Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda, Pengembangan Karir dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Wanita di. PT. TELKOM Regional 1 Sumatera

Lampiran 1 Pra Survey

Prasurvey Mengenai Konflik Peran Ganda yang dianggap Mempengaruhi Kinerja pada

PT. TELKOM Regional 1 Sumatera

No. Pernyataan Setuju

1 Pasangan kurang mengizinkan dan mendukung penuh untuk bekerja.

2 Tuntutan pekerjaan mengharuskan

mengesampingkan kepentingan keluarga.

3 Sebagai wanita karir tentunya ada konflik yang terjadi di lingkungan keluarga.

4 Kesulitan untuk menyeimbangkan waktu antara urusan keluarga dan urusan pekerjaan,sehingga timbulah konflik.

Pra Survey Mengenai Faktor Yang dianggapPenghambatPengembangan Karir Karyawan PT.Telkom

No Faktor Yang dianggap Penghambat

Pengembangan Karir Karyawan Setuju

1 Kurang nya Reward atas Prestasi Kerja 2 Perusahaan Tidak Memberikan

Kesempatan Bertumbuh

3 Kurang nya Arahan dan Bimbingan 4 Tidak ada Pelatihan yang Memadai 5 Sistem Promosi yang tidak jelas

Pra Survey Mengenai FaktorKecerdasan Emosional Yang dianggap Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT.Telkom

No Faktor Kecerdasan Emosional yang

dianggap Mempengaruhi Kinerja Setuju

1 Tidak Mampu Beradaptasi dengan Baik 2 Tidak Memiliki Inisiatif

3 Tidak Mampu Memahami Rekan Kerja

4 Tidak mampu Melakukan Pekerjaan Dengan Rapi

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian

KUESIONER

ANALISIS PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA, PENGEMBANGAN KARIR DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA

KARYAWAN WANITA DI PT. TELKOM REGIONAL 1 SUMATERA

PETUNJUK :

1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Saudari untuk

menjawab seluruh pertanyaan yang disediakan tanpa tekanan.

2. Identitas dan isi jawaban yang diberikan akan dijaga

kerahasiaannya

3. Berilah tanda cheklis (√) pada kotak jawaban yang tersedia dan pilih salah satu jawaban. Pilihan jawaban yang tersedia yaitu :

a. Sangat Setuju : Jika anda merasa sangat sering dan sangat setuju

dengan pernyataan tersebut. b. Setuju : Jika anda merasa setuju dengan

pernyataan tersebut

c. Kurang Setuju : Jika anda merasa kurang setuju dengan pernyataan

tersebut

d. Tidak Setuju : Jika anda merasa tidak setuju dengan pernyataan

tersebut

e. Sangat Tidak Setuju : Jika anda merasa sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.

Bagian I : Identitas Responden

1.Usia Responden : 20-30 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun 51 Tahun keatas

Pendidikan Terakhir : SMA D3

S1 S2

Jumlah Anak : 1-2 3-4 > 4

Usia Anak Terkecil : 0-5 Tahun 6-10 Tahun > 10 Tahun

Lama Bekerja :Kurang dari 1 Tahun 1 – 3 Tahun

No Konflik Peran Ganda SS S KS TS STS

1 Saya sulit membagi waktu antara urusan kantor dan keluarga

2 Sedikit waktu bersama keluarga akibat banyak pekerjaan di kantor

3 Cepatnya masuk kantor sehinggga tidak maksimal dalam mengurus keluarga

4 Saya mudah emosional apabila melihat anak-anak sulit diatur 5 Suami kurang mendukung apabila

saya tiba di rumah terlihat sangat letih 6 Tuntutan tugas yang banyak

membuat saya kelelahan ketika sampai dirumah

7 Keletihan yang saya rasakan di tempat kerja membuat saya kurang dekat dengan anak-anak

8 Saya selalu sibuk dalam bekerja hingga kurang memberi kasih sayang kepada anggota keluarga

9 Pekerjaan dikantor membuat saya kurang peka terhadap kebutuhan anak-anak

10 Saya selalu sibuk dalam mengurus keluarga hingga melupakan tanggung jawab dikantor

11 Mengurus keluarga menjadi prioritas saya sehingga kewajiban di kantor menjadi tidak terpenuhi

No Pengembangan Karir SS S KS TS STS 1 Perusahaan merencanakan jumlah karyawan yang

akan dipromosikan setiap tahun

2 Saya merasakan perusahaan melakukan perencanaan karir terhadap diri saya

3 Perusahaan merencanakan mutasi yang teratur kepada karyawan untuk menghilangkan rasa jenuh dalam bekerja

4 Saya merasakan bahwa perusahaan sangat memperhatikan pengembangan karir setiap karyawan

5 Saya merasakan bahwa perusahaan telah melakukan pengembangn karir

6 Saya merasakan bahwa perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada saya dalam mengembangkan karir

7 Saya merasakan peranan divisi SDM sangat besar dalam mengembangkan karir saya

8 Saya merasakan besarnya bimbingan divisi SDM sangat besar dalam pengembangan karir saya 9 Department SDM memberikan kesempatan yang

sama tiap karyawan dalam mengembangkan karir 10 Hasil penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan

menjadi salah satu dasar dalam mempromosikan saya

11 Hasil penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan menjadi salah satu dasar dalam mempromosikan saya

12 Setiap karyawan yang dipromosikan adalah karyawan yang memiliki prestasi yang sangat bagus

No Kecerdasan Emosional SS S KS TS STS 1 Saya mampu mengendalikan diri

dengan baik dalam menghadapi situasi permasalahan adanya konflik dalam pekerjaan

2 Saya mampu beradaptasi dengan lingkungan tempat saya bekerja 3 Saya selalu waspada dan berhati-hati

dalam mengerjakan perkerjaan yang diberikan atasan

4 Saya mampu memotivasi diri saya untuk berprestasi dalam pekerjaan 5 Saya memiliki inisiatif tinggi dalam

menyelesaikan pekerjaan 6 Saya selalu optimis dalam

menjalankan tugas yang diberikan atasan

7 Saya mampu memahami rekan kerja yang lain

8 Saya selalu membantu rekan kerja jika dia mengalami kesulitan dalam

pekerjaan

9 Saya selalu berusaha untuk pelayanan yang prima kepada semua konsumen 10 Saya mampu berkomunikasi dengan

baik dalam pekerjaan ataupun dalam keluarga

11 Saya mampu didalam mengendalikan konflik yang sedang saya hadapi 12 Saya mampu menjalin hubungan yang

NO KINERJA Alternatif Jawaban

SS S KS TS STS

1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan perusahaan.

2 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan biaya yang sedikit

3 Saya dapat mencapai target pekerjaan yang ditetapkan perusahaan

4 Setiap pekerjaan yang saya kerjakan selalu mengacu pada standard yang ditetapkan

5 Saya teliti dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan 6 Saya mampu bekerjasama dengan rekan

kerja

7 Saya mampu menjalin hubungan dengan baik kepada atasan Saya

8 Saya selalu taat dengan peraturan perusahaan yang ada

9 Saya selalu mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan tepat waktu

Lampiran 2. Output Uji Validitas & Reliabilitas

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Butir_1 182.7333 573.651 .446 . .979

Butir_2 183.1000 552.714 .861 . .978

Butir_3 182.7333 576.133 .403 . .979

Butir_4 182.7000 571.803 .546 . .979

Butir_5 183.1667 554.902 .803 . .978

Butir_6 182.9667 566.447 .834 . .979

Butir_7 182.7000 573.597 .537 . .979

Butir_8 182.8000 570.648 .599 . .979

Butir_9 183.0667 555.926 .702 . .979

Butir_10 182.9667 550.447 .899 . .978

Butir_11 183.3000 545.045 .846 . .978

Butir_12 182.9000 564.162 .730 . .979

Butir_13 182.6667 569.540 .687 . .979

Butir_14 183.0667 550.616 .858 . .978

Butir_15 182.6667 572.092 .592 . .979

Butir_16 182.6667 569.540 .687 . .979

Butir_17 183.0667 550.616 .858 . .978

Butir_18 183.0000 567.241 .680 . .979

Butir_20 182.7667 569.151 .644 . .979

Butir_21 183.1333 557.706 .658 . .979

Butir_22 182.9667 550.102 .868 . .978

Butir_23 183.3000 544.562 .884 . .978

Butir_24 182.9667 565.964 .652 . .979

Butir_25 182.7000 573.045 .558 . .979

Butir_26 183.1000 554.024 .828 . .978

Butir_27 182.6667 574.437 .571 . .979

Butir_28 182.6667 571.954 .597 . .979

Butir_29 183.0667 552.961 .838 . .978

Butir_30 182.9333 567.375 .773 . .979

Butir_31 182.6667 574.437 .571 . .979

Butir_32 182.7333 570.409 .659 . .979

Butir_33 183.0667 557.926 .657 . .979

Butir_34 182.9667 552.447 .849 . .978

Butir_35 183.3000 546.907 .863 . .978

Butir_36 182.9000 566.093 .727 . .979

Butir_37 182.6667 571.609 .610 . .979

Butir_38 183.3000 544.562 .884 . .978

Butir_39 183.2667 545.513 .875 . .978

Butir_40 182.8667 564.671 .760 . .979

Butir_41 183.0333 551.551 .858 . .978

Butir_42 182.6333 572.999 .633 . .979

Butir_43 182.9000 565.955 .805 . .979

Lampiran 3. Daftar Distribusi Jawaban Responden Konflik Peran Ganda (X1)

