JENIS PENGEMBANGAN KOMPETENSI PERSONIL D
JENIS PENGEMBANGAN KOMPETENSI PERSONIL DALAM DIKLAT
Andi Pratam P, Dini Aris Setyanti, Gian Perdana Saka I, dan Nur Karim.
Program Studi S1 Teknologi Pendidikan
[email protected]
Ence Surahman, S.Pd., M.Pd dan Dr. Sulthoni, M.Pd
A. Pendahuluan
Menurut Spencer and Spencer (1993), kompetensi didefinisikan sebagai
karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam pekerjaannya. Poerwadarminta (1993:518), mendefinisikan
kompetensi adalah kekuasaan (kewenangan) untuk menentukan/memutuskan suatu
hal. Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi
antara keterampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang
tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan
dievaluasi.
Melakukan pengembangan kompetensi personil di dalam organisasi merupakan
hal penting yang harus diterapkan secara terus menerus selama waktu tertentu.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan. Personil sendiri bisa disebut sebagai sumber daya manusia
atau biasa disingkat menjadi SDM yang merupakan potensi yang terkandung dalam
diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan
transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan
yang seimbang dan berkelanjutan.
B. Pembahasan
Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan
oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang
memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus
dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini
digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer
yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan
manajer yang ideal.
Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan yang
dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini
adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan
sesuatu. Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang
pasif.
1
Seiring dengan tuntutan kompetensi bisnis global, khususnya dalam mengelola
seumber daya manusia atau perosil, trend dewasa ini menunjukkan bahwa kinerja
karyawan dapat optimal apabila karyawan tersebut memiliki kompetensi yang handal
dibidangnya. Kehandalan kompetensi personil atau SDM sebenarnya dapat dibentuk.
Dimana pembentukannya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memanage anggotanya ke dalam difersifikasi kompetensi individu, yaitu: (1)
kompetensi pencapaian tujuan, (2) kompetensi pemecahan masalah, (3) kompetensi
interaksi sesama, (4) kompetensi teamwork. (Husaini, 1999).
Pengembangan kompetensi personil atau pegawai pada setiap instansi harus
dilaksanakan jika instansi atau sebuah organisasi tersebut ingin berkembang dengan
melakukan DIKLAT atau pendidikan dan pelatihan. Menurut Moeheriono (2009)
salah satu manfaat dan keuntungan dalam pengembangan kompetensi dapat
dikatakan sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseorang. Maka dari itu makalah
ini akan membahas jenis pengembangan kompetensi personil yang terlibat dalam
DIKLAT.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan. Menurut Ernest J. Mc Cormick bahwa suatu
organisasi perlu melibatkan sumber daya/pegawai pada aktivitas pelatihan hanya jika
hal itu merupakan keputusan terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat
mencapai hasil lain daripada memodifikasi perilaku pegawai.
Terdapat beberapa pengembangan yang terlibat di dalam program pelatihan
diantaranya yaitu, pengembangan kepemimpinan, pengembangan organisasi,
pengembangan eksekutif, pengembangan manajemen, dan pengembangan
keterampilan. Menurut ketentuan UU ASN #9 Pasal 69 kompetensi meliput,
kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosial kultural, integritas, dan
moralitas. Penjelasan dari beberapa pengembangan dan kompetensi akan di bahas
lebih lanjut.
Pengembangan kepemimpinan, mengembangkan keterampilan kepemimpinan
atau leadership skills yang bagus adalah salah satu faktor kunci keberhasilan
organisasi. Jika kita memiliki mutu leadership yang bagus pada setiap level
organisasi, maka kita bisa mengembangkan kinerja organisasi kita secara optimal.
Sebaliknya, jika kualitas kepemimpinan para manajer atau supervisor di perusahaan
kita tidak begitu bagus, maka tentu kinerja perusahaan akan ikut terpengaruh secara
siginifikan.
Cara untuk mengembangkan keterampilan kepemimpiman yaitu, diperlukan
patokan, seseorang yang dicari untuk memimpin harus sanggup untuk bergaul
dengan orang lain dan bersedia bekerja sama dan kedekatan akan menyingkap orangorang yang tampaknya membawa sikap itu sejak ia bayi. Diperlukan ujian, beberapa
tes psikologi juga mengungkapkan kelemahan dan minat. Hal itu membantu
seseorang dan pelatih untuk mengetahui dengan tepat bidang apa yang seharusnya
menjadi fokus.
