PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR YANG BE

Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan
Pelatihan dan Pengembangan Karir
Chapter 8 & 9

Anggota:
Tutut kusworo

A10120296

Dania nur A

A10120308

Aat Yulianti

A10120309
Kelas 7

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EKUITAS
BANDUNG

BAB 8
PELATIHAN KARYAWAN
Manajerial Perspektif
Sebagai sketsa pembukaan menunjukkan, organisasi yang sukses dan manajer melihat
pelatihan karyawan sebagai investasi pada orang mereka, bukan beban. Sebagai manajer,
Anda akan ingin staf Anda untuk memiliki keterampilan terbaik dan pemahaman luas
organisasi dan pelanggannya. Capter ini membahas masalah pelatihan kunci dan proses
pelatihan, mengidentifikasi jenis utama dari pelatihan yang tersedia, dan mengeksplorasi
bagaimana untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan.

Inti Permasalahan
Program pelatihan Gudang Pria menggambarkan beberapa isu penting yang dihadapi
organisasi pelatihan hari ini. Secara khusus:
• Bagaimana pelatihan dapat mengikuti dengan lingkungan organisasi berubah? banyak
topik pelatihan di Wearhouse Pria disediakan secara online. Sebagai produk, prosedur
penjualan, dan perubahan peralatan. Konten online dapat dengan mudah dibuat atau diubah
dan disebarluaskan kepada karyawan.
• Jika pelatihan berlangsung di ruang kelas atau di tempat kerja? Pelatihan kelas
mungkin kurang realisme dan tidak seefektif pelatihan yang terjadi sementara pada pekerjaan.
Namun. On-the-job training dapat menyebabkan slowdowns yang menurunkan produksi atau

mengiritasi pelanggan. Pelatihan kelas merupakan jantung dari program pelatihan Wearhouse
Pria. Meskipun pelatihan hands-on ini terjadi di luar pekerjaan. Hal ini dilakukan oleh para
manajer dan eksekutif di Wearhouse Mens Suits ini fasilitas U.
• Bagaimana pelatihan secara efektif disampaikan di seluruh dunia? Banyak organisasi
saat ini melakukan operasi di seluruh dunia. Konsisten kualitas produk atau jasa dalam
penting untuk kelangsungan hidup organisasi di pasar yang kompetitif saat ini. Wearhouse
Pendekatan Pelatihan Pria mengkapitalisasi p
ada distribusi yang efisien ditawarkan oleh pograms pelatihan online. Terlepas dari mana
karyawan secara geografis berada, Wearhouse Men dapat memberikan pelatihan dasar yang
sama untuk semua orang. Namun, Wearhouse Pria bergeser ke tatap muka pelatihan di
Setelan U ketika datang untuk menanamkan keterampilan lebih maju. Biaya membawa CPNS
untuk satu lokasi pelatihan pusat dapat menjadi proposisi mahal sebagai sebuah perusahaan
geografis mengembang. Sebuah pilihan untuk sebuah perusahaan tersebar luas bisa untuk
menawarkan tangan-pelatihan secara regional, sehingga pelatihan tatap muka berlangsung di
berbagai pusat-pusat regional.
• Bagaimana pelatihan disampaikan sehingga peserta termotivasi untuk belajar? Kuliah
dan workbook mungkin memiliki konten yang luar biasa tapi tidak efektif jika mereka tidak

melibatkan peserta atau memotivasi mereka untuk belajar. Pada Setelan U, pelatihan
disediakan oleh manajer Wearhouse Pria dan eksekutif. Waktu luang juga direncanakan dan

termasuk makan malam dengan para eksekutif dan kesempatan untuk berbicara tentang
bisnis, perusahaan, dan tugas asosiasi penjualan. Meskipun banyak trainee Wearhouse Men
melihat Setelan pelatihan U sebagai menyenangkan, juga didesain agar relevan dan
memotivasi untuk penjualan asosiasi. Trainess di perusahaan lain mungkin termotivasi untuk
belajar dengan memiliki media yang delivey menarik, seperti virtual reality, video, dan
menampilkan multimedia.
Dalam bab ini, kita membedakan antara pelatihan dan pengembangan. Kemudian kita
membahas tantangan utama yang dihadapi manajer dalam mencoba untuk meningkatkan
kinerja pekerja thourgh pelatihan. Selanjutnya kami menawarkan beberapa saran tentang
pengelolaan tiga tahapan proses pelatihan. Jelajahi dipilih jenis pelatihan, dan
mempertimbangkan cara-cara untuk memaksimalkan dan mengevaluasi efektivitas pelatihan.
Kami tutup dengan bagian tentang apa yang bisa dibilang kesempatan pelatihan yang paling
penting: orientasi karyawan baru.

Membedakan Pelatihan dan Pengembangan
Meskipun pelatihan sering digunakan dalam hubungannya dengan pembangunan, istilah yang
tidak sama. Pelatihan biasanya berfokus pada penyediaan karyawan dengan keterampilan
khusus atau membantu mereka kekurangan benar dalam kinerja mereka. Misalnya, peralatan
baru mungkin memerlukan pekerja untuk mempelajari cara-cara baru dalam melakukan
pekerjaan atau pekerja mungkin memiliki pemahaman yang kurang dari proses kerja. Dalam

kedua kasus, pelatihan dapat digunakan untuk orrect defisit keterampilan. Sebaliknya,
Pengembangan merupakan upaya untuk memberikan karyawan dengan kemampuan
organisasi akan butuhkan di masa depan.
Merangkum perbedaan antara pelatihan dan pengembangan. Dalam pelatihan, fokusnya
adalah semata-mata pada pekerjaan saat ini: dalam pembangunan, fokusnya adalah pada
kedua kerja dan pekerjaan yang karyawan akan terus dalam lingkup masa depan yang
pelatihan adalah pada individu karyawan, sedangkan ruang lingkup pengembangan adalah
pada seluruh kelompok kerja atau oganization. Itulah pelatihan pekerjaan tertentu dan alamat
kinerja tertentu cenderung untuk fokus pada jangka panjang membutuhkan KASIH. Tujuan
dari pelatihan adalah peningkatan yang cukup cepat dalam kinerja pekerja, sedangkan tujuan
pembangunan adalah pengayaan keseluruhan sumber daya manusia organisasi. Pelatihan
sangat mempengaruhi tingkat kinerja saat ini, sedangkan pembangunan terbayar dalam hal
sumber daya manusia lebih mampu dan fleksibel dalam jangka panjang.
Perlu diingat pada perbedaan lain antara pelatihan dan pengembangan: pelatihan dapat
memiliki konotasi negatif. Hasilnya adalah bahwa peolple mungkin menghargai kesempatan
untuk pengembangan tetapi membenci yang dijadwalkan untuk pelatihan. Mengapa?
Pelatihan sering menyiratkan bahwa seseorang mengalami defisit keterampilan, sehingga
karyawan dapat melihat pilihan mereka untuk pelatihan sebagai pesan negatif dan
memalukan daripada kesempatan perbaikan.