No. Pernyataan JLH

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 49

2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 47

3 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 45

4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 45

5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 48

6 3 5 5 4 1 4 3 3 4 4 4 40

7 5 5 4 4 4 4 2 2 4 4 3 41

8 4 4 5 5 4 4 5 4 3 4 3 45

9 3 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 44

10 4 4 3 5 3 3 1 4 5 4 5 41

11 4 4 3 4 3 4 4 3 5 4 5 43

12 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 5 42

13 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 43

14 4 4 4 2 4 5 3 4 4 5 3 42

15 2 3 5 5 4 5 4 4 4 5 2 43

16 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 4 47

17 3 5 4 5 4 3 4 3 5 4 3 43

18 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 46

19 3 4 3 4 3 5 4 3 4 4 5 42

20 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 45

21 4 5 4 5 4 4 3 4 3 1 5 42

22 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 43

23 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 49

24 4 5 4 5 4 3 4 3 3 3 4 42

25 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 50

26 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 48

27 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 51

28 5 5 5 5 5 4 5 4 5 1 5 49

29 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 52

30 4 5 1 5 4 4 5 5 4 4 4 45

31 5 3 3 4 5 5 4 5 2 2 2 40

32 3 3 5 5 3 4 5 5 3 4 3 43

33 4 4 5 4 4 2 5 5 3 2 3 41

34 4 3 5 5 5 4 2 5 2 2 2 39

35 4 4 5 5 4 4 3 5 4 3 4 45

37 4 3 5 5 5 4 4 4 2 2 3 41

38 4 4 5 5 5 5 4 4 3 5 2 46

39 4 4 4 2 4 2 4 5 3 5 4 41

40 4 3 5 5 4 5 5 5 2 3 2 43

41 5 4 5 4 5 4 5 4 4 2 2 44

42 4 5 5 4 5 4 5 4 3 2 2 43

43 5 4 4 4 2 5 4 5 2 4 3 42

44 3 5 3 4 4 5 4 3 3 2 2 38

45 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 37

46 4 3 4 2 2 4 4 5 4 4 5 41

47 4 3 2 4 2 3 4 4 4 3 3 36

48 2 4 2 4 2 2 4 3 4 5 5 37

49 5 4 2 4 2 5 3 4 4 5 3 41

50 3 3 3 4 2 4 2 4 4 3 4 36

51 5 5 4 4 4 2 4 3 5 3 3 42

52 4 4 5 3 4 3 3 4 4 3 4 41

53 3 4 2 3 4 3 4 4 3 3 4 37

Pengembangan Karir (X2)

No. Pernyataan JLH

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 53

2 4 4 5 4 3 3 4 5 4 5 4 5 50

3 5 4 4 4 1 5 4 4 5 4 4 4 48

4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 53

5 5 3 4 4 5 3 5 4 5 4 5 4 51

6 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 53

7 3 4 1 5 4 3 3 1 5 5 4 4 42

8 4 4 4 4 3 5 3 5 4 4 4 3 47

9 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 52

10 4 4 4 5 4 3 4 2 4 4 5 4 47

11 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 52

12 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 2 5 49

13 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 3 2 47

14 3 3 4 2 3 4 3 4 4 4 3 3 40

15 1 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 5 42

16 4 4 5 3 5 4 4 3 3 5 2 5 47

17 5 4 5 4 4 5 3 3 3 5 2 2 45

18 5 4 4 4 5 4 4 5 2 5 4 5 51

19 5 4 5 5 4 5 4 2 5 5 5 4 53

20 4 1 4 4 4 5 4 5 5 4 4 2 46

21 4 4 4 5 3 3 5 3 4 3 5 3 46

22 5 4 3 5 2 4 2 4 4 5 4 4 46

23 5 4 5 5 4 4 4 5 5 3 3 5 52

24 3 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 3 52

25 2 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 3 49

26 5 3 4 4 4 2 5 4 5 4 5 4 49

27 1 4 2 2 2 5 3 5 3 4 4 5 40

28 5 4 2 4 5 4 5 4 5 5 4 4 51

29 5 5 2 4 4 5 3 2 3 2 4 5 44

30 4 5 4 4 3 3 5 5 4 3 4 5 49

31 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 29

32 3 3 2 2 4 3 2 2 2 3 4 2 32

33 2 2 4 3 2 3 2 2 4 3 4 3 34

34 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 4 4 32

35 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 4 31

36 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 4 30

39 5 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 32

40 3 2 3 2 2 3 2 2 5 3 3 4 34

41 2 2 2 3 2 2 3 4 2 2 3 5 32

42 3 2 3 3 3 2 3 2 3 5 3 4 36

43 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 4 31

44 4 2 2 3 2 2 2 2 2 2 4 2 29

45 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 53

46 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 51

47 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 52

48 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 56

49 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 51

50 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 52

51 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 53

52 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 57

53 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 53

Kecerdasan Emosional (X3)

No. Pernyataan JLH

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 4 2 2 2 3 5 5 5 4 5 5 4 46

2 2 3 2 2 4 4 3 5 4 4 5 5 43

3 3 2 4 5 5 3 5 3 5 4 5 2 46

4 2 3 4 5 1 5 5 3 3 5 5 5 46

5 2 2 2 2 5 5 3 5 5 5 4 5 45

6 2 3 2 2 5 5 5 4 5 2 5 5 45

7 2 2 4 2 5 1 5 5 5 5 4 5 45

8 3 4 2 4 5 5 5 5 4 5 5 5 52

9 2 2 3 2 5 5 4 5 4 4 5 4 45

10 3 2 2 3 3 5 4 4 5 4 5 5 45

11 2 2 2 2 5 5 5 4 5 3 5 5 45

12 4 2 2 2 4 5 5 5 5 5 3 3 45

13 4 4 2 2 5 4 5 3 5 3 5 3 45

14 2 2 4 2 4 5 4 5 4 5 4 4 45

15 4 4 4 3 3 4 2 5 4 4 4 5 46

16 2 3 3 2 5 2 5 4 1 5 5 5 42

17 2 2 2 4 5 5 2 5 5 4 5 3 44

18 2 2 2 2 5 5 4 4 2 5 5 5 43

19 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 2 3 45

20 3 2 2 3 5 5 5 5 2 5 3 3 43

21 5 5 2 4 3 4 2 5 4 3 5 3 45

22 3 5 3 5 5 5 5 2 5 4 5 4 51

23 3 2 3 2 5 5 2 5 5 5 5 2 44

24 4 2 4 2 5 3 4 5 4 5 5 4 47

25 4 2 3 4 3 5 3 5 5 4 4 3 45

26 2 2 2 2 2 5 4 3 3 5 5 2 37

27 5 2 5 2 5 5 4 5 3 3 5 5 49

28 4 5 5 3 4 4 5 5 5 5 3 2 50

29 4 4 4 2 4 4 3 5 4 5 5 3 47

30 4 5 4 2 4 5 4 5 5 5 5 3 51

31 5 5 5 1 5 5 4 5 4 5 4 2 50

32 5 5 5 2 2 5 5 5 4 4 4 5 51

33 5 5 5 2 2 2 3 5 4 5 4 4 46

34 5 5 5 2 5 5 5 4 5 4 5 4 54

35 4 5 5 3 4 4 3 3 5 4 5 2 47

36 5 5 4 3 5 2 4 5 4 4 5 5 51

39 4 5 4 5 4 3 5 4 5 5 4 3 51

40 3 4 4 4 3 2 5 2 5 5 4 3 44

41 4 3 4 5 3 5 4 4 5 3 4 5 49

42 4 4 3 3 3 5 4 5 5 2 2 5 45

43 5 5 4 4 5 4 3 3 4 5 5 5 52

44 5 3 5 4 4 2 3 3 5 3 3 5 45

45 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 52

46 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 55

47 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 54

48 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 3 5 54

49 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 55

50 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 53

51 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 57

52 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 55

53 5 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 5 54

54 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 55

Kinerja Karyawan (Y)

No. Pernyataan JLH

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 3 4 4 4 4 5 4 5 4 37

2 4 2 2 5 4 2 1 5 2 27

3 5 4 5 4 4 4 4 4 2 36

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35

5 5 4 2 1 5 4 5 5 2 33

6 4 2 4 5 4 4 4 5 4 36

7 4 4 4 3 4 4 4 5 2 34

8 4 4 5 4 5 4 5 4 3 38

9 4 4 3 4 4 4 4 4 2 33

10 4 4 2 5 2 2 4 2 4 29

11 4 5 4 4 4 5 4 4 2 36

12 4 4 3 3 4 4 2 2 3 29

13 4 5 4 4 5 4 4 4 2 36

14 4 4 2 2 4 5 4 5 4 34

15 4 4 4 5 4 4 4 4 2 35

16 4 2 5 2 4 3 4 2 3 29

17 5 4 5 5 5 4 5 2 3 38

18 4 4 4 4 5 4 1 5 2 33

20 4 4 3 4 2 2 2 4 2 27

21 4 3 3 4 5 4 5 5 3 36

22 4 4 4 3 4 3 4 5 3 34

23 5 4 5 3 5 4 3 5 2 36

24 4 3 3 5 5 4 5 5 4 38

25 4 2 5 3 3 4 5 5 2 33

26 4 4 5 4 4 3 3 4 3 34

27 5 4 5 2 5 4 3 3 2 33

28 4 5 5 2 3 3 3 5 4 34

29 4 5 3 2 5 3 5 5 2 34

30 5 4 3 3 3 3 4 5 3 33

31 2 2 4 2 4 4 3 4 2 27

32 3 3 4 3 4 2 2 4 5 30

33 2 2 2 2 4 3 4 2 2 23

34 3 3 3 4 4 2 4 3 3 29

35 3 3 3 4 4 3 3 2 2 27

36 2 2 2 5 2 3 3 4 4 27

37 4 4 4 2 4 2 2 4 2 28

38 4 4 2 3 4 4 4 2 3 30

39 2 4 3 3 2 4 3 3 2 26

40 3 2 2 2 3 2 2 2 4 22

41 2 3 4 2 2 3 4 4 4 28

42 4 2 4 3 4 2 4 4 2 29

43 2 4 2 2 4 4 2 4 5 29

44 5 2 3 4 2 4 3 4 2 29

45 4 4 5 5 4 4 4 5 4 39

46 4 5 5 5 3 5 4 5 4 40

47 5 5 5 5 4 5 4 4 5 42

48 3 4 4 5 5 5 4 5 5 40

49 4 5 5 5 4 5 5 4 5 42

50 5 4 4 4 4 4 5 5 5 40

51 4 5 3 4 4 5 5 5 5 40

52 4 5 4 5 5 5 5 5 4 42

53 4 4 5 5 5 4 4 4 5 40

Lampiran 4. Output Uji Asumsi Klasik

Regression

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Kecerdasan_Emosional,

Pengembangan_Karir, Konflik_Peran_Gandaa

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .851a .724 .707 2.72039 .724 43.637 3 50 .000 2.279

a. Predictors: (Constant), Kecerdasan_Emosional, Pengembangan_Karir, Konflik_Peran_Ganda b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Coefficient Correlationsa

