Analisis bentuk pengembangan karir pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur.

ANALISIS BENTUK PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DI

KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROVINSI JAWA

TIMUR

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Memperoleh

Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)

Disusun Oleh:

NIDA SHOFROUL LAILIA NIM: B04213020

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

JURUSAN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA

2017

ABSTRAK

Nida Shofroul Lailia. 2017. Analisis Bentuk Pengembangan Karir

Pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur. Di bawah bimbingan Bambang Subandi, M. Ag

Kata kunci: Pengembangan karir, bentuk pengembangan karir

Salah satu langkah dalam mewujudkan tujuan utama organisasi adalah pemenuhan aspek karir. Karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu, organisasi harus dapat mengarahkan dan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan diri.

Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi bentuk

pengembangan karir pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur. Data primer diperoleh dari wawancara, dokumentasi, dan observasi. Data sekunder diperoleh dari dokumen Subbagian Ortala dan Kepegawaian, studi pustaka, internet, jurnal dan hasil penelitian

terdahulu. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif descriptive.

Hasil penelitian yang diperoleh adalah bentuk pengembangan karir pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur

terbagi menjadi lima, yaitu: pengembangan karir ke arah atas (vertical)

berupa promosi jabatan dan pangkat, pengembangan karir ke arah samping (lateral) berupa mutasi pindah tugas atau rotasi, pengembangan karir

secara relokasi (relocation) berupa mutasi tempat, pengembangan karir

melalui pemberian tugas khusus (enrichment) berupa pendidikan dan

latihan, izin/tugas belajar, dan pembinaan pegawai, dan pengembangan

karir ke arah bawah (relignment) berupa penurunan jabatan atau demosi.

Akan tetapi, penurunan jabatan di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur kurang dominan dilakukan.

ix DAFTAR ISI

JUDUL SKRIPSI ... i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN TIM PENGUJI ... iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

PERTANGGUNGJAWABAN OTENTISITAS PENULISAN SKRIPSI... v

ABSTRAK ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

BAB I: PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 6

E. Definisi konsep ... 7

F. Sistematika Pembahasan ... 9

BAB II: KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu... 11

B. Kerangka Teori 1. Pengertian Pengembangan Karir ... 13

x

3. Faktor Pengembangan Karir ... 27

C. Pengembangan Karir Dalam Perspektif Islam ... 32

BAB III: METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 37

B. Lokasi Penelitian ... 37

C. Jenis dan Sumber Data ... 39

D. Tahap-Tahap Penelitian ... 40

E. Teknik Pengumpulan Data ... 44

F. Teknik Validitas Data ... 45

G. Teknik Analisis Data ... 45

BAB IV : HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur ... 48

2. Visi dan Misi Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur ... 49

3. Struktur Organisasi Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur ... 50

4. Profil Subbagian Organisasi, Tata Laksana, dan Kepegawaian ... 52

B. Penyajian Data ... 53

xi

BAB V: PENUTUP

A. Kesimpulan ... 110

B. Saran dan Rekomendasi ... 110

C. Keterbatasan Penelitian ... 111

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Pola Karir PNS ... 24 Gambar 3.1 Peta Google Maps Lokasi Kantor Wilayah Kementerian Agama

Provinsi Jawa Timur ... 38 Gambar 4.1 Struktur organisasi Kantor Wilayah Kementerian Agama

Provinsi Jawa Timur ... 51

Gambar 4.2 Lembar Surat Keputusan (SK) Mutasi Pegawai ... 73

Gambar 4.3 Lembar Verifikasi Izin Belajar Pegawai ... 83

Gambar 4.4 Pembinaan Promosi Jabatan, Penempatan,

dan Pola Karir Pengawai... 85

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Perubahan lingkungan yang begitu dinamis telah dihadapi oleh

setiap organisasi. Organisasi dituntut untuk dapat beradaptasi dan bergerak

cepat dengan perubahan. Perubahan struktur dilakukan agar organisasi

dapat segera merespons berbagai perubahan yang terjadi. Secara realitas,

perubahan dalam struktur organisasi telah memberikan dampak pada

pengembangan karir individu. Karir akan mendukung efektivitas individu

dan organisasi dalam mencapai tujuan hidup. Menurut Sutrisno,1 salah satu

tugas penting dari manajemen adalah mendayagunakan sumber daya manusia melalui stimulus agar mampu dan mempunyai keinginan bekerja

secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mampu

dan mempunyai keinginan bekerja dengan baik jika ditempatkan pada

posisi dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya.

Terdapat beberapa langkah dalam mewujudkan tujuan utama suatu organisasi, salah satunya adalah pemenuhan aspek karir. Pemenuhan aspek

karir yang berupa pengelolaan sumber daya manusia perlu dilakukan,

seperti halnya perencanaan karir, pengembangan karir hingga

pengevaluasian karir pegawai. Aspek karir melihat dari sisi bagaimana

seseorang memberikan kontribusi dalam organisasi dengan imbalan karir

yang didapatkannya.

1

Edy, Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jak arta: Kencana Prenada Media Grup. Hlm. 171

2

Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya.

Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang

selama kehidupan kerja seseorang berlangsung.2 Karir menunjukkan

perkembangan pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau

kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

Pengembangan karir merupakan suatu cara bagi sebuah organisasi

untuk mendukung dan meningkatkan produktivitas, sekaligus

mempersiapkan pegawai dalam menghadapi perubahan yang terjadi di

dunia.3 Organisasi dapat mengarahkan dan memberikan kesempatan

kepada pegawai untuk mengembangkan diri. Oleh sebab itu, organisasi

perlu memperhatikan apa saja yang diperlukan untuk menunjang karir pegawainya.

Karir diasumsikan sebagai peningkatan atau kedudukan dalam

suatu jabatan struktural. Pembinaan karir berkaitan dengan kedudukan

yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang

Pegawai Negeri Sipil dalam rangka susunan suatu organisasi. Secara struktural, karir seseorang sudah dapat dipastikan dengan jelas. Atas dasar

itu, jabatan dalam karir dibagi menjadi dua, yaitu jabatan struktural dan

jabatan fungsional. Jabatan struktural merupakan jabatan yang secara tegas

2

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hlm. 123

3

3

disebutkan dalam organisasi, misalnya Kepala Biro, Kepala Bagian,

Kepala Bidang, dan lain-lain.4

Sehubungan dengan itu, organisasi memberi kebebasan kepada

pegawai untuk mengambil keputusan sendiri mengenai tujuan dan

kesempatan menjalani karirnya. Unsur karir yang baik adalah adanya

pemberian penghargaan yang layak terhadap masa kerja, kesetiaan,

pengabdian, pengalaman, dan penyelesaian tugas. Dalam sistem karir,

seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja yang

tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan, dan

sebagainya.5

Pengembangan karir yang digunakan instansi atau lembaga tidak terlepas dari perencanaan karir. Setiap pegawai dalam mengembangkan

karir harus mempunyai perencanaan yang matang. Selain itu, pegawai

perlu mengetahui hal-hal yang mempengaruhi pengembangan karir.

Pegawai tidak hanya ingin memperoleh apa yang dimiliki hari ini, tetapi ia

juga mengharapkan ada perubahan, kemajuan, serta kesempatan yang diberikan untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Pegawai

mengharapkan perubahan dan jaminan bahwa agar mendapat pengakuan

yang lebih besar dari lingkungan kerja dari waktu ke waktu.6

4

Nainggolan, English. 1994. Pembinaan Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: PT Internusa. Hlm. 124

5 _{Hamonangan Nainggolan. 1994. “Pengembangan Teknik Analisis Pencemar Mikroorganik Serta} Pembinaan Model Sistem Perawatan Air Buangan Berminyak.” Disertasi, Fakulti Sains Fizis dan

Gunaan Universiti Kebangsaan Malaysia, Bangi.

6

Gouzali Saydam, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management)

4

Menurut Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 35

Tahun 2011 Tanggal 28 September 2011 tentang Pedoman Penyusunan

Pola Karir Pegawai Negeri Sipil, bahwa pengangkatan dalam jabatan

dimaksudkan untuk pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang

menunjukkan adanya peningkatan jenjang jabatan dalam suatu organisasi

sesuai dengan alur pengembangan karir yang telah ditetapkan.7 Untuk

memberikan kepastian arah pengembangan karir PNS, perlu adanya pola

karir. Pola karir merupakan pola pembinaan yang menggambarkan alur

pengembangan karir, serta menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara

unsur-unsur karir. Dalam mencapai penyusunan pola karir PNS, setiap

organisasi perlu menetapkan pedoman penyusunan pola karir yang merujuk pada Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara.

Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur adalah

instansi vertikal Kementerian Agama yang berada di bawah dan

bertanggung jawab langsung kepada Kementerian Agama Republik

Indonesia. Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan oleh PNS di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur melalui

pembinaan karir, penilaian sistem prestasi kerja, dan sistem karir. Hal

tersebut berpengaruh dalam kenaikan pangkat, mutasi jabatan, dan

pengangkatan dalam jabatan.

