Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Medan Daihatsu

(1)

SKRIPSI

PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN

PT. MEDAN DAIHATSU

OLEH :

ARMAN SANJAYA HARAHAP 130521079

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Arman Sanjaya Harahap

NIM : 130521079

Program Studi : Strata 1 Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap

Turnover Intention Karyawan Pada PT. Medan Daihatsu

Medan, Agustus 2015

Arman Sanjaya Harahap NIM : 130521079

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Arman Sanjaya Harahap

NIM : 130521079

Program Studi : Strata 1 Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap

Turnover Intention Karyawan Pada PT.Medan Daihatsu

Dosen Pembimbing, Dosen Pembaca Penilai,

Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si Dra.Lucy Anna,M.Si NIP. 1959101319860120003 NIP.196709041994031004

Ketua Program Studi Manajemen

Dr.Endang Sulistya Rini,SE, M.Si NIP. 196205131992032001

(4)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nama : Arman Sanjaya Harahap

NIM : 130521079

Program Studi : Strata 1 Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap

Turnover Intention Karyawan Pada PT. Medan Daihatsu

Tanggal : Agustus 2015 Ketua Program Studi Manajemen

Dr.Endang Sulistya Rini,SE, M.Si

NIP. 196205131992032001

Tanggal : Agustus 2015 Ketua Departemen Manajemen

Dr.Isfenti Sadalia,SE, M.E NIP. 19671019199303 2 002

(5)

SURAT PERNYATAAN

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat allah swt, saya yang bertanda

tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “ Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Medan Daihatsu” adalah benar hasil karya saya yang disusun sebagai tugas akhir akademik guna menyelesaikan studi Strata 1 di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Data, bagian atau informasi yang saya peroleh dari perusahaan atau saya kutip

dan hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/dituliskan sumbernya pada daftar

pustaka secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, maka

saya menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Agustus 2015

Arman Sanjaya Harahap Nim. 130521079

(6)

ABSTRAK

PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA

PT. MEDAN DAIHATSU

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT. Medan Daihatsu. Penelitian ini termasuk penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan status tidak tetap berjumlah 57 orang karyawan pada PT. Medan Daihatsu. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas, yaitu Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja dan variabel terikat yaitu Turnover Intention.

Hasil peneltian menunjukkan secara simultan Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention . berdasarkan uji parsial menunjukkan bahwa variabel promosi jabatan berpengaruh negatif signifikan, dan variabel lingkungan kerja bepengaruh negatif tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan pada PT.Capella Medan Daihatsu. Hasil pengujian koefisien determinasi ( ) adalah sebesar 0,157 atau 15,7% faktor – faktor Turnover Intention pada PT.Capella Medan Daihatsu dapat dijelaskan oleh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja. Sedangkan sisanya 84,3 % dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(7)

ABSTRACK

INFLUENCE PROMOTION AND WORK ENVIRONMENT OF EMPLOYEE TURNOVER INTENTION AT PT. MEDAN

DAIHATSU

This research aims to know the Influence Promotion and Work Environment of Employee Turnover Intention at PT. Medan Daihatsu.

This research includes explanatory research. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the not permanent an 57 employes PT.Capella Medan Daihatsu. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is job promotion and work environment, and the dependent variable is turnover intention.

The result showed that implementation based on on simultaneous test of the job promotion and work environment have positive and significant influence on employee turnover intention PT. Medan Daihatsu. On Partial test showed variable Job Promotion influence negative and significant, while variable Work Environment showed influence negative and not significant. Coefficient test of a determinant ( ) are mean 15,7% of the dependen variable is turnover intention at PT.Capella Medan Daihatsu can be axplained the job promotion and work environment 84,3% remainder explained by other factors.

(8)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan atas kehadiran Allah SWT, karena atas berkah,rahmat, dan izinnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT.Capella Medan Daihatsu. Salawat beriring salam tak terlupakan kepada Nabi besar Muhammad SAW. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Program Studi Strata 1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis telah banyak menerima dukungan, bimbingan, semangat, nasehat, do’a, dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada Ayahanda tercinta Rokyan Harahap dan Ibunda tersayang Sarah Siregar yang telah memberikan cinta, kasih saying, dan do’a yang tidak henti – hentinya selama ini. Penulis juga ingin menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak selaku Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof.Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan Ibu Dra. Marhayani M.Si Selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini,M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, dan Ibu Dra.Friska Sipayung selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberi masukan dan kesempatan waktunya untuk penyelesaian skripsi ini.

6. Ibu Dra. Lucy Anna M.Si selaku Dosen Pembaca Penguji atas saran dan masukan yang telah diberikan.

7. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan studi Strata 1 Manajemen.

8. Seluruh karyawan PT.Capella Medan Daihatsu yang telah memberikan kesempatan untuk meneliti sampai penelitian ini selesai.

9. Sahabat terbaik Astri Mustika Purba dan Seluruh rekan – rekan mahasiswa/ i Program Studi Manajemen Stambuk 2013 program ekstensi.

