Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Perawat Wanita (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Ko

PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PERAWAT WANITA

(Studi Kasus Pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

ENDAH MEIDAH

109081000162

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

i

PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PERAWAT WANITA

(Studi Kasus Pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

ENDAH MEIDAH

109081000162

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

ii

PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PERAWAT WANITA

(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: Endah Meidah NIM: 109081000162

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Yahya Hamja, Dr., MM Suhendra S.Ag, MM

NIP.194906021978031001 NIP. 197112062003121001

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Rabu, 10 April 2013 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Endah Meidah

2. NIM : 109081000162

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Wanita.

(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 27 Mei 2013

1. Zuhairan Yunmi Yunan, SE,.M.Sc ( )

NIP. 198004162009121002 Ketua

2. Leis Suzanawati, SE, M.Si ( )

NIP. 197208092005012004 Sekretaris

3. Hemmy Fauzan, SE, MM ( )

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Selasa, 23Juli 2013 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:

1. Nama : Endah Meidah

2. NIM : 109081000162

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Wanita.

(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 23 Juli 2013

1. Prof. Dr. Abdul Hamid., MS ( )

NIP. 195706171985031002 Ketua

2. Dr. Ahmad Dumyati., MA ( )

NIP. 197001062003121001 Sekretaris

3. Yahya Hamja, Dr., MM ( )

NIP.194906021978031001 Pembimbing 1

4. Suhendra S.Ag., MM ( )

NIP. 197112062003121001 Pembimbing 2

5. Dr. Imron Jasin ( )

v

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Endah Meidah

No. Induk Mahasiswa : 109081000162

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa ijin pemilik karya

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini

Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Ciputat, 7 Juni 2013 Yang Menyatakan

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Endah Meidah

2. Tempat tanggal lahir : Ciamis, 4 Mei 1992

3. Alamat : Jl. Awiligar No.37, Bandung

4. Telepon : 085295314944

5. E-mail : endah_meidah@yahoo.co.id

II. PENDIDIKAN

1. SD Cibeunying 1 Tahun 1997-2003

2. SMPN 16 Bandung Tahun 2003-2006

3. SMAN 19 Bandung Tahun 2006-2009

4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009-2013

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Bibin Syafrudin

2. Ibu : Siti Rokayah

vii

EFFECT OF DUAL ROLE CONFLICT, EMOTIONAL INTELLIGENCE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO WOMAN NURSE PERFORM

(Case Study on Islamic Hospital of Pondok Kopi Jakarta)

Endah Meidah

Abstract

This study aims to analyze the influence of dual role conflict, emotional intelligence and organizational commitment on woman nurse perform. This research was conducted in Islamic Hospital of Pondok Kopi Jakarta. The population in this study is an woman nurse of Islamic Hospital of Pondok Kopi Jakarta. The samples were 68 respondents in this tudy using probability sampling method with a simple random sampling. Indipendent variables in this research is dual role conflict, emotional intelligence and organizational commitment, as dependent variable is woman nurse perform.

The result of this reserch showed that dual role conflict, emotional intelligent and organizational commitment had significant influence on woman nurse perform. Partially, dual role conflict have not significant influence to woman nurse perform, while emotional intelligence and organization commitment on woman nurse perform in significant level less 0,05 or 5%.

Keyword: Dual Role Conflict, Emotional Intelligence, Organizational Commitment and Perform

viii

PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PERAWAT WANITA

(Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi)

Endah Meidah

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat wanita. Penelitian ini diadakan di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi. Populasi penelitian ini adalah perawat wanita Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 68 responden dengan menggunakan metode probability sampling yaitu simple random sampling. Variabel terikat pada penelitian ini adalah konflik peran ganda, kecerdasan emosional, komitmen organisasi dan variabel bebas yaitu kinerja perawat wanita.

Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat wanita. Secara parsial konflik peran ganda tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat wanita, sedangkan kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja perawat wanita pada tingkat signifikansi kurang dari 0,05 atau 5%.

Kata kunci: Konflik Peran Ganda, Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasi dan Kinerja

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:

1. Kedua orang tua, ayahanda Bibin Syafrudin dan ibunda Siti Rokayah yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.

2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Dr. Yahya Hamja selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.

6. Bapak Suhendra S.Ag, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia memberikan motivasi, banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.

7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.

x

8. Mas Agus dan Teh Atik yang telah mendukung begitu banyak materil hingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan menyelesaikan skripsi.

9. Seluruh teman-teman Manajemen D Angkatan 2009, CENIL yang selalu menemani dalam suka dan duka sejak awal kuliah terutama Lina, Neni dan Ipeh yang bersedia menyediakan tempat singgah untuk penulis.

10. Ari Wibowo yang sudah menemani penulis saat mengerjakan skripsi.

11. Seluruh teman-teman Manajemen Angkatan 2009 yang selalu mengisi hari-hari menjadi menyenangkan.

12. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang akuntansi manajemen.