Membantu agar pelatihan efektif, banyak situasi yang dapat dijadikan alat untuk
memberi seseorang pengalaman dalam memimpin, saat kepala departemen sedang
cuti misalnya, seorang asisten harus melakukan tanggung jawabnya sementara.
Pelatihan seperti ini tiada duanya. Percobaan, kerja magang adalah metode yang
2
dapat meningkatkan jiwa kepemimpinan dengan mudah. Metode ini sering
digunakan di toko besar, bank, dan organisasi industri.
Mengukur perkembangan, jika pemimpin potensial tidak belajar menggunakan
materi yang diajarkan pada mereka dengan efektif, program pelatihan harus direvisi.
Dalam analisa akhir, perkembangan keterampilan memimpin dinilai dari performa.
Bukan hanya pada hal yang telah dilakukan pemimpin, tapi juga dalam hal kepuasan
kerja, semangat dan usaha gigih yang ditunjukkan para bawahan, dan tingkat
kesetiaan dan sikap yang diperlihatkan bawahan.
Pengembangan organisasi, pengembangan ini menekankan pada perubahan,
pertumbuhan dan pengembangan secara menyuluruh. Adapun tujuan dari
pengembangan organisasi yaitu: (a) Meningkatkan pemahaman partisipan tentang ide
dan isu-isu strategis dalam pengembangan organisasi masyarakat sipil; (b)
Meningkatkan kemampuan partisipan dalam merumuskan program strategis
organisasi (planning) meliputi progam dan keuangan, implementation,
monitoring/evaluation; (c) Meningkatkan kemampuan partisipan dalam menentukan
cakupan tugas (joc coverage) dan menyepakati uraian tugas (job description).
Dengan pengembangan organisasi dalam diklat akan mampu menjadi pondasi dalam
sebuah perusahaan ataupun organisasi.
Pengembangan manajemen, menurut Evan, Lank, dan Farquhar (1989),
elemen paling penting untuk perusahaan-perusahaan multinasional yang besar
adalah menempatkan prioritas untuk mengidentifikasi dan mengembangkan.
Pengembangan eksekutif, yaitu dimana para manajer berpatisipasi dalam
program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisis kasus,
simulasi, dan metode pengejaran lainnya. Pengembangan karir, dalam
pengembangan karir ini mengandung dua fokus utama, yaitu fokus internal dan
fokus eksternal.
Fokus internal menunjuk kepada cara seseorang memandang karirnya,
sedangkan fokus eksternal menunjuk kepada rangkaian kedudukan yang secara
aktual diduduki oleh seorang pekerja. Itulah beberapa pengembangan keterampilan
yang terlibat dalam diklat. Adapun penjelasan beberapa kompetensi menurut
ketentuan UU ASN #9 Pasal 69 seperti berikut.
Kompetensi teknis, yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan,
pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis. kompetensi
manajerial, yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau
manajemen, dan pengalaman kepemimpinan. Kompetensi sosial kultural yang
diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal
agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.
Integritas diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan peraturan
perundang-undangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian kepada
masyarakat, bangsa dan negara. Moralitas diukur dari penerapan dan pengamalan
nilai etika agama, budaya, dan sosial kemasyarakatan. Seorang karyawan mungkin
pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku
di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna.
Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan. Jenis
kompetensi berdasarkan jenis tugas, yaitu berikut definisinya. Tugas
3
melaksanakan koordinasi: (a) berfikir konseptual (conceptual thinking, CT)
adalah kemampuan memahami situasi dengan cara memandang sebagai satu
kesatuan yang intrigitas dan mencakup kemampuan mengidentifikasi.
(b) berfikir analitis (analytical thinking, AT) adalah kemampuan untuk
memahami situasi dengan cara memecahkannya menjadi bagian-bagian yang lebih
rinci serta mengamati keadaan tahap demi tahap. (c) Keahlian
teknikal/profesional/manajerial (expertise, EXP) adalah penguasaan bidang
pengetahuan terkait dengan pekerjaan dan motivasi untuk menggunakan,
mengembangkan dan membagikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan
kepada orang lain.
