Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Medan Daihatsu
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu elemen penting dalam organisasi yang
mampu menggerakkan seluruh aktivitas guna pencapaian tujuan pada organisasi
tersebut. Hal ini menandakan bahwa diperlukan adanya proses pengelolaan sumber
daya manusia yang efektif di dalam suatu organisasi. Namun, masalah yang sering
kali dihadapi adalah adanya faktor sikap dan perilaku karyawan yang tidak dapat
dikendalikan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Hal ini dapat
dikarenakan organisasi yang menaunginya kurang memahami faktor yang
mempengaruhi terbentuknya perilaku individu tersebut.
Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena
keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kualitas sumber daya manusianya.
Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja
karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai.
Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat besar pengaruhnya terhadap
kemajuan suatu perusahaan. Untuk
mencapai apa yang telah menjadi tujuan
perusahaan yang telah direncanakan sebelumnya, maka perusahaan harus mampu
membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai
suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu yang penting dalam
organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana.
Universitas Sumatera Utara
Bahwasanya sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,
keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa dan karsa dimana mana.
Aset berharga yang perlu dipertahankan perusahaan adalah sumber daya
manusia, karena sumber daya manusia merupakan aspek penting yang menentukan
keefektifan suatu perusahaan. Untuk itu perusahaan perlu senantiasa melakukan
investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber daya manusianya.
Di sisi lain, perusahaan perlu untuk mempertahankan sumber daya yang potensial
agar tidak berdampak pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan dan
mencari pekerjaan lain.
Keinginan untuk keluar atau berpindah dari perusahaan tempat bekerja
ketempat yang lain ( Turnover intention ) yang tinggi akan menimbulkan dampak
negatif bagi perusahaan, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga
kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan
perusahaan
tidak
efektif
karena
perusahaan
kehilangan
karyawan
yang
berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Kinerja suatu perusahaan
sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan
tersebut. Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah
sedemikian bagus dapat dirusak, baik langsung maupun tidak oleh berbagai perilaku
karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut
adalah keinginan untuk berpindah yang berujung pada keputusan karyawan untuk
meninggalkan pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Handoyo (2004 : 2 )
keinginan untuk mengakhiri tugas atau
meninggalkan perusahaan berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Individu yang
merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam perusahaan,
sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan
memilih untuk keluar dari perusahaan. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat
mempengaruhi pemikiran orang untuk keluar. Aspek kepuasan kerja yang ditemukan
berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi yang timbul
dari diri seseorang terhadap pekerjaannnya, meliputi: pengawasan (supervisi),
kesempatan promosi, pekerjaan, dan rekan kerja.
Salah satu penyebab adanya turnover intention adalah sistem promosi jabatan
yang ada disuatu perusahaan , semakin baik sistem promosi jabatan disuatu
perusahaan akan berdampak
penurunkan tingkat turnover intention. Hal ini
disebabkan oleh meningkatnya loyalitas dan kesediaan untuk bertahan
seorang
karyawan apabila jabatan yang diembannya segera ditingkatkan kejenjang yang lebih
tinggi. Selain promosi jabatan, faktor lingkungan kerja juga berdampak pada turnover
intention pada suatu perusahaan. Menurut Sofyandi ( 2008 : 188 ) ada beberapa
alasan seorang karyawan meninggalkan pekerjaannya, antara lain :
1. Pindah ketempat kerja lain
2. Kesehatan yang kurang baik
3. Pendapatan yang tidak sesuai
4. Pendapatan yang tidak sesuai dengan bidangnya
5. Lingkungan kerja yang tidak nyaman.
Universitas Sumatera Utara
Semakin baik lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai maka semakin
menurunkan turnover intention. Hal ini disebabkan oleh meningkatnya loyalitas dan
kesediaan untuk bertahan seorang pegawai apabila lingkungan tempat dia bekerja
dianggap baik untuk dirinya. Tingkat turnover yang tinggi berdampak negatif pada
perusahaan, salah satu cara untuk mengetahui turnover adalah menilai kepuasan kerja
yang diantaranya kepuasan akan sistem promosi jabatan dan lingkungan kerja dengan
keinginan untuk berpindah, sehingga dapat diketahui dengan jelas keadaan apa yang
menyebabkan terjadinya turnover karyawan dalam perusahaan. Hal ini juga termasuk
masalah yang tengah dihadapi oleh PT. Medan Daihatsu.