Jakarta, Juni 2013 Penulis,

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi

ABSTRACT . ... vii

ABSTRAK ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

1. Tujuan Penelitian ... 8

2. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

A. Landasan Teori ... 10

1. Konflik Peran Ganda ... 10

a. Pengertian Konflik Peran Ganda ... 10

b. Jenis-Jenis Konflik Peran Ganda ... 10

c. Hubungan Konflik Peran Ganda Dengan Kinerja ... 13

2. Kecerdasan Emosional ... 14

a. Pengertian Kecerdasan Emosional ... 14

b. Dimensi Kecerdasan Emosional ... 15

xii

3. Komitmen Organisasi... 17

a. Pengertian Komitmen Organisasi ... 17

b. Dimensi Komitmen Organisasi ... 18

c. Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja ... 19

4. Kinerja ... 20

a. Pengertian Kinerja ... 20

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 20

c. Indikator Kinerja ... 21

B. Penelitian Terdahulu ... 23

C. Kerangka Pemikiran ... 26

D. Hipotesis Penelitian………. ... 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 28

A. Ruang Lingkup Penelitian ... 28

B. Metode Penentuan Sampel ... 30

C. Metode Pengumpulan Data ... 32

D. Metode Analisis Data ... 34

1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34

a. Uji Validitas ... 34

b. Uji Reliabilitas ... 34

2. Uji Asumsi Klasik ... 35

a. Uji Multikolinearitas ... 35

b. Uji Heteroskedastisitas ... 36

c. Uji Normalitas ... 36

3. Pengujian Hipotesis ... 36

a. Koefisien Determinasi ... 37

b. Uji Parsial ... 38

c. Uji Simultan... 38

xiii

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 41

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan ... 41

1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 41

2. Perkembangan Usaha ... 43

B. Pembahasan Hasil Kuesioner ... 46

1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46

a. Uji Validitas ... 46

b. Uji Reliabilitas ... 48

2. Analisis Deskriptif ... 49

a. Responden Menurut Tingkat Pendidikan ... 49

b. Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 50

c. Responden Berdasarkan Usia ... 51

C. Pembahasan dan Analisis Data ... 51

1. Deskriptif Variabel Konflik Peran Ganda ... 51

2. Deskriptif Variabel Kecerdasan Emosional ... 60

3. Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi ... 67

4. Deskriptif Variabel Kinerja ... 71

D. Uji Asumsi Klasik ... 77

1. Uji Multikolinieritas ... 77

2. Uji Normalitas ... 79

3. Uji Heteroskdastisitas ... 80

D. Analisis Regresi ... 83

1. Koefisien Determinasi ... 83

2. Uji Statistik t ... 84

3. Uji Statistik F ... 87

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 89

A. Kesimpulan ... 89

B. Implikasi ... 90

DAFTAR PUSTAKA ... 92

xiv

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

1.1 Data Komposisi Angkatan Kerja DKI Jakarta ... 2

1.2 Data Perawat Keluar RS Islam Jakarta Pondok Kopi... 6

2.1 Penelitian Terdahulu ... 23

3.1 Penentuan Jawaban Kuesioner ... 32

3.2 Operasionalisasi Variabel ... 39

4.1 Hasil Pengujian Validitas ... 47

4.2 Hasil Pengujian Reliabilitas... 49

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 49

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja... 50

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 51

4.6 Sedikitnya Waktu Untuk Anak ... 51

4.7 Sedikitnya Waktu Untuk Karir Suami ... 52

4.8 Tidak Maksimal Terkait Peran Sebagai Orang Tua ... 53

4.9 Kurangnya Waktu Untuk Keluarga ... 53

4.10 Waktu Kerja Membuat Tertekan ... 54

4.11 Tuntutan Tugas Membuat Kurang Memperhatikan Keluarga ... 55

4.12 Karir Membuat Lelah Saat Memberi Waktu Untuk Suami ... 55

4.13 Terlalu Sibuk Sehingga Perhatian Untuk Keluarga Kurang ... 56

4.14 Suami Sibuk Sehingga Tidak Membantu Pekerjaan Rumah ... 57

4.15 Pekerjaan Menjadikan Komitmen Pada Keluarga Berkurang ... 57

4.16 Dampak Pekerjaan Memicu Kemarahan Pada Anak ... 58

4.17 Dampak Pekerjaan Memicu Pertengkaran Dengan Suami ... 59

4.18 Kenakalan Anak Mengganggu Psikologis Dalam Bekerja... 59

4.19 Mengetahui Kelebihan Diri ... 60

4.20 Mengetahui Kekurangan Diri ... 61

4.21 Percaya Diri Pada Kemampuan yang Dimiliki ... 61

4.22 Berpikir Jernih Dalam Kondisi Tertekan... 62

xv

4.24 Tidak Mudah Putus Asa ... 63

4.25 Dapat Merasakan yang Orang Lain Rasakan ... 64

4.26 Terbuka Mengenai Kepada Orang Lain ... 64

4.27 Dapat Menjadi Pendengar yang Baik ... 65

4.28 Mendamaikan Konflik Diantara Teman ... 66

4.29 Mampu Bekerja Sama ... 66

4.30 Terikat Secara Emosional Dengan Organisasi ... 67

4.31 Merasa Menjadi Bagian Dari Organisasi... 67

4.32 Mengerahkan Kemampuan Untuk Organisasi ... 68

4.33 Berusaha Maksimal Untuk Tujuan Organisasi ... 69

4.34 Belum Ingin Berpindah Organisasi ... 69

4.35 Merasa Rugi Jika Meninggalkan Organisasi ... 70

4.36 Bekerja Dalam Organisasi Merupakan Kewajiban Moral ... 70

4.37 Proses Kerja Sesuai Dengan SOP ... 71

4.38 Menggunakan Waktu Seefektif Mungkin ... 72

4.39 Melakukan Tugas Dengan Sebaik-Baiknya ... 72

4.40 Melayani Pasien Sebaik Mungkin ... 73

4.41 Jarang Melakukan Kesalahan ... 73

4.42 Berusaha Menyelesaikan Tugas Tepat Waktu... 74

4.43 Mencapai Kualitas Kerja Sesuai Standar ... 75

4.44 Mampu Menganalisis Data Dengan Baik ... 75

4.45 Mampu Menggunakan Peralatan Sesuai Prosedur ... 76

4.46 Melakukan Evaluasi Kinerja Saat Ada Keluhan Pasien ... 76

4.47 Hasil Uji Multikolinieritas ... 78

4.48 Hasil Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov ... 80

4.49 Hasil Uji Park ... 82

4.50 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 83

4.51 Hasil Uji Parsial ... 84

xvi

DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran ... 26 4.1 Normality of Residual ... 79 4.2 Scaterplot ... 81

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

1 Kuesioner………… ... 95

2 Data Mentah Kuesioner ... 101

3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 109

4 Hasil Uji Multikolinieritas ... 111

5 Normality of Residual ... 112

6 Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov ... 112

7 Scaterplot…………. ... 113

8 Hasil Uji Park ... 113

9 Hasil Uji Koefisien Determinasi... 114

10 Hasil Uji t………… ... 114

11 Hasil Uji F ... 114

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada era globalisasi seperti saat ini, emansipasi wanita bukanlah hal asing yang sering didengar. Kesejajaran kedudukan antara wanita dengan pria sudah tidak menjadi kendala bagi wanita untuk melakukan pekerjaan yang biasa dilakukan oleh pria seperti halnya mencari nafkah atau bekerja. Wanita turut menyumbang dalam pembangunan perekonomian, hal tersebut dapat dilihat pada struktur ketenagakerjaan di Provinsi DKI Jakarta secara keseluruhan pada bulan Februari 2012 yang telah mengalami perubahan. Pada bulan Februari 2012, jumlah angkatan kerja tercatat 5,28 juta orang, naik sebesar 273,4 ribu orang dibanding keadaan Februari 2011. Peningkatan jumlah angkatan kerja terjadi pada angkatan kerja laki-laki sebanyak 118,0 ribu dan perempuan sebanyak 155,4 ribu.

Jumlah penduduk yang bekerja meningkat dari 4,47 juta orang pada Februari 2011 menjadi 4,72 juta orang pada Februari 2012, atau terjadi peningkatan sebesar 249,59 ribu orang. Selama satu tahun ini, peningkatan jumlah penduduk yang bekerja didominasi oleh perempuan. Peningkatan penduduk perempuan yang bekerja sebesar 132,51 ribu orang, sementara itu

2 penduduk laki-laki yang bekerja mengalami peningkatan sebesar 117,08 ribu orang.

Tabel 1.1

Data Komposisi Angkatan Kerja Provinsi DKI Jakarta

(Sumber: BPS Provinsi DKI Jakarta, Data Komposisi Angkatan Kerja, 2011 & 2012) Pilihan wanita untuk bekerja menurut Jacinta (2002) dilandasi oleh motif kerja sebagai berikut : (a) kebutuhan finansial, (b) kebutuhan sosial-relasional, (c) kebutuhan aktualisasi diri, dan (d) merasa lebih rileks dan nyaman jika bekerja. Wanita bekerja memiliki peran ganda yaitu sebagai pencari nafkah bagi keluarga dan sebagai ibu rumah tangga yang harus bertanggung jawab mengurus keluarganya. Hal ini seringkali menimbulkan

3 konflik ketika wanita yang bekerja menghadapi berbagai kendala dalam rumah tangganya dan hal ini akan berimbas kepada kinerja yang dihasilkan. Hal ini terutama berlaku pada wanita yang memiliki beban pekerjaan yang cukup tinggi serta bekerja dibawah tekanan (Jimad, 2010).

Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan (Yavas et al., 2008). Menurut Greenhaus dan Beutell dalam Lambert et al., (2002) konflik pekerjaan-keluarga merupakan suatu bentuk konflik peran yang terjadi akibat ketidakseimbangan antara pekerjaan dan keluarga. Ketika seseorang berpartisipasi pada pekerjaan (keluarga) akan menimbulkan kesulitan untuk berperan pada keluarga (pekerjaan). Sedangkan konflik keluarga-pekerjaan merujuk kepada suatu bentuk konflik peran dimana tuntutan umum, waktu dan ketegangan yang diciptakan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan (Netemayer et al., dalam Yavas et al., 2008).