Tugas melaksanakan fasilitas dan monitoring, semangat untuk berprestasi dan
mencapai target kerja (achievment orientation, ACH) yaitu derajat kepedulian
seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia terdorong berusaha untuk bekerja
dengan lebih baik. Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas dan ketelitian kerja
(concern for order, CO) yaitu dorongan dalam diri seseorang untuk memastikan
penugasan, kualitas dan ketepatan data. Proaktif (initiative, INT) yaitu dorongan
bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan oleh pekerjaan, tindakan ini dilakukan
untuk meningkatkan hasil pekerjaan atau menciptakan peluang baru.
Untuk menentukan peserta atau karyawan yang akan diikut sertakan dalam
pengembangan kompetensi dan skil yang akan diadakan. Ada baiknya pihak
perusahaan mengadakan beberapa seleksi agar bisa menentukan siapa saja yang
berhak mendapatkan kesempatan tersebut lebih dulu. Hal ini diperlukan mengingat
dalam sebuah perusahaan atau instansi tentunya mempunyai jumlah karyawan yang
tidak sedikit, sehingga mungkin saja tidak semua karyawan akan diikut sertakan
dalam program tersebut.
Untuk memudahkan hal tersebut maka ada baiknya jika perusahaan memberikan
beberapa syarat dan juga menyeleksi para karyawan sesuai dengan kebutuhan
tersebut. Ini akan menghindari adanya kesenjangan social bagi mereka yang
menginginkan hal yang sama namun belum atau tidak memiliki kesempatan yang
sama. Dalam mengadakan program pengembangan kompetensi dan juga skills ada
baiknya perusahaan tersebut menggunakan jasa atau bantuan dari lembaga terkait
mengenai hal tersebut, sehingga hasil yang didapat bisa sesuai dengan harapan.
Ini juga bisa menghindari kecurangan terhadap oknum tertentu yang ingin
menempuh cara instan agar bisa mendapatkan posisi atau jabatan stategis dengan
cara yang tidak seharusnya. Salah satu hal yang harus diperhatikan juga adalah
tentang sportifitas yang harus tetap dijadikan acuan dalam melaksanakan
kompetensi tersebut. Layaknya mengikuti suatu lomba atau pertandingan yang akan
memperebutkan sebuah trofi yang berharga.
C. Penutup
Untuk memudahkan hal tersebut maka ada baiknya jika perusahaan memberikan
beberapa syarat dan juga menyeleksi para karyawan sesuai dengan kebutuhan
tersebut. Ini akan menghindari adanya kesenjangan social bagi mereka yang
menginginkan hal yang sama namun belum atau tidak memiliki kesempatan yang
sama. Dalam mengadakan program pengembangan kompetensi dan juga skills ada
4
baiknya perusahaan tersebut menggunakan jasa atau bantuan dari lembaga terkait
mengenai hal tersebut, sehingga hasil yang didapat bisa sesuai dengan harapan.
Ini juga bisa menghindari kecurangan terhadap oknum tertentu yang ingin
menempuh cara instan agar bisa mendapatkan posisi atau jabatan stategis dengan
cara yang tidak seharusnya. Salah satu hal yang harus diperhatikan juga adalah
tentang sportifitas yang harus tetap dijadikan acuan dalam melaksanakan
kompetensi tersebut. Layaknya mengikuti suatu lomba atau pertandingan yang akan
memperebutkan sebuah trofi yang berharga.
Daftar Pustaka:
Anonimus, Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999, Tentang Pokok Kepegawaian.
Indonesia. Jakarta.
_______, Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor 13 tahun 2001
tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Indonesia. Jakarta.
Flipo, B. Edwin. 1994. Menajemen Personalia. Diterjemahkan Moh. Masud. Edisi keenam.
Erlangga. Jakarta.
Huseini, Martani (1999). Mencermati Misteri Globalisasi : Menata Ulang Strategi
Pemasaran Internasional Indonesia Melalui Pendekatan Resource-Based. FISIP UI :
Jakarta.
Kupper, H.A.E & Arnold A.W. van Wulfften Palthe .(1995). Competence Based-Curriculum
Development, Experiences in Agri Chain Management in Netherland and China.
Capstone Publishing: Oxford.
Moekijat. 1997 Manajemen Kepegawaian, Mandar Maju, Bandung Mangkunegara. Anwar
Prabu. 2001. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Refika
Aditama. Bandung
5
Andi Pratam P, Dini Aris Setyanti, Gian Perdana Saka I, dan Nur Karim.
Program Studi S1 Teknologi Pendidikan
[email protected]
Ence Surahman, S.Pd., M.Pd dan Dr. Sulthoni, M.Pd
A. Pendahuluan
Menurut Spencer and Spencer (1993), kompetensi didefinisikan sebagai
karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam pekerjaannya. Poerwadarminta (1993:518), mendefinisikan
kompetensi adalah kekuasaan (kewenangan) untuk menentukan/memutuskan suatu
hal. Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi
antara keterampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang
tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan
dievaluasi.
Melakukan pengembangan kompetensi personil di dalam organisasi merupakan
hal penting yang harus diterapkan secara terus menerus selama waktu tertentu.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan. Personil sendiri bisa disebut sebagai sumber daya manusia
atau biasa disingkat menjadi SDM yang merupakan potensi yang terkandung dalam
diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan
transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di dalam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan
yang seimbang dan berkelanjutan.
B. Pembahasan
Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan
oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang
memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus
dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini
digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer
yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan
manajer yang ideal.
Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan yang
dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini
adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan
sesuatu. Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang
pasif.
1
Seiring dengan tuntutan kompetensi bisnis global, khususnya dalam mengelola
seumber daya manusia atau perosil, trend dewasa ini menunjukkan bahwa kinerja
karyawan dapat optimal apabila karyawan tersebut memiliki kompetensi yang handal
dibidangnya. Kehandalan kompetensi personil atau SDM sebenarnya dapat dibentuk.
Dimana pembentukannya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memanage anggotanya ke dalam difersifikasi kompetensi individu, yaitu: (1)
kompetensi pencapaian tujuan, (2) kompetensi pemecahan masalah, (3) kompetensi
interaksi sesama, (4) kompetensi teamwork. (Husaini, 1999).
Pengembangan kompetensi personil atau pegawai pada setiap instansi harus
dilaksanakan jika instansi atau sebuah organisasi tersebut ingin berkembang dengan
melakukan DIKLAT atau pendidikan dan pelatihan. Menurut Moeheriono (2009)
salah satu manfaat dan keuntungan dalam pengembangan kompetensi dapat
dikatakan sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseorang. Maka dari itu makalah
ini akan membahas jenis pengembangan kompetensi personil yang terlibat dalam
DIKLAT.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan. Menurut Ernest J. Mc Cormick bahwa suatu
organisasi perlu melibatkan sumber daya/pegawai pada aktivitas pelatihan hanya jika
hal itu merupakan keputusan terbaik dari manajer. Pelatihan diharapkan dapat
mencapai hasil lain daripada memodifikasi perilaku pegawai.
Terdapat beberapa pengembangan yang terlibat di dalam program pelatihan
diantaranya yaitu, pengembangan kepemimpinan, pengembangan organisasi,
pengembangan eksekutif, pengembangan manajemen, dan pengembangan
keterampilan. Menurut ketentuan UU ASN #9 Pasal 69 kompetensi meliput,
kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetensi sosial kultural, integritas, dan
moralitas. Penjelasan dari beberapa pengembangan dan kompetensi akan di bahas
lebih lanjut.
Pengembangan kepemimpinan, mengembangkan keterampilan kepemimpinan
atau leadership skills yang bagus adalah salah satu faktor kunci keberhasilan
organisasi. Jika kita memiliki mutu leadership yang bagus pada setiap level
organisasi, maka kita bisa mengembangkan kinerja organisasi kita secara optimal.
Sebaliknya, jika kualitas kepemimpinan para manajer atau supervisor di perusahaan
kita tidak begitu bagus, maka tentu kinerja perusahaan akan ikut terpengaruh secara
siginifikan.
Cara untuk mengembangkan keterampilan kepemimpiman yaitu, diperlukan
patokan, seseorang yang dicari untuk memimpin harus sanggup untuk bergaul
dengan orang lain dan bersedia bekerja sama dan kedekatan akan menyingkap orangorang yang tampaknya membawa sikap itu sejak ia bayi. Diperlukan ujian, beberapa
tes psikologi juga mengungkapkan kelemahan dan minat. Hal itu membantu
seseorang dan pelatih untuk mengetahui dengan tepat bidang apa yang seharusnya
menjadi fokus.