Model Kecerdasan_Emosi onal Pengembangan_K arir Konflik_Peran_Ga nda

1 Correlations Kecerdasan_Emosional 1.000 -.052 .432

Pengembangan_Karir -.052 1.000 -.094

Konflik_Peran_Ganda .432 -.094 1.000

Covariances Kecerdasan_Emosional .009 .000 .005

Pengembangan_Karir .000 .002 .000

Konflik_Peran_Ganda .005 .000 .012

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

Konflik_Peran_ Ganda

Pengembangan_K arir

Kecerdasan_E mosional

1 1 3.962 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .025 12.468 .01 .02 .98 .03

3 .011 19.063 .00 .27 .01 .29

4 .001 52.278 .99 .71 .01 .68

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 25.6481 41.7370 33.3889 4.27544 54

Std. Predicted Value -1.811 1.953 .000 1.000 54

Standard Error of Predicted Value

.442 1.052 .723 .162 54

Adjusted Predicted Value 25.0591 41.7071 33.3755 4.29589 54

Residual -6.23972 6.13007 .00000 2.64227 54

Std. Residual -2.294 2.253 .000 .971 54

Stud. Residual -2.362 2.300 .002 1.004 54

Deleted Residual -6.61419 6.38683 .01336 2.82416 54

Stud. Deleted Residual -2.480 2.408 .000 1.023 54

Mahal. Distance .419 6.941 2.944 1.737 54

Cook's Distance .000 .089 .017 .023 54

Centered Leverage Value .008 .131 .056 .033 54

DAFTAR PUSTAKA BUKU

Hasibuan, P.S. Malayu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit : PT.

Bumi Aksara, Jakarta

Kuncoro, Mudrajad 2013. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi Edisi Keempat,

Jakarta : Erlangga

Mangkunegara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama.

Bandung. PT. Remaja Rsodakarya.

Mathis. 2002. Manajemen Personalia dan sumberdaya manusia. Edisi ke dua,

Jakarta. Salemba Empat

Mondy. 2008. SDM Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Erlangga,

Jakarta

Mondy, Wayne R. 2008. SDM Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi

Kesepuluh Penerbit : Erlangga, Jakarta

Nelson dan Quick. 2010. Manajemen Personalia, Jakarta. Raja Grafindo

Noe, Raymond A. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai

Keunggulan Bersaing Penerbit : Salemba Empat, Jakarta

Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktik. Cetakan Pertama. Jakarta : Murai Kencana

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-Tiga.

Yogyakarta. BPFE.

Stonner. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Erlangga

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian. Citapustaka, Bandung. Media

SKRIPSI

Rinaldi, Adji. 2015. “Pengaruh Sistem Pengembangan Karir, Kompetensi dan

Kompensasi Terhadap Intention to Leave”. Skripsi Program Sarjana USU

Pohan, Vivi Romanda Bulan. 2015. “Pengaruh Stress Kerja, Motivasi Kerja dan

Iklim Organisasi Terhadap Intention to Leave”. Skripsi Program Sarjana

USU

Peterson, Zara. 2009. “Job Stress, Job Satisfaction and Intention to Leave Among

New Nurse”. University of Toronto

Sari, Dita Fitrisia. 2015. “Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Stress Kerja

Pada Karyawan Wanita di Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara”.

Skripsi Progam Sarjana USU

Pardomuan, Robby. 2015. “Pengaruh Penilaian Kinerja, Kompensasi, dan Jenjang

Karir Terhadap Intention to Leave”. Skripsi Program Sarjana USU

Nugroho, Kurniawan Ardy. 2012. “Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Komitmen

Organisasional, dan Kepuasan Kerja Terhadap Intention to Leave”. Skripsi

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini meneliti mengenai “Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda,

Pengembangan Karir, dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan

Wanita yang sudah berumah tangga pada PT. TELKOM Regional 1Sumatera.

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan kuantitatif yang bertujuan

untuk memberikan gambaran tentang suatu keadaan secara objektif dan

menggambarkan fenomena-fenomena, karakteristik individual, situasi atau

kelompok tertentu secara akurat. Dan pendekatan dilakukan dengan cara

kuantitatif berupa pengumpulan dan pengukuran data yang berbentuk angka.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. TELKOM Regional 1 Sumatera, yang

beralamat di Jln. HM. Yamin No. 2, Medan. Sedangkan waktu penelitian

dilakukan dari bulan September 2016 - Desember 2016.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam

membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian

ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu

1. Variabel Independen (X) yaitu Konflik Peran Ganda(X1), Pengembangan

Karir(X2), dan Kecerdasan Emosional (X3).

3.4 Definisi Operasional

1. Konflik Peran Ganda (X1)

Konflik peran ganda merupakan adanya ketidakcocokan antara harapan -

harapan yang berkaitan dengan suatu peran dimana dalam kondisi yang cukup

ekstrim, kehadiran dua atau lebih harapan atau tekanan akan sangat bertolak

belakang sehingga peran yang lain tidak dapat dijalankan.

2. Pengembangan Karir (X2)

Pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang membantu

pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar

perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri

secara maksimum.

3. Kecerdasan Emosional(X2)

Kecerdasan emosional merupakan kemampuan untuk menggunakan emosi

secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan

dengan orang lain secara positif.

4. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja yaitu perilaku atau apa yang mereka lakukan, bukan mengenai apa

yang karyawan hasilkan atau hasil dari kerja mereka. Kinerja seorang

karyawan akan baik jika mereka mempunyai kemampuan, keahlian, dan

pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya, mempunyai

kesediaan dan motivasi untuk bekerja, serta adanya imbalan atau upah yang

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Konflik Peran Ganda (X1)

Sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga pada karyawan wanita PT. TELKOM Regional 1 Sumatera

Time Based Conflict

Yaitu:kesulitan dalam pembagian waktu, energi dan kesempatan antara peran pekerjaan dan rumah tangga. a.Sulitmenyesuaikan waktu antara pekerjaan dan keluarga. b. Sedikitkebersamaan terhadap keluarga. c. Waktu dalam

bekerja yang padat

Interval Interval Interval Strain –based conflict Yaitu:mengacu pada keadaan emosional(misalnya kecemasan,kelelahan ,depresi,mudah marah)yang dihasilkan tuntutan peran yang lain.

a.Mudah emosional melihat anak-anak susah diatur b. Suami kurang

mendukung bila saya selalu letih sampai dirumah c. Tuntutan tugas yang

banyak membuat cepat kelelahan

Behaviour Based Conflict

Yaitu:konflik yang muncul ketika suatu tingkah laku efektif untuk satu peran namun tidak efektif digunakan untuk peran yang lain.

a. Kurang memberi perhatian kepada anggota keluarga b. Kurang peka

kepada anggota keluarga

c. Sibuk dalam urusan keluarga

d. Urusan keluarga sebagai kewajiban

Lanjutan Tabel 3.1

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Pengemban gan Karir (X2)

Pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangka n diri secara maksimum.

Perencanaan Karir

a.Merencanakan karir untuk masa yang akan datang

b. Jenjang karir yang lebih baik bagi karyawan prestasi yang sangat bagus

c. Posisi jabatan yang lebih baik bagi karyawan prestasi sangat bagus

Interval

Pengembangan Karir Individu

a. Sangat memperhatikan atas perkembangan karir. b. Kemajuan karir yang dialami.

c.Ssetiap karyawan punya kesempatan yang sama

Interval Pengembangan Karir yang didukung oleh departemen SDM

a. Peranan departemen manejer SDM sangat besar dalam

mengembangan karir karyawan

b. Bimbingan departemen manejer SDM sangat besar dalam

mengembangkan karir karyawan

c.Departemen

memberikan kesempatan yang sama bagi setiap karyawan

LanjutanTabel 3.1

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Kecerdasan Emosional (X3)

Kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain secara positif.

Pengendalian diri a. Mampu

mengendalikan konflik dalam pekerjaan b. Mampu beradaptasi. c. Kewaspadaan

Likert

Motivasi a. Dorongan/motivasi

untuk berprestasi b. Berinisiatif tinggi c. Optimisme

Empati a. Memahami rekan

kerja

b. Membantu rekan kerja

c. Berorientasi pada pelayanan yang prima

Kemampuan Sosial

a. Komunikasi. b. Manejemen konflik c. Membangun ikatan

Kualitas

a.Melakukan

pekerjaan dengan rapi dan teliti

b.Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan.

Kerja sama

a.Kerja sama dengan rekan kerja. b.Kemampuan membina hubungan dengan atasan. Pemanfaatan waktu a.Ketaatan b.Waktu penyelesaian

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan

menggunakan skala Likert.Menurut Sugiyono (2005), skala Likert digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomenasosial. Instrumendibuatdalambentukpilihangandadimanasetiap

itemsoaldisediakan jawaban. Untuk masing-masing jawaban tersebut akan diberi

skor. Sebagai contoh jawaban sebagai berikut:

Tabel 3.2 Skala Likert

No Skala Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu – Ragu 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiyono (2005)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2009:91) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Populasi penelitian ini adalah keseluruhan jumlah karyawan

wanita yang sudah berumah tangga pada PT. TELKOMRegional 1 Sumatera yang

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono,2005:116). Teknik sampling yang diuraikan dalam

penelitian ini adalah dengan metode sensus, karena populasi yang diteliti sebagai

sumber data diambil dari jumlah keseluruhan populasi yang berjumlah 54

responden. Dengan criteria utamanya adalah orang tersebut merupakan karyawan

wanita yang sudah berumah tangga pada PT. Telkom Divisi Regional I Sumatera.

Dalam menentukan sampel diperlukan suatu metode pengambilan sampel

yang tepat agar diperoleh sampel yang representatif dan dapat menggambarkan

keadaan populasi secara maksimal. Sampel yang diambil adalah seluruh karyawan

tetap wanita yang sudah berumah tangga yang ditarik sebanyak 54 orang. Setiap

akhir tahun dilakukan penilaian kinerja yang biasa disebut dengan Performance

Apraisal. Pengambilan sampel harus sesuai dengan kriteria tersebut, karena akan

berpengaruh pada variabel yang akan diteliti.

3.7 Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

1. Data Primer, dalam penelitian ini adalah data-data yang berkenaan dengan

identitas responden seperti: usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir,dan

masa kerja para responden di PT. TELKOM Regional 1 Sumatera.

2. Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi

dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku, jurnal, dan majalah

dan situs internet untuk mendukung penelitian. Melalui tinjauan pustaka

dapat dibangun landasan teori yang sesuai dengan permasalahan atau

mencari teori-teori dan prinsip-prinsip yang dapat diterapkan dalam

penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Metode Kuesioner

Metode ini digunakan untuk memperoleh data variabel konflik peran

ganda, pengembangan karir dan kecerdasan emosional terhadap kinerja

karyawan. Data dikumpulkan dengan memberikan daftar pertanyaan atau

kuesioner kepada responden. Metode kuesioner yang dipakai dalam

penelitian ini adalah jenis kuesioner tertutup karena jawaban telah

disediakan. Kuesioner yang digunakan adalah pilihan ganda.

2. Metode wawancara

Peneliti melakukan wawancara untuk mendapatkan informasi mengenai

responden di lapangan.

3. Metode Dokumentasi

Peneliti mengumpulkan data melalui buku, jurnal, dan internet yang

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji ini dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana ketepatan instrument

penelitian sehingga memberikan informasi yang akurat. Pengujian instrument

dilakukan terhadap 30 responden pada PT. TELKOM Medan. Cara yang

digunakan untuk menghitung korelasi yaitu dengan program SPSS memakai

teknik korelasi produk moment. Kriteria dalam menentukan validitas kuesioner

adalah:

1. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan dinyatakan valid.

2. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitasdiberikan

kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapimemiliki karakteristik

yang sama dengan responden penelitian. Nilai r tabeldengan ketentuan df = N-2

(30-2) = 28 dan tingkat signifikansi sebesar5% , maka angka yang diperoleh =

0.361.

Tabel 3.3 merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan kepada

Tabel 3.3 Uji Validitas

No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1 P1 0,446 0,361 Valid

2 P2 0,861 0,361 Valid

3 P3 0,403 0,361 Valid

4 P4 0,546 0,361 Valid

5 P5 0,803 0,361 Valid

6 P6 0,834 0,361 Valid

7 P7 0,537 0,361 Valid

8 P8 0,599 0,361 Valid

9 P9 0,702 0,361 Valid

10 P10 0,899 0,361 Valid

11 P11 0,846 0,361 Valid

12 P12 0,730 0,361 Valid

13 P13 0,687 0,361 Valid

14 P14 0,858 0,361 Valid

15 P15 0,592 0,361 Valid

16 P16 0,687 0,361 Valid

17 P17 0,858 0,361 Valid

18 P18 0,680 0,361 Valid

19 P19 0,553 0,361 Valid

20 P20 0,644 0,361 Valid

21 P21 0,658 0,361 Valid

22 P22 0,868 0,361 Valid

23 P23 0,884 0,361 Valid

24 P24 0,652 0,361 Valid

25 P25 0,558 0,361 Valid

26 P26 0,828 0,361 Valid

27 P27 0,571 0,361 Valid

28 P28 0,597 0,361 Valid

29 P29 0,838 0,361 Valid

30 P30 0,773 0,361 Valid

31 P31 0,571 0,361 Valid

32 P32 0,659 0,361 Valid

33 P33 0,657 0,361 Valid

34 P34 0,849 0,361 Valid

35 P35 0,863 0,361 Valid

36 P36 0,727 0,361 Valid

37 P37 0,610 0,361 Valid

Lanjutan Tabel 3.3

39 P39 0,875 0,361 Valid

40 P40 0,760 0,361 Valid

41 P41 0,858 0,361 Valid

42 P42 0,633 0,361 Valid

43 P43 0,805 0,361 Valid

44 P44 0,633 0,361 Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2016 (data diolah)

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan telah validkarena r

hitung > r tabel. Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan padatahap

pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Menurut (Sugiyono, 2005 :110) instrument yang reliable adalah instrument

yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan

menghasilkan data yang sama, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan

kriteria sebagai berikut:

Menurut Ghozali dan Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir

pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan

reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach's Alpha > 0.60 maka pertanyaan reliabel.

2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach's Alpha > 0.80 maka pertanyaan reliabel.

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.979 .980 44

Pada 44 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa

koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0,979, ini berarti 0,979 > 0,60

dan 0,979 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah

reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai

instrumen penelitian.

3.10Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data yang

telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan

secara objektif sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta

dan sifat serta hubungan antar fenomena yang diteliti.

3.10.2 Analisis Linier Berganda

Teknik analisis yang dipakai dalam menguji hipotesis penelitian ini adalah

dengan menggunakan multiple regression analisis (analisis regresi berganda).

Teknik ini dipakai untuk menganalisis pengaruh beberapa variabel independen

terhadap variabel dependen. Rumus persamaan regresi tersebut adalah sebagai

berikut:

Y = α + β1 X1+ β2 X2+ β3 X3+e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Konflik Peran Ganda

X2 = Pengembangan Karir

X3= Kecerdasan Emosional

β2 =Koefisien Pengembangan Karir dan Kinerja Karyawan

β3 =Koefisien Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan

e =Standard Error persamaan Y

3.10.3 Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada

analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary least square (OLS). Jadi

analisis regresi yang tidak berdasarkan OLS tidak memerlukan persyaratan asumsi

klasik, misalnya regresi logistik atau regresi ordinalebelum melakukan analisis

regresi, agar mendapatkan perkiraan yang tidak bias dan efisien maka dilakukan

pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data

mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan

menggunakan pendekatan kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat

signifikan 5% maka jika nilai Asymp.sig.(2-tailed) diatas nilai signifikan 5%

artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang, 2010:97).

2. Uji Heteroskedasitas

Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu

variabel independen (Heteroskedasitas). Model regresi yang baik adalah tidak

terjadi Heteroskedasitas. Heteroskedasitas diuji dengan menggunakan uji

Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan

secara statistic mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi

kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya

Heteroskedasitas.

3. Uji Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi

berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada

tidaknya gejala Multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance

dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.

Tolerancemengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya.Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai

Tolerance>1 atau nilai VIF <5, maka tidak terjadi Multikolinearitas

(Situmorang, 2010:136).

3.10.4 Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh konflik peran ganda, pengembangan karir dan

kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan maka dilakukan pengujian

dengan menggunakan:

3.10.4.1. Uji Signifikan Parsial (Uji – t)

Uji hipotesis dilakukan dengan uji-t yaitu secara parsial untuk

membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh konflik peran ganda (X1)

pengembangan karir (X2) dan kecerdasan emosional (X3) terhadap kinerja

karyawan (Y) pada PT. TELKOM cabang utama Medan.Kriteria pengujian

sebagai berikut:

H0: β = 0. Maka tidak ada pengaruh yang signifikan dari pengaruh konflik peran

ganda (X1) pengembangan karir (X2) dan kecerdasan emosional (X3) terhadap

Ha : β = 0. Maka ada pengaruh konflik peran ganda (X1) pengembangan karir

(X2) dan kecerdasan emosional (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

Dengan kriteria keputusan:

H0 diterima jika t hitung< t tablepada α = 5%

Ha diterima jika t hitung< t tablepada α = 5% 3.10.4.2. Uji Signifikan Simultan (Uji – F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel terikat.

Kriteria pengujinya adalah:

H0 :b1b2b3= 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan konflik peran ganda (X1) pengembangan karir (X2) dan kecerdasan

emosional (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

H0 : b1b2 b3 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan konflik peran ganda (X1) pengembangan karir (X2) dan kecerdasan

emosional (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

H0 diterima jika F hitung< F tablepada α = 5%

3.10.5 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinan (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.Dengan kata lain, koefisien

determinasi digunakan untuk mengukur variabel bebas yang diteliti yaitu struktur

konflik peran ganda (X1) pengembangan karir (X2) dan kecerdasan emosional

(X3) terhadap kinerja karyawan (Y) dalam output SPSS, koefisien determinasi

terletak pada table Model Summary dan tertulis R square berkisar antara angka 0

sampai dengan 1 (satu). Apabila R Square semakin kecil atau mendekati angka 0

(nol), maka hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y)

semakin lemah. Sebaliknya apabila RSquarese makin besar atau mendekati angka

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PT Telkom Indonesia Tbk

Sejarah singkat PT.Telkom Indonesia, Tbk : Cikal bakal PT. Telkom

adalah suatu Badan Usaha bernama Post en Telegraafdlenst yang didirikan pada

tahun 1884 berdasarkan Staatsblad No.52. Penyelenggaraan Telekomunikasi di

Hindia Belanda pada waktu itu pada mulanya diselenggarakan oleh swasta.

Bahkan sampai tahun 1905 tercatat ada 38 perusahaan telekomunikasi, yang

akhirnya pada tahun 1906 diambil alih oleh pemerintah Hindia Belanda

berdasarkan Staatsblad No.395 tahun 1906. Sejak itu berdirilah Post,Telegraaf en

Telefoondients atau disebut PTT-Dienst. PTT-Dienst ditetapkan sebagai

Perusahaan Negara berdasarkan Staatsblad No.419 tahun 1927 tentang Indonesia

Bedrijvenwet (I.B.W, Undang-undang Perusahaan Negara). Jawatan PTT ini

berlangsung sampai dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Pengganti

Undang-undang (PERPU) No.19 tahun 1960 oleh Pemerintah Republik Indonesia, tentang

persyaratan suatuperusahaan Negara dan PTT-Dienst memenuhi syarat untuk

tetap menjadi suatu Perusahaan Negara(PN). Kemudian berdasarkan Peraturan

Pemerintah No.240 tahun 1961, tentang Pendirian Perusahaan Negara Pos dan

Telekomunikasi disebutkan bahwa Perusahaan Negara sebagaimana dimaksud

dalam pasal 21B dilebur ke dalam Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi

Dalam perkembangan selanjutnya Pemerintah memandang perlu untuk

membagi PN Pos dan Telekomunikasi menjadi 2 (dua) Perusahaan Negara yang

berdiri sendiri. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 29 tahun 1965, maka

berdirilah Perusahaan Pos dan Giro (PN Pos dan Giro) dan pendirian Perusahaan

Negara Telekomunikasi (PN Telekomunikasi) diatur dalam Peraturan Pemerintah

No.30 tahun 1965. PN Telekomunikasi ini pun dikembangkan menjadi

Perusahaan Umum (PERUM) Telekomunikasi melalui Peraturan Pemerintah

No.36 tahun 1974. Berdasarkan peraturan pemerintah tersebut, PERUMTEL

ditetapkan sebagai badan usaha yang berwenang menyelenggarakan jasa

telekomunikasi untuk umum dalam negeri dan Indosat ditetapkan sebagai badan

usaha penyelenggara jasa telekomunikasi untuk umum Internasional. Memasuki

Repelita V, pemerintah merasakan perlunya percepatan pembangunan

telekomunikasi di Indonesia. Disisi lain, penyelenggara telekomunikasi

membutuhkan manajemen yang lebih profesional, oleh sebab itu perlu

menyesuaikan bentuk perusahaan penyelenggaranya. Untuk itu, berdasarkan

Peraturan Pemerintah No.25 tahun 1991, maka bentuk Perusahaan Umum

(PERUM) dialihkan menjadi Perusahaan Perseroan (Persero), sebagaimana

dimaksud dalam Undang-Undang No.9 tahun 1969. Sejak itulah berdiri

Perusahaan Perseroan (Persero) Telekomunikasi Indonesia atau disebut juga

TELKOM.