Dalam
mengelola manajemen sumber daya manusia pada PT. Medan
Daihatsu kecilnya peluang untuk
pengangkatan status pegawai tidak tetap dan
karyawan outsourcing menjadi pegawai tetap perusahaan. Selain itu untuk karyawan
bidang penjualan adanyanya sanksi penurunan jabatan yang lebih tinggi menjadi
karyawan yang lebih rendah posisinya jika target penjualan tidak tercapai.
Sehubungan dengan hal tersebut kompensasi financial berupa gaji pokok juga ikut
turun mengikuti posisi jabatan yang diembannya. Hal ini menjadi keluhan karyawan
untuk tetap bergabung dalam perusahaan karena para karyawan merasa kurang
dihargai dalam pencapain usaha yang dilakukan. Dimana setiap indidu cenderung
lebih menginginkan kejelasan karir dan masa depan yang lebih cerah.
Lingkungan kerja fisik berupa letak lokasi operasional karyawan yang tepat
dipinggir jalan raya dan lokasi yang cukup sempit untuk beroperasi dari segala bidang
pekerjaan membuat kesan lingkungan yang kurang sehat untuk ditempati. Selain itu
Universitas Sumatera Utara
lingkungan non-fisik yakni hubungan antara pegawai dan atasan yang kurang baik
terlebih karyawan tidak tetap. Berdasarkan wawancara penulis dengan salah satu
karyawan bahwa sikap pimpinan yang otoriter dan cenderung tidak menghargai
pendapat yang disampaikan bawahannya.
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto Medan Per
Maret 2015
Rincian Data Pegawai
Jumlah Karyawan
Jumlah Karyawan
Tidak Tetap
Tetap
Kepala cabang
1
Staf HRD
5
Supervisor
6
Mekanik
14
3
Staf Administrasi
16
5
Salesman
27
5
25
Jumlah
57
Sumber : Divisi Human Resource PT.Capella Medan Daihatsu, Diolah
Data 3 tahun terakhir yang dimulai dari tahun 2012,2013 sampai tahun 2014
menunjukkan adanya tingkat turnover yang terjadi di PT.Capella Medan Daihatsu.
Berikut ini merupakan gambaran turnover pegawai PT.Capella Medan Daihatsu yang
terjadi selama 3 tahun.
Tabel 1.2
Laju perputaran keseluruhan karyawan PT. Medan Daihatsu cabang Gatot
Subroto tahun 2012 sampai 2014
Tahun
Jumlah
Jumlah
Jumlah
Jumlah
Persentase
karyawan karyawan karyawan karyawan tingkat
yang
yang
awal tahun akhir
turnover
masuk
keluar
tahun
2012
15 orang
14orang
79 orang
78 orang
18,47 %
2013
12 orang
13 orang
78 orang
77 orang
16,12 %
2014
14 orang
14 orang
77 orang
77 orang
18,18 %
Rata- rata
17,59 %
Sumber : Divisi SDM PT.Capella Medan Daihatsu, Data diolah
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.3
Laju perputaran karyawan status tidak tetap PT. Medan Daihatsu cabang
Gatot Subroto tahun 2012 sampai 2014
Tahun
Jumlah
Jumlah
Jumlah
Jumlah
Persentase
karyawan karyawan karyawan karyawan tingkat
yang
yang
awal tahun akhir
turnover
masuk
keluar
tahun
2012
14 orang
13orang
57 orang
58 orang
23,47 %
2013
12 orang
13 orang
58 orang
57 orang
21,73 %
2014
13 orang
13 orang
57 orang
57 orang
23,60 %
Rata- rata
22,60 %
Sumber : Divisi SDM PT.Capella Medan Daihatsu, Data diolah
Dari Tabel 1.2 dan Tabel 1.3 Laju Perputaran Karyawan diatas terlihat bahwa
adanya fluktuasi persentase perputaran karyawan pada PT. Medan Daihatsu. Pada
tahun 2013 terjadi penurunan persentase tingkat turnover karyawan dari tahun
sebelumnya, namun pada tahun 2014 terjadi peningkatan turnover karyawan.