Mengubah persepsi ini bisa sulit. Untuk membantu membuat perubahan, perusahaan dapat
fokus pada potensi peningkatan ditawarkan thourgh pelatihan daripada Koreksi keterampilan
dificit. Dengan kata lain, "pelatihan" digambarkan sebagai deelopment. Meskipun taktik ini
Muddies perbedaan antara pelatihan dan pengembangan, kedua istilah ini sering digunakan
secara bergantian dalam partice. Mengingat pesatnya laju perubahan di tempat kerja saya,
pelatihan menjadi suatu keharusan. Budaya organisasi, maka, perlu perubahan sehingga
pelatihan dipandang positif.

Pelatihan Efektif: Sebuah Pertimbangan Tantangan
Proses pelatihan membawa serta sejumlah pertanyaan yang manajer harus menjawab. Ini
adalah:
• Apakah pelatihan solusi untuk masalah ini?
• Apakah tujuan pelatihan yang jelas dan realistis?
• Apakah pelatihan investasi yang baik?
• Apakah pekerjaan pelatihan?
Apakah pelatihan Menyediakan Solusi?
Tujuan fundamental dari pelatihan ini adalah peningkatan oe penghapusan masalah kinerja.
Namun, tidak semua masalah kinerja panggilan untuk pelatihan. Defisit kinerja dapat
memiliki beberapa penyebab, banyak yang berada di luar kendali pekerja dan akan, oleh
karena itu, tidak akan terpengaruh oleh pelatihan. Misalnya, tidak jelas atau bertentangan

permintaan, masalah moral, dan bahan-bahan berkualitas rendah tidak dapat ditingkatkan
thourgh pelatihan.
Tujuan Pelatihan: Hapus dan Realistis?
Untuk menjadi sukses, program pelatihan harus dinyatakan dengan jelas dan tujuan yang
realistis. There tujuan akan memandu isi program dan menentukan kriteria yang
efektivitasnya wiil dihakimi. Sebagai contoh, manajemen tidak bisa realistis mengharapkan
bahwa satu sesi pelatihan akan membuat semua orang seorang ahli komputer. Seperti harapan
guarantees kegagalan karena tujuannya bisa dicapai.
Kecuali tujuan jelas diartikulasikan sebelum program pelatihan ditetapkan, organisasi
cenderung merasa pelatihan karyawan diri untuk alasan yang salah dan menuju ujung yang
salah. Misalnya, jika tujuannya adalah untuk meningkatkan keterampilan khusus, pelatihan
harus ditargetkan untuk daerah-daerah keterampilan. Sebaliknya, tujuan pelatihan perusahaan
mungkin untuk menyediakan karyawan wit pemahaman yang lebih luas organisasi.
Pelatihan sebagai Investasi Bisnis
Pelatihan bisa mahal. Hewlett-Packard, misalnya, memiliki anggaran pelatihan tahunan
sebesar $ 300 juta. Rata-rata, jumlah uang yang dihabiskan oleh majikan pelatihan pada tahun

2004 adalah sekitar $ 820 per karyawan. Sebaliknya, biaya pelatihan rata-rata per majikan
pada tahun 2000 adalah $ 704. Banyak perusahaan sungguh-sungguh percaya pada
pentingnya pelatihan. Namun, kondisi ekonomi bisa stabil dan anggaran limitied, sehingga

sulit untuk pengiriman diperlukan pelatihan. Notebook Manajer "memotong biaya pelatihan
tapi maintaing Efektivitas Pelatihan," menawarkan cara untuk mengurangi biaya pelatihan
yang tidak mengorbankan kualitas pelatihan.
Meskipun pelatihan bisa mahal, itu juga bisa melunasi pada pekerja lebih mampu dan loyal.
Sebuah survei internasional hanya lebih dari 5000 organisasi di 26 negara menguji hubungan
antara perusahaan investasi dalam pelatihan dan profitabilitas. Temuan utama dari survei ini
adalah bahwa semakin besar investasi dalam pelatihan karyawan, mor yang menguntungkan
perusahaan. Menariknya, studi statistik dikendalikan untuk profitabillity masa lalu. Dengan
demikian, hubungan antara pelatihan dan profitabilitas tidak tampak karena perusahaan
dengan sejarah lebih menguntungkan memiliki lebih banyak dolar untuk dimasukkan ke
dalam pelatihan. Sebaliknya, temuan menunjukkan bahwa pelatihan adalah investasi yang
baik yang dapat memiliki garis payoff bawah. Kita tidak bisa menyimpulkan dari temuan
survei bahwa pelatihan menyebabkan profitabilitas yang lebih tinggi, tetapi penekanan pada
pelatihan tentu membedakan perusahaan lebih menguntungkan dari yang kurang
menguntungkan.
Kecenderungan yang Muncul
Pemotongan Biaya Pelatihan tetapi Menjaga Efektivitas Pelatihan
Kondisi ekonomi yang ketat dapat diterjemahkan ke dalam anggaran yang lebih kecil untuk
pelatihan dalam suatu organisasi. Melakukan pergi dengan pelatihan sama sekali bisa berarti
kehilangan keunggulan kompetitif, atau lebih buruk, kehilangan bisnis. Hal ini tidak mudah

untuk mempertahankan efektivitas ketika anggaran yang menyusut, tetapi mungkin. Berikut
adalah beberapa taktik dari pelatihan profesional untuk mengurangi biaya.
• Lihatlah ke dalam. Karyawan dalam organisasi dapat menjadi sumber yang kaya keahlian
pelatihan. Selain itu, relevansi pelatihan dapat dibangun dalam ketika datang dari seseorang
dalam organisasi. Seorang direktur pelatihan dan pendidikan di sebuah perusahaan otomotif
florida harus menghilangkan pelatihan atau mencari alternatve-murah. Perusahaan 400
karyawan sekarang bergantung enterely keahlian internal sumber daya pelatihan. Pendekatan
internal yang lain untuk meningkatkan tingkat keterampilan adalah dengan menggunakan
pelatih yang mentor-orang di pengawasan sebuah peran manajemen atau orang-orang dengan
keahlian khusus. Dengan demikian, pelatihan dapat dilakukan dalam struktur hirarki topdown dalam organisasi atau bisa menjadi proses-peer berbasis.
• Apakah Anda membutuhkannya? Batasi pelatihan apa yang benar-benar dibutuhkan.
Mengingat anggaran ketat, sejumlah ompanies telah bergeser dari berbagai jenis pelatihan
untuk beberapa bidang utama.
• Berikan pelatihan keselarasan strategis. investasi dalam pelatihan akan melunasi dalam
bergerak organisasi maju sejauh bahwa hal ini terkait dengan strategi.

• Pertimbangkan e-learning. Organisasi mungkin bisa menghemat 50 sampai 70 persen dari
biaya pelatihan dengan mengganti pendekatan yang dipimpin instruktur tradisional dengan
pendekatan e-learning. Sebagian besar tabungan adalah karena mengurangi jam kerja yang
hilang dan menghilangkan biaya perumahan dan wisata.