Konflik peran ganda dapat dihadapi oleh semua wanita dengan berbagai profesi. Perawat merupakan salah satu profesi yang sebagian besar didominasi oleh wanita dan sebagai perawat dituntut selalu siaga 24 jam untuk melayani pasien. Hal ini yang sering kali dirasakan oleh perawat Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi, menurut penuturan salah seorang perawat saat wawancara yang dilakukan pada tujuh Oktober 2012, sebagai seorang perawat mereka dituntut untuk selalu bertindak profesional dalam pekerjaannya

4 terutama saat menghadapi pasien yang memiliki karakteristik beragam. Mereka dituntut untuk tidak mencampur adukkan konflik keluarga dengan pekerjaan sementara sebagai seorang istri dan seorang ibu, mereka juga dihadapkan dengan permintaan dari pihak keluarga agar mereka tetap menjalankan tugasnya sebagai seorang istri dan ibu bagi anak-anaknya.

Saat ini Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi memiliki kurang lebih 279 perawat yang terdiri dari 67 perawat pria dan 212 perawat wanita. Instansi ini memberlakukan sistem shift untuk jam kerja perawatnya, terutama bagian instalasi gawat darurat dan rawat inap diberlakukan 4 shift karena bagian ini harus selalu siaga melayani pasien selama 24 jam.

Selain peran ganda, hal lain yang perlu diperhatikan berkaitan dengan kinerja perawat adalah kecerdasan emosional. Menurut Goleman (dalam Johanes Papu, 2004), kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengendalikan hal-hal negatif seperti kemarahan dan keragu-raguan atau rasa kurang percaya diri dan kemampuan untuk memusatkan perhatian pada hal-hal positif seperti rasa percaya diri dan keharmonisan dengan orang-orang di sekeliling.

Kecerdasan emosi merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh perawat karena perawat merupakan karyawan rumah sakit yang kinerjanya banyak terlibat langsung dengan pasien. Goleman (dalam

5 Mangkunegara 2006) melalui penelitiannya menyatakan bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80% dari faktor penentu kesuksesan seseorang, sedangkan 20% yang lain ditentukan oleh IQ. Begitu pula disimpulkan oleh Joan Beck bahwa IQ sudah berkembang 50% sebelum usia lima tahun, 80% berkembangnya sebelum delapan tahun dan hanya berkembang 20% sampai akhir batas remaja, sedangkan kecerdasan emosi dapat dikembangkan tanpa batas waktu. Dengan demikian kecerdasan emosi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini senada dengan pendapat Patton (dalam Mangkunegara 2006) yang menyatakan bahwa orang yang memiliki kecerdasan emosi akan mampu menghadapi tantangan dan menjadikan seorang manusia yang penuh tanggung jawab, produktif dan optimis dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah yang ternyata sangat diperlukan di dalam lingkungan kerja

Adapun faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah komitmen organisasi. Berdasarkan wawancara pendahuluan yang telah dilakukan terhadap perawat, didapat informasi bahwa karyawan yang pindah atau keluar sering terjadi di Rumah Sakit ini, terutama untuk tenaga medis seperti perawat yang disebabkan oleh berbagai hal diantaranya beban kerja yang berat, alasan kompensasi hingga yang sering terjadi karena adanya penerimaan perawat tersebut menjadi pegawai negeri. Jumlah perawat yang keluar meningkat sejak tahun 2007 hingga tahun 2009, walaupun pada tahun

6 2010 hingga 2011 jumlah perawat yang keluar mengalami penurunan namun total jumlah perawat yang keluar di Rumah Sakit Islam Pondok Kopi termasuk tinggi.

Tabel 1.2

Data Perawat Keluar Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi

Bulan

Tahun

2007 2008 2009 2010 2011

Januari 2 0 1 1 2

Febuari 1 3 0 1 0

Maret 0 2 4 3 3

April 5 1 3 3 2

Mei 0 0 3 2 3

Juni 0 3 1 2 0

Juli 4 3 0 0 2

Agustus 0 0 1 3 1

September 1 4 2 1 0

Oktober 2 4 6 3 5

November 5 4 4 2 4

Desember 0 1 2 3 1

Total 20 25 27 24 23

(Sumber: data Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta Timur)

Clarke (2006) melakukan penelitian mengenai komitmen dan kinerja pada unit kesehatan di Inggris dan menemukan bahwa komitmen memainkan peran penting berkaitan dengan hasil kinerja. Peneliti menemukan bahwa secara statistik baik afektif dan normatif bentuk komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Kanter (dalam Sharma dan Bajpai, 2010)

7 memandang komitmen organisasi sebagai kesediaan pekerja untuk mengerahkan energi dan kesetiaan kepada organisasi.

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian ilmiah yang berjudul “ANALISIS PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT

WANITA”.

B. Rumusan Masalah

Memahami berbagai karakter yang dimiliki manusia tidaklah mudah. Oleh karena itu dibutuhkan berbagai pendekatan yang intensif untuk mempertahankan dan mengembangkan kinerja karyawan. Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh peran ganda terhadap kinerja perawat wanita.

2. Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja perawat wanita.

3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan perawat wanita.

4. Bagaimana pengaruh konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat wanita.

8

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah:

1. Menganalisis hubungan antara konflik peran ganda dengan kinerja perawat wanita.

2. Menganalisis hubungan antara kecerdasan emosional dengan kinerja perawat wanita.

3. Menganalisis hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja perawat wanita.

4. Menganalisis hubungan antara konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat wanita.

2. Manfaat Penelitian

1. Bagi pihak instansi

Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi pihak akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan

9 Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh faktor-faktor konflik peran ganda, kecerdasan emosional, komitmen organisasi dan kinerja.

3. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan yang sama.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Konflik Peran Ganda

a. Pengertian Konflik Peran Ganda

Manusia merupakan mahluk sosial yang memiliki berbagai kepentingan dalam hidupnya dan setiap manusia tentu pernah dihadapkan dengan sebuah konflik. Menurut Winardi (2007), konflik dirumuskan sebagai suatu situasi dimana terdapat tujuan-tujuan, kognisi-kognisi atau emosi-emosi yang tidak sesuai satu sama lain pada diri individu atau antara individu yang kemudian menyebabkan timbulnya pertentangan atau interaksi yang bersifat antagonistik. Sedangkan peran menurut Luthans (2001:407) didefinisikan sebagai suatu posisi yang memiliki harapan yang berkembang dari norma yang dibangun. Greenhouse dan Beutell (dalam Wirakristama dan Suharnomo, 2011) menyatakan bahwa konflik peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga.

b. Jenis-Jenis Konflik Peran Ganda

Konflik peran ganda muncul apabila wanita merasakan ketegangan antara peran pekerjaan dengan peran keluarga, Greenhaus dan Beutell (dalam Triaryati, 2003:10) ada tiga macam konflik peran ganda yaitu:

11 1) Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga)

2) Strain-based conflict. Terjadi tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran lainnya.

3) Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).

Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan (Yavas et al., 2008:8).

1) Konflik Pekerjaan-Keluarga

Greenhaus dan Beutell dalam Anafarta (2011:168) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Sementara Natemeyer et al, (dalam Yavas et al., 2008:10) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik dimana tuntutan umum, waktu serta ketegangan yang berasal dari pekerjaan mengganggu tanggung jawab karyawan terhadap keluarga.

Menurut Boles et al., (dalam Indriyani, 2009), indikator-indikator konflik pekerjaan-keluarga adalah:

a) Tekanan kerja

b) Banyaknya tuntutan tugas

12 d) Sibuk dengan pekerjaan

e) Konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap keluarga 2) Konflik Keluarga-Pekerjaan

Adapun konflik keluarga-pekerjaan mengacu pada suatu bentuk konflik peran yang pada umumnya tuntutan waktu untuk keluarga, dan ketegangan yang diciptakan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan (Natemeyer et al, dalam Yavas et al., 2008:10).