Terlihat bahwa rata – rata tingkat turnover karyawan status tidak tetap ( 22,60 % )
lebih besar dari tingkat turnover karyawan secara keseluruhan( 17,57% ) baik yang
status tidak tetap dan karyawan tetap. Hal ini disebabkan kecilnya kemungkinan
pegawai tidak tetap diangkat menjadi pegawai tetap yang tentunya mendapatkan
kompensasi dan status
yang lebih baik dibandingkan karyawan tidak tetap dan
lingkungan kerja yang dirasakan kurang nyaman untuk tetap bertahan.
Menurut Sakinah ( 2009 : 5 ) untuk level karyawan Standar Nasional tingkat
turnover yang dapat ditolerir hanya sebesar 10 % setiap tahunnya. Berdasarkan teori
yang dikemukakan diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat turnover karyawan pada
PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto Km.6,2 sudah melewai Standar turnover
Nasional . Hal ini menjadi masalah yang serius bagi perusahaan apabila turnover
Universitas Sumatera Utara
karyawan terus meningkat setiap tahun. Berdasarkan penguraian diatas penulis
tertarik melakukan penelitian tentang
“Pengaruh
Promosi Jabatan dan
Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan ( Studi Kasus
Karyawan PT. Medan Daihatsu )”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, maka dapat dirumuskan
permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1.
Apakah promosi jabatan berpengaruh pada turnover intention karyawan
pada PT. Medan Daihatsu ?
2.
Apakah lingkungan kerja berpengaruh pada turnover intention karyawan
pada PT. Medan Daihatsu ?
3.
Apakah Promosi Jabatan dan lingkungan kerja berpengaruh pada turnover
intention karyawan pada PT. Medan Daihatsu ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Turnover Intention Karyawan.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan.
3. Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover
Intention Karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini antara lain:
Universitas Sumatera Utara
a. Bagi PT. Capella Medan Daihatsu
Sebagai sarana informasi dan masukan bagi manajemen perusahaan dalam
upaya meningkatkan mengelola karyawan agar turnover semakin sedikit.
b. Bagi Peneliti
Suatu kesempatan yang baik bagi peneliti untuk dapat menerapkan ilmu yang
telah diperoleh selama proses perkuliahan dan memperluas cara berpikir ilmiah
dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan
dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu elemen penting dalam organisasi yang
mampu menggerakkan seluruh aktivitas guna pencapaian tujuan pada organisasi
tersebut. Hal ini menandakan bahwa diperlukan adanya proses pengelolaan sumber
daya manusia yang efektif di dalam suatu organisasi. Namun, masalah yang sering
kali dihadapi adalah adanya faktor sikap dan perilaku karyawan yang tidak dapat
dikendalikan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Hal ini dapat
dikarenakan organisasi yang menaunginya kurang memahami faktor yang
mempengaruhi terbentuknya perilaku individu tersebut.
Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena
keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kualitas sumber daya manusianya.
Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja
karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai.
Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat besar pengaruhnya terhadap
kemajuan suatu perusahaan. Untuk
mencapai apa yang telah menjadi tujuan
perusahaan yang telah direncanakan sebelumnya, maka perusahaan harus mampu
membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai
suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu yang penting dalam
organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana.
Universitas Sumatera Utara
Bahwasanya sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,
keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa dan karsa dimana mana.
Aset berharga yang perlu dipertahankan perusahaan adalah sumber daya
manusia, karena sumber daya manusia merupakan aspek penting yang menentukan
keefektifan suatu perusahaan. Untuk itu perusahaan perlu senantiasa melakukan
investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber daya manusianya.
Di sisi lain, perusahaan perlu untuk mempertahankan sumber daya yang potensial
agar tidak berdampak pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan dan
mencari pekerjaan lain.
Keinginan untuk keluar atau berpindah dari perusahaan tempat bekerja
ketempat yang lain ( Turnover intention ) yang tinggi akan menimbulkan dampak
negatif bagi perusahaan, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga
kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan
perusahaan
tidak
efektif
karena
perusahaan
kehilangan
karyawan
yang
berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Kinerja suatu perusahaan
sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan
tersebut. Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah
sedemikian bagus dapat dirusak, baik langsung maupun tidak oleh berbagai perilaku
karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut
adalah keinginan untuk berpindah yang berujung pada keputusan karyawan untuk
meninggalkan pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Handoyo (2004 : 2 )
keinginan untuk mengakhiri tugas atau
meninggalkan perusahaan berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Individu yang
merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam perusahaan,
sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan
memilih untuk keluar dari perusahaan. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat
mempengaruhi pemikiran orang untuk keluar. Aspek kepuasan kerja yang ditemukan
berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi yang timbul
dari diri seseorang terhadap pekerjaannnya, meliputi: pengawasan (supervisi),
kesempatan promosi, pekerjaan, dan rekan kerja.