Hal ini tidak benar-benar biaya, per se, yang seharusnya menjadi isu penting sebanyak
efektivitas investasi tersebut. Dalam beberapa kasus, pelatihan mungkin cocok tetapi tidak
efektif biaya. Sebelum memulai program pelatihan, manajer harus berat biaya masalah saat
melawan biaya pelatihan untuk menghilangkannya.
Tidak melakukan pelatihan bisa menjadi pilihan mahal. Sebuah pengadilan federal
yang appleas upheald penghakiman terhadap resiko majikan karena gagal melatih manajer
dalam persyaratan dasar hukum diskriminasi. Phillips Chervolet. Inc Apakah ditemukan
bersalah diskriminasi usia. Seorang manajer umum yang memiliki kewenangan perekrutan
tertinggi mengaku thet ia sering dianggap usia pelamar ketika membuat keputusan perekrutan
dan tidak menyadari bahwa itu adalah praktik ilegal. Pengadilan menyatakan bahwa
kegagalan organisasi untuk kereta itu manajer dalam dasar-dasar hukum diskriminasi adalah
"kesalahan luar biasa" dan membenarkan kesimpulan bahwa perusahaan itu sembarangan
acuh tak acuh terhadap hukum antidiskriminasi. Pengadilan diberikan $ 50,000 ganti rugi.
Perusahaan mungkin menyadari sekarang bahwa biaya yang dikenakan terhadap itu karena
tidak memberikan pelatihan tersebut. Kadang-kadang perusahaan mungkin diwajibkan secara
hukum oleh negara atau provinsi untuk berinvestasi dalam pelatihan. Misalnya, hukum
Callifornia mengharuskan semua supervisor di perusahaan dengan lebih dari 50 karyawan
untuk menerima dua jam pelatihan pencegahan pelecehan seksual interaktif setiap dua tahun.
Menentukan cuaca pelatihan adalah investasi yang baik membutuhkan measurring
potensi manfaat pelatihan dalam dolar. Pelatihan yang berfokus pada "keras" daerah yang

memiliki dampak yang cukup langsung pada hasil seringkali dapat dengan mudah
diterjemahkan ke dalam nilai dolar. Memperkirakan manfaat ekonomi dari pelatihan "lembut"
daerah-seperti kerja sama tim dan deversity pelatihan-jauh lebih menantang. Namun,
menunjukkan nilai pelatihan adalah penting. Khususnya ketika anggaran yang ketat.
Diperkirakan bahwa hanya sekitar 7 persen dari organisasi menghitung pengembalian dolar
pada biaya program trining mereka. Meskipun tidak perkiraan keuangan, trainess cuaca
menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru convered dalam pelatihan ketika kembali
pada pekerjaan dapat menjadi indikator penting dari efektivitas pelatihan. Namun,
diperkirakan bahwa hanya 9 persen dari organisasi ases sejauh mana kinerja dampak
pelatihan. Meskipun evaluasi mungkin kurang, perusahaan terbaik mencoba untuk
memaksimalkan laba atas investasi pelatihan mereka dengan menyelaraskan pelatihan
mereka dengan misi mereka, strategi, dan tujuan. Namun, hanya analisis biaya dan manfaat
akan menunjukkan cuaca yang investasi trainning, tidak peduli seberapa terencana dan
strategis, tidak sia-sia atau layak melanjutkan.
Pelatihan Bisa Efektif?
Merancang pelatihan yang efektif tetap sebanyak seni sebagai ilmu, karena tidak ada satu
jenis pelatihan telah terbukti paling efektif secara keseluruhan. Misalnya, budaya organisasi

yang mendukung perubahan, belajar, dan perbaikan dapat menjadi penentu yang lebih
penting dari efektivitas program pelatihan daripada aspek dari program itu sendiri. Peserta

yang melihat pelatihan semata-mata sebagai hari dari pekerjaan tidak mungkin untuk
mendapatkan keuntungan banyak dari pengalaman. Manajer Notebook, "Transfer Pelatihan"
Pindah dari Belajar Melakukan, "menawarkan langkah yang dapat diambil untuk memastikan
bahwa apa yang Anda pelajari dalam pelatihan diterapkan dalam pekerjaan Anda. Selain
peran peserta dalam menentukan efektivitas pelatihan, manajer trainess harus memiliki
pengaruh positif pada proses kerja.

Tujuan Pelatihan
Tujuan untuk program pelatihan harus didasarkan pada tahap penilaian. Setiap tujuan harus
berhubungan dengan satu atau lebih dari pemenuhan persyaratan yang diidentifikasi dalam
analisis tugas dan harus menantang, tepat, dapat dicapai, dan dipahami oleh semua. Ini hanya
masuk akal bisnis yang baik untuk organisasi untuk memusatkan pelatihan pada kompetensi
yang telah diidentifikasi sebagai penting untuk pekerjaan.
Bila mungkin, tujuan harus dinyatakan dalam bentuk perilaku dan kriteria untuk menilai
efektivitas program pelatihan harus mengalir langsung dari tujuan perilaku. Misalkan
penyebab kekurangan kinerja sensitivitas interpersonal yang buruk. Tujuan umum dari
program pelatihan disegned untuk memecahkan masalah ini, maka akan meningkatkan
sensitifitas interpersonal. Meningkatkan "sensitifitas antarpribadi" adalah tujuan pelatihan
yang mulia, tetapi istilah ini ambigu dan tidak mengarah ke konten khusus untuk program
pelatihan atau kriteria tertentu dimana efektifitas pelatihan dapat dinilai. Menyatakan tujuan
ini dalam hal perilaku memerlukan menentukan apa karyawan akan tahu, dilakukan dan tidak
dilakukan setelah pelatihan. Misalnya, karyawan wil menyapa pelanggan dan klien dengan
nama, menahan diri dari humor seksual dapat dianggap sebagai melecehkan dan muncul
untuk semua pertemuan tepat waktu.

Melakukan Pelatihan
Program pelatihan yang dihasilkan dari assesment harus respon langsung terhadap masalah
organisasi atau kebutuhan. Pendekatan pelatihan bervariasi menurut lokasi, presentasi, dan
jenis.
Pelatihan PILIHAN LOKASI dapat dilakukan baik pada pekerjaan atau di luar pekerjaan.
Dalam pelatihan yang sangat umum on-the-job (OJT) pendekatan, peserta pelatihan bekerja
dalam lingkungan kerja yang sebenarnya, biasanya di bawah bimbingan seorang yang
berpengalaman pekerja, supervisor, atau pelatih. Sebagai contoh, on-the-job training adalah
fokus di Brady Ware, KAP di Midwest. Perusahaan telah menetapkan bahwa adalah Akuntan
muda harus cepat dan benar belajar melalui pengalaman langsung yang dipandu oleh seorang
akuntan yang berpengalaman. Selain meningkatkan pembelajaran dan kinerja, pendekatan
pelatihan on-the-job yang dipandu membantu membangun hubungan antara yang
berpengalaman dan pernah Akuntan, yang dapat mengembangkan loyalitas dalam karyawan
baru.

Rotasi kerja, magang, dan interships adalah segala bentuk OJT.
• rotasi pekerjaan, seperti yang kita lihat di cahpter 2, memungkinkan karyawan untuk
mendapatkan pengalaman dalam berbagai jenis pekerjaan yang didefinisikan secara sempit
dalam organisasi. Hal ini sering digunakan untuk memberikan manajer masa depan latar
belakang yang luas.
• Magang, program OJT biasanya terkait dengan perdagangan terampil, berasal dari praktek
abad pertengahan memiliki anak belajar perdagangan dari seorang pekerja yang
berpengalaman. Di Eropa, magang masih salah satu cara utama untuk pria dan wanita muda
untuk mendapatkan masuk ke lapangan kerja terampil. Di Amerika Serikat, magang sebagian
besar terbatas pada orang dewasa yang ingin bekerja di pekerjaan tertentu, seperti
pertukangan dan pipa. Appreticeships ini umumnya empat tahun terakhir, dan membayar
appretice ini dimulai pada sekitar setengah dari yang lebih berpengalaman "pekerja
perjalanan."
• Sama seperti magang adalah rute ke pekerjaan kerah biru terampil tertentu, magang adalah
hafalan untuk kerah putih atau pekerjaan manajerial dalam variaty bidang. Magang adalah
kesempatan bagi siswa untuk mendapatkan pengalaman kerja di dunia nyata, sering selama
liburan musim panas dari sekolah. Althogh membayar paling antar kapal tawaran yang sangat
rendah atau tidak ada, magang mahasiswa sering bisa mendapatkan kredit kuliah dan,
mungkin, setelah dari pekerjaan penuh waktu setelah lulus.
OJT memiliki baik kelebihan dan kekurangannya. Jenis pelatihan ini jelas relevan
dengan pekerjaan karena tugas dihadapi dan dipelajari dihasilkan oleh pekerjaan itu sendiri.
Veri kecil yang dipelajari dalam konteks OJT tidak akan mentransfer langsung ke pekerjaan.
OJT juga sapres organisasi mengorbankan mengambil karyawan dari lingkungan kerja untuk
pelatihan dan biasanya biaya menyewa pelatih luar, karena karyawan perusahaan pada
umumnya mampu melakukan pelatihan.
Di sisi negatif, OJT dapat membuktikan cukup mahal untuk organisasi dalam bisnis
hilang ketika on-the-job pelatih menyebabkan pelanggan frustrasi. Bahkan jika hanya
segelintir pelanggan beralih ke pesaing karena ketidakpuasan dengan layanan trainee, biaya
untuk organisasi dapat substanial. Kesalahan dan kerusakan pada peralatan yang terjadi
ketika trainee adalah pada pekerjaan juga dapat membuktikan mahal. Kelemahan lain yang
potensial adalah bahwa pelatih mungkin menjadi terkemuka dalam hal keterampilan mereka
tetapi tidak memadai pada mentransfer pengetahuan mereka untuk lain. Dengan kata lain,
mereka yang bisa, tidak bisa selalu mengajarkan.
Akhirnya, kualitas dan isi dari OJT dapat bervariasi secara substansial di seluruh
organisasi. Variabilitas ini membuat sulit bagi pengusaha untuk menilai tingkat keterampilan
pekerja potensial dari organisasi lain. Seorang pekerja baru dapat mengklaim bahwa ia
menerima OJT untuk mengoperasikan sebuah mesin atau melakukan tugas, tetapi majikan
dapat dibiarkan bertanya-tanya apa pekerja benar-benar belajar dan apa tingkat keahlian dia
atau dia membawa ke operasi. Pertimbangkan bagaimana industri woodworking sedang
mencoba untuk meringankan masalah variabilitas OJT.

Industri woodworking id mengembangkan standar nasional untuk keterampilan
pekerja. Dorongan dari pengembangan standar keterampilan adalah kemampuan untuk
melatih, tes, dan skor karyawan menggunakan seperangkat standar untuk keterampilan
pertukangan. Upaya ini dimulai pada tahun 1990-an dengan kayu manufaktur di negara
bagian Washington melakukan analisis tugas untuk mengidentifikasi keterampilan yang
dibutuhkan oleh woodworkers. Tujuan dari proyek woodworking standar nasional adalah
proses credentialing bagi pekerja yang menunjukkan bahwa mereka memenuhi kriteria
keterampilan. Adanya seperangkat keterampilan standar akan menjamin baik pengusaha dan
karyawan yang mereka miliki keterampilan yang dibutuhkan untuk secara efektif dan aman
mengoperasikan mesin woodworking. Tanpa seperangkat standar, penilaian keterampilan
dapat berbeda acros pengusaha dan dapat diasumsikan berdasarkan pengalaman masa lalu.
Dengan demikian, tanpa standar umum, seorang pekerja yang telah mengembangkan efisien,
bur tidak aman, kebiasaan kerja pada majikan sebelumnya dapat diasumsikan sebagai tukang
kayu terampil dan diinginkan oleh majikan anothe. Proyek pengembangan standar
woodworking nasional diproyeksikan akan selesai pada 2013.
Off-the-job training merupakan alternatif yang efektif untuk OJT. Contoh umum dari
kegiatan di luar the-job training adalah program formal, simulasi, dan bermain peran latihan
di ruang kelas. Salah satu adventage pelatihan off-the-job adalah yang memberikan karyawan
diperpanjang masa studi uninterruped. Anothe adalah bahwa ruang kelas mungkin lebih
kondusif untuk belajar dan retensi karena menghindari gangguan dan interupsi yang biasanya
accur di lingkungan OJT. Kerugian besar dari the-job-training adalah bahwa apa yang
dipelajari tidak masuknya kembali ke pekerjaan. Setelah semua, ruang kelas bukanlah tempat
kerja, dan situasi simulasi dalam pelatihan tidak mungkin cocok dengan yang ditemui pada
pekerjaan. Juga, jika karyawan melihat off-the-job training sebagai kesempatan untuk
menikmati beberapa waktu dari pekerjaan, tidak banyak belajar mungkin terjadi.
Pilihan Presentasi. Pelatih menggunakan berbagai teknik presentasi di sesi latihan. Teknik
Presentasi yang paling umum adalah slide dan vidiotapes, teletraining, komputer, simulasi,
virtual reality, intrucsion kelas, dan role-play.
• Slides dan Vidiotapes. Slides dan vidiorapes dapat digunakan baik off-the-job atau di
kamar media khusus dalam facillity orgnization. Slides dan vidiotapes memberikan informasi
yang konsisten dan jika dilakukan dengan baik, dapat interisting dan merangsang pemikiran.
Namun, media presentasi ini tidak memungkinkan trainess untuk mengajukan pertanyaan
atau menerima penjelasan lebih lanjut. Banyak perusahaan lebih memilih tu menggunakan
slide, film, atau kaset untuk melengkapi program yang dipimpin oleh pelatih, yang bisa
menjawab pertanyaan individu dan menyempurnakan penjelasan bila diperlukan.
• Teletraining. Sebuah pilihan pelatihan daripada dapat berguna ketika trainee tersebar di
berbagai lokasi fisik teletraining. Satelit yang digunakan untuk balok pelatihan siaran
langsung kepada karyawan di lokasi yang berbeda. Selain penerimaan vidio link satelit dapat
memungkinkan peserta untuk mengajukan pertanyaan instruktur selama siaran.
• Komputer. Pelatihan berbasis komputer dapat berkisar dari penggunaan CD-ROOM
pelatihan melalui internet. Sejumlah perusahaan masih menjajaki apa jenis pelatihan berbasis

komputer yang terbaik untuk mereka. Namun, pelatihan berbasis Web dengan cepat menjadi
metode pelatihan pilihan.
Kedua usaha kecil dan besar menemukan pelatihan berbasis komputer untuk menjadi
media efektif biaya. Khususnya jika pekerjaan membutuhkan ekstensif menggunakan
komputer, maka pelatihan berbasis komputer sangat berhubungan dengan pekerjaan dan
memberikan tingkat tinggi transfer pelatihan kembali ke pekerjaan. komputer juga memiliki
adventage memungkinkan peserta untuk belajar pada kecepatan yang nyaman. Sebagai
pelatih, komputer tidak pernah menjadi lelah, bosan, atau cepat marah. Selanjutnya, komputer
bisa menjadi pilihan pelatihan multimedia di mana teks dapat dikombinasikan dengan film,
grapichs, dan compenents audio.
Menggunakan internet atau perusahaan internet untuk pelatihan, e-learning telah
meningkat popularitasnya karena alasan abvious. Pendekatan ini tidak hanya menawarkan
konten, tetapi juga mengelola pelatihan. E-learning juga menawarkan cara untuk
membakukan pelatihan di karyawan yang saling berjauhan dan pusat operasi. Mungkin alasan
yang paling jelas adalah penghapusan perjalanan dan penginapan biaya. Perkiraan umum
adalah bahwa perusahaan dapat mengurangi biaya pelatihan mereka dengan 50 sampai 70
persen dengan menggunakan program elektronik daripada pelatihan gaya kelas tradisional.
Karena individu dapat mengakses pelatihan kapanpun dan dari setiap tempat di mana koneksi
internet tersedia, tidak mengherankan bahwa e-learning adalah sebuah cerita keberhasilan di
organisasi uang.
Learnshare adalah contoh sukses kolaborasi antara perusahaan untuk menggunakan elearning. Anggota learnshare termasuk General Motors Tanaman., Motorola Inc, OwensCorning, Deere & Co, dan 3M Corp, antara lain. Beberapa companie bersaing di beberapa
daerah, tapi learnshare memungkinkan mereka untuk berkolaborasi pada pemenuhan
kebutuhan pelatihan bersama mereka, berbagi program melalui internet dan menggunakan
kekuatan kolektif mereka untuk memanfaatkan diskon dari pemasok e-learning.
Meskipun e-learning menawarkan penghematan biaya dan kenyamanan lebih dari
pelatihan tatap muka tradisional, sebagian besar organisasi telah menemukan bahwa elearning paling efektif ketika dikombinasikan dengan lainnya dari pelatihan. Cukup memiliki
isi pelatihan online yang tersedia tidak berarti bahwa hal itu akan dipelajari dan
mempengaruhi kinerja dalam organisasi. Sebagaimana dikemukakan di Notebook Manajer.
"Efektif e-learning: Haluskan dalam," mengintegrasikan pelatihan online ke dalam organisasi
dapat memaksimalkan efektivitas e-learning.
Customer-Driven HR
Pengiriman efektif e-Learning: Blend It In
Pelatihan online menawarkan banyak keuntungan, tetapi belajar, tujuan utama, mungkin tidak
akan tercapai jika konten online adalah solusi yang berdiri sendiri. Jika e-learning akan
memiliki dampak, itu perlu ditanamkan ke dalam organisasi yang menjadi bagian dari sistem.

Berikut ini adalah fitur dari pendekatan e-learning yang harus memaksimalkan pembelajaran
dan penerapan pengetahuan pada pekerjaan:
• Pastikan bahwa karyawan memahami tujuan pelatihan dan bagaimana hal itu berkaitan
dengan bisuness yang
• Membuat isi e-learning menarik dan relevan
• Memasukkan pendekatan tangan-dengan pelatihan online. Sebagai contoh, sebuah
lokakarya atau on-the-job training dapat memberikan traines peluang nyata untuk
membangun kepercayaan dan menerapkan apa yang telah mereka pelajari secara online
• Menghubungkan pembelajaran online untuk sistem manajemen kinerja. Jika peserta tahu
bahwa pengetahuan dan keterampilan mereka akan dinilai, mereka akan jauh lebih bergerak
dalam proses e-learning
• Tambahan e-learning terfokus pada daerah yang lemah dan credentialing bagi mereka yang
telah cukup belajar materi dapat memaksimalkan dampak e-learning
Simulasi. Khususnya efektif dalam pelatihan simulasi, perangkat atau situasi yang meniru
tuntutan pekerjaan di situs off-the-job. Organisasi sering menggunakan simulasi ketika
informasi harus dikuasai adalah kompleks, peralatan yang digunakan pada pekerjaan mahal,
dan atau biaya keputusan yang salah tinggi. Kinerja pekerjaan di militer, penegakan hukum
dan keamanan kadang-kadang bisa berarti hidup atau mati. Simulasi dapat sangat efektif pada
aman melatih orang-orang untuk menangani situasi ini. Firearms Training Systen Inc (FAST)
memberikan pelatihan simulasi untuk organisasi militry di seluruh dunia. Pelatihan meliputi
senjata simulasi yang realistis menggambarkan hal-hal nyata. Termasuk mundur. Sebuah
simulasi CEPAT untuk polisi pelatihan menggunakan komputer dan layar video 10-kaki
untuk menghadapi perwira-in-pelatihan polisi dengan pemandangan dan suara dari sejumlah
situasi yang biasa ditemui dalam pekerjaan polisi. Misalnya, tersangka berbahaya adalah
perasaan di jalan ramai. Haruskah asoot petugas di tersangka dan risiko melukai atau
membunuh bersalah oleh standers? sistem CEPAT menawarkan lebih dari 200 skenario untuk
pelatihan polisi, mulai dari situasi kekerasan dalam rumah tangga untuk berurusan dengan
poeple gelisah dengan senjata. FAST memberikan pelatihan polisi kesempatan untuk partice
membuat keputusan sekejap seperti dalam lingkungan yang aman tetapi realistis.
Industri penerbangan telah lama digunakan simulator untuk melatih pilot. Simulasi
penerbangan sering termasuk gerak selain realisme pendengaran visual. Aspek ini secara
substansial icreases biaya simullation tetapi membuat pelatihan lebih realistis. NASA Ames
Research Center memiliki. Misalnya, mengembangkan virtual simulator menara kontrol
dengan banderol harga sekitar $ 10 juta. Pemirsa bisa melihat bandara di dunia di luar jendela
kaca 12 menara pengawas di pandangan 360 derajat. Menara ini dapat mensimulasikan setiap
saat, siang atau malam, pola cuaca, dan pergerakan hingga 200 pesawat dan tanah Jenis
kendaraan.

Secara tradisional, simulator telah dianggap terpisah dari pelatihan berbasis komputer.
Dengan kemajuan teknologi multimedia, namun, perbedaan antara kedua metode telah kabur
jauh.
Sebuah produk yang disebut CathSim adalah contoh dari perpaduan antara
komputerisasi suatu jenis simulator pelatihan. The CathSim AccuTouch Sistem memberikan
tenaga medis kesempatan untuk partice memberikan tembakan sebelum memberikan mereka
untuk membaca pasien. Sistem pelatihan menggabungkan perangkat lunak komputer dengan
tactile-nuansa robot sehingga siswa, perawat, dan dokter bisa mendapatkan Pengalaman
realistis tanpa berlatih pada hewan atau manusia. Selain itu, cathSim menyediakan peserta
dengan kartu laporan efektivitas dan memungkinkan pengawas untuk melacak kemajuan
trainee.
The CathSim bekerja dengan PC dan termasuk kotak robot kecil, yang disebut
AccuTouch yang seukuran buku saku. Sebuah program komputer memungkinkan pengguna
untuk memilih dari berbagai pilihan, seperti cuaca pasien adalah seorang wanita lansia atau
pengguna narkoba. Program ini kemudian hadir di layar sejumlah bahan dan ukuran jarum
untuk memilih dari. Setelah itu, peserta pelatihan memasukkan jarum yang nyata ke dalam
kotak AccuTouch. Kotak itu memiliki substansi dan meniru ketahanan karet-seperti dan
faktor-faktor lain dari lengan pasien nyata. Jika jarum dimasukkan benar program komputer
dapat berteriak "ow" sebagai tanggapan. Immersion Medis, yang resposible perusahaan untuk
CathSim, memberikan simulasi smiliar dengan umpan balik sentuhan sehingga ahli bedah
dapat meningkatkan penjahitan dan keterampilan simpul-mengikat.
Penelitian mendukung efektivitas pelatihan simulasi. Sebagai contoh, satu studi
menemukan bahwa pilot yang dilatih pada simulator menjadi mahir dalam manuver
penerbangan hampir dua kali secepat pilot yang terlatih hanya di udara. Pentingnya
perbedaan ini digarisbawahi oleh kenyataan bahwa biaya pelatihan simulator hanya sekitar 10
persen dari biaya menggunakan equpment nyata untuk melatih pilot. dalam domain yang
sangat defferent, pelatihan simulaion untuk operatos call-center ditemukan memiliki dampak
terbesar pada kinerja.
Virtual Reality (VR) menggunakan sejumlah teknologi untuk mereplikasi seluruh
lingkungan kerja nyata bukan hanya beberapa aspek sebagai melakukan simulasi. VR
menenggelamkan sebuah peserta dalam lingkungan virtual yang dihasilkan komputer yang
berubah sesuai dengan kepala dan tubuh gerakan. Dalam lingkungan tiga dimensi ini
pengguna dapat berinteraksi dengan benda-benda dan dimanipulasi secara real time.
Militer menggunakan pelatihan VR dan terus berinvestasi dalam teknologi.
Merendam tentara dalam jenis situasi yang mungkin mereka hadapi di medan perang bisa
menjadi pengalaman valuabe dan membantu mereka untuk menjadi lebih siap untuk
pertempuran. Selain itu, VR dapat memberikan inokulasi stres untuk personel militer dan
menara kesempatan mereka mengembangkan masalah psikologis ketika ditempatkan dalam
pertarungan yang sebenarnya.

Virtual reality teknologi juga digunakan untuk membantu menjaga peralatan militer.
Pengembang perangkat lunak 3D NGRAIN membantu untuk mengembangkan sistem virtual
reality yang digunakan oleh militer Canandian untuk mempertahankan nya pesawat C130
Herculs. Dengan sistem virtual teknisi dapat menghasilkan tampilan 3D demonstrasi cepat
tugas pemeliharaan dan berlatih prosedur sebelum benar-benar melakukan itu. Sistem virtual
menghilangkan waktu dan kesulitan akan melalui panjang manual, karena semuanya
disajikan Kumulatif thr sistem komputer. Militer Kanada juga menemukan bahwa siswa
pelatihan perawatan lengkap lebih cepat dengan pendekatan virtual-pelatihan dibandingkan
dengan metode berbasis buku tradisional.Kasus.
Teknologi VR juga sedang berhasil diterapkan di sektor swasta. Untuk istance,
Semiconductor Sektor Produk Motorola menguji sistem pelatihan VR dikembangkan oleh
Modis Pelatihan Teknologi. Modis adalah sebuah perusahaan Arizona yang mengkhususkan
diri dalam menciptakan lantai pabrik di VR, lengkap dengan jalur produksi dan peralatan.
Hasil pengujian yang positif: motorola peserta membuat kesalahan lebih sedikit dan belajar
lebih cepat dengan pelatihan virtual. Waktu belajar-rata turun dari 6 minggu sampai 1,5
minggu. Karena kesalahan pada lini produksi semikonduktor dapat biaya setengah miliion
dolar, investasi Motorola dalam pelatihan tampaknya sederhana dibandingkan dengan
tabungan ini.
Tugas yang adalah kandidat yang baik untuk pelatihan VR adalah mereka yang
membutuhkan latihan dan partice, bekerja dari lokasi terpencil, atau memvisualisasikan objek
dan proses yang biasanya tidak accesible. Pelatihan VR juga sangat baik untuk tugas-tugas di
mana ada potensi kerusakan fpr tinggi pada peralatan atau bahaya bagi individu.
Instruksi Kelas dan Peran-Bermain. Meskipun secara luas dipandang sebagai
"membosankan" instruksi kelas dapat menarik jika teknik presentasi lainnya yang terintegrasi
dengan kuliah. Misalnya, vidiotape bisa melengkapi diskusi dengan memberikan contohcontoh realistis dari materi kuliah. Dalam kelas latihan kasus dan role-play memberikan
kesempatan bagi peserta untuk menerapkan apa yang sedang meskipun dalam kelas dan
mentransfer pengetahuan yang kembali ke pekerjaan. Memecahkan dan membahas masalah
kasus membantu trainces mempelajari materi teknis dan konten, dan role-play adalah cara
yang baik menerapkan keterampilan interpersonal yang ditekankan dalam pelatihan. Jika
dilakukan dengan baik, permainan peran memberikan trainee kesempatan untuk partice
keterampilan yang mereka telah mempelajari melalui buku, vidio, komputer, atau media
lainnya.
JENIS PELATIHAN. Kami fokus di sini pada jenis pelatihan yang umum digunakan dalam
organisasi saat ini: skils, pelatihan ulang, Coss-fungsional, tim, kreativitas, melek huruf,
keragaman, krisis, dan layanan pelanggan.
Pelatihan Keterampilan. Pelatihan keterampilan ini mungkin yang paling umum dalam
organisasi. Proses ini peri sederhana: kebutuhan atau deicit diidentifikasi melalui melalui
penilaian. Tujuan pelatihan spesifik yang dihasilkan, dan isi pelatihan dikembangkan untuk
mencapai tujuan tersebut. Kriteria untuk menilai efektivitas pelatihan juga didasarkan pada
tujuan yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

Pelatihan ketrampilan sering didekati sebagai tugas sparate yang menyediakan pengetahuan
yang diperlukan kepada karyawan. Kenyataannya adalah bahwa spesifik dan langkah-langkah
yang kadang-kadang dilupakan. Apa yang dapat membantu bagi karyawan mencoba
menerapkan pelatihan kembali job'sis mereka sarana mengingatkan mereka informasi kunci
atau langkah-langkah. Sebuah sistem pendukung kinerja merupakan alat elektronik bagi
karyawan untuk cepat mengakses informasi yang dapat membantu mereka dengan cepat
menentukan langkah atau proses untuk mengikuti yang benar. Sebuah sistem pendukung
kinerja dapat suppleent keterampilan yang dipelajari dalam program pelatihan dan
menyediakan karyawan cara untuk mengingatkan diri dari spesifik yang mereka mungkin
sudah lupa sejak pelatihan disampaikan. Pada tingkat yang lebih sederhana dan rendah-tech,
peserta pelatihan dapat memberikan dengan bahan-bahan seperti pamflet dan panduan
referensi untuk memastikan bahwa hasil pelatihan meningkatkan kinerja. Bandara pendek
bahan. Bantu Job, merupakan sumber eksternal informasi bahwa para pekerja dapat
mengakses dengan cepat ketika mereka membutuhkan bantuan dalam membuat keputusan
atau melakukan tugas tertentu.
Sebuah sistem pendukung kinerja atau alat bantu kerja setelah keuntungan mengurangi
kesalahan dan meningkatkan efisiensi dengan memungkinkan pekerja untuk cepat mengakses
informasi penting bukan menghafal detail. Meskipun sistem pendukung kinerja dan alat bantu
pekerjaan tidak dapat menggantikan pelatihan, mereka dapat suplemen efektif untuk
membantu memastikan bahwa transfer pelatihan kembali ke pekerjaan. Bantu pekerjaan,
khususnya, menawarkan pendekatan yang relatif murah yang dapat dikembangkan dan
disampaikan dengan cepat.
Pelatihan ulang Sebuah subset dari pelatihan keterampilan, pelatihan ulang karyawan
memberikan keterampilan yang mereka butuhkan untuk mengikuti perubahan persyaratan
pekerjaan mereka. Untuk istance, pekerja garmen namun mahir mungkin pada keterampilan
tradisional seperti menjahit, mereka akan membutuhkan pelatihan ulang ketika perusahaan
berinvestasi dalam peralatan jahit terkomputerisasi. Sayangnya, meskipun pelatihan ulang
jauh dikutip di media sebagai item di bagian atas agenda perusahaan, banyak perusahaan
terburu-buru untuk meng-upgrade peralatan mereka tanpa mengambil langkah sebanding
dengan meningkatkan keterampilan karyawan mereka. Mereka keliru percaya bahwa
otomatisasi berarti tenaga kerja berketerampilan rendah ketika, pada kenyataannya, sering
membutuhkan satu lagi yang sangat terampil.
Salah satu perusahaan yang membutuhkan waktu pelatihan ulang serius adalah Nabisco
Group Holdings. Ini memberi pekerja dihadapkan dengan technologi baru pilihan untuk
menerima pensiun dini atau menerima pelatihan kembali. Perkembangan signifikan lainnya
di depan pelatihan telah dipelopori oleh kemitraan kreatif antara serikat pekerja dan
pengusaha. Misalnya, Garment Inustry Development Corporation mengkonsolidasikan upaya
serikat dan industri. Its Program selokan Super mengajarkan pekerja semua operasi yang
diperlukan untuk membuat pakaian menggunakan membuat derai komputerisasi.
Pelatihan ulang tidak hanya mendapatkan saat ini digunakan sampai dengan kecepatan, tetapi
juga memberikan bantuan pelatihan untuk pekerja yang terlantar dan menganggur. Pelatihan

Kemitraan Kerja Act of 1982, program pelatihan tunggal terbesar yang dibiayai oleh
pemerintah AS, memberikan hibah kepada negara, yang meneruskannya kepada pemerintah
dalam lokal swasta ang yang memberikan pelatihan on-the-job.
Sayangnya, upaya pelatihan ulang tidak selalu efektif seperti yang diharapkan. Lebih dari
4.000 pekerja di North Carolina kehilangan pekerjaan mereka ketika pillotex pembuatan
tekstil, menutup pintu. Namun, setelah lima tahun kurang dari setengah dari pekerja tersebut
memiliki pelatihan kembali souhgt. Contoh pillowtex menjelaskan bahwa pelatihan ulang
hanya dapat efektif jika orang mengambil adventage itu. Selain bahkan jika dikejar. Pelatihan
ulang tidak bekerja untuk semua orang. Meskipun pelatihan, beberapa orang tidak akan dapat
menemukan pekerjaan. Tentu saja, tidak mampu menemukan pekerjaan mungkin bukan
kesalahan dari pelatihan ulang tersebut; itu bisa karena kondisi ekonomi secara umum atau
keengganan pekerja untuk pindah ke mengambil pekerjaan baru, antara faktor lainnya.
Pelatihan Cross-Fungsional. Secara tradisional, organisasi telah mengembangkan fungsi kerja
khusus dan deskripsi kerja yang terinci. Namun, organisasi saat ini yang menekankan
versality rether dari spesialisasi.
Pelatihan lintas-fungsional mengajarkan karyawan untuk melakukan operasi di daerah
lain selain pekerjaan mereka ditugaskan. Cross-training menawarkan nilai kepada majikan
karena membuat pekerja saat ini lebih fleksibel dan fleksibilitas ini dapat lebih efisien
daripada mempekerjakan pekerja baru. Bagi karyawan, pelatihan-silang dapat menambah
variasi untuk pekerjaan mereka dapat menjadi istirahat dari melakukan sesuatu yang
berulang-ulang.
Sebuah program rotasi pekerjaan dapat cara yang berguna untuk mengekspos pekerja
ke area lain dari operasi yang memungkinkan mereka untuk belajar resposibillities baru di
daerah lain. Pelatih sebaya juga dapat berguna dalam mengembangkan keterampilan yang
dibutuhkan. Seorang pelatih sebaya dapat memberikan intructions dan tugas model untuk
pekerja yang sedang dilatih lintas ke daerah peer. Jika posisi cross-dilatih memerlukan unik o
pengetahuan tambahan maka program pelatihan formal, seperti pendekatan campuran dari elearning dengan pengalaman langsung, mungkin cara yang paling efisien untuk memberikan
pelatihan lintas-fungsional.
Untuk cross-pelatihan untuk bekerja secara efektif manajer perlu tahu apa keahlian
masing-masing daerah operasi membutuhkan dan karyawan mana yang memiliki
keterampilan-keterampilan. Dalam operasi besar, perangkat lunak dapat digunakan untuk
menilai pekerja dan untuk menyimpan data keterampilan. Namun, instruktif untuk melihat
bagaimana operasi kecil telah menangani cross-training. Auto-katup, Inc, adalah pembuatan
katup penerbangan di Ohio dengan sekitar 40 karyawan. Manajer Operasi menyadari bahwa
hal itu sulit untuk menyelesaikan dailt taskswhen seorang pekerja tidak hadir. Manajer
kemudian mengembangkan spreadsheet fungsi pekerjaan yang diperlukan dan diberi masingmasing sesuai dengan betapa pentingnya itu bagi organisasi. Manajer daripada yang
ditawarkan lintas-pelatihan dimulai dengan fungsi yang paling penting, dan daftar elektronik
mengidentifikasi karyawan yang dapat melakukan fungsi pekerja hilang. Penilaian
keterampilan dan pengembangan rencana pelatihan sekarang acara tahunan untuk setiap

karyawan. Operasi sehari-hari sekarang dilakukan lebih lancar karena fleksibilitas yang
disediakan oleh lintas-pelatihan. Selanjutnya, laporan manajer operasi yang perputaran
karyawan mengalami penurunan, mungkin karena variasi dan tantangan yang ditawarkan
oleh lintas-pelatihan.
Pelatihan Team. Tim memiliki menjadi fixture umum dalam organisasi, dengan banyak
operasi yang melibatkan tim diberdayakan pekerja. Struktur tim bisa efektif, namun masalah
tingkat tim, seperti komunikasi dan trus, bisa batu sandungan dan menghentikan tim dari
mencapai potensi penuh mereka. Dengan demikian, seperti halnya dengan individu, tim bisa
membutuhkan pelatihan.
Tim traning dapat dibagi menjadi dua daerah didasarkan pada dua operasi tim dasar:
tugas konten dan kelompok proses. Tugas Konten langsung berhubungan dengan contoh
tujuan-untuk, pengendalian biaya dan pemecahan masalah tim. Processe kelompok berkaitan
dengan cara anggota berfungsi sebagai contoh ATEAM-untuk, bagaimana anggota tim
berperilaku ke arah lain, bagaimana mereka menyelesaikan konflik dan sejauh mana mereka
berpartisipasi. Tidak seperti pelatihan tradisional individu, pelatihan tim melampaui
kemampuan konten dan termasuk proses kelompok.
Pendekatan populer untuk meningkatkan proses kelompok, khususnya di kalangan
karyawan manajerial dan supervisor pelatihan experentil luar ruangan. Perusahaan seperti
IBM. General Electric, dan DuPont berkala mengambil ratusan karyawan dari kantor dan ke
hutan dengan harapan membangun kerja sama tim. Meningkatkan keterampilan komunikasi
dan meningkatkan harga diri. Pendekatan inovatif lain melibatkan bergerak tim kerja ke
dapur sebagai sarana untuk meningkatkan proses tim. Kuliner program pengembangan tim
dapat kompetitif dan melibatkan kompetisi rceip antara tim. Atau mereka dapat dirancang
sebagai upaya kolaboratif, seperti ketika tim harus bekerja sama untuk menyiapkan makanan
multicourse. Salah satu perusahaan tim-bangunan kuliner memberikan tim berbagai hidangan
untuk mempersiapkan dan pelatih kuliner memberikan intructions dasar. Tim diberikan 30
menit untuk menyiapkan hidangan mereka. Tapi setelah 25 menit setiap orang diperintahkan
untuk berhenti dan pindah ke stasiun berikutnya di sebelah kiri! Di stasiun baru, tidak ada
yang tahu apa yang harus dilakukan. Tim-membangun perusahaan telah melihat beragam.
Tanggapan terhadap masalah ini. Mulai dari orang-orang hanya berjalan dari stasiun
mereka untuk meninggalkan satu orang di belakang untuk membantu kelompok baru melalui
resep. Latihan ini berfokus pada bagaimana tim yang lebih baik dapat berkomunikasi untuk
saling mendukung dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Pelajaran ini tentu
berhubungan dengan tempat kerja, di mana perubahan dinamis dan masalah tak terduga
mungkin ditemui setiap saat.
Realitas di banyak organisasi adalah bahwa tim sering melibatkan anggota yang tidak
teratur berinteraksi secara face-to-face. Ini '' tim virtual '' melibatkan anggota dari seluruh
negara atau dunia yang berkolaborasi pada tugas-tugas atau tujuan bersama. Tim virtual
memungkinkan organisasi untuk memanfaatkan keterampilan yang beragam dan latar
belakang pekerja, di mana pun mereka berada secara fisik. Virtual anggota tim dapat
berkomunikasi menggunakan teknologi seperti e-mail. Telekonferensi dan videoconference,

di antara pilihan lain. Cara ini komunikasi dapat menghilangkan biaya perjalanan yang
terlibat dalam membawa orang bersama-sama untuk pertemuan tatap muka. Meskipun biaya
dikurangi bisa menjadi manfaat penting, alam maya tim ini dapat menyajikan kesulitan.
Misalnya, tim mungkin mengalami kesulitan dalam komunikasi, perbedaan budaya, masalah
teknologi, dan kurangnya kepercayaan ketika anggota tim tidak saling mengenal.
Beberapa organisasi telah proaktif dalam berusaha untuk mengurangi hambatanhambatan operasi yang efektif dari tim virtual. misalnya, pedang Inc memegang tim
membangun tim sesi dengan tim virtual baru yang memfokuskan pada penetapan tujuan tim,
memperjelas peran, dan identitas tim bangunan. Dow kimia menawarkan kursus tentang
etiket tim virtual untuk meningkatkan komunikasi antara anggota tim.
Sebuah survei dari praktek tim virtual dalam organisasi mengidentifikasi seperangkat
direkomendasikan topik pelatihan tim virtual:
 sesi awal tatap muka membangun tim
 Penggunaan teknologi
 Komunikasi
 manajemen Tim
Pertemuan fisik awal tatap muka tim dapat membantu membangun kepercayaan di antara
anggota tim dan membantu membangun norma-norma tim dan misi tim. Dalam hal
penggunaan teknologi, pelatihan mungkin diperlukan untuk memastikan bahwa semua
anggota tim virtual dapat menggunakan perangkat lunak, teleconference atau konferensi
video teknologi yang relevan. Pelatihan dalam komunikasi bisa mengatasi kepekaan budaya,
etika elektronik, dan proses pengambilan keputusan ketika orang secara geografis pelatihan
manajemen tim dapat membantu tim virtual anggota untuk menentukan peran anggota tim.
Tentukan cara mengatasi konflik, dan menciptakan metode untuk melacak kemajuan tim.
Pelatihan Kreativitas didasarkan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari ada
beberapa pendekatan untuk mengajar kreativitas, yang semuanya berusaha untuk membantu
orang memecahkan masalah dengan cara baru. satu pendekatan umum adalah penggunaan
brainstorming, di mana peserta diberi kesempatan untuk menghasilkan ide liar karena mereka
bisa datang dengan. Tanpa rasa takut penghakiman. Hanya setelah baik jumlah ide telah
dihasilkan mereka secara individu diserahkan ke pengadilan rasional dari segi biaya dan
praktis. Brainstorming diikuti oleh pertimbangan rasional pilihan menghasilkan memenuhi
kedua fase. Kritik pelatihan kreativitas berpendapat bahwa efektivitasnya sulit untuk
mengukur dan bahwa upaya apapun berumur pendek. Walaupun efektivitas pelatihan
kreativitas terus diperdebatkan. bisa ada sedikit keraguan bahwa dukungan manajemen yang
buruk dapat meniadakan dampak dari pelatihan kreativitas.
Literasi melatih kemampuan menulis. Bicara. Dan bekerja dengan baik dengan orang lain
sangat penting dalam lingkungan bisnis saat ini. Sayangnya, banyak pekerja tidak memenuhi
persyaratan majikan di daerah-daerah. Departemen Pendidikan melakukan penilaian

perwakilan nasional dari orang dewasa Inggris Literasi dalam penilaian terbaru (2005). 43
persen dari populasi Amerika Serikat disimpulkan memiliki keaksaraan pada tingkat dasar
atau di bawah-dasar. tingkat dasar di bawah ini melek huruf didefinisikan sebagai memiliki
tidak lebih dari keterampilan keaksaraan yang paling sederhana dan konkret. Tingkat dasar
didefinisikan sebagai kemampuan untuk melakukan sederhana.
The keaksaraan Istilah umumnya digunakan untuk berarti penguasaan keterampilan-yang
dasar, mata pelajaran yang biasanya diajarkan di sekolah umum (membaca, menulis,
berhitung, dan menggunakan mereka dalam pemecahan masalah). Hal ini penting untuk
membedakan antara keaksaraan