Restrukturisasi Internal Telkom mengantisipasi era globalisasi dengan

penerapan perdagangan bebas internasional dan regional, maka Telkom pada

tahun 1995 telah melaksanakan tiga program besar secara silmultan.

(KSO) dan persiapan Go Public / Internasional atau dikenal dengan Initial Public

Offering . Restrukturisasi internal yang dilakukan dimaksudkan untuk menjadikan

pengelolaan perusahaan menjadi lebih efisien dan efektif, karena terjadi

pemisahan antara bidang usaha utama (core bussiness) dengan bidang usaha

terkait dan bidang usaha pendukung. Restrukturisasi internal meliputi bidang

usaha sekaligus pengorgasisasiannya. Restruktusisasi internal yang penting

dilakukan diantaranya adalah pembagian bidang usaha Telkom menjadi tiga

bagian yaitu bidang usaha utama, bidang usaha terkait dan bidang usaha

pendukung. Bidang usaha utama Telkom adalah menyelenggarakan jasa telepon

lokal dan jarak jauh dalam negeri, sedangkan yang termasuk bidang terkait adalah

menyelenggarakan jasa yang masih terkait dengan jasa telekomunikasi

diantaranya Sistem Telepon Bergerak Selular (STBS), sirkit langganan, teleks,

penyewaan transponder satelit, Very Small Aperture Terminal (VSAT) dan jasa

nilai tambah tertentu. Bidang usaha terkait ini ada yang diselenggarakan sendiri

oleh Telkom dan ada juga yang diselenggarakan bekerja sama dengan pihak

ketiga melalui perusahaan patungan (Joint Venture atau anak perusahaan).

Sedangkan bidang usaha pendukung adalah bidang usaha yang tidak

langsung berhubungan dengan pelayanan jasa telekomunikasi, namun

keberadaannya mendukung kelancaran bidang utama dan bidang terkait. Bidang

usaha pendukung ini adalah pelatihan, sistem informasi, atelir, properti dan riset

teknologi informasi. Untuk menampung bidang-bidang usaha tersebut, maka sejak

1 Juli 1995 Telkom telah menghapuskan struktur Wilayah Usaha Telekomunikasi

(WITEL) dan memulai era Divisi. Sebagai pengganti WITEL, bisnis bidang

regional menyelenggarakan jasa telekomunikasi di wilayahnya masing-masing,

sedangkan Divisi Network menyelenggarakan jasa telekomunikasi jarak jauh

dalam negeri melalui pengoperasian jaringan transmisi jalur utama nasional.

Pembagian lingkup kerja Divisi Regional Telkom mencakup wilayah berikut:

1. Divisi Regional I, Sumatera

2. Divisi Regional II, Jakarta dan sekitarnya

3. Divisi Regional III, Jawa Barat

4. Divisi Regional IV, Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Jogyakarta

5. Divisi Regional V, Jawa Timur

6. Divisi Regional VI, Kalimantan

7. Divisi Regional VII, Kawasan Timur Indonesia yang meliputi Sulawesi,

Nusatenggara, Timor-Timur, Maluku dan Papua.

Sedangkan divisi penunjang terdiri dari:

1. Divisi Atelir (DIVAT)

2. Divisi Sistem Informasi (SISFO)

3. Divisi Pelatihan (DIVLAT)

4. Divisi Properti (DIVPROPERTI)

5. Divisi Riset Teknologi Informasi (DIVRisTI)

Berdasarkan Surat Keputusan Direksi tanggal 31 Desember 1996, Telkom

menambah 2 (dua) divisi yaitu Divisi Multimedia dan Divisi Pembangunan.

Masing-masing divisi dikelola oleh suatu tim manajemen yang terpisah

berdasarkan prinsip desentralisasi serta bertindak sebagai pusat investasi Divisi

Regional) dan pusat keuntungan (Divisi Network dan divisi lainnya), serta

kebijakan dekonsetrasi dan desentralisasi kewenangan maka struktur dan fungsi

Kantor Pusat juga mengalami perubahan. Berdasarkan organisasi divisional ini,

maka kantor pusat diubah menjadi Kantor Perusahaan yang semula sebagai pusat

investasi disederhanakan menjadi pusat biaya (cost centre).

4.1.2 Job Description

a. Divisi Network

Divisi ini menyelenggarakan jasa telekomunikasi jarak jauh dalam negeri

melalui pengoperasian transmisi jalur utama nasional (national back bone).

Pelanggan Divisi Network utamanya adalah untuk kepentingan internal Telkom,

namun bila memungkinkan dapat melayani eksternal Telkom.

b. Divisi Multimedia

Divisi ini mengelola jasa Multimedia dan Network Provider untuk

melayani masyarakat, langganan dan internal Telkom, Internet Provider,

Corporate Customers. Divisi ini bertanggung jawab untuk melayani bisnis masa

depan ditandai dengan adanya konvergensi telepon, televisi kabel dan internet.

c. Divisi Sistem Informasi

Divisi ini menyediakan sistem informasi, baik untuk kepentingan Telkom

maupun pihak luar. Produk-produk layanan yang dihasilkan diantaranya software,

Management Information System, Sistem Informasi Kastamer (SISKA), Billing

Process, Corporate Database, Interkoneksi Billing dan Proses Telepon Selular.

d. Divisi Properti

Divisi ini mengelola jasa properties (tanah, gedung dan sarana lainnya)

ini utamanya untuk kepentingan Telkom, namun bila memungkinkan dapat

melayani pihak lain.

e. Divisi Riset Teknologi Informasi

Divisi ini merupakan divisi yang melaksanakan Riset dan Pengembangan

Teknologi Telekomunikasi dan Informasi untuk kepentingan internal Telkom.

Riset ini mencakup riset pengembangan produk baru, standarisasi perangkat,

grand scenario technology dan uji kaji laboratorium.

f. Divisi Atelir

Divisi ini berfungsi sebagai Repair Center (Pusat Perbengkelan) bagi

kepentingan Telkom,meliputi pengetesan dan modul repair, menyediakan suku

cadang, perangkat dan konsultasi teknis.

g. Divisi Pelatihan: Perancangan dan Pengembangan Sistem Pemantauan

Divisi ini menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai

Telkom untuk menunjang terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas,

profesional dan berintegritas

h. Divisi Pembangunan

Divisi ini melaksanakan pembangunan, konstruksi jaringan, konsultasi

pembangunan, desain proyek dan pengadaan untuk kepentingan Telkom. Divisi

Pembangunan ini tidak menangani pembangunan yang menjadi tanggung jawab

4.1.3 Visi, Misi Perusahaan

Visi

Menjadi Perusahaan yang unggul dalam penyelenggaraan Telecommunication,

Information, Media, Edutainment dan Services (“TIMES”) di kawasan regional.

Misi

• Menyediakan layanan TIMES yang berkualitas tinggi dengan harga yang

kompetitif.

• Menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia.

4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan

Sumber: PT Telkom Regional 1 Sumatera

Gambar 4.1

4.1.5 Logo Perusahaan

Sumber: PT Telkom Regional 1 Sumatera

Gambar 4.2 Logo Perusahaan 4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini untuk merumuskan dan

menginterpretasikan hasil penelitian berupa identitas responden dan distribusi

jawaban terhadap masing-masing variabel.

4.2.1 Karakteristik Responden

Berikut ini adalah tabulasi mengenai karakteristik responden yang

berjumlah 54 orang, di distribusikan sebagai berikut :

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Presentase

20-30 Tahun 7 13 %

31-40 Tahun 21 39 %

41-50 Tahun 16 30 %

51 Tahun Keatas 10 18 %

T O T A L 54 100 %

Sumber: Hasil Penelitian, 2017 (data diolah)

Pada Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden adalah

31-40 Tahun dengan presentase sebesar 39%, 41-50 Tahun dengan presentase sebesar

30%, 51 Tahun Keatas dengan presentase sebesar 18%, dan 20-30 Tahun dengan

persentase sebesar 13%. Mayoritas usia karyawan yang berada di usia 31-40 tahun

ini PT. Telkom Regional 1 Sumatera tidak memperhatikan regenerasi jabatan

maka akan berdampak kepada produktifitas kinerja karyawan, dikarenakan

semakin bertambahnya usia akan berdampak kepada berkurangnya performa dari

karyawan sehingga menurunkan hasil kinerja.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Presentase

SMA 0 0 %

D 3 7 13 %

S 1 36 67 %

S 2 11 20 %

T O T A L 54 100 %

Sumber: Hasil Penelitian, 2017 (data diolah)

Pada Tabel 4.2 menunjukkan bahwa Penerimaan karyawan di PT

Telkomsel Regional 1 Sumatera ditentukan berdasarkan pendidikan terakhirnya, kesesuaian keahlian, dan posisi yang diperlukan di perusahaanTabel 4.2menunjukkan bahwa sebagian besar responden (67%) berpendidikanSarjana. Hal ini dikarenakan karyawan pada jenjang pendidikan Sarjana dianggap memiliki kemampuan berpikir logis, kreatif, analitis, sistematis, dan kritis. Karyawan ini juga dinilai memiliki kedisplinan kerja yang baik, meliputi sikap dan tanggung jawabnya. Semakin tinggi pendidikan karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kecerdasan emosional nya dan apabila perusahaan mampu meningkatkan pengembangan karir karyawan dengan baik maka perusahaan mampu meningkatkan kerjanya karyawan.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak

Jumlah Anak Jumlah Presentase

1-2 28 52 %

3-4 17 31 %

> 4 9 17 %

T O T A L 54 100 %

Sumber: Hasil Penelitian, 2017 (data diolah)

Pada Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas jumlah anak responden

adalah 1-2 dengan presentase sebesar 52%. Dari presentasi tersebut dapat diambil

kesimpulan bahwa mayoritas karyawan memiliki anak lebih dari satu orang, hal

tersebut menunjukkan adanya potensi konflik peran ganda yang dirasakan oleh

karyawan yang memiliki anak, apabila perusahaan tidak memiliki solusi yang

tepat maka karyawan tersebut akan merasakan beban kerja yang berat dikarenakan

memiliki dua peran yang sama penting nya, sehingga perusahaan dalam hal ini

PT. Telkom Regional 1 Sumatera harus bisa melakukan pendekatan yang lebaih

baik kepada karyawan yang berumah tangga agar tidak menganggu kinerja

mereka kedepannya.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Anak Terkecil

Usia Anak Terkecil Jumlah Presentase

0-10 Tahun 27 50 %

10-15 Tahun 19 35 %

> 15 Tahun 8 15 %

T O T A L 54 100 %

Sumber: Hasil Penelitian, 2017 (data diolah)

Pada Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas usia anak responden adalah

> 10 Tahun dengan presentase sebesar 50%. Hal ini menunjukkan tingkat

potensial untuk terjadi nya konflik peran ganda sangat besar, dikarenakan

mayoritas karyawan yang memiliki anak berada diusia balita yang memang harus

hal ini adalah karyawan yang memilik anak tersebut, apabila perusahaan tidak

memperhatikan keseimbangan waktu kerja karyawan dan juga waktu bersama

keluarga tentunya akan berdampak kepada penurunan kinerja karyawan di PT.

Telkom Regional 1 Sumatera.

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Usia Anak Terkecil Jumlah Presentase

Kurang Dari 1 Tahun 0 0 %

1-3 Tahun 7 13 %

3-5 Tahun 16 30 %

> 5 Tahun 31 57 %

T O T A L 54 100 %

Sumber: Hasil Penelitian, 2017 (data diolah)

Pada Tabel 4.5 menunjukkan bahwa mayoritas lama bekerja responden

adalah > 5 Tahun dengan presentase sebesar 57%. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan yang bekerja di PT. Telkom merasa betah, karena apa yang telah di

berikan perusahaan atas kinerjanya dirasa sesuai. Dalam hal ini membuktikan

bahwa perusahaan juga memperhatikan kesejahteraan hidup karyawan dengan

cara memberikan gaji, promosi jabatan dan kompensasi dalam bentuk apapun

yang dapat membuat karyawan betah bekerja dan memilih untuk tetap bekerja

4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Konflik Peran Ganda, Pengembangan Karir, Kecerdasan Emosional, dan Kinerja Karyawan

Tabel 4.6

Interpretasi Nilai Rata-rata Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y (Kinerja Karyawan) No SkalaKategori Jawaban Skor KategoriSkor (contoh) 1 2 3 4 5

1,00 – 1,79 1,80 -2,59 2,60 -3,39 3,40 -4,19 4,20 -5,00 1 2 3 4 5 SangatRendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi

Sumber: Data diolah 2017

Hasilpengolahandata primeryangmerupakandeskriptifpenelitian

berdasarkanpertanyaanyang terdapatdalamkuesionerdapatdijelaskan dalamtabel

berikut:

4.2.2.1 Konflik Peran Ganda

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Konflik Peran Ganda (X1)

No. Item

STS TS KS S SS

T O T A L Rata- Rata

F % F % F % F % F %

1 0 0 2 3,7 8 14,8 33 61,1 11 20,4 54 100 3,98

2 0 0 0 0 12 22,2 27 50 15 27,8 54 100 4,05

3 1 1,9 4 7,4 7 13 20 37 22 40,7 54 100 4,07

4 0 0 3 5,6 6 11,1 24 44,4 21 38,9 54 100 4,16

5 1 1,9 6 11,1 5 9,3 32 59,3 10 18,5 54 100 3,81

6 0 0 4 7,4 9 16,7 30 55,6 11 20,4 54 100 3,88

7 1 1,9 3 5,6 9 16,7 25 46,3 16 29,6 54 100 3,96

8 0 0 1 1,9 11 20,4 23 42,6 19 35,2 54 100 4,11

9 0 0 5 9,3 12 22,2 20 37 17 31,5 54 100 3,90

10 2 3,7 8 14,8 11 20,4 23 42,6 10 18,5 54 100 3,57

Total Rata-Rata 39,49

Keterangan Skala kategori jawaban : (1,00-1,79=1,sangat rendah) (1,80-2,59=2, rendah), (2,60-3,39=3, sedang ), (3,40-4,19=4, tinggi), (4,20-5,00=5, sangat tinggi)

Pada Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden mengenai

konflik peran ganda sebesar 3,92 yang artinya mendapat skor tinggi. Interpretasi

nilai rata-rata tertinggi yang dengan kategori baik yaitu 4,16 terdapat pada

pernyataan ke 4 (Saya mudah emosional apabila melihat anak-anak sulit diatur).

Hal ini menunjukkan karyawan setuju dengan pernyataan bahwa mereka mudah

emosi apabila melihat anak-anak dirumah susah diatur sehingga memungkinkan

berpengaruh terhadap kinerja mereka dikantor.

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa:

a. Pada pernyataan pertama (Saya sulit membagi waktu antara urusan kantor dan

keluarga), mayoritas responden sebanyak 33 orang merasa setuju bila dikatakan

merasa kesulitan dalam membagi waktu antara urusan kantor dan keluarga, hal ini

terbukti sejalan dengan hasil prasurvey yang dilakukan dimana mayoritas

karyawan didalam prasurvey menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut,

namun masih ada sebanyak 2 orang yang menyatakan tidak merasa terganggu

terhadap pernyataan tersebut, tentunya hal tersebut tidak mempengaruhi fakta

bahwa mayoritas karyawan merasa kesulitan dalam membagi waktu antara urusan

kantor dengan urusan keluarga.

b. Pada pernyataan kedua (Sedikit waktu bersama keluarga akibat banyak pekerjaan

di kantor), mayoritas responden sebanyak 27 orang menyatakan stuju dengan

pernyataan bahwa kinerja mengakibatkan waktu bersama keluarga menjadi

sedikit, hal tersebut membuktikan bahwa pekerjaan merupakan sumber konflik

peran ganda dan perlu dilakukan nya strategi alternatif dari perusahaan untuk

yaitu waktu kerja fleksibel, jadwal kinerja alternatif, fasilitas penitipan anak,

kebijakan izin keluarga, dan job sharing.

c. Pada pernyataan ketiga (Cepatnya masuk kantor sehinggga tidak maksimal dalam

mengurus keluarga), mayoritas responden sebanyak 22 orang menyatakan sangat

setuju bila waktu masuk kerja membuat karyawan tidak maksimal dalam

mengurus keluarga, hal ini sejalan dengan pernyataan sebelumnya dan semakin

menguatkan bahwa perusahaan merupakan salah satu sumber konflik peran ganda.

Namun terdapat 12 orang karyawan yang merasa tidak terlalu berpengaruh dengan

jam masuk kerja dalam memaksimalkan mengurus keluarga, hal ini menunjukkan

bahwa terdapat faktor lain yang menjadi sumber pendukung konflik tersebut

seperti jumlah anak, atau usia anak.

d. Pada pernyataan keempat(Saya mudah emosional apabila melihat anak-anak sulit

diatur), mayoritas responden sebanyak 24 orang merasa mudah emosional apabila

melihat anak anak susah diatur, hal tersebut dapat berpotensi membuat karyawan

bekerja secara tidak maksimal dikarenakan dipengaruhi masalah dari rumah,

namun terdapat 9 orang yang merasa tidak terlalu mudah emosional melihat anak

yang susah diatur, hal ini membuktikan bahwa tingkat emosional seorang

karyawan berbeda-beda, sehingga perlu nya evaluasi dari divisi SDM dan

melakukan kegiatan seperti job sharing.

e. Pada pernyataan kelima (Suami kurang mendukung apabila saya tiba di rumah

terlihat sangat letih), mayoritas responden sebanyak 32 orang menyatakan bahwa

pasangan kurang mendukung bila tiba drumah dalam keadaan letih sehabis

bekerja, hal tersebut sejalan dengan hasil prasurvey dimana sebanyak 15%

terdapat 7 orang responden yang menyatakan bahwa pasangan mereka

mendukung apabila pulang bekerja dalam keadaan letih, hal ini membuktikan

bahwa perlu adanya komunikasi dengan keluarga agar nantinya karyawan

mendapat dukungan penuh didalam melakukan pekerjaan.

f. Pada pernyataan keenam (Tuntutan tugas yang banyak membuat saya kelelahan

ketika sampai dirumah), mayoritas responden sebanyak 30 orang menyatakan

Tuntutan tugas yang banyak membuat kelelahan ketika sampai dirumah, hal

tersebut dapat berdampak kepada terjadinya konflik peran ganda yang

dikemukakan stonner yaitu time pressure keadaan dimana waktu yang digunakan

untuk bekerja lebihbanyak, maka waktu yang digunakan untuk keluarga menjadi

lebih sedikit. Namun terdapat 4 orang yang merasa tidak terlalu terpengaruh

dengan tuntutan pekerjaan terhadap kebugaran, hal tersebut membuktikan bahwa

keadaan fisik juga mempengaruhi kebugaran karyawan dalam bekerja.

g. Pernyataan ketujuh (Keletihan yang saya rasakan di tempat kerja membuat saya

kurang dekat dengan anak-anak) mayoritas responden sebanyak 25 orang

menyatakan setuju bila keletihan yang mereka dapatkan ditempat kerja membuat

mereka kurang dekat dengan anak-anak, hal tersebut telah dibuktikan dengan

pernyataan sebelumnya yang menyebutkan terdapat sumber konflik yang berasal

dari pekerjaan sehingga menyebabkan kurang nya waktu bersama keluarga, dan

hal tersebut perlu adanya perhatian dari pihak perusahaan dikarenakan tentunya

faktor tersebut dapat mempengaruhi fikiran karyawan dalam bekerja.

