Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda, Pengembangan Karir dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Wanita di. PT. TELKOM Regional 1 Sumatera
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Moeheriono (dalam Rosyida 2010: 11) Dalam bukunya menyimpulkan
pengertian kinerja karyawan atau performance sebagai hasil kinerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara
kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewewenangan, tugas dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
ataupun etika.. Kinerja yaitu perilaku atau apa yang mereka lakukan, bukan
mengenai apa yang karyawan hasilkan atau hasil dari kerja mereka. Kinerja
seorang karyawan akan baik jika mereka mempunyai kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya, mempunyai
kesediaan dan motivasi untuk bekerja, serta adanya imbalan atau upah yang
layak.Sedangkan kinerja menurut Griffin dan Rivai (2005:25) bahwa kinerja
merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masingmasing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan
tujuan badan usaha. Edy Sutrisno (2010: 172) menyimpulkan kinerja sebagai hasil
kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama
untuk mencapai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi. Kinerja seorang
karyawan merupakan hal yang bersifat individual , karena setiap karyawan
Universitas Sumatera Utara
mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda. Pihak manejemen dapat
bedasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi
bukan kejadian. Aksi dari kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan
bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Kinerja tergantung
dari kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.
Mangunegara (2010: 67) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secar kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
2.1.2 Unsur-Unsur Pencapaian Penilaian Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian penilaian kinerja karyawan
adalah pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan faktor motivasi
(motivation).Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2006:27):
1.
Pengetahuan (knowledge)
Kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorintasi pada intelejensi
dan pola pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimilki
karyawan.Pengetahuan seseorang dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,
media, dan informasi yang diterima.
2.
Ketrampilan (skill)
Kemampuan dan penguasaan tekhnis operasional dibidang tertentu yang
dimiliki karyawan.Seperti ketrampilan konseptual, ketrampilan manusia, dan
ketrampilan teknik.
3.
Kemampuan (ability)
Universitas Sumatera Utara
Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimilki seorang
karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama, dan tanggung
jawab.
4. Motivasi (motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja pada lingkungan perusahaannya. Mereka yang bersifat
positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang tinggi
dan apabila sebaliknya juga berlaku bagi para karyawan. Situasi kerja yang
dimaksud mencakup hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pemimpin, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.
Kinerja dipengaruhi oleh 3 faktor:
a. Faktor Individual, terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang,
dan demografi.
b. Faktor psikologis,
terdiri
dari
persepsi,
dari
sumber
attitude,
personality,
pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor
organisasi,
terdiri
daya,
kepemimpinan,
penghargaan struktur, dan job design.
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas atau
segi kuantitas berdasarkan standart kerja yang telah ditentukan. Kinerja karyawan
akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja, dan dukungan
perusahaan,
(Moeharianto,2012:95).Dengan
kata
lain
kinerja
karyawan
merupakan hasil dari:
1.
Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu.
Atribut individu faktor individu dan faktor psikologis.
Universitas Sumatera Utara
2.
Upaya kerja, yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
3.
Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.
Mangkunegara (2005:67) mengatakan faktor-faktor kinerja terdiri dari
faktor internal dan faktor eksternal . Faktor internal yaitu faktor yang
dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja karyawan baik
disebabkan karena mempunyai kemampuan yang tinggi dan seseorang itu masuk
ke dalam tipe pekerja keras, sedangkan yang sebaliknya adalah kinerja yang
buruk.Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap , dan tindakan-tindakan
rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
2.1.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2005: 14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh
tiga faktor:
1.
Faktor individual yang terdiri dari,
Kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.
2.
Faktor psikologis yang terdiri dari,
Persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran dan
motivasi.
3.
Faktor organisasi yang terdiri dari,
Sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job-design.
Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya.Kinerja karyawan secara umum dipengaruhi
oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan eksternal (Taurisa dan Ratnawati,
2012: 170).
Universitas Sumatera Utara
a. Faktor internal merupakan faktor yang berdasar dari dalam diri karyawan,
yang meliputi: kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
b. Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri
karyawan, antara lain meliputi: kepemimpinan, keamanan dan
keselamatan kerja, serta budaya organisasi.
2.1.4 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi,
antara lain:
1.
Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja.
2.
Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
3.
Kerja sama, yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan.
4.
Pemanfaatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
ketaatan dan penyelesaian tugas dengan tepat waktu.
2.2 Konflik Peran Ganda
2.2.1 Pengertian Peran Ganda
Peran adalah bagian yang dimainkan individu pada setiap keadaan dan
cara tingkah lakunya untuk menyelaraskan diri dengan keadaan.Peran diwujudkan
dalam perilaku.
Peran ganda dapat didefinisikan dimana seseorang memiliki jabatan atau
posisi atau keadaan yang lebih dari satu sehingga membuat orang tersebut
Universitas Sumatera Utara
memiliki tanggungjawab yang lebih banyak (Indriyani, 2009:14). Dengan
banyaknya peran yang dimiliki seseorang maka timbulah konflik peran ganda.
2.2.2 Pengertian Konflik Peran Ganda
Konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan
antara dua pihak atau lebih. Menurut Tampubolon (2008:140) konflik umumnya
berasal dari ketidaksesuaian dan pembagian sumber daya yang tidak rasional.
Pada masa sekarang ini peran wanita dalam kehidupannya bukan hanya sebagai
ibu rumah tangga. Kebutuhan hidup yang semakin lama semakin banyak dan
bervariasi menuntut wanita untuk memiliki peran ganda dimana mereka berperan
sebagai ibu rumah tangga dan sebagai pekerja atau pegawai. Hal ini merupakan
hal yang tidak mudah dijalankan bagi wanita yang telah berumah tangga. Wanita
dengan peran konflik peran ganda memiliki tingkat stress yang lebih besar
dibandingkan dengan wanita dengan peran tunggal. Mereka harus mampu
membagi waktu dengan seimbang antara dunia kerja dan dunia rumah tangga.
Definisi konflik peran ganda menurut Rahmadita (2013:60) konflik peran ganda
adalah bentuk dari konflik antar peran yang mana tekanan peran dari pekerjaan
dan keluarga bertentangan, artinya terdapat dua peran sekaligus yang harus
dijalankan oleh wanita tersebut, yaitu sebagai istri, ibu dan sebagai wanita yang
bekerja Selain itu
Menurut Kahn et al., (dalam & Florensia B, 2014:3) konflik peran ganda
adalah ketika dua atau lebih tuntutan terjadi secara bersamaan dan saling bertentangan
satu dengan yang lain sehingga menyebabkan kesulitan pada karyawan.. Penelitian
yang dilakukan oleh Duxburry dan Higgins (2003) sejalan dengan pernyataan
sebelumnya, namun ia menambahkan dampak yang ditimbulkan dari konflik
Universitas Sumatera Utara
peran ganda yaitu partisipasi seseorang pada satu peran menyulitkan partisipasi
pada peran yang lainnya.
Menurut Netemeyer dkk (dalam Hennesy, 2005) mendefinisikan “konflik
peran ganda sebagai konflik yang muncul akibat tanggungjawab yang
berhubungan dengan pekerjaan mengganggu permintaan, waktu, dan ketegangan
dalam keluarga”. Hennesy (2005) juga memberikan defenisi dari konflik peran
ganda yaitu, “konflik yang terjadi ketika konflik sebagai hasil dari kewajiban
pekerjaan yang mengganggu kehidupan rumah tangga”.
Paden dan Buchler (dalam Simon, 2002) mendefinisikan “konflik peran
ganda merupakan konflik peran yang muncul antara harapan dari dua peran yang
berbeda yang dimiliki seseorang”. Dalam pekerjaan, seorang wanita yang
profesional diharapkan agresif, kompetitif, dan dapat menjalankan komitmennya
dalam pekerjaan. Sedangkan di rumah, wanita sering kali diharapkan untuk
merawat anak, menyayangi, dan menjaga suami dan anaknya. Berdasarkan
definisi diatas dapat disimpulkan bahwa konflik peran ganda adalah salah satu
bentuk konflik antar peran yang diakibatkan pekerjaan dan keluarga saling tidak
cocok satu sama lain, kewajiban pekerjaan yang mengganggu kehidupan rumah
tangga, permintaan, waktu dan ketegangan dalam keluarga yang disebabkan
harapan dari dua peran yang berbeda.
Konflik peran ganda muncul antara harapan dari dua peran yang berbeda
yang dimiliki oleh seseorang. Di pekerjaan, seorang wanita yang professional
diharapkan untuk agresif, kompetitif, dan dapat menjalankan komitmennya pada
pekerjaan. Di rumah, wanita sering kali diharapkan untuk merawat anak,
menyanyangi dan menjaga suaminya.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Dimensi Konflik Peran Ganda
Menurut Posig & Kickul (dalam Laksmi, 2012:4) konflik peran ganda memiliki
sifat yang bidirectional dan multidimensi. Adapun bidirectional yang dimaksud
terdiri dari:
a. Work-family conflict yaitu konflik yang muncul karena tanggungjawab
pekerjaan yang mengganggu tanggungjawab terhadap keluarga.
b. Family-work conflict yaitu konflik yang muncul karena tanggung jawab
terhadap keluarga mengganggu tanggungjawab terhadap pekerjaan.
Greenhaus dan Beutell (dalam Anafarta, 2011:168) multidimensi dari
konflik dapat muncul dari masing-masing direction dimana antara keduanya baik
itu work family conflict maupun family work conflict memiliki masing-masing 3
dimensi yaitu:
a. Time Based Conflict
Yang dimaksud dengan time based conflict adalah konflik yang terjadi karena
waktu yang digunakan untuk memenuhi satu peran tidak dapat digunakan untuk
memenuhi peran lainnya, artinya pada saat yang bersamaan seorang yang
mengalami konflik peran ganda tidak akan bisa melakukan dua atau lebih peran
sekaligus. Tuntutan waktu ini dapat terjadi tergantung dari alokasi waktu kerja
dan kegiatan keluarga yang dipilih berdasarkan preferensi dan nilai yang dimiliki
individu. Peran ganda mungkin dapat menyulitkan dan seolah berlomba
mendapatkan waktu seseorang. Waktu yang dihabiskan dalam satu peran secara
umum tak bisa di curahkan kepada aktivitas dalam peran lainnya. Time based
conflict memiliki 2 bentuk; (a) tuntutan waktu dari peran yang satu membuat
individu secara fisik tidak dapat memenuhi ekspektasi dari peran yang lain; (b)
Universitas Sumatera Utara
adanya tuntutan waktu, dapat menyebabkan individu terokupasi dengan peran
yang satu, pada saat seharusnya individu mencoba memenuhi tuntutan peran yang
lain.
