BAB I PENDAHULUAN - Pengaruh Penerapan Balanced Scorecard Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Pada era reformasi saat ini, fenomena pengukuran keberhasilan yang hanya menekankan pada input banyak mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak. Oleh karena itu dipertimbangkan untuk memperbaiki indikator keberhasilan suatu instansi pemerintah agar lebih mencerminkan kinerja sesungguhnya. Dalam modul Sosialisasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah LAN dan BPKP (2000) dijelaskan bahwa tingkat keberhasilan suatu instansi pemerintah harus memperhatikan seluruh aktivitas. Tingkat keberhasilan harus diukur tidak semata-mata kepada input dari program instansi tetapi lebih ditekankan kepada output, proses, manfaat, dan dampak dari program instansi tersebut bagi kesejahteraan masyarakat. Melalui suatu pengukuran kinerja, keberhasilan suatu instansi pemerintah akan lebih dilihat dari kemampuan instansi tersebut berdasarkan sumber daya yang dikelolanya untuk mencapai hasil sesuai dengan rencana yang telah dituangkan dalam perencanaan strategis.

Pengelolaan negara atau institusi publik harus lebih mengedapankan manajemen modern, sehingga dari awal proses perencanaan, implementasi sampai monitoring dan evaluasi selalu terukur dan memiliki indikator kinerja yang jelas. Perbaikan manajemen pemerintahan atau yang lebih dikenal dengan sebutan reformasi birokrasi, ruang lingkupnya tidak hanya terbatas pada proses dan prosedur, tetapi juga mengaitkan perubahan manajemen pada tingkat struktur dan sikap serta tingkah laku individu yang berbasis kinerja.

Dalam penerapan prinsip- prinsip “good governance” dalam pengelolaan pemerintahan menjadi suatu tuntutan utama oleh karena masyarakat mulai kritis dalam memonitor dan mengevaluasi manfaat serta nilai yang diperoleh atas pelayanan dari instansi pemerintah. Disisi lain pengukuran keberhasilan maupun kegagalan instansi pemerintah dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara obyektif , disebabkan oleh karena belum diterapkannya sistem pengukuran kinerja yang dapat menginformasikan tingkat keberhasilan secara obyektif dan terukur dari pelaksanaan program-program disuatu instansi pemerintah. Seiring dengan perkembangannya, semua organisasi dituntut untuk dapat bersaing memberikan pelayanan yang maksimal, tidak terkecuali organisasi pemerintah. Demikian halnya dengan aparat pemerintah sebagai abdi masyarakat dan abdi pemerintah, juga dituntut untuk dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat karena hal tersebut sudah merupakan salah satu fungsi yang harus dijalankan oleh pemerintah yang mempunyai tugas menyelenggarakan seluruh proses pelaksanaan pembangunan dalam berbagai sektor kehidupan mulai dari tingkat pusat hingga tingkat daerah.

Berbicara mengenai kinerja dan pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari siapa yang ada dan menjalankan organisasi tersebut, tidak lain adalah manusia itu sendiri. Sebagai unsur organisasi, manusia memiliki peran yang sangat penting dalam menjalankan fungsinya dalam rangka kemajuan organisasi.

Potensi setiap individu yang ada dalam organisasi harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Di mana keberhasilan organisasi sangat tergantung pada peran manusia didalamnya karena manusia sebagai sumber daya yang potensial dan merupakan sumber kekuatan untuk menggerakkan roda aktivitas organisasi. Sumber daya manusia harus diarahkan dan dikoordinasikan untuk menghasilkan konstribusi terbaik bagi organisasi, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat terwujud. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan, karena satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, karsa, pengetahuan dan keterampilan, motivasi, karya dan prestasi.

Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam suatu organisasi publik menjadi sangat penting atau dengan kata lain memiliki nilai yang amat strategis. Informasi mengenai kinerja organisasi publik dan faktor-faktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja organisasi publik sangat penting untuk diketahui, sehingga pengukuran kinerja aparat hendaknya dapat diterjemahkan sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya. Oleh karena itu evaluasi kinerja merupakan analisis interpretasi keberhasilan dan kegagalan pencapaian kinerja.

Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara nomor PER/09/M.PAN/5/2007 pasal 12 ayat 1 dan 2 tentang pedoman umum penetapan indikator kinerja di lingkungan instansi pemerintah yang mengatakan bahwa :(1) instansi Pemerintah melaksanakan analisis dan evaluasi kinerja dengan memperhatikan capaian indikator kinerja untuk melengkapi informasi yang dihasilkan dalam pengukuran kinerja dan digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja.(2) Analisis dan evaluasi kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat 1 dilakukan secara berkala dan sederhana dengan meneliti fakta-fakta yang ada baik berupa kendala, hambatan maupun informasi lainnya.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, merupakan suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS (Pasal 1 ayat 2 PP No. 46 Tahun 2011). Tujuannya adalah untuk mengevaluasi kinerja PNS , yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Penilaian prestasi kerja PNS menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan Penilaian Perilaku Kerja. Penilaian prestasi kerja tersebut terdiri dari dua unsur yaitu SKP (sasaran kerja pegawai) dan Perilaku Kerja dengan bobot penilaian masing-masing unsur SKP sebesar 60 % dan Perilaku Kerja sebesar 40 %. Hasil penilaian prestasi kerja PNS dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan. Namun sasaran kerja pegawai dalam perkembangannya ternyata tidak sepenuhnya dapat mencerminkan target- target yang harus dicapai oleh unit kerja dan pegawai Kementerian Kelautan dan Perikanan. Ada beberapa target-target atau kegiatan yang dapat diakomodir dalam sasaran kerja pegawai dan ada kegiatan yang tidak dapat diakomodir dalam sasaran kerja pegawai. Kementerian Kelautan dan Perikanan sudah mengembangkan peta strategi yang menggunakan instrument balanced scorecard.

diunduh 20 Maret 2014) Kebijakan Undang-Undang nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan

Daerah pasal 18 menyatakan : (1) Daerah yang memiliki wilayah laut diberikan kewenangan untuk mengelola sumber daya di wilayah laut. (3) Kewenangan daerah untuk mengelola sumber daya di wilayah laut sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:

(a) eksplorasi, eksploitasi, konservasi, dan pengelolaan kekayaan laut; (b) pengaturan administratif; (c) pengaturan tata ruang; (d) penegakan hukum terhadap peraturan yang dikeluarkan oleh daerah atau yang dilimpahkan kewenangannya oleh Pemerintah; (e) ikut serta dalam pemeliharaan keamanan; dan (f) ikut serta dalam pertahanan kedaulatan negara.

Hal ini tentunya membawa implikasi meningkatnya tugas dan beban provinsi sebagai daerah otonom, sebagai wakil pemerintah pusat, serta koordinator pembangunan kabupaten/kota. Meningkatnya tugas dan beban ini tentunya membutuhkan aparatur yang memadai baik dari sisi jumlah maupun kompetensi. Karena dengan jumlah aparatur yang ideal dan kompetensi yang baik, maka aparatur pemerintah daerah provinsi akan mampu meningkatkan layanan pemarintah kepada masyarakat.

Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sumatera Utara sebagai organisasi yang mengemban fungsi menyusun rumusan kebijakan teknis, menyusun rencana dan program, pembinaan teknis administrasi, melaksanakan pengendalian teknis operasional, memberikan perizinan dan