(9)

Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan pengetahuan dan pengulasan skripsi. Akhir kata penulis berharap agar Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Agustus 2013 Penulis,

Arman Sanjaya Harahap NIM : 130521079

(10)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan………. 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Promosi Jabatan ... 9

2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan ... 9

2.1.2 Syarat – Syarat Promosi Jabatan ... 15

2.1.3 Jenis-Jenis Promosi Jabatan ... 17

2.1.4 Dasar – Dasar Promosi Jabatan ... 18

2.2 Lingkungan Kerja... 21

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 21

2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja ... 22

2.2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja . 22

2.3 Turnover Intention ... 23

2.3.1 Prediktor Turnover ... 27

2.3.2 Kategori Turnover ... 31

2.4 Penelitian Terdahulu ... 32

2.5 Kerangka Konseptual ... 34

2.6 Hipotesis ... 36

BAB III METODE PENELITIAN ... 38

3.1 Jenis Penelitian ... 38

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38

3.3 Batasan Operasional ... 38

3.4 Defenisi Operasional ... 38

3.5 Skala Pengukuran Variabel... 41

3.6 Populasi dan Sampel ... 41

3.7 Jenis Data ... 42

(11)

3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 43

3.9.1 Uji Validitas ... 44

3.9.2 Uji Realibilitas ... 46

3.10 Teknik Analisis ... 46

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 46

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 47

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 48

BAB IV PEMBAHASAN ... 52

4.1 Profil Perusahaan ... 52

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan………... 52

4.1.2 Struktur Organisasi……… 53

4.2 Hasil Penelitian ... 56

4.2.1 Analisis Deskriftif Responden ... 56

4.2.1.1 Karakteristik Responden ... 56

4.2.1.2 Deskriptif Variabel………... 59

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 70

4.2.2.1 Uji Normalitas Data ... 70

4.2.2.2 Uji Heterokedastisitas ... 73

4.2.2.3 Uji Multikolinearitas ... 75

4.2.3 Analisis Regresi Linear berganda ... 76

4.2.3.1 Uji Simultan (Uji-F) ... 76

4.2.3.2 Uji Parsial (Uji-t) ... 78

4.2.3 .3 Koefisien Determinasi ... 80

4.3 Pembahasan ... 82

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 87

5.1 Kesimpulan ... 87

5.2 Saran ... 88

DAFTAR PUSTAKA ... 89

(12)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Jumlah Karyawan PT.Capella Medan Daihatsu... 5

1.2 Laju Perputaran Karyawan Secara Keseluruhan ... 6

1.3 Laju Perputaran Karyawan Status Tidak Tetap ... 6

2.2 Penelitian Terdahulu 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 39

3.2 Skala Likert ... 41

3.3 Uji Validitas ... 44

3.4 Uji Realibilitas ... 46

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 47

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Jabatan .. 48

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 48

4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Promosi Jabatan . 60

4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja 64

4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Turnover Intention 67

4.8 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 73

4.9 One- Sample Kolmograf-Sirnov Test ... 73

4.10 Hasil Uji Park ... 76

4.11 Uji Multikolinearitas ... 76

4.12 Hasil Uji-F ... 79

4.13 Hasil Uji-t ... 80

4.14 Pengujian Koefisien Determinasi ………. 82

4.15 Hubungan antara variabel……….…………. 82

(13)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 37

4.1 Struktur Organisasi ... 53

4.2 Histogram Uji Normalitas ... 72

4.3 Normal P P-Plot ... 73

4.4 Scatterplot ... 75

(14)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 90

2 Tabulasi Jawaban Responden ... 93

3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 95

4 Statistik Deskriptif Responden ... 106

5 Uji Asumsi Klasik ... 109

(15)

ABSTRAK

PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA

PT. MEDAN DAIHATSU

(16)

ABSTRACK

INFLUENCE PROMOTION AND WORK ENVIRONMENT OF EMPLOYEE TURNOVER INTENTION AT PT. MEDAN

DAIHATSU

This research aims to know the Influence Promotion and Work Environment of Employee Turnover Intention at PT. Medan Daihatsu.

(17)

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah salah satu elemen penting dalam organisasi yang

mampu menggerakkan seluruh aktivitas guna pencapaian tujuan pada organisasi

tersebut. Hal ini menandakan bahwa diperlukan adanya proses pengelolaan sumber

daya manusia yang efektif di dalam suatu organisasi. Namun, masalah yang sering

kali dihadapi adalah adanya faktor sikap dan perilaku karyawan yang tidak dapat

dikendalikan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Hal ini dapat

dikarenakan organisasi yang menaunginya kurang memahami faktor yang

mempengaruhi terbentuknya perilaku individu tersebut.

Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena

keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kualitas sumber daya manusianya.

Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja

karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk

meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai.

Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat besar pengaruhnya terhadap

kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan

perusahaan yang telah direncanakan sebelumnya, maka perusahaan harus mampu

membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai

suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu yang penting dalam

(18)

Bahwasanya sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,

keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa dan karsa dimana -

mana.

Aset berharga yang perlu dipertahankan perusahaan adalah sumber daya

manusia, karena sumber daya manusia merupakan aspek penting yang menentukan

keefektifan suatu perusahaan. Untuk itu perusahaan perlu senantiasa melakukan

investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber daya manusianya.

Di sisi lain, perusahaan perlu untuk mempertahankan sumber daya yang potensial

agar tidak berdampak pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan dan

mencari pekerjaan lain.

Keinginan untuk keluar atau berpindah dari perusahaan tempat bekerja

ketempat yang lain ( Turnover intention ) yang tinggi akan menimbulkan dampak

negatif bagi perusahaan, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga

kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan

perusahaan tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang

berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Kinerja suatu perusahaan

sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan

tersebut. Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah

sedemikian bagus dapat dirusak, baik langsung maupun tidak oleh berbagai perilaku

karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut

adalah keinginan untuk berpindah yang berujung pada keputusan karyawan untuk

(19)

Menurut Handoyo (2004 : 2 ) keinginan untuk mengakhiri tugas atau

meninggalkan perusahaan berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Individu yang

merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam perusahaan,

sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan

memilih untuk keluar dari perusahaan. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat

mempengaruhi pemikiran orang untuk keluar. Aspek kepuasan kerja yang ditemukan

berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi yang timbul

dari diri seseorang terhadap pekerjaannnya, meliputi: pengawasan (supervisi),

kesempatan promosi, pekerjaan, dan rekan kerja.

Salah satu penyebab adanya turnover intention adalah sistem promosi jabatan

yang ada disuatu perusahaan , semakin baik sistem promosi jabatan disuatu

perusahaan akan berdampak penurunkan tingkat turnover intention. Hal ini

disebabkan oleh meningkatnya loyalitas dan kesediaan untuk bertahan seorang

karyawan apabila jabatan yang diembannya segera ditingkatkan kejenjang yang lebih

tinggi. Selain promosi jabatan, faktor lingkungan kerja juga berdampak pada turnover

intention pada suatu perusahaan. Menurut Sofyandi ( 2008 : 188 ) ada beberapa

alasan seorang karyawan meninggalkan pekerjaannya, antara lain :

1. Pindah ketempat kerja lain

2. Kesehatan yang kurang baik

3. Pendapatan yang tidak sesuai

4. Pendapatan yang tidak sesuai dengan bidangnya

(20)

Semakin baik lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai maka semakin

menurunkan turnover intention. Hal ini disebabkan oleh meningkatnya loyalitas dan

kesediaan untuk bertahan seorang pegawai apabila lingkungan tempat dia bekerja

dianggap baik untuk dirinya. Tingkat turnover yang tinggi berdampak negatif pada

perusahaan, salah satu cara untuk mengetahui turnover adalah menilai kepuasan kerja

yang diantaranya kepuasan akan sistem promosi jabatan dan lingkungan kerja dengan

keinginan untuk berpindah, sehingga dapat diketahui dengan jelas keadaan apa yang

menyebabkan terjadinya turnover karyawan dalam perusahaan. Hal ini juga termasuk

masalah yang tengah dihadapi oleh PT. Medan Daihatsu.

Dalam mengelola manajemen sumber daya manusia pada PT. Medan

Daihatsu kecilnya peluang untuk pengangkatan status pegawai tidak tetap dan

karyawan outsourcing menjadi pegawai tetap perusahaan. Selain itu untuk karyawan

bidang penjualan adanyanya sanksi penurunan jabatan yang lebih tinggi menjadi

karyawan yang lebih rendah posisinya jika target penjualan tidak tercapai.

Sehubungan dengan hal tersebut kompensasi financial berupa gaji pokok juga ikut

turun mengikuti posisi jabatan yang diembannya. Hal ini menjadi keluhan karyawan

untuk tetap bergabung dalam perusahaan karena para karyawan merasa kurang

dihargai dalam pencapain usaha yang dilakukan. Dimana setiap indidu cenderung

lebih menginginkan kejelasan karir dan masa depan yang lebih cerah.

Lingkungan kerja fisik berupa letak lokasi operasional karyawan yang tepat

dipinggir jalan raya dan lokasi yang cukup sempit untuk beroperasi dari segala bidang

(21)

lingkungan non-fisik yakni hubungan antara pegawai dan atasan yang kurang baik

terlebih karyawan tidak tetap. Berdasarkan wawancara penulis dengan salah satu

karyawan bahwa sikap pimpinan yang otoriter dan cenderung tidak menghargai

pendapat yang disampaikan bawahannya.

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto Medan Per Maret 2015

Rincian Data Pegawai Jumlah Karyawan Tidak Tetap

Jumlah Karyawan Tetap

Kepala cabang - 1

Staf HRD - 5

Supervisor - 6

Mekanik 14 3

Staf Administrasi 16 5

Salesman 27 5

Jumlah 57 25

Sumber : Divisi Human Resource PT.Capella Medan Daihatsu, Diolah

Data 3 tahun terakhir yang dimulai dari tahun 2012,2013 sampai tahun 2014

menunjukkan adanya tingkat turnover yang terjadi di PT.Capella Medan Daihatsu.

Berikut ini merupakan gambaran turnover pegawai PT.Capella Medan Daihatsu yang

terjadi selama 3 tahun.

Tabel 1.2

Laju perputaran keseluruhan karyawan PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto tahun 2012 sampai 2014

Tahun Jumlah

karyawan yang masuk Jumlah karyawan yang keluar Jumlah karyawan awal tahun Jumlah karyawan akhir tahun Persentase tingkat turnover

2012 15 orang 14orang 79 orang 78 orang 18,47 %

2013 12 orang 13 orang 78 orang 77 orang 16,12 %

2014 14 orang 14 orang 77 orang 77 orang 18,18 %

Rata- rata 17,59 %

(22)

Tabel 1.3

Laju perputaran karyawan status tidak tetap PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto tahun 2012 sampai 2014

Tahun Jumlah

karyawan yang masuk Jumlah karyawan yang keluar Jumlah karyawan awal tahun Jumlah karyawan akhir tahun Persentase tingkat turnover

2012 14 orang 13orang 57 orang 58 orang 23,47 %

2013 12 orang 13 orang 58 orang 57 orang 21,73 %

2014 13 orang 13 orang 57 orang 57 orang 23,60 %

Rata- rata 22,60 %

Sumber : Divisi SDM PT.Capella Medan Daihatsu, Data diolah

Dari Tabel 1.2 dan Tabel 1.3 Laju Perputaran Karyawan diatas terlihat bahwa

adanya fluktuasi persentase perputaran karyawan pada PT. Medan Daihatsu. Pada

tahun 2013 terjadi penurunan persentase tingkat turnover karyawan dari tahun

sebelumnya, namun pada tahun 2014 terjadi peningkatan turnover karyawan.

Terlihat bahwa rata – rata tingkat turnover karyawan status tidak tetap ( 22,60 % ) lebih besar dari tingkat turnover karyawan secara keseluruhan( 17,57% ) baik yang

status tidak tetap dan karyawan tetap. Hal ini disebabkan kecilnya kemungkinan

pegawai tidak tetap diangkat menjadi pegawai tetap yang tentunya mendapatkan

kompensasi dan status yang lebih baik dibandingkan karyawan tidak tetap dan

lingkungan kerja yang dirasakan kurang nyaman untuk tetap bertahan.

Menurut Sakinah ( 2009 : 5 ) untuk level karyawan Standar Nasional tingkat

turnover yang dapat ditolerir hanya sebesar 10 % setiap tahunnya. Berdasarkan teori

yang dikemukakan diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat turnover karyawan pada

PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto Km.6,2 sudah melewai Standar turnover

(23)

karyawan terus meningkat setiap tahun. Berdasarkan penguraian diatas penulis

tertarik melakukan penelitian tentang “Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan ( Studi Kasus Karyawan PT. Medan Daihatsu )”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, maka dapat dirumuskan

permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah promosi jabatan berpengaruh pada turnover intention karyawan

pada PT. Medan Daihatsu ?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh pada turnover intention karyawan

pada PT. Medan Daihatsu ?

3. Apakah Promosi Jabatan dan lingkungan kerja berpengaruh pada turnover

intention karyawan pada PT. Medan Daihatsu ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :

1. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Turnover Intention Karyawan.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan.

3. Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover

Intention Karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

(24)

a. Bagi PT. Capella Medan Daihatsu

Sebagai sarana informasi dan masukan bagi manajemen perusahaan dalam

upaya meningkatkan mengelola karyawan agar turnover semakin sedikit.

b. Bagi Peneliti

Suatu kesempatan yang baik bagi peneliti untuk dapat menerapkan ilmu yang

telah diperoleh selama proses perkuliahan dan memperluas cara berpikir ilmiah

dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Promosi Jabatan

2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan

Promosi atau kenaikan jabatan merupakan peningkatan dari seorang tenaga

pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik,dibandingkan dengan sebelumnya

dari sisi tanggung jawab lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi,dan

adanya penambahan upah atau gaji,serta tunjangan lainnya. Promosi pekerjaan atau

jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai

karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Oleh karena itu pemberian

tanggung jawab dan kewenangan yang lebih tinggi patut diberikan kepada mereka

yang berprestasi. Penilaian seorang pegawai dilakukan oleh pejabat yang

membawahinya dan unit biro yang mempunyai tugas untuk mengolah kegiatan

administrasi kepegawaian. ( Fathoni,2006 : 160 ).

Promosi jabatan memberikan peran penting bagi setiap karyawan,bahkan

menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti

adakepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan

bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian

promosi akan memberi status sosial, wewenang ,tanggung jawab, serta penghasilan

yang semakin besar bagi karyawan. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan

dipromosikan berdasarkan azas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong

(26)

perusahaan secara optimal dapat dicapai. Begitu besarnya pelaksanaan promosi

karyawan maka sebaiknya manajer personalia harus menetapkan program promosi

serta menginformasikannya kepada para karyawan. Program promosi harus

memberikan informasi tentang asas-asas, dasardasar, jenis-jenis, dan syarat-syarat

karyawan yang dapat dipromosikan dalam perusahaan bersangkutan. Program

promosi harus diinformasikan secara terbuka. Jika hal ini diinformasikan dengan

baik, akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh.

Menurut Siagian (2010 : 169), promosi adalah apabila seseorang dipindahkan

dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan

hierarki jabatan lebih tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar. Sedangkan menurut

Manullang (2001:153), promosi berarti kenaikan jabatan, memerima kekuasaan dan

tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.

Menurut Rivai (2009 : 199) promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan

dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung

jawab, dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward

system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau. Oleh sebab itu, maka akan

muncul dua permasalahan:

1. Ketika pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan

yang lemah secara objektif.

2. Peter Principle atau Prinsip Peter, yang menyatakan bahwa secara hierarki

(27)

Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai

penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi

dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya

sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang

bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Promosi

dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan tetapi

juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non-manajerial. Siagian

(2010:170) mengatakan bahwa organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria

utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu:

1. Prestasi Kerja

Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian

atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan

demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan

organisasi atas prestasi anggotanya tersebut. Akan tetapi promosi demikian harus

pula didasarkan pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang atas potensi

kemampuan yang bersangkutan menduduki posisi yang lebih tinggi.

2. Senioritas

Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak

dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi yang

menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:

a. Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari dari

(28)

b. Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan

masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan.

c. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai

yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi. Cara ini

mengandung kelemahan, terutama pada kenyataan bahwa pegawai yang

paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif. Juga

belum tentu yang paling mampu bekerja. Kelemahan tersebut memang dapat

diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang

diperuntukkan bagi sekelompok pegawai yang melakukan

pekerjaan-pekerjaan tertentu maupun yang secara khusus diperuntukkan bagi para

pegawai senior tertentu yang akan dipertimbangkan untuk dipromosikan.

Agar promosi para pegawai mempunyai dampak positif bagi organisasi dan

semangat para karyawan keseluruhan, pendekatan yang paling tepat dalam hal

promosi karyawan adalah menggabungkan prestasi kerja dan senioritas. Menurut

Hasibuan (2008 : 113) tujuan promosi adalah sebagai berikut:

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar

kepada karyawan yang berprestasi tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang

semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bersemangat dalam bekerja,

(29)

4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi

kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian

yang jujur.

5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier

effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas

dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para

karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.

9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,

10.kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat

11.sehingga produktivitasnya juga meningkat.

12.Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya

13.kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi

14.pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

15.Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara

16.menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 261), tujuan promosi adalah sebagai

berikut:

1. Meningkatnya Moral Kerja

(30)

3. Terwujudnya Iklim Organisasi yang Menggairahkan

4. Meningkatnya Produktivitas Kerja

Menurut Hasibuan (2008:108) asas promosi harus dituangkan dalam program

promosi secara jelas sehingga karyawam mengetahui dan perusahaan mempunyai

pegangan untuk mempromosikan karyawan. Asas-asas promosi, yaitu:

a. Kepercayaan

Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai

kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan

tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan

dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan

kecakapannya dalam memangku jabatan.

b. Keadilan

Promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan

kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif, tidak pilih kasih atau

like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (ranking) terbaik hendaknya

mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan,

dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi

karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

c. Formasi

Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan

hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada

(31)

promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam

perusahaan.

2.1.2 Syarat – Syarat Promosi Jabatan

Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu

yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan.

Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka

mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan untuk

mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi menurut Hasibuan

(2008 : 111) tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing.

Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi:

a. Kejujuran

Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya,

perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata

dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan

pribadi.

b. Disiplin

Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati

peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan

sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat

mencapai hasil yang optimal.

(32)

Karyawan mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan

kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan

alat-alat dengan baik.

d. Kerja Sama

Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik

horizontal maupun vertikal dalam mecapai sasaran perusahaan. Dengan demikian,

akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.

e. Kecakapan

Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugastugas

pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang

terus-menerus dari atasannya.

f. Loyalitas

Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan

yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut

berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.

g. Kepemimpinan

Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan

bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi

(33)

h. Komunikatif

Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau

mempersepsi informasi dari atasan maupun bawahannya dengan baik, sehingga tidak

terjadi miskomunikasi.

i. Pendidikan

Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan

spesifikasi jabatan.

2.1.3 Jenis – Jenis Promosi Jabatan

Jenis promosi yang dikenal Hasibuan (2008:113) adalah:

1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan

yang lowong yang harus segera diisi.

2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)

Seorang karyawan dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi

karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)

Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke

jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan

peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.

(34)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai

dengan peningkatan pangkat, wewenanng, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai

dengan kenaikan gaji atau upah.

2.1.4 Dasar-Dasar dan Prosedur Promosi

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang

dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan

dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting agar karyawan dapat mengetahui dan

memperjuangkan nasibnya. Menurut Hasibuan (2008:109), pedoman yang dijadikan

dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:

1. Pengalaman (senioritas)

Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya

pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja

seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama

dalam tindakan promosi. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan

bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman,

seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan akan tetap

betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.

Kelemahannya adalah seorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi

karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan

dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan

(35)

2. Kecakapan (ability)

Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian

kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli

mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua

keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yanng bisa dipertanggungjawabkan.

Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan cara

mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut:

a. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik - teknik

khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan.

b. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen

yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam

situasi manajemen. Kecakapan ini mengombinasikan elemen-elemen dari

perencanaan, pengorganisasian, pengaturan (directing), penilaian (evaluating),

dan pembaruan (innovating).

c. Kecakapan dalam memberi motivasi secara langsung.

d. Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada

lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan

lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan

golongan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena

mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga

(36)

diatasi. Hasibuan (2008:111) berpendapat bahwa promosi yang berdasarkan

kombinasi pengalaman dan kecakapan, memberikan kebaikan-kebaikan sebagai

berikut:

1. Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa

diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan

mempunyai karyawan yang semakin terampil.

2. Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi

kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai

untuk promosi.

3. Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan

mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.

4. Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis di antara para

karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai tujuan.

5. Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan

sehingga sasaran optimal akan tercapai.

Sedangkan kelemahan yang dimiliki oleh kombinasi pengalaman dan kecakapan

adalah:

1. Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkanmengundurkan diri dari

perusahaan tersebut.

2. Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujiankenaikan

(37)

2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas setiap

harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan

pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi

emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja,

maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya

sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan

otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya.

Menurut Nitisemito (2000) mengemukakan “Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan”.

2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :

a. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

(38)

b. Lingkungan kerja Non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama

rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001) faktor yang mempenagruhi lingkungan kerja,

diantaranya yaitu:

a. Penerangan/Cahaya

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat

keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya

penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas,

sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.

b. Suhu Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan

kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa

sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat

lelah setelah bekerja.

(39)

Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya

adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak

dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut mengganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi,

kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan

sonsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan

dapat dilakukan engan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

d. Dekorasi/Tata Ruang

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak

hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara

mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

e. Hubungan Karyawan

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan

hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta

didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan

membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat

meningkat.

2.3Turnover Intention

Turnover adalah tingkat perputaran atau berhentinya seseorang karyawan bekerja

dari tempatnya bekerja. Sedangkan Intention adalah niat atau keinginan yang timbul

(40)

adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya

secara sukarela menurut pilihannya sendiri.

Turnover yang tinggi dapat membahayakan perusahaan jika pekerja terampil

sering meninggalkan dan populasi pekerja mengandung persentase yang tinggi

pekerja pemula. Tingkat perputaran tenaga kerja (Labor turn over), yakni

perbandingan antara jumlah karyawan yang keluar dibagi jumlah tenaga kerja yang

terdapat dalam perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Turnover mengarah pada

kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang

meninggalkan organisasi pada periode tertentu. Perusahaan yang memiliki angka

turnover yang tinggi mengindikasikan bahwa karyawan tidak betah bekerja di

perusahaan tersebut. Jika dilihat dari segi ekonomi tentu perusahaan akan

mengeluarkan cost yang cukup besar karena perusahaan sering melakukan

recruitment, pelatihan yang memerlukan biaya yang sangat tinggi, dan faktor-faktor

lain yang mempengaruhi suasana kerja menjadi kurang menyenangkan. Perputaran,

menurut Mathis (2006:125) adalah proses di mana karyawan - karyawan

meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Sedangkan menurut Rivai (2009: 238)

turnover merupakan keinginan pekerja untuk berhenti dari perusahaan karena pindah

ke lain perusahaan, menciptakan tantangan bagi pengembangan SDM.

Menurut Siagian ( 2004 : 297 ) tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor

penyebeb timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat

bekerja sekarang. Sebab – sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai,kebijakan promosi jabatan yang

(41)

ada di perusahaan, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak

serasi baik dengan atasan maupun dengan para rekan kerja,pekerjaan yang tidak

sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara kepuasan dengan

kuat atau lemahnya keinginan untuk pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu

diwaspadai karena jika terjadi dalam skala yang besar, organanisasi pula yang

dirugikan.

Menurut Mathis (2006:125) perputaran dikelompokkan ke dalam beberapa cara

yang berbeda. Setiap klasifikasinya dapat digunakan dan tidak terpisah satu sama

lain.

a. Perputaran secara tidak sukarela: pemecatan karena kinerja yang buruk dan

pelanggaran peraturan kerja.

b. Perputaran secara sukarela: karyawan meninggalkan perusahaan karena

keinginannya sendiri.

Perputaran secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan

kerja dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan. Perputaran secara

sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji,

pengawasan, geografis, dan alasan pribadi/keluarga.

Tidak semua perputaran memberi dampak negatif bagi suatu organisasi karena

kehilangan beberapa angkatan kerja yang sangat diinginkan, terutama apabila pekerja

yang berkinerja rendah, individu yang kurang dapat diandalkan, atau mereka yang

mengganggu rekan kerja. Sayangnya bagi organisasi, perputaran disfungsional terjadi

(42)

a. Perputaran yang tidak dapat dikendalikan: muncul karena alasan di luar

pengaruh pemberi kerja.

b. Perputaran yang dapat dikendalikan: muncul karena faktor yang dapat

dipengaruhi oleh pemberi kerja.

Banyak alasan karyawan yang berhenti tidak dapat dikendalikan oleh organisasi

dan alasan-alasan tersebut meliputi:

1. Karyawan pindah dari daerah geografis

2. Karyawan memutuskan untuk tinggal di rumah karena alasan keluarga

3. Suami atau istri karyawan dipindahkan

4. Karyawan adalah mahasiswa yang baru lulus dari perguruan tinggi.

Organisasi lebih mampu memelihara karyawan apabila mereka menangani

persoalan karyawan yang dapat menimbulkan perputaran. Walaupun beberapa

perputaran tidak dapat dihindari, banyak pemberi kerja pada zaman sekarang

mengetahui bahwa mengurangi perputaran sangatlah penting. Kerugian perputaran,

termasuk produktivitas organisasional yang berkurang, telah membuat para pemberi

kerja mengeluarkan usaha yang sungguh-sungguh untuk memelihara karyawan.

Turnover karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam

kehidupan organisasi. Namun turnover lebih mudah dilihat dari sudut pandang

negatif saja. Padahal ada kalanya turnover justru memiliki implikasi-implikasi

sebagai perilaku manusia yang penting, baik dari sudut pandang individual maupun

dari sudut pandang sosial. Organisasi selalu mencari cara untuk menurunkan tingkat

(43)

potensi biaya seperti biaya pelatihan dan biaya rekrutmen. Walaupun pada kasus

tertentu perputaran kerja terutama terdiri dari karyawan dengan kinerja rendah tetapi

tingkat perpindahan karyawan yang terlalu tinggi mengakibatkan biaya yang

ditanggung organisasi jauh lebih tinggi dibanding kesempatan memperoleh

peningkatan kinerja dari karyawan baru.

Indikator pengukuran turnover intention adalah :

1. Upah atau gaji

a. Kebijakan pengupahan

b. Standarisasi upah

2. Promosi jabatan

a. Kebijakan promosi jabatan

b. Peluang promosi jabatan

3. Lingkungan kerja

a. Suasana lingkungan kerja

b. Hubungan karyawan

Berikut rumus persentasi turnover yang digunakan dalam penelitian ini :

(Siregar,2006 )

2.3.1 Prediktor Turnover

Menurut Siregar (2006 ) ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagai prediktor

(44)

1. Variabel Kontekstual (Contextual Variables)

Permasalahan mengenai konteks adalah komponen yang penting dalam

mempelajari perilaku. Faktor yang penting dalam permasalahan mengenai turnover

adalah adanya alternatif-alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut

menerima nilai atau menghargai perubahan kerja (perceived costs of job change).

Variabel kontekstual ini tercangkup didalamnya adalah:

a. External Alternatives

Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi

di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan, maka literatur lebih

menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari

turnover organisasional. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa angka pengangguran yang rendah berkaitan dengan peningkatan

angka turnover.

b. Internal Alternatives

Bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya

semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara

keseluruhan. Ketersediaan dan kualitas pekerjaa yang bisa dicapai dalam organisasi

bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap

alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika

iamerasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer)

(45)

c. Cost of Turnover

Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya

alternatif-alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor

lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan

(embeddedness). Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk

tetap bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang

dihadapkan kepada individu untuk berpindah/mengubah pekerjaan, meski ia

mengetahui adanya alternatif yang lebih baik. Salah satu faktor yang meningkatkan

harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan keuntungan-keuntungan yang

didapat dari organisasi. Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen

berkelanjutan (continuance commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover

membutuhkan.

2. Sikap Kerja (Work Attitides)

Hampir semua model turnover dimulai dengan alasan yang menyatakan

bahwa keputusan untuk turnover dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja dan

komitmen organisasi yang rendah.

a. Kepuasan Kerja (Work Satisfaction)

Kepuasan kerja adalah sikap yang paling berpengaruh terhadap turnover

kepuasan ini adalah variabel memaksa. Kepuasan ini dapat dikonsepsikan sebagai

ketidaksesuaian antara apa yang dinilai individu dengan apa

yang disediakan oleh organisasi. Beberapa bentuk kepuasan adalah :

(46)

2) Kepuasan terhadap pembayaran

3) Kepuasan terhadap promosi

4) Kepuasan terhadap beban pekerjaan

5) Kepuasan terhadap rekan kerja

6) Kepuasan terhadap penyelia

7) Kepuasan terhadap kondisi kerja

b. Komitmen Organisasi (Organizational Commitment)

Selain kepuasan dengan pekerjaan, komitmen seseorang terhadap organisasi

dan tujuannya merupakan salah satu alasan seseorang untuk Tetap bertahan telah

dirumuskan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan seseorang

dalam organisasi. Keterikatan ini ditandai oleh tiga faktor, yaitu:

1) Keyakinan yang kuat terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi

2) Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi.

3) Keinginan yang keras untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

3. Kejadian-Kejadian Kritis (Critical Events)

Kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan

yang atau tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai suatu

kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem

kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan

tindakan nyata. Contoh dari kejadiankejadian kritis diantaranya adalah perkawinan,

perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang

(47)

yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua

kejadian tersebut dapat meningkatkan atau menurunkan keinginan seseorang untuk

turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi berbeda antara individu yang satu

dengan yang lain.