Menurut Frone et al., (dalam Indriyani, 2009) indikator-indikator konflik keluarga-pekerjaan adalah:

a) Tekanan sebagai orang tua

Tekanan sebagai orang tua merupakan beban kerja sebagai orang tua di dalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa beban pekerjaan rumah tangga karena anak tidak dapat membantu dan kenakalan anak.

b) Tekanan perkawinan

Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai istri didalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa pekerjaan rumah tangga karena suami tidak dapat membantu, tidak adanya dukungan suami dan sikap suami yang mengambil keputusan tidak secara bersama-sama.

c) Kurangnya keterlibatan sebagai istri

Kurangnya keterlibatan sebagai istri mengukur tingkat seseorang dalam memihak secara psikologis pada perannya sebagai pasangan (istri). Keterlibatan

13 sebagai istri bisa berupa kesediaan sebagai istri untuk menemani suami dan sewaktu dibutuhkan suami.

d) Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua

Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua mengukur tingkat seseorang dalam memihak perannya sebagai orang tua. Keterlibatan sebagai orang tua untuk menemani anak dan sewaktu dibutuhkan anak.

e) Campur tangan pekerjaan

Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan seseorang mencampuri kehidupan keluarganya. Campur tangan pekerjaan dapat berupa persoalan-persoalan pekerjaan yang mengganggu hubungan di dalam keluarga.

c. Hubungan Konflik Peran Ganda Dengan Kinerja

Konflik peran ganda yang dialami wanita terutama wanita yang telah memiliki anak akan berdampak terhadap kinerja, karena saat seorang wanita mengalami konflik peran ganda dapat mengakibatkan berbagai faktor yang dapat menyebabkan kinerja karyawan tersebut menurun (Triaryati, 2003). Hal riset terdahulu juga menyatakan bahwa salah satu bentuk konflik peran ganda yaitu keluarga-pekerjaan memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja (Yava et al., 2008).

Karyawan yang memiliki tingkat konflik pekerjaan-keluarga tinggi dilaporkan menurun knerjanya karena merasa lebih dikuasai oleh pekerjaannya yang mengakibatkan karyawan tidak bias memenuhi tanggung jawabnya terhadap keluarga (Indriyani, 2009).

14

2. Kecerdasan Emosional

a. Pengertian Kecerdasan Emosional

Kata emosi berasal dari bahasa latin yaitu emovere, yang artinya bergerak menjauh. Arti kata ini menyiratkan bahwa kecenderungan bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi. Menurut Goleman (2004:45), kecerdasan emosional didefinisikan sebagai kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdo’a.

Menurut Salovey dan Mayer (dalam Law et al., 2007:53), kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk merasakan emosi, membina dan membangun emosi yang baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan perkembangan emosi dan intelektual.

Patton (2002: 1) mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai suatu kekuatan dibalik singgasana kemampuan intelektual. Kecerdasan emosi merupakan dasar-dasar pembentukan emosi yang mencakup keterampilan-keterampilan untuk menunda kepuasan dan mengendalikan impuls-impuls, tetap optimis jika berhadapan dengan kemalangan dan ketidakpastian, menyalurkan emosi-emosi yang kuat secara efektif, mampu memotivasi dan menjaga semangat disiplin diri dalam usaha mencapai tujuan-tujuan, menangani kelemahan-kelemahan pribadi, menunjukkan rasa empati kepada orang lain, membangun kesadaran diri dan pemahaman pribadi.

15

b. Dimensi Kecerdasan Emosional

Reuven Bar-On menjelaskan bahwa kecerdasan emosional mencakup optimisme, fleksibilitas, dan kemampuan menangani stres dan memecahkan berbagai masalah, serta kemampuan memahami perasaan orang lain dan memlihara hubungan-hubungan antar pribadi yang memuaskan (Craig, 2004:18). Kecerdasan emosi dapat diukur dari beberapa aspek yang ada. Goleman (2004: 42-43) mengemukakan lima kecakapan dasar dalam kecerdasan emosi, yaitu mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri, mengetahui emosi orang lain dan membina hubungan baik dengan orang lain. Hal tersebut juga dinyatakan oleh Yadav (2011:249), bahwa kecerdasan emosional terbagi menjadi lima dimensi yaitu:

1) Mengenali emosi diri.

Mengenali emosi diri merupakan kemampuan untuk mengetahui bagaimana emosi diri berpengaruh terhadap kinerja sehingga dapat memandu dalam pengambilan keputusan, penilaian diri dengan melihat kekuatan serta kelemahan diri, memiliki kepercayaan diri dan yakin pada kemampuan yang dimiliki. Serta menyadari akibat yang ditimbulkan dari emosi, karena kesadaran diri diperlukan untuk mengetahui emosi yang ada di dalam diri kita.

2) Mengelola emosi diri.

Mengelola emosi diri yaitu kemampuan seseorang dalam mengendalikan emosi atau kemarahan, mengendalikan stress menjadi positif, mempertahankan ketenangan dan kemampuan untuk berpikir jernih di bawah tekanan.

16 3) Memotivasi diri.

Memotivasi diri adalah kemampuan seseorang untuk mencapai prestasi serta mampu mengambil inisiatif dan bertindak secara efektif juga bertahan saat mengahadapi kegagalan. Motivasi diri juga diperlukan agar dapat lebih menikmati setiap tantangan dan pencapaian terhadap prestasi.

4) Mengetahui emosi orang lain.

Mengetahui emosi orang lain merupakan kemampuan merasakan yang dirasakan oleh orang lain, mampu berperilaku secara terbuka dan jujur. Unsur ini sangat penting dalam bekerja agar dapat memahami satu sama lain.

5) Membina hubungan dengan orang lain.

Membina hubungan dengan orang lain merupakan keterampilan dalam mempengaruhi orang lain, berkomunikasi dengan baik, kemampuan mendengarkan, menyelesaikan perselisihan, kemampuan menginspirasi dan memimpin orang lain, mampu bekerjasama dalam tim dan kemampuan menangani emosi orang lain terutama kelompok. Kemampuan membina hubungan dengan orang lain sangat penting dalam bekerja karena dapat mampermudah terjalinnya komunikasi, saling pengartian, adanya resolusi dan kerjasama yang baik.

c. Hubungan Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja

Di dalam dunia kerja, setiap karyawan tentu akan menghadapi masalahnya masing-masing. Jika karyawan dapat menyelesaikan masalahnya yang berkaitan dengan emosi maka karyawan tersebut dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik (Fabiola, 2005). Agustian (2007:65) berpendapat bahwa berdasarkan penelitian dan

17 pengalamannya dalam memajukan perusahaan, keberadaan kecerdasan emosional memiliki peran yang penting dalam membangun hubungan antar manusia yang efektif sekaligus perannya dalam meningkatkan kinerja.

3. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen menurut Hornby (dalam Narimawati, 2011) adalah kerelaan untuk bekerja keras dan memberikan energi serta waktu untuk sebuah pekerjaan (job) atau aktivitas. Luthans (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Mathis dan Jackson (2006:122) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut.

Sedangkan Qureshi et al., (2011:643) mendefinisikan komitmen organisasi hanya sebagai tanggung jawab atas rasa memiliki karyawan terhadap organisasinya. Komitmen organisasi juga didefinisikan sebagai ikatan emosional karyawan terhadap organisasinya. Komitmen organisasi digambarkan sebagai keterikatan individu terhadap organisasinya. Karyawan dianggap berkomitmen terhadap organisasinya jika mereka bersedia tetap berada di dalam organisasi dan mencurahkan seluruh

18 kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi ( Raju dan Srivastava dalam Bajpai dan Sharma, 2010:8).

b. Dimensi Komitmen Organisasi

Komponen komitmen organisasi menurut Narimawati (2011) terdiri dari tiga yaitu:

1) Komitmen afektif yaitu bagian dari komitmen organisasi yang lebih menekankan pada pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan pekerja dengan nilai dan tujuan organisasi. Birnbaum (dalam Narimawati, 2011) mendefinisikan komitmen afektif sebagai perasaan cinta terhadap organisasi, termasuk tujuan dan aktivitas organisasi. Menurut Meyer dan Ellen (dalam Sharma dan Bajpai, 2010:10), komitmen afektif adalah keterikatan secara emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam organisasi.