Menurut Nelson dan Quick (2010)Dalam dimensi ini sumber konflik
terbagi menjadi dua:
1. Sumber konflik yang berasal dari pekerjaan.
Peran dalam pekerjaan yang tidak jelas (ambigu) dan atau konflik dalam
peran di pekerjaan memiliki hubungan yang positif dengan konflik pekerjaan –
keluarga). Kurangnya dukungan dari atasan juga menyebabkan tingginya konflik
peran pekerjaan. Stresor yang berasal dari pekerjaan seperti budaya kerja yang
berubah – ubah, stres dalam komunikasi dan konsentrasi yang dibutuhkan dalam
menjalankan pekerjaan memiliki hubungan yang positif dengan konflik pekerjaan
– keluarga. Selain itu, penggunaan sebagian besar waktu untuk melakukan salah
satu peran juga dapat mengakibatkan ketegangan. Seperti,jam kerja yang panjang
dan tidak fleksibel, serta adanya kerja lembur dapat menyebabkan time based
conflict begitu juga strain based conflict. Walaupun keduanya merupakan konsep
yang berbeda, namun ada beberapa sumber konflik yang dapat digolongkan
kepada kedua dimensi konflik tersebut.
2. Sumber konflik yang berasal dari keluarga.
Bagi mereka yang mempunyai pasangan yang mendukung dapat
mengurangi tingkat konflik pekerjaan – keluargaperempuan yang memiliki
orientasi karier yang berbeda dengan suaminya, merasakan tingkatan konflik antar
peran yang lebih tinggi. Besar kemungkinan perbedaan pasangan dalam
Universitas Sumatera Utara
keyakinan – keyakinan fundamental dapat melemahkan sistem dukungan mutual
dan dapat menghasilkan stres.
Kesimpulannya, ketegangan, konflik, atau kurangnya dukungan dari keluarga
dapat menyebabkan konflik pekerjaan – keluarga. Sedangkan pada domain
pekerjaan, karakteristik peran keluarga yang menghasilkan komitmen waktu
ekstensi juga dapat secara langsung atau tidak langsung memberikan ketegangan.
c. Behaviour Based Conflict
Yang dimaksud dengan behaviour based conflict adalah konflik yang
muncul ketika suatu tingkah laku efektif untuk satu peran namun tidak efektif
digunakan untuk peran yang lain. Ketidakefektifan tingkah laku ini dapat
disebabkan oleh kurangnya kesadaran individu akan akibat dari tingkah lakunya
kepada orang lain. Atau perilaku – perilaku yang diharapkan muncul pada saat
menjalankan peran yang satu kadang bertentangan dengan ekspektasi dari peran
yang lain. Misalnya seorang ibu yang diharapkan menekankan perilaku yang
tegas, stabil secara emosional dan diharapkan oleh anggota keluarganya untuk
berperilaku hangat, penuh kasih sayang, emosional dan peka saat berinteraksi
dengan mereka.
2.2.4 Strategi Penyelesaian Konflik Peran Ganda
Setiap permasalahan tentunya memiliki jalan yang keluar yang baik.
Penanganan yang baik terhadap suatu masalah tentunya tidak akan memberikan
dampak negative tetapi akan memberikan dampak positif. Penanganan konflik
peran ganda seharusnya dapat memberikan solusi baik oleh individu maupun
perusahaan, agar keharmonisan rumah tangga dapat tercapai dan tujuan dari
Universitas Sumatera Utara
perusahaan juga dapat tercapai. Terdapat dua startegi dalam mengatasi konflik
peran ganda yaitu :
a. Strategi individu
Strategi yang harus dilakukan oleh seorang individu dalam manajemen
waktu yang baik, sehingga akan terciptanya keseimbangan antara keluarga dan
pekerjaan sehingga dapat memberikan peran yang maksimal untuk masing-masing
peran yang dilakukan.
b. Strategi Perusahaan
Menurut Nelson dan Quick (2010) ada beberapa strategi perusahaan yang
harus dilakukan agar konflik peran ganda dapat diminimalisir dan tidak
mengganggu pekerjaan yaitu :
1. Waktu kerja yang fleksibel
2. Adanya jadwal kerja yang alternative
3. Adanya fasilitas penitipan anak
4. Kebijakan izin keluarga
5. Job sharing
Antara individu dan perusahaan haruslah bersama-sama menentukan
kebijakan apa yang diambil sehingga tidak merugikan masing-masing pihak. Dan
yang terpenting pekerja wanita tidak mengalami stress yang berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan maupun mutu dari kehidupan berkeluarga wanita tersebut
sehingga tidak mengurangi keharmonisan dalam keluarga.
2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konflik Peran Ganda
Menurut Stonner dkk (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi konflik peran
ganda adalah :
Universitas Sumatera Utara
a. Time pressure, jika waktu yang digunakan untuk bekerja lebih banyak, maka
waktu yang digunakan untuk keluarga semakin sedikit.
b. Family size and support, jika anggota keluarga semakin banyak jumlahnya
maka akan semakin banyak konflik yang akan timbul. Apabila dengan
banyaknya jumlah anggota keluarga yang memberikan dukungan maka akan
sedikit terjadi konflik.
c. Job satisfaction, konflik akan dirasakan lebih sedikit apabila kepuasan kerja
seorang karyawan tersebut tinggi.
d. Marital and life satisfaction, apabila seorang wanita bekerja, maka semakin
banyak konsekuensi negative dalam pernikahannya.
e. Size of firm, konflik peran ganda mungkin juga dipengaruhi oleh banyak
karyawan yang bekerja didalam perusahaan tersebut.
2.3 Pengembangan Karir
2.3.1 Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap karyawan yang bekerja
di suatu perusahaan. Pengembangan karir tercermin dalam gagasan bahwa orang
selalu ingin bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya.
Pengembangan karir didalam perusahaan sangat mempengaruhi kualitas sumber
daya
manusia
di
perusahaan
tersebut.
Apabila
terdapat
suatu
proses
pengembangan karir yang baik maka keinginan karyawan untuk meningkatkan
kinerja semakin tinggi.
Dengan adanya pengembangan karir maka karyawan akan mendapatkan
hak-hak yang lebih baik dari apa yang telah mereka dapatkan sebelumnya baik
material maupun non material. Hak-hak yang bersifat material dapat berupa
Universitas Sumatera Utara
kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sementara hak-hak yang
bersifat non material dapat berupa perubahan status sosial, rasa bangga dan
sebagainya.
Mangkunegara (2005 : 77) mengatakan “Pengembangan karir adalah
aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa
depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan
dapat mengembangkan diri secara maksimum. Karyawan bekerja di sebuah
perusahaan tentunya untuk membantu dirinya menjadi lebih baik dari taraf hidup
sebelumnya. Untuk itu karyawan harus memiliki sebuah perencanaan karir masa
depan. Rivai (2008 : 290) mengatakan bahwa “pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir
yang diinginkan”. Dalam hal ini proses pengembangan karir merupakan usaha
sesorang yang dilalui melalui proses dengan meningkatkan kemampuan kerja
yang karyawan miliki sehingga mereka mampu meningkatkan kinerja dan berhasil
mencapai karir yang diinginkan. Karyawan tidak akan bekerja diperusahaan
tersebut apabila tidak terdapat sebuah sistem pengembangan karir yang jelas
karena karyawan bekerja untuk mencapai target karir yang mereka inginkan.
Mondy (2008 : 243) “Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang
digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan
pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan”.
Pengembangan karir merupakan suatu pendekatan formal didalam sebuah
organisasi dimana organisasi mampu menentukan karyawan dengan kualifikasi
yang tepat serta pengalaman yang tepat jika dibutuhkan didalam sebuah jabatan.
Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan juga merupakan salah satu hal yang
Universitas Sumatera Utara
mampu membantu karyawan dalam mencapai sasaran karir mereka. Pengertian
pengembangan karir menurut Flippo (2000 : 243) dapat diartikan sebagai
“sederetan kegiatan kerja yang terpisah-pisah namun masih merupakan atau
mempunyai hubungan yang saling melengkapi, berkelanjutan, dan memberikan
makna bagi kehidupan seseorang”.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian
pengembangan karir adalah kegiatan untuk melakukan perencanaan karir dalam
rangka meningkatkan pribadi dimasa yang akan datang agar kehidupannya
menjadi lebih baik. Bagi karyawan pengembangan karir merupakan hal yang
sangat penting untuk meningkatkan motivasi kerja dalam usaha untuk mencapai
target karir yang mereka inginkan. Semakin tinggi pencapaian karir seseorang
didalam sebuah perusahaan maka karyawan semakin mampu dalam meningkatkan
taraf dan kualitas hidup yang lebih baik dari kehidupannya yang sebelumnya.
2.3.2 Faktor-faktor Pengembangan Karir
Siagian (2006 : 2015) menyatakan ada tujuh cara yang dapat dilakukan
untuk melihat dimensi dari pengembangan karir, antara lain:
1. Prestasi Kerja
Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir
seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang
dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi yang memuaskan, sukar bagi seorang
pekerja untuk diusulkan oleh atasan agar dipertimbangkan untuk dipromosikan
ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan.
2. Pengenalan oleh Pihak Lain
Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya
Universitas Sumatera Utara
seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian
kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang
pegawai.
3. Kesetiaan Pada Organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam
organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan Sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran
kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya
5. Dukungan Para Bawahan
Merupakan
dukungan
yang
diberikan
para
bawahan
dalam
bentuk
mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan
6. Kesempatan Untuk Bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan
kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan
jenjang pendidikannya.
7. Berhenti Atas Kemauan Sendiri
Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke
institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk
mengambangkan karir.
2.3.3 Tujuan Pengembangan Karir
Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk
menjawab tantangan masa depan, pengembangan karyawan merupakan keharusan
mutlak. Kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik
Universitas Sumatera Utara
daripadanya, baik organisasi, para karyawan maupun bagi pertumbuhan dan
pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu
organisasi. Berarti semuanya bermuara pada peningkatan produktivitas kerja
organisasi secara keseluruhan.
Menurut Rivai (2008 : 290) menyatakan bahwa tujuan dari program karir
adalah “Untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan
kesempatan karir yang tersedia diperusahaan saat ini dan dimasa mendatang”.
Karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang secara
baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka
sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009 : 182) pengembangan karir bertujuan untuk :
1.
Memberikan kepastian arah karir karyawan dalam kiprahnya di lingkup
organisasi.
2.
Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para karyawan yang
berkualitas
3.
Memudahkan
manajemen
dalam
menyelanggarakan
program-program
pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil
keputusan dibidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi
atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi.
4.
Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan
administrasi pergerakan karyawan dalam hal karir promosi, rotasi, ataupun
demosi jabatan.
Universitas Sumatera Utara
2.3.4 Bentuk-bentuk Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang
direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan
menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan
situasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya yang sering dilakukan
perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi
(Nitisemito, 2001 : 173).
Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan dibawah ini :
1. Pendidikan dan pelatihan
Suatu kegiatan yang diselenggarakan perusahaan yang dimaksudkan untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan
pengetahuan para karyawan sesuai dengan pekerjaan masing-masing karyawan.
2. Promosi
Promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan dari tingkat yang lebih
rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan
meningkatnya tanggungjawab, hak, serta status sosial seseorang. Dalam
pelaksanaanya, suatu promosi harus didasarkan pada syarat-syarat tertentu
yang bagi setiap organisasi dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan
organisasi itu sendiri. Adapun syarat yang dipergunakan ini dapat member
jaminan bahwa tenaga kerja yang dipromosikan ini layak dan pantas untuk
menduduki jabatan/pekerjaan yang akan ditempati. Berikut ini contoh syarat
yang harus dipenuhi seorang karyawan dalam promosi diantaranya kejujuran,
loyalitas,
tingkat
pendidikan,
pengalaman
kerja,
tanggung
jawab,
kepemimpinan, kerjasama, dan inisiatif.
Universitas Sumatera Utara
3. Mutasi
Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang
memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami
pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya
adalah sama seperti sedia kala. Mutasi dilakukan untuk menghindari kejenuhan
karyawan pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta
memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami
pekerjaan lain dibidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Mutasi terkadang
dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan
promosi di waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian
pimpinan terhadap bawahan.
2.3.5 Dimensi Pengembangan Karir
Simamora (2006:412) mengemukakan dimensi pengembangan karir
meliputi perencanaan karir (career planning), manajemen karir (career
management), Pengembangan karir yang didukung departemen SDM, dan peran
umpan balik terhadap kinerja
1. Perencanaan karir (career planning)
adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil
langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir
melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan
penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan
karir merupakan proses untuk: (1) menyadari diri sendiri terhadap peluangpeluang,
kesempatan-kesempatan,
kendala-kendala,
pilihan-pilihan,
dan
konsekuensi-konsekuensi; (2) mengidentifikasi tujuan-tujuan karir; (3)
Universitas Sumatera Utara
penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan
pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah,
waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir.
Perencanaan karir meliputi pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karir,
konseling karir, dan sikap terhadap karir.
2. Manajemen karir (career management)
adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan
mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orangorang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan
datang. Berarti pengembangan karir individu sangat diperhatikan, namun
dengan cara pencapaian prestasi yang baik. Menurut Irianto (2001:96)
efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk
mengakui peran penting pengembangan karir dalam upaya memuaskan
kebutuhan individu dan organisasi.
3. kesempatan karir
Jika manajer dan departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam
memenuhi kebutuhan jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan
peluang program pengembangan karir akan terbuka dengan lebar. Departemen
SDM memberikan kesempatan yang sama bagi setiap karyawan dan
memberikan bimbingan agar setiap karyawan bisa mencapai karir yang lebih
baik.
Universitas Sumatera Utara
4. Peran umpan balik terhadap kinerja
merupakan pemberian informasi tentang tepat dan tidaknya atau baik dan
tidaknya pekerjaan yang dilakukan karyawan pada periode tertentu. Hal ini
untuk mengevaluasi bagaimana kinerja mereka dan memeberikan arahan yang
tepat untuk kinerja yang lebih baik lagi dimasa depan. Karyawan akan senang
jika mereka mendapatkan umpan balik yang positif dari atasan. Dan hal ini
akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk maju sehingga dipromosikan
dimasa yang akan datang. Karyawan dapat mencapai jabatan yang diinginkan
dengan prestasi yang sangat baik serta mengetahui bagaimana cara mencapai
jabatan (promosi) yang diinginkan.
2.4 Kecerdsasan Emosional
2.4.1 Pengertian Kecerdasan Emosional
Orang yang pertama kali mengungkapkan adanya kecerdasan lain selain
akademik yang dapat mempengaruhi keberhasilan sesorang adalah Gardner.
Kecerdasan lain itu disebut dengan emotional intelligence atau kecerdasan emosi
(Goleman,2000:65).
Kecerdasan
emosi
merupakan
kemampuan
untuk
menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan
mempengaruhi hubungan dengan orang lain secara positif. Seorang ahli
kecerdasan emosi, Goleman (2000:8) mengatakan bahwa “yang dimaksud dengan
kecerdasan emosi di dalamnya termasuk kemampuan mengontrol diri, memacu,
tetap tekun, serta dapat memotivasi diri sendiri. Kecakapan tersebut mencakup
pengelolaan bentuk emosi baik yang positif maupun negatif”. Ahmad Purba
(2001:25) berpendapat bahwa: “kecerdasan emosi adalah kemampuan dibidang
emosi yaitu kesanggupan menghadapi frustasi,kemampuan mengendalikan emosi,
Universitas Sumatera Utara
semangat optimisme, dan kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain atau
empati”. Hal tersebut seperti yang dikemukakan Patton (2002:76) bahwa
penggunaan emosi yang efektif akan dapat mencapai tujuan dalam membangun
hubungan yang produktif dan meraih keberhasilan kerja. Kecerdasan emosi dapat
diukur dari beberapa aspek-aspek yang ada.Goleman (2001:56) mengemukakan
lima kecakapan dasar dalam kecerdasan emosi, yaitu:
1. Kesadaran diri (Self awareness)
Merupakan kemampuan seseorang untuk mengetahui perasaan dalam dirinya
dan efeknya serta menggunakannya untuk membuat keputusan bagi diri
sendiri, memiliki tolak ukur yang realistis atau kemampuan diri dan
mempunyai kepercayaan diri yang kuat lalu mengkaitkannya dengan sumber
penyebabnya. Tercakup didalamnya indikatornya adalah Tahu dan mengerti
dengan apa yang diucapkan dan yang dilakukan, Memiliki keasadaran terhadap
tanggung jawab yang dimilikinya, Mengenal dan memahami serta menerima
diri dengan berbagai bentuk kelebihan dan kekurangan.
2. Pengendalian diri (Self management)
Merupakan kemampuan menangani emosinya sendiri, mengekspresikan serta
mengendalikan emosi, memiliki kepekaan terhadap katahati, untuk digunakan
dalam hubungan dan tindakan sehari-hari.Tercakup indikator didalamnya
adalah Mengendalikan emosi, Kewaspadaan, Adaptibilitas.
3. Motivasi (Motivation)
Merupakan kemampuan yang paling dalam untuk menggerakkan dan
menuntun diri menuju sasaran, membantu pengambilan inisiatif serta bertindak
Universitas Sumatera Utara
sangat efektif, dan mampu untuk bertahan dan bangkit dari kegagalan dan
frustasi.
4. Empati (social awareness)
Merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakan olehorang lain, mampu
memahami perspektif orang lain, dan menimbulkan hubungan saling percaya
serta mampu menyelaraskan diri dengan berbagai tipe individu. Tercakup
indikator didalamnya perhatian, pengambilan perspektif ,dan fantasi.
5. Hubungan yang baik antar sesama (Relationship management)
Merupakan kemampuan menangani emosi dengan baik ketikaberhubungan
dengan orang lain dan menciptakan serta mempertahankan hubungan dengan
orang lain, bisa mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan
perselisihan dan bekerja sama dalam tim. Tercakup indikator didalamnya
Disenangi orang lain, Memiliki kesetiakawanan, memiliki sikap menghormati
orang lain.
2.4.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional
Menurut Le Dove dalam (Goleman, 2001:54) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kecerdasan emosi antara lain:
1. Fisik
Secara fisik bagian yang paling menentukan atau paling berpengaruh terhadap
kecerdasan emosi seseorang adalah anatomi saraf emosinya. Bagian otak yang
digunakan untuk berpikir yaitu konteks (kadang kadang disebut juga neo
konteks). Sebagai bagian yang berada dibagian otak yang mengurusi emosi
yaitu system limbic, tetapi sesungguhnya antara kedua bagian inilah yang
menentukan kecerdasan emosi seseorang. Konteks, bagian ini berupa bagian
Universitas Sumatera Utara
berlipat-lipat kira-kira 3 milimeter yang membungkus hemisfer serebral dalam
otak. Konteks berperan penting dalam memahami sesuatu secara mendalam,
menganalisis mengapa mengalami perasaan tertentu dan selanjutnya berbuat
sesuatu untuk mengatasinya. Konteks khusus lobus prefrontal, dapat bertindak
sebagai saklar peredam yang memberi arti terhadap situasi emosi sebelum
berbuat sesuatu. Sistem limbic, bagian ini sering disebut sebagai emosi otak
yang letaknya jauh didalam hemisfer otak besar dan terutama bertanggung
jawab atas pengaturan emosi dan implus. Sistem limbic meliputi hippocampus,
tempat berlangsungnya proses pembelajaran emosi dantempat disimpannya
emosi. Selain itu ada yang dipandang sebagai pusat pengendalian emosi pada
otak.