Membantu agar pelatihan efektif, banyak situasi yang dapat dijadikan alat untuk
memberi seseorang pengalaman dalam memimpin, saat kepala departemen sedang
cuti misalnya, seorang asisten harus melakukan tanggung jawabnya sementara.
Pelatihan seperti ini tiada duanya. Percobaan, kerja magang adalah metode yang
2
dapat meningkatkan jiwa kepemimpinan dengan mudah. Metode ini sering
digunakan di toko besar, bank, dan organisasi industri.
Mengukur perkembangan, jika pemimpin potensial tidak belajar menggunakan
materi yang diajarkan pada mereka dengan efektif, program pelatihan harus direvisi.
Dalam analisa akhir, perkembangan keterampilan memimpin dinilai dari performa.
Bukan hanya pada hal yang telah dilakukan pemimpin, tapi juga dalam hal kepuasan
kerja, semangat dan usaha gigih yang ditunjukkan para bawahan, dan tingkat
kesetiaan dan sikap yang diperlihatkan bawahan.
Pengembangan organisasi, pengembangan ini menekankan pada perubahan,
pertumbuhan dan pengembangan secara menyuluruh. Adapun tujuan dari
pengembangan organisasi yaitu: (a) Meningkatkan pemahaman partisipan tentang ide
dan isu-isu strategis dalam pengembangan organisasi masyarakat sipil; (b)
Meningkatkan kemampuan partisipan dalam merumuskan program strategis
organisasi (planning) meliputi progam dan keuangan, implementation,
monitoring/evaluation; (c) Meningkatkan kemampuan partisipan dalam menentukan
cakupan tugas (joc coverage) dan menyepakati uraian tugas (job description).
Dengan pengembangan organisasi dalam diklat akan mampu menjadi pondasi dalam
sebuah perusahaan ataupun organisasi.
Pengembangan manajemen, menurut Evan, Lank, dan Farquhar (1989),
elemen paling penting untuk perusahaan-perusahaan multinasional yang besar
adalah menempatkan prioritas untuk mengidentifikasi dan mengembangkan.
Pengembangan eksekutif, yaitu dimana para manajer berpatisipasi dalam
program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisis kasus,
simulasi, dan metode pengejaran lainnya. Pengembangan karir, dalam
pengembangan karir ini mengandung dua fokus utama, yaitu fokus internal dan
fokus eksternal.
Fokus internal menunjuk kepada cara seseorang memandang karirnya,
sedangkan fokus eksternal menunjuk kepada rangkaian kedudukan yang secara
aktual diduduki oleh seorang pekerja. Itulah beberapa pengembangan keterampilan
yang terlibat dalam diklat. Adapun penjelasan beberapa kompetensi menurut
ketentuan UU ASN #9 Pasal 69 seperti berikut.
Kompetensi teknis, yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan,
pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis. kompetensi
manajerial, yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau
manajemen, dan pengalaman kepemimpinan. Kompetensi sosial kultural yang
diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal
agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.
Integritas diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan peraturan
perundang-undangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian kepada
masyarakat, bangsa dan negara. Moralitas diukur dari penerapan dan pengamalan
nilai etika agama, budaya, dan sosial kemasyarakatan. Seorang karyawan mungkin
pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku
di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna.
Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan. Jenis
kompetensi berdasarkan jenis tugas, yaitu berikut definisinya. Tugas
3
melaksanakan koordinasi: (a) berfikir konseptual (conceptual thinking, CT)
adalah kemampuan memahami situasi dengan cara memandang sebagai satu
kesatuan yang intrigitas dan mencakup kemampuan mengidentifikasi.
(b) berfikir analitis (analytical thinking, AT) adalah kemampuan untuk
memahami situasi dengan cara memecahkannya menjadi bagian-bagian yang lebih
rinci serta mengamati keadaan tahap demi tahap. (c) Keahlian
teknikal/profesional/manajerial (expertise, EXP) adalah penguasaan bidang
pengetahuan terkait dengan pekerjaan dan motivasi untuk menggunakan,
mengembangkan dan membagikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan
kepada orang lain.
Tugas melaksanakan fasilitas dan monitoring, semangat untuk berprestasi dan
mencapai target kerja (achievment orientation, ACH) yaitu derajat kepedulian
seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia terdorong berusaha untuk bekerja
dengan lebih baik. Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas dan ketelitian kerja
(concern for order, CO) yaitu dorongan dalam diri seseorang untuk memastikan
penugasan, kualitas dan ketepatan data. Proaktif (initiative, INT) yaitu dorongan
bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan oleh pekerjaan, tindakan ini dilakukan
untuk meningkatkan hasil pekerjaan atau menciptakan peluang baru.
Untuk menentukan peserta atau karyawan yang akan diikut sertakan dalam
pengembangan kompetensi dan skil yang akan diadakan. Ada baiknya pihak
perusahaan mengadakan beberapa seleksi agar bisa menentukan siapa saja yang
berhak mendapatkan kesempatan tersebut lebih dulu. Hal ini diperlukan mengingat
dalam sebuah perusahaan atau instansi tentunya mempunyai jumlah karyawan yang
tidak sedikit, sehingga mungkin saja tidak semua karyawan akan diikut sertakan
dalam program tersebut.
Untuk memudahkan hal tersebut maka ada baiknya jika perusahaan memberikan
beberapa syarat dan juga menyeleksi para karyawan sesuai dengan kebutuhan
tersebut. Ini akan menghindari adanya kesenjangan social bagi mereka yang
menginginkan hal yang sama namun belum atau tidak memiliki kesempatan yang
sama. Dalam mengadakan program pengembangan kompetensi dan juga skills ada
baiknya perusahaan tersebut menggunakan jasa atau bantuan dari lembaga terkait
mengenai hal tersebut, sehingga hasil yang didapat bisa sesuai dengan harapan.
Ini juga bisa menghindari kecurangan terhadap oknum tertentu yang ingin
menempuh cara instan agar bisa mendapatkan posisi atau jabatan stategis dengan
cara yang tidak seharusnya. Salah satu hal yang harus diperhatikan juga adalah
tentang sportifitas yang harus tetap dijadikan acuan dalam melaksanakan
kompetensi tersebut. Layaknya mengikuti suatu lomba atau pertandingan yang akan
memperebutkan sebuah trofi yang berharga.
C. Penutup
Untuk memudahkan hal tersebut maka ada baiknya jika perusahaan memberikan
beberapa syarat dan juga menyeleksi para karyawan sesuai dengan kebutuhan
tersebut. Ini akan menghindari adanya kesenjangan social bagi mereka yang
menginginkan hal yang sama namun belum atau tidak memiliki kesempatan yang
sama. Dalam mengadakan program pengembangan kompetensi dan juga skills ada
4
baiknya perusahaan tersebut menggunakan jasa atau bantuan dari lembaga terkait
mengenai hal tersebut, sehingga hasil yang didapat bisa sesuai dengan harapan.
Ini juga bisa menghindari kecurangan terhadap oknum tertentu yang ingin
menempuh cara instan agar bisa mendapatkan posisi atau jabatan stategis dengan
cara yang tidak seharusnya. Salah satu hal yang harus diperhatikan juga adalah
tentang sportifitas yang harus tetap dijadikan acuan dalam melaksanakan
kompetensi tersebut. Layaknya mengikuti suatu lomba atau pertandingan yang akan
memperebutkan sebuah trofi yang berharga.
Daftar Pustaka:
Anonimus, Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999, Tentang Pokok Kepegawaian.
Indonesia. Jakarta.
_______, Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor 13 tahun 2001
tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Indonesia. Jakarta.
Flipo, B. Edwin. 1994. Menajemen Personalia. Diterjemahkan Moh. Masud. Edisi keenam.
Erlangga. Jakarta.
Huseini, Martani (1999). Mencermati Misteri Globalisasi : Menata Ulang Strategi
Pemasaran Internasional Indonesia Melalui Pendekatan Resource-Based. FISIP UI :
Jakarta.
Kupper, H.A.E & Arnold A.W. van Wulfften Palthe .(1995). Competence Based-Curriculum
Development, Experiences in Agri Chain Management in Netherland and China.
Capstone Publishing: Oxford.
Moekijat. 1997 Manajemen Kepegawaian, Mandar Maju, Bandung Mangkunegara. Anwar
Prabu. 2001. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Refika
Aditama. Bandung
5