PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL DI DINAS SOSIAL PROVINSI JAWA TIMUR.

JABATAN STRUKTURAL DI DINAS SOSIAL

PROVINSI JAWA TIMUR

SKRIPSI

Disusun Oleh :

YULI TRI RETNANINGTYAS

NPM. 0641010053

YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

SURABAYA

2011

Judul Penelitian

: Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Melalui Pendidikan dan

Pelatihan Di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur

Nama Mahasiswa : Yuli Tri Retnaningtyas

NPM :

0641010053

Jurusan :

Administrasi

Negara

Fakultas

: Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Telah Disetujui Untuk Mengikuti Seminar Proposal

Menyetujui

Pembimbing

Ketua Progdi

Dr. Lukman Arif, MSi

Dr. Lukman Arif, MSi

NIP : 196411021994031001

NIP : 196411021994031001

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Komposisi Pegawai Menurut Pendidikan Formal Pada Bulan Januari Sampai Dengan Maret 2010………5 Tabel 1.2 Komposisi Pegawai Menurut Pangkat atau Golongan Pada Bulan

Januari Sampai Dengan Maret 2010………6 Tabel 1.3 Komposisi Pegawai Menurut Jabatan Pada Bulan Januari Sampai

Dengan Maret 2010……….7 Tabel 1.4 Komposisi Pegawai Yang Sudah Mengikuti Diklat Struktural Pada

Bulan Januari Sampai Dengan Maret 2010……….7

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Pengembangan Karir Organisasional……….21 Gambar 2.2 Kerangka Berfikir………..47 Gambar 3.3 Analisis Model Interaktif Menurut Miles dan Huberman……….56 Gambar 4.5 Struktur Organisasi Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur………….62 Gambar 4.6 Alur Pelaksanaan Pengembangn Karir di Dinas Sosial Provinsi

ABSTRAKSI

YULI TRI RETNANINGTYAS. 0641010053, PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL DI DINAS SOSIAL PROVINSI JAWA TIMUR,2011

Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dan metode penelitian data penelitian kualitatif yang merupakan kalimat, kata-kata atau gambar adalah menggunakan teknik deskriptif kualitatif dimana dalam penelitian ini digambarkan suatu fenomena dengan jalan mendeskripsikannya. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara, dokumentasi, dan pengamatan (observation).

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengembangan karir pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.

Informan dan responden dalam penelitian ini adalah kepala sub bagian tata usaha, staf tata usaha dan pegawai yang mengikuti pengembangan karir dalam hal ini adalah kepala seksi.

Fokus dalam penelitian ini ada 3 yaitu 1.persyaratan pengembangan karir dalam jabatan struktural yang harus dipenuhi pegawai negeri sipil , 2.pelaksanaan pengembangan karir dalam jabatan struktural, 3.kendala-kendala yang dihadapi pengembangan karir dalam jabatan struktural baik dilihat dari segi pegawai maupun organisasi.

Dari penelitian ini diperoleh kesimpulan, sebagai berikut, persyaratan pengembangan karir dalam jabatan struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur telah sesuai dan mematuhi peraturan yang berlaku. Pelaksanaan pengembangan karir dalam jabatan struktural yaitu kepala seksi di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan kepemimpinan serta melalui kegiatan mutasi, promosi. Kendala yang dihadapi pengembangan karir dalam jabatan struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur disamping kendala organisasi dan individu adalah masih diterapkannya sistem patronit.

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Pegawai Negeri Sipil yang bekerja pada suatu instansi pemerintah sebagai abdi masyarakat perlu meningkatkan pengabdiannya dan kesetiaannya kepada Bangsa dan Negara. Upaya meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil selalu dilakukan di setiap instansi. Diperlukan pegawai yang terampil dan sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan dibidangnya, untuk itu perlu diadakan pengembangan bagi pegawai sebagai salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas kerja dalam organisasi pemerintahan.

Keberhasilan instansi tidak sepenuhnya bergantung pada manajer dan manajemen instansi, tetapi juga pada tingkat keterlibatan pegawai terhadap aktivitas dan pencapaian tujuan instansi. Sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas merupakan modal dasar organisasi yang akan mampu mengantarkan organisasi dalam mencapai tujuannya dengan sukses.

Keberhasilan suatu instansi dalam mencapai tujuannya tidak hanya ditentukan oleh bentuk susunan atau struktur instansi yang lengkap, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor penempatan individu dalam posisi yang tepat sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya (the right man on the right

place), yang mana di antara semua individu tersebut merupakan suatu bentuk

mitra kerja yang dapat menentukan berhasil atau tidaknya suatu aktivitas dalam instansi tersebut.

Organisasi yang mengutamakan efisiensi dan efektifitas hasil, akan berusaha mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya secara tepat guna dan terarah, dimulai sejak rekrutmen sampai penempatannya melalui proses perencanaan yang matang.

Oleh karena itu, harus dilakukan semacam penilaian terhadap performance setiap individu yang diharapkan mampu mengemban tugas organisasi. Kualitas sumber daya manusia (SDM) tidak selamanya dapat dipertahankan dalam kurun waktu yang lama secara terus-menerus. Untuk mempertahankan kualitas sumber daya manusia maka dalam usaha pencapaian tujuan organisasi, misi organisasi dan selalu selaras dengan misi pengembangan sumber daya manusia instansi.

Didalam pencapaian tujuan organisasi, pegawai dituntut untuk berprestasi dalam pekerjaannya sehingga ia dapat mencapai kedudukan yang lebih tinggi. Hal ini terutama harus didukung oleh kemampuan instansi dalam memahami aspek psikologis yang mendasari pegawai melakukan pekerjaan. Salah satunya dengan memberikan kesempatan bagi tiap pegawai untuk mencapai karir yang mantap.

Karir merupakan bagian dari upaya pengelolaan sumber daya manusia dan erat sekali dengan persepsi, dan komitmen organisasi Hidayat ( 2002:44).

Simamora (2004 : 412) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang obyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang subyektif, karir merupakan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Kedua perspektif tersebut,obyektif

dan subyektif terfokus pada individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka sehingga individu tersebut dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka.

Konon tiga di antara lima manusia karir mendambakan karir mereka menanjak terus dengan pesat. Penghasilan makin besar, kedudukan sosial ekonomi makin tinggi dan mantap, batin makin puas karena berhasil mewujudkan jati diri Anoraga ( 2001:59 ).

Menurut Hidayat (2002:46) keputusan promosi dan rotasi yang dibuat oleh manajemen merupakan imbalan dari program pengembangan karir. Program-program pengembangan seperti pelatihan dan pendidikan serta evaluasi dan bimbingan tidak akan ada artinya kalau karyawan merasa karirnya tidak meningkat.

Pendidikan merupakan proses kegiatan yang dilakukan oleh manajemen kepegawaian dalam rangka meningkatkan pengetahuan, kecakapan, keterampilan ataupun mental pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekarjaan tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk mencapai effisiensi, efektivitas kerja, baik untuk kepentingan sekarang maupun dimasa yang akan datang. Manajemen instansi harus mengidentifikasikan berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui pelatihan jangka panjang. Para pimpinan semakin sadar akan arti penting pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, hal ini berarti mereka semakin menyadari bahwa organisasi instansi tidak bisa lepas dari lingkungan yang selalu berubah setiap saat (dinamis).

Penyelenggaraan pendidikan hendaknya dilakukan seefektif mungkin. Artinya pengaturan sistem penyelenggaraan pendidikan sedemikian rupa sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Pendidikan merupakan basis yang sangat penting untuk membentuk manusia – manusia profesional. Yang kemudian di terapkan dalam bentuk aplikasi pekerjaan sehari – hari yang membutuhkan suasana dan lingkungan kerja yang mendukung. Bila ilmu yang di peroleh belum di aplikasikan sama artinya belum memiliki ketrampilan. Oleh karena itu, butuh sebuah pengalaman untuk mendukung aplikasi dari ilmu yang telah di peroleh. Data empiris dalam organisasi - organisasi usaha menunjukkan bahwa orang berpendidikan tinggi di tambah dukungan program – program pelatihan manajemen umumnya dapat menyeimbangkan kemampuan enterpreunership serta kemampuan manajerialnya Kinardi (2005 : 43). Dengan demikian pendidikan, pengalaman serta pelatihan merupakan sebuah faktor – faktor yang saling terkait dalam memperoleh sebuah pengetahuan sekaligus menggalinya untuk bisa memberikan kontribusinya dengan seoptimal mungkin.

Berdasarkan survei pada tahun 2010 di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur diketahui bahwa jajaran aparat yang tersedia masih kurang memadai dari segi profesionalisme hal ini dikarenakan rendahnya tingkat pendidikan pegawai guna mencapai rencana kerja yang dicanangkan oleh Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur. Berikut adalah data Pegawai Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur berdasarkan pendidikan, sebagai berikut :

Tabel 1.1: KOMPOSISI PEGAWAI MENURUT PENDIDIKAN FORMAL PADA BULAN JANUARI SAMPAI DENGAN MARET 2010 NO PENDIDIKAN

FORMAL

JUMLAH (ORANG)

PROSENTASE (%)

1 S2 60 9,3

2 S1/D4 210 32,5

3 D3 29 4,5

4 SLTA 283 43,9

5 SLTP 38 5,9

6 SD 25 3,9

TOTAL 645 100

Sumber : Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur

Dari uraian di atas dapat dikatakan pendidikan pegawai masih sangat

minim sekali didalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Pada tabel diatas menunjukkan masih banyaknya pegawai SLTA sejumlah 283 (43,9%) mengindikasikan bahwa masih minimnya pendidikan pada Dinas Sosial Jawa timur. Hal ini juga mempengaruhi karier pegawai Dinas Sosial yang ditunjukkan pada tabel berikut :

Tabel 1.2: KOMPOSISI PEGAWAI MENURUT PANGKAT/ GOLONGAN PADA BULAN JANUARI SAMPAI DENGAN MARET 2010

NO PANGKAT/ GOLONGAN JUMLAH (ORANG) PROSENTASE (%)

1 Pembina Utama Muda / IVc 1 0,1 2 Pembina Tingkat 1 / Ivb 17 2,6

3 Pembina / Iva 26 4

4 Penata Tingkat 1 / IIId 105 16,3

5 Penata / IIIc 86 13,4

6 Penata Muda Tingkat 1 / IIIb 119 18,4 7 Penata Muda / IIIa 73 11,3 8 Pengatur Tingkat 1 / Iid 37 5,7

9 Pengatur / Iic 25 3,9

10 Pengatur Muda Tingkat 1 / IIb 5 0.8 11 Pengatur Muda / Iia 113 17,5 12 Juru Tingkat 1 / Id 4 0,6

13 Juru / Ic 17 2,7

14 Juru Muda / Ia 17 2,7

TOTAL 645 100

Sumber : Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur

Dari uraian di atas menunjukkan bahwa golongan tingkat 1 / II A masih sangat besar yaitu sebesar 113 atau 17,5% dan penata muda tingkat 1/IIIB sebesar 119 atau (18,4%). Masih banyaknya pegawai Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur yang memiliki golongan pangkat yang masih rendah menyebabkan perlunya pengembangan karir di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.

Tabel 1.3 : KOMPOSISI PEGAWAI MENURUT JABATAN PADA BULAN JANUARI SAMPAI DENGAN MARET 2010

NO JABATAN JUMLAH (ORANG)

PROSENTASE (%)

KETERANGAN

1 Eselon II 1 0.1 Kepala Dinas 2 Eselon III 23 3,6 Kepala Bidang 3 Eselon IV 60 9,3 Kepala Sub Bagian, Kepala

Seksi, Kepala UPT

4 Staff 502 77,82 Pegawai Umum

5 Fungsional 59 9,14 Pekerja Sosial

Total 645 100 -

Sumber : Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur

Berdasarkan tabel 3 diatas bahwa mayoritas pegawai di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur berdasarkan jabatannya adalah staff yaitu berjumlah 502 orang atau 77,82% sedangkan yang paling sedikit yaitu jabatan Eselon II yaitu berjumlah 1 orang atau 0,1%.

Tabel 1.4 : KOMPOSISI PEGAWAI YANG SUDAH MENGIKUTI DIKLAT STRUKTURAL PADA BULAN JANUARI SAMPAI DENGAN MARET 2010

NO JENIS DIKLAT JUMLAH (ORANG) PROSENTASE (%)

1 Adum/DiklatPim IV 74 56,5

2 Spama/DiklatPim III 42 32,0

3 Spamen/DiklatPim II 15 11,5

Total 131 100

Berdasrkan tabel 4 diatas bahwa pegawai yang sudah mengikuti diklat struktural adum/diklatpim IV berjumlah 74 orang atau 56,5%. Dan yang mengikuti spama/diklatpim III berjumlah 42 orang atau 32,0%. Sedangkan yang mengikuti spamen/diklatpim II berjumlah 15 orang atau 11,5%.

Berdasarkan uraian-uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa para pegawai masih kurang memadai dari segi profesionalisme hal ini dikarenakan masih rendahnya tingkat pendidikan. Hal ini berpengaruh pada karir para pegawai karena masih banyaknya pegawai yang memiliki golongan pangkat yang masih rendah yang mengakibatkan perlu adanya pengembangan karir di Dinas Sosial Provinsi JawaTimur agar dapat menduduki jabatan struktural.

Hal ini sesuai dengan Anantharaman (2004:3) yang menyatakan bahwa kesempatan pengembangan karir telah menunjukkan menghasilkan tingkat komitmen yang lebih tinggi diantara para karyawan. Pengembangan karir organisasi didefinisikan sebagai kesempatan yang diberikan oleh organisasi untuk memajukan kemungkinan karir seorang individu, seperti tugas yang menantang, konseling karir dan tetap mendapatkan informasi. Membantu para individu dalam pengembangan karir mereka adalah berharga karena mendorong staff yang memiliki potensi tinggi untuk tetap tinggal. Usaha pengembangan karir pada karyawan sangat perlu dikembangkan oleh instansi. Karena usaha pengembangan karir yang didambakan tiap karyawan tergantung bagaimana karyawan tersebut menanggapi dan mengamatinya, atau dengan kata lain adalah bagaimana mereka mempersepsikannya. Artinya pengembangan karir yang diberikan instansi untuk memenuhi kebutuhan pribadi tiap karyawan belum tentu karyawan mempersepsikannya demikian.

Flippo dalam Ginting (2003:7) berpendapat bahwa karyawan yang mempunyai persepsi positif terhadap pengembangan karirnya dalam instansi, cenderung mempunyai kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi untuk mendukung

pencapaian tujuan instansi yang telah ditetapkan. Jika instansi memberikan kesempatan pengembangan karir pada karyawan, maka akan timbul dari diri karyawan tersebut untuk lebih meningkatkan karirnya dengan cara berprestasi di tempatnya bekerja, dan memberikan kepuasan kerja sehingga akan timbul komitmen karyawan yang tinggi.

Pengembangan karir sangat diperlukan karena banyak manfaatnya, hal ini disebabkan karena adanya tuntutan pekerjaan atau jabatan. Pengembangan karir merupakan upaya instansi dalam rangka memberikan kesempatan kepada pegawai untuk meniti karirnya ke jenjang karir yang lebih tinggi dalam rangka mendukung pencapaian tujuan instansi. Bentuk pengembangan karir pegawai terdiri daridisiplin pegawai, pendidikan dan pelatihan pegawai, mutasi, kenaikan pangkat dan promosi jabatan. Upaya pengembangan karir pegawai dilakukan melalui peningkatan kompetensi pegawai dengan cara pendidikan dan pelatihan, dan pemberian pengalaman kerja.

Promosi ke setiap jenjang karir yang lebih tinggi bukanlah hak pegawai, melainkan merupakan penghargaan dari perusahaan kepada pegawai yang memenuhi persyaratan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Promosi dapat dilaksanakan apabila : (a) tersedia formasi, (b) memenuhi persyaratan berdasarkan hasil

assessment, (c) memenuhi persyaratan nilai kerja individu (NKI), dan (d) memenuhi

persyaratan lainnya sesuai peraturan yang berlaku.

Mekanisme promosi dan kenaikan tingkat (grade) dilaksanakan secara transparan yaitu melalui sistem informasi manajemen SDM (HRMIS) yang efektif. Jenjang karir maksimum pegawai ditetapkan berdasarkan tingkat pendidikan.

Didalam usulan pengembangan karir pegawai ini, peranan dari tim BAPERJAKAT (Badan Pertimbangan Jabatan dan Kenaikan Pangkat) di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur atas persetujuan Kepala Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur sangatlah penting. Karena tim BAPERJAKAT ini akan menyeleksi para pegawai yang kemudian diusulkan untuk proses pengembangan karir pegawai kepada Gubernur Jawa Timur., BAPPERJAKAT yang berkoordinasi dengan Kepala Dinas akan melakukan penilaian kepada pegawai yang cocok untuk mengembangkan karir. Tetapi dalam melakukan penilaian ini, terkadang tidak

sesuai dengan aturan yang ditetapkan. BAPPERJAKAT dan Kepala Dinas hanya menilai pegawai secara subjektif tidak dengan cara yang objektif,

atau bahkan hanya menilai kedekatan antara atasan dan bawahan.

Dari hasil wawancara penulis dengan ibu Yeni selaku Staf Kepegawaian di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur pada tanggal 17 Mei 2010, beliau mengatakan bahwa di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur sudah melakukan pengembangan karir untuk pegawai, tetapi dalam pengembangan karir ini masih terjadi kelebihan stok PNS yang telah memenuhi syarat jabatan untuk menduduki jabatan setingkat lebih tinggi. Kondisi ini bisa menjadi paradoks, manakala PNS yang telah mengikuti pendidikan pelatihan kepemimpinan ternyata yang bersangkutan hanya masuk dalam daftar tunggu. Bahkan sampai yang bersangkutan pensiun, tidak mendapatkan promosi jabatan. Sedangkan PNS yang belum memenuhi syarat jabatan untuk menduduki jabatan setingkat lebih tinggi, diantaranya belum mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan ternyata telah dapat

menduduki jabatan. Setelah menduduki jabatan tersebut, barulah PNS mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan.

Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Dalam

Jabatan Struktural Di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur”

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang akan diteliti dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut :

Bagaimana Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur ?

1.3Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut :

1) Untuk mengetahui persyaratan pengembangan karir dalam jabatan struktural eselon IV yang harus dipenuhi Pegawai Negeri Sipil

2) Untuk mengetahui pelaksanaan pengembangan karir dalam jabatan struktural eselon IV

3) Untuk mengetahui kendala-kendala yang dihadapi pengembangan karir dalam jabatan struktural eselon IV baik dilihat dari segi pegawai maupun organisasi

1.4Manfaat Penelitian

a. Bagi Instansi.

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber informasi bagi instansi dalam upaya meningkatkan komitmen pada organisasi.

b. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan.

Dapat dipergunakan sebagai referensi, tambahan khasanah kepustakaan dan bahan masukan bagi peneliti yang akan melakukan penelitian yang sama dimasa yang akan datang untuk dapat memahami kebutuhan dunia usaha dan menjawab tantangan globalisasi.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam penelitian ini.

A. Penelitian ini dilakukan oleh Dodit hadiyanto (2005) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “veteran” Jawa Timur dalam skripsinya berjudul “Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Dalam meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia di Kantor Kecamatan Padangan Kabupaten Bojonegoro”.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif yang bertujuan untuk mengembangkan pemahaman dan mendeskripsikan kenyataan yang ada. Pengumpulan data dilakukan dengan observasi, dokumentasi, dan interview dengan menggunakan pedoman wawancara.

Hasil penelitian ini adalah Diklat Prajabatan dan Diklat dalam jabatan. Diklat Prajabatan wajib diikuti semua calon Pegawai Negeri Sipil baik golongan I/II/III untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil ternyata mampu memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan, kebangsaan, kepribadian, etika Pegawai Negeri Sipil disamping pengetahuan dasar tentang sisi penyelenggaraan pemerintahan Negara, bidang tugas dan bidang organisasinya agar mampu mlaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.

Diklat dalam jabatan terutama diklat kepemimpinan tidak terlalu bisa meningkatkan kualitas sumber daya aparatur karena diklat kepemimpinan sifatnya hanya formalitas dan hanya sebagai salah satu syarat bagi seorang pegawai negeri sipil untuk menduduki suatu golongan jabatan struktural yang lebih tinggi. Dengan kenyataan bahwa Pegawai Negeri Sipil yang sudah mengikuti diklat kepemimpinan adum dan spamen di kantor Kecamatan Padangan Kabupaten Bojonegoro belum tentu dipromosikan ke jabatan lebih tinggi karena menunggu instruksi dari BKD. Sedangkan BKD tersebut juga menunggu instruksi/perintah dari Pemerintah Daerah.

B. Penelitian ini dilakukan oleh Famaeinkar Rizqapassa (2007) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “veteran” Jawa Timur dalam skripsinya berjudul “Pengembangan Sumber Daya Aparatur Melalui Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif yaitu bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai fenomena tertentu secara terperinci sehingga nantinya akan memperoleh suatu pemahaman yang lebih jelas dan mendeskripsikan kenyataan yang ada.

Hasil penelitian ini meliputi pengetahuan, keterampilan, keahlian dan sikap. Pengetahuan yang dimiliki para pegawai di BKD Wonogiri dilihat dari wawasan yang dimiliki para pegawai yang dimiliki para pegawai mengalami perubahan peningkatan sebelum dengan sesudah mengikuti diklat kepemimpinan. Keterampilan yang meliputi keterampilan teknis, hubungan antar individu, keterampilan konseptual tidak mengalami perubahan sebelum dengan sesudah

mengikuti diklat. Keahlian kemampuan pegawai dalam membedakan pekerjaan yang urgen dengan pekerjaan yang penting pegawai masih belum sepenuhnya dapat menyelesaikan karena perlu bimbingan dan arahan dari atasan dan sikap yang dimiliki para pegawai di BKD dalam hal disiplin pegawai dinilai masih kurang hal ini disebabkan oleh terlambat masuk pada jam kerja, kurangnya kelengkapan dalam berpakaian sehingga dalam mencari jalan keluar untuk mengatasi masalah inidiharapkan dengan pemikiran lanjut.

C. Penelitian ini dilakukan oleh Danang Gede Bagus Hadi Saputra (2007) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “veteran” Jawa Timur dalam skripsinya berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Latihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Garam (Pesero) Surabaya”.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan 2 variabel yaitu Variabel independen (x) yakni pendidikan dan latihan dan variable (y) yakni prestasi kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan latihan terhadap prestasi kerja karyawan di Biro Umum dan SDM PT. Garam (Persero) Surabaya. Hasil penelitian ini adalah pendidikan dan latihan yang dilaksanakan di PT. garam (Persero) Surabaya sudah baik, yang berarti bahwa pendidikan dan latihan yang dilaksanakan di PT.Garam (Persero) Surabaya mengalami suatu peningkatan. Prestasi kerja karyawan Biro Umum di PT. Garam (Persero) Surabaya sudah baik, yang berarti bahwa ternyata pendidikan dan latihan yang diadakan menunjukkan suatu kemajuan atau suatu peningkatan terutama dalam menjalankan tugas. Hal ini diartikan bahwa adanya suatu hubungan antara pendidikan dan latihan dengan prestasi kerja karyaan biro umum di PT. Garam (Persero) Surabaya.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang pernah dilakukan seperti dijelaskan seperti diatas, terdapat perbedaan da kesamaan antara penelitian yang dilakukan oleh peneliti sekarang dengan penelitian yang terdahulu. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Dodit Hadiyanto adalah lokasi penelitiannya, peneliti terdahulu melaukan penelitian di Kantor Kecamatan Padangan Kabupaten Bojonegoro sedangkan penelitian ini dilakukan di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur. Kesamaan antara kedua penelitian ini adalah terletak pada topik yang diambil oleh masing-masing peneliti.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Pengertian Pengembangan

Pengembangan menurut Hasibuan (2002:22) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

2.2.2 Pengertian Karir

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.

Menurut Gouzali (1997:109), pengertian karir adalah tingkat kemajuan yang dicapai seorang pegawai dalam bidang pekerjaan yang diperolehnya selama ia bekerja di suatu kantor atau perusahaan.

Simamora (2004 : 412) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang obyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang subyektif, karir merupakan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Kedua perspektif tersebut,obyektif dan subyektif terfokus pada individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka sehingga individu tersebut dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka.

Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidupnya.

Sedangkan menurut Edwin B. Flippo (1995: 271) karir didefinisikan sebagai suatu rangkaian kegiatan yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang.

Karir menurut Handoko (1988 : 78 ) adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang.

Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.Simamora (2004:418)

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan.

Perencanaan karir individu terfokus pada individu dan keinginan, keahlian dan hasratnya. Dan yang paling penting perencanaan karir individual meliputi latihan diagnostik dan prosedur untuk membantu orang tersebut menentukan ”siapa saya” dari segi potensi dan kemampuuannya. Sedangkan perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas karir, lebih menitik beratkan pada jenjang atau jalur karir.

Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu

karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan. (Simamora, 2004:419)

Berdasarkan pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events. Salah satu contoh untuk menjelaskannya melalui serangkaian posisi jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (work-related decisions). Tidak hanya itu saja, juga mengenai interpretasi subyektif tentang peristiwa yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelated events) baik pada masa lalu, kini dan mendatang seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai, kebutuhan dan perasaan tentang pengalaman pekerjaan tertentu.

2.2.3 Pengembangan Karir

Pengembangan karir menurut Nawawi (2005:289) adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.

Pengembangan karir menurut Handoko (1988:78) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Sedangkan pengembangan karir menurut Gouzali (1997:212) adalah salah satu jenis dalam sistem pengembangan pegawai, yaitu

menggariskan pola perjalanan kepangkatan dan jabatan yang akan ditempuh oleh seorang pegawai selama ia bekerja di perusahaan.

Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian pengembangan karir adalah suatu urutan posisi atau jabatan yang menunjukkan adanya peningkatan yang ditempati seseorang selama ia bekerja dalam masa kehidupan tertentu.

Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management). Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program-program pengembangan karir/manajemen karir.

Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses yang dilalui oleh individu untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen karir (career management) adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. (Simamora, 2004:412)

Berdasarkan pengertian di atas maka terdapat tanggung jawab yang berbeda antara individu/pegawai dan organisasi dalam mengelola karir, seperti terlihat pada gambar 2.1 di bawah ini :

Gambar 2. 1 :

Model Pengembangan Karir Organisasional

Berdasarkan bagan.1 tersebut dapat dikatakan bahwa : perencanaan karir merupakan proses untuk (1) menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi, (2) mengidentifikasi tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir, (3) penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir. Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam penyiapan, penerapan, dan

pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karir organisasi (Simamora, 2004:413)

Pendapat lain yang signifikan dengan teori pengembangan karir di atas menyebutkan bahwa pengembangan karir pada dasarnya meliputi dua proses utama, yaitu perencanaan karir dan manajemen karir (Irianto, 2001: 92).

Perencanaan karir terfokus pada individu/pegawai, sedangkan manajemen karir terfokus pada organisasi. Manfaat perencanaan karir bagi pegawai adalah setiap individu/pegawai dapat memahami dan mengidentifikasi tujuan karir yang diinginkan. Sementara itu, manfaat bagi organisasi adalah dapat mengkomunikasikan peluang karir pada para karyawan dan memperoleh kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi karyawan dengan peluang organisasi.

Pengembangan suatu karir seharusnya memang tidak tergantung usaha-usaha individual saja, sebab kadangkala hal ini tidak sesuai dengan kepentingan organisasi. Agar sinkron dengan kepentingan organisasi departemen personalia dapat mengatur pengembangan karier para karyawannya. Untuk itu dapat diselenggarakan program-program pelatihan, kursus-kursus pengembangan karir dan sebagainya. Lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi menyetujui dan merestui program-program tersebut.

2.2.3.1 Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karir

Perencanaan karir sangat bermanfaat bagi karyawan dalam tugasnya, maupun bagi organisasi secara keseluruhan. Berbagai manfaat dapat disebut sebagai berikut (Martoyo, 1994:88)

a. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan

(potensial). Dengan demikian perencanaan karier membantu

mengembangkan suplai karyawan internal, terutama mereka yang cukup potensial.

b. Menurunkan perputaran karyawan (turnover). Perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan,

akan dapat meninggalkan loyalitas pada organisasi dimana mereka bekerja (kesetiaan organisasional). Dengan demikian akan memungkinkan menurunkan turnover karyawan dalam organisasi.

c. Mengungkap potensi karyawan. Dengan adanya perencanaan

karier yang jelas dan mantap akan dapat mendorong para karyawan secara individual maupun kelompok untuk menggali kemampuan potensial masing-masing untuk dapat mencapai sasaran karier yang diinginkan.

d. Mendorong pertumbuhan. Perencanaan karier yang baik akan mendorong semangat kerjakaryawan untuk tumbuh dan berkembang.

e. Mengurangi penimbunan. Ini berarti perencanaan karier

akan dapat mengangkat kembali para karyawan yang berkualifikasi untuk maju, sehingga tidak tertimbun tanpa harapan.

f. Memuaskan kebutuhan karyawan. Perencanaan karier berarti penghargaan terhadap individu karyawan, berupa pengakuan dan

penghargaan terhadap prestasi individu. Hal ini dapat memberi kepuasan kepada karyawan, berarti memenuhi kebutuhan karyawan.

g. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Perencanaan karier dapat membantu para, anggota

kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama dengan perencanaan karier. Kekhususan terdapat dalam hal hubungannya dengan kegiatan pendidikan dan pelatihan. Manfaat tersebut adalah sebagai berikut :

a. Meningkatnya kemampuan karyawan. Pengembangan karier

melalui pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan kemampuan intelektual dan keterampilan karyawan, yang pada akhirnya membawa manfaat bagi organisasi.

b. Meningkatnya suplai karyawan yang berkemampuan. Jumlah

karyawan yang lebih tinggi kemampuannya daripada sebelumnya akan menjadi bertambah. Ini memudahkan pimpinan untuk menempatkannya dalam pekerjaan atau jabatan yang lebih tepat. Dengan demikian suplai karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan dapat menguntungkan organisasi.

2.2.4 Pegawai Negeri Sipil

Menurut Undang-Undang No 43 Tahun 1999 Pasal I dan Pasal 2 ayat 2 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian bahwa disini pengertian pegawai negeri sipil adalah mereka yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang yang diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan yang digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam pasal 2 Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 disebutkan ruang lingkup pengertian Pegawai Negeri Sipil yaitu sebagai berikut : 1. Pegawai Negeri terdiri dari :

a. Pegawai Negeri Sipil

b. Anggota Angkatan Bersenjata Republik Indonesia 2. Pegawai Negeri Sipil terdiri dari :

a. Pegawai Negeri Sipil Pusat b. Pegawai Negeri Sipil Daerah

c. Pegawai Negeri Sipil lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah

Mengenai siapa yang dimaksudkan dengan Pegawai Negeri Sipil Pusat, Pegawai Negeri Sipil Daerah dan Pegawai Negeri Sipil lainnya dapat dilihat didalam penjelasan Pasal 2 Ayat (2) Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 sebagai berikut :

a. Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah :

Pegawai Negeri Sipil Pusat yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dan bekerja pada Departemen, Lembaga Pemerintah Non Departemen, Instansi Vertikal di daerah-daerah, dan kepaniteraan Pengadilan.

- Pegawai Negeri Sipil Pusat yang bekerja pada Perusahaan Jawatan. - Pegawai Negeri Sipil Pusat yang diperbantukan atau diperkerjakan

pada Daerah Otonom.

- Pegawai Negeri Sipil Pusat yang berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan diperbantukan atau dikerjakan pada badan lain, seperti Perusahaan Umum dan lain-lain.

- Pegawai Negeri Sipil Pusat yang menyelenggarakan tugas Negara lainnya, seperti hakim pada Pengadilan dan Pengadilan Tinggi dan lain-lain.

b. Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah Otonom.

c. Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil yang lain yaitu pegawai yang tidak mendapat pensiun tapi diangkat lagi menjadi Pegawai Bulanan dengan mendapat gaji pokok bulanan. Sedangkan Pegawai Negeri Sipil yang lain masih banyak terdapat pada instansi-instansi pemerintah dan mereka memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam Pasal 1 Ayat 1 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999.

2.2.5 Pengertian Jabatan Struktural

Menurut Gouzali (1997:95) jabatan struktural adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, wewenang, hak dan tanggung jawab seorang pegawai di dalam suatu unit kerja organisasi atau perusahaan.

2.2.6 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.6.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai. Masyarakat telah menunjukkan perhatian yang meningkat terhadap aspek manusia tersebut. Nilai-nilai manusia (human values) semakin diselaraskan dengan aspek-aspek teknologi maupun ekonomi.

Pengertian sumber daya manusia menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1994 : 433) : “sumber daya manusia adalah potensi yang dapat dikembangkan untuk proses produksi”.

Sedangkan menurut (Hasibuan, 2002:10) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang dari ilmu ekonomi, bidang manajemen sumber daya manusia menyangkut

bidang psikologi, ekonomi dan administrasi. Manajemen merupakan proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang terbatas di dalam lingkungan yang terbatas pula.

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas manusia dalam organisasi, tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan ini. Studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan akan jumlah dan tipe yang tepat.

Menurut Henry Simamora ( 2001 : 4 ) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu organisasi atau kelompok karyawan.

Sedangkan Edwin B. Flippo ( 2002 : 11 ) mendefinisikan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahan, individu, karyawan dan masyarakat.

Dari pengertian di atas yakni pengertian sumber daya manusia dan pengertian manajemen personalia terdapat perbedaan. Manajemen sumber

daya manusia menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian masalah. Manajemen sumber daya manusia menganggap karyawan adalah asset utama dalam organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Sedangkan manajemen personalia lebih menekankan pada bagaimana melatih dan membina manusia agar menjadi sumber daya yang handal dan sangat berguna bagi perusahaan. Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

2.2.6.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Setelah mengetahui pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia, kita dapat mengetahui fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2002:21), yaitu :

1. Perencanaan : Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian,yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

2. Pengorganisasian : Yaitu kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3. Pengarahan : Adalah kegiatan mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4. Pengendalian : Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuaidengan rencana.

5. Pengadaan : Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan : Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi : Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lanngsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian : Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan : Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

10.Kedisiplinan : Merupakan fungsi MSDM yang terpentig dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

11.Pemberhentian : Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

2.2.6.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya harus mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi. Menurut Simamora (2004:37), ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Tujuan sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi.

2. Tujuan organisasional

Adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

3. Tujuan fungsional

Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Tujuan pribadi

Adalah tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya didalam organisasi.

2.2.7 Promosi Jabatan

Menurut Thoha (2005:33), promosi merupakan reward yang diberikan kepada pegawai yang berprestasi untuk memangku tanggung jawab yang besar, berupa kenaikan pangkat jabatan. Adapun mobilisasi pegawai merupakan perpindahan atau alih tugas dari tempat lama ke tempat baru. Promosi berupa kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil ditetapkan pada tanggal 1 April dan 1 Oktober tiap tahun, kecuali untuk beberapa jenis kenaikan pangkat yang ditetapkan berlakunya secara khusus.

Menurut Siagian (2003:169), promosi merupakan perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar.

Menurut Saydam (2006:33), promosi merupakan proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau status seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Sehingga dapat dikatakan promosi adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi.

Jadi, promosi adalah perubahan kedudukan seorang pegawai dalam rangkaian kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik ditinjau dari segi tanggung jawab ataupun syarat kerja dan penghasilan.

Adapun kriteria promosi menurut Siswanto (2005:260) adalah : a. Senioritas

Tingkat senioritas tenaga kerja seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. Dengan alasan lebih senior, pengalaman yang dimilikipun dianggap lebih banyak dari pada yang junior.

b. Kualifikasi Pendidikan

Saat ini, manajemen perusahaan umumnya mempunyai kriteria minimum, tingkat pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu, Alasan yang melatarbelakanginya adalah dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinggi terhadap prospek perkembangan perusahaan di waktu mendatang.

c. Prestasi Kerja

Hampir semua perusahaan menjadikan prestasi kerja yang dicapai tenaga kerjanya sebagai salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Prestasi kerja yang tinggi memiliki kecenderungan untuk memperlancar kegiatan promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan, demikian pula kecenderungan sebaliknya.

d. Karsa dan Daya Cipta

Untuk kegiatan promosi, karsa dan daya cipta merupakan salah satu syarat. Hal ini disebabkan untuk jenis pekerjaan tertentu sangat memerlukan karsa dan daya cipta demi kelangsungan perusahaan. Dengan

demikian, pelaksanaan promosi bagi tenaga kerja berdampak pada meningkatnya laba yang tingi daripada waktu sebelumnya.

e. Tingkat Loyalitas

Tingkat loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan seringkali menjadi salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Loyalitas yang tinggi akan berdampak pada tanggung jawab yang lebih besar.

f. Kejujuran

Khusus pada jabatan-jabatan yang berhubungan dengan finansial, produksi, pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dipandang amat penting. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan perusahaan, karena ketidakjujuran tenaga kerja yang dipromosikan.

g. Supelitas

Pada jenis pekerjaan/jabatan tertentu barangkali diperlukan kepandaian bergaul, sehingga kriteria kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dijadikan salah satu standar untuk promosi pada pekerjan/jabatan tersebut.

Tujuan Promosi menurut Siswanto (2005:262) adalah : a) Meningkatnya Moral Kerja

Promosi merupakan salah satu faktor dominan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan semangat, kegairahan kerja dan moral kerja.

b) Meningkatnya Disiplin kerja

Disiplin kerja merupakan kondisi ketaatan dann keteraturan terhadap kebijakan dan pedoman normatif yang telah digariskan manajemen yang memiliki wewenang. Salah satu kegiatan promosi diperuntukkan guna menjamin kondisi tersebut. Dengan disiplin yang tinggi, tenaga kerja mampu memberikan keluaran produktivitas yang tinggi pula.

c) Terwujudnya Iklim Organisasi yang Menggairahkan

Terciptanya iklim organisasi yang menggairahkan pada diri tenaga kerja dalam suatu perusahaan, merupakan harapan salah satu harapan dari setiap individu yang terlibat didalamnya. Oleh karena itu promosi merupakan alternatif yang dipilih bagi tenaga kerja yang telah memenuhi kiteria yang telah ditetapkan, serta pedoman-pedoman yang berlaku sehingga harmonisasi antar tenaga kerja dapat terwujud. d) Meningkatnya produktivitas Kerja

Dengan menduduki jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi daripada jabatan/pekerjaan sebelumnya, diharapkan tenaga kerja mampu meningkatkan produktivitas kerja mereka. Salah satu cara untuk menunjang hal tersebut adalah diadakannya promosi bagi tenaga kerja yang telah memiliki kualifikasi sesuai yang telah ditetapkan. Syarat-syarat promosi menurut Wursanto (1989:69) adalah:

1. Ada formasi/lowongan jabatan. Lowongan jabatan dapat terjadi karena ada pegawai yang mengundurkan diri, pindah pekerjaan, dipensiun/meninggal dunia.

2. Pegawai yang bersangkutan memenuhi persyaratan yang telah ditentukan dalam analisis jabatan

3. Pegawai yang bersangkutan lulus dari seleksi

2.2.8 Pengertian Mutasi

Menurut Moekijat (1995:75) mutasi merupakan penempatan seorang individu dalam suatu pekerjaan yang mengan dung tugas-tugas, tanggung jawab, status dan upah yang hamper sama dengan keadaan pekerjaan sebelumnya.

Sesuai dengan pendapat Sastrohadiwiryo (2003:246) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan ketentuan supaya tenaga kerja memperoleh kepuasan kerja dan dapat memberikan prestasi kerja yang maksimal.

Dari pendapat diatas dapat disimpilkan bahwa mutasi adalah suatu kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan. Pemindahan disini mencakup: fungsi, tanggung jawab, status, tugas, upah dari pegawai yang bersangkutan karena adanya kekosongan atau kebutuhan yang diperlukan suatu instansi untuk mendapatkan pegawai yang tepat.

2.2.9 Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) 2.2.9.1 Pengertian

Banyak para ahli yang mengemukakan berbagai definisi maupun batasan tentang pendidikan dan pelatihan, terutama para ahli yang berkecimpung di dalam ilmu administrasi atau manajemen (administrasi kepegawaian, manajemen kepegawaian / manajemen personalia, dan manajemen sumber daya manusia) pada dasarnya memberikan batasan yang tidak jauh berbeda.

Pendidikan adalah berhubungan dengan penngkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan secara keseuruhan sedangkan pelatihan adalah suatu usaha peningkatan pengetahuan dan kealian seseorang karyawan untuk mngerjakan suatupeerjaan tertentu ( Flippo, 2001:5 ).

Guna menjamin terciptanya kualitas para pegawai baik dalam hal pengetahuan, kemampuan, bakat maupun mentalnya, para pegawai perlu diberikan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan masing-masing mempunyai pengertian yang berbeda. Walaupun dengan demikian keduanya mempunyai kaitan yang erat dan merupakan suatu kesatuan pengertian yang sulit untuk dipisahkan.

Secara konseptual pendidikan adalah segala sesuatu untuk membina keprbadian dan mengembangkan kemampuan manusia, jasmaniah, dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, untuk pembangunan persatuan dan masyarakat

adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untukmeeroleh dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat, dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori ( Sastrohadiwiryo, 2003:200 )

Dengan demikian, maka program pendidikan dan pelatihan tersebut diharapkan mampu :

a. Memberikan pengetahuan dan keterampilan untuk memperbaiki kinerja. b. Menyediakan pelatihan yang bersifat teknis professional secara

terus-menerus untuk menghindari keusangan pengetahuan atau keterampilan. c. Mempersiapkan para pegawai untuk menghadapi pertanggungjawaban

yang kian meningkat dalam pemenuhan permintaan masyarakat yang semakin berkembang di masa yang akan datang.

d. Mempersiapkan aparatur pemerintah untuk siap dan tanggap dalam melaksanakan perubahan misi dan inisiatif-inisiatif administrasi sesuai dengan perbaikan pembangunan.

2.2.9.2 Tujuan dan Manfaat Diklat

Tujuan dari adanya diklat adalah untuk menutup kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan spesifikasi pekerjaan dan juga untuk merubah perilaku kerja pegawai agar dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan (Handoko, 1994:16)

Tujuan-tujuan utama dari diklat ( Simamora, 1995 :17 ) dapat dikelompokkan ke dalam 5 bidang yaitu :

1. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan perubahan teknologi.

2. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi. 3. Membantu memecahkan permasalahan operasional. 4. Mempersiapkan pegawai untuk promosi.

Sedangkan tujuan diklat menurut Undang-Undang No 43 Tahun 1999 yang merupakan perubahan atas Undang-Undang No 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah:

a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketaatan Pegawai Negeri Sipil pada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah Republik Indonesia. b. Menanamkan kesamaan pola pikir yang dinamis dan bernalar agar

memiliki wawasan yang kompherensif untuk melaksanakan tugas umum pemerintah dalam meksanakan pembangunan.

c. Memantapkan semangat pengabdian dan berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pengembangan partisipasi masyarakat.

d. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan pembentukan sedini mungkin kepribadian Pegawai Negeri Sipil.

Diklat memang sangat mulak untuk dilakukan, kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik dari adanya diklat. Pada dasarnya terdapat beberapa manfaat diklat bagi organisasi,

yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi (Siagian, 1997:17 ) sebagai berikut:

a. Manfaat diklat bagi organisasi

1. Meningkatkan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan. 2. Meningkatkan semangat kerja semua pegawai dalam organisasi. 3. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan. 4. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan

tepat.

5. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada akhirnya memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya.

6. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh kembangnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan pegawai.

7. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif.

b. Manfaat diklat bagi pegawai /individu yaitu:

1. Meningkatkan kemampuan para pegawai untuk menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya.

2. Timbulnya dorongan dalam diri pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya.

3. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi, dan konflik yang pada akhirnya dapat meningkatkan raa percaya diri.

4. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.

5. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual.

6. Membantu para pegawai untuk membuat keputusan dengan lebih baik.

7. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional.

8. Meningkatkan kepuasan kerja.

9. Makin besarnya tekad pegawai untuk lebih mandiri.

10.Mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas-tugas baru d masa depan.

c. Manfaat bagi kelompok kerja

1. Terjadinya proses komunikasi yag efektif.

2. Adanya persepsi yang sama tentang tugas-tugas yang harus diselesaikan.

3. Ketaatan semua pihak kepada berbagai ketentuan yang bersifat normative.

4. Terdapat iklim organisasi yang baik bagi pertumbuhan semua pegawai.

5. Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk berkarya.

2.2.9.3 Jenis dan jenjang diklat

Menurut Keputusan Lembaga Administrasi Negara nomor 193 tahun 2001 tentang Pedoman Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS, jenis dan jenjang dari diklat adalah sebagai berikut :

1. Diklat Prajabatan, adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan dalam pengangkatan Calon PNS menjadi PNS.

Jenjang diklat prajabatan ini terdiri dari diklat prajabatan Golongan I sebagai syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Golongan I, diklat prajabatan Golongan II sebagai syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Golongan II, dan diklat Prajabatan Golongan III sebagai syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Golongan III. 2. Diklat Kepemimpinan, adalah pendidikan dan pelatihan yang bertujuan

untuk meningkatkan kompetensi PNS yang akan atau telah menduduki jabatan struktural.

Jenjang diklat kepemiminanini terdiri dari ADUM, ADUMLA, SPAMA, SPAMEN dan SPATI untuk para pegawai pemerintah daerah. Pendidikan penjenjangan tersebut sekarang sudah berubah menjadi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (DIKLATPIM ) IV setingkat ADUM, Diklatpim III setingkat SPAMA, Diklatpim II setingkat SPAMEN, dan Diklatpim I setingkat SPATI.

3. Diklat Fungsional, adalah pendidikan dan pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi PNS yang akan atau telah menduduki Jabatan Fungsional.

4. Diklat Teknis, adalah pendidikan dan pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi teknis dalam jabatan PNS sesuai bidang tugasnya.

2.2.9.4 Menurut Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara No. 193 Pasal 1 Tahun 2001 Tentang Pedoman Umum Diklat Jabatan Pegawai Negeri Sipil

Menurut Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara No. 193 Pasal 1 Tahun 2001 tentang Pedoman Umum Diklat Jabatan Pegawai Negeri Sipil menerangkan :

1. Pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut pendidikan dan pelatihan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar guna meningkatkan kompetensi PNS.

2. Calon Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut CPNS adalah Warga Negara Indonesia yang melamar, lulus seleksi dan diangkat untuk mempersiapkan menjadi Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut PNS sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang No. 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang telah diubah dengan Undang-Undang No. 43 tahun 1999.

4. Jabatan, adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenagg, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi negara.

5. Instansi pengendali pendidikan dan pelatihan yang selanjutnya disebut Instansi Pengendali, Instansi Pengendali adalah Badan Kepegawaian Negara yang secara fungsional bertanggung jawab atas pengembangan dan pengawasan standar kompetensi jabatan serta pengendalian pemanfaatan lulusan pendidikan dan pelatihan. 6. Instansi Pembina pendidikan dan pelatihan yang selanjutnya

disebut Instansi Pembina, Instansi Pembina adalah Lembaga Administrasi Negara yang secara fungsional bertanggung jawab atas pengaturan, koordinasi, dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan.

7. Instansi Pembina Jabatan fungsional adalah lembaga pemerintah yang bertanggung jawab atas pembinaan jabatan fungsional menrut peraturan perundang-undangan yang belaku.

8. Widyaiswara adalah Pegawai Negeri Sipil yang diangkat sebagai pejabat pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar, dan atau melatih Pegawai Negeri sipil pada lembaga pendidikan dan pelatihan pemerintah.

9. Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Pemerintah adalah satuan organisasi pada departemen, lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan lembaga tertinggi / tinggi Negara, dan perangkat daerah yang bertugas melakukan pengelolaan pendidikan dan pelatihan.

Dasar pemikiran kebijaksanaan pendidikan dan pelatihan yang ditetapkan dalam peraturan pemerintah tersebut adalah sebagai berikut : a) Pendidkan dan pelatihan merupakan bagian integral dari system

pembinaan dan pengembangan Pegawai Negeri sipil.

b) Pendidikan dan pelatihan mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil.

c) Sistem pendidikan dan pelatihan meliputi proses identifkasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan dan evaluasi pendidikan dan pelatihan.

d) Pendidikan dan pelatihan diarahkan untuk memersiapkan Pegawai Negeri Sipil agar memenuhi prasyarat jabatan yang ditentukan dan kebutuhan organisasi, termasuk pengadaan kader pimpinan dan staf.

2.2.9.5 Diklat sebagai instrumen Pengembangan dalam meningkatkan Kinerja Pegawai

Kiranya tidak dapat disangkal kebenarannya mengenai pandangan yang mengatakan bahwa setiap orang ingin meraih kemajuan dalm berkarya. Kemajuan hanya akan dapat diraih apabila yang bersangkutan mampu menampilkan kinerja yang memuaskan, termasuk kinerja pegawai yang semakin tinggi.

Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi suatu instansi dapat meningkatkan produktvitas kerja pegawai. Tujuan setiap instansi adalah dapat memperoleh tingkat profitabilitas tinggi dan setiap proses

memperoleh tingkat pofitabilitas tinggi harus ditunjang dengan beberapa faktor dalam instansi, salah satu adalah kondisi kerja para pegawai apabila pegawai tidak memiliki gairah dan semangat bekerja, tentu produktifitas kerja pegawai akan rendah atau bakan merosot. Sebaliknya pegawai yang memliki semangat semangat dan gairah kerja tinggi, keluaran kerjanya ( produktifitas kerjanya ) akan tinggi. Agar produktifitas pegawai meningkat, salah satu cara yang harus di tempuh manajemen pegawai adalah penyelenggaraan diklat bagi para pegawai ( Sastrohadiwiryo, 2003:213 ).

Penilaian kinerja pegawai membawa keuntungan bagi pegawai yang mengikuti diklat ( Anderson, 2001:12 ) antara lain : 1. Standar / hasil yang diharapkan menjadi jelas.

2. Mengetahui lebih baik kelemahan dan kelebihannya.

3. Meningktkan kinerja dengan membangun kekuatan dan meminimalkan kelemahan.

4. Umpan balik yang akurat dan konstruktif terhadap kinerja yang lalu. 5. Kesempatan untuk berkomunikasi tentang pekejaan dan

memanfaatkan skill pegawai dalam kinerja.

6. Pandangan yang lebih jelas terhadap pekerjaan yang menjadi tujuan dan prioritasnya.

2.2.10 Kerangka Berfikir

Gambar 2.2:

Sumber : Berdasarkan Undang-Undang RI No 43 Tahun 1999 Peraturan Pemerintah RI No 100 Tahun 2000

Pengembangan Karir Pegawai Negeri Dalam Jabatan Struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur

Persyaratan Pengembangan Karir Dalam Jabatan Struktural Eselon IV Yang

Harus Dipenuhi Pegawai Negeri Sipil

Pelaksanaan pengembangan karir Dalam Jabatan

Struktural Eselon IV

Meningkatnya Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Sosial

Provnsi Jawa Timur

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam

jabatan struktural

Undang-Undang RI Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian

Pengembangan karir organisasi didefinisikan sebagai kesempatan yang diberikan oleh organisasi untuk memajukan kemungkinan karir seorang individu, seperti tugas yang menantang, konseling karir dan tetap mendapatkan informasi. Membantu para individu dalam pengembangan karir mereka adalah berharga karena medorong staf yang memiliki potensi tinggi untuk tetap tinggal. Usaha pengembangan karir pada karyawan sangat perlu dikembangkan oleh instansi. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel penelitian adalah Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur. Adapun aspek yang menjadi fokus dalam penelitian ini : Persyaratan pengembangan karir dalam jabatan struktural Eselon IV yang harus dipenuhi pegawai negeri sipil, Pelaksanaan pengembangan karir dalam jabatan struktural eselon IV, Kendala-kendala yang dihadapi pengembangan karir dalam jabatan struktural eselon IV baik dilihat dari segi pegawai maupun organisasi.

METODE PENELITIAN

3.1Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bersifat deskriptif, yang mencoba menggambarkan secara mendalam suatu obyek penelitian berdasarkan fakta-fakta yang tampak sebagaimana adanya.

Penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif dengan maksud ingin memperoleh gambaran yang komprehensif dan mendalam tentang Pengembangan Karier Pegawai Negeri sipil Dalam Jabatan Struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur. Secara teoritis, menurut Bagdan dan Taylor (dalam Moleong, 2004:4), penelitian kualitatif sebagai penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.

Prosedur penelitian ini diarahkan pada situasi dan individu secara utuh sebagai obyek penelitian sebagaimana dinyatakan Moleong (2004:4) bahwa pendekatan kualitatif diarahkan pada situasi dan invidu tersebut secara holistic (utuh) dalam hal peneliti tidak boleh mengisolasikan individu atau organisasi ke dalam variabel atau hipotesis, tetapi perlu memandangnya sebagai suatu keutuhan. Sejalan dengan definisi tersebut, Kirk dan Miller mengungkapkan, bahwa penelitian kualitatif adalah tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang secara fundamental bergantung dari pengamatan pada manusia baik dalam kawasannya maupun peristilahannya. Sehingga dalam penelitian ini, penulis berusaha menggambarkan dan ingin mengetahui tentang Pengembangan Karir

Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.

3.2Fokus Penelitian

Menurut Moleong (2004:97), fokus penelitian dalam penelitian kualitatif merupakan batas yang harus dilalui oleh seorang peneliti dalam melaksanakan suatu penelitian. Berkaitan dengan hal tersebut, bahwa fokus penelitian pada dasarnya adalah masalah pokok yang bersumber dari pengalaman peneliti atau melalui pengetahuan yang diperolehnya melalui kepustakaan ilmiah ataupun kepustakaan lainnya.

Fokus dalam penelitian kualitatif berkaitan erat dengan rumusan masalah dimana masalah penelitian dijadikan sebagai acuan dalam menentukan fokus penelitian. Dalam hal ini fokus penelitian bisa berkembang atau berubah sesuai dengan perkembangan masalah penelitian di lapangan.

Dalam penelitian kualitatif digunakan variabel mandiri tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. Dalam penelitian ini yang menjadi fokus penelitian adalah Pengembangan Karir Pegawai negeri sipil Dalam Jabatan Struktural di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.

Adapun aspek yang menjadi fokus dalam penelitian ini :

1) Persyaratan Pengembangan Karir dalam jabatan struktural eselon IV Yang Harus Dipenuhi Pegawai Negeri Sipil.

Dalam hal ini, persyaratan pengembangan karir yang harus dipenuhi Pegawai Negeri Sipil untuk menduduki jabatan struktural eselon IV.

2) Pelaksanaan pengembangan karir dalam jabatan struktural eselon IV.

Setelah semua persyaratan telah terpenuhi, maka dilakukan pelaksanaan pengembangan karir bagi para Pegawai Negeri Sipil yang akan menduduki jabatan struktural eselon IV.

3) Kendala-kendala yang dihadapi pengembangan karir dalam jabatan struktural eselon IV baik dilihat dari segi pegawai maupun organisasi.

Di dalam pelaksanaan pengembangan karir dalam jabatan struktural eselon IV tersebut, tidak menutup kemungkinan terdapat adanya kendala-kendala baik dilihat dari segi pegawai maupun organisasi.

3.3Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian merupakan tempat yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan keadaan sebenarnya dari obyek yang diteliti guna memperoleh data yang akurat. Agar memperoleh data yang akurat atau mendekati kebenaran sesuai dengan fokus penelitian, maka penulis memilih dan menetapkan lokasi penelitian ini di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.

Pemilihan lokasi penelitian ini ditentukan secara “purposive”, yaitu didasarkan pada pertimbangan bahwa kantor di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur merupakan salah satu bentuk instansi pemerintahan sebagai public service yang memberikan pelayanan di bidang masalah social.

3.4Sumber Data

Menurut Lofland dalam Moleong (2004:157), sumber data utama dalam penelitian kualitatif ialah berasal dari informan yang berupa kata-kata dan

tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain. Adapun sumber data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Informan Kunci (Key Person)

Informan kunci, dimana pemilihannya secara purposive sampling dan diseleksi melalui teknik snowball sampling yang didasarkan atas subyek yang menguasai permasalahan, memiliki data dan bersedia memberikan data yang benar-benar relevan dan kompeten. Oleh sebab itu dalam penelitian ini yang menjadi informan adalah Kepala Sub Bagian Tata Usaha, dalam hal ini adalah Bapak Suprianto dan diteruskan kepada Staf Tata Usaha yaitu ibu Yeni.

2. Tempat dan Peristiwa

Tempat dan peristiwa dimana fenomena yang terjadi atau yang pernah terjadi berkaitan dengan fokus penelitian di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur. 3. Dokumen

Dokumen sebagai sumber daya yang sifatnya melengkapi data utama yang relevan dengan masalah dan fokus penelitian antara lain meliputi : ketentuan peraturan perundangan yang berlaku, data dari kantor Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur. Kegunaan dari sumber data ini adalah untuk melengkapi hasil wawancara dan pengamatan baik secara terekam maupun tertulis terhadap tempat dan peristiwa.

3.5Pengumpulan Data

Data merupakan bagian terpenting dalam penelitan karena hakekat dari penelitian adalah pencarian data yang nantinya dianalisa dan diinterpretasikan.

Dalam penelitian kualitatif, sumber data yang utama adalah kata-kata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen.

Dalam rangkaian pengumpulan data dalam penelitian ini adalah tiga proses kegiatan yang dilakukan, yaitu :

1. Proses memasuki lokasi penelitian (Getting In)

Agar proses pengumpulan data dari informasi berjalan baik, peneliti terlebih dahulu menyiapkan segala sesuatu yang diperlukan, baik kelengkapan administrative maupun semua persoalan yang berhubungan dengan setting dan subyek penelitian dan mencari relasi awal. Dalam memasuki lokasi penelitian, peneliti menempuh pendekatan formal dan informal serta menjalin hubungan baik dengan informan (Moleong, 2004:128). Maka dalam tahap ini peneliti memasuki lokasi penelitian guna memperoleh gambaran aktifitasnya dengan membawa surat ijin penelitian Universitas Pembangunan Nasional.

2. Ketika Berada di Lokasi Penelitian (Getting Along)

Pada tahap ini peneliti melakukan wawancara maupun observasi untuk mencari informasi yang lengkap dan tepat serta menangkap makna intisari dari informasi dan fenomena yang diperoleh tentang pengembangan karir PNS dalam jabatan struktural di kantor Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.

3. Teknik Pengumpulan Data (Logging The Data)

Setelah kedua langkah diata maka peneliti melakukan pengumpulan data, dimana teknik yang digunakan adalah :

a. Wawancara mendalam (Indepth Interview)

Wawancara mendalam dilakukan untuk memperoleh informasi tentang pengembangan karir yaitu dengan cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara langsung dengan informan mengenai pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.

b. Dokumentasi

Teknik dokumentasi dilakukan untuk mendapatkan data sekunder yang dilaksanakan dengan cara mengumpulkan data.

c. Pengamatan (Observation)

Teknik ini dilakukan untuk mengungkap dan memperoleh deskripsi secara utuh dengan pengamatan langsung mengenai pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural.

3.6Analisis Data

Menurut Miles dan Huberman (1992:16), teknik analisa data kualitatif meliputi tiga alur kegiatan sebagai sesuatu yang terjalin pada saat sebelum, selama dan sesudah pengumpulan data dalam bentuk yang sejajar untuk membangun suatu analisis, yaitu reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan atau verifikasi.

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa dengan menggunakan model interaktif (interactive models of analysis) yang dikembangkan oleh Miles dan Huberman (1992:16). Dalam model ini terdapat tiga komponen analisis, yaitu sebagai berikut :

1. Pengumpulan Data

Dilakukan wawancara dengan pihak yang terkait, antara lain Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.

2. Reduksi Data

Reduksi data diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi data kasar yang muncul dari catatan tertulis di lapangan. Reduksi data merupakan suatu bentuk analisis yang menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisasikan data dengan cara sedemikian rupa sehingga dapat ditarik kesimpulan atau verifikasi. Data yang diperoleh dari lokasi penelitian atau data lapangan ditulis dalam uraian yang jelas dan lengkap yang nantinya akan direduksi, dirangkum, dan difokuskan pada hal-hal yang berkaitan dengan penelitian kemudian dicari tema atau pola (melalui proses penyuntingan, pemberian kode, dan pembuatan tabel).

3. Penyajian Data

Penyajian data dilakukan dengan cara mendeskripsikan data yang ada secara sederhana, rinci, utuh, dan integrative yang digunakan sebagai pijakan untuk menentukan langkah berikutnya dalam menarik kesimpulan dari data yang ada.

4. Penarikan Kesimpulan (Verifikasi)

Penarikan kesimpulan dilakukan secara terus menerus sepanjang proses penelitian berlangsung. Sejak awal memasuki lokasi penelitian dan selama proses pengumpulan data berlangsung, peneliti berusaha untuk menganalisis dan mencari makna dari data yang dikumpulkan, yaitu dengan mencari pola,

tema, hubungan, persamaan dan hal-hal yang sering timbul yang dituangkan dalam kesimpulan yang tentative namun dengan bertambahnya data melalui verifikasi terus menerus akan memperoleh kesimpulan-kesimpulan yang bersifat grounded (dasar).

Proses analisis data secara interaktif dapat disajikan dalam bentuk skema sebagia berikut :

Gambar 3.3:

Analisis Model Interaktif Menurut Miles dan Huberman

Sumber : Miles dan Huberman (1992:20) Penterjemah : Tjetjep Rohendi Rohidi

3.7Keabsahan Data

Dalam setiap penelitian memerlukan standar untuk melihat derajat kepercayaannya atau kebenarannya dari hasil penelitiannya. Dalam penelitian kualitatif, standar tersebut disebut dengan keabsahan data. Menurut Lincoln dan Guba (dalam Moleong, 2004:324). Untuk menetapkan keabsahan data maka diperlukan teknik pemeriksaan. Pelaksanaan teknik pemeriksaan didasarkan atas empat kriteria yang digunakan yaitu :

Pengumpulan Data

Kesimpulan dan verifikasi

1. Derajat Kepercayaan (Credibility)

Pada dasarnya penerapan kriterium derajat kepercayaan menggantikan konsep validitas internal dari non kualitatif. Kriterium ini berfungsi untuk melakukan inkuiri (penyelidikan) sedemikian rupa, sehingga tingkat kepercayaan penemuannya dapat dicapai serta untuk menunjukkan derajat kepercayaan hasil-hasil penemuan dengan jalan pembuktian oleh peneliti pada kenyataan ganda yang sedang diteliti.

2. Keteralihan (Transferability)

Keteralihan sebagai persoalan empiris yang bergantung pada kesamaan antara konteks pengirim dan penerima. Untuk melakukan pengalihan tersebut seorang peneliti hendaknya mencari dan mengumpulkan kejadian empiris tentang kesamaan konteks. Dengan demikian peneliti bertanggung jawab untuk menyediakan data deskriptif secukupnya, jika ia ingin membuat penelitian kecil untuk memastikan usaha memverifikasi tersebut.

3. Kebergantungan (Dependability)

Merupakan substitusi istilah rehabilitas dalam penelitian non kualitatif. Yaitu dengan diadakan pengulangan studi dalam suatu kondisi yang sama hasilnya secara esensial sama maka berarti reabilitasnya tinggi. Penelti sebagai instrument penelitian bisa saja membuat kesalahan karena keterbatasan yang dimiliki atau bisa juga karena keletihan, untuk itu digunakan kriterium ini dimana konsepnya lebih luas daripada rehabilitas. Hal tersebut disebabkan oleh peninjauannya dari segi bahwa konsep itu memperhitungkan segala-galanya, yaitu yang ada pada rehabilitas itu sendiri ditambah faktor-faktor

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Profil Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur

Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur merupakan instansi pemerintah yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas pemerintah dalam usaha kesejahteraan sosial. Kesejahteraan sosial merupakan salah satu modal sosial yang secara potensi dapat dikatakan sebagai faktor produksi yang mempengaruhi pertumbuhan ekonomi di Jawa Timur. Pendayagunaannya harus semaksimal mungkin dalam kerangka memperkuat pertumbuhan ekonomi di Jawa Timur. Oleh karena itu pemerintah dan masyarakat harus melaksanakan kegiatan bersama-sama untuk memperbaiki dan meningkatkan taraf kesejahteraan sosial sesuai dengan fungsinya masing-masing melalui pembangunan kesejahteraan sosial secara terencana, terpadu, selaras, bertahap, berkelanjutan dan merata.

Dasar-dasar kegiatan Usaha Kesejahteraan Sosial sudah dirumuskan dalam Pembukaan UUD 1945 yang berbunyi sebagai berikut:

1. Melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia

2. Memajukan kesejahteraan umum 3. Mencerdaskan kehidupan bangsa

4. Ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.

Berdasar Peraturan Daerah Nomor 12 Tahun 2000 tentang Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur, Peraturan Daerah Nomor 14 Tahun 2002 tentang perubahan atas Peraturan Daerah Nomor 12 Tahun 2000, Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur mempunyai tugas pokok: membantu Gubernur dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan. Pembangunan yang dimaksud dalam hal ini adalah pembangunan kesejahteraan sosial.

Lokasi Dinas sosial Provinsi Jawa Timur yaitu berada di jalan Gayung Kebonsari No 56-B Surabaya.

Berdasar Peraturan Daerah Nomor 12 Tahun 2000 tentang Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur, Peraturan Daerah Nomor 14 tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Daerah Nomor 12 Tahun 2000, Dinas Sosial mempunyai fungsi:

1. Perumusan kebijaksanaan teknis dalam rangka pengelolaan usaha kesejahteraan sosial.

2. Penyelenggaraan usaha kesejahteraan sosial yang bersifat preventif, kuratif, rehabilitatif, promotif, dan pengembangan kesejahteraan sosial. 3. Pelaksanaan koordinasi pengelolaan usaha-usaha kesejahteraan sosial

secara terpadu dan berkelanjutan.

4. Pelaksanaan pembinaan, pengawasan, bimbingan, dan pengendalian di bidang kesejahteraan sosial.

tinggi, baik kompetensi jabatan maupun kompetensi bidang, yang bisa mengikuti program pengembangan karir. Di sisi lain, penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh atasan Kepala Seksi secara langsung juga memiliki kecenderungan kurang obyektif. Hal ini karena penilaian prestasi hanya dilakukan sekali dalam setahun, sehingga kadang hasilnya kurag mencerminkan prestasi kerja Kepala Seksi secara keseluruhan.

Kendala organisasi seperti pengembangan karir yang bersifat tertutup tersebut ditunjukkan dari kenyataan bahwa meskipun melakukan penilaian penilaian, tetapi penilaian ini kadang tidak sesuai dengan aturan yang ditetapkan. BAPERJAKAT dan Kepala Dinas hanya menilai pegawai secara subjektif tidak dengan cara yang objektif, atau bahkan hanya menilai kedekatan antara atasan dan bawahan. Oleh karena itu, diharapkan suatu mekanisme yang transparan dalam hal promosi dan kenaikan tingkat (grade) misalnya melalui sistem informasi manajemen SDM (HRMIS) yang efektif. c. Lebih didasarkan pada selera atasan

Kendala ini berhubungan dengan sifat subyektif yang melekat dalam diri individu. Selain itu, asas penugasan dan selektivitas yang melekat dalam prigram pembinaan karir juga menyebabkan adanya tidak transparansi pada pengembangan karir di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur.

d. Tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan

Pegawai negeri yang masuk di Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur memiliki latar belakang pendidikan yang beragam.

e. Terbatasnya formasi

Sebagaimana diungkapkan oleh Ibu Yeni di muka bahwa Dinas Sosial Provinsi Jawa Timur sudah melakukan pengembangan karir untuk pegawai, tetapi dalam pengembangan karir ini masih terjadi kelebihan stok PNS yang telah memenuhi syarat jabatan untuk menduduki jabatan setingkat lebih tinggi. Dengan demikian, ketika ada Kepala Seksi yang telah memenuhi syarat maka harus tetap berada dalam daftar tunggu, bahkan ada Kepala Seksi yang sampai pensiun berada dalam daftar tunggu.

Sementara itu, kendala yang berasal dari diri individu di antaranya berupa:

a. Motivasi dalam diri Kepala Seksi

Kurangnya motivasi dalam diri Kepala Seksi dalam rangka melaksanakan pengembangan karis tersebut ditunjukkan dari adanya Kepala Seksi yang memiliki kesadaran untuk merencanakan karir yang ditunjukkan dari tidak adanya perencanaan karir dalam diri individu. Sehingga Kepala Seksi tersebut hanya mengikuti arus yang ada di Instansi, di mana jika ditugaskan untuk mengikuti program pelatihan maka akan ikut dalam pelatihan, tetapi jika tidak

disertakan maka Kepala Seksi tersebut juga tidak berkeinginan untuk mencari tahu mengapa tidak disertakan dalam pelatihan.

Sebagaimana dijelaskan oleh Simamora (2004:413) bahwa perencanaan karir merupakan proses untuk (1) menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi, (2) mengidentifikasi tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir, (3) penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir.

b. Usia

Dalam program pengembangan karir maka tidak semua Kepala Seksi bisa mengikuti program pengembangan karir baik mutasi maupun pendidikan dan latihan. Faktor usia merupakan bahan pertimbangan. Oleh karena itu, jika seorang Kepala Seksi yang meskipun telah masuk ke dalam daftar tunggu tetapi jika diperkirakan usianya telah akan memasuki usia pensiun maka sudah tidak bisa mengikuti program pengembangan karir.

c. Individu tidak memiliki motivasi untuk menyusun perencanaan karir Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi oleh

seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu (Triton, 2005:126). Kebanyakan pegawai negeri sipil, termasuk Kepala Seksi, umumnya menyerahkan program pengembangan karir kepada instansi. Artinya para Kepala Seksi tersebut hanya menunggu keputusan pengangkatan jabatan.

Rendahnya motivasi dalam melakukan perencanaan karir disebabkan oleh faktor individu tersebut maupun oleh instansi. Kondisi di instansi yang cenderung stagnan dalam hal pengembangan karir dan pemberian promosi jabatan menyebabkan individu kurang termotivasi untuk melakukan perbaikan-perbaikan dalam kompetensi individu seperti dengan mengikuti diklat secara personal maupun mengikuti jenjang pendidikan yang lebih tinggi. d. Aspek gender

Aspek ini biasanya terjadi pada Kepala Seksi wanita. Hal ini karena jika dikaitkan dengan distribusi pekerjaan secara seksual maka akan terjadi pemaknaan secara berbeda oleh laki-laki dan perempuan. Bagi laki-laki, distribusi pekerjaan adalah hal yang wajar bahkan hal yang seharusnya terjadi karena kodrat, agama, dan biologis laki-laki dan perempuan yang berbeda. Sebaliknya perempuan memaknai distribusi pekerjaan secara seksual sebagai budaya yang menghambat perempuan untuk maju. Kondisi ini juga menunjukkan bahwa proses domestifikasi, yaitu pembatasan ruang gerak perempuan ke dalam daerah domestik di mana kerja utama mereka

ialah pekerjaan rumah tangga, bagi laki-laki dianggap sebagai hal yang wajar juga, tetapi bagi perempuan di satu sisi dirasakan sebagai penghambat tetapi di sisi lain hambatan tersebut dianggap bukan sebagai masalah karena ketidakberdayaan dalam selubung kewajiban (Mulyaningsih, 2008).

Oleh karena itu dimana motivasi Kepala Seksi Wanita untuk menduduki jabatan Kepala Bidang tidak setinggi Kepala Seksi pria, sehingga ketika terpilih untuk mengikuti program pengembangan karir maka Kepala Seksi tersebut memilih untuk tidak mengikuti dengan alasan kesulitan membagi waktu antara karir dan keluarga. Hal lain yang juga menunjukkan rendahnya motivasi wanita adalah ketika dilakukan mutasi jabatan berupa promosi dan penempatannya di lokasi yang jauh dari lokasi yang sekarang maka wanita ini cenderung menolak dengan alasan yang sama.

Sebagaimana diungkapkan oleh Robbins (2003:48) bahwa berkaitan dengan perbedaan jenis kelamin maka pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan (expectancy) (Robbins, 2003:48). Dengan demikian, pengharapan Kepala Seksi laki-laki untuk melakukan pengembangan karir dengan hasil maksimal lebih besar dibandingkan dengan wanita.

Anoraga, P, 2001. Psikologi kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Flippo, L. 1994. Karir Dalam Organisasi. Semarang: Penerbit BPFE.

Gibson, Ivancevich, Donnely, 1995. Organizations: Behavior, Structure, Processes. Times Mirror Higher Education Group, Inc.

Gouzali, Saydam. 1997. Kamus Istilah Kepegawaian. Jakarta: Pustaka Sinar harapan.

Handoko, T, H. 1988. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Hasibuan, M, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Manurung, R. 1989. Rencana Karir untuk Karyawan. Majalah Manajemen. 65-71.

Mathis dan Jackson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.

Miles, Huberman. 1992. Analisis Data Kualitatif. Jakarta: UI Press.

Moleong, J. Lexy, 2004. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UGM IKAPI.

Peratuan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Dalam Jabatan Struktural.

Sastro Hadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi aksara.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Susilo Martoyo, 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Wursanto, IG. 1989. Manajemen Kepegawaian I. Yogyakarta: Kanisius. www. sdm. depkeu. Go.id/doc/uu 43 1999.pdf