2. Psikis
Kecerdasan emosi selain dipengaruhi oleh kepribadian individu, juga dapat
dipupuk dan diperkuat dalam diri individu. Berdasarkan uraian tersebut dapat
disimpulkan bahwa terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi kecerdasan
emosi seseorang yaitu secara fisik dan psikis. Secara fisik terletak di bagian
otak yaitu konteks dan sistem limbic, secara psikis meliputi lingkungan
keluarga dan lingkungan non keluarga.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator Kecerdasan
Emosional dari tiap masing-masing dimensi menurut Daniel Goleman (2000)
adalah kesadaran secara emosional, penilaian diri yang kuat serta kepercayaan diri
terhadap dimensi kesadaran diri. Pada dimensi pengendalian diri, indikatornya
adalah mampu mengendalikan diri pribadi, adaptabilitas dan berhati-hati. Pada
dimensi motivasi, indikatornya adalah dorongan untuk berprestasi, inisiatif yang
Universitas Sumatera Utara
tinggi dan optimisme. Pada dimensi empati indikatornya adalah memahami orang
lain, mengembangkan orang lain serta berorientasi terhadap pelayanan. Dan pada
dimensi kemampuan sosial indikatornya adalah komunikasi, manajemen konflik
juga membangun ikatan.
2.5. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Rangkaian penelitian terdahulu diringkas dalam tabel dibawah ini:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1.
2.
Peneliti
(Tahun)
Adji
(2015)
Wahyuni
(2014)
Judul
Pengaruh
Sistem
Pengembangan
Karir,
Kompetensi,
dan Kompensasi
terhadap
Kinerja
Karyawan di PT
Pelabuhan
Indonesia I
(Persero)
Medan
Analisis Faktorfaktor yang
Mempengaruhi
Kinerja
Karyawan Pada
Perusahaan Jasa
Konstruksi
Variabel
Penelitian
Dependen
a. Sistem
Pengembangan
Karir
b. Kompetensi
c. Kompensasi
Independen
a. Kinerja
Karaywan
Dependen
a. Faktor
Eksternal
b. Faktor
Internal
Independen
a. Kinerja
Karyawan
Teknik
Analisis
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Kesimpulan
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Hasil penelitian ini
menunjukkan
bahwa Faktor
Internal yang
secara signifikan
dan berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
dan Eksternal yang
secara signifikan
dan berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
pada perusahaan
jasa konstruksi
adalah Gaji,
Insentif, atasan.
Hasil analisis
menunjukkan
bahwa variabel
pengembangan
karir, kompetensi,
dan kompensasi
berpengaruh
negative dan
signifikan terhadap
kinerjakaryawan.
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabe 2.1
No
3.
Peneliti
(Tahun)
Komariah
et al
(2012)
Judul
Pengaruh
Konflik Peran
Ganda,
Kepuasan
Kerja, dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Turnover
Intention
Karyawan
Pada CV
Bartec
Semarang
Variabel
Penelitian
Dependen
a. Konflik
Peran Ganda
b. Kepuasan
Kerja
c. Komitmen
Organisasi
Independen
a. Turnover
Intention
Teknik
Analisis
Analisis
Linear
Berganda
4.
Triana
Fitriastuti
(2013)
Pengaruh
kecerdasan
emosional,
komitmen
organizational
dan
organazitional
citizenship
behavior
terhadap kinerja
karyawan
- Kecerdasan
emosional
- Komitmen
organizational
-Organizational
citizenship
behavior
- Kinerja
karyawan
analisis
multivariat.
5.
Claudia
Angelika
Wijaya
(2007)
Analisa
Pengaruh
Kecerdasan
Intelektual,
Kecerdasan
Emosional dan
Kecerdasan
Spiritual
terhadap
Kinerja
Karyawan di
Hotel X
-Kecerdasan
intelektual
- Kecerdasan
Emosional
- Kecerdasan
Spiritual
- Kinerja
Karyawan
Teknik
anilisis data
yang
digunakan
analisis
berganda.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil
analisis dapat
disimpulkan
bahwa Konflik
Peran Ganda
berpengaruh
negatif dan
signifikan terhadap
Turnover
Intention.
Sedangkan
variabel Kepuasan
Kerja dan
Komitmen
Organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
Turnover Intention
Karyawan.
Kecerdasan
emosional,
komitmen
organizational
dan
organizational
citizenship
behavior
berpengaruh dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Kecerdasan
intelektual,
kecerdasan
emosional dan
kecerdasan
spiritual
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan hotel X
Universitas Sumatera Utara
2.6. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan tinjauan pustaka yang telah dijelaskan, dapat dikemukakan
bahwa penelitian yang dilakukan dalam disertasi ini ditujukan untuk mengkaji
pengaruh beberapa variabel terhadap variabel lain yang dituangkan dalam suatu
konsep, sehingga konsep merupakan kerangka berfikir yang menjelaskan
keterkaitan antar variabel. Konsep keilmuan diperlukan untuk menentukan tingkat
masalah, pendekatan yang digunakan dan teori yang didapat dari suatu penelitian.
Sedangkan metodologi diperlukan untuk penetapan metode yang digunakan dalam
perumusan, pengukuran dan analisis terhadap konsep variabel-variabel penelitian
sehingga penelitian yang akan dilakukan dapat mencapai tujuan yang diharapkan.
Suatu penelitian disebut sebagai penelitian berkonsep apabila diawali,
diproses, dan diakhiri dengan konsep yang jelas. Penelitian yang demikian akan
menampakkan konsep keilmuan yang jelas, sehingga dapat digunakan untuk
mengembangkan ilmu. Konseptual penelitian ini bertolak dari teori yang
dikemukakan oleh peneliti terdahulu, yaitu Dalimunthe (2002:115) tentang faktor
konflik peran ganda, pengembangan karir, kecerdasan emosional dan kinerja
terhadap karyawan wanita yang sudah berumah tangga pada PT TELKOM.
2.6.1. Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Karyawan Wanita
Sebagai wanita yang bekerja diluar rumah, karyawan wanita PT TELKOM
Medan dituntut untuk memiliki peran ganda yang bertanggungjawab terhadap
pekerjaannya di kantor selain di rumah tangganya. Oleh karena itu mereka
memiliki peran ganda. Peran ganda didefenisikan dimana seorang karyawan
wanita memiliki jabatan atau posisi atau keadaan yang lebih dari satu sehingga
membuatnya memiliki tanggungjawab yang lebih banyak (Indriyani, 2009:14).
Universitas Sumatera Utara
Hal ini ditandai dengan kesulitan membagi waktu antara pekerjaan dan rumah
tangga, beban kerja yang banyak, tingkat absensi yang tinggi dan kesulitan dalam
berkonsentrasi di dalam pekerjaan. Peran ganda yang mereka miliki tidak jarang
menimbulkan konflik peran ganda dan stres kerja. Konflik peran ganda adalah
salah satu bentuk konflik antar peran yang diakibatkan pekerjaan dan keluarga
saling tidak cocok satu sama lain, kewajiban pekerjaan yang mengganggu
kehidupan rumah tangga, permintaan, waktu dan ketegangan dalam keluarga yang
disebabkan harapan dari dua peran yang berbeda (Pratama, 2010:13).
2.6.2. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Wanita
Faktor yang mempengaruhi karir karyawan di dalam suatu organisasi /
perusahaan dipengaruhi oleh beberapa hal. Perlu ditekankan bahwa suatu
organisasi karir seseorang itu selain dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki
oleh individu juga tidak terlepas dari peran organisasi. Karir merupakan
kebutuhan yang harus ditumbuhkan dalam diri seorang karyawan, sehingga
mampu mendorong kemauan kerjanya. Pengembangan karir harus dilakukan
melalui penumbuhan kebutuhan karir karyawan, menciptakan kondisi dan
kesempatan pengembangan karir serta melakukan penyesuaian antara keduanya
melalui berbagai mutasi personal (Wahyudi,2002:161). Pengaruh pengembangan
karir yang baik dapat memberikan peningkatan kinerja karyawan yang baik pula.
Setiap karyawan menginginkan bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaan
yang dipilihnya. Bagi karyawan pengembangan karir merupakan hal yang sangat
penting untuk meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan dan untuk mencapai
target karir yang mereka inginkan. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah
degan promosi/kenaikan jabatan adalah perpindahan yang memperbesar outhority
Universitas Sumatera Utara
(wewenang) dan ressponsibility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih
tinggi (pengembangan karir yang lebih baik) di dalam organisasi sehingga
kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2008:108).
2.6.3. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan Wanita
Karyawan yang berkemampuan tinggi dalam mengelola emosi ternyata
jauh lebih cepat mendapatkan promosi dan kesempatan pengembangan karir
dibanding rekan-rekannya yang memiliki kemampuan teknis semata (Martin,
2003:27). Selain itu Agustian (2005:41) menjelaskan bahwa berdasarkan
penelitian dan pengalamannya dalam memajukan perusahaan, keberadaan
kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual yang baik akan membuat seorang
karyawan memiliki kinerja yang lebih baik. Kecerdasan emosional penting
dimiliki setiap karyawan karena didalamnya termasuk kemampuan mengontrol
diri, memacu, tetap tekun, serta dapat memotivasi diri sendir yang secara langsung
berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut. Kinerja dalam perusahaan dapat
dicapai dengan baik apabila karyawan tersebut mampu me-manage dirinya
dengan baik itu bisa tercemin dari bagaimana kecerdasan emosional seorang
karyawan.
Berdasarkan uraian teoritis diatas, berikut ini dikemukakan suatu kerangka
konseptual berupa desain penelitian yang berfungsi sebagai penuntun untuk
memudahkan memahami alur pikir dalam penelitian.Selain sebagai gambaran
penelitian, kerangka konseptual dapat sebagai gambaran umum dari mekanisme
penelitian.Kerangka konseptual penelitian merupakan bagian terpenting yang
mengarahkan analisis dan pengolahan data.
Universitas Sumatera Utara
Kerangka konsep penelitian yang diajukan dapat dilihat pada Gambar 3.1 yaitu:
Konflik Peran
Ganda (X1)
Pengembangan
Karir (X2)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kecerdasan
Emosional (X3)
Sumber: Rivai (2008), Sutrisno (2009), dan Hannesy (2005)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.7.Hipotesis
H1: Konflik Peran Ganda berpengaruh positif dan signifikan terhadap
KinerjaKaryawan Wanita yang sudah berumah tangga pada PT.
TELKOM.
H2:
Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Wanita yang sudah berumah tangga pada PT. TELKOM.
H3:
Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Wanita yang sudah berumah tangga pada PT.
TELKOM.
H4:
Konflik Peran Ganda, Pengembangan Karir dan Kecerdasan Emosional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Wanita
yang sudah berumah tangga pada PT. TELKOM.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Moeheriono (dalam Rosyida 2010: 11) Dalam bukunya menyimpulkan
pengertian kinerja karyawan atau performance sebagai hasil kinerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara
kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewewenangan, tugas dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
ataupun etika.. Kinerja yaitu perilaku atau apa yang mereka lakukan, bukan
mengenai apa yang karyawan hasilkan atau hasil dari kerja mereka. Kinerja
seorang karyawan akan baik jika mereka mempunyai kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya, mempunyai
kesediaan dan motivasi untuk bekerja, serta adanya imbalan atau upah yang
layak.Sedangkan kinerja menurut Griffin dan Rivai (2005:25) bahwa kinerja
merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masingmasing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan
tujuan badan usaha. Edy Sutrisno (2010: 172) menyimpulkan kinerja sebagai hasil
kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama
untuk mencapai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi. Kinerja seorang
karyawan merupakan hal yang bersifat individual , karena setiap karyawan
Universitas Sumatera Utara
mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda. Pihak manejemen dapat
bedasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi
bukan kejadian. Aksi dari kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan
bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Kinerja tergantung
dari kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.
Mangunegara (2010: 67) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secar kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
2.1.2 Unsur-Unsur Pencapaian Penilaian Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian penilaian kinerja karyawan
adalah pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan faktor motivasi
(motivation).Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2006:27):
1.
Pengetahuan (knowledge)
Kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorintasi pada intelejensi
dan pola pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimilki
karyawan.Pengetahuan seseorang dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,
media, dan informasi yang diterima.
2.
Ketrampilan (skill)
Kemampuan dan penguasaan tekhnis operasional dibidang tertentu yang
dimiliki karyawan.Seperti ketrampilan konseptual, ketrampilan manusia, dan
ketrampilan teknik.
3.
Kemampuan (ability)
Universitas Sumatera Utara
Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimilki seorang
karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama, dan tanggung
jawab.
4. Motivasi (motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja pada lingkungan perusahaannya. Mereka yang bersifat
positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang tinggi
dan apabila sebaliknya juga berlaku bagi para karyawan. Situasi kerja yang
dimaksud mencakup hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pemimpin, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.
Kinerja dipengaruhi oleh 3 faktor:
a. Faktor Individual, terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang,
dan demografi.
b. Faktor psikologis,
terdiri
dari
persepsi,
dari
sumber
attitude,
personality,
pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor
organisasi,
terdiri
daya,
kepemimpinan,
penghargaan struktur, dan job design.
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas atau
segi kuantitas berdasarkan standart kerja yang telah ditentukan. Kinerja karyawan
akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja, dan dukungan
perusahaan,
(Moeharianto,2012:95).Dengan
kata
lain
kinerja
karyawan
merupakan hasil dari:
1.
Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu.
Atribut individu faktor individu dan faktor psikologis.
Universitas Sumatera Utara
2.
Upaya kerja, yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
3.
Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.
Mangkunegara (2005:67) mengatakan faktor-faktor kinerja terdiri dari
faktor internal dan faktor eksternal . Faktor internal yaitu faktor yang
dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja karyawan baik
disebabkan karena mempunyai kemampuan yang tinggi dan seseorang itu masuk
ke dalam tipe pekerja keras, sedangkan yang sebaliknya adalah kinerja yang
buruk.Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap , dan tindakan-tindakan
rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
2.1.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2005: 14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh
tiga faktor:
1.
Faktor individual yang terdiri dari,
Kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.
2.
Faktor psikologis yang terdiri dari,
Persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran dan
motivasi.
3.
Faktor organisasi yang terdiri dari,
Sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job-design.
Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya.Kinerja karyawan secara umum dipengaruhi
oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan eksternal (Taurisa dan Ratnawati,
2012: 170).
Universitas Sumatera Utara
a. Faktor internal merupakan faktor yang berdasar dari dalam diri karyawan,
yang meliputi: kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
b. Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri
karyawan, antara lain meliputi: kepemimpinan, keamanan dan
keselamatan kerja, serta budaya organisasi.
2.1.4 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi,
antara lain:
1.
Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja.
2.
Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
3.
Kerja sama, yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan.
4.
Pemanfaatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
ketaatan dan penyelesaian tugas dengan tepat waktu.
2.2 Konflik Peran Ganda
2.2.1 Pengertian Peran Ganda
Peran adalah bagian yang dimainkan individu pada setiap keadaan dan
cara tingkah lakunya untuk menyelaraskan diri dengan keadaan.Peran diwujudkan
dalam perilaku.
Peran ganda dapat didefinisikan dimana seseorang memiliki jabatan atau
posisi atau keadaan yang lebih dari satu sehingga membuat orang tersebut
Universitas Sumatera Utara
memiliki tanggungjawab yang lebih banyak (Indriyani, 2009:14). Dengan
banyaknya peran yang dimiliki seseorang maka timbulah konflik peran ganda.
2.2.2 Pengertian Konflik Peran Ganda
Konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan
antara dua pihak atau lebih. Menurut Tampubolon (2008:140) konflik umumnya
berasal dari ketidaksesuaian dan pembagian sumber daya yang tidak rasional.
Pada masa sekarang ini peran wanita dalam kehidupannya bukan hanya sebagai
ibu rumah tangga. Kebutuhan hidup yang semakin lama semakin banyak dan
bervariasi menuntut wanita untuk memiliki peran ganda dimana mereka berperan
sebagai ibu rumah tangga dan sebagai pekerja atau pegawai. Hal ini merupakan
hal yang tidak mudah dijalankan bagi wanita yang telah berumah tangga. Wanita
dengan peran konflik peran ganda memiliki tingkat stress yang lebih besar
dibandingkan dengan wanita dengan peran tunggal. Mereka harus mampu
membagi waktu dengan seimbang antara dunia kerja dan dunia rumah tangga.
Definisi konflik peran ganda menurut Rahmadita (2013:60) konflik peran ganda
adalah bentuk dari konflik antar peran yang mana tekanan peran dari pekerjaan
dan keluarga bertentangan, artinya terdapat dua peran sekaligus yang harus
dijalankan oleh wanita tersebut, yaitu sebagai istri, ibu dan sebagai wanita yang
bekerja Selain itu
Menurut Kahn et al., (dalam & Florensia B, 2014:3) konflik peran ganda
adalah ketika dua atau lebih tuntutan terjadi secara bersamaan dan saling bertentangan
satu dengan yang lain sehingga menyebabkan kesulitan pada karyawan.. Penelitian
yang dilakukan oleh Duxburry dan Higgins (2003) sejalan dengan pernyataan
sebelumnya, namun ia menambahkan dampak yang ditimbulkan dari konflik
Universitas Sumatera Utara
peran ganda yaitu partisipasi seseorang pada satu peran menyulitkan partisipasi
pada peran yang lainnya.
Menurut Netemeyer dkk (dalam Hennesy, 2005) mendefinisikan “konflik
peran ganda sebagai konflik yang muncul akibat tanggungjawab yang
berhubungan dengan pekerjaan mengganggu permintaan, waktu, dan ketegangan
dalam keluarga”. Hennesy (2005) juga memberikan defenisi dari konflik peran
ganda yaitu, “konflik yang terjadi ketika konflik sebagai hasil dari kewajiban
pekerjaan yang mengganggu kehidupan rumah tangga”.
Paden dan Buchler (dalam Simon, 2002) mendefinisikan “konflik peran
ganda merupakan konflik peran yang muncul antara harapan dari dua peran yang
berbeda yang dimiliki seseorang”. Dalam pekerjaan, seorang wanita yang
profesional diharapkan agresif, kompetitif, dan dapat menjalankan komitmennya
dalam pekerjaan. Sedangkan di rumah, wanita sering kali diharapkan untuk
merawat anak, menyayangi, dan menjaga suami dan anaknya. Berdasarkan
definisi diatas dapat disimpulkan bahwa konflik peran ganda adalah salah satu
bentuk konflik antar peran yang diakibatkan pekerjaan dan keluarga saling tidak
cocok satu sama lain, kewajiban pekerjaan yang mengganggu kehidupan rumah
tangga, permintaan, waktu dan ketegangan dalam keluarga yang disebabkan
harapan dari dua peran yang berbeda.
Konflik peran ganda muncul antara harapan dari dua peran yang berbeda
yang dimiliki oleh seseorang. Di pekerjaan, seorang wanita yang professional
diharapkan untuk agresif, kompetitif, dan dapat menjalankan komitmennya pada
pekerjaan. Di rumah, wanita sering kali diharapkan untuk merawat anak,
menyanyangi dan menjaga suaminya.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Dimensi Konflik Peran Ganda
Menurut Posig & Kickul (dalam Laksmi, 2012:4) konflik peran ganda memiliki
sifat yang bidirectional dan multidimensi. Adapun bidirectional yang dimaksud
terdiri dari:
a. Work-family conflict yaitu konflik yang muncul karena tanggungjawab
pekerjaan yang mengganggu tanggungjawab terhadap keluarga.
b. Family-work conflict yaitu konflik yang muncul karena tanggung jawab
terhadap keluarga mengganggu tanggungjawab terhadap pekerjaan.
Greenhaus dan Beutell (dalam Anafarta, 2011:168) multidimensi dari
konflik dapat muncul dari masing-masing direction dimana antara keduanya baik
itu work family conflict maupun family work conflict memiliki masing-masing 3
dimensi yaitu:
a. Time Based Conflict
Yang dimaksud dengan time based conflict adalah konflik yang terjadi karena
waktu yang digunakan untuk memenuhi satu peran tidak dapat digunakan untuk
memenuhi peran lainnya, artinya pada saat yang bersamaan seorang yang
mengalami konflik peran ganda tidak akan bisa melakukan dua atau lebih peran
sekaligus. Tuntutan waktu ini dapat terjadi tergantung dari alokasi waktu kerja
dan kegiatan keluarga yang dipilih berdasarkan preferensi dan nilai yang dimiliki
individu. Peran ganda mungkin dapat menyulitkan dan seolah berlomba
mendapatkan waktu seseorang. Waktu yang dihabiskan dalam satu peran secara
umum tak bisa di curahkan kepada aktivitas dalam peran lainnya. Time based
conflict memiliki 2 bentuk; (a) tuntutan waktu dari peran yang satu membuat
individu secara fisik tidak dapat memenuhi ekspektasi dari peran yang lain; (b)
Universitas Sumatera Utara
adanya tuntutan waktu, dapat menyebabkan individu terokupasi dengan peran
yang satu, pada saat seharusnya individu mencoba memenuhi tuntutan peran yang
lain.
Menurut Nelson dan Quick (2010)Dalam dimensi ini sumber konflik
terbagi menjadi dua:
1. Sumber konflik yang berasal dari pekerjaan.
Peran dalam pekerjaan yang tidak jelas (ambigu) dan atau konflik dalam
peran di pekerjaan memiliki hubungan yang positif dengan konflik pekerjaan –
keluarga). Kurangnya dukungan dari atasan juga menyebabkan tingginya konflik
peran pekerjaan. Stresor yang berasal dari pekerjaan seperti budaya kerja yang
berubah – ubah, stres dalam komunikasi dan konsentrasi yang dibutuhkan dalam
menjalankan pekerjaan memiliki hubungan yang positif dengan konflik pekerjaan
– keluarga. Selain itu, penggunaan sebagian besar waktu untuk melakukan salah
satu peran juga dapat mengakibatkan ketegangan. Seperti,jam kerja yang panjang
dan tidak fleksibel, serta adanya kerja lembur dapat menyebabkan time based
conflict begitu juga strain based conflict. Walaupun keduanya merupakan konsep
yang berbeda, namun ada beberapa sumber konflik yang dapat digolongkan
kepada kedua dimensi konflik tersebut.
2. Sumber konflik yang berasal dari keluarga.
Bagi mereka yang mempunyai pasangan yang mendukung dapat
mengurangi tingkat konflik pekerjaan – keluargaperempuan yang memiliki
orientasi karier yang berbeda dengan suaminya, merasakan tingkatan konflik antar
peran yang lebih tinggi. Besar kemungkinan perbedaan pasangan dalam
Universitas Sumatera Utara
keyakinan – keyakinan fundamental dapat melemahkan sistem dukungan mutual
dan dapat menghasilkan stres.
Kesimpulannya, ketegangan, konflik, atau kurangnya dukungan dari keluarga
dapat menyebabkan konflik pekerjaan – keluarga. Sedangkan pada domain
pekerjaan, karakteristik peran keluarga yang menghasilkan komitmen waktu
ekstensi juga dapat secara langsung atau tidak langsung memberikan ketegangan.
c. Behaviour Based Conflict
Yang dimaksud dengan behaviour based conflict adalah konflik yang
muncul ketika suatu tingkah laku efektif untuk satu peran namun tidak efektif
digunakan untuk peran yang lain. Ketidakefektifan tingkah laku ini dapat
disebabkan oleh kurangnya kesadaran individu akan akibat dari tingkah lakunya
kepada orang lain. Atau perilaku – perilaku yang diharapkan muncul pada saat
menjalankan peran yang satu kadang bertentangan dengan ekspektasi dari peran
yang lain. Misalnya seorang ibu yang diharapkan menekankan perilaku yang
tegas, stabil secara emosional dan diharapkan oleh anggota keluarganya untuk
berperilaku hangat, penuh kasih sayang, emosional dan peka saat berinteraksi
dengan mereka.
2.2.4 Strategi Penyelesaian Konflik Peran Ganda
Setiap permasalahan tentunya memiliki jalan yang keluar yang baik.
Penanganan yang baik terhadap suatu masalah tentunya tidak akan memberikan
dampak negative tetapi akan memberikan dampak positif. Penanganan konflik
peran ganda seharusnya dapat memberikan solusi baik oleh individu maupun
perusahaan, agar keharmonisan rumah tangga dapat tercapai dan tujuan dari
Universitas Sumatera Utara
perusahaan juga dapat tercapai. Terdapat dua startegi dalam mengatasi konflik
peran ganda yaitu :
a. Strategi individu
Strategi yang harus dilakukan oleh seorang individu dalam manajemen
waktu yang baik, sehingga akan terciptanya keseimbangan antara keluarga dan
pekerjaan sehingga dapat memberikan peran yang maksimal untuk masing-masing
peran yang dilakukan.
b. Strategi Perusahaan
Menurut Nelson dan Quick (2010) ada beberapa strategi perusahaan yang
harus dilakukan agar konflik peran ganda dapat diminimalisir dan tidak
mengganggu pekerjaan yaitu :
1. Waktu kerja yang fleksibel
2. Adanya jadwal kerja yang alternative
3. Adanya fasilitas penitipan anak
4. Kebijakan izin keluarga
5. Job sharing
Antara individu dan perusahaan haruslah bersama-sama menentukan
kebijakan apa yang diambil sehingga tidak merugikan masing-masing pihak. Dan
yang terpenting pekerja wanita tidak mengalami stress yang berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan maupun mutu dari kehidupan berkeluarga wanita tersebut
sehingga tidak mengurangi keharmonisan dalam keluarga.
2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konflik Peran Ganda
Menurut Stonner dkk (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi konflik peran
ganda adalah :
Universitas Sumatera Utara
a. Time pressure, jika waktu yang digunakan untuk bekerja lebih banyak, maka
waktu yang digunakan untuk keluarga semakin sedikit.
b. Family size and support, jika anggota keluarga semakin banyak jumlahnya
maka akan semakin banyak konflik yang akan timbul. Apabila dengan
banyaknya jumlah anggota keluarga yang memberikan dukungan maka akan
sedikit terjadi konflik.
c. Job satisfaction, konflik akan dirasakan lebih sedikit apabila kepuasan kerja
seorang karyawan tersebut tinggi.
d. Marital and life satisfaction, apabila seorang wanita bekerja, maka semakin
banyak konsekuensi negative dalam pernikahannya.
e. Size of firm, konflik peran ganda mungkin juga dipengaruhi oleh banyak
karyawan yang bekerja didalam perusahaan tersebut.
2.3 Pengembangan Karir
2.3.1 Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap karyawan yang bekerja
di suatu perusahaan. Pengembangan karir tercermin dalam gagasan bahwa orang
selalu ingin bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya.
Pengembangan karir didalam perusahaan sangat mempengaruhi kualitas sumber
daya
manusia
di
perusahaan
tersebut.
Apabila
terdapat
suatu
proses
pengembangan karir yang baik maka keinginan karyawan untuk meningkatkan
kinerja semakin tinggi.
Dengan adanya pengembangan karir maka karyawan akan mendapatkan
hak-hak yang lebih baik dari apa yang telah mereka dapatkan sebelumnya baik
material maupun non material. Hak-hak yang bersifat material dapat berupa
Universitas Sumatera Utara
kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sementara hak-hak yang
bersifat non material dapat berupa perubahan status sosial, rasa bangga dan
sebagainya.
Mangkunegara (2005 : 77) mengatakan “Pengembangan karir adalah
aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa
depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan
dapat mengembangkan diri secara maksimum. Karyawan bekerja di sebuah
perusahaan tentunya untuk membantu dirinya menjadi lebih baik dari taraf hidup
sebelumnya. Untuk itu karyawan harus memiliki sebuah perencanaan karir masa
depan. Rivai (2008 : 290) mengatakan bahwa “pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir
yang diinginkan”. Dalam hal ini proses pengembangan karir merupakan usaha
sesorang yang dilalui melalui proses dengan meningkatkan kemampuan kerja
yang karyawan miliki sehingga mereka mampu meningkatkan kinerja dan berhasil
mencapai karir yang diinginkan. Karyawan tidak akan bekerja diperusahaan
tersebut apabila tidak terdapat sebuah sistem pengembangan karir yang jelas
karena karyawan bekerja untuk mencapai target karir yang mereka inginkan.
Mondy (2008 : 243) “Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang
digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan
pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan”.
Pengembangan karir merupakan suatu pendekatan formal didalam sebuah
organisasi dimana organisasi mampu menentukan karyawan dengan kualifikasi
yang tepat serta pengalaman yang tepat jika dibutuhkan didalam sebuah jabatan.
Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan juga merupakan salah satu hal yang
Universitas Sumatera Utara
mampu membantu karyawan dalam mencapai sasaran karir mereka. Pengertian
pengembangan karir menurut Flippo (2000 : 243) dapat diartikan sebagai
“sederetan kegiatan kerja yang terpisah-pisah namun masih merupakan atau
mempunyai hubungan yang saling melengkapi, berkelanjutan, dan memberikan
makna bagi kehidupan seseorang”.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian
pengembangan karir adalah kegiatan untuk melakukan perencanaan karir dalam
rangka meningkatkan pribadi dimasa yang akan datang agar kehidupannya
menjadi lebih baik. Bagi karyawan pengembangan karir merupakan hal yang
sangat penting untuk meningkatkan motivasi kerja dalam usaha untuk mencapai
target karir yang mereka inginkan. Semakin tinggi pencapaian karir seseorang
didalam sebuah perusahaan maka karyawan semakin mampu dalam meningkatkan
taraf dan kualitas hidup yang lebih baik dari kehidupannya yang sebelumnya.
2.3.2 Faktor-faktor Pengembangan Karir
Siagian (2006 : 2015) menyatakan ada tujuh cara yang dapat dilakukan
untuk melihat dimensi dari pengembangan karir, antara lain:
1. Prestasi Kerja
Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir
seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang
dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi yang memuaskan, sukar bagi seorang
pekerja untuk diusulkan oleh atasan agar dipertimbangkan untuk dipromosikan
ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan.
2. Pengenalan oleh Pihak Lain
Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya
Universitas Sumatera Utara
seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian
kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang
pegawai.
3. Kesetiaan Pada Organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam
organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan Sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran
kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya
5. Dukungan Para Bawahan
Merupakan
dukungan
yang
diberikan
para
bawahan
dalam
bentuk
mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan
6. Kesempatan Untuk Bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan
kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan
jenjang pendidikannya.
7. Berhenti Atas Kemauan Sendiri
Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke
institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk
mengambangkan karir.
2.3.3 Tujuan Pengembangan Karir
Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk
menjawab tantangan masa depan, pengembangan karyawan merupakan keharusan
mutlak. Kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik
Universitas Sumatera Utara
daripadanya, baik organisasi, para karyawan maupun bagi pertumbuhan dan
pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu
organisasi. Berarti semuanya bermuara pada peningkatan produktivitas kerja
organisasi secara keseluruhan.
Menurut Rivai (2008 : 290) menyatakan bahwa tujuan dari program karir
adalah “Untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan
kesempatan karir yang tersedia diperusahaan saat ini dan dimasa mendatang”.
Karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang secara
baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka
sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009 : 182) pengembangan karir bertujuan untuk :
1.
Memberikan kepastian arah karir karyawan dalam kiprahnya di lingkup
organisasi.
2.
Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para karyawan yang
berkualitas
3.
Memudahkan
manajemen
dalam
menyelanggarakan
program-program
pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil
keputusan dibidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi
atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi.
4.
Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan
administrasi pergerakan karyawan dalam hal karir promosi, rotasi, ataupun
demosi jabatan.
Universitas Sumatera Utara
2.3.4 Bentuk-bentuk Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang
direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan
menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan
situasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya yang sering dilakukan
perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi
(Nitisemito, 2001 : 173).
Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan dibawah ini :
1. Pendidikan dan pelatihan
Suatu kegiatan yang diselenggarakan perusahaan yang dimaksudkan untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan
pengetahuan para karyawan sesuai dengan pekerjaan masing-masing karyawan.
2. Promosi
Promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan dari tingkat yang lebih
rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan
meningkatnya tanggungjawab, hak, serta status sosial seseorang. Dalam
pelaksanaanya, suatu promosi harus didasarkan pada syarat-syarat tertentu
yang bagi setiap organisasi dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan
organisasi itu sendiri. Adapun syarat yang dipergunakan ini dapat member
jaminan bahwa tenaga kerja yang dipromosikan ini layak dan pantas untuk
menduduki jabatan/pekerjaan yang akan ditempati. Berikut ini contoh syarat
yang harus dipenuhi seorang karyawan dalam promosi diantaranya kejujuran,
loyalitas,
tingkat
pendidikan,
pengalaman
kerja,
tanggung
jawab,
kepemimpinan, kerjasama, dan inisiatif.
Universitas Sumatera Utara
3. Mutasi
Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang
memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami
pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya
adalah sama seperti sedia kala. Mutasi dilakukan untuk menghindari kejenuhan
karyawan pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta
memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami
pekerjaan lain dibidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Mutasi terkadang
dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan
promosi di waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian
pimpinan terhadap bawahan.
2.3.5 Dimensi Pengembangan Karir
Simamora (2006:412) mengemukakan dimensi pengembangan karir
meliputi perencanaan karir (career planning), manajemen karir (career
management), Pengembangan karir yang didukung departemen SDM, dan peran
umpan balik terhadap kinerja
1. Perencanaan karir (career planning)
adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil
langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir
melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan
penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan
karir merupakan proses untuk: (1) menyadari diri sendiri terhadap peluangpeluang,
kesempatan-kesempatan,
kendala-kendala,
pilihan-pilihan,
dan
konsekuensi-konsekuensi; (2) mengidentifikasi tujuan-tujuan karir; (3)
Universitas Sumatera Utara
penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan
pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah,
waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir.
Perencanaan karir meliputi pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karir,
konseling karir, dan sikap terhadap karir.
2. Manajemen karir (career management)
adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan
mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orangorang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan
datang. Berarti pengembangan karir individu sangat diperhatikan, namun
dengan cara pencapaian prestasi yang baik. Menurut Irianto (2001:96)
efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk
mengakui peran penting pengembangan karir dalam upaya memuaskan
kebutuhan individu dan organisasi.
3. kesempatan karir
Jika manajer dan departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam
memenuhi kebutuhan jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan
peluang program pengembangan karir akan terbuka dengan lebar. Departemen
SDM memberikan kesempatan yang sama bagi setiap karyawan dan
memberikan bimbingan agar setiap karyawan bisa mencapai karir yang lebih
baik.
Universitas Sumatera Utara
4. Peran umpan balik terhadap kinerja
merupakan pemberian informasi tentang tepat dan tidaknya atau baik dan
tidaknya pekerjaan yang dilakukan karyawan pada periode tertentu. Hal ini
untuk mengevaluasi bagaimana kinerja mereka dan memeberikan arahan yang
tepat untuk kinerja yang lebih baik lagi dimasa depan. Karyawan akan senang
jika mereka mendapatkan umpan balik yang positif dari atasan. Dan hal ini
akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk maju sehingga dipromosikan
dimasa yang akan datang. Karyawan dapat mencapai jabatan yang diinginkan
dengan prestasi yang sangat baik serta mengetahui bagaimana cara mencapai
jabatan (promosi) yang diinginkan.
2.4 Kecerdsasan Emosional
2.4.1 Pengertian Kecerdasan Emosional
Orang yang pertama kali mengungkapkan adanya kecerdasan lain selain
akademik yang dapat mempengaruhi keberhasilan sesorang adalah Gardner.
Kecerdasan lain itu disebut dengan emotional intelligence atau kecerdasan emosi
(Goleman,2000:65).
Kecerdasan
emosi
merupakan
kemampuan
untuk
menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan
mempengaruhi hubungan dengan orang lain secara positif. Seorang ahli
kecerdasan emosi, Goleman (2000:8) mengatakan bahwa “yang dimaksud dengan
kecerdasan emosi di dalamnya termasuk kemampuan mengontrol diri, memacu,
tetap tekun, serta dapat memotivasi diri sendiri. Kecakapan tersebut mencakup
pengelolaan bentuk emosi baik yang positif maupun negatif”. Ahmad Purba
(2001:25) berpendapat bahwa: “kecerdasan emosi adalah kemampuan dibidang
emosi yaitu kesanggupan menghadapi frustasi,kemampuan mengendalikan emosi,
Universitas Sumatera Utara
semangat optimisme, dan kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain atau
empati”. Hal tersebut seperti yang dikemukakan Patton (2002:76) bahwa
penggunaan emosi yang efektif akan dapat mencapai tujuan dalam membangun
hubungan yang produktif dan meraih keberhasilan kerja. Kecerdasan emosi dapat
diukur dari beberapa aspek-aspek yang ada.Goleman (2001:56) mengemukakan
lima kecakapan dasar dalam kecerdasan emosi, yaitu:
1. Kesadaran diri (Self awareness)
Merupakan kemampuan seseorang untuk mengetahui perasaan dalam dirinya
dan efeknya serta menggunakannya untuk membuat keputusan bagi diri
sendiri, memiliki tolak ukur yang realistis atau kemampuan diri dan
mempunyai kepercayaan diri yang kuat lalu mengkaitkannya dengan sumber
penyebabnya. Tercakup didalamnya indikatornya adalah Tahu dan mengerti
dengan apa yang diucapkan dan yang dilakukan, Memiliki keasadaran terhadap
tanggung jawab yang dimilikinya, Mengenal dan memahami serta menerima
diri dengan berbagai bentuk kelebihan dan kekurangan.
2. Pengendalian diri (Self management)
Merupakan kemampuan menangani emosinya sendiri, mengekspresikan serta
mengendalikan emosi, memiliki kepekaan terhadap katahati, untuk digunakan
dalam hubungan dan tindakan sehari-hari.Tercakup indikator didalamnya
adalah Mengendalikan emosi, Kewaspadaan, Adaptibilitas.
3. Motivasi (Motivation)
Merupakan kemampuan yang paling dalam untuk menggerakkan dan
menuntun diri menuju sasaran, membantu pengambilan inisiatif serta bertindak
Universitas Sumatera Utara
sangat efektif, dan mampu untuk bertahan dan bangkit dari kegagalan dan
frustasi.
4. Empati (social awareness)
Merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakan olehorang lain, mampu
memahami perspektif orang lain, dan menimbulkan hubungan saling percaya
serta mampu menyelaraskan diri dengan berbagai tipe individu. Tercakup
indikator didalamnya perhatian, pengambilan perspektif ,dan fantasi.
5. Hubungan yang baik antar sesama (Relationship management)
Merupakan kemampuan menangani emosi dengan baik ketikaberhubungan
dengan orang lain dan menciptakan serta mempertahankan hubungan dengan
orang lain, bisa mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan
perselisihan dan bekerja sama dalam tim. Tercakup indikator didalamnya
Disenangi orang lain, Memiliki kesetiakawanan, memiliki sikap menghormati
orang lain.
2.4.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional
Menurut Le Dove dalam (Goleman, 2001:54) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kecerdasan emosi antara lain:
1. Fisik
Secara fisik bagian yang paling menentukan atau paling berpengaruh terhadap
kecerdasan emosi seseorang adalah anatomi saraf emosinya. Bagian otak yang
digunakan untuk berpikir yaitu konteks (kadang kadang disebut juga neo
konteks). Sebagai bagian yang berada dibagian otak yang mengurusi emosi
yaitu system limbic, tetapi sesungguhnya antara kedua bagian inilah yang
menentukan kecerdasan emosi seseorang. Konteks, bagian ini berupa bagian
Universitas Sumatera Utara
berlipat-lipat kira-kira 3 milimeter yang membungkus hemisfer serebral dalam
otak. Konteks berperan penting dalam memahami sesuatu secara mendalam,
menganalisis mengapa mengalami perasaan tertentu dan selanjutnya berbuat
sesuatu untuk mengatasinya. Konteks khusus lobus prefrontal, dapat bertindak
sebagai saklar peredam yang memberi arti terhadap situasi emosi sebelum
berbuat sesuatu. Sistem limbic, bagian ini sering disebut sebagai emosi otak
yang letaknya jauh didalam hemisfer otak besar dan terutama bertanggung
jawab atas pengaturan emosi dan implus. Sistem limbic meliputi hippocampus,
tempat berlangsungnya proses pembelajaran emosi dantempat disimpannya
emosi. Selain itu ada yang dipandang sebagai pusat pengendalian emosi pada
otak.