4. Organizational Withdrawal

Penarikan diri dari organisasi (organizational withdrawal) adalah suatu konstruk

yang menjelaskan berbagai variasi perilaku yang berkaitan dengan proses penarikan

diri yang merupakan substitusi atau pertanda akan adanya keputusan melakukan

turnover. Ada dua macam model penarikan diri yang akan dijelaskan, yaitu:

a ). Mengurangi Jangka Waktu Dalam Bekerja (Work Withdrawal)

Karyawan yang merasa tidak puas dalam bekerja akan melakukan beberapa

kombinasi perilaku seperti tidak menghadiri rapat, tidak masuk kerja, menampilkan

kinerja yang rendah dan mengurangi keterlibatannya secara psikologis dari pekerjaan

yang dihadapi.

b ). Mencari Alternatif (Search for Alternative)

Pada model ini, ada keinginan dari individu yang bersangkutan untuk

meninggalkan tempat ia bekerja secara permanen. Jika turnover adalah proses

rasional, individu akan mencari alternatif sebanyak mungkin untuk mencari yang

terbaik.

(48)

Menurut Handoyo ( 2004 ) mengelompokkan berhentinya karyawan dari

perusahaan berdasarkan siapa yang memunculkan inisiatif untuk berhenti kerja,

dalam 2 kategori :

1. Turnover yang terjadi sukarela (Voluntary turnover)

Terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal ataupun disebabkan

oleh alasan profesional lainnya untuk menghentikan hubungan kerja dengan

perusahaan, misalnya karyawan berkeinginan untuk mendapatkan pekerjaan dengan

gaji yang lebih baik ditempat lain .

2. Turnover yang dipisahkan (Involuntary turnover)

Terjadi apabila pihak manajemen / pemberi kerja merasa perlu untuk memutuskan

hubungan kerja dengan karyawannya dikarenakan tidak ada kecocokan atau

penyesuaian harapan dan nilai-nilai antara pihak perusahaan dengan karyawan yang

bersangkutan atau mungkin pula disebabkan oleh adanya permasalahan ekonomi

(49)

2.4. Penelitian Terdahulu Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Teknik Analisis Hasil Penelitian Hilman Siregar ( 2006 )

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan Produksi Pada PT. Riau CrumbRubber Factory Kepuasan kerja dan intensi turnover Analisis regresi berganda Secara simultan menunjukkan variabel kepuasan atas gaji, pekerjaan,

pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap intensi

turnover karyawan produksi PT. Riau Crumb Rubber Factory.

Nazim Ali

dan Qadar

Bakhsh Baloch ( 2008 )

Impact of Job Satisfaction on Turnover Intention: An Empirical Evidence

Kepuasan kerja dan turnover intention

Analisis linear sederhana

Kepuasan kerja

berpengaruh negative

terhadap turnover

intention, yang aman salah satu pengukurnya adalah promosi jabatan dan gaji.

Riski Agustina Sari ( 2012 )

Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Pengembangan Karir Terhadap Tingkat Turnover Pegawai PT. Bank Danamon Cabang Palembang Kompensasi, lingkungan kerja, pengembangan karir, dan Tingkat turnover Analisis regresi linear berganda

Hasil uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 19,529 dan signifikan pada 0,000. Hal ini berarti nilai F hitung jauh lebih besar dari FTabel (19,529 > 3,245) artinya H4 diterima, yaitu pengaruh antara kompensasi,lingkungan kerja dan pengembangan karir berpengaruh simultan terhadap turnover.

(50)

Lanjutan tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Muhammad Imran Qureshi, Mehwish Iftikhar, Dkk (2013 ) Relationship Between Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover Intentions:

Stress kerja,

pekerjaan, muatan

lingkungan kerja dan turnover intention

Teknik analisis linear berganda

Hubungan antara

stress kerja,

lingkungan kerja dan muatan pekerjaan

secara bersama

berpengaruh positif terhadap turnover intention

Muhammad Ridwan dan Ahsan Muchtar ( 2014 )

Preceding to Employee

Satisfaction and Turnover Intention Kepuasan karyawan dan turnover intention Teknik analisis linear sederhana

Kepuasan karyawan berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap turnover intention, sebesar

42% dapat

mempengaruhi turnover intention, dalam penelitian ini menggunakan faktor pengukurnya

promosi kerja,

lingkungan kerja,dan kepuasan karyawan Muhammad

hanafiah ( 2014 )

Pengaruh

Kepuasan Kerja dan

Ketidaknyamanan Kerja dengan Intensi Pindah Kerja

Kepuasan Kerja, Ketidaknyamanan Kerja, Intensi Pindah Kerja

Analisis linear berganda

Variable kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap yang mana

salah satu

indikatornya adalah promosi jabatan

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa dari tinjauan teori dan penelitian

(51)

tuntunan untuk memecahkan masalah dalam penelitian serta merumuskan hipotesis

yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi data kualitatif.

Menurut Siagian (2010:169), Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan

dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar,

tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar

pula. Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan

atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerjanya yang tinggi dalam

menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang,

sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk

menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.