Salah satu penyebab adanya turnover intention adalah sistem promosi jabatan
yang ada disuatu perusahaan , semakin baik sistem promosi jabatan disuatu
perusahaan akan berdampak
penurunkan tingkat turnover intention. Hal ini
disebabkan oleh meningkatnya loyalitas dan kesediaan untuk bertahan
seorang
karyawan apabila jabatan yang diembannya segera ditingkatkan kejenjang yang lebih
tinggi. Selain promosi jabatan, faktor lingkungan kerja juga berdampak pada turnover
intention pada suatu perusahaan. Menurut Sofyandi ( 2008 : 188 ) ada beberapa
alasan seorang karyawan meninggalkan pekerjaannya, antara lain :
1. Pindah ketempat kerja lain
2. Kesehatan yang kurang baik
3. Pendapatan yang tidak sesuai
4. Pendapatan yang tidak sesuai dengan bidangnya
5. Lingkungan kerja yang tidak nyaman.
Universitas Sumatera Utara
Semakin baik lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai maka semakin
menurunkan turnover intention. Hal ini disebabkan oleh meningkatnya loyalitas dan
kesediaan untuk bertahan seorang pegawai apabila lingkungan tempat dia bekerja
dianggap baik untuk dirinya. Tingkat turnover yang tinggi berdampak negatif pada
perusahaan, salah satu cara untuk mengetahui turnover adalah menilai kepuasan kerja
yang diantaranya kepuasan akan sistem promosi jabatan dan lingkungan kerja dengan
keinginan untuk berpindah, sehingga dapat diketahui dengan jelas keadaan apa yang
menyebabkan terjadinya turnover karyawan dalam perusahaan. Hal ini juga termasuk
masalah yang tengah dihadapi oleh PT. Medan Daihatsu.
Dalam
mengelola manajemen sumber daya manusia pada PT. Medan
Daihatsu kecilnya peluang untuk
pengangkatan status pegawai tidak tetap dan
karyawan outsourcing menjadi pegawai tetap perusahaan. Selain itu untuk karyawan
bidang penjualan adanyanya sanksi penurunan jabatan yang lebih tinggi menjadi
karyawan yang lebih rendah posisinya jika target penjualan tidak tercapai.
Sehubungan dengan hal tersebut kompensasi financial berupa gaji pokok juga ikut
turun mengikuti posisi jabatan yang diembannya. Hal ini menjadi keluhan karyawan
untuk tetap bergabung dalam perusahaan karena para karyawan merasa kurang
dihargai dalam pencapain usaha yang dilakukan. Dimana setiap indidu cenderung
lebih menginginkan kejelasan karir dan masa depan yang lebih cerah.
Lingkungan kerja fisik berupa letak lokasi operasional karyawan yang tepat
dipinggir jalan raya dan lokasi yang cukup sempit untuk beroperasi dari segala bidang
pekerjaan membuat kesan lingkungan yang kurang sehat untuk ditempati. Selain itu
Universitas Sumatera Utara
lingkungan non-fisik yakni hubungan antara pegawai dan atasan yang kurang baik
terlebih karyawan tidak tetap. Berdasarkan wawancara penulis dengan salah satu
karyawan bahwa sikap pimpinan yang otoriter dan cenderung tidak menghargai
pendapat yang disampaikan bawahannya.
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto Medan Per
Maret 2015
Rincian Data Pegawai
Jumlah Karyawan
Jumlah Karyawan
Tidak Tetap
Tetap
Kepala cabang
1
Staf HRD
5
Supervisor
6
Mekanik
14
3
Staf Administrasi
16
5
Salesman
27
5
25
Jumlah
57
Sumber : Divisi Human Resource PT.Capella Medan Daihatsu, Diolah
Data 3 tahun terakhir yang dimulai dari tahun 2012,2013 sampai tahun 2014
menunjukkan adanya tingkat turnover yang terjadi di PT.Capella Medan Daihatsu.