2. Psikis
Kecerdasan emosi selain dipengaruhi oleh kepribadian individu, juga dapat
dipupuk dan diperkuat dalam diri individu. Berdasarkan uraian tersebut dapat
disimpulkan bahwa terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi kecerdasan
emosi seseorang yaitu secara fisik dan psikis. Secara fisik terletak di bagian
otak yaitu konteks dan sistem limbic, secara psikis meliputi lingkungan
keluarga dan lingkungan non keluarga.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator Kecerdasan
Emosional dari tiap masing-masing dimensi menurut Daniel Goleman (2000)
adalah kesadaran secara emosional, penilaian diri yang kuat serta kepercayaan diri
terhadap dimensi kesadaran diri. Pada dimensi pengendalian diri, indikatornya
adalah mampu mengendalikan diri pribadi, adaptabilitas dan berhati-hati. Pada
dimensi motivasi, indikatornya adalah dorongan untuk berprestasi, inisiatif yang
Universitas Sumatera Utara
tinggi dan optimisme. Pada dimensi empati indikatornya adalah memahami orang
lain, mengembangkan orang lain serta berorientasi terhadap pelayanan. Dan pada
dimensi kemampuan sosial indikatornya adalah komunikasi, manajemen konflik
juga membangun ikatan.
2.5. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Rangkaian penelitian terdahulu diringkas dalam tabel dibawah ini:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1.
2.
Peneliti
(Tahun)
Adji
(2015)
Wahyuni
(2014)
Judul
Pengaruh
Sistem
Pengembangan
Karir,
Kompetensi,
dan Kompensasi
terhadap
Kinerja
Karyawan di PT
Pelabuhan
Indonesia I
(Persero)
Medan
Analisis Faktorfaktor yang
Mempengaruhi
Kinerja
Karyawan Pada
Perusahaan Jasa
Konstruksi
Variabel
Penelitian
Dependen
a. Sistem
Pengembangan
Karir
b. Kompetensi
c. Kompensasi
Independen
a. Kinerja
Karaywan
Dependen
a. Faktor
Eksternal
b. Faktor
Internal
Independen
a. Kinerja
Karyawan
Teknik
Analisis
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Kesimpulan
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Hasil penelitian ini
menunjukkan
bahwa Faktor
Internal yang
secara signifikan
dan berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
dan Eksternal yang
secara signifikan
dan berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
pada perusahaan
jasa konstruksi
adalah Gaji,
Insentif, atasan.
Hasil analisis
menunjukkan
bahwa variabel
pengembangan
karir, kompetensi,
dan kompensasi
berpengaruh
negative dan
signifikan terhadap
kinerjakaryawan.
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabe 2.1
No
3.
Peneliti
(Tahun)
Komariah
et al
(2012)
Judul
Pengaruh
Konflik Peran
Ganda,
Kepuasan
Kerja, dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Turnover
Intention
Karyawan
Pada CV
Bartec
Semarang
Variabel
Penelitian
Dependen
a. Konflik
Peran Ganda
b. Kepuasan
Kerja
c. Komitmen
Organisasi
Independen
a. Turnover
Intention
Teknik
Analisis
Analisis
Linear
Berganda
4.
Triana
Fitriastuti
(2013)
Pengaruh
kecerdasan
emosional,
komitmen
organizational
dan
organazitional
citizenship
behavior
terhadap kinerja
karyawan
- Kecerdasan
emosional
- Komitmen
organizational
-Organizational
citizenship
behavior
- Kinerja
karyawan
analisis
multivariat.
5.
Claudia
Angelika
Wijaya
(2007)
Analisa
Pengaruh
Kecerdasan
Intelektual,
Kecerdasan
Emosional dan
Kecerdasan
Spiritual
terhadap
Kinerja
Karyawan di
Hotel X
-Kecerdasan
intelektual
- Kecerdasan
Emosional
- Kecerdasan
Spiritual
- Kinerja
Karyawan
Teknik
anilisis data
yang
digunakan
analisis
berganda.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil
analisis dapat
disimpulkan
bahwa Konflik
Peran Ganda
berpengaruh
negatif dan
signifikan terhadap
Turnover
Intention.
Sedangkan
variabel Kepuasan
Kerja dan
Komitmen
Organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
Turnover Intention
Karyawan.
Kecerdasan
emosional,
komitmen
organizational
dan
organizational
citizenship
behavior
berpengaruh dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Kecerdasan
intelektual,
kecerdasan
emosional dan
kecerdasan
spiritual
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan hotel X
Universitas Sumatera Utara
2.6. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan tinjauan pustaka yang telah dijelaskan, dapat dikemukakan
bahwa penelitian yang dilakukan dalam disertasi ini ditujukan untuk mengkaji
pengaruh beberapa variabel terhadap variabel lain yang dituangkan dalam suatu
konsep, sehingga konsep merupakan kerangka berfikir yang menjelaskan
keterkaitan antar variabel. Konsep keilmuan diperlukan untuk menentukan tingkat
masalah, pendekatan yang digunakan dan teori yang didapat dari suatu penelitian.
Sedangkan metodologi diperlukan untuk penetapan metode yang digunakan dalam
perumusan, pengukuran dan analisis terhadap konsep variabel-variabel penelitian
sehingga penelitian yang akan dilakukan dapat mencapai tujuan yang diharapkan.
Suatu penelitian disebut sebagai penelitian berkonsep apabila diawali,
diproses, dan diakhiri dengan konsep yang jelas. Penelitian yang demikian akan
menampakkan konsep keilmuan yang jelas, sehingga dapat digunakan untuk
mengembangkan ilmu. Konseptual penelitian ini bertolak dari teori yang
dikemukakan oleh peneliti terdahulu, yaitu Dalimunthe (2002:115) tentang faktor
konflik peran ganda, pengembangan karir, kecerdasan emosional dan kinerja
terhadap karyawan wanita yang sudah berumah tangga pada PT TELKOM.
2.6.1. Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Karyawan Wanita
Sebagai wanita yang bekerja diluar rumah, karyawan wanita PT TELKOM
Medan dituntut untuk memiliki peran ganda yang bertanggungjawab terhadap
pekerjaannya di kantor selain di rumah tangganya. Oleh karena itu mereka
memiliki peran ganda. Peran ganda didefenisikan dimana seorang karyawan
wanita memiliki jabatan atau posisi atau keadaan yang lebih dari satu sehingga
membuatnya memiliki tanggungjawab yang lebih banyak (Indriyani, 2009:14).
Universitas Sumatera Utara
Hal ini ditandai dengan kesulitan membagi waktu antara pekerjaan dan rumah
tangga, beban kerja yang banyak, tingkat absensi yang tinggi dan kesulitan dalam
berkonsentrasi di dalam pekerjaan. Peran ganda yang mereka miliki tidak jarang
menimbulkan konflik peran ganda dan stres kerja. Konflik peran ganda adalah
salah satu bentuk konflik antar peran yang diakibatkan pekerjaan dan keluarga
saling tidak cocok satu sama lain, kewajiban pekerjaan yang mengganggu
kehidupan rumah tangga, permintaan, waktu dan ketegangan dalam keluarga yang
disebabkan harapan dari dua peran yang berbeda (Pratama, 2010:13).
2.6.2. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Wanita
Faktor yang mempengaruhi karir karyawan di dalam suatu organisasi /
perusahaan dipengaruhi oleh beberapa hal. Perlu ditekankan bahwa suatu
organisasi karir seseorang itu selain dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki
oleh individu juga tidak terlepas dari peran organisasi. Karir merupakan
kebutuhan yang harus ditumbuhkan dalam diri seorang karyawan, sehingga
mampu mendorong kemauan kerjanya. Pengembangan karir harus dilakukan
melalui penumbuhan kebutuhan karir karyawan, menciptakan kondisi dan
kesempatan pengembangan karir serta melakukan penyesuaian antara keduanya
melalui berbagai mutasi personal (Wahyudi,2002:161). Pengaruh pengembangan
karir yang baik dapat memberikan peningkatan kinerja karyawan yang baik pula.
Setiap karyawan menginginkan bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaan
yang dipilihnya. Bagi karyawan pengembangan karir merupakan hal yang sangat
penting untuk meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan dan untuk mencapai
target karir yang mereka inginkan. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah
degan promosi/kenaikan jabatan adalah perpindahan yang memperbesar outhority
Universitas Sumatera Utara
(wewenang) dan ressponsibility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih
tinggi (pengembangan karir yang lebih baik) di dalam organisasi sehingga
kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2008:108).
2.6.3. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan Wanita
Karyawan yang berkemampuan tinggi dalam mengelola emosi ternyata
jauh lebih cepat mendapatkan promosi dan kesempatan pengembangan karir
dibanding rekan-rekannya yang memiliki kemampuan teknis semata (Martin,
2003:27). Selain itu Agustian (2005:41) menjelaskan bahwa berdasarkan
penelitian dan pengalamannya dalam memajukan perusahaan, keberadaan
kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual yang baik akan membuat seorang
karyawan memiliki kinerja yang lebih baik. Kecerdasan emosional penting
dimiliki setiap karyawan karena didalamnya termasuk kemampuan mengontrol
diri, memacu, tetap tekun, serta dapat memotivasi diri sendir yang secara langsung
berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut. Kinerja dalam perusahaan dapat
dicapai dengan baik apabila karyawan tersebut mampu me-manage dirinya
dengan baik itu bisa tercemin dari bagaimana kecerdasan emosional seorang
karyawan.
Berdasarkan uraian teoritis diatas, berikut ini dikemukakan suatu kerangka
konseptual berupa desain penelitian yang berfungsi sebagai penuntun untuk
memudahkan memahami alur pikir dalam penelitian.Selain sebagai gambaran
penelitian, kerangka konseptual dapat sebagai gambaran umum dari mekanisme
penelitian.Kerangka konseptual penelitian merupakan bagian terpenting yang
mengarahkan analisis dan pengolahan data.
Universitas Sumatera Utara
Kerangka konsep penelitian yang diajukan dapat dilihat pada Gambar 3.1 yaitu:
Konflik Peran
Ganda (X1)
Pengembangan
Karir (X2)
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kecerdasan
Emosional (X3)
Sumber: Rivai (2008), Sutrisno (2009), dan Hannesy (2005)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.7.Hipotesis
H1: Konflik Peran Ganda berpengaruh positif dan signifikan terhadap
KinerjaKaryawan Wanita yang sudah berumah tangga pada PT.
TELKOM.
H2:
Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Wanita yang sudah berumah tangga pada PT. TELKOM.
H3:
Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Wanita yang sudah berumah tangga pada PT.
TELKOM.
H4:
Konflik Peran Ganda, Pengembangan Karir dan Kecerdasan Emosional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Wanita
yang sudah berumah tangga pada PT. TELKOM.
Universitas Sumatera Utara