Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-1 MEDAN

PENGARUH SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BANK DANAMON

CABANG UTAMA MEDAN

DRAFT SKRIPSI

OLEH:

RISKI FADILLA 050502008 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Riski Fadilla (2009). Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan, dibawah bimbingan Dra. Komaria Pandia, MSi. Ketua Departemen Manajemen : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi. Dosen Penguji I : Dra. Lucy Anna, MS, Dosen Penguji II : Drs. Raja Bongsu Hutagalung, MSi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Danamon Cabang Utama Medan. Tehnik pengambilan sampel ditentukan dengan purposive sampling dengan membagikan kuesioner pada karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan yang memiliki masa kerja diatas 3 tahun pada beberapa bagian pekerjaan seperti bagian administrasi & keuangan, akuntansi, teknologi sistem informasi, marketing, customer service, teller, kliring, internal auditing, selling agent dan HRD yang masa kerja diatas 3 tahun. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier sederhana, pengujian signifikan parsial (Uji-t) dan pengujian koefisien determinasi (R2).

Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel Sistem Penghargaan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Bank Danamon Cabang Utama Medan.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapakan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul ”Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara”.

Penulis telah banyak menerima saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi ke arah yang lebih baik.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha. F Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu melakukan terobosan baru yang lebih baik dalam Departemen Manajemen. 3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Dra. Komariah Pandia, Msi, selaku Dosen Pembimbing. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah membantu dan membimbing serta memberi pengarahan dengan penuh kesabaran dalam pengerjaan skripsi ini.

5. Dra. Lucy Anna, MS selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan masukan, petunjuk serta nasehat dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini

6. Drs. Raja Bongsu Hutagalung, SE. MSi, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan masukan, saran, motivasi serta nasehat yang membangun dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini serta kebaikan yang diberikan kepada penulis dengan sangat tulus.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dari awal sampai penelitian ini selesai dan juga selama masa perkuliahan. 8. Seluruh pegawai di Kantor Departemen Manajemen, Kak Dani, Bang Jum,

Kak Vina, dan Pegawai di Fakulatas Ekonomi Sumatara Utara, terima kasih untuk semua jasa-jasanya dan bantuan administrasi selama perkuliahan.

9. Seluruh Staff dan Pegawai Bank Danamon Cabang Utama Medan yang telah membantu penulis dalam pengerjaan skripsi ini.

10.Kepada kedua orang tuaku tercinta H. Achmad Basri dan Hj. Suryawati Thaher,terima kasih atas segala kasih sayang, doa dan dukungannya, serta kesabaran dalam menunggu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis hanya bisa memberikan balasan ini atas segala pengorbanan yang telah dilakukan. Terima Kasih Papa & Mama untuk segala-galanya.

11.Kepada saudara ku yang tersayang, kakak ku Sandra Irani, SH, Mkn, Adikku Ayu Sukmayani, abang ipar ku Wahyu Junaidi, SP, terima kasih

atas segala dukungan dan doanya. Serta kesabaran untuk menunggu penulis dalam menyelesaikan program studi ini.

12.Seluruh teman-teman semua yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang senantiasa memberikan dorongan semangat dalam penyusunan skripsi ini, semoga Tuhan memberikan jalan yang terbaik buat teman-teman semua.

Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkenan untuk membacanya dan penulis sangat menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga masih memiliki keterbatasan dan kekurangan, penulis dengan kerendahan hati menerima saran dan masukan yang membangun serta membantu untuk perbaikan di masa depan.

Medan, Agustus 2009 Penulis

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...i

KATA PENGANTAR ...ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1. Tujuan Penelitian ... 6

2. Manfaat Penelitian ... 6

F. Metode Penelitian ... 7

1.Batasan Operasional ... 7

2.Definisi Operasional ... 7

3.Skala Pengukuran Variabel ... 9

4.Waktu dan Lokasi Penelitian ... 10

5.Populasi dan Sampel ... 10

6.Jenis dan Sumber Data ... 11

7.Tehnik Pengumpulan Data ... 12

8.Uji Validitas dan Reabilitas ... 12

9. Metode Analisis Data ... 13

BAB II URAIAN TEORITIS ... 16

A. Penelitian Terdahulu ... 16

B. Sistem Penghargaan ... 16

1. Pengertian Penghargaan ... 16

2. Tujuan dari Sistem Penghargaan Organisasional ... 17

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sistem Penghargaan ... 19

4. Komponen-Komponen Sistem Penghargaan ... 20

a. Kenaikan Gaji ... 20

b. Bonus ... 24

c. Insentif ... 24

d. Promosi ... 27

C. Kinerja Karyawan ... 31

1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 31

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... 32

3. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan ... 34

4. Hubungan Kinerja Karyawan dengan Sistem Penghargaan ... 35

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 36

B. Visi, Misi dan Nilai ...37

C. Struktur Organisasi Perusahaan ...37

D. Tugas dan Fungsi Struktir Organisasi ...39

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 51

A. Analisis Deskriptif ... 51

1. Analisis Deskriptif Responden ... 51

2. Analisis Deskriptif Variabel ... 54

B. Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 58

1. Uji Validitas... 58

2. Uji Reliabilitas ... 61

C. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 62

E. Pengujian Hipotesis ... 63

1. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 63

2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 64

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

A. Kesimpulan ... 66

B. Saran ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 69 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 : Perkembangan Jumlah Nasabah Bank Danamon Cabang Medan

Tahun 2006-2008 ... 4

Tabel 1.2 : Definisi Operasional Variabel ... 9

Tabel 1.3 : Alternatif Jawaban Responden ... 10

Tabel 1.4 : Sampel Pada Masing-Masing Bagian ... 11

Tabel 4.1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52

Tabel 4.2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 52

Tabel 4.3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 53

Tabel 4.4 : Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 53

Tabel 4.5 : Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Sistem Penghargaan ... 54

Tabel 4.6 : Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 56

Tabel 4.7 : Item-Total Statistics ... 59

Tabel 4.8 : Uji Validitas ... 60

Tabel 4.9 : Uji Reliabilitas ... 61

Tabel 4.10 : Variables Enter/ Removedb ... 62

Tabel 4.11 : Analisis Regresi Linier Sederhana ... 63

Tabel 4.12 : Pengujian Koefisien Determinasi ... 64

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 5 Gambar 3.1 Struktur Organisasi Bank Danamon, Tbk Medan ... 38

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Karyawan merupakan salah satu elemen penting dalam organisasi, dimana karyawan mempunyai peranan yang penting untuk menjalankan aktivitas untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan sebagai pelaksana pekerjaan akan senantiasa berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, sementara perusahaan tentunya diharapkan dapat memberikan penghargaan yang setimpal dari pekerjaan yang dilakukan seorang karyawan. Untuk itu ketergantungan antara dua belah pihak akan tetap saling membutuhkan sehingga rencana yang hendak dilaksanakan akan berjalan dengan lancar.

Kinerja merupakan hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang telah ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja karyawan dapat diukur dari pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), kemampuan (ability) serta motivasi (motivation) karyawan dalam melayani dan memasarkan produk yang disediakan Bank Danamon. Penilaian kinerja sangat dibutuhkan oleh sebuah organisasi untuk mengelola perusahaan secara efektif, membantu mengambil keputusan yang berkaitan dengan penghargaan karyawan serta menjadi dasar untuk mendistribusikan penghargaan kepada karyawan.

Penilaian kinerja dapat dipakai sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan sistem penghargaan yang diberikan kepada karyawan.

Untuk memotivasi karyawan sistem penghargaan perlu didasarkan atas hasil penilaian kinerja karyawan itu sendiri. Sistem penghargaan mendorong karyawan untuk mengubah kecenderungan mereka dari semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan perusahaan. Penghargaan juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka. Hanya dengan mengatakan kepada karyawan bahwa kualitas adalah penting tidak akan berdampak terhadap perilaku karyawan terhadap kualitas. Namun, jika dikatakan kepada karyawan bahwa ukuran kualitas merupakan faktor penting dalam menentukan kenaikan gaji/upah, bonus, insentif dan kenaikan pangkat, maka hal ini akan meyakinkan mereka tentang pentingnya kualitas dalam pekerjaan mereka.

Pemberian penghargaan kepada seorang karyawan didasarkan pada tingkat aktivitas kerja yang telah disumbangkannya bagi kemajuan dan keberhasilan perusahaan (Sedamaryanti, 2001:73). Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Sistem penghargaan merupakan salah satu aspek yang penting bagi karyawan, karena besarnya sistem penghargaan yang diterima mencerminkan ukuran nilai karya diantara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Sistem penghargaan merupakan seluruh paket keuntungan yang disediakan perusahaan kepada karyawannya seperti kenaikan gaji, upah, pensiun, liburan (vakansi), promosi (kenaikan jabatan yang lebih tinggi), jaminan keselamatan kerja, kesejahteraan karyawan, kepemilikan saham, insentif dalam bentuk uang dan barang maupun pujian yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

Dalam memberikan penghargaan sebuah perusahaan biasanya melakukan penilaian kinerja dari efektivitas operasional suatu perusahaan, bagian perusahaan, dan karyawannya, berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena perusahaan pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi.

Sistem penghargaan yang baik akan mendorong terjadinya peningkatan kinerja pada karyawan. Dengan adanya peningkatan kinerja karyawan yang tinggi maka akan mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan kinerja yang baik akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.

Bank Danamon merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang perbankan yang melayani kebutuhan masyarakat. Beberapa jenis-jenis produk yang ditawarkan oleh Bank Danamon antara lain: Tabungan, ATM, Deposito, Mudharabah, Muyarakah, Musyarakah dan Kartu kredit. Data perkembangan jumlah nasabah Bank Danamon untuk tahun 2006 sampai dengan 2008 seperti tertera pada tabel 1.1.

Tabel 1.1

Perkembangan Jumlah Nasabah di Bank Danamon Cabang Medan Tahun 2006 s/d 2008

Jenis Produk

Tahun

2006 2007 2008

Rencana Realisasi Rencana Realisasi Rencana Realisasi

Nasabah ( Orang )

Tabungan 100 (20,32%) 105 (20,03%) 115 (21,82%) 118 (21,03%) 107 (18,67%) 108 (20,37%) ATM 84 (17,07%) 87 (16,6 %) 91 (17,26%) 107 (19,07%) 102 (17,80%) 89 (16,79%) Deposito 54 (10,97%) 50 ( 9,54%) 55 (10,43%) 54 ( 9,62%) 59 (10,29%) 51 ( 9,62%) Mudharab

ah

62 (12,06%) 76 (14,5 %) 75 (14,23%) 71 (12,65%) 80 (13,96%) 92 (17,35%) Muyaraka

h

30 ( 6,09%) 36 ( 6,87%) 33 ( 6,26%) 35 ( 6,23%) 37 ( 6,45%) 35 ( 6,60%) Musyarak

ah

48 ( 9,75%) 53 (10,11%) 52 ( 9,86%) 57 (10,16%) 58 (10,12%) 53 (10 %) Kartu

Kredit

114 (23,17%) 117 (22,32%) 106 (20,11%) 119 (21,2 %) 120 (20,94%) 102 (19,24%) Jumlah

Nasabah

492 (30,90%) 524 (32,44%) 527 (33,10%) 561 (34,73%) 573 (35,99%) 530 (32,81%)

Sumber: Bank Danamon Cabang Utama Medan tahun 2009

Dapat dilihat dari Tabel 1.1 bahwa jumlah nasabah di Bank Danamon Cabang Medan dari tahun 2006 sampai tahun 2007 telah melampaui target perusahaan. Namun pada tahun 2008 terjadi penurunan nasabah sebanyak 43 orang dari 573 orang yang merupakan target perusahaan untuk menarik nasabah dikurangi dengan realisasi yang menjadi nasabah sebesar 530 orang. Walaupun penurunan yang terjadi pada tahun 2008 relatif kecil tetapi perusahaan harus mengantisipasi masalah tersebut sejak awal dan mencari penyebab terjadinya penurunan sehingga masalah tersebut dapat diatasi. Melihat gambaran perkembangan jumlah nasabah pada tahun 2008 dalam perusahaan yang mengalami penurunan, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan di Bank Danamon Cabang Utama Medan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah sistem penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan di Bank Danamon Cabang Utama Medan?”

C. Kerangka Konseptual

Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi (Tohardi, 2002:317). Sistem penghargaan yang baik akan mendorong terjadinya peningkatan kinerja pada karyawan. Dengan adanya peningkatan kinerja karyawan yang tinggi maka akan mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan kinerja yang baik akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.

Secara sederhana kerangka konsep yang diuraikan diatas dapat digambarkan dalam gambar 1.1 sebagai berikut:

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Matutina (2001:205) dan Mangkunegara (2005:13) SISTEM

PENGHARGAAN (X)

KINERJA KARYAWAN

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2005:51), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang harus dibuktikan kebenarannya melalui hasil penelitian. Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah “Sistem penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Danamon Cabang Utama Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah sistem penghargaan yang diberikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank Danamon Cabang Utama Medan.

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebahai berikut: a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan untuk perusahaan dimasa yang akan datang dalam menyusun kebijakan sistem penghargaan bagi karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan. b. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.

c. Bagi Penulis

Penelitian ini bertujuan untuk menambah pengetahuan dan wawasan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataan serta dapat memperdalam pengetahuan penulis.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini dibatasi pada sistem penghargaan yang diberikan dalam hal ini adalah kenaikan gaji, bonus, insentif, dan promosi terhadap kinerja karyawan dalam hal ini adalah pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) di Bank Danamon Cabang Utama Medan.

2. Definisi Operasional Variabel

Definisi variabel yang diteliti adalah sebagai berikut: a. Variabel Independen: Sistem Penghargaan (X)

Sistem penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004:514). Sistem penghargaan merupakan seluruh paket keuntungan yang disediakan perusahaan kepada karyawannya seperti gaji, upah, bonus pensiun, liburan (vakansi), promosi (kenaikan jabatan yang lebih tinggi), jaminan keselamatan kerja, kesejahteraan karyawan, kepemilikan saham, insentif dalam bentuk uang dan barang maupun pujian yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Oleh karena sistem penghargaan sangat luas cakupannya dan karena keterbatasan peneliti maka dalam skripsi ini yang diteliti sebagai sistem penghargaan adalah sebagai berikut:

1) Kenaikan Gaji

Gaji merupakan imbalan financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan

(Panggabean, 2002 :77). Kenaikan gaji diberikan bagi karyawan yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik bagi perusahaan.

2) Bonus

Bonus adalah pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi (Ruky, 2001:185).

3) Insentif

Insentif adalah imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan (Panggabean, 2002:77).

4) Promosi

Promosi adalah perpindahan yang membesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2003:107) .

b. Variabel Dependen: Kinerja karyawan (Y)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000:67). Kinerja karyawan dapat diukur dengan tingkat kualitas yang dimiliki oleh karyawan yang terdiri dari:

1) Pengetahuan (knowledge) adalah kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

2) Ketrampilan (skill) adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan.

3) Kemampuan (ability) adalah kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerja sama dan tanggung jawab.

4) Motivasi (motivation) adalah suatu sikap (atitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan perusahaan.

Berdasarkan definisi operasional yang dikemukakan sebelumnya maka peneliti merumuskan penelitian sebagai berikut:

Tabel 1.2

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Variabel Skala

pengukuran Sistem Penghargaan

(X)

1. Kenaikan gaji 2. Bonus

3. Insentif 4. Promosi

Likert

Kinerja karyawan (Y)

1.Pengetahuan (knowledge) 2.Keterampilan (skill) 3. Kemampuan (ability) 4. Motivasi (Motivation)

Likert

Sumber : Matutina (2001:205) dan Mangkunegara (2005:7) 3. Skala Pengukuran Variabel

Adapun yang menjadi skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah skala likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pada waktu melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor dengan pembagian sebagai berikut:

Tabel 1.3

Alternatif jawaban responden

No Pertanyaan Skor

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu-ragu/ Netral 3

4 Tidak setuju 2

5 Sangat tidak setuju 1

Sumber: Sugiyono (2005:87) 4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini adalah Bank Danamon Cabang Utama Medan yaitu di Jalan Diponegoro No. 35 Medan. Waktu penelitian dilakukan sejak bulan April sampai Juli 2009.

5. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005:72),. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan yang berjumlah 170 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan Teknik Nonprobability Sampling yaitu dengan Purposive Sampling yang merupakan teknik menentukan sampel dari populasi dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2005:78). Kriteria pemilihan sampel adalah karyawan tetap Bank Danamon Cabang Utama Medan yang memiliki masa kerja diatas 3 tahun pada beberapa bagian pekerjaan seperti bagian administrasi & keuangan, akuntansi, teknologi sistem informasi, marketing, customer service, teller, kliring, internal auditing, selling agent dan HRD yaitu sebanyak 75 orang. Kriteria pemilihan sampel karyawan tetap dengan

masa kerja diatas 3 tahun. Pemilihan kriteria tersebut didasarkan karena karyawan sudah memiliki masa kerja yang relatif lama untuk menunjukkan hasil kinerjanya.

Tabel 1.4

Sampel pada Masing – Masing Bagian

Bagian Keseluruhan

Karyawan

Karyawan tetap (diatas 3 tahun) 1. Divisi Administrasi & Keuangan

2. Divisi Bidang Akuntansi

3. Divisi Bidang Teknologi Sistem Informasi

4. Divisi Marketing 5. Customer Service 6. Teller

7. Kliring

8. Internal Auditing 9. Selling Agent 10.HRD 8 15 13 28 12 10 4 17 33 10 5 7 6 13 8 6 4 10 8 8

Jumlah karyawan tetap 150 75

Sumber : Bank Danamon Cabang Utama Medan, 2009 6. Jenis dan Sumber data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah yaitu:

a. Data Primer

Data yang diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner kepada responden terpilih yang berisikan pernyataan tentang sistem penghargaan.dan kinerja karyawan.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari bahan bacaaan, kuliah, jurnal dan majalah yang mendukung penelitian ini.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan berbagai teknik pengumpulan data diantaranya:

a. Daftar Pertanyaan (Kuesioner)

Kuesinor adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis dan standar pada responden terpilih di lokasi penelitian.

b. Wawancara

Wawancara adalah Tanya jawab antara orang yang melakukan penyelidikan dengan responden. Biasanya orang yang melakukan penyelidikan juga membawa daftar pentanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperlukan peneliti.

c. Studi Dokumentasi

Studi Dokumentasi yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca atau mempelajari dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

8. Uji Validitas dan Reabilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang diperoleh setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan dalam hal ini kuesioner. Uji reabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) yang menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama. Bila korelasi tiap faktor positif dan besarnya 0,3 keatas maka tiap faktor tersebut merupakan construct yang kuat (Sugiyono, 2005:109). Uji validitas dan reabilitas

dilakukan pada 30 orang diluar responden dan akan diujikan pada karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan. Data yang didapat lalu diproses dengan menggunakan program software SPSS versi 14.0

9. Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode deskriptif yaitu suatu metode analisis yang digunakan dengan cara mengumpulkan, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

b. Metode Analisis kuantitatif

Metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Peneliti menganalisis data dengan menggunakan metode Regresi Linier Sederhana. Metode ini dipergunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya dan besar kecilnya pengaruh antara variabel dependent dengan variabel independent.

Model persamaannya dapat mempergunakan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2005:204):

Y = a + bX Keterangan :

Y = Kinerja karyawan (Dependent Variable) X = Sistem penghargaan (Independent Variable) a = Konstanta

c. Pengujian Hipotesis

Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu program SPSS versi 14.0. Data-data yang diperoleh kemudian diuji dengan:

1. Uji T

Uji T adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas (Independent) yaitu sistem penghargaan dengan variabel terikat (dependent) yaitu kinerja karyawan mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak.

Ho : b = 0

artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent berupa variabel sistem penghargaan (X) terhadap variabel dependent yaitu kinerja karyawan (Y).

Ha : b ≠ 0

artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent berupa variabel sistem penghargaan (X) terhadap variabel dependent yaitu kinerja karyawan (Y).

Dengan kriteria pengambilan keputusan : Ho ditolak jika thitung < ttabel pada = 5%

Ha diterima jika thitung > ttabel pada = 5%

2. Koefisien Determinan (R2)

Determinan (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu sistem penghargaan (x) terhadap variabel

terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Koefisien determinan (R2) berkisar antara nol sampai dengan satu (0 < R2 < 1). Hal ini berarti bila R2 = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan bila R2 mendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Shelviana (2005) skripsi “Disiplin, Penghargaan, dan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja pada PT. Wijaya Karya Beton Cabang Sumatera Utara”. Penelitiannya menggunakan Teknik Nonprobability Sampling yaitu dengan teknik Purposive Sampling dengan sampel sebanyak 30 orang Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan antara disiplin dan penghargaan terhadap prestasi kerja sebesar 22.4%, namun tidak ada pengaruh disiplin dan penghargaan terhadap prestasi kerja pada karyawan PT. WIKA Beton baik secara parsial maupun serentak.

Arief Prayogo (2007) skripsi “Pengaruh Reward terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Rambutan. Hasil penelitiannya dengan menggunakan regresi linier sederhana menunjukkan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Hasil pengujian determinasi (R2) adalah sebesar 88,6% yang berarti produktivitas kerja karyawan PTPN III Kebun Rambutan dappat dijelaskan oleh reward, sedangkan sisanya 11,4% dijelaskan oleh faktor lainnya.

B. Sistem Penghargaan

1. Pengertian Penghargaan

Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan

produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005:89).

Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.

2. Tujuan dari sistem penghargaan organisasional

Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisasional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan finansial dan non-finansial. Meskipun uang adalah alat yang sangat besar pengaruhnya bagi karyawan dan produktivitas mereka, dampak dari penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan. Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan harapan dan aspirasi

individual (Sedamaryanti, 2001:83). Untuk dapat efektif, sistem penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu:

a. Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar perusahaan.

b. Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal. c. Kesamaan didalam organisasi.

d. Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap setiap anggota organisasi.

Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bias dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut:

a. Kesamaan Internal : berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan.

b. Kesamaan Eksternal : disesuaikan dengan pembayaran rata-rata perusahaan lainnya.

c. Kesamaan Individual : pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.

Karyawan menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan yang diterima karyawan lain dengan pekerjaan serupa pasti karyawan tersebut akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas adalah hal yang penting bagi sistem penghargaan. Jika karyawan tidak memperolehnya, maka cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari perusahaan tersebut.

Jadi dalam sisi yang lebih luas, sistem penghargaan dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif. Dimana sistem penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Sistem Penghargaan

Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan penghargaan (reward) menurut Nawawi (1999: 317), yaitu Internal Consistency (konsistensi internal), External Compentitiveness (persaingan/ kompetensi eksternal), Employee contributions (kontribusi karyawan), dan Administration (administrasi),

Konsistensi Internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuh perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan (reward) yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan. Untuk itu perlu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas (job description), evaluasi pekerjaan (job evaluation) dan job structur untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda.

Pada kenyataannya, perbedaan penghargaan yang diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer. Kompetisi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada

tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.

Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan. Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan, antara lain aspek perencanaan, anggaran yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.

4. Komponen-komponen sistem penghargaan a. Kenaikan Gaji

Gaji merupakan besarnya upah yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap dan merupakan imbalan terhadap kinerja yang telah diberikan karyawan pada organisasi, gaji termasuk di dalamnya : gaji pokok, kompensasi, dan tunjangan.

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti (Hasibuan, 2003:117). Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan karyawan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

Gaji merupakan imbalan financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan (Panggabean, 2002:77)

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa yang diberikan kepada setiap karyawan yang dibayarkan

secara tetap setiap bulannya, sedangkan upah adalah pembayaran jasa yang diberikan kepada karyawan yang dibayarkan berdasarkan hari, jam atau jumlah satuan produk yang dihasilkan. Dengan demikian pencapaian tujuan perusahaan dapat terkendali tanpa adanya hambatan terhadap penggunaan tenaga kerja. Begitupun juga para pekerja sendiri merasa tentram untuk bekerja dan berusaha untuk mendukung kemajuan perusahaan.

Sistem penggajian/pengupahan yang umum diterapkan menurut Hasibuan (2003:122) antara lain:

1. Sistem Waktu

Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standart waktu seperti jam, mingguan ataupun bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap ataupun harian. Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sullit diukur perunitnya dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.

2. Sistem Hasil (Out Put)

Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerjaan seperti potong, meter, liter dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan pada lamanya waktu pengerjaannya. Sistem ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik,

seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa yang didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan pada sistem borngan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlikan untuk menyelesaikannya.

Faktor-faktor yang harus diperhitungkan perusahaan untuk menentukan tingkat upah/ gaji yang kompetitif menurut Nawawi (1999:374) adalah:

a. Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga kerja dipasar tenaga kerja.

b. Untuk pekerjaan yang memerlukan ketrampilan dan keahlian tinggi serta tenaga kerja langka, maka upah/gaji cenderung tinggi, demikian juga sebaliknya.

c. Organisasi Serikat Pekerja

Organisasi ini turut mempengaruhi tingkat upah/gaji, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalisme para pekerja sebagai anggota.

d. Kemampuan Membayar

Kedua faktor diatas sebenarnya sangat bergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditetntukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan/ penggajian para pekerja.

e. Produktifitas

Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besar-kecilnya upah/gaji karyawan. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajiban yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kpmpetititf para karyawan.

f. Biaya Kehidupan

Faktor ini disebut tingkat kecukupan upah/gaji, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para karyawan sebagai manusia.

g. Peraturan Pemerintah

Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar para pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkannya hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia.

Perusahaan dapat memberikan kenaikan gaji berdasarkan prestasi atau kinerja karyawan. Sebagai dasar pemberian kenaikan gaji, supervisor harus melaksanakan evaluasi kinerja karyawan sebagai bahan pertimbangan untuk

melakukan proses kenaikan gaji karyawan. Sistem evaluasi karyawan yang optimal setidaknya mesti memiliki dua komponen kunci, yakni :

1. Komponen Kompetensi, untuk mengukur aspek kecakapan karyawan. 2. Komponen hasil kinerja (performace), untuk mengukur output nyata yang

dihasilkan karyawan.

Gabungan hasil evaluasi untuk kedua komponen diatas kemudian dijadikan dasar untuk menentukan besaran kenaikan gaji setiap karyawan. Dengan cara ini maka persentase kenaikan gaji karyawan bisa berbeda-beda tergantung dari hasil evaluasi menyeluruh atas aspek kompetensi dan aspek kinerja yang bersangkutan. Dan dengan cara ini pula, proses penentuan kenaikan gaji bisa dibangun lebih adil dan transparan.

b. Bonus

Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/ pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi (Ruky, 2001:185). Pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiscal yang telah berlalu. Karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. Kedua, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan. Artinya, besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja individu.

c. Insentif

1. Pengertian insentif

Setiap orang yang terlibat secara aktif dalam organisasi kerja, menginginkan keadaan lebih baik. Ditandai dengan adanya perubahan di dalam kehidupan mereka dibandingkan sebelum melakukan aktivitas di

dalamnya. Bagi karyawan, selain dapat memenuhi kebutuhan fisik juga mengharapkan balas jasa diluar gaji pokok yang dibayarkan perusahaan atas apa yang telah dilakukannya dalam bentuk insentif.

Insentif adalah imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan (Panggabean, 2002:77). Pada prakteknya, bahwa insentif adalah alat untuk membangun, memelihara dan memperkuat harapan karyawan, sehingga dengan demikian dapat kualitas kerja dari satu keadan tertentu menuju arah maksimal.

Dengan demikian memberikan insentif dimaksudkan untuk tiga pertimbangan yakni :

a. Pertimbangan sebagai daya tarik.

b. Pertimbangan untuk memenuhi harapan dan cita-cita para karyawan.

c. Dan pertimbangan agar dengan diberikannya insentif dapat tercapai kualitas yang lebih baik.

Bagi sebuah perusahaan, dasar pertimbangan ketiga adalah hal yang diinginkan. Disatu sisi perusahaan mampu memenuhi harapan dan cita-cita para karyawan yang secara aktif mampu memberikan kemampuan maksimalnya hingga tercapainya kualitas kerja dalam perusahaan. Sukses atau tidaknya sistem insentif yang dilaksanakan sangat tergantung pada semangat dan gairah kerja yang ada dalam perusahaan. Apabila dalam suatu perusahaan terdapat gejala-gejala menurunnya gairah kerja, maka kebijakan insentif perlu ditinjau ulang. Gejala-gejala menurunnya semangat kerja dan gairah kerja menurut Handoko (2003:161) tercermin dari faktor-faktor sebagai berikut :

a. Turunnya produktivitas kerja b. Tingkat absensi yang tinggi c. Tingkat kerusakan yang tinggi d. Kegelisahan di mana-mana

e. Tuntutan yang sering terjadi / pemogokan 2. Tujuan Insentif

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa pemberian insentif bertujuan guna merangsang gairah kerja karyawan, hingga ia mampu memberikan kemampuan maksimalnya bagi perusahaan. Diberikan dalam bentuk uang dan bukan uang, sesuai dengan pertimbangan yang dilakukan melalui pengamatan kebutuhan mendasar bagi para karyawan.

Tujuan dasar insentif hendaknya mendorong timbulnya prestasi kerja yang baik dengan ganjaran dan hal ini pada gilirannya memerlukan penilaian prestasi kerja yang akurat (Dessler, 2003:85).

3. Syarat-syarat Insentif

Agar pemberian insentif sesuai dengan harapan yang diinginkan, maka harus memenuhi syarat sebagai berikut Hasibuan (2003:78) :

a. Rencana pemberian insentif harus diketahui oleh karyawan dan dalam jumlah yang layak.

b. Insentif yang akan diberikan sebaiknya dimusyawarahkan hingga mendapat nilai yang sesuai antara kemampuan bayar perusahaan dan keinginan dan kebutuhan karyawan.

c. Insentif yang diberikan diberlakukan secara umum kepada seluruh karyawan (memenuhi asas adil dan merata).

d. Pembayaran insentif jangan terlalu lama.

e. Insentif yang diberikan kepada karyawan harus dapat menimbulkan kegairahan kerja.

4. Jenis-jenis Insentif

Insentif yang diterima karyawan dapat dilihat dari sifat penerimanya adalah sebagai berikut :

a. Bersifat finansial, yakni insentif yang diberikan perusahaan dalam bentuk uang atau bernilai uang, seperti asuransi, bonus, premi dan sebagainya.

b. Bersifat non finansial, diberikan kepada karyawan dengan maksud untuk mempertahankannya dalam masa waktu yang panjang, termasuk didalamnya pelaksanaan program-program peningkatan kerja dan latihan kerja lain yang diselenggarakan oleh perusahaan, pembuatan kafe, penyediaan tempat ibadat di tempat kerja, penyediaan lapangan olahraga dan sebagainya.

d. Promosi

1. Pengertian promosi

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement atau penempatan karyawan. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan

karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Promosi dapat terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level (Indrawan, 2005:286). Promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status social, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility) serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.

Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan prestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Promosi adalah perpindahan yang membesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2003:107).

Program promosi harus memberikan informasi tentang asas-asas, dasar-dasar, jenis-jenis dan syarat-syarat karyawan yang dapat dipromosikan dalam perusahaan bersangkutan. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka, baik asas, dasar, jenis, persyaratan maupun metode penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahaan. Jika hal ini

diinformasikan dengan baik, akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh.

2. Tujuan dan Jenis Promosi

Tujuan promosi menurut Hasibuan (2003:113) terdiri dari :

a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status social yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.

c. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.

d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

g. Untuk menambah memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.

i. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.

j. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

k. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

Jenis promosi menurut Hasibuan (2003:111), terdiri dari : 1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)

Seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.

2. Promosi Tetap Permament Promotion)

Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen dipromosikan menjadi dekan, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya akan naik.

3. Promosi Kecil Small Scale Promotion)

Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan

tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.

4. Promosi Kering (Dry Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

C. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara 2005:43).

Kinerja juga dikenal dengan istilah karya, dimana pengertiannya yang dikemukakan oleh Cantika (2005:114): “Hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik ataupun materual dan non fisik atau non material”.

Kinerja Sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Aktual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu maka dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000:67).

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2000: 67):

a. Pengetahuan (knowledge)

Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan. Pengetahuan seseorang dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, media dan informasi yang diterima.

b. Ketrampilan (skill)

Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. Seperti ketrampilan konseptual (Conseptual Skill), ketrampilan manusia (Human Skill), dan Ketrampilan Teknik (Technical Skill).

c. Kemampuan (ability)

Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

a. Faktor motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan perusahaannya. Mereka yang

bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi sebaiknya jika mereka bersifat negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:

a. Faktor individual, terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi.

b. Faktor Psikologis, terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi.

c. Faktor organisasi, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan penghargaan struktur dan job design.

Kinerja inidividu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja karyawan akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan perusahaan. Dengan kata lain kinerja karyawan merupakan hasil dari:

a. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu dan faktor psikologis.

b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.

c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu.

Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal (Mangkunegara, 2005:67). Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja karyawan baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan jika karyawan mempunyai kinerja yang buruk disebabkan karena orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. 3. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

”Kontribusi hasil-hasil penilaian menurut Rosidah dan Sulistiyani (2003:225) merupakan sesautu yang bersifat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional”.

Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah: a. Penyesuaian kompensasi.

b. Perbaikan kinerja.

c. Kebutuhan latihan dan pengembangan.

d. Pengambilan keputusan dan penempatan promosi, motivasi, pemecatan dan perencanaan tenaga kerja.

4. Hubungan Kinerja Karyawan dengan Sistem Penghargaan

Kinerja karyawan dihasilkan oleh perpaduan antara pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) dan kemampuan (ability). Seorang karyawan yang mempunyai pengetahuan yang luas, keahlian khusus serta kemampuan yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan akan menghasilkan kualitas dan kinerja yang baik. Akan tetapi bila salah satu diantara ketiga faktor tersebut tidak ada, maka kualitas dan kinerja karyawan akan menjadi rendah. Ketiga faktor tersebut dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang ada.

Perusahaan apabila mengetahui rendahnya kinerja karyawan, sementara teknologi dianggap sudah memadai, maka perlu diteliti kembali sistem penghargaan yang digunakan untuk meningkatkan kemauan (motivasi) para karyawannya. Pada teori ini dinyatakan bahwa penghargaan (reward) terutama gaji dan upah termasuk sebagai suatu syarat untuk memenuhi kebutuhan dasar. Teori dasarnya adalah apabila kebutuhan dasar manusia terpenuhi, maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja keras untuk memperolehnya.

Penghargaan (reward) dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong/ memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah singkat perusahaan

PT Bank Danamon Tbk (Bank Danamon) didirikan pada tahun 1956 dengan nama PT Bank Kopra Indonesia. Pada tahun 1976 namanya menjadi Bank Danamon hingga kini. Bank Danamon menjadi bank devisa swasta pertama di Propinsi Sumatera Utara tahun 1976 dan Perseroan Terbuka pada tahun 1989, akte notaris No. 496 oleh Soelaiman Ardjasasmita dengan Kantor Pusat berkedudukan di Jakarta.

Pada tahun 1997, sebagai akibat krisis moneter Asia, Bank Danamon mengalami kesulitan likuiditas dan diambil alih oleh Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN) sebagai bank BTO. Pada tahun 1999, Pemerintah Indonesia melalui BPPN merekapitalisasi Bank Danamon dengan obligasi pemerintah senilai Rp 32 triliun. Saat itu juga, sebuah bank BTO dilebur ke Perseroan sebagai bagian dari program pembenahan BPPN.

Pada tahun 2000, delapan bank BTO lainnya dilebur ke dalam Bank Danamon. Namun sebagai surviving entity, Bank Danamon bangkit menjadi salah satu pilar perbankan Propinsi Sumatera Utara.

Dalam kurun waktu tiga tahun berikutnya, Bank Danamon melakukan restrukturisasi luas mencakup manajemen, manusia, organisasi, sistem, nilai prilaku serta identitas perusahaan. Upaya ini berhasil meletakkan fondasi maupun prasarana baru bagi Perseroan guna meraih pertumbuhan berdasarkan transparasi, responsibilitas, integritas dan profesionalisme (TRIP).

Pada tahun 2003, Bank Danamon diambil alih oleh Konsorsium Asia Finance Indonesia sebagai pemegang saham pengendali. Dengan kendali manajemen baru, serta modal 180-hari pemetaan modal bisnis dan strategi baru, Bank Danamon terus menjalani perubahan transformasional yang dirancang untuk dijadikannya sebagai bank nasional terkemuka dan pelaku regional unggulan.

B. Visi, Misi & Nilai

Visi dari Bank Danamon Cabang Utama Medan adalah ”Kita peduli dan membantu jutaan orang mencapai kesejahteraan”.

Adapun misi dari Bank DanamonCabang Utama Medan adalah:

1. Bertekad untuk menjadi “Lembaga Keuangan Terkemuka” di Indonesia yang keberadaannya diperhitungkan.

2. Suatu organisasi yang terpusat pada nasabah, yang melayani semua segmen dengan menawarkan nilai yang unik untuk masing-masing segmen, berdasarkan keunggulan penjualan dan pelayanan, dan di dukung oleh teknologi kelas dunia.

3. Menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya dan yang dihormati oleh nasabah, karyawan, pemegang saham, regulator dan komunitas dimana kami berada.

Nilai yang diterapkan oleh Bank Danamon Cabang Utama Medan adalah ”Peduli, Jujur, Mengupayakan yang Terbaik, Kerjasama, Profesionalisme yang Disiplin”.

C. Struktur Organisasi Perusahan

Agar organisasi dapat berjalan dengan baik, maka diperlukan adanya suatu struktur organisasi yang baik pula. Struktur organisasi di bentuk untuk

menciptakan suatu yang dapat menghasilkan suatu efisiensi dan efektivitas kerja, sehingga terdapat suatu koordinasi yang baik diantara tiap-tiap bagian yaitu dengan adanya suatu kesatuan perintah dan tanggungjawab.

Melihat struktur organisasi pada perusahaan Bank Danamon Cabang Utama Medan memakai tipe organisasi garis (Line Organization). Karena hubungan atasan dengan bawahan adalah garis komando. Dimana hakekat dari struktur organisasi yang berbentuk garis adalah wewenang dari puncak pimpinan mengalir secara langsung kepada bagian.

Adapun struktur organisasi Bank Danamon Cabang Utama Medan saat ini adalah sebagai berikut:

Gambar 3.1 Struktur Organisasi Bank Danamon, Tbk Medan Sumber : Bank Danamon, Tbk, Medan, 2009

Direktur

Divisi Administrasi &

Keuangan

Divisi

Marketing Divisi SDM _{( HRD )}

Office Boy Selling

Agent

Driver Teller

Internal Auditing

Customer Service Divisi

Akuntansi

Satpam Divisi

Operasional

Teknologi Informasi

D. Tugas Dan Fungsi Struktur Organisasi

Berikut ini diuraikan mengenai tugas dan jenis kegiatan masing-masing jabatan di Bank Danamon, Tbk, Medan:

1. Bidang Marketing

Secara terperinci, tanggung jawab pokok dari bagian Marketing adalah: a. Termonitornya permohonan pembiayaan atau merealisir penyimpanan

dana serta tingkat kesuksesan dalam persetujuan pembiayaan.

b. Menjamin bahwa calon nasabah-nasabah/investor yang telah/belum mengajukan calon nasabah-nasabah yang direkomendasikan untuk di proses pemberian pembiayaannya merupakan calon nasabah yang tergolong baik.

c. Tercapainya kualitas aktiva produktif yang telah ditetapkan. d. Pemberian pelayanan kepada nasabah yang prima.

Dengan wewenangnya antara lain:

a. Menetapkan calon nasabah-nasabah yang akan dilakukan solisitasi. b. Merekomendasikan calon nasabah untuk di proses permohonan

pembiayaannya.

c. Melakukan investigasi calon nasabah. 2. Selling Agent

Tugas Selling Agent adalah:

a. Mencari, mempengaruhi konsumen dan memberi penjelasan agar konsumen dapat menyesuaikan kebutuhannya dengan produk yang ditawarkan.

b. Menjual produk-produk bank danamon sesuai target yang ditetapkan dan membina relasi yang baik dengan nasabah.

3. Bidang Operasional

a. Membuat keputusan berdasarkan aturan-aturan yang ditetapkan sebelumnyadan menghasilkan hal-hal yang dapat diprediksikan bila diterapkan dengan benar,

b. Membuat keputusan yang berkaitan dengan jadwal kerja, kontrol inventaris, penerimaan dan pengotrolan proses-proses produksi.

c. Bertanggung jawab atas pelaksanaan operasional dan sales di unit Danamon.

4. Bidang Teknologi Sistem Informasi

Tugas Kepala Bidang Teknologi Sistem Informasi. Membantu kepala divisi :

a. Menyusun program kerja tahunan sesuai fungsi Bidang Teknologi sistem Informasi.

b. Membuat usulan anggaran biaya Bidang Teknologi Sistem Informasi untuk dimasukkan ke dalam Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan, Menengah dan Panjang Divisi Administrasi Keuangan.

c. Melakukan pemantauan untuk pengendalian atas pelaksanaan rencana yang telah disetujui.

d. Mengembangkan atau membangun sistem yang sesuai kebutuhan bank, serta melakukan review dan persetujuan untuk sistem yang baru, melakukan pengujian, pengubahan, dan dokumentasi terhadap kegiatan pengembangan sistem.

e. Membuat perencanaan untuk menghadapi kemungkinan darurat atau Disaster and Recovery Plan (DRP), mengembangkan, memasang dan mengawasi peralatan komputer yang dipergunakan Bank dan juga merawat dan memperbaiki perangkat komputer yang perbaikan dan perawatannya bukan oleh pihak ketiga atau vendor.

f. Melakukan analisis sistem, menyusun sistem dan prosedur serta panduan pengoperasian dari setiap aplikasi yang dibangun dengan tetap memperhatikan ketentuan yang ditetapkan oleh Bank Indonesia dan atau lembaga yang berkompeten lainnya.

g. Menerima dan mengadministrasikan keluhan – keluhan ataupun kendala yang dihadapi unit – unit dalam pengoperasian perangkat komputer serta memberikan solusinya.

h. Menentukan langkah – langkah pengamanan untuk mencegah kemungkinan adanya gangguan terhadap sistem aplikasi komputer. i. Melakukan evaluasi, rekomendasi dan pengawasan terhadap pekerjaan

perawatan / perbaikan yang dilakukan oleh pihak ketiga sesuai kontrak jasa perawatan.

j. Melakukan pemeliharaan dan perbaikan perangkat lunak dan keras yang digunakan seluruh unit kerja yang tidak dapat ditangani sendiri oleh pemakai.

k. Mempersiapkan format pembentukan data dasar yang akan diproses dan melakukan pengawasan atas otorisasi akses terhadap keluar masuknya data.

l. Menyelesaikan permasalahan – permasalahan yang ditimbulkan dengan adanya pemakaian perangkat lunak dan keras.

m. Mempersiapkan langkah – langkah pengamanan data yang akan maupun yang telah diproses serta mengelola seluruh media penyimpanan data yang dipakai dalam sistem.

n. Menyarankan atau merekomendasikan pembelian perangkat lunak dan keras yang sesuai kebutuhan.

o. Memberikan penjelasan, bimbingan dan merencanakan serta melaksanakan pendidikan dan pelatihan pada pemakai perangkat komputer yang menyangkut pemakaian, pemeliharaan serta perbaikan kerusakan ringan.

p. Melakukan evaluasi dan mengusulkan penghapusan atau penggantian perangkat komputer yang sudah tidak layak dipergunakan bank.

q. Melakukan service rutin ke kantor cabang Untuk menjaga kinerja komputer.

r. Mengusulkan pendidikan dan latihan yang dibutuhkan dalam rangka pengembangan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dari staf / pegawai di bidang Teknologi Sistem Informasi.

5. Customer Service

Secara terperinci, tanggung jawab pokok customer service adalah:

a. Kebenaran pemberian penjelasan/ informasi mengenai jenis-jenis produk dan jasa yang ditawarkan kepada nasabah/investor.

b. Kebenaran input data nasabah pada AS-400.

6. Teller

Secara terperinci tanggung jawab pokok Teller adalah:

a. Kesesuaian jumlah penyetoran/penarikan nasabah, antara jumlah menurut huruf dan jumlah menurut angka, dan jumlah uang tunai/ warkat setoran serta data yang direkam dalam komputer.

b. Kesesuaian tanda tangan nasabah pada bukti penarikan dengan Contoh tanda Tangan (CTT) nasabah.

c. Kesesuaian jumlah nominal dan jumlah warkat kliring penyerahan dengan rekapitulasi kliring penyerahan.

d. Kebenaran input data sesuai dengan aplikasinya dalam komputer. e. Kebenaran dalam melaksanakan validasi.

f. Legalisasi pembayaran sesuai wewenangnya.

g. Kebenaran data yang diteruskan kepada Kepala Cabang.

h. Kesesuaian jumlah saldo dalam perhitungan Teller/rincian sisa uang tunai dengan jumlah secara fisik yang ada dalam box teller yang bersangkutan.

i. Terjaganya kerahasiaan password yang dimiliki. j. Kebersihan lingkungan kerja.

7. Kliring

a. Menatakerjakan warkat-warkat kliring berupa Bilyet giro, ceque dan nota-nota debet/kredit untuk dibawa ke lembaga kliring di Bank Danamon, Tbk Medan.

b. Membawa dan mengantarkan dokumen-dokumen, surat-surat untuk disampaikan ke Kantor Bank Danamon, Tbk Medan dan ke Instansi-instansi terkait.

c. Membawa kembali warkat-warkat kliring khusus untuk Bank Danamon, Tbk Medan guna pencocokan apakah ada atau saldo atas warkat dimaksud.

d. Mengantar tolakan warkat kliring yang saldonya tidak mencukupi ke Kantor Bank Danamon, Tbk Medan guna penyelesaian selanjutnya. e. Membawa kembali rekapitulasi hasil kliring untuk dicocokan dengan

pembukuan yang ada di Bank Danamon, Tbk Medan.

8. Divisi Sumber Daya Manusia (HRD)

Adapun tugas dan tanggung jawab pokok bagian Sumber Daya manusia adalah:

a. Merencanakan pengembangan Sumber Daya Manusia.

b. Melakukan kajian dan pengembangan organisasi dalam rangka usulan perubahan struktur organisasi.

c. Melaksanakan tata usaha penggajian dan pengupahan sumber daya manusia.

d. Merencanakan kebutuhan sarana kerja.

e. Melaksanakan kegitan pengamanan dan kesehatan lingkungan kerja. f. Melaksanakan pembinaan kesejahteraan pegawai.

9. Office Boy

Adapun tanggung jawab pokok Office Boy adalah:

a. Menjaga kebersihan kantor agar terasa lebih nyaman dan puas. b. Menyediakan jamuan untuk nasabah pembiayaan.

10.Driver

Tanggung jawab pokok dari Driver adalah:

a. Mengantar para staff dan karyawan ketika akan melakukan tugas di luar kantor.

b. Menjaga alat transportasi yang digunakan agar terhindar dari masalah yang akan menghambat pekerjaan.

11.Satpam (Security)

Tanggung jawab pokok satpam adalah Menjaga agar lokasi kerja tetap kondusif dan aman sehingga akan menyebabkan para karyawan dan staff yang ada merasa nyaman dalam bekerja.

12.Divisi Administrasi & Keuangan Tugas Divisi Administrasi & Keuangan

a. Merumuskan kebijakan bank dalam penerapan sistem administrasi keuangan yang handal dan sesuai dengan prinsip akuntansi keuangan yang berlaku.

b. Merumuskan kebijakan pengembangan di bidang teknologi sistem informasi dengan tetap memeperhatikan ketentuan yang ditetapkan oleh Bank Indonesia dan atau lembaga yang berkompeten lainnya.

c. Mengusulkan kepada Direksi Rencana Kerja dan Anggaran Divisi Administrasi Keuangan untuk dimasukkan ke dalam Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan, menengah dan panjang Bank.

d. Menyampaikan saran-saran kepada direksi sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan kebijaksanaan/ keputusan dalam bidang administrasi keuangan/ akuntansi dan Teknologi informasi. e. Membina pejabat, staf dan pegawai dalam lingkungan Divisi

Administrasi Keuangan guna meningkatkan keterampilan kerja, pengetahuan dan sikap kerja.

f. Mengusulkan pendidikan dan latihan yang dibutuhkan dalam rangka pengembangan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dari pejabat / staf / pegawai di Divisi Administrasi Keuangan.

Tanggung Jawab Kepala Divisi Administrasi Keuangan

a. Bertanggung jawab kepada direksi atas pelaksanaan tugas sesuai program kerja Divisi Administrasi Keuangan.

b. Bertanggung jawab atas disiplin kerja staf dan pegawai di Divisi Administrasi Keuangan.

c. Bertanggung jawab atas keamanan dan efisiensi teknologi sistem informasi.

d. Memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia Bank.

e. Bertanggung jawab atas keselamatan dokumen, arsip dan kendaraan serta seluruh perlengkapan inventaris yang berada di lingkungan Divisi Administrasi Keuangan.

13. Bidang Akuntansi

Tugas Bidang Akuntansi adalah:

a. Menyusun program kerja tahunan sesuai fungsi Bidang Akuntansi. b. Menyusun sistem dan prosedur akuntansi Bank Danamon, Tbk Medan

dan menjabarkannya menjadi rincian tugas unit organisasi.

c. Membuat usulan anggaran biaya Bidang Akuntansi untuk dimasukkan ke dalam Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan, Menengah dan Panjang Divisi Administrasi Keuangan.

d. Mengkinikan ketentuan intern bank sehubungan dengan perkembangan dan perubahan di Bidang Akuntansi Keuangan.

e. Menyampaikan saran-saran sehubungan pelaksanaan tugas bidang akuntansi.

f. Menyelenggarakan administrasi keuangan dan Akuntansi Kantor Pusat dengan menghimpun serta mengelola data seluruh transaksi keuangan Bank Danamon, Tbk Medan.

g. Menetapkan jumlah penyediaan GWM setiap Kantor Cabang dan menyusun Laporan Berkala Bank Umum (LBBU).

h. Membuat laporan-laporan yang berhubungan dengan permodalan Bank Danamon, Tbk Medan secara berkala.

i. Menyusun buku pedoman akuntansi Bank.

j. Membuat / merumuskan bentuk laporan sesuai sistem yang berlaku untuk keperluan intern maupun ekstern sesuai kebutuhan ataupun ketentuan yang berlaku.

l. Menyelesaikan selisih rekening atas Kantor Pusat dengan Kantor Cabang.

m. Menyusun laporan keuangan, berupa neraca, rincian laba rugi Kantor pusat dan gabungan Bank Danamon, Tbk Medan sesuai sistem yang berlaku baik keperluan intern maupun ekstern.

n. Mempersiapkan bahan – bahan yang berhubungan dengan laporan keuangan dalam Rapat Umum Pemegang Saham Bank Danamon, Tbk Medan setiap tahunnya.

o. Menyusun rencana dan perhitungan laba rugi harian kantor pusat dan gabungan, dan menyusun serta menyampaikan laporan neraca publikasi bulanan dan triwulan ke Bank Indonesia.

p. Melakukan pemantauan dan pembinaan atas pos – pos neraca laba rugi seluruh unit kerja Bank Danamon, Tbk Medan.

q. Membuat laporan neraca laba rugi Kantor Pusat dan konsolidasi, baik secara berkala atau tahunan, sesuai bentuk dan prosedur yang ditetapkan.

r. Menyusun laporan tahunan Bank dan laporan – laporan keuangan lainnya sesuai ketentuan yang berlaku.

s. Menyusun laporan – laporan perhitungan kebutuhan modal (CAR) setiap bulannya.

D. Kegiatan Operasional

Dalam sistem kinerja ini dinilai berdasarkan standar kerja yang terdiri dari beberapa kriteria, dimana masing-masing kriteria mencakup beberapa aspek-aspek tertentu di Bank Danamon Cabang Utama Medan yaitu :

a. Pencapaian sasaran kerja sesuai pekerjaan atau uraian tugas pokok masing-masing .

b. Sikap atau prilaku kerja mencakup yakni : 1. Disiplin

2. Kemauan kerja 3. Semangat kerja

4. Komitmen dan tanggung jawab 5. Komunikasi dan kerjasama c. Keterampilan kerja mencakup yakni:

1. Pengertian tentang sifat tugas pekerjaan. 2. Keterampilan melakukan tugas.

3. Kecepatan dalam melakukan tugas. 4. Pengetahuan tentang peraturan dan sistem 5. Mutu atau kualitas hasil pekerjaan.

6. Inisiatif dan kreatifitas

d. Rekapitulasi hasil penilaian

e. Rencana tindak lanjut General Manager yakni : 1. Pencapaian sasaran kerja

2. Sikap atau prilaku kerja mencakup yakni: a. Disiplin

b. Kemauan kerja c. Semangat kerja

d. Komitmen dan tanggung jawab e. Komunikasi dan kerjasama

f. Kreatif dan inovasi g. Pro aktif dan inisiatif h. Self development i. Etos kerja.

f. Manajerial dan kepemimpinan a. Perencanaan kerja

b. Pelaksanaan kerja

c. Pengendalian atau koordinasi kerja d. Tindak lanjut kerja

e. Kepemimpinan

f. Pengembangan bawahan kerja g. Rekapitulasi penilaian

h. Rencana tindak lanjut. i. Waktu penilaian

Waktu penilaian kinerja karyawan pada Bank Danamon Cabang Utama Medan dilakukan setiap akhir tahun. Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan sekali setahun ini dimaksud agar dapat disesuaikan dengan siklus balas jasa, promosi, program pengembangan karier dan pelatihan.

j. Pihak penilai

Dalam pelaksanaan penilaian kinerja, penilai adalah atasan langsung dari karyawan yang dinilai yang bertanggung jawab melaksanakan penilaian kinerja karyawan pada Bank Danamon Cabang Utama Medan adalah kepala bagian atau general manajer di dalam bagian

masing-masing sebagai penilai langsung. Setelah ditandatangani daftar penilaian diteruskan ke penilai lebih tinggi yaitu Direksi untuk ditandatangani dan bila ada, diberi keterangan dan pendapat tambahan.

Sistem penghargaan bagi manajemen terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas yang diberikan kepada manajemen sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga, dan fikiran yang dicurahkannya kepada perusahaan. kompensasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu Sistem penghargaan resmi (Sistem penghargaan yang diberikan perusahaan) dan Sistem penghargaan tidak resmi (Sistem penghargaan yang diterima dari rekan kerja, misalnya pengakuan tentang prestasinya). Sistem penghargaan yang diatur dapat diatur secara taktis dapat membantu timbulnya keselarasan tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu kompensasi yang menarik juga berperan dalam usaha merekrut tenaga yang berprestasi, karena tenaga yang berprestasi menginginkan Sistem penghargaan yang tinggi. Peranan yang lain adalah untuk mempertahankan tenaga yang berprestasi.

Disamping gaji, manajemen diberi bonus karena beberapa alasan, pertama, bonus dapat meningkatkan kinerja manajemen. Kedua, bonus merupakan sarana untuk menjaga agar manajer yang baik tidak pindah ke perusahaan lain. Terakhir adalah manajemen dapat mengatur dan menentukan Sistem penghargaannya sendiri.

Fasilitas bagi manajemen dapat berupa rumah, mobil, kantor, makan siang, hotel, pesawat terbang, dll. Fasilitas tersebut membuat hidup manajemen menjadi lebih nyaman dan kadang-kadang menajemen tidak harus membayar pajak penghasilan. Dilihat dari segi pajak, fasilitas mobil tersebut dipakai dalam

menjalankan kegiatan perusahaan. sudah tentu, undang-undang pajak tidak akan mengetahui bila mobil tersebut di gunakan untuk keperluan pribadi begitu juga dengan fasilitas lainnya dengan catatan perusahaan tidak keberatan dengan hal tersebut.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

1. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden dalam penelitian. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 16 butir pertanyaan, yakni delapan butir pertanyaan untuk variabel Penghargaan (X) dan delapan butir pertanyaan untuk variabel Kinerja Karyawan pada Bank Danamon Cabang Utama Medan (Y). Kuesioner disebarkan kepada karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan yang dijadikan sebagai responden. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan yang berjumlah 170 orang. Sampel diambil dengan kriteria karyawan tetap Bank Danamon Cabang Utama Medan yang memiliki masa kerja diatas 3 tahun pada beberapa bagian pekerjaan seperti bagian administrasi & keuangan, akuntansi, teknologi sistem informasi, marketing, customer service, teller, kliring, internal auditing, selling agent dan HRD yaitu yang berjumlah 75 orang. Maka, sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 75 orang.

Penulis sebelum mengetahui hasil dari analisis statistik deskriptif, terlebih dahulu pembagian karakteristik responden sebagai berikut:

a. Pembagian Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Pria 40 53,33%

Wanita 35 46,67%

Total 75 100 %

Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah

Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden pria sebanyak 40 orang atau 53,33% dan yang berjenis kelamin wanita sebanyak 35 orang atau 46,67%. Hal ini menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin pria lebih banyak dalam penelitian ini yaitu sebesar 53,33%.

b. Pembagian Responden Berdasarkan Umur

Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan umur:

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Usia Frekuensi Persentase

21-30 30 40%

31-40 35 46,67%

>41 10 13,33%

Total 75 100%

Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah

Berdasarkan Tabel 4.2 Dapat dilihat bahwa dari 75 responden Jika dilihat dari tingkatan umurnya, maka responden yang berumur 21-30 tahun sebanyak 30 orang atau 40%, berumur 31-40 tahun sebanyak 35 orang atau 46,67%, dan berumur diatas 41 tahun sebanyak 10 orang atau 13,33%. Jadi,

dapat disimpulkan bahwa responden yang berumur 31-40 tahun adalah yang paling banyak pada penelitian ini.

c. Pembagian Responden Berdasarkan Jabatan

Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan jabatan:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Pekerjaan Frekuensi Persentase

Karyawan 75 100 %

Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah

Pada Tabel 4.3 Dapat dilihat bahwa jabatan responden pada penelitian ini adalah sebagai karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan yang berjumlah 75 orang dengan persentase sebesar 100%.

d. Pembagian Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan masa kerja:

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Waktu Frekuensi Persentase

3-5 Tahun 20 26,67%

6-8 Tahun 30 40%

9-11 Tahun 25 33,33%

Total 75 100 %

Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah

Pada Tabel 4.4 Dapat dilihat bahwa masa kerja responden pada jangka 3-5 tahun berjumlah 20 orang atau sebesar 26,67%, masa kerja pada jangka 6-8 tahun berjumlah 30 orang atau sebesar 40% dan masa kerja responden pada jangka 9-11 tahun berjumlah 25 orang atau sebesar 33,33%. Maka dapat

disimpulkan bahwa responden yang masa kerjanya paling banyak dalam penelitian ini adalah pada jangka waktu 6-8 tahun.

2. Analisis Deskriptif Variabel

Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert dengan tanggapan responden sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5 Setuju (S) : diberi skor 4 Netral (N) : diberi skor 3 Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1 a. Sistem Penghargaan sebagai variabel X

Tabel 4.5

Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Sistem Penghargaan Indikator

Penelitian Pertanyaan

Frekuensi Pendapat Responden (%)

Total (%) Skor : 5

SS

Skor : 4 S

Skor : 3 N

Skor : 2 TS

Skor : 1 STS

n % n % n % n % n % N %

1 10 13,3 60 80 4 5,3 1 1,3 - - 75 100 2 6 8,0 50 66,7 17 22,7 2 2,7 - - 75 100 3 12 16 52 69,3 11 14,7 - - - - 75 100

4 5 6,7 60 80 9 12 1 1,3 - - 75 100

5 6 8,0 47 62,7 18 24 4 5,3 - - 75 100 6 5 6,7 55 73,3 13 17,3 2 2,7 - - 75 100 7 34 45,5 33 44,0 8 10,7 - - - - 75 100 8 25 33,3 40 53,3 8 10,7 2 2,7 - - 75 100 Sumber: Hasil Penelitian (Juli, 2009) diolah

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 75 orang responden untuk variabel penghargaan pada Tabel 4.5 yaitu:

1. Pada pertanyaan pertama (Gaji yang diberikan kepada Anda mengalami peningkatan) sebanyak 10 orang atau 13,3% yang menyatakan sangat setuju, 60 orang atau 80% menyatakan setuju, 4 orang atau 5,3% menyatakan netral,

P4 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 1.3 1.3 1.3

3 9 12.0 12.0 13.3

4 60 80.0 80.0 93.3

5 5 6.7 6.7 100.0

Total 75 100.0 100.0

P5 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 4 5.3 5.3 5.3

3 18 24.0 24.0 29.3

4 47 62.7 62.7 92.0

5 6 8.0 8.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

P6 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 2 2.7 2.7 2.7

3 13 17.3 17.3 20.0

4 55 73.3 73.3 93.3

5 5 6.7 6.7 100.0

Total 75 100.0 100.0

P7 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 8 10.7 10.7 10.7

5 34 45.3 45.3 100.0

Total 75 100.0 100.0

P8 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 2 2.7 2.7 2.7

3 8 10.7 10.7 13.3

4 40 53.3 53.3 66.7

5 25 33.3 33.3 100.0

Total 75 100.0 100.0

P9 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 2 2.7 2.7 2.7

3 24 32.0 32.0 34.7

4 40 53.3 53.3 88.0

5 9 12.0 12.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

P10 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 2 2.7 2.7 2.7

3 7 9.3 9.3 12.0

4 50 66.7 66.7 78.7

5 16 21.3 21.3 100.0

Total 75 100.0 100.0

P11 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

4 35 46.7 46.7 56.0

5 33 44.0 44.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

P12 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 7 9.3 9.3 9.3

4 34 45.3 45.3 54.7

5 34 45.3 45.3 100.0

Total 75 100.0 100.0

P13 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 1.3 1.3 1.3

3 15 20.0 20.0 21.3

4 41 54.7 54.7 76.0

5 18 24.0 24.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

P14 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 10 13.3 13.3 13.3

4 50 66.7 66.7 80.0

5 15 20.0 20.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

P15 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 1.3 1.3 1.3

4 56 74.7 74.7 82.7

5 13 17.3 17.3 100.0

Total 75 100.0 100.0

P16 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 1 1 1.3 1.3 1.3

2 1 1.3 1.3 2.7

3 15 20.0 20.0 22.7

4 41 54.7 54.7 77.3

5 17 22.7 22.7 100.0

Total 75 100.0 100.0

OUTPUT REGRESI LINEAR SEDERHANA Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Sistem

Penghargaana . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .559a .312 .303 2.54819

a. Predictors: (Constant), Sistem Penghargaan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

ANOVAb

Model

Sum of

1 Regression 215.271 1 215.271 33.153 .000a

Residual 474.009 73 6.493

Total 689.280 74

a. Predictors: (Constant), Sistem Penghargaan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coeficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardize d Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.377 3.705 3.071 .003

Sistem

Penghargaan .667 .116 .559 5.758 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Residuals Statisticsa Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation N Predicted Value 27.3843 35.3879 32.6400 1.70560 75 Std. Predicted Value -3.081 1.611 .000 1.000 75 Standard Error of

Predicted Value .295 .959 .396 .128 75

Adjusted Predicted

Value 27.2827 35.6620 32.6444 1.71067 75

Residual -9.05307 5.27996 .00000 2.53091 75

Std. Residual -3.553 2.072 .000 .993 75

Stud. Residual -3.580 2.086 .000 1.005 75

Deleted Residual -9.19031 5.35148 -.00442 2.59058 75 Stud. Deleted Residual -3.915 2.136 -.006 1.031 75

Mahal. Distance .002 9.495 .987 1.643 75

Cook's Distance .000 .120 .012 .022 75

Centered Leverage

Value .000 .128 .013 .022 75