h. Pada pernyataan kedelapan (Saya selalu sibuk dalam bekerja hingga kurang

memberi kasih sayang kepada anggota keluarga), mayoritas responden sebanyak

sibuk sehingga kurang memberi kasih sayang kepada anggota keluarga, hal

tersebut adalah dampak dari konflik peran ganda yang ditimbulkan oleh seorang

karyawan yang juga merupakan orang tua dirumah sehingga tak jarang karyawan

tidak mampu membagi waktu antara bekerja dan bersama keluarga.

i. Pada pernyataan kesembilan (Pekerjaan dikantor membuat saya kurang peka

terhadap kebutuhan anak-anak), mayoritas responden sebanyak 20 orang

menyatakan bahwa Pekerjaan dikantor membuat mereka kurang peka terhadap

kebutuhan anak-anak, hal tersebut terbukti sejalan dengan pernyatan sebelumnya

dimana hal tersebut sesuai dengan yang dikemukakan oleh stonner (Marital and

life satisfaction), yang mana apabila seorang wanita bekerja, maka semakin

banyak konsekwensi negative salam pernikahannya, namun terdapat 5 orang

responden yang menyatakan pekerjaan dikantor tidak terlalu mempengaruhi

mereka dalam memenuhi kebutuhan anak-anak hal tersebut membuktikan bahwa

apabila seorang karyawan mampu membagi waktu, maka kebutuhan keluarga

akan tetap terpenuhi.

j. Pada pernyataan kesepuluh (Saya selalu sibuk dalam mengurus keluarga hingga

melupakan tanggung jawab dikantor), mayoritas responden sebanyak 23 orang

menganggap bila selalu sibuk dalam mengurus keluarga hingga melupakan

tanggung jawab dikantor, hal tersebut sejalan dengan (Time Based Conflict), yang

mana konflik yang terjadi dikarenakan waktu yang digunakan untuk memenuhi

satu peran tidak dapat memenuhi peran lain sehingga seorang karyawan yang

sedang melakukan urusan keluarga tidak akan mungkin bisa memfokuskan diri

menganggap dapat menyelesaikan tanggung jawab kerja bila sedang bersama

keluarga.

4.2.2.3 Pengembangan Karir

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengembangan Karir (X2)

No. Item

STS TS KS S SS

T O T A L Rata-Rata

F % F % F % F % F %

1 2 3,7 8 14,8 8 14,8 20 37 16 29,6 54 3,74

2 1 2,9 9 16,7 7 13 32 59,3 5 9,3 54 3,57

3 1 1,9 11 20,4 6 11,1 23 42,6 13 24,1 54 3,66

4 0 0 8 14,8 10 18,5 22 40,7 14 25,9 54 3,77

5 1 1,9 12 22,2 8 14,8 20 37 13 24,1 54 3,59

6 0 0 11 20,4 11 20,4 14 25,9 18 33,3 54 3,72

7 0 0 9 16,7 12 22,2 22 40,7 11 20,4 54 3,64

8 1 1,9 10 18,5 9 16,7 18 33,3 16 29,6 54 3,70

9 0 0 7 13 12 22,2 16 29,6 19 35,2 54 3,87

10 0 0 6 11,1 8 14,8 22 40,7 18 33,3 54 3,96

11 0 0 8 14,8 7 13 29 53,7 10 18,5 54 3,75

12 0 0 7 13 7 13 23 42,6 17 31,5 54 3,92

Total Rata-Rata 3,74

Keterangan Skala kategori jawaban : (1,00-1,79=1,sangat rendah) (1,80-2,59=2, rendah), (2,60-3,39=3, sedang ), (3,40-4,19=4, tinggi), (4,20-5,00=5, sangat tinggi)

Sumber: Hasil Penelitian, 2017 (data diolah

Pada Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden mengenai

Pengembangan karir sebesar , yang menunjukkan bahwa skor pengembangan

karir di PT.Telkom dalam kategori tinggi. Interprestasi nilai rata-rata tertinggi

yang dengan kategori baik yaitu sebesar 3,96 terdapat pada pernyataan ke 10

(Hasil penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan menjadi salah satu dasar

dalam mempromosikan saya). Hal ini menunjukkan karyawan setuju apabila hasil

dari penilaian kinerja menjadi salah satu dasar dari penilaian terhadap

tidak ada kecurigaan terhadap sistem promosi yang dilakukan oleh perusahaan

karena karyawan dapat menilai sistem promosi yang transparan.

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa:

a. Pada pernyataan pertama(Perusahaan merencanakan jumlah karyawan yang akan

dipromosikan setiap tahun), mayoritas responden sebanyak 37 orang menganggap

bahwa Perusahaan merencanakan jumlah karyawan yang akan dipromosikan

setiap tahun hal ini sesuai dengan program pengembangan karir karyawan dengan

tujuan untuk menjamin ketersediaan karyawan yang cakap untuk mengganti posisi

karyawan yang tingkatan nya lebih tinggi, karyawan yang keluar ataupun

karyawan lain yang mendapat promosi dan mutasi.Namun masih ada terdapat 10

orang responden yang tidak setuju, berarti masih ada ketidak sesuaian jumlah

karyawan yang akan dipromosikan dengan posisi yang dibutuhkan.

b. Pada pernyataan kedua (Saya merasakan perusahaan melakukan perencanaan karir

terhadap diri saya), mayoritas responden sebanyak 32 orang menganggap

perusahaan melakukan perencanaan karir terhadap diri mereka, terbukti dengan

program pengembangan karir yang dilakukan oleh perusahaan membuat karyawan

merasa terjaminnya jenjang karir yang mereka jalani, namun masih ada 10 orang

responden yang merasa kurang merasakan perencanaan karir dari perusahaan, hal

ini menunjukkan masih ada perencanaan karir yang disusun tidak merata kepada

seluruh karyawan.

c. Pada pernyataan ketiga (Perusahaan merencanakan mutasi yang teratur kepada

karyawan untuk menghilangkan rasa jenuh dalam bekerja), mayoritas responden

sebanyak 42 orang menjawab setuju bahwa Perusahaan merencanakan mutasi

terbukti dengan adanya kebijakan rotasi jabatan yang tepat membuat karyawan

merasa setuju bahwa perusahaan memperhatikan kejenuhan karyawan dalam

melakukan pekerjaan. Namun masih terdapat 12 orang karyawan yang

menganggap sistem mutasi yang dilakukan oleh perusahaan kurang tepat sehingga

menyulitkan karyawan dalam bekerja.

d. Padapernyataan keempat(Saya merasakan bahwa perusahaan sangat

memperhatikan pengembangan karir setiap karyawan), mayoritas responden

sebanyak 22 orang menjawab setuju bahwa mereka merasakanperusahaan sangat

memperhatikan pengembangan karir setiap karyawan, yang terlihat dari sistem

promosi yang tepat telah dirasakan oleh mereka, namun masih ada 8 orang yang

menganggap kurang merasakan program pengembangan karir yang dilakukan

oleh perusahaan.

e. Pada pernyataann kelima (Saya merasakan bahwa perusahaan telah melakukan

pengembangn karir), mayoritas responden sebanyak 37 orang setuju bahwa

perusahaan telah melakukan program pengembangan karir yang telah

direncanakan dan terbukti dengan terlaksananya program program seperti

promosi,rotasi, bahkan mutasi karyawan, namun masih ada sebanyak 13 orang

karyawan yang merasa perusahaan tidak sepenuhnya melaksanakan program

pengembangan karir.

f. Pada pernyataan keenam (Saya merasakan bahwa perusahaan memberikan

kesempatan yang sama kepada saya dalam mengembangkan karir), mayoritas

responden sebanyak 18 orang menjawab sangat setuju dalam merasakan

kesempatan yang sama kepada semua karyawan dalam mengembangkan karir

menganggap mereka mendapat kesempatan yang sama dalam program

pengembangan karir.

g. Pada pernyataa ketujuh (Saya merasakan peranan divisi SDM sangat besar dalam

mengembangkan karir saya), mayoritas responden sebanyak 22 orang merasa

setuju kalau peranan divisi SDM sangat besar dalam mengembangan karir

mereka, hal ini sesuai dengan peranan manajemen sumber daya manusia yang

membuat perencanaan struktur karir dan melaksanakan pengembangan karyawan

yang tepat dan menyeluruh, namun masih terdapat sebanyak 9 orang responden

yang merasa peranan divisi SDM masih kurang dirasakan dalam pengembangan

karir mereka.

h. Pada pernyataan kedelapan (Saya merasakan besarnya bimbingan divisi SDM

sangat besar dalam pengembangan karir saya) mayoritas responden sebanyak 18

orang menyatakan setuju bahwa mereka merasakan bimbingan yang nyata dari

pihak disi SDM dalam pengembangan karir mereka yang mana haltersebut sesuai

dengan fungsi dari manajemen sumberdaya manusia yaitu orientasi terhadap

pelatihan dan pengembangan serta fungsi pemeliharaan terhadap sumber daya

manusia, namun masih terdapat 11 orang responden yang merasa kurang

mnedapat bimbingan dari pihak divisi SDM dalam perjalanan karir mereka hal ini

mengisyaratkan bahwa pihak divisi SDM haruslah bekerja secara menyeluruh

terhadap karyawan.

i. Pada pernyataan kesembilan (Department SDM memberikan kesempatan yang

sama tiap karyawan dalam mengembangkan karir)mayoritas karyawan sebanyak

19 orang merasa sangat setuju terhadap pernyataan bahwa divisi SDM

mengembangkan karir terbukti dari pernyataan sebelumnya dimana mayoritas

responden menganggap phak divisi SDM sudah sangat baik dalam memberikan

bimbingan karir terhadap mereka secara keseluruhan, namun terdapat sebanyak 7

orang responden merasa kurang setuju dengan pernyataan bahwa hal tersebut

sudah dilakukan secara menyeluruh, dan berarti pihak SDM harus lebih

memperhatikan seluruh karyawan dalam program pengembangan karir.