Berikut ini merupakan gambaran turnover pegawai PT.Capella Medan Daihatsu yang
terjadi selama 3 tahun.
Tabel 1.2
Laju perputaran keseluruhan karyawan PT. Medan Daihatsu cabang Gatot
Subroto tahun 2012 sampai 2014
Tahun
Jumlah
Jumlah
Jumlah
Jumlah
Persentase
karyawan karyawan karyawan karyawan tingkat
yang
yang
awal tahun akhir
turnover
masuk
keluar
tahun
2012
15 orang
14orang
79 orang
78 orang
18,47 %
2013
12 orang
13 orang
78 orang
77 orang
16,12 %
2014
14 orang
14 orang
77 orang
77 orang
18,18 %
Rata- rata
17,59 %
Sumber : Divisi SDM PT.Capella Medan Daihatsu, Data diolah
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.3
Laju perputaran karyawan status tidak tetap PT. Medan Daihatsu cabang
Gatot Subroto tahun 2012 sampai 2014
Tahun
Jumlah
Jumlah
Jumlah
Jumlah
Persentase
karyawan karyawan karyawan karyawan tingkat
yang
yang
awal tahun akhir
turnover
masuk
keluar
tahun
2012
14 orang
13orang
57 orang
58 orang
23,47 %
2013
12 orang
13 orang
58 orang
57 orang
21,73 %
2014
13 orang
13 orang
57 orang
57 orang
23,60 %
Rata- rata
22,60 %
Sumber : Divisi SDM PT.Capella Medan Daihatsu, Data diolah
Dari Tabel 1.2 dan Tabel 1.3 Laju Perputaran Karyawan diatas terlihat bahwa
adanya fluktuasi persentase perputaran karyawan pada PT. Medan Daihatsu. Pada
tahun 2013 terjadi penurunan persentase tingkat turnover karyawan dari tahun
sebelumnya, namun pada tahun 2014 terjadi peningkatan turnover karyawan.
Terlihat bahwa rata – rata tingkat turnover karyawan status tidak tetap ( 22,60 % )
lebih besar dari tingkat turnover karyawan secara keseluruhan( 17,57% ) baik yang
status tidak tetap dan karyawan tetap. Hal ini disebabkan kecilnya kemungkinan
pegawai tidak tetap diangkat menjadi pegawai tetap yang tentunya mendapatkan
kompensasi dan status
yang lebih baik dibandingkan karyawan tidak tetap dan
lingkungan kerja yang dirasakan kurang nyaman untuk tetap bertahan.
Menurut Sakinah ( 2009 : 5 ) untuk level karyawan Standar Nasional tingkat
turnover yang dapat ditolerir hanya sebesar 10 % setiap tahunnya. Berdasarkan teori
yang dikemukakan diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat turnover karyawan pada
PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto Km.6,2 sudah melewai Standar turnover
Nasional . Hal ini menjadi masalah yang serius bagi perusahaan apabila turnover
Universitas Sumatera Utara
karyawan terus meningkat setiap tahun. Berdasarkan penguraian diatas penulis
tertarik melakukan penelitian tentang
“Pengaruh
Promosi Jabatan dan
Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan ( Studi Kasus
Karyawan PT. Medan Daihatsu )”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, maka dapat dirumuskan
permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1.
Apakah promosi jabatan berpengaruh pada turnover intention karyawan
pada PT. Medan Daihatsu ?
2.
Apakah lingkungan kerja berpengaruh pada turnover intention karyawan
pada PT. Medan Daihatsu ?
3.
Apakah Promosi Jabatan dan lingkungan kerja berpengaruh pada turnover
intention karyawan pada PT. Medan Daihatsu ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Turnover Intention Karyawan.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan.
3. Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover
Intention Karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini antara lain:
Universitas Sumatera Utara
a. Bagi PT. Capella Medan Daihatsu
Sebagai sarana informasi dan masukan bagi manajemen perusahaan dalam
upaya meningkatkan mengelola karyawan agar turnover semakin sedikit.
b. Bagi Peneliti
Suatu kesempatan yang baik bagi peneliti untuk dapat menerapkan ilmu yang
telah diperoleh selama proses perkuliahan dan memperluas cara berpikir ilmiah
dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan
dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara