PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TER (1)
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
ISSN : 2442-3343
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KUALITAS PELAYANAN INTERNAL TENAGA PENDIDIK PADA
POLITEKNIK SWASTA DI SUMATERA SELATAN
Eni Cahyani, Dian Septianti
Program Studi Manajemen Informatika, Politeknik Anika
email : eni_japung27@yahoo.co.id
Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik Anika
email : dsept85@gmail.com
Abstrac
This study examines the significant influence simultaneously and partially
motivation and job satisfaction on internal service quality educators Private
Polytechnics in South Sumatra. The object of research is still Polytechnic Teachers
Private South Sumatra, using census sample (saturated). In this study were analyzed
using multiple regression, along with F test and t test. The results of this study Y = 10
435 + 0,341X1 + 0,043X2 regression analysis results also showed that these two
variables, namely motivation and job satisfaction has a significant effect on internal
service quality of educators because it has a significance level (P) F
Tabel
).
2) Apabila Sig. F > α (0,05), maka Ho
diterima dan Ha ditolak, berarti
tidak ada pengaruh yang signifikan
variabel motivasi dan kepuasan
kerja secara serentak terhadap
variabel
Kualitas
pelayanan
Internal (F Hitung < F Tabel )
Oleh karena itu, hipotesis dalam
penelitian ini adalah :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan variabel motivasi,
kepuasan
kerja
secara
serentak terhadap variabel
kualitas pelayanan internal
H1 : Terdapat pengaruh yang
variabel
motivasi
dan
kepuasan
kerja
secara
serentak terhadap variabel
kualitas pelayanan internal
(b) Uji Parsial (Uji t)
Dalam penelitian ini uji t digunakan
untuk mengetahui
apakah variabel
motivasi dan kepuasan kerja secara
parsial terhadap variabel Kualitas
pelayanan Internal
pada Politeknik
7
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
swasta di Sumatera Selatan, dengan
asumsi :
1) Apabila Sig t < α (0,05), maka Ho
ditolak, berarti terdapat pengaruh
yang signifikan variabel motivasi
dan kepuasan kerja secara parsial
terhadap
variabel
Kualitas
pelayanan Internal ( t Hitung t Tabel )
2) Apabila Sig. t > α (0,05), maka Ho
diterima, berarti tidak ada pengaruh
yang signifikan variabel motivasi
dan kepuasan kerja secara parsial
terhadap
variabel
Kualitas
pelayanan Internal (t Hitung t Tabel )
Oleh karena itu, hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan variabel motivasi dan
kepuasan kerja secara parsial
terhadap
variabel
kualitas
pelayanan internal
H1 :Terdapat pengaruh yang
variabel motivasi dan
kerja secara parsial
variabel
kualitas
internal.
signifikan
kepuasan
terhadap
pelayanan
ISSN : 2442-3343
Berdasarkan
tingkat
pendidikan
diperoleh data sebanyak 102 orang
dosen yang
berpendidikan S1
berjumlah 40 orang (39,2%) dan 62
orang berpendidikan S2 (60,8%).
Tabel 3.2 Tingkat Pendidikan
Responden
Lebih dari 50% dosen telah
menempuh pendidikan strata S2
dikarenakan untuk menjadi dosen pada
UU no. 12 Tahun 2012 tentang
Pendidikan Tinggi pasal 18 (4) dan 21
(4), yaitu minimal lulusan S2. PP
no. 37 Tahun 2009 tentang dosen
setelah UU Guru dan Dosen
diundangkan pada tanggal 30 Desember
2005).
Tabel 3.3 Lama Bekerja
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 HASIL
4.1.1 Hasil Penelitian
Kuesioner yang disebarkan
berjumlah 126 berasal dari Tenaga
Pendidik Politeknik Swasta meliputi 6
Politeknik swasta yang ada di Sumatera
Selatan. Kuesioner
yang diolah
sejumlah 102, 24 responden yang tidak
mengembalikan kuesioner. Berdasarkan
jenis kelamin diperoleh data sebanyak
53 Dosen berjenis kelamin laki-laki
(52%) dan 49 Dosen berjenis kelamin
wanita (49%).
Tabel 3.1. Jenis Kelamin Responden
Lama kerja/pengalaman tenaga
pendidik sangat menentukan Kualitas
Pelayanan secara keseluruhan. Dosen
yang relative muda akan mempunyai
kemampuan fisik lebih baik daripada
yang lebih tua. Namun seorang dosen
yang sudah berusia lebih tua akan
mempunyai pengalaman yang tidak
dimiliki oleh dosen yang muda seperti
memberikan bimbingan dan nasehat.
Robbins and Judge (2008:64-65) ada
sejumlah kualitas positif yang dibawa
para pekerja lebih tua pada pekerjaan
mereka yaitu pengalaman, penilaian,
etika kerja yang lebih kuat, dan
komitmen terhadap kualitas.
8
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
4.1.2 Uji Kualitas Data
Uji validitas dan uji reliabilitas
diolah dengan menggunakan program
SPSS (statistical product and service
solution). Adapun variabel yang diuji
ada dua jenis yaitu variabel bebas yaitu
motivasi dan kepuasan kerja dan
variabel terikat yaitu kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik.
Variabel bebas Uji validitas
menunjukkan seberapa jauh alat ukur
tersebut bisa mengukur apa yang
seharusnya diukur. Uji reliabilitas
adalah indeks yang menunjukkan sejauh
mana suatu alat pengukur dapat
dipercaya atau diandalkan. Adapun
hasil uji validitas dan uji reliabilitas
adalah sebagai berikut:
4.1.2.1 Uji Validitas
Berdasarkan pengujian yang
telah dilakukan diperoleh hasil yang
menunjukkan bahwa seluruh nilai r hitung
dilihat
dari
corrected item-total
correlation lebih besar dibanding r tabel
0,30 seperti yang dijelaskan oleh
Sugiyono dan Wibowo (2004). Dimana
item kuesioner yang paling dapat
dijadikan acuan untuk penelitian
selanjutnya. Hasil dari penelitian, dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas
Variabel
Indikator
Motivasi
(X1)
MOTIV.1
MOTIV.2
MOTIV.3
MOTIV.4
MOTIV.5
KPUASN.1
KPUASN.2
KPUASN.3
KPUASN.4
KPUASN.5
Y_1
Y_2
Y_3
Y_4
Y_5
Kepuasan
(X2)
Kualitas
Pelayanan
Internal
(Y)
Corrected
item
.4757
.4110
.4722
.4129
.4481
.5134
.5725
.6224
.4975
.6075
.5786
.5732
.4630
.4194
.4760
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: data primer diolah, April 2014
ISSN : 2442-3343
Hasil uji validitas memenuhi
syarat sebagai alat ukur untuk
dilanjutkan kepada tahap analisa
berikutnya. Data di atas, terlihat bahwa
indikator motivasi, kepuasan kerja serta
kualitas pelayan internal yang dapat
diikut sertakan yaitu Motiv.1 dan
Motiv.2 Motiv3, Motiv.4, Motiv.5,
KPUASN.1, KPUASN.2, KPUASN3.
KPUASN.4, KPUASN.5, Y_1, Y_2,
Y_3, Y_4, dan Y_5 dapat diikutsertakan
dalam analisis selanjutnya karena r hitung
> 0,30.
4.1.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas terhadap seluruh
item yang ada pada masing-masing
variabel menunjukkan bahwa seluruh
item
tersebut
mempunyai
nilai
reliability coefficients lebih besar dari
0,6 (Alpha > 0,6). Dengan demikian
dapat dinyatakan bahwa seluruh item
tersebut bersifat reliabel. Hasil uji
reliabilitas untuk seluruh item pada
masing-masing dimensi dapat dilihat
pada tabel berikut
Tabel 3.5Hasil Uji Realibilitas
Variabel
Motivasi
(X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Kualitas
Pelayanan
Internal (Y)
Jumlah
item
Cronbach
Alpha
5
.6455
5
.7007
5
.6972
Sumber: data primer diolah, April 2014
Dari hasil uji reliabilitas pada
data di atas, pada kedua variabel bebas
dan terikat menunjukkan data yang
reliabel yaitu dengan nilai alpha secara
keseluruhan berada di atas 0,6. Hal ini
berarti alat ukur yang digunakan dapat
diandalkan atau dipercaya.
9
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
4.1.2.3Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji asumsi ini bertujuan untuk
menguji apakah dalam sebuah model
regresi, terjadi ketidaksamaaan varians
dari residual dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari
pengamatan residual satu pengamatan
ke pengamatan lain berbeda maka
disebut heteroskedastisitas. Adapun
model regresi yang baik adalah tidak
terjadi heteroskedatisitas.
Gambar 3.
Uji asumsi Heteroskedastisitas
ISSN : 2442-3343
- Jika tidak ada pola yang jelas, serta
titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y,
maka
tidak
terjadi
heteroskedastisitas
4.1.2.4 Uji Asumsi Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependent,
variabel independent atau keduanya
memiliki distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah
distribusi normal atau mendekati
normal.
Gambar 4.
Uji asumsi Normalitas
Berdasarkan Gambar 3, terlihat
titik-titik menyebar secara acak, tidak
membentuk suatu pola tertentu yang
jelas, serta tersebar baik di atas maupun
di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal
ini
berarti
tidak
terjadi
Heteroskedastisitas pada model regresi
sehingga model regresi layak dipakai
untuk prediksi Kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik. Hal ini
berdasarkan pengambilan keputusan
yang menyatakan bahwa:
- Jika ada pola tertentu, seperti titiktitik yang ada membentuk suatu
pola tertentu yang teratur, maka
telah terjadi heteroskedastisitas.
Berdasarkan Gambar 4, terlihat
titik menyebar disekitar garis diagonal,
serta penyebarannya mengikuti arah
garis diagonal. Maka model regresi
layak dipakai untuk prediksi Kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik. Hal
ini berdasarkan pengambilan keputusan:
a) Jika data menyebar disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas
b) Jika data menyebar jauh dari garis
diagonal dan/atau tidak mengikuti
arah garis diagonal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas
10
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
4.2.1Analisa
Berganda
Regresi
Linear
Hasil Regresi Linear Berganda
Y = 10.435 + 0,341X1 + 0,043X2
Arti
angka-angka
dalam
persamaan di atas menunjukkan bahwa
nilai konstanta (a) adalah 10.435
artinya, jika motivasi dan kepuasan
kerja bernilai 0, maka kualitas
pelayanan bernilai positif (10.435) dan
sebaliknya. Diketahui nilai koefisien
regresi variabel motivasi bernilai positif
yaitu .341 artinya, setiap peningkatan
motivasi sebesar 1 akan meningkatkan
kepuasan sebesar .341 dengan asumsi
variabel lain bernilai tetap.
Nilai
koefisien regresi variabel kepuasan
kerja bernilai positif yaitu .043 artinya,
peningkatan kepuasan kerja sebesar 1
satuan akan meningkatkan kualitas
pelayanan sebesar .043 dengan asumsi
variabel lain dengan nilai tetap.
Hasil analisis regresi juga
menunjukkan bahwa kedua variabel
tersebut, yaitu motivasi dan kepuasan
kerja mempunyai pengaruh yang
bermakna terhadap kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik karena
mempunyai tingkat kemaknaan (P) <
0,05.
Motivasi
dengan
tingkat
kemaknaan (P) = 0,341 dan kepuasan
kerja dengan tingkat kemaknaan (P) =
0,000.
Jika dilihat secara deskriptif,
masing-masing variabel tersebut juga
mempunyai tingkat pengaruh yang
dominan terhadap Kualitas pelayanan
internal. Variabel motivasi mempunyai
koefisien regresi paling besar sebesar
0.341 menunjukkan bahwa variabel
motivasi mempunyai pengaruh yang
dominan
dibandingkan
dengan
kepuasan kerja. Kemudian faktor lain
yang mempunyai pengaruh besar
terhadap kualitas pelayanan internal
ISSN : 2442-3343
tenaga pendidik yaitu variabel motivasi
dengan koefisien regresi -0,341.
Untuk melihat hubungan antara
variabel bebas dan variabel tidak bebas,
nilai R² (koefisien determinasi) dapat
dijadikan sebagai acuan.
Nilai R²
(koefisien determinasi) adalah 0,183
atau 18,3%. Hal ini berarti bahwa
18,3% variabel kualitas pelayanan
internal
tenaga
pendidik
dapat
dijelaskan oleh variabel motivasi dan
kepuasan kerja Sedangkan sebesar
81,7% dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak termasuk dalam penelitian
ini.
4.2.2 Uji F
Dapat dilihat nilai F untuk semua variabel
independen terhadap kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik adalah F hitung
11.1120 sedangkan F tabel sebesar 3,09
(11.120 > 3,09) dengan menggunakan
tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05) atau
signifikansi < 0,05 (0,000< 0,05) maka
diperoleh hasil Ho ditolak.
4.2.3 Uji t
Berdasarkan data yang ada (tabel 4.7),
motivasi memiliki t hitung sebesar 2.662
dan kepuasan kerja .356 sedangkan ttabel
sebesar 1,962 dengan menggunakan
tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05)
11
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
maka diperoleh hasil bahwa tingkat
kepercayaan signifikan dan dapat di
terima. Nilai t hitung < t table (2.662 <
1.962) dan signifikansi > 0,05 (0,09 >
0,05) maka Ho ditolak yang berarti
bahwa motivasi berpengaruh terhadap
kualitas pelayanan. Sedangkan untuk
kepuasan kerja juga berpengaruh positif
terhadap kualitas pelayanan internal
tenaga pendidik memiliki dilihat nilai
t
sebesar .356, sedangkan nilai t
hitung
tabel
sebesar (1.684) pada tingkat signifikan
95% (.000>0,05), maka t
>t hasil
hitung
tabel
analisis tersebut signifikan,berarti Ho
ditolak. Dengan kata lain bahwa
kepuasan kerja memiliki pengaruh
terhadap kualitas pelayanan internal.
4.3 PEMBAHASAN
4.3.1Pengaruh
Motivasi
dan
kepuasan
Kerja
terhadap
Kualitas Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik
Berdasarkan pada nilai F untuk
semua variabel independen terhadap
kualitas pelayanan internal tenaga
pendidik adalah F hitung 11.1120
sedangkan F tabel sebesar 3,09 (11.120 >
3,09) dengan menggunakan tingkat
kepercayaan 95% ( = 0,05) atau
signifikansi < 0,05 (0,000< 0,05) maka
diperoleh hasil Ho ditolak. Diketahui
Ada pengaruh yang signifikan motivasi
dan kepuasan kerja secara bersamasama terhadap kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik pada Politeknik
Swasta Sumatera Selatan. Nilai R²
(koefisien determinasi) adalah 0,183
atau 18,3%. Hal ini berarti bahwa
18,3% variabel kualitas pelayanan
internal
tenaga
pendidik
dapat
dijelaskan oleh variabel motivasi dan
kepuasan kerja. Sedangkan sebesar
81,7% dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak termasuk dalam penelitian
ini.
ISSN : 2442-3343
Variabel kepuasan kerja memiliki
regresi
dominan
sebesar
(.655)
dibandingkan variabel motivasi (.229)
hal ini menunjukan bahwa memotivasi
seseorang dapat dilihat dengan konsep
yaitu motif, harapan dan insentif.
kepuasan kerja pada dasarnya sama
dengan motivasi merupakan sesuatu
yang bersifat individual. Namun setiap
individu memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan
individu,
maka
makin
tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang digambarkan seseorang
atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas
dalam bekerja.
Indikator kualitas pelayanan
internal
Y_1
sebesar
(.7994)
menunjukkan yang paling dipengaruh
oleh variabel motivasi dan kepuasan
kerja
adalah
kualitas
proses
pembelajaran yang dilakukan oleh
tenaga pendidik. Dimensi quality of
instruction (kualitas pembelajaran) ini
berkaitan
dengan
kemampuan
dosen/instruktur dalam penguasaan
materi,
menyampaikan
materi,
keramahannya,
objektivitas
dalam
memberikan nilai, dan sebagainya
Kotler & Fox (Chairul Furqon,
1995:414).
Teori Linking the service profit
chain James Heskett bahwa Mutu
internal drive kepuasan karyawan agak
mudah untuk dicapai. Untuk mencapai
kegembiraan nyata jauh lebih sulit dan
jauh lebih kompleks. Dalam layanan profit chain kepuasan karyawan adalah
hasil dari ' mutu internal ' yang diukur
dengan perasaan yang dimiliki
karyawan terhadap pekerjaan mereka,
rekan kerja, dan perusahaan. Hal ini
terkait dengan sejumlah elemen yang
12
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
harus hadir
untuk
memastikan
kepuasan karyawan seperti desain
tempat kerja, desain pekerjaan, seleksi
karyawan,
pelatihan
dan
pengembangan, penghargaan dan
pengakuan, dan alat untuk melayani
pelanggan. Mutu internal menjamin
motivasi karyawan. Sangat penting
untuk
menggarisbawahi
bahwa
motivasi harus dilakukan dengan baik
konteks kerja dan isi pekerjaan.
Konteks kerja adalah kondisi eksternal
seperti tunjangan dan upah. Namun, ini
bukan aspek yang paling penting dari
motivasi. Konteksnya hanya mencegah
demotivasi. Faktor penentu untuk
motivasi dan kepuasan karyawan
adalah isi pekerjaan. Saat kita
berkontribusi dengan sesuatu yang
berarti memberikan kita tingkat tinggi
motivasi
4.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap
Kualitas
Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di
atas, motivasi berpengaruh terhadap
kualitas
pelayanan
internal.
Menunjukkan bahwa motivasi yang
dimiliki oleh tenaga Pendidik yang
berasal dari intrinsik dan ekstrinsik,
mendorong
mereka
memberikan
kualitas pelayanan internal. Hal ini
relevan dengan teori yang dikemukakan
Gerry Dessler (1997:328), motivasi
merupakan hal yang sederhana karena
orang-orang pada dasarnya termotivasi
atau terdorong untuk berperilaku dalam
cara tertentu yang dirasakan mengarah
kepada perolehan ganjaran. Motif
ataupun harapannya mampu mendorong
tenaga Pendidik melakukan sesuatu
yang terbaik seperti halnya memberikan
kualitas pelayanan Perguruan Tinggi
(kualitas pembelajaran, bimbingan
akademik, sumber daya pendukung,
ekstrakulikuler, komunikasi).
ISSN : 2442-3343
Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan Difana
Meilani dan Diyanti Yasrizal (2009)
berjudul Analisis pengaruh Motivasi,
kemampuan dan kepuasan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Perawat pada
RSUD DR M. Djamil Padang.
Penelitian
ini
dilakukan
secara
sistematis
dengan menggunakan
variabel
bebas
yaitu
motivasi,
kemampuan dan kepuasan kerja dan
variabel terikat yaitu kinerja. Hasil
penelitian ini membuktikan bahwa
terdapat pengaruh signifikan yang
parsial antara motivasi terhadap kinerja
perawat. Dimensi variabel motivasi
yang mempengaruhi kinerja secara
signifikan adalah motif.
Dimana
semakin tinggi motif kerja perawat
maka semakin tinggi pula kinerja yang
dihasilkan motivasi.
Begitupula Penelitian yang
berjudul Pengaruh motivasi terhadap
kepuasan dan kualitas pelayanan
karyawan PT. PLN Bali (2011) dengan
mengukur pengaruh
variabel
X
(motivasi) dan Y (Kepuasan dan
Kualitas pelayanan karyawan) dengan
teknik analisis data menggunakan
Statistik Deskriptif dan inferensial.
Kesimpulan dari penelitian ini, Motivasi
berpengaruh signifikan secara langsung
terhadap kepuasan kerja. 2) Motivasi
berpengaruh signifikan secara langsung
terhadap kualitas pelayanan karyawan.
Dalam penelitian ini, peneliti
menjadikan teori Maslow sebagai
indikator pertanyaan tabel 2. dalam
mengumpulkan data untuk dianalisa.
Pada tabel 4.5 pembahasan terdahulu,
dapat dilihat bahwa indikator motivasi1
(kebutuhan fisiologis yaitu kecukupan
sandang, pangan dan papan) memiliki
nilai tertinggi (.4757). Hal ini berarti
bahwa motivasi kerja yang paling
berpengaruh dalam
membangkitkan
dorongan dari dalam diri tenaga
pendidik.
Indikator motivasi dari
13
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
hirarki kebutuhan Abraham Maslow
kebutuhan fisiologis
merupakan
kebutuhan yang paling dasar dari
seseorang agar termotivasi dalam
melakukan pekerjaan/sesuatu. Begitu
pula Responden dalam penelitian ini
tenaga pendidik dalam memberikan
kualitas
pelayanan
internal
di
Politeknik.
Kemudian urutan ke 2 indikator
yang juga memiliki pengaruh adalah
motivasi3 sebesar (.4722) yaitu jaminan
sosial. Pada dasarnya manusia setelah
kebutuhan akan fisiologisnya tercapai
kebutuhan seseorang akan mengikuti
alur yang dijelaskan oleh hirarki
Maslow.
Pada responden peneliti
menemukan bahwa kebutuhan yang
memotivasi tenaga pendidik kebutuhan
merasa memiliki, kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok berafilasi,
berinteraksi dan kebutuhan untuk
mencinta dan dicintai.
Sedangkan indikator motivasi5
(.4481), motivasi4 (.4129)dan motivasi2
(.4110)
tidak
begitu
mencolok
perbedaan dalam corrected item-total
corerrelationnya.
Dijelaskan pada
hirarki kebutuhan Maslow bahwa
semakin ke atas kebutuhan seseorang
semakin sedikit jumlah atau kuantitas
manusia yang memiliki kebutuhannya.
Jika dilihat dari struktur keadaan
masyarakat Indonesia, sumber daya
manusia kita masih banyak pada
peringkat kebutuhan fisiologis (Veithzal
Rivai, dkk 2011:840).
Namun pada
kondisi ini teori Veithzal tidak relevan,
dimana hipotesis bahwa motivasi
berpengaruh
terhadap
kualitas
pelayanan internal H2 tidak dapat
diterima, berarti walaupun
tanpa
motivasi Tenaga Pendidik akan
memberikan kualitas pelayanan yang
terbaik bagi Perguruan Tinggi yang
menjadi Home Base mereka.
ISSN : 2442-3343
4.3.3 Pengaruh
Kepuasan Kerja
terhadap Kualitas Pelayanan
Internal Tenaga Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di
atas, kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kualitas Pelayanan internal
Tenaga Pendidik. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi kepuasan kerja
yang dirasakan oleh tenaga Pendidik,
maka kualitas Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik akan meningkat atau
sebaliknya, semakin rendah kepuasan
kerja maka semakin rendah kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik.
Kepuasan kerja juga berpengaruh positif
terhadap kualitas pelayanan internal
tenaga pendidik memiliki dilihat nilai
t
sebesar .356, sedangkan nilai t
hitung
tabel
sebesar (1.684) pada tingkat signifikan
95% (.000 > 0,05), maka t
> t
hitung
tabel
hasil analisis tersebut signifikan,berarti
Ho ditolak. Dengan kata lain bahwa
kepuasan kerja memiliki pengaruh
terhadap kualitas pelayanan internal.
Sejalan dengan penelitian sebelumnya
berjudul Pengaruh motivasi terhadap
kepuasan dan kualitas pelayanan
karyawan PT. PLN Bali (2011) dengan
mengukur pengaruh
variabel
X
(motivasi) dan Y (Kepuasan dan
Kualitas pelayanan karyawan) dengan
teknik analisis data menggunakan
Statistik Deskriptif dan inferensial.
Hasil dari penelitian ini, bahwa
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan
secara langsung terhadap kualitas
pelayanan karyawan.
Pada tabel 4.8, dapat dilihat
bahwa indikator Kpuasn3 (kejelasan
jenjang jabatan pada Politeknik atau
kesempatan untuk maju) memiliki nilai
tertinggi sebesar (0,6224). Hal ini dapat
disebabkan bahwa tenaga pendidik akan
merasa puas apabila kebutuhan akan
kesempatan karir dapat difasilitasi oleh
Politeknik. Kepuasan kerja merujuk
kepada sikap dan perilaku seseorang
14
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
terhadap
pekerjaannya,
seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
akan menunjukkan sikap yang positif
terhadap
pekerjannya,
namun
sebaliknya
jika
kepuasan
kerja
seseorang rendah akan menunjukkan
sikap
yang
negatif
terhadap
pekerjaannya dan komitmen orang
tersebut terhadap organisasinya rendah
sehingga dapat menyebabkan orang
tersebut mangkir dari perusahaannya.
Untuk meningkatkan kualitas
Pelayanan Internal hendaknya pihak
Perguruan
Tinggi
senantiasa
memperhatikan faktor-faktor yang
mendoronng kepuasan Tenaga Pendidik
dalam hal ini telah dijelaskan di atas.
Hal ini sejalan dengan pendapat As’ad
(2013:104), bahwa kepuasan kerja
berhubungan dengan sikap dari
karyawan
terhadap
pekerjaannya
sendiri, situasi kerja, kerjasama antara
pimpinan dan sesama karyawan. Serta
penelitian yang dilakukan oleh Difana
Meilani dan Diyanti Yasrizal (2009)
bahwa terdapat pengaruh signifikansi
kepuasan kerja perawat terhadap
Kinerja yang merupakan kualitas
pelayanan.
5. KESIMPULAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, tidak
seperti yang dihipotesiskan dari awal
telah dikemukakan adalah sebagai
berikut :
a) Motivasi dan Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan
secara
serentak terhadap kualitas Pelayanan
Internal Tenaga Pendidik pada
Politeknik Swasta Sumatera Selatan,
dimana
b) Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kualitas Pelayanan internal
Tenaga Pendidik pada Politeknik
Swasta Sumatera Selatan.
ISSN : 2442-3343
c) Kepuasan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kualitas
Pelayanan internal Tenaga Pendidik
pada Politeknik Swasta Sumatera
Selatan.
5.2 Saran
Berdasarkan pembahasan pada bagian
sebelumnya dan kesimpulan yang telah
dikemukakan, maka ada beberapa saran
yang dapat di ajukan yaitu: Dimasa
mendatang diharapkan ada penelitian
lanjutan terhadap Politeknik bukan
hanya Populasi Tenaga pendidik saja
namun
juga
melibatkan
tenaga
Kependidikan (Internal) dan mahasiswa
atau stakeholders (eksternal) pengguna
Pelayanan Internal.
REFERENSI
As’ad, Moh. 2003. Psikologi Indudtri,
seri Ilmu Sumber Daya Manusia.
Liberty. Jakarta
Daft, Richard L. 2000. Manajemen
edisi kelima. Jilid 2. Jakarta.
Penerbit Erlangga
Dessler, G. 1997.
Manajemen
Personalia Edisi Ketiga (Agus
Dharma).
Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Furqon, Chairul. Kualitas Pelayanan
pada Perguruan Tinggi. Dalam
Jurnal Ilmu Administrasi volume
IV No. 4. 2007
Hallowell, Schelsinger & Zornitsky.
1996. Internal Service Quality,
Customer and Job Satisfaction”.
Human Resources Planning. 19,
2: ABI/INFORM Global. p.20
15
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
ISSN : 2442-3343
Kotter, Philip & Karen, Fox. 1994.
Education schools; Educational
fund
raising;
Educational
planning; Marketing; Public
Relations. 2nd edition. PrenticeHall (Englewood Cliffs, N.J.)
Marjosy, Ursay. Kepuasan kerja,
semangat kerja dan Komitmen
organisasional pada staf pengajar
Universitas Gunadarma. Jurnal
Psikologi. Volume 1, No. 1
Desember 2007: 63-74
Meilani, Difana & Yasrizal, Diyanti.
Analisis Pengaruh Motivasi,
Kemampuan dan Kepuasan Kerja
terhadap
Kepuasan
Kerja
Perawat pada RSUP DR. M.
Djamil Padang. Jurnal ilmiah
Teknik Industri Optimal Sistem
Industri, Vol. 8 No. 2, Mei 2009:
54-61.
Peraturan
Pemerintah
Republik
Indonesia no. 37 tahun 2009
tentang Dosen
Prabu, Mangkunegara, Anwar. 2005.
Manajemen SDM Perusahaan.
Bandung:
PT.
Remaja
Rosdakarya.
Robbins dan Judge. 2008. Manajemen
edisi kedelapan.
Jakarta: PT
Indeks
Rivai, Veithzal & Jauvani, Ella. 2011.
Edisi kedua Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Undang-Undang Republik Indonesia
No. 12 Tahun 2012 tentang
Pendidikan Tinggi
16
ISSN : 2442-3343
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KUALITAS PELAYANAN INTERNAL TENAGA PENDIDIK PADA
POLITEKNIK SWASTA DI SUMATERA SELATAN
Eni Cahyani, Dian Septianti
Program Studi Manajemen Informatika, Politeknik Anika
email : eni_japung27@yahoo.co.id
Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik Anika
email : dsept85@gmail.com
Abstrac
This study examines the significant influence simultaneously and partially
motivation and job satisfaction on internal service quality educators Private
Polytechnics in South Sumatra. The object of research is still Polytechnic Teachers
Private South Sumatra, using census sample (saturated). In this study were analyzed
using multiple regression, along with F test and t test. The results of this study Y = 10
435 + 0,341X1 + 0,043X2 regression analysis results also showed that these two
variables, namely motivation and job satisfaction has a significant effect on internal
service quality of educators because it has a significance level (P) F
Tabel
).
2) Apabila Sig. F > α (0,05), maka Ho
diterima dan Ha ditolak, berarti
tidak ada pengaruh yang signifikan
variabel motivasi dan kepuasan
kerja secara serentak terhadap
variabel
Kualitas
pelayanan
Internal (F Hitung < F Tabel )
Oleh karena itu, hipotesis dalam
penelitian ini adalah :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan variabel motivasi,
kepuasan
kerja
secara
serentak terhadap variabel
kualitas pelayanan internal
H1 : Terdapat pengaruh yang
variabel
motivasi
dan
kepuasan
kerja
secara
serentak terhadap variabel
kualitas pelayanan internal
(b) Uji Parsial (Uji t)
Dalam penelitian ini uji t digunakan
untuk mengetahui
apakah variabel
motivasi dan kepuasan kerja secara
parsial terhadap variabel Kualitas
pelayanan Internal
pada Politeknik
7
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
swasta di Sumatera Selatan, dengan
asumsi :
1) Apabila Sig t < α (0,05), maka Ho
ditolak, berarti terdapat pengaruh
yang signifikan variabel motivasi
dan kepuasan kerja secara parsial
terhadap
variabel
Kualitas
pelayanan Internal ( t Hitung t Tabel )
2) Apabila Sig. t > α (0,05), maka Ho
diterima, berarti tidak ada pengaruh
yang signifikan variabel motivasi
dan kepuasan kerja secara parsial
terhadap
variabel
Kualitas
pelayanan Internal (t Hitung t Tabel )
Oleh karena itu, hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan variabel motivasi dan
kepuasan kerja secara parsial
terhadap
variabel
kualitas
pelayanan internal
H1 :Terdapat pengaruh yang
variabel motivasi dan
kerja secara parsial
variabel
kualitas
internal.
signifikan
kepuasan
terhadap
pelayanan
ISSN : 2442-3343
Berdasarkan
tingkat
pendidikan
diperoleh data sebanyak 102 orang
dosen yang
berpendidikan S1
berjumlah 40 orang (39,2%) dan 62
orang berpendidikan S2 (60,8%).
Tabel 3.2 Tingkat Pendidikan
Responden
Lebih dari 50% dosen telah
menempuh pendidikan strata S2
dikarenakan untuk menjadi dosen pada
UU no. 12 Tahun 2012 tentang
Pendidikan Tinggi pasal 18 (4) dan 21
(4), yaitu minimal lulusan S2. PP
no. 37 Tahun 2009 tentang dosen
setelah UU Guru dan Dosen
diundangkan pada tanggal 30 Desember
2005).
Tabel 3.3 Lama Bekerja
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 HASIL
4.1.1 Hasil Penelitian
Kuesioner yang disebarkan
berjumlah 126 berasal dari Tenaga
Pendidik Politeknik Swasta meliputi 6
Politeknik swasta yang ada di Sumatera
Selatan. Kuesioner
yang diolah
sejumlah 102, 24 responden yang tidak
mengembalikan kuesioner. Berdasarkan
jenis kelamin diperoleh data sebanyak
53 Dosen berjenis kelamin laki-laki
(52%) dan 49 Dosen berjenis kelamin
wanita (49%).
Tabel 3.1. Jenis Kelamin Responden
Lama kerja/pengalaman tenaga
pendidik sangat menentukan Kualitas
Pelayanan secara keseluruhan. Dosen
yang relative muda akan mempunyai
kemampuan fisik lebih baik daripada
yang lebih tua. Namun seorang dosen
yang sudah berusia lebih tua akan
mempunyai pengalaman yang tidak
dimiliki oleh dosen yang muda seperti
memberikan bimbingan dan nasehat.
Robbins and Judge (2008:64-65) ada
sejumlah kualitas positif yang dibawa
para pekerja lebih tua pada pekerjaan
mereka yaitu pengalaman, penilaian,
etika kerja yang lebih kuat, dan
komitmen terhadap kualitas.
8
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
4.1.2 Uji Kualitas Data
Uji validitas dan uji reliabilitas
diolah dengan menggunakan program
SPSS (statistical product and service
solution). Adapun variabel yang diuji
ada dua jenis yaitu variabel bebas yaitu
motivasi dan kepuasan kerja dan
variabel terikat yaitu kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik.
Variabel bebas Uji validitas
menunjukkan seberapa jauh alat ukur
tersebut bisa mengukur apa yang
seharusnya diukur. Uji reliabilitas
adalah indeks yang menunjukkan sejauh
mana suatu alat pengukur dapat
dipercaya atau diandalkan. Adapun
hasil uji validitas dan uji reliabilitas
adalah sebagai berikut:
4.1.2.1 Uji Validitas
Berdasarkan pengujian yang
telah dilakukan diperoleh hasil yang
menunjukkan bahwa seluruh nilai r hitung
dilihat
dari
corrected item-total
correlation lebih besar dibanding r tabel
0,30 seperti yang dijelaskan oleh
Sugiyono dan Wibowo (2004). Dimana
item kuesioner yang paling dapat
dijadikan acuan untuk penelitian
selanjutnya. Hasil dari penelitian, dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas
Variabel
Indikator
Motivasi
(X1)
MOTIV.1
MOTIV.2
MOTIV.3
MOTIV.4
MOTIV.5
KPUASN.1
KPUASN.2
KPUASN.3
KPUASN.4
KPUASN.5
Y_1
Y_2
Y_3
Y_4
Y_5
Kepuasan
(X2)
Kualitas
Pelayanan
Internal
(Y)
Corrected
item
.4757
.4110
.4722
.4129
.4481
.5134
.5725
.6224
.4975
.6075
.5786
.5732
.4630
.4194
.4760
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: data primer diolah, April 2014
ISSN : 2442-3343
Hasil uji validitas memenuhi
syarat sebagai alat ukur untuk
dilanjutkan kepada tahap analisa
berikutnya. Data di atas, terlihat bahwa
indikator motivasi, kepuasan kerja serta
kualitas pelayan internal yang dapat
diikut sertakan yaitu Motiv.1 dan
Motiv.2 Motiv3, Motiv.4, Motiv.5,
KPUASN.1, KPUASN.2, KPUASN3.
KPUASN.4, KPUASN.5, Y_1, Y_2,
Y_3, Y_4, dan Y_5 dapat diikutsertakan
dalam analisis selanjutnya karena r hitung
> 0,30.
4.1.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas terhadap seluruh
item yang ada pada masing-masing
variabel menunjukkan bahwa seluruh
item
tersebut
mempunyai
nilai
reliability coefficients lebih besar dari
0,6 (Alpha > 0,6). Dengan demikian
dapat dinyatakan bahwa seluruh item
tersebut bersifat reliabel. Hasil uji
reliabilitas untuk seluruh item pada
masing-masing dimensi dapat dilihat
pada tabel berikut
Tabel 3.5Hasil Uji Realibilitas
Variabel
Motivasi
(X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Kualitas
Pelayanan
Internal (Y)
Jumlah
item
Cronbach
Alpha
5
.6455
5
.7007
5
.6972
Sumber: data primer diolah, April 2014
Dari hasil uji reliabilitas pada
data di atas, pada kedua variabel bebas
dan terikat menunjukkan data yang
reliabel yaitu dengan nilai alpha secara
keseluruhan berada di atas 0,6. Hal ini
berarti alat ukur yang digunakan dapat
diandalkan atau dipercaya.
9
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
4.1.2.3Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji asumsi ini bertujuan untuk
menguji apakah dalam sebuah model
regresi, terjadi ketidaksamaaan varians
dari residual dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians dari
pengamatan residual satu pengamatan
ke pengamatan lain berbeda maka
disebut heteroskedastisitas. Adapun
model regresi yang baik adalah tidak
terjadi heteroskedatisitas.
Gambar 3.
Uji asumsi Heteroskedastisitas
ISSN : 2442-3343
- Jika tidak ada pola yang jelas, serta
titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y,
maka
tidak
terjadi
heteroskedastisitas
4.1.2.4 Uji Asumsi Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependent,
variabel independent atau keduanya
memiliki distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah
distribusi normal atau mendekati
normal.
Gambar 4.
Uji asumsi Normalitas
Berdasarkan Gambar 3, terlihat
titik-titik menyebar secara acak, tidak
membentuk suatu pola tertentu yang
jelas, serta tersebar baik di atas maupun
di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal
ini
berarti
tidak
terjadi
Heteroskedastisitas pada model regresi
sehingga model regresi layak dipakai
untuk prediksi Kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik. Hal ini
berdasarkan pengambilan keputusan
yang menyatakan bahwa:
- Jika ada pola tertentu, seperti titiktitik yang ada membentuk suatu
pola tertentu yang teratur, maka
telah terjadi heteroskedastisitas.
Berdasarkan Gambar 4, terlihat
titik menyebar disekitar garis diagonal,
serta penyebarannya mengikuti arah
garis diagonal. Maka model regresi
layak dipakai untuk prediksi Kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik. Hal
ini berdasarkan pengambilan keputusan:
a) Jika data menyebar disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas
b) Jika data menyebar jauh dari garis
diagonal dan/atau tidak mengikuti
arah garis diagonal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas
10
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
4.2.1Analisa
Berganda
Regresi
Linear
Hasil Regresi Linear Berganda
Y = 10.435 + 0,341X1 + 0,043X2
Arti
angka-angka
dalam
persamaan di atas menunjukkan bahwa
nilai konstanta (a) adalah 10.435
artinya, jika motivasi dan kepuasan
kerja bernilai 0, maka kualitas
pelayanan bernilai positif (10.435) dan
sebaliknya. Diketahui nilai koefisien
regresi variabel motivasi bernilai positif
yaitu .341 artinya, setiap peningkatan
motivasi sebesar 1 akan meningkatkan
kepuasan sebesar .341 dengan asumsi
variabel lain bernilai tetap.
Nilai
koefisien regresi variabel kepuasan
kerja bernilai positif yaitu .043 artinya,
peningkatan kepuasan kerja sebesar 1
satuan akan meningkatkan kualitas
pelayanan sebesar .043 dengan asumsi
variabel lain dengan nilai tetap.
Hasil analisis regresi juga
menunjukkan bahwa kedua variabel
tersebut, yaitu motivasi dan kepuasan
kerja mempunyai pengaruh yang
bermakna terhadap kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik karena
mempunyai tingkat kemaknaan (P) <
0,05.
Motivasi
dengan
tingkat
kemaknaan (P) = 0,341 dan kepuasan
kerja dengan tingkat kemaknaan (P) =
0,000.
Jika dilihat secara deskriptif,
masing-masing variabel tersebut juga
mempunyai tingkat pengaruh yang
dominan terhadap Kualitas pelayanan
internal. Variabel motivasi mempunyai
koefisien regresi paling besar sebesar
0.341 menunjukkan bahwa variabel
motivasi mempunyai pengaruh yang
dominan
dibandingkan
dengan
kepuasan kerja. Kemudian faktor lain
yang mempunyai pengaruh besar
terhadap kualitas pelayanan internal
ISSN : 2442-3343
tenaga pendidik yaitu variabel motivasi
dengan koefisien regresi -0,341.
Untuk melihat hubungan antara
variabel bebas dan variabel tidak bebas,
nilai R² (koefisien determinasi) dapat
dijadikan sebagai acuan.
Nilai R²
(koefisien determinasi) adalah 0,183
atau 18,3%. Hal ini berarti bahwa
18,3% variabel kualitas pelayanan
internal
tenaga
pendidik
dapat
dijelaskan oleh variabel motivasi dan
kepuasan kerja Sedangkan sebesar
81,7% dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak termasuk dalam penelitian
ini.
4.2.2 Uji F
Dapat dilihat nilai F untuk semua variabel
independen terhadap kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik adalah F hitung
11.1120 sedangkan F tabel sebesar 3,09
(11.120 > 3,09) dengan menggunakan
tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05) atau
signifikansi < 0,05 (0,000< 0,05) maka
diperoleh hasil Ho ditolak.
4.2.3 Uji t
Berdasarkan data yang ada (tabel 4.7),
motivasi memiliki t hitung sebesar 2.662
dan kepuasan kerja .356 sedangkan ttabel
sebesar 1,962 dengan menggunakan
tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05)
11
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
maka diperoleh hasil bahwa tingkat
kepercayaan signifikan dan dapat di
terima. Nilai t hitung < t table (2.662 <
1.962) dan signifikansi > 0,05 (0,09 >
0,05) maka Ho ditolak yang berarti
bahwa motivasi berpengaruh terhadap
kualitas pelayanan. Sedangkan untuk
kepuasan kerja juga berpengaruh positif
terhadap kualitas pelayanan internal
tenaga pendidik memiliki dilihat nilai
t
sebesar .356, sedangkan nilai t
hitung
tabel
sebesar (1.684) pada tingkat signifikan
95% (.000>0,05), maka t
>t hasil
hitung
tabel
analisis tersebut signifikan,berarti Ho
ditolak. Dengan kata lain bahwa
kepuasan kerja memiliki pengaruh
terhadap kualitas pelayanan internal.
4.3 PEMBAHASAN
4.3.1Pengaruh
Motivasi
dan
kepuasan
Kerja
terhadap
Kualitas Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik
Berdasarkan pada nilai F untuk
semua variabel independen terhadap
kualitas pelayanan internal tenaga
pendidik adalah F hitung 11.1120
sedangkan F tabel sebesar 3,09 (11.120 >
3,09) dengan menggunakan tingkat
kepercayaan 95% ( = 0,05) atau
signifikansi < 0,05 (0,000< 0,05) maka
diperoleh hasil Ho ditolak. Diketahui
Ada pengaruh yang signifikan motivasi
dan kepuasan kerja secara bersamasama terhadap kualitas pelayanan
internal tenaga pendidik pada Politeknik
Swasta Sumatera Selatan. Nilai R²
(koefisien determinasi) adalah 0,183
atau 18,3%. Hal ini berarti bahwa
18,3% variabel kualitas pelayanan
internal
tenaga
pendidik
dapat
dijelaskan oleh variabel motivasi dan
kepuasan kerja. Sedangkan sebesar
81,7% dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak termasuk dalam penelitian
ini.
ISSN : 2442-3343
Variabel kepuasan kerja memiliki
regresi
dominan
sebesar
(.655)
dibandingkan variabel motivasi (.229)
hal ini menunjukan bahwa memotivasi
seseorang dapat dilihat dengan konsep
yaitu motif, harapan dan insentif.
kepuasan kerja pada dasarnya sama
dengan motivasi merupakan sesuatu
yang bersifat individual. Namun setiap
individu memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan
individu,
maka
makin
tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang digambarkan seseorang
atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas
dalam bekerja.
Indikator kualitas pelayanan
internal
Y_1
sebesar
(.7994)
menunjukkan yang paling dipengaruh
oleh variabel motivasi dan kepuasan
kerja
adalah
kualitas
proses
pembelajaran yang dilakukan oleh
tenaga pendidik. Dimensi quality of
instruction (kualitas pembelajaran) ini
berkaitan
dengan
kemampuan
dosen/instruktur dalam penguasaan
materi,
menyampaikan
materi,
keramahannya,
objektivitas
dalam
memberikan nilai, dan sebagainya
Kotler & Fox (Chairul Furqon,
1995:414).
Teori Linking the service profit
chain James Heskett bahwa Mutu
internal drive kepuasan karyawan agak
mudah untuk dicapai. Untuk mencapai
kegembiraan nyata jauh lebih sulit dan
jauh lebih kompleks. Dalam layanan profit chain kepuasan karyawan adalah
hasil dari ' mutu internal ' yang diukur
dengan perasaan yang dimiliki
karyawan terhadap pekerjaan mereka,
rekan kerja, dan perusahaan. Hal ini
terkait dengan sejumlah elemen yang
12
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
harus hadir
untuk
memastikan
kepuasan karyawan seperti desain
tempat kerja, desain pekerjaan, seleksi
karyawan,
pelatihan
dan
pengembangan, penghargaan dan
pengakuan, dan alat untuk melayani
pelanggan. Mutu internal menjamin
motivasi karyawan. Sangat penting
untuk
menggarisbawahi
bahwa
motivasi harus dilakukan dengan baik
konteks kerja dan isi pekerjaan.
Konteks kerja adalah kondisi eksternal
seperti tunjangan dan upah. Namun, ini
bukan aspek yang paling penting dari
motivasi. Konteksnya hanya mencegah
demotivasi. Faktor penentu untuk
motivasi dan kepuasan karyawan
adalah isi pekerjaan. Saat kita
berkontribusi dengan sesuatu yang
berarti memberikan kita tingkat tinggi
motivasi
4.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap
Kualitas
Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di
atas, motivasi berpengaruh terhadap
kualitas
pelayanan
internal.
Menunjukkan bahwa motivasi yang
dimiliki oleh tenaga Pendidik yang
berasal dari intrinsik dan ekstrinsik,
mendorong
mereka
memberikan
kualitas pelayanan internal. Hal ini
relevan dengan teori yang dikemukakan
Gerry Dessler (1997:328), motivasi
merupakan hal yang sederhana karena
orang-orang pada dasarnya termotivasi
atau terdorong untuk berperilaku dalam
cara tertentu yang dirasakan mengarah
kepada perolehan ganjaran. Motif
ataupun harapannya mampu mendorong
tenaga Pendidik melakukan sesuatu
yang terbaik seperti halnya memberikan
kualitas pelayanan Perguruan Tinggi
(kualitas pembelajaran, bimbingan
akademik, sumber daya pendukung,
ekstrakulikuler, komunikasi).
ISSN : 2442-3343
Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan Difana
Meilani dan Diyanti Yasrizal (2009)
berjudul Analisis pengaruh Motivasi,
kemampuan dan kepuasan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Perawat pada
RSUD DR M. Djamil Padang.
Penelitian
ini
dilakukan
secara
sistematis
dengan menggunakan
variabel
bebas
yaitu
motivasi,
kemampuan dan kepuasan kerja dan
variabel terikat yaitu kinerja. Hasil
penelitian ini membuktikan bahwa
terdapat pengaruh signifikan yang
parsial antara motivasi terhadap kinerja
perawat. Dimensi variabel motivasi
yang mempengaruhi kinerja secara
signifikan adalah motif.
Dimana
semakin tinggi motif kerja perawat
maka semakin tinggi pula kinerja yang
dihasilkan motivasi.
Begitupula Penelitian yang
berjudul Pengaruh motivasi terhadap
kepuasan dan kualitas pelayanan
karyawan PT. PLN Bali (2011) dengan
mengukur pengaruh
variabel
X
(motivasi) dan Y (Kepuasan dan
Kualitas pelayanan karyawan) dengan
teknik analisis data menggunakan
Statistik Deskriptif dan inferensial.
Kesimpulan dari penelitian ini, Motivasi
berpengaruh signifikan secara langsung
terhadap kepuasan kerja. 2) Motivasi
berpengaruh signifikan secara langsung
terhadap kualitas pelayanan karyawan.
Dalam penelitian ini, peneliti
menjadikan teori Maslow sebagai
indikator pertanyaan tabel 2. dalam
mengumpulkan data untuk dianalisa.
Pada tabel 4.5 pembahasan terdahulu,
dapat dilihat bahwa indikator motivasi1
(kebutuhan fisiologis yaitu kecukupan
sandang, pangan dan papan) memiliki
nilai tertinggi (.4757). Hal ini berarti
bahwa motivasi kerja yang paling
berpengaruh dalam
membangkitkan
dorongan dari dalam diri tenaga
pendidik.
Indikator motivasi dari
13
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
hirarki kebutuhan Abraham Maslow
kebutuhan fisiologis
merupakan
kebutuhan yang paling dasar dari
seseorang agar termotivasi dalam
melakukan pekerjaan/sesuatu. Begitu
pula Responden dalam penelitian ini
tenaga pendidik dalam memberikan
kualitas
pelayanan
internal
di
Politeknik.
Kemudian urutan ke 2 indikator
yang juga memiliki pengaruh adalah
motivasi3 sebesar (.4722) yaitu jaminan
sosial. Pada dasarnya manusia setelah
kebutuhan akan fisiologisnya tercapai
kebutuhan seseorang akan mengikuti
alur yang dijelaskan oleh hirarki
Maslow.
Pada responden peneliti
menemukan bahwa kebutuhan yang
memotivasi tenaga pendidik kebutuhan
merasa memiliki, kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok berafilasi,
berinteraksi dan kebutuhan untuk
mencinta dan dicintai.
Sedangkan indikator motivasi5
(.4481), motivasi4 (.4129)dan motivasi2
(.4110)
tidak
begitu
mencolok
perbedaan dalam corrected item-total
corerrelationnya.
Dijelaskan pada
hirarki kebutuhan Maslow bahwa
semakin ke atas kebutuhan seseorang
semakin sedikit jumlah atau kuantitas
manusia yang memiliki kebutuhannya.
Jika dilihat dari struktur keadaan
masyarakat Indonesia, sumber daya
manusia kita masih banyak pada
peringkat kebutuhan fisiologis (Veithzal
Rivai, dkk 2011:840).
Namun pada
kondisi ini teori Veithzal tidak relevan,
dimana hipotesis bahwa motivasi
berpengaruh
terhadap
kualitas
pelayanan internal H2 tidak dapat
diterima, berarti walaupun
tanpa
motivasi Tenaga Pendidik akan
memberikan kualitas pelayanan yang
terbaik bagi Perguruan Tinggi yang
menjadi Home Base mereka.
ISSN : 2442-3343
4.3.3 Pengaruh
Kepuasan Kerja
terhadap Kualitas Pelayanan
Internal Tenaga Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di
atas, kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kualitas Pelayanan internal
Tenaga Pendidik. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi kepuasan kerja
yang dirasakan oleh tenaga Pendidik,
maka kualitas Pelayanan Internal
Tenaga Pendidik akan meningkat atau
sebaliknya, semakin rendah kepuasan
kerja maka semakin rendah kualitas
pelayanan internal tenaga pendidik.
Kepuasan kerja juga berpengaruh positif
terhadap kualitas pelayanan internal
tenaga pendidik memiliki dilihat nilai
t
sebesar .356, sedangkan nilai t
hitung
tabel
sebesar (1.684) pada tingkat signifikan
95% (.000 > 0,05), maka t
> t
hitung
tabel
hasil analisis tersebut signifikan,berarti
Ho ditolak. Dengan kata lain bahwa
kepuasan kerja memiliki pengaruh
terhadap kualitas pelayanan internal.
Sejalan dengan penelitian sebelumnya
berjudul Pengaruh motivasi terhadap
kepuasan dan kualitas pelayanan
karyawan PT. PLN Bali (2011) dengan
mengukur pengaruh
variabel
X
(motivasi) dan Y (Kepuasan dan
Kualitas pelayanan karyawan) dengan
teknik analisis data menggunakan
Statistik Deskriptif dan inferensial.
Hasil dari penelitian ini, bahwa
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan
secara langsung terhadap kualitas
pelayanan karyawan.
Pada tabel 4.8, dapat dilihat
bahwa indikator Kpuasn3 (kejelasan
jenjang jabatan pada Politeknik atau
kesempatan untuk maju) memiliki nilai
tertinggi sebesar (0,6224). Hal ini dapat
disebabkan bahwa tenaga pendidik akan
merasa puas apabila kebutuhan akan
kesempatan karir dapat difasilitasi oleh
Politeknik. Kepuasan kerja merujuk
kepada sikap dan perilaku seseorang
14
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
terhadap
pekerjaannya,
seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
akan menunjukkan sikap yang positif
terhadap
pekerjannya,
namun
sebaliknya
jika
kepuasan
kerja
seseorang rendah akan menunjukkan
sikap
yang
negatif
terhadap
pekerjaannya dan komitmen orang
tersebut terhadap organisasinya rendah
sehingga dapat menyebabkan orang
tersebut mangkir dari perusahaannya.
Untuk meningkatkan kualitas
Pelayanan Internal hendaknya pihak
Perguruan
Tinggi
senantiasa
memperhatikan faktor-faktor yang
mendoronng kepuasan Tenaga Pendidik
dalam hal ini telah dijelaskan di atas.
Hal ini sejalan dengan pendapat As’ad
(2013:104), bahwa kepuasan kerja
berhubungan dengan sikap dari
karyawan
terhadap
pekerjaannya
sendiri, situasi kerja, kerjasama antara
pimpinan dan sesama karyawan. Serta
penelitian yang dilakukan oleh Difana
Meilani dan Diyanti Yasrizal (2009)
bahwa terdapat pengaruh signifikansi
kepuasan kerja perawat terhadap
Kinerja yang merupakan kualitas
pelayanan.
5. KESIMPULAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, tidak
seperti yang dihipotesiskan dari awal
telah dikemukakan adalah sebagai
berikut :
a) Motivasi dan Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan
secara
serentak terhadap kualitas Pelayanan
Internal Tenaga Pendidik pada
Politeknik Swasta Sumatera Selatan,
dimana
b) Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kualitas Pelayanan internal
Tenaga Pendidik pada Politeknik
Swasta Sumatera Selatan.
ISSN : 2442-3343
c) Kepuasan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kualitas
Pelayanan internal Tenaga Pendidik
pada Politeknik Swasta Sumatera
Selatan.
5.2 Saran
Berdasarkan pembahasan pada bagian
sebelumnya dan kesimpulan yang telah
dikemukakan, maka ada beberapa saran
yang dapat di ajukan yaitu: Dimasa
mendatang diharapkan ada penelitian
lanjutan terhadap Politeknik bukan
hanya Populasi Tenaga pendidik saja
namun
juga
melibatkan
tenaga
Kependidikan (Internal) dan mahasiswa
atau stakeholders (eksternal) pengguna
Pelayanan Internal.
REFERENSI
As’ad, Moh. 2003. Psikologi Indudtri,
seri Ilmu Sumber Daya Manusia.
Liberty. Jakarta
Daft, Richard L. 2000. Manajemen
edisi kelima. Jilid 2. Jakarta.
Penerbit Erlangga
Dessler, G. 1997.
Manajemen
Personalia Edisi Ketiga (Agus
Dharma).
Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Furqon, Chairul. Kualitas Pelayanan
pada Perguruan Tinggi. Dalam
Jurnal Ilmu Administrasi volume
IV No. 4. 2007
Hallowell, Schelsinger & Zornitsky.
1996. Internal Service Quality,
Customer and Job Satisfaction”.
Human Resources Planning. 19,
2: ABI/INFORM Global. p.20
15
Jurnal Adminika Volume 1. No. 1, Januari – juni 2015
ISSN : 2442-3343
Kotter, Philip & Karen, Fox. 1994.
Education schools; Educational
fund
raising;
Educational
planning; Marketing; Public
Relations. 2nd edition. PrenticeHall (Englewood Cliffs, N.J.)
Marjosy, Ursay. Kepuasan kerja,
semangat kerja dan Komitmen
organisasional pada staf pengajar
Universitas Gunadarma. Jurnal
Psikologi. Volume 1, No. 1
Desember 2007: 63-74
Meilani, Difana & Yasrizal, Diyanti.
Analisis Pengaruh Motivasi,
Kemampuan dan Kepuasan Kerja
terhadap
Kepuasan
Kerja
Perawat pada RSUP DR. M.
Djamil Padang. Jurnal ilmiah
Teknik Industri Optimal Sistem
Industri, Vol. 8 No. 2, Mei 2009:
54-61.
Peraturan
Pemerintah
Republik
Indonesia no. 37 tahun 2009
tentang Dosen
Prabu, Mangkunegara, Anwar. 2005.
Manajemen SDM Perusahaan.
Bandung:
PT.
Remaja
Rosdakarya.
Robbins dan Judge. 2008. Manajemen
edisi kedelapan.
Jakarta: PT
Indeks
Rivai, Veithzal & Jauvani, Ella. 2011.
Edisi kedua Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Undang-Undang Republik Indonesia
No. 12 Tahun 2012 tentang
Pendidikan Tinggi
16