Pegawai diupayakan agar bekerja ekstra sesuai dengan tugas yang

diberikan oleh organisasi. Program pengembangan yang direncanakan

7

http://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2015/06/Perka-Bkn-Nomor-35-Tahun-2011-Pedoman-Penyusunan-Pola-Karier-Pegawai-Negeri-Sipil.pdf diakses pada tanggal 20 Desember 2016

5

akan memberi manfaat bagi pegawai, seperti peningkatan produktivitas,

peningkatan moral, stabilitas, dan keluwesan (fleksibilitas). Organisasi

yang semakin besar akan menyesuaikan diri dengan perubahan internal

maupun eksternal.8 Kendati demikian, sumber daya manusia di dalam

organisasi dapat bekerja dengan efisien dan efektif, sehingga tidak

menimbulkan kejenuhan saat bekerja. Hal tersebut juga perlu didukung

dengan adanya suatu pengembangan karir yang meliputi mutasi, promosi,

dan demosi.

Pengembangan karir PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, yaitu

kompetensi, penilaian kinerja, kebutuhan instansi pemerintah, serta

dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas. Adapun pengembangan karir berdasarkan kualifikasi kompetensi dapat berupa

kompetensi teknis yang diukur dari tingkat spesialisasi pendidikan,

pelatihan teknis fungsional, pengalaman bekerja secara teknis, kompetensi

manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau

manajemen, pengalaman kepemimpinan. Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja dan berkaitan dengan masyarakat majemuk

dalam aspek agama, suku, dan budaya. Dengan kompetensi yang diperoleh

dari pengembangan karir, pegawai akan memiliki wawasan kebangsaan.

Pengembangan karir berdasarkan kualifikasi integritas dan moralitas.

Integritas dapat diukur dari indikator kejujuran, kepatuhan terhadap

ketentuan peraturan undang-undang, kemampuan bekerja sama, serta

8

6

pengabdian kepada masyarakat, bangsa, dan negara. Sedangkan moralitas

diukur dari penerapan dan pengamalan nilai etika agama, budaya, dan

sosial kemasyarakatan.9

Sehubungan dengan itu, erat kaitannya Kantor Wilayah

Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur dalam menerapkan

pengembangan karir pegawai. Untuk mengetahui lebih lanjut tentang

pengembangan karir pegawai tersebut, maka akan dilakukan sebuah

penelitian. Terlebih lagi, hal yang lebih spesifik untuk dibahas adalah

bentuk pengembangan karir.

B. Rumusan Masalah

Bagaimana bentuk pengembangan karir pegawai negeri sipil di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur?

C. Tujuan Penelitian

Untuk menggambarkan bentuk pengembangan karir pegawai negeri sipil

di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Bagi Penulis

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah

wawasan dalam ilmu manajemen sumber daya manusia dan

khususnya yang berkaitan dengan bentuk pengembangan karir

pegawai serta penerapannya secara nyata di lapangan.

9

http://bkd.lamongankab.go.id/artikel/item/51-prospek-karier-pns-sesuai-uu-asn diakses pada tanggal 20 November 2016

7

b. Bagi Prodi

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah

jaringan kerjasama di bidang penelitian dan menambah referensi

bagi prodi Manajemen Dakwah. serta memberikan gambaran atau

rujukan bagi peneliti berikutnya. Selain itu, penelitian ini

diharapkan menambah khazanah keilmuan yang modern bagi

prodi dan Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya.

2. Manfaat Praktis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan oleh

Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur dalam

meningkatkan upaya pengembangan karir pegawai oleh Subbagian Organisasi, Tata Laksana, dan Kepegawaian di Kantor Wilayah

Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur.

E. Definisi Konsep

1. Bentuk

Pengertian bentuk menurut Leksikon Grafika adalah macam rupa atau wujud sesuatu, seperti bundar elips, bulat segi empat dan lain

sebagainya.10 Menurut Plato, rupa atau bentuk merupakan bahasa

dunia yang tidak dirintangi oleh perbedaanperbedaan seperti terdapat

dalam bahasa kata-kata.11 Sedangkan David George Kendall

mendefinisikan bentuk sebagai seluruh informasi geometris yang tidak

10

Adi Kusrianto. 2007. Pengantar Desain Komunik asi Visual. Yogyakarta. Hlm.15

11

8

berubah ketika parameter lokasi, skala, dan rotasinya dirubah.12

Adapun bentuk yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pola yang

ditampilkan yang tidak dibatasi oleh perbedaan-perbedaan dan tidak

beubah saat parameter, lokasi, skala, dan rotasinya berubah.

2. Karir

Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau

dipegang selama kehidupan kerja seseorang berlangsung.13 Karir

menunjukkan perkembangan pegawai secara individual dalam jenjang

jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam

suatu organisasi.

3. Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah kegiatan terstruktur yang

direncanakan oleh suatu organisasi kepada anggotanya dengan tujuan

meningkatkan pengetahuan dan kemampuan sesuai dengan arah

kemajuan karirnya.14 Pengembangan karir adalah

peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu

rencana karir. 15 Adapun pengembangan karir yang dimaksud dalam

penelitian ini adalah suatu kegiatan terstruktur yang dilakukan

12

Eva Asnidah Purba. http://karib.ayobai.org/2013/05/arti-dan-makna-bentuk.html. Diakses pada tanggal 20 Februari 2017

13

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hlm. 123

14

Jauch Lawrence R. & Glueck William F. 1989. Manajemen Dan Strategis Kebijak an

Perusahaan, Jakarta: Erlangga. Hlm. 120

15

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hlm. 123

9

seseorang untuk mencapai suatu rencana karir sesuai dengan progres

karirnya.

F. Sistematika Pembahasan

Sistematika pembahasan memuat uraian dalam bentuk narasi yang

bersifat kreatif dan mendalam serta menunjukkan ciri alamiah.16

Penyusunan hasil laporan penelitian ini tersusun atas lima bab.

Bab pertama terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi konsep, dan sistematika

pembahasan. Fokus utama dari bab satu adalah rumusan masalah. Bab

pertama memberikan gambaran secara jelas rumusan masalah di latar

belakang masalah. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjawab rumusan masalah. Selain itu, rumusan masalah juga memunculkan manfaat

penelitian. Manfaat penelitian terbagi menjadi dua, yaitu manfaat teoritis

dan manfaat praktis. Arti dari rumusan masalah dijelaskan dalam definisi

konsep.

Bab kedua adalah kajian teori. Kajian teori terbagi menjadi dua, yaitu penelitian terdahulu dan konseptualisasi teori. Penelitian terdahulu

berfungsi untuk menunjukkan originalitas dari penelitian ini. Sedangkan

konseptualisasi teori berfungsi untuk menjelaskan konsep teori mengenai

bentuk pengembangan karir pegawai di Kantor Wilayah Kementerian

Agama Provinsi Jawa Timur.

16

Fakultas Dakwah dan Komunikasi. 2015. Petunjuk Penulisan Skripsi. Surabaya: Jurusan Manajemen Dakwah. Hlm. 19

10

Bab ketiga adalah metode penelitian. Pemecahan masalah yang

telah dirumuskan memerlukan metode. Dari metode yang digunakan oleh

peneliti difokuskan pada data. Data ini yang menjadi inti pembahasan pada

bab tiga. Data berfungsi untuk merumuskan pendekatan dan jenis

penelitian. Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Selain itu, data

dapat digunakan untuk menentukan teknik penyajian data serta

analisisnya.

Bab keempat adalah bab pembahasan. Bab pembahasan yaitu

menjelaskan secara detail mengenai rumusan masalah sesuai dengan

metode yang ditetapkan pada bab tiga tadi. Bab pembahasan terdiri dari

penyajian data dan analisis data. Penyajian data menampilkan hasil data display. Sedangkan analisis data menyajikan hasil dari penyajian data yang

diperkuat dengan data teori yang terkait dengan pembahasan pada analisis

data.

Bab kelima adalah bab penutup. Bab penutup terdiri dari tiga poin

pembahasan. Poin pertama membahas tentang simpulan, yaitu hasil dari analisis data. Poin kedua membahas tentang saran dan rekomendasi.

BAB II KAJIAN TEORI A. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Penelitian tentang pengembangan karir dapat dibagi dalam dua

model, yakni model pengembangan karir berdasarkan Peraturan

Pemerintah No. 100 Tahun 2000 dan berdasarkan analisis jabatan. Model

pengembangan karir berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 100 Tahun

2000 dikemukakan oleh Selfi Budi Helpiastuti1, mahasiswa program studi

pengembangan sumber daya manusia pada program pascasarjana

Universitas Airlangga. Sedangkan model pengembangan karir berdasarkan

analisis jabatan pernah dikaji oleh Ediyarsah2, mahasiswa magister

administrasi publik Universitas Gadjah Mada.

Penelitian lain tentang pengembangan karir ditinjau dari bentuk pengembangan karir terbagi menjadi tiga bagian, yaitu: pendidikan dan

pelatihan, promosi serta mutasi. Azwir, Dumilah Ayuningtyas, dan

Riastuti Kw3, serta Ihdi Bahrun Nafi’4 telah mengkaji tiga bentuk

pengembangan karir sekaligus. Sedangkan Febi Kornelak, Tatong

1

Selfi Budi Helpiastuti, 2001. “Model Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Badan Penelitian dan Pengembangan Kabupaten Jember”. Thesis, Program Studi Pengembangan Sumber Daya Manusia Universitas Airlangga.

2

Ediyarsah, 2008. “Sistem Pengembangan Karir Jabatan Struktural di Lingkungan Pemerintah

Kabupaten Bengkalis”.Thesis, Magister Administrasi Publik Universitas Gajah Mada Yogyakarta.

3

Azwir, Dumilah Ayuningtyas dan Riastuti Kw. 2008. “Pengembangan Pola Karir Perawat Klinik Rumah Sakit Umum Daerah Tarakan Jakarta Pusat”. Jurnal Ilmu Pendidik an.Vol. 13, no. 1.

4 _{Ihdi Bahrun Nafi’, 2013. “Model Pengembangan Karier Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja} Karyawan (Studi Pada PT. Perusahan Listrik Negara (PERSERO) Area Malang)”, Sk ripsi,

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.

12

Hariyanto dan Arhwinda Pusparahaju5, Sesly Ibrahim6, dan Rianto

Ritonga7 telah mengkaji bentuk pengembangan karir berupa promosi dan

mutasi. Akan tetapi, beberapa peneliti berpendapat bahwa promosi

diartikan sebagai kenaikan pangkat. Sebagaimana penelitian mengenai

bentuk pengembangan karir berupa kenaikan pangkat telah dikaji oleh Dwi

Endang Puspitasari8 dan Jebul Suroso9. Penelitian mereka pun

mengemukakan bahwa kenaikan pangkat yang diberikan kepada pegawai

diterima melalui uji kompetensi pegawai. Lain halnya penelitian yang

dilakukan oleh Nahdian Noor10, penelitian ini mengemukakan bahwa bentuk

dari pengembangan karir berupa kenaikan pangkat dan promosi jabatan. Sedangkan bentuk pengembangan karir yang berupa pendidikan dan pelatihan

5 _{Febi Kornelak, Tatong Hariyanto dan Arhwinda Pusparahaju, 2014. “Pengembangan Model} Jenjang Karir Perawat Klinis Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit”. Jurnal Kedok teran Brawijaya. Vol. 28, no. 1

6 _{Sesly Ibrahim, 2013. “Manajemen Karir Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan} Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan”, (online), vol. 1, no. 1, diakses pada Februari 2017 dari

http://kim.ung.ac.id/index.php/KIMFIP/artic le/view/ 3887

7 _{Rianto Ritonga, 2012, “Mutasi dan Promosi Sebagai Bagian Dari Upaya Pengembangan Karir}

Pegawai”, (online), diakses pada tanggal 27 Februari 2017 dari

http://academia.edu.documents/35487869/179._Murasi_Pro mosi_Jabatan_Riri.pdf.

8 _{Dwi Endang Puspitasari, 2009. “Analisis Pengaruh Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi}

Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pelaksana Administrasi Institut Pert anian

Bogor)”. Sk ripsi, Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

9 _{Jebul Suroso, 2011. “Penataan Jenjang Karir Berdasar Kompetensi untuk Meningkatkan} Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit”, Ek splansi, vol. 6, no. 2.

10

Nahdian Noor, 2013. “Pembinaan dan Pengembangan Karir Guru PNS Pada Madrasah

13

telah dikaji oleh Krismena Natalina Panjaitan11, Hendra Adi Saputra12, I Dewa Anom Widana13.

Penelitian ini memiliki persamaan dengan penelitian sebelumnya,

yaitu penelitian tentang pengembangan karir berdasarkan Peraturan

Pemerintah No. 100 Tahun 2000 oleh Helpiastuti. Perbedaan penelitian ini

dengan penelitian yang diatas terletak pada metode penelitian yang

digunakan. Selain itu, focus penelitian ini juga akan mengkaji bentuk

pengembangan karir yang berupa pelatihan dan pendidikan, promosi serta

mutasi seperti penelitian yang dikaji oleh Azwir, Dumilah Ayuningtyas

dan Riastuti Kw, serta Ihdi Bahrun Nafi’.

B. Kerangka Teori

1. Pengertian Pengembangan Karir

Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) nomor 100 tahun 2000

tentang pengangkatan Pegawai Neger Sipil dalam jabatan structural

bahwa pola karier adalah pola pembinaan Pegawai Negeri Sipil. Pola

ini menggabarkan alur pengembangan karier yang menunjukan

keterangan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan

pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang Pegawai

11 _{Krismena Natalina Panjaitan, 2010. “Pembinaan Karier Ketenagakerjaan Dalam Perbankan} (Studi Kasus Di Pt Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Karangayu Semarang)”, Thesis.

Program Magister Ilmu Hukum Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang.

12 _{Hendra Adi Saputra, 2006. “}

Hubungan Faktor- faktor Penilaian Prestasi Kerja Pengembangan

Karir Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Pemkab Bogor”, Sk ripsi, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

13 _{I Dewa Anom Widana, 2008. “Pengaruh Pe}

laksanaan Pendidikan dan Pelatihan Berdasarkan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero)

Cabang Sukabumi”, Sk ripsi, Program Studi Manajemen Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.

14

Negeri Sipil sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu

sampai dengan pensiun.14

Dalam organisasi yang baik, jalur karir pegawai selalu jelas dan

eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang

harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu. Pembinaan karir

berkaitan dengan kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung

jawab, wewenang dan hak seorang pegawai dalam rangka susunan

suatu organisasi. Menurut Nainggolan, secara structural karir

seseorang sudah dapat dipastikan dengan jelas. Terdapat dua jenis

jabatan pegawai, yaitu jabatan structural dan jabatan fungsional.

Jabatan structural merupakan jabatan yang secara tegas ada disebutkan dalam organisasi, misalnya Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala

Bidang dan lain-lain.15

Dalam konteks prosesnya, Simamora menjelaskan, bahwa

proses pengembangan karirr yang dilakukan organisasi bertujuan untuk

memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman

yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.16 Pengembangan akan terjadi

hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai

dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih

14

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Neger Sipil Dalam Jabatan Structural.

15

Nainggolan, English. 1994. Pembinaan Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: PT Internusa. Hlm. 124

16

Henry, Simamora. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 3. Yogyakarta: STIE YKPN. Hlm. 392

15

lanjut oleh seorang individu, maka individu yang telah memiliki skill

yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.

Sedangkan dalam prakteknya, pengembangan karier lebih

kepada suatu pelaksanaan rencana karier. Seperti yang diungkapkan

oleh Andrew J. Dubrin dalam Mangkunegara, bahwa “pengembangan

karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai

merencanakan karier masa depan mereka di organisasi, agar organisasi

dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara

maksimum”.17 Pengembangan karier yang digunakan Instansi/lembaga

tidak terlepas dari perencanaan karier. Setiap pegawai dalam organisasi

harus mempunyai perencanaan karier yang matang terlebih dahulu

sebelum mengembangkan kariernya. Selain itu, pegawai perlu

mengetahui hal- hal yang mempengaruhi pengembangan karier.

Menurut Glueck & Lawrence, “pengembangan karir adalah

kegiatan-kegiatan terstruktur yang direncanakan oleh suatu organisasi

kepada anggota-anggotanya dengan tujuan meningkatkan

pengetahuannya, atau kemampuannya sesuai dengan arah dan

kemajuan karirnya”.18 Strategi perencanaan karir memungkinkan

organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam

jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan dan tujuan karirnya.

Berkaitan dengan hal tersebut, pada dasarnya tujuan atau sasaran karir

17

Anwar, Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Hlm. 77

18

Jauch Lawrence R. & Glueck William F. 1989. Manajemen Dan Strategis Kebijak an

16

adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang

pegawai apabila memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang

dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.

Pencapaian tujuan dan rencana karir seseorang tidak hanya ditentukan oleh sistem karir yang ditetapkan di tempat kerja tersebut. Akan tetapi, pegawai sebagai individu yang merupakan SDM pada suatu organisasi/Instansi pemerintah, mempunyai peran yang besar dalam pencapaian karir pegawai itu sendiri. Hal ini sejalan dengan teori Davis dan Werther yang dikutip Meldona, menguraikan lima faktor yang terkait dengan karir, meliputi: keadilan dalam karir, perhatian dengan penyeliaan, kesadaran tentang kesempatan, minat pekerja dan kepuasan karir.19

Pertumbuhan karirr tidak harus diartikan sebagai peningkatan jabatan secara vertikal mengikuti tangga karir, namun dapat pula

berupa perubahan jabatan secara horizontal dan diagonal di dalam

struktur organisasi. Namun, pertumbuhan karier vertikal

memprasaratkan adanya prestasi kerja yang memuaskan yang

dihasilkan oleh pegawai secara berkesinambungan, adanya

pengembangan kompetensi dan adanya peluang-peluang

pengembangan.

Organisasi yang memiliki sistem pengembangan karir yang

bagus, akan memotivasi pegawai dalam membangun kinerja di

organisasi tersebut. Seperti yang dikemukakan oleh Sunarto bahwa,

19

Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspek tif Integratif. Malang: UIN-Malang Press. Hlm. 96

17

“pengembangan karir merupakan suatu cara bagi sebuah organisasi

untuk mendukung dan meningkatkan produktivitas para karyawan

sekaligus mempersiapkan karyawan untuk dunia yang berubah”.20

Menurut Christhoper, pengembangan karir diartikan sebagai:

“Kegiatan manajemen sumber daya manusia yang pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar

semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam

mewujudkan tujuan organisasi/ perusahaan. Pelaksanaan

pekerjaan yang semakin baik dan meningkat berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk memperoleh posisi / jabatan yang diharapkan.”21

Dari penjelasan di atas dapat diketahui, bahwa pengembangan karir sangat dibutuhkan bagi setiap pegawai dalam perjalanan

kehidupan kerjanya. Dengan pengembangan karir yang didapat, pegawai akan memperoleh kepuasan materi seperti mendapat fasilitas,

kenaikan gaji, tunjangan-tunjangan, dan kepuasan non materi seperti

perasaan rasa senang, bangga dan sebagainya.

2. Bentuk Pengembangan Karir

Pengembangan karir mempunyai arah serta pilihan kepada

setiap pegawai untuk mengembangkan karirnya sepanjang arah itu

mencerminkan tujuan dan kemampuannya. Pilihan arah yang ingin

dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi pegawai itu

20

Sunarto. 2003. Perilak u Organisasi. Jakarta: Amus. Hlm. 246

21_{Sims, Christhoper A. 2002 “macroeconimic & reality” Econometrica.}

18

sendiri di mana pun dan kapan pun. Pilihan arah atau jalur

pengembangan karir meliputi:22

a. Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui

pemberian tugas secara khusus. Jalur ini merupakan bentuk umum

dari pengembangan karir.

Peningkatan melalui pemberian tugas secara khusus keapda

pegwai bisa berupa pendidikan dan latihan serta izin/tugas belajar.

Pegawai negeri sipil yang ditugaskan mengikuti pendidikan atau

latihan jabatan merupakan tenaga-tenaga terpilih yang dipandang

cakap dan dapat dikembangkan untuk memangku suatu jabatan.23

Pendidikan dan latihan adalah suatu usaha yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan

yang dimiliki oleh pegawai, agar dapat menjalankan tugas-tuags

yang dibebankan kepadanya dengan baik. Sehingga memperoleh

hasil kerja yang baik dan dapat mendukung tercapainya tujuan

organisasi. Selain itu, pendidikan dan latihan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,

keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari

perusahaan yang bersangkutan.

Penugasan seorang pegawai negeri sipil untuk mengikuti

suatu pendidikan adalah untuk memperoleh ilmu pengetahuan yang

sangat diperlukan oleh Negara. Karena pada umumnya, pegawai

22

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Hlm. 163-164

23

19

negeri sipil yang ditugaskan untuk mengikuti suatu pendidikan

sudah diarahkan untuk menduduki suatu jabatan apabila ia lulus

dari pendidikan tersebut.24 Oleh sebab itu, pegawai negeri sipil

yang telah mengikuti pendidikan dan telah lulus atau mendapat

ijazah/gelar perlu disesuaikan dengan penghargaan pangkat

berdsarkan ijazah/gelar yang dimilikinya.

b. Lateral, yaitu pengembangan ke arah samping suatu pekerjaan

yang lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya. Jalur

ini memberi pengalaman yang lebih luas, tantangan baru, serta

memberi kepercayaan dan kepuasan lebih besar.

Beberapa penulis menyebut perpindahan ke arah samping adalah mutasi. Mutasi merupakan bagian dari proses kegiatan yang

dapat mengembangkan posisi atau status seseorang dalam suatu

organisasi. Istilah mutasi dalam beberapa literatur disebut sebagai

pemindahan. Dalam pengertian sempit, mutasi dapat dirumuskan

sebagai suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu klas ke suatu jabatan dalam klas yang lain yang tingkatannya tidak lebih

tinggi atau lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana

gaji. Sedangkan dalam pengertian yang lebih luas.

Mutasi pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang

dianggap sederajat mempunyai tujuan agar tugas pekerjaan dapat

dilaksanakan secara lebih efektif dan efisien. Salah satu dasar

24

20

untuk melaksanakan mutasi adalah kemampuan kerja dari pegawai

yang bersangkutan. Mutasi merupakan penempatan kembali

(replacement) pegawai ke posisi/tempat yang baru, sehingga

kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik. Konsep mutasi

menurut Hasibuan dirumuskan sebagai suatu perubahan posisi/

jabatan/ tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal

maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.25

Mutasi hoziontal adalah perubahan tempat atau jabatan

pegawai, tetapi masih pada ranking yang sama di dalan suatu

organisasi. Mutasi horizontal mencakup mutasi tempat dan mutasi

jabatan. Mutasi jabatan adalah perubahan jabatan atau penempatan

pada posisi semula.26

c. Vertical, yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang

mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di

bidang keahlian khusus.

Di sebagian besar organisasi, pengembangan ke arah atas disebut promosi. Promosi merupakan ruang lingkup dari mutasi

vertikal. Mutasi secara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan

pekerjaan ke arah atas, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga

berubah.

Wahyudi mengungkapkan, bahwa “sebuah promosi sebagai

perubahan posisi/jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat

25

Malayu S.P. Hasibuan. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gunung Agung. Hlm. 103

26

21

yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan

meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial

seseorang”.27 Pengembangan karier seperti promosi sangat

diharapkan oleh setiap pegawai, karena pegawai mendapatkan

hak-hak yang lebih baik dari yang diperoleh sebelumnya.

Promosi sering pula disebut kembalinya seorang karyawan

ke posisi yang lebih tinggi. Promosi juga dikatakan sebagai

kenaikan jabatan seorang pegawai ke jenjang yang lebih tinggi.

Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas

pengabdian pegawai negeri sipil yang bersangkutan terhadap

Negara.

Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 Tentang

Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Tahun

2000 196, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4017)

menjelasakan, bahwa kenaikan pangkat ada dua jenis, yaitu

kenaikan pangkat regular dan kenaikan pangkat pilihan. Kenaikan pangkat reguler adalah kenaikan pangkat yang dilakukan oleh

pegawai struktural. Pegawai structural contohnya seperti kasubag,

staff, kab bidang. Kenaikan pangkat regular bisa dilakukan jika

minimal masa kerjanya selama empat tahun. Kenaikan pangkat

pilihan adalah kenaikan pangkat yang dilakukan oleh pegawai

khusus atau pegawai fungsional. Pegawai khusus atau fungsional

22

seperti penghulu, guru, penyuluh, analis. Kenaikan pangkat pilihan

bisa dilakukan jika minimal masa kerjanya dua tahun.

Dalam pelaksanaannya, suatu promosi didasarkan atas

syarat-syarat tertentu yang bagi setiap organisasi dapat

berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri. Adapun syarat

yang dipergunakan itu dapat memberi jaminan bahwa tenaga kerja yang dipromosikan itu layak dan pantas untuk menduduki

jabatan/pekerjaan yang akan ditempati. Berikut ini contoh syarat

yang harus dipenuhi dalam promosi, diantaranya adalah kejujuran,

loyalitas, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, tanggung jawab,

kepemimpinan, kerjasama, dan inisiatif.

d. Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain

atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan

dan peningkatan serta kemampuan untuk tetap pada pekerjaan yang

sama.

Mutasi PNS antarkabupaten/kota dalam satu provinsi

ditetapkan oleh gubernur. Mutasi tempat (tour of area) adalah

perubahan tempat kerja tanpa perubahan jabatan, posisi, dan

golongannya.28 Penyebabnya adalah rasa bosan atau tidak cocok

pada suatu tempat baik kesehatan maupun pergaulan yang kurang

baik.

28

23

Pemindahan pegawai karena keinginan perusahaan dapat

terjadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah untuk menjamin

kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan

karena kekurangan kecakapan dalam jabatan yang lama. Mereka

yang tidak cakap dalam suatu jabatan tidak selalu diberhentikan,

melainkan dipindahkan kepada jabatan yang sesuai dengan

kecakapannya. Sebab kedua adalah untuk meniadakan rasa bosan

pegawai. tak dapat dimungkiri bahwa pegawai akan merasa bosan.

Pemindahan pegawai harus dilakukan untuk meniadakan rasa jemu

pegawai baik karena pekerjaannya maupun tempat dimana ia

bekerja.

e. Realignment, yaitu pergerakan ke arah bawah yang mungkin dapat

merefleksikan suatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaaan

bagi pegawai untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stress.

Jalur ini menempatkan posisi pegawai tersebut ke arah yang lebih

tepat dan sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru. Realigmnet atau pergerakan ke arah bawah sering disebut

dengan istilah demosi. Wahyudi mengemukakan, demosi

merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan

pangkat/jabatan/posisi/pekerjaan yang secara otomatis diikuti

24

seorang tenaga kerja telah melakukan pelanggaran disiplin

organisasi yang cukup berat.29

Bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja yang rendah,

demosi merupakan sejenis sanksi/hukuman yang diterimanya.

Menurut Hariandja, demosi adalah suatu perpindahan dalam suatu

organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan

penurunan kewenangan, tanggung jawab, status, fasilitas, bahkan

gaji yang diperoleh oleh pegawai tersebut dari perusahaan.30

Penurunan pegawai dalam perusahaan jarang terjadi, terutama karena pengaruh negatifnya terhadap moral pegawai.

Penurunan merupakan penugasan pegawai untuk memangku

jabatan-jabatan yang status tanggung jawab dan gajinya lebih kecil

dari jabatan sebelumnya. Penurunan lebih mungkin terjadi karena

keadaan perusahaan mengharuskan diadakannya penurunan. Selain itu, pegawai yang telah dipromosikan diberi kembali jabatan

semula. Hal ini dikarenakan pegawai tersebut menganggap lebih

cocok dan lebih sesuai pada jabatannya yang semula. Faktor-faktor

ketidaksanggupan fisik, penambahan gaji yang tidak sebanding

dengan tanggung jawab, dirugikan kepentingan keluarga adalah beberapa pertimbangan timbulnya permohonan penurunan jabatan

oleh pegawai.

29

Wahyudi, Bambang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita. Hlm. 172

30

Hariandja, Marihot Tua Effendi, 2002. Manajamen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Pengikatan Produktivitas Karyawan, PT. Gramedia, Jakarta. Hlm. 28

25

Gambar 2.1 Pola Karir PNS31

Dalam pelaksanaan tanggung jawab, pengembangan karir

bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir

yang dimaksudkan adalah seorang pegawai mengalami kemajuan

dalam bekerja. Kemajuan ini dapat berupa perasaan puas dalam setiap

jabatan yang dipercayakan oleh organisasi. Pengembangan karir

berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 100 Tahun 2000, mencakup:32

a. Pendidikan

Pendidikan Nasional menurut Tap MPR No. 11/ MPR/

1993 terdiri dari Sekolah Dasar (SD), Sekolah Lanjutan Tingkat

Pertama (SLTP), Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA), Diploma

III (D3) dan Perguruan Tinggi (PT).

b. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan

31 _{Suardi Abbas, Kepala Kanwil Kementerian Agama Provinsi Bengkulu, “Pola Karir dan} Penilaian Kinerja PNS Instansi Vertikal” diakses pada tanggal 22 April 2016

32

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Neger Sipil Dalam Jabatan Structural

26

Menurut PP No. 101/2000 bahwa pendidikan dan pelatihan

dalam jabatan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar

dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil.

Jenis pendidikan dan pelatihan dalam jabatan terdiri dari: Diklat

ADUM, DIklat SPAMA, Diklat SPAMEN dan Diklat SPATI.

c. Masa kerja

Masa kerja atau pengalaman (senioritas) menurut

Hasibuan33 adalah lamanya pengalaman kerja pegawai dalam suatu

organisasi. Dasar pemikirannya addalah pegawai senior

menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang

kurang pengalaman kerjanya dalam organisasi dimana mereka bekerja.

b. Pangkat atau golongan

Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat

seorang pegawai dalam rangkaian susunan kepegawaian dan

digunakan sebagai dasar penggajian.34 Umumnya dalam

menentukan jenjang pangkat untuk suatu jabatan didasarkan pada

sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pada

pegawai yang bersangkutan.

33

Hasibuan, M. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan Cetakan ke-9. Jakarta: PT. Gunung Agung. Hlm. 108

34

Soeprihanto, J. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Hlm. 70

27

c. Jabatan. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas,

tanggungjawab, wewenang, hak seorang peagwai dalam rangkaian

susunan suatu organisasi.35

d. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)

Menurut Soeprihanto36 bahwa penilaian pekerjaan adalah

suatu system yang digunakan untuk menilai dan mengetahui

apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya

masing-masing secara keseluruhan. Untuk itulah, DP3 Pegawai Negeri

Sipil yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun

1994 terdiri dari unsur-unsur: kesetiaan, prestasi kerja,

tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

e. Daftar Urutan Kepangkatan (DUK)

Daftar Urutan Kepangkatan adalah suatu daftar yang

memuat nama Pegawai Negeri Sipil dari satuan organisasi Negara

yang disusun menurut tingkat kepangkatan.37 Kegunaannya adalah

sebagai salah satu bahan pertimbangan yang obyektif dalam rangka

pelaksanaan pengembangan karir pegawai. Dimana pegawai yang

lebih tinggi kepangkatannya, diberi kesempatan lebih dahulu untuk

menduduki jabatan yang lowong.

35

Soeprihanto, J. 2000. Penilaian Kinerja. Hlm. 69

36

Soeprihanto, J. 2000. Penilaian Kinerja. Hlm. 70

37

28

3. Fakor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karier

Menururt Rivai, faktor- faktor yang mempengaruhi

pengembangan karier adalah sebagai berikut: 38

a. Prestasi kerja

Prestasi kerja (job performance) merupakan komponen

yang paling penting dalam pengembangan karir. Bertujuan untuk

meningkatkan dan mengembangkan karir seorang pegawai.

Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.

Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang

baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya, maka

pegawai dapat mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh

aktivitas pengembangan karir. Hal ini dikarenakan pegawai

mengabaikan upaya-upaya yang harus ditempuh ke arah

pengembangan karir.

Penilaian ini dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap pegawai. Penilaian prestasi penting bagi

setiap pegawai dan perusahaan untuk menetapkan tindakan

kebijakan selanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan

pegawai dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau

38

Rivai, V. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori k e Prak tek, Jakarta: PT Raja Grafindo Perkasa, Hlm. 378

29

balas jasanya dinaikkan.39 Dengan adanya penilaian prestasi

pegawai, dapat diketahui kecakapan pegawai dalam menyelesaikan

uraian pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Perpindahan ini

harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh

pegawai tersebut.

b. Eksposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, yang berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, pegawai yang berprestasi baik mungkin tidak akan mendapatkan kesempatan untuk mencapai sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan

exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan kerja mereka sendiri. Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui

kinerja dan prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan,

pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan.

c. Jaringan kerja

Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar

perusahaan. Jaringan ini mencakup kontak pribadi dan

professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi

karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.

d. Kesetiaan terhadap organisasi

39

Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gunung Agung. Hlm. 86

30

Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum

terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini. Hal ini

disebabkan oleh ekspektasi yang terlalu tinggi pada perusahaan

tempatnya bekerja pertama kali. Sehingga, seringkali menimbulkan

kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok

profesional dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi

profesi.

e. Peluang untuk tumbuh (growth opportunies)

Meningkatkan kemampuan melalui pelatihan-pelatihan,

kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannyaa. Hal ini

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya. Aktivitas layanan

komunitas memberikan banyak peluang bagi pertumbuhan dan

pengakuan, seperti Kadin, organisasi seni, dan kelompok

komunitas lain.

Seorang pegawai yang ingin mendapat pengembangan karir

harus mencapai informasi tentang pengetahuan, kemampuan, dan

keterampilan apa yang diperlukan organisasi darinya, system promosi

apa yang berlaku di dalam organisasinya, dan lain sebagainya.40

Indikator yang meliputi pengembangan karir diantaranya antara lain:

a. Peningkatan Kemampuan

40

M, Kadarisman. 2014. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-3. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Hlm. 325

31

Kemampuan adalah segala sesuatu yang menunjukkan

kapasitas fisik maupun mental dari seorang karyawan.

Kemampuan seseorang karyawan sangat menentukan prestasi

kerja.41

Pengembangan merupakan usaha untuk meningkatkan

kemampuan pegawai dalam menangani berbagai jenis penugasan.

Hal ini menguntungkan bagi para pegawai dan para manajer.

Dengan pengalaman dan kemampuan yang layak, maka akan

meningkatkan kemampuan organisasi untuk berkompetisi dan

beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif. Hal ini

berkaitan dengan pengembangan karir individual agar organisasi

mendapatkan focus dan peningkatan.42 Pengembangan karier

pegawai baik dari segi karier, pengetahuan dan kemampuan dapat

melalui empat cara, yaitu: Melalui pendidikan, melalui promosi,

melalui perpindahan pegawai atau mutasi dan rekomendasi atau

dukungan dari atasan.43

b. Kepuasan kerja, sikap dan perilaku karyawan.

Kepuasan kerja tergantung pada tingkat hasil intrinsik dan

hasil ekstrinsik serta bagaimana persepsi pemegang pekerjaan

terhadapnya. Semua hasil ini mempunyai nilai yang berlainan bagi

41

Soeprianto, John. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE. Hlm. 73

42

Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Salemba Empat. Hlm. 363

43

Moenir AS. 1993. Pendek atan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Jakarta: PT. Gunung Agung. Hlm. 10

32

orang yang berbeda. Sebagian orang, tanggung jawab dan

pekerjaan yang penuh tantangan mempunyai nilai netral atau

bahkan negative. Sedangkan, orang lain menganggap hasil kerja

semacam itu mempunyai nilai positif yang tinggi.44

Pengembangan karier yang dicapai pegawai berdasarkan

kriteria kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang dimiliki untuk

menduduki jenjang jabatan yang lebih tinggi. Pengembangan karier

pegawai baik dari segi karier, pengetahuan, dan kemampuan dapat

melalui empat cara, yaitu: Melalui pendidikan, melalui promosi,

melalui perpindahan pegawai atau mutasi dan rekomendasi atau

dukungan dari atasan.45 Terdapat empat Kunci program pengembangan

karir berdasarkan teori Fiedman dan Arnold:46

Pertama, organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara

berkala sepanjang karir mereka. Hal ini bertujuan untuk mengetahui

kekuatan individu yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain

dalam orgnisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang

merintangi jalannya karir. Kedua, organisasi harus dapat memberikan

informasi yang lebih realistic kepada pegawai-pegawainya. Informasi

ini tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusan-keputusan

mengenai penerimaan pegawai, tetapi juga apabila mengambil

keputusan mengenai promosi. Ketiga, kegiatan-kegiatan perencanaan

44

Gibson, James L. 2000. Organisasi, Perilak u, Struk tur dan Proses. Edisi ke-5. Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga.

45

Moenir AS. 1993. Pendek atan Manusia dan Organisasi. Jakarta: PT. Gunung Agung. Hlm. 10

46

33

karir menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan

kegiatan-kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia, seperti

halnya: seleksi latihan, perencanaan sumber daya manusia, dan

penilaian prestasi kerja. Keempat, pengembangan karir besar sekali

kemungkinan berhasil apabila penyelia lini terlibat.

C. Pengembangan Karir Dalam Perspektif Islam

Hubungan antar pegawai dalam sebuah organisasi merupakan

aspek penting untuk memenuhi kebutuhan mereka yang bersifat

non-materi (kejiwaan-spiritual). Apabila kebutuhan spiritual ini terpenuhi,

pegawai akan terdorong dan termotivasi untuk bekerja lebih optimal. Pegawai akan melakukan pekerjaan dengan penuh keikhlasan dan

semangat saling membantu satu sama lain.

Langkah awal untuk memenuhi kebutuhan ini adalah

menciptakan perasaan aman dan tenang bagi pegawai dalam

menjalankan pekerjaan. Adanya peningkatan ketenangan jiwa dan kontribusi dalam merealisasikan tujuan, menyebabkan pegawai akan

merasa bahwa tanggung jawab perusahaan akan berada di pundak

mereka. Perusahaan pun bergantung pada upaya dan kesungguhan

mereka dalam menunaikan kerja. Selain itu, tanggungjawab ini akan

menunjukkan kinerja yang optimal dengan segala potensi yang

dimilikinya dan tetap menjaga kemuliaan di antara manusia.47

47

Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspek tif Integratif. Malang: UIN Malang Press. Hlm. 285

34

Pemikiran manajemen modern mengakui adanya hubungan

kemanusiaan dalam proses produksi pada awal abad ke-20, dimana

manusia merupakan salah satu faktor produksi. Akan tetapi, tidak

mengindahkan sisi kejiwaan mereka. Manusia tidak dipisahkan

layaknya manusia yang memiliki kemuliaan dan kehormatan, ia hanya

bersifat materi sama halnya dengan factor produksi lainnya.

Manusia dalam pandangan Islam dipandang sebagai makhluk

mulia yang memiliki kehormatan dan berbeda dengan makhluk lain.

Islam mendorong umatnya untuk memperlakukan sesama dengan baik,

membina hubungan dengan semangat kekeluargaan, dan saling tolong

menolong. Allah SWT berfirman dalam QS. Al-Maidah [5]: 2

عت

لع

ِ ر ْل

ِ ْقَتل

ِ ۖ

ِل

عت

لع

ِمْث ْْ

ِ ْدعْل

ِ ۖ

قَت

َِّ

ِ ۖ

َِ

َِّ

ِد دش

ِ قعْل

“…… Dan tolong menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan jangan tolong menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. Dan bertakwalah kamu kepada Allah, sesungguhnya Allah amat berat siksa-Nya”.48

Dalam ayat lain, Allah SWT berfirman dalam QS. At-Taubah [9]:

71:

ِ مْ ْل

ِت مْ ْل

ِْم ضْعب

ِء لْ أ

ِ ْعب

ِ ۖ

ِ رمْأ

ِف رْع ْل ب

ِ ْ ْ

ِ ع

ِر ْ ْل

ِ

ق

ََِ ل

ِ تْ

ِ كَزل

ِ ع ط

َِّ

ل سر

ِ ۖ

ِك ل أ

ِم ح ْر س

َِّ

ِ ۖ

َِ

َِّ

ِ ز زع

ِ م ح

48

35

“Dan orang-orang yang beriman, lelaki dan perempuan, sebahagian mereka (adalah) menjadi penolong bagi sebahagian

yang lain. Mereka menyuruh (mengerjakan) yang ma’ruf,

mencegah dari yang munkar, mendirikan shalat, menunaikan zakat dan mereka taat pada Allah dan Rasul-Nya. Mereka itu akan diberi rahmat oleh Allah. Sesungguhnya Allah Maha

Perkasa lagi Maha Bijaksana.”49

Rasulullah SAW juga bersabda: “Sesama muslim adalah

saudara, tidak saling menzalimi dan menghina”. Dalam al-Qur’an

dijelaskan, bahwa seseorang memberikan pekerjaan kepada orang lain

atas dasar kepercayaan. Atas dasar kepercayaan tersebut, kedua belah

pihak akan memperoleh manfaat dan kebaikan yang besar. Penerima

pekerjaan akan merasa dapat melakukan tugasnya dengan baik untuk menjaga kepercayaan yang diberikan, sedangkan pemberi pekerjaan

akan mendapat hasil maksimal dari terselesaikannya tugas. Seperti

dicantumkan dalam QS. Al-Qashash: 26

ِْتل ق

دْح

ِتبأ

ِ ْرجْأتْس

ِ ۖ

َِ

ِرْ خ

ِ م

ِتْرجْأتْس

ِ قْل

ِ م ْْ

“Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu

ambil untuk bekerja ialah yang kuat lagi dapat dipercaya.”50

Selain berdasarkan kepercayaan, pemberian pekerjaan dan

penempatan tenaga kerja haruslah berdasarkan kemampuan dan

keahlian yang dimiliki oleh pekerja. Makna dari istilah the right man

on the right place telah dicantumkan dalam al-Qur’an dan dijabarkan oleh hadis sebagai berikut: QS. Yusuf: 55

ِ ق

ْلعْج

ِ لع

ِ ئ زخ

ِ ْر ْْ

ِ ۖ

ِ ظ فح

ِ م لع

49

Al-Qur’an. At-Taubah (9): 71

50

36

“Berkata Yusuf:’ Jadikanlah aku bendaharawan Negara

(Mesir); Sesungguhnya Aku adalah orang yang pandai

menjaga, lagi berpengetahuan’.”51

Hadis Bukhari yang maknanya: “Apabila suatu

pekerjaan/jabatan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka

tunggulah kerusakan/kehancurannya.”52

51

Al-Qur’an. Yusuf: 55

52

BAB III

METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Alasan peneliti

menggunakan pendekatan kualitatif karena peneliti ingin menggambarkan

secara jelas tentang obyek penelitian. Analisa dari pendekatan kualitatif

bersifat deskriptif. Data yang diperoleh akan disajikan dalam tulisan secara

sistematik, terarah, dan dapat dipertanggungjawabkan, sehingga tidak

kehilangan sifat ilmiahnya.

Jenis penelitian kualitatif yang dipilih untuk penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif dipilih untuk menggambarkan

suatu peristiwa yang terjadi secara fakta. Kemudian dirumuskan dalam

temuan bentuk pengembangan karir pegawai di Kantor Wilayah

Kementerian Agama.

B. Lokasi Penelitian

Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur adalah

sebuah instansi vertikal Kementerian Agama yang berada di bawah dan

bertanggung jawab langsung kepada Menteri Agama. Kantor Wilayah

Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur mempunyai tugas yang terdiri dari tugas pokok dan fungsi Kementerian Agama berdasarkan kebijakan

Menteri Agama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.1

1

Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur, 2016, Sejarah dan Visi Misi Kantor

Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur diakses pada tanggal 03 November 2016 dari

38

Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur terletak

di Jl. Raya Juanda No. 25 Sidoarjo. Kantor ini memiliki lokasi yang

strategis, yaitu di sebelah barat berbatasan dengan Kantor Dinas Koperasi

dan UMKM Provinsi Jawa Timur. Sebelah timur berbatasan dengan

persawahan dan Hotel Utami. Sebelah utara berhadapan langsung dengan

jalan raya Juanda. Sebelah selatan berbatasan dengan persawahan dan

pemukiman warga sekitar. Berikut tampilan lokasi Kantor Wilayah

Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur dalam google maps:

Gambar 3.1 Peta google maps Kantor Wilayah Kementerian Agama

Provinsi Jawa Timur

Instansi pemerintahan ini menyediakan nomor telepon, email dan

website untuk menunjang perkembangan informasi teknologi, sehingga

setiap orang lebih mudah untuk mencari informasi dan lokasinya. Berikut ini merupakan nomor telepon Kantor Wilayah Kementerian Agama

39

8674123. Selain itu, Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa

Timur juga menyediakan email bagi siapapun yang memiliki kepentingan

dengan instansi ini. Email tersebut adalah kanwiljatim@kemenag.go.id.

Instansi ini juga memiliki akun twitter dengan nama @kemenag_jatim.

Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur berperan aktif

dalam mengikuti perkembangan kemajuan informasi teknologi. Bagi

browser yang ingin mengetahui perkembangan Kantor Wilayah

Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur dapat melihat di website

www.kemenag.go.id.

C. Jenis dan Sumber Data Penelitian

Data yang digali dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer terbagi menjadi dua sub data.

Data pertama membahas tentang Pegawai Negeri Sipil (PNS). Data yang

digali tentang Pegawai Negeri Sipil antara lain jabatan fungsional umum

(JFU) dan jabatan fungsional tertentu (JFT). Sedangkan data kedua

membahas tentang pola karir dan bentuk pengembangan karir.

Dalam penelitian ini, yang menjadi sumber data adalah Pegawai

Negeri Sipil di Subbagian Organisasi Tata Laksana dan Kepegawaian

Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur yang berjumlah

lima orang. Informan dalam peneiltian ini adalah orang-orang yang

memiliki informasi terbanyak terkait variabel penelitian yang dilakukan

40

1. Kepala Subbagian Ortala dan Kepegawaian: Sebagai pihak yang

mengontrol jalannya proses kegiatan kepegawaian dan mempunyai

wewenang dalam memutuskan sesuatu dalam urusan kepegawaian.

2. Pegawai Subbagian Ortala & Kepegawaian: Sebagai pihak yang

mengurus dan menangani segala kegiatan yang berhubungan

dengan urusan kepegawaian.

Data sekunder yang diperlukan dalam penelitian ini diperoleh dari

berbagai sumber yang berkaitan seperti halnya melalui buku-buku,

literatur, artikel yang diperoleh dari website dan mampu untuk

dipertanggungjawabkan. Peneliti juga dapat menambah pengetahuan dari

majalah MIMBAR, data instansi, dan sumber lain untuk melengkapi penulisan hasil penelitian. Sumber penelitian yang lain bisa berupa

dokumentasi tertulis seperti arsip, database, surat-surat, rekaman, gambar,

benda-benda, dan catatan lapangan yang diperoleh dari hasil pengamatan

dan partisipasi peneliti. Catatan lapangan tersebut terdiri dari situasi,

proses, dan perilaku peneliti yang kemudian hasilnya dibuat suatu catatan.

D. Tahap-Tahap Penelitian

1. Tahap pra lapangan

Tahap pra lapangan adalah tahap di mana ditetapkan apa saja yang

harus dilakukan sebelum seorang peneliti masuk ke lapangan obyek

studi. Dalam hal ini terdapat enam hal yang harus dilakukan dan

dimiliki oleh seorang peneliti, antara lain:

41

Rancangan penelitian yang dimaksud adalah proposal

penelitian. Dalam hal ini ditempatkan pada bab I yang berisi latar

belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, definisi konsep, dan sistematika pembahasan.

Dalam penyusunan proposal, peneliti melakukan diskusi

khusus tentang beberapa masalah yang ditemukan dengan beberapa

dosen. Setelah peneliti mendapatkan masukan dan saran, peneliti

melakukan pengkajian pribadi atas masalah tersebut. Hasil

observasi singkat yang dilakukan peneliti di lapangan terdapat

temuan suatu fenomena yang dapat dijadikan rumusan masalah

penelitian. Berdasarkan rumusan masalah tersebut, jawaban dicari untuk tujuan penelitian yang akan dilakukan.

Tahapan awal yang dilakukan peneliti adalah berdiskusi

dengan dosen yang sekaligus sebagai sekretaris prodi. Dari hasil

dikusi tersebut, peneliti menyusun penulisan proposal penelitian.

Objek penelitian ini bertempat di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur yang sekaligus menjadi tempat

peneliti melaksanakan Praktik Kerja Lapangan (PPL). Dalam

proses penulisan proposal penelitian, peneliti menghadap dosen

pembimbing skripsi. Ketika berkonsultasi kepada dosen

pembimbing, peneliti diarahkan agar judul penelitian diubah.

Karenanya, judul penelitian yang diajukan kurang tepat untuk

42

dalam mencari judul baru yang sesuai dengan obyek penelitian.

Akhirnya dosen pembimbing menyarankan agar peneliti membaca

ulas bab-bab yang ada pada buku Manajemen Sumber Daya

Manusia. Setelah membaca sekilas, peneliti tertarik pada satu

judul, yakni tentang pengembangan karir. Hal ini dikarenakan

peneliti sedikit banyak mengetahui kegiatan yang dilakukan oleh

Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur. Salah

satunya adalah pola pengembangan karir pegawai di lingkungan

Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur. Oleh

sebab itu, peneliti memulai kembali penulisan proposal penelitian

dari awal.

b. Memilih lapangan penelitian.

Dalam memilih tempat penelitian, sekretaris prodi

menyarankan agar objek yang dijadikan penelitian sebaiknya sama

dengan tempat pelaksanaan Praktik Kerja Lapangan (PPL). Oleh

karena itu, peneliti menetapkan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur yang bertempat di Jl. Raya Juanda no.

25 Sidoarjo sebagai obyek penelitian.

c. Mengurus perizinan.

Setelah membuat rancangan penelitian atau proposal

penelitian, peneliti perlu mengurus perizinan secara akademis

kepada Prodi. Peneliti mengurus perizinan kepada staf Program

43

Komunikasi (FDK), Universitas Islam Negeri (UIN) Sunan Ampel

Surabaya. Hal ini diperlukan agar peneliti mendapatkan izin dari

pihak instansi sebagai legal formal untuk menggali data tentang

Pengembangan Karir Pegawai Kantor Wilayah Kementerian

Agama Provinsi Jatim di Sidoarjo.

Peneliti mengurus surat izin penelitian ke bagian Tata

Usaha Program Studi Manajemen Dakwah. Ketika menemui pihak

prodi, peneliti diarahkan untuk mengirim surat izin penelitian

sekaligus meminta surat rekomendasi penelitian ke Kantor Wilyah

Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur. Akan tetapi, setelah

peneliti mengonfirmasi surat izin penelitian di Kantor Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur, pihak kantor menolak untuk memberi

surat rekomendasi penelitian. Pihak kantor menjelaskan bahwa

surat izin penelitian langsung ditujukan kepada Kantor Wilayah

Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur tanpa perlu adanya surat

rekomendasi penelitian.

d. Menjajaki dan menilai keadaan lapangan.

Pada tahap ini, peneliti turut berpartispiasi dalam setiap

kegiatan yang diadakan oleh Subbagian Organisasi, Tata Laksana

dan Kepegawaian Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi

jawa Timur. Hal ini dikarenakan beberapa kegiatan dalam urusan

kepegawaian pada Subbagian Ortala dan Kepegawaian

44

e. Memilih dan memanfaatkan informan.

Informan yang dipilih adalah Kepala dan pegawai

Subbagian Ortala & Kepegawaian di Kantor Wilayah Kementerian

Agama Provinsi Jawa Timur. Hal ini dikarenakan mereka memiliki

tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan organisasi dan tata

laksana serta pengelolaan urusan kepegawaian. Kendati demikian,

peneliti perlu melakukan wawancara secara detail kepada mereka.

f. Menyiapkan perlengkapan penelitian

Dalam tahap ini, peneliti hendaknya tidak hanya

menyiapkan perlengkapan fisik, tetapi juga segala macam

perlengkapan penelitian yang diperlukan. Beberapa macam

perlengakapan yang diperlukan berupa alat tulis, pedoman

wawancara, alat perekam, notebook, buku, dan handphone. Selain

itu, hal terpenting adalah surat permohonan partisipan dilampiri

surat permohonan penelitian dari fakultas.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini mencakup tiga hal,

yaitu observasi, wawancara, dan dokumentasi. Peneliti melakukan

observasi mulai tanggal 03 Oktober 2016 hingga saat ini. Data yang

diambil dari observasi yaitu lokasi penelitian, pola karir pegawai dan

bentuk pengembangan karir pegawai. Sedangkan pengumpulan data

dengan wawancara menghasilkan pola atau jenjang karir, bentuk

45

pangkat dan kenaikan jabatan, perbedaan jabatan structural dan fungsional,

Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011, pola pengembangan karir,

syarat-syarat kenaikan pangkat, pola pembinaan pegawai, dan SK Sekjen

No. 175A Tahun 2007. Dokumentasi yang ditampilkan dalam penelitian

ini antara lain dokumentasi lokasi obyek penelitian, struktur organisasi

instansi, daftar kegiatan instansi, data-data pegawai instansi, dan laporan

kegiatan Instansi.

F. Teknik Validitas Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan kualitatif.

Adapun teknik yang digunakan peneliti dalam memeriksa keabsahan data

yang dikumpulkan yaitu dengan menggunakan triangulasi. Adapun

langkah peneliti dalam menentukan tahapan teknik triangulasi terdiri dari

tiga tahapan.

Tahap pertama, peneliti melakukan pengecekan tentang hasil

pengamatan, wawancara, dan dokumentasi kepada Kepala Subbagian

Ortala dan Kepegawaian. Tahap kedua, peneliti mengajukan pertanyaan yang bervariasi saat peneliti terlibat dalam kegiatan penelitian. Tahap

ketiga, peneliti membandingkan pendapat atau perspektif informan satu

dengan informan yang lain. Dengan demikian data yang dikumpulkan

peneliti dapat dipertanggungjawabkan kredibilitasnya.

G. Teknik Analisis Data

Teknik peneliti dalam menganalisis data melalui tiga tahapan, yaitu

46

pertama, peneliti mereduksi data. Dalam hal ini, peneliti memperoleh data

dari lapangan dalam jumlah yang banyak, acak, dan tidak teratur, sehingga

perlu dilakukan reduksi data. Dalam proses reduksi data, peneliti

melakukan pemilihan, pemusatan, dan perhatian pada penyederhanaan

data dari semua data yang sudah diperoleh. Data yang tidak diperlukan

akan disisihkan. Selanjutnya, data-data yang penting untuk penelitian

dikumpulkan menjadi satu dan diklasifikasikan menjadi lebih spesifik.

Adapun hasil dari mereduksi data, peneliti lebih memfokuskan pada proses

pengembangan karir dan bentuk pengembangan karir pegawai.

Tahap kedua, peneliti mengkoordinasi dan menyusun data dalam

bentuk suatu pola hubungan, sehingga semakin mudah dipahami. Bentuk display data sering digunakan dalam penyajian data kualitatif berbentuk

teks naratif. Apabila peneliti lebih memahami data yang didisplay, maka

dilakukan pengujian apa saja yang diperoleh di lapangan dan didukung

dengan data yang ditemukan, seperti dokumentasi maupun wawancara

tidak terstruktur. Data-data tersebut kemudian dipilah-pilah dan disortir menurut kelompoknya dan disusun dengan kategori yang sejenis untuk

ditampilkan agar selaras dengan permasalahan yang dihadapi. Dengan

demikian, hasil data display memudahkan peneliti dalam upaya pemaparan

dan penegasan kesimpulan.

Tahap ketiga, peneliti mencari hubungan antara hasil penyajian

data dengan teori yang telah dikemukakan dalam bab dua. Hasil

47

analisis data. Hasil dari analisis data disajikan dalam bentuk kesimpulan.

Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara dan akan

berubah jika tidak ditemukan bukti-bukti yang kuat untuk mendukung

pada tahap pengumpulan data berikutnya. Tentunya peneliti perlu

melakukan verifikasi data jika tidak ditemukan bukti yang kuat saat

penelitian di lapangan. Temuan ini dapat berupa deskripsi atau gambaran

suatu obyek yang sebelumnya masih abstrak, sehingga perlu diteliti agar

111

kemampuan dalam rangka pengembangan karirnya masih minim. Oleh karena itu, adanya kesempatan ini harus digunakan dengan sebaik mungkin.

2. Peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak kelemahan yang belum tercover dalam pembahasan skripsi ini. Untuk itu, penulis berharap agar suatu saat penelitian ini dapat dikembangkan lagi dengan cakupan yang lebih spesifik dan terperinci.

B. Keterbatasan Peneliti

Keterbatasan utama dalam penelitian ini adalah kurangnya informasi yang lebih spesifik mengenai lima bentuk pengembangan karir pegawai. Selain itu, beberapa informan menolak untuk diberi pertanyaan secara terstruktur, sehingga pertanyaan yang diajukan peneliti tidak sesuai dengan pedoman wawanacara yang telah dibuat.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

English, Nainggolan. 1994. Pembinaan Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: PT Internusa.

Fakultas Dakwah dan komunikasi. 2015. Petunjuk Penulisan Skripsi. Surabaya: Jurusan Manajemen Dakwah.

Flippo, Erwin B. 2000. Manajemen Personalia. Terjemahan Moh. Mas’ud. Cetakan kedelapan. Jakarta: Erlangga. Hlm. 243

Gibson, James L. 2000. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi ke-5. Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajamen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Pengikatan Produktivitas Karyawan. Jakarta: PT. Gramedia,

Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gunung Agung.

Hendra Adi Saputra, 2006. “Hubungan Faktor- faktor Penilaian Prestasi Kerja Pengembangan Karir Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata

Pemkab Bogor”, Skripsi, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

Ihsan, Faris. Peran Pendidikan dan Pelatihan dalam Meningkatkan Kompetensi Aparatur Sipil Negara. Http://103.28.23.163/Wp-Content/Uploads/2014/09/Peran-Diklatdlm-Peningkatan

Kompetensi.Pdf.

JS, Badudu. 2003. Kata-Kata Serapan Asing Dalam Bahasa Indonesia. Jakarta: Buku Kompas.

Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur, 2012, sejarah dan visi misi Kantor wilayah kementerian agama provinsi jawa timur diakses pada tanggal 28 Oktober 2016 dari http://www.kemenag.go.id.

Keputusan Menteri Agama Nomor 175 Tahun 2010 Tentang “Pemberian Tugas Belajar dan Izin Belajar bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Agama.

M, Kadarisman. 2014. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-3. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Salemba Empat.

Matutina, Domi C, Poltak Manurung, & Sudarsono. 1993. Manajemen Personalia.. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif. Malang: UIN-Malang Press.

Mohede, Rezky Pratama Putra. Pembinaan Aparatur Pemerintah Dalam Rangka Meningkatkan Kulitas Kerja (Suatu Studi di Kecamatan Siau Timur) https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/politico/article/view/2566. Moenir AS. 1993. Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinaan

Kepegawaian. Jakarta: PT. Gunung Agung.

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Neger Sipil Dalam Jabatan Structural.

Peraturan Pemerintah Nomor 100 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan PNS.

Peraturan Pemerintah RI tentang pegawai Negeri Sipil. 2008. Bandung: Citra Umbara.

R, Jauch Lawrence. dan Glueck William F. 1989. Manajemen Dan Strategis Kebijakan Perusahaan, Jakarta : Erlangga.

Ritonga, Rianto, 2012. “Mutasi dan Promosi Sebagai Bagian Dari Upaya

Pengembangan Karir Pegawai”, (online), diakses pada tanggal 27

Februari 2017 dari

http://academia.edu.documents/35487869/179.Murasi_Promosi_Jabatan _Riri.pdf.

Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek, Jakarta: PT Raja Grafindo Perkasa.

Salim, Petra dan Yenny salim. 2012. Kamus Besar Bahasa Indonesia Kontemporer. Jakarta: Modern English Press.

Saputra, Hendra Adi. 2006. “Hubungan Faktor- faktor Penilaian Prestasi Kerja Pengembangan Karir Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata

Pemkab Bogor”, Skripsi, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

Saydam, Gouzali. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) Suatu Pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab). Jakarta: Djambatan.

Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 3. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sims, Christhoper A. 2002 “macroeconimic & reality” Econometrica. Vol. 48. No.1

Soeprihanto, J. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Soeprianto, John. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Sunarto. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Amus.

Surat Edaran Menteri PAN dan RB Nomor 04 Tahun 2013 tentang Pemberian Tugas Belajar dan Izin Belajar

Suroso, Jebul. 2011. “Penataan Jenjang Karir Berdasar Kompetensi untuk

Meningkatkan Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit”,

Eksplansi, vol. 6, no. 2.

Tayibnapis, BA. 1995. Administrasi Kepegawaian. Jakarta: PT. Pradya Paramita. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara.

Wahyudi, Bambang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita. http://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2015/06/Perka-Bkn-Nomor-35-Tahun-2011-Pedoman-Penyusunan-Pola-Karier-Pegawai-Negeri-Sipil.pdf.