j.Pada pernyataan kesepuluh (Hasil penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan

menjadi salah satu dasar dalam mempromosikan saya), mayoritas karyawan

berjumlah 22 orang setuju bahwa Hasil penilaian kinerja yang dilakukan

perusahaan menjadi salah satu dasar dalam mempromosikan karyawan, hal ini

sesuai dengan fungsi SDM yaitu evaluasi kinerja karyawan, dimana fungsi

tersebut dapat membuat penilaian tentang hasil kinerja karyawan dan dapat

dijadikan bahan pertimbangan dalam mempromosikan karyawan, namun masih

ada sebanyak 6 orang responden merasa tidak setuju, hal ini membuktikan bahwa

perusahaan bukaan hanya melihat dari hasil kinerja saja dalam menjadikan dasar

penentuan promosi.

k. Pada pernyataan kesebelas (Hasil penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan

menjadisalah satu dasar dalam mempromosikan saya), mayoritas karyawan

berjumlah 29 orang setuju bahwa Hasil penilaian kinerja yang dilakukan

perusahaan menjadi salah satu dasar dalam mempromosikan karyawan, hal ini

sesuai dengan fungsi SDM yaitu evaluasi kinerja karyawan, dimana fungsi

tersebut dapat membuat penilaian tentang hasil kinerja karyawan dan dapat

dijadikan bahan pertimbangan dalam mempromosikan karyawan, namun masih

perusahaan bukaan hanya melihat dari hasil kinerja saja dalam menjadikan dasar

penentuan promosi.

l. Pada pernyataan keduabelas (Perbandingan Setiap karyawan yang dipromosikan adalah karyawan yang memiliki prestasi yang sangat bagus), mayoritas responden

sebanyak 23 oreang merasa setuju bahwa Perbandingan Setiap karyawan yang

dipromosikan adalah karyawan yang memiliki prestasi yang sangat bagus, terbukti

dari jawaban sebelumnya yang dimana mayoritas karyawan menganggap bahwa

penilaian kinerja menjadi dasar perusahaan dalam menentukan promosi jabatan.

Namun masih ada 7 orang yang tidak setuju, hal ini menunjukkan masih ada yang

merasa bahwa perusahaan bukan hanya memperhatikan hasil kinerja saja dalam

menentukan promosi jabatan

4.2.2.4 Kecerdasan Emosional

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Emosional (X3)

No. Item

STS TS KS S SS

T O T A L Rata-Rata

F % F % F % F % F %

1 0 0 12 22,2 9 16,7 19 35,2 14 25,9 54 3,64

2 0 0 17 31,5 7 13 8 14,8 22 40,7 54 3,64

3 0 0 14 25,9 6 11,1 16 29,6 18 33,3 54 3,70

4 1 1,9 12 22,2 7 13 12 22,2 22 40,7 54 3,77

5 1 1,9 3 5,6 9 16,7 19 35,2 22 40,7 54 4,07

6 1 1,9 5 9,3 3 5,6 9 16,7 36 66,7 54 4,37

7 0 0 4 7,4 8 14,8 19 35,2 23 42,6 54 4,12

8 0 0 3 5,6 7 13 14 25,9 30 55,6 54 4,31

9 1 1,9 2 3,7 3 5,6 21 38,9 27 50 54 4,31

10 0 0 2 3,7 6 11,1 17 31,5 29 53,7 54 4,35

11 0 0 2 3,7 5 9,3 16 29,6 31 57,4 54 4,40

12 0 0 7 13 12 22,2 12 22,2 23 42,6 54 3,94

Total Rata-Rata 4,05

Keterangan Skala kategori jawaban : (1,00-1,79=1,sangat rendah) (1,80-2,59=2, rendah), (2,60-3,39=3, sedang ), (3,40-4,19=4, tinggi), (4,20-5,00=5, sangat tinggi)

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden

mengenai kecerdasan emosional sebesar 4,05 pada PT.Telkom Regional Sumatera

yang mana nilai tersebut termasuk sangat tinggi, adapun nilai interpertasi rata-rata

tinggi terdapat pada pernyataan ke 11 senilai 4,40 yaitu pernyataan (Saya mampu

didalam mengendalikan konflik yang sedang saya hadapi), hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar karyawan setuju apabila dinyatakan bhawa mereka mampu

mengendalikan konflik yang sedang dihadapi yang kemudian bisa membantu

keadaan emosional didalam melakukan pekerjaan.

Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pernyataan pertama (Saya mampu mengendalikan diri dengan baik dalam

menghadapi situasi permasalahan adanya konflik dalam pekerjaan), mayoritas

responden sebanyak 19 orang menjawab setuju dengan pernyataan mampu

mengendalikan diri dengan baik dalam menghadapi situasi permasalahan adanya

konflik dalam pekerjaan, hal tersebut mengisyaratkan bahwa mayoritas karyawan

memiliki self management yang baik dimana mereka dapat mengendalikan emosi

dengan baik sehingga tidak menganggu kinerja mereka, namun terdapat sebanyak

12 orang responden yang merasa tidak mampu mengendalikan diri apabila

terdapat adanya konflik hal tersebut membuktikan bahwa adanya perbedaan

kemampuan seorang karyawan dalam mengendalikan emosi mereka untuk

memenuhi kewajiban pekerjaan.

b. Pada pernyataan kedua (Saya mampu beradaptasi dengan lingkungan tempat saya

bekerja)mayoritas responden sebanyak 22 orang merasa sangat mampu untuk

beradaptasi dengan lingkungan kerja, itu berarti mayoritas karyawan telah

DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 14

1.3 Tujuan Penelitian ... 14

1.4 Manfaat Penelitian ... 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 15

2.1 Kinerja Karyawan ... 15

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 15

2.1.2 Unsur-Unsur Pencapaian Penilaian Kinerja Karyawan ... 16

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 18

2.1.4 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan ... 19

2.2 Konflik Peran Ganda ... 19

2.2.1 Pengertian Peran Ganda ... 19

2.2.2 Pengertian Konflik Peran Ganda ... 20

2.2.3 Dimensi Konflik Peran Ganda ... 22

2.2.4 Strategi Penyelesaian Konflik Peran Ganda ... 24

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Konflik Peran Ganda ... 25

2.3 Pengembangan Karir ... 26

2.3.1 Pengertian Pengembangan Karir ... 26

2.3.2 Faktor-Faktor Pengembangan Karir ... 28

2.3.3 Tujuan Pengembangan Karir ... 29

2.3.4 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir ... 31

2.3.5 Dimensi Pengembagan karir ... 32

2.4 Kecerdasan Emosional ... 34

2.4.1 Pengertian Kecerdasan Emosional ... 34

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional ... 36

2.5 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 38

2.6 Kerangka Konseptual Penelitian ... 40

BAB III METODE PENELITIAN ... 44

3.1 Jenis Penelitian ... 44

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 44

3.3 Batasan Operasional ... 44

3.4 Definisi Operasional... 45

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 49

3.6 Populasi dan Sampel ... 49

3.6.1 Populasi ... 46

3.6.2 Sampel ... 47

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 47

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 51

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 52

3.9.1 Uji Validitas ... 52

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 54

3.10 Teknik Analisis Data ... 55

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 55

3.10.2 Analisis Linerar Berganda... 55

3.11 Uji Asumsi Klasik ... 56

3.12 Uji Hipotesis ... 57

3.12.1 . Uji Signifikan Parsial (uji-t) ... 57

3.12.2. Uji Signifikan Simultan (uji-f) ... 58

3.12.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 59

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan... ... 60

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan... ... 60

4.2 Metode Analisis Deskriptif... ... 67

4.2.1.Analisis Deskriptif respondenBerdasarkanUsia... ... 67

4.2.2 Analisis Deskriptif responden Berdasarkan Pendidikan... ... 68

4.2.3 Analisis Deskriptif responden Berdasarkan Jumlah Anak... 69

4.2.4 Analisis Deskriptif responden BerdasarkanUsia Anak Terkecil... ... 69

4.2.5 Analisis Deskriptif respondenBerdasarkanBerdasarkan Lama Bekerja... ... 70

4.3 Analisis Statistik Responden ... 71 4.3.2 Distribusi Jawaban Responden TerhadapKonflik Peran

4.4.2 Uji Heteroskedasitas... 94

4.4.3 Uji Multikoliearitas... ... 96

4.5 Analisis Regresi Linier Berganda... ... 96

4.5 Pengujian Hipotesis... ... 99

4.5.1 Uji Signifikan Simultan... ... 99

4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)... ... 100

4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi... ... 102

4.6 Pembahasan... ... 104

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... ... 109

5.2 Saran... ... 109

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Point Pencapaian Nilai Kinerja Karyawan PT. Telkom,

Tahun 2011-2013 ... 3

1.2 Nilai Kinerja Individu PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi Regional I Sumatera Tahun 2011-2013 ... 4

1.3 Prasurvey Konflik Peran Ganda Wanita yang sudah Berumah Tangga pada PT. TELKOM Regional 1 Sumatera ... 7

1.4Hasil Pra Survey Mengenai Faktor Yang dianggap PenghambatPengembangan Karir... 10

1.5 Pra Survey Mengenai FaktorKecerdasan Emosional Kinerja Karyawan... 12

2.1 Penelitian Terdahulu ... 38

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 46

3.2Skala Likert ... 49

4.1 Karateristik Responden Usia... 59

4.2 Karateristik Responden Pendidikan... 68

4.3 Karateristik Responden Jumlah Anak...69

4.4 Karateristik Responden Usia AnakTerkecil...69

4.5Distribusi Jawaban Responden Terhadap Berdasarkan Lama Bekerja ... 70

4.6 Interpretasi Nilai Rata-rata Tanggapan Responden... 71

4.7 Distribusi Jawaban Pernyataan Konflik Peran Ganda………...71 4.8 Distribusi Jawaban Pernyata Pengembangan Karir………... 76

4.9 Distribusi Jawaban Pernyata Kecerdasan Emosional .………... 81 4.10Distribusi Jawaban Pernyata

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual... 40

4.1 Histogram Uji Normalitas... 91

4.2 Plot Uji Normalitas... 92

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Hasil Prasurvey Karyawan PT.Telkom... 113

2 Kuesioner Penelitian………... 114

3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas…... 120

4 Hasil Pengolahan Data... 122

5 Grafik Histogram Uji Normalitas…………... 99

6 Normal P-Plot.………... 99