2) Komitmen berkelanjutan yaitu bagian dari komitmen organisasi di mana pekerja akan bertahan atau meninggalkan organisasi karena melihat adanya pertimbangan rasional dari segi untung dan ruginya. Komitmen berkelanjutan menurut Meyer dan Ellen (dalam Sharma dan Bajpai, 2010:10) adalah analisis secara rasional mengenai perbandingan biaya saat tetap tinggal di dalam organisasi dengan saat meninggalkan organisasi. Burr dan Girardi (dalam Narimawati, 2011) mempertegas bahwa komitmen berkelanjutan merupakan perasaan cinta kepada organisasi karena individu menghargai besarnya biaya yang dikorbankan seandainya ia meninggalkan organisasi.

19 3) Komitmen normatif yaitu refleksi dari perasaan wajib pekerja untuk tinggal dengan organisasi (Burr dan Girardi dalam Narimawati, 2011). Aspek komitmen normatif ini mengindikasikan bahwa individu akan menunjukkan perilaku tertentu karena mereka percaya hal ini merupakan suatu hak dan moral untuk dilakukan. Meyer dan Ellen (dalam Bajpai dan Sharma, 2010:8) menegaskan bahwa komitmen normatif merupakan kewajiban moral untuk tetap tinggal di dalam organisasi.

c. Hubungan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja

Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang di dalam organisasi tempat ia bekerja. Komitmen organisasi yang tinggi dapat menjadikan kinerja karyawan menjadi tinggi pula, dengan kata lain komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Hal ini didukung oleh hasil pebelitian Jimad (2010) dan Qureshi (2011) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Selain itu pernyataan tersebut juga didukung oleh hasil penelitian Khan, Ziauddin (2010) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dan dimensi komitmen organisasi yang mencakup komitmen afektif, normatif serta berkelanjutan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.

20

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja didefinisikan sebagai tingkat produktivitas karyawan dibandingkan dengan rekan kerjanya yang berhubungan dengan perilaku dan hasil (Babin dan Boles dalam Yavas et al., 2008:11).

Mathis dan Jackson (2006: 378), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran, (3) jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5) Sikap kooperatif.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:9) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan satu tidak akan sama dengan kinerja karyawan lain. Menurut Timpe dalam Mangkunegara (2010:3) bahwasannya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja terdiri dari:

1) Faktor Internal

Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek

21 disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2) Faktor Eksternal

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

c. Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2010:18) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :

a. Aspek kuantitatif yaitu :

1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan,

2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja b. Aspek kualitatif yaitu :

1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2) Tingkat kemampuan dalam bekerja,

3) Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan, dan

4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).

Menurut Rivai (2004: 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan,

22 kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi :

a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

23

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti/Tahun & Judul Metodologi Penelitian Hasil

Perbedaan Persamaan

Nidhi Yadav (2011) Emotional Intelligence and Its Effects on Job Performance. 1. Penelitian terdahulu dilakukan terhadap karyawan perusahaan asuransi jiwa, sementara penelitian saat ini dilakukan terhadap perawat wanita. 2. Penelitian terdahulu menggunakan purposive sampling sementara penelitian saat ini menggunakan simple random sampling.

1. Penelitian terdahulu dan penelitian saat ini sama-sama memasukkan variabel kecerdasan emosional sebagai variabel bebas dan keterkaitannya dengan kinerja sebagai variabel terikat.

Orang-orang dengan EI tinggi merupakan pemain yang lebih baik daripada yang lebih rendah. Habibullah Jimad (2010) Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. 1. Penelitian terdahulu menggunakan karyawan bank sebagai sampel penelitian, sementara penulis skripsi menggunakan perawat sebagai sampel penelitian. 1. Peneliti terdahulu dan penulis skripsi menggunakan variable konflik peran ganda dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas serta menggunakan kinerja sebagai variabel terikat.

1. Konflik peran ganda dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawati perbankan di Bandar Lampung. 2. Konflik peran

ganda tidak

24

Peneliti/Tahun & Judul

Metodologi Penelitian

Hasil

Perbedaan Persamaan

Habibullah Jimad (2010)

Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. 2. Penelitian terdahulu menggunakan purposive sampling sementara

penelitian saat ini menggunakan simple random sampling

.2. Penulis jurnal dan penulis skripsi menggunakan regresi untuk model dan teknik analisis data. signifikan terhadap kinerja karyawati di Bandar Lampung. 3.Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja.

Kenneth S.Law (2008) The Effect of Emotional

Intellegence on Job Performance and Life Satisfaction for the Research and Development Scientist in China

Penelitian saat ini menggunakan variable kepuasan kerja sebagai

variabel independen.

Penelitian terdahulu dan penelitian saat ini sama-sama memasukkan variabel kecerdasan emosional dan keterkaitannya dengan kinerja.

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja dan kepuasan kerja.

Javeria Ashfaq Qureshi

(2011) Impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Employee Performance, Evidence from Pakistan.

Penelitian saat ini tidak memasukkan variabel kepuasan kerja dalam penulisan skripsi. Penelitian terdahulu dan penelitian saat ini sama-sama memasukkan variabel komitmen organisasi dan keterkaitannya dengan kinerja. Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.

25

Peneliti dan Tahun

Metodologi Penelitian

Hasil

Perbedaan Persamaan

Yavas, Babakus dan Karatepe (2008) Attitudinal And Behavioral Consequences of Work-Family Conflict And Family-Work Conflict: Does Gender Matter? 1. Penelitian terdahulu menggunakan kelelahan emosi sebagai variabel moderating. 2. Sampel yang

digunakan peneliti terdahulu yaitu karyawan hotel yang terdiri dari pria dan wanita, sementara

penelitian saat ini hanya menggunakan perawat wanita sebagai sampel penelitian. 3. Penelitian terdahulu menggunakan intensitas keluar-masuk pegawai sebagai variabel dipenden Penelitian terdahulu dan penelitian saat ini menggunakan variabel konflik peran ganda. Konflik pekerjaan-keluarga memiliki hubungan positif dan dengan kinerja karena ternyata dapat memicu prestasi kerja karyawan. Sedangkan konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

26

C. Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Judul Penelitian

PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Objek Penelitian

Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta Timur

Populasi dan Sampel

Staff Medis (Perawat Wanita)

Variabel Dependen Variabel Independen Konflik Peran Ganda

(X1)

Kecerdasan Emosional (X2)

Komitmen Organisasi

(X3)

Uji Validitas Data Uji Asumsi Klasik Uji Regresi Berganda

Adj R2 Uji t Uji F

Kesimpulan & Saran Kinerja Perawat

27

D. Hipotesis

Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. H01 = Konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H1 = Konflik peran ganda tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. H02 = Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2 = Kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3. H03 = Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H3 = Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4. H04 = Konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H4 = Konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

28

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009: 2). Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah adalah konflik peran ganda, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi, sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan.

Definisi operasional merupakan definisi secara operasional konsep-konsep penelitian sesuai dengan kebudayaan penelitian masing-masing negara (Sekaran, 2006:25). Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:

1. Konflik Peran Ganda

Greenhouse dan Beutell (dalam Wirakristama dan Suharnomo, 2011), konflik peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan (Frone dalam Yavas

29 et al, 2008). Greenhaus dan Beutell (dalam Jimad, 2010) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Frone et al., (dalam Indriyani, 2009) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana disatu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh.

2. Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2004:45), kecerdasan emosional didefinisikan sebagai kemampuan seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdo’a.

3. Komitmen Organisasi

Luthans (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan Meyer dan Ellen (dalam Sharma dan Bajpai, 2010) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah dedikasi seseorang untuk bekerja kerasn bagi organisasi dan tetap berada di dalam organisasi.

30 4. Kinerja

Kinerja didefinisikan sebagai tingkat produktivitas karyawan dibandingkan dengan rekan kerjanya yang berhubungan dengan perilaku dan hasil (Babin dan Boles dalam Yavas et al., 2008). Mathis dan Jackson (2006: 378), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:67) pengertian kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

B. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009:61). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2009: 62). Populasi penelitian ini adalah karyawan tenaga paramedis perawat wanita Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta berjumlah 212 orang.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Probability sampling dengan simple random sampling. Teknik simple random sampling merupakan teknik pengambilan data yang paling sederhana karena

31 pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2009:64). Proses pengambilan sampel dilakukan dengan mencantumkan seluruh nama perawat wanita Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi pada gulungan kertas, lalu mengambilnya secara acak sebanyak 68 nama responden. Dalam penentuan sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (dalam Riduan, 2005:65). Karena populasi peneliti terdiri ˂ 500 orang maka penelitian ini dapat menggunakan nilai preposisi sebesar 10% (Umar Husein, 2004:78). Jumlah sampel yang akan diambil sebanyak 68 responden. Sampel diperoleh melalui rumus Slovin berikut:

n = N / N (d)2 + 1 = 212/212 (0,1)2+1

= 67,9 =68

Dimana:

 n = sampel  N = populasi  d = 10% = 0,1.

32

C. Metode Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer

Data primer mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Sekaran, 2006: 60). Data primer dalam penelitian ini adalah data tentang profil sosial dan indentifikasi responden, berisi data responden yang berhubungan dengan identitas responden dan keadaan sosial seperti: usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan status pernikahan. Menurut Sugiyono (2010:87), teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban diberi bobot nilai positif untuk variabel kecerdasan emosional, komitmen organisasi serta kinerja dan bobot nilai negatif untuk variabel konflik peran ganda. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor dengan menggunakan skala likert, seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 3.1

Penentuan Jawaban Kuesioner

Bobot Nilai

Alternatif Jawaban Positif Negatif

SS (Sangat Setuju) 5 1

S (Setuju) 4 2

R (Ragu-ragu) 3 3

TS (Tidak Setuju) 2 4

STS (Sangat Tidak Setuju) 1 5

33 2. Data Sekunder

Data sekunder mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada. Data sekunder umumnya berupa catatan atau dokumentasi perusahaan (Sekaran, 2006: 60-61). Data sekunder dalam penelitian ini meliputi: data jumlah perawat dan data turn-over perawat di lingkungan Rumah Sakit Islam Pondok Kopi Jakarta Timur.

Metode pengumpulan data adalah cara yang digunakan untuk memperoleh data. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Wawancara

Wawancara adalah percakapan yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer) kepada responden guna menggali informasi atau data yang diinginkan untuk kebutuhan penelitian, khususnya penelitian survey dan eksplorasi (Suharso, 2009:83).

2. Angket (Questionnaire)

Angket merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan atau pernyataan tersebut (Umar, 2004: 49).

34 Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan jawaban bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri responden.

D. Metode Analisis Data

1. Uji Kualitas Data

Uji Kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrument sebab berpengaruh pada kualitas data. (Ghozali, 2011:47).

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika t hitung lebih besar dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali, 2011:52-53).

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah knsisten atau stabil dari waktu ke

35 waktu (Ghozali,2011: 47). Uji reliabilitas digunakan koefisien Conbrach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Nunnally dalam Ghozali (2011:48)).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas.

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali,2011: 105). Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya multicollinearity adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance. Nilai cutoff yang dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan nilai VIF lebih dari 10 (Ghozali,2011: 106).

36 b. Uji Heteroskedasitas

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskesdatisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdasitas atau tidak heteroskesdatisitas (Ghozali, 2011:139).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel residual dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji F dan uji t mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Terdapat dua cara untuk mendeteksi residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. (Ghozali, 2011: 160).

3. Pengujian Hipotesis

Analisis regresi berganda merupakan teknik analisis data yang digunakan dalam menganalisia pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana :

Keterangan: Y : Kinerja a : Konstanta

b1 : Koefisien regresi untuk X1

37 b2 : Koefisien regresi untuk X2

b3 :Koefisien regresi untuk X3 b4 : Koefisien regresi untuk X4 X1 : Konflik Peran Ganda X2 : Kecerdasan Emosional X3 : Komitmen Organisasi e : Nilai residu

Hasil pengujian statistik dengan menggunakan analisis regresi linier bergandayang perlu dianalisis dan dibahas adalah:

a. Koefisien Determinasi ( R2 ).

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel indipenden mamberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Namun penggunaan koefisien determinasi memiliki kelemahan yaitu bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model, setiap tambahan satu variabel independen maka R2 pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak

38 peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 saat mengevaluasi model regresi terbaik (Ghozali,2011: 97).

b. Uji t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2011:98-99).

c. Uji F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel dependen atau terikat. Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain menyatakan bahwa variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali, 2011:98).

39

E. Operasionalisasi Variabel

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

No Variabel, Peneliti/

Tahun

Dimensi Indikator Skala

1

Konflik Peran Ganda

(X1)

1. Konflik Pekerjaan- Keluarga

1. Tekanan kerja.

2. Banyaknya tuntutan tugas. 3. Kurangnya kebersamaan

dengan keluarga.

4. Sibuk dengan pekerjaan. 5. Konflik komitmen

terhadap keluarga.

Likert

Boles, et all dan Frone, et all dalam Indriyani

(2009)

2. Konflik Keluarga- Pekerjaan

1. Tekanan sebagai orang tua.

2. Tekanan perkawinan. 3. Kurangnya keterlibatan

sebagai istri.

4. Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua.

5. Campur tangan pekerjaan.

2 Kecerdasan

Emosional (X2)

1. Mengenali Emosi Diri.

(Self Awareness)

1. Mengetahui kelebihan dan kekurangan diri.

2. Percaya diri dengan kemampuan yang dimiliki.

Likert

Nidhi Yadav (2011)

2. Mengelola Emosi Diri.

(Self Management)

1. kemampuan berpikir jernih di bawah tekanan.

2. Mengalihkan stress pada hal yang positif.

3. Memotivasi Diri. (Self Motivation)

1.Bertahan menghadapi kegagalan.

4. Empati.

(Social Awareness)

1. Merasakan perasaan orang.

2. Bersikap terbuka. 5. Membina hubungan.

( Relationship Management)

1. Kemampuan menjadi pendengar yang baik. 2. Menyelesaikan

perselisihan.

40

3 Komitmen

Organisasi (X3) Narimawati (2011) Mayer Ellen dalam Sarma Bajpai (2010)

1. Komitmen Afektif 1.Kecintaan atau terikat

secara emosional terhadap organisasi.

2.Keterlibatan karyawan di dalam organisasi.

3.Berpihak pada tujuan

organisasi

Likert

2. Komitmen Normatif

1.Kewajiban moral untuk

bertahan di dalam

organisasi. Likert

3. Komitmen Berkelanjutan

1. Biaya yang dikorbankan jika keluar dari organisasi.

4 Kinerja

(Y) Mangkunegara

(2010)

1. Aspek Kuantitatif 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

2.Waktu yang dipergunakan untuk bekerja.

3.Jumlah kesalahan dalam melaksanakan tugas. 4. Pemberian layanan dalam

bekerja.

Likert

2. Aspek Kualitatif 1.Ketepatan kerja dan

kualitas pekerjaan.

2.Tingkat kemampuan dalam bekerja.

3.Kemampuan menganalisis

data dan kemampuan

menggunakan mesin dan peralatan.

4.Kemampuan mengevaluasi keluhan konsumen

41

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan

Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi merupakan Amal Usaha Muhammadiyah dibidang kesehatan yang beroperasi sejak tanggal 12 Desember 1986 M (10 Rabbiul Awal 1407 H). Pada awal berdiri rumah sakit ini bernama Rumah Sakit Islam Cabang Klender yang kemudian berganti nama menjadi RS Islam Jakarta Timur di tahun 1993. Sejak tahun 2004, Rumah Sakit Islam Jakarta Timur berubah menjadi Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi berdasarkan SK BP Yayasan Rumah Sakit Islam nomor 028/SK-YRSIJ/IV/2.a.2004.

Dalam melaksanakan fungsinya sebagai institusi pelayanan kesehatan, RS Islam Jakarta Pondok Kopi mempunyai falsafah yang bersandarkan kepada Al-Qur’an, Surat Al-Baqarah (25), yang artinya : “Dan sampaikanlah berita gembira kepada mereka yang beriman dan berbuat baik, bahwa bagi mereka disediakan surga-surga yang mengalir sungai-sungai didalamnya”, Surat As-Syuara (80), yang artinya : “ …Dan apabila aku sakit, maka Dia (Allah)lah yang akan menyembuhkan aku” dan Surat Maryam (96), yang artinya : “Sesungguhnya orang-orang yang beriman dan beramal saleh, kelak Allah yang Maha Pemurah akan menanamkan dalam hati mereka rasakasih sayang”.

42 Tujuan pembangunan Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi adalah memberikan pelayanan kesehatan yang setinggi-tingginya kepada masyarakat dengan pendekatan pemeliharaan kesehatan (promotif), pencegahan penyakit (preventif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan pemulihan kesehatan (rehabilitatif) yang dilaksanakan secara menyeluruh sesuai dengan peraturan undang-undang, dan tuntunan ajaran agama Islam dengan tidak membedakan agama, golongan dan kedudukan.

Dalam pelaksanaannya Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi senantiasa melakukan pengembangan sarana & prasarana secara terus menerus, berkesinambungan, mengikuti perkembangan serta kondisi yang aktual dengan tetap memperhatikan beberapa hal :

a. Berubahnya paradigma sehat sangat berpengaruh terhadap layanan kesehatan khususnya layanan rumah sakit. Rumah sakit merupakan bagian dari Sistem Kesehatan Nasional memiliki peran yang sangat strategis dalam mewujudkan Indonesia sehat.

b. Mengutip salah satu keputusan Muktamar Muhammadiyah ke-45 “Muktamar mendesak PP Muhammadiyah untuk menggalakkan kembali kerja-kerja kemanusiaan (humanitarian works) dalam membantu korban bencana alam dan kerja-kerja sosial kemanusiaan, yang pada masa lalu dikenal sebagai lembaga “Penolong Kesengsaraan Oemoem” PKO.

Muhammadiyah perlu mengembangkan lembaga tersebut bukan sekedar untuk melakukan respon terhadap bencana (disaster response) yang bersifat

43 reaktif, tetapi menjadi lembaga yang memiliki kemampuan untuk mengelola (merencanakan langkah-langkah antisipatif) terhadap berbagai jenis bencana (disaster management).

Dengan memperhatikan kekuatan tersebut Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi selalu mengembangkan strategi untuk dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan layanan kesehatan, bentuk strategi yang dikembangkan didasari oleh nilai-nilai sebagai berikut:

a. Semangat menolong dan melayani (mengutamakan tindakan Life saving) b. Menjunjung tinggi nilai etika (perilaku Islami dan Profesionalisme) c. Mengutamakan keselamatan pasien (Patient Safety)

d. Kebersamaan (Ukhuwah Islamiah)

e. Kepedulian sosial yang tinggi terhadap kemanusiaan (layanan GAKIN dan ASKESKIN, SKTM)

f. Menjalin jejaring dengan Institusi

2. Perkembangan Usaha a. Struktur Organisasi

Untuk mewujudkan fungsi sosial dan syariah RS Islam Jakarta Pondok Kopi, Badan Pelaksanaan Harian RSIJ membentuk Komite Etik & Syariah yang berugas mendukung struktur Organisasi RS Islam Jakarta Pondok Kopi yang tertuang dalam SK. BPH RS. Islam Jakarta No: 027/SK-YRSIJ/IV.F/8.b//2003 tanggal 2 Rajab 1424 yang bertepatan dengan tanggal 30 Agustus 2003 M. struktur Organisasi RS Islam

44 Jakarta Pondok Kopi dipimpin oleh seorang direktur utama dan dibantu empat orang direktur, yaitu:

1). Direktur Utama membawahi: (a) Kepala Komunikasi Korporat

(b) Kepala Bagian Satuan Pengendalian dan Mutu 2). Direktur Pelayanan Klinik dibantu oleh:

(a) Asisten Direktur Medis dan Penunjang Medis membawahi:  Manajer Penunjang Medis

 Manajer Farmasi  Manajer Gizi

(b) Asisten Direktur Keperawatan membawahi:  Manajer Rawat Jalan

 Manajer Rawat Inap Umum  Manajer Rawat Inap Khusus 3) Direktur Penunjang Klinik membawahi:

(a) Manajer Rekam Medis

(b) Manajer Sarana dan Prasarana (c) Manajer Rumah Tangga 4) Direktur Keuangan

(a) Manajer Keuangan (b) Manajer Akuntansi

45 (c) Kepala Pemasaran dan Pengembangan

5) Direktur SDI dan Binroh membawahi: (a) Manajer SDI

(b) Manajer Binroh (c) Manajer Diklat (d) Kepala SIRS

b. Perkembangan Ragam Usaha

Selain organisasi struktural RS Islam Jakarta Pondok Kopi membentuk organisasi non struktural yang berfungsi untuk menunjang layanan. Adapun lembaga atau organisasi yang dibentuk adalah sebagai berikut:

1) Komite Klinik yang terdiri dari Komite Medis dan Komite Perawatan. 2) Unit pengembangan organisasi

(a) Pusat Pelatihan Kesehatan Primer (P2KP)

(b) Pusat Pengembangan Manajemen Pelayanan Kesehatan (P2MPK) 3) Lembaga Amil Zakat (LAZIS)

4) Koperasi Karyawan “Berkah Mandiri”

5) Ikatan ibu – ibu RS Islam Jakarta Pondok Kopi. 6) Balkesmas “Al-Ikhlas”.

7) Daerah binaan di Cipayung.

8) Rumah singgah binaan ”Sakinah” di Pasar Gembrong Jatinegara. 9) Kepengurusan Masjid Baitusysyifa.

46 10) Klub Persadia RSIJ Pondok Kopi.

11) Klub Osteoporosis RSIJ Pondok Kopi.

12) Bimbingan Rohani pasien oleh Pimpinanan Cabang Muhammadiyah dan Pimpinan Cabang Aisyiyah Duren Sawit Jakarta Timur.

13) Klub Seni Bela Diri Tapak Suci. 14) Klub Olah raga

15) Hospital Motor Community (HMC)

B. Pembahasan Hasil Kuesioner 1. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Validitas adalah pengukuran yang menunjukkan tingkat ketepatan (kesahihan) ukuran suatu instrument terhadap konsep yang diteliti (Suharso, 2009:108). Uji validitas bias dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item–Total Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil dengan menggunakan rumus df = n – 2 (Ghozali, 2010: 53). Yaitu df = 68-2 = 66, sehingga menghasilkan r tabel sebesar 0,239. Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.1berikut:

47 Tabel 4.1

Hasil Pengujian Validitas

Pernyataan Corrected Item-Total

R

Tabel Keterangan

PG1 0,580 0,239 Valid

PG2 0,573 0,239 Valid

PG3 0,420 0,239 Valid

PG4 0,599 0,239 Valid

PG5 0,415 0,239 Valid

PG6 0,656 0,239 Valid

PG7 0,716 0,239 Valid

PG8 0,738 0,239 Valid

PG9 0,336 0,239 Valid

PG10 0,541 0,239 Valid

PG11 0,581 0,239 Valid

PG12 0,554 0,239 Valid

PG13 0,476 0,239 Valid

KE1 0,591 0,239 Valid

KE2 0,545 0,239 Valid

KE3 0,507 0,239 Valid

KE4 0,475 0,239 Valid

KE5 0,544 0,239 Valid

KE6 0,494 0,239 Valid

KE7 0,462 0,239 Valid

KE8 0,544 0,239 Valid

KE9 0,578 0,239 Valid

KE10 0,596 0,239 Valid

KE11 0,261 0,239 Valid

KO1 0,653 0,239 Valid

KO2 0,574 0,239 Valid

KO3 0,493 0,239 Valid

KO4 0,611 0,239 Valid

KO5 0,521 0,239 Valid

KO6 0,475 0,239 Valid

48

KN 1 0,761 0,239 Valid

KN 2 0,737 0,239 Valid

KN 3 0,681 0,239 Valid

KN 4 0,599 0,239 Valid

KN 5 0,651 0,239 Valid

KN 6 0,608 0,239 Valid

KN 7 0,548 0,239 Valid

KN 8 0,381 0,239 Valid

KN 9 0,576 0,239 Valid

KN10 0,530 0,239 Valid

Sumber: data primer diolah, 2013

Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa corrected item total dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada responden lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,239, yang berarti semua butir pernyataan dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias dank arena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintasberagam item dalam instrumen (Sekaran, 2006: 40). Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau pernyataan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally dalam Ghozali, 2011). Hasil lebgkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut:

49

Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbach Alpha

( >0,70 ) Keterangan

Konflik Peran Ganda 0,874 Reliabel

Kecerdasan Emosional 0,827 Reliabel

Komitmen Organisasi 0,819 Reliabel

Kinerja 0,880 Reliabel

Sumber: data primer diolah, 2013

Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas 0,70, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

2. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data karakteristik responden berdasarkan lama kerja, usia, dan pendidikan terakhir. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai nilai variabel penelitian. Analisis deskriptif ditunjukkan melalui data presentase.

a. Responden Menurut Tingkat Pendidikan Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan

Terakhir Jumlah Persentase

SMA - 0%

D3 63 92,6%

S1 5 7,4%

Jumlah 68 100%

50 Berdasarkan tabel 4.3 di atas, responden dalam penelitian ini responden dengan jumlah terbesar adalah lulusan D3 atau sederajat yaitu sebanyak 63 orang atau 92,6% dan lulusan S1 sebanyak lima orang atau 7,4%, sementara untuk lulusan SMA sebesar 0% atau tidak ada perawat yang memiliki pendidikan terakhir SMA. Berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan bahwa sebagian besar perawat yang bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi mengenyam pendidikan sampai dengan D3, dengan demikian bahwa secara umum perawat yang bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi termasuk dalam kategori pendidikan sedang.

b. Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Kerja Jumlah Persentase

1-5 Tahun 11 16,2%

6-10 Tahun 17 25%

≥ 11 Tahun 40 58,8%

Jumlah 68 100%

Sumber: data primer diolah,2013

Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa masa kerja sebagian besar karyawan Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah 40 orang atau sebesar 58,8% karyawan bekerja selama 11 tahun dan lebih dari 11 tahun. Karyawan yang bekerja antara 6 sampai 10 tahun adalah 17 orang atau 25%, dan karyawan yang bekerja antara 1 sampai 5 tahun adalah 11 orang atau 16,2%.

51

c. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur Jumlah Persentase

20-30 Tahun 23 33,8%

31-40 Tahun 37 54,4%

≥ 41 Tahun 8 11,8%

Jumlah 68 100%

Sumber: data primer diolah, 2013

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat diketahui sebanyak 33,8% atau 23 orang berusia antara 20-30 tahun, 54,4% atau 37 orang berusia antara 31-40 tahun dan sebanyak 11,8% atau 8 orang berusia 41 tahun ke atas. Seperti yang tertera pada tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa responden yang bekerja di Rumah Sakit Islam Jakarta Pondok Kopi sebagian besar berusia antara 31-40 tahun.

C. Pembahasan dan Analisis Data

1. Deskriptif Variabel Konflik Peran Ganda

Jawaban responden mengenai variabel konflik peran ganda adalah sebagai berikut:

Tabel 4.6

Sedikitnya Waktu Responden Untuk Anaknya

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat Setuju 12 17.6 17.6 17.6

Setuju 20 29.4 29.4 47.1

Ragu-ragu 4 5.9 5.9 52.9

Tidak Setuju 28 41.2 41.2 94.1

Sangat Tidak Setuju 4 5.9 5.9 100.0

Total 68 100.0 100.0

110

Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

KO1 23.59 8.753 .653 .782

KO2 23.60 8.601 .574 .792

KO3 23.41 8.813 .493 .806

KO4 23.51 8.373 .611 .785

KO5 23.32 8.968 .521 .801

KO6 23.37 8.923 .475 .809

KO7 23.49 8.462 .605 .787

Uji Validitas Variabel Kinerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

KN1 33.65 19.903 .761 .856

KN2 33.72 18.831 .737 .858

KN3 33.82 19.580 .681 .863

KN4 33.85 20.157 .599 .870

KN5 33.72 20.652 .651 .865

KN6 33.49 20.821 .608 .868

KN7 33.34 21.899 .548 .873

KN8 33.35 23.127 .381 .882

KN9 33.19 22.038 .576 .871

111

Uji Reliabilitas Variabel Konflik Peran Ganda

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.874 13

Uji Reliabilitas Variabel Kecerdasan Emosional

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.827 11

Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.880 10

Lampiran 4: Uji Multikolinieritas

Model

Collinearity Statistics Tolerance VIF

1 (Constant)

PG .968 1.033

KE .870 1.149

KO .844 1.185

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

112

Lampiran 5: Hasil Uji Normalitas

Lampiran 6: Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

KN

N 68

Normal Parametersa,b Mean 37.25

Std. Deviation 5.044

Most Extreme Differences

Absolute .098

Positive .098

Negative -.077

Kolmogorov-Smirnov Z .807

113

Lampiran 7: Hasil Uji Heteroskedastisitas

Lampiran 8: Hasil Uji Park

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) -6.260 9.166 -.683 .497

X1 -.159 1.072 -.019 -.148 .882

X2

.565 1.841 .040 .307 .760

X3 1.910 1.862 .136 1.025 .309

114

Lampiran 9: Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .726a .527 .505 3.549

a. Predictors: (Constant), KO, PG, KE b. Dependent Variable: KN

Lampiran 10: Hasil Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) .173 5.153 .034 .973

PG .035 .051 .060 .692 .491 .968 1.033

KE .277 .089 .287 3.112 .003 .870 1.149

KO .862 .139 .579 6.192 .000 .844 1.185

a. Dependent Variable: KN

Lampiran 11: Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 898.545 3 299.515 23.777 .000b

Residual 806.205 64 12.597

Total 1704.750 67

a. Dependent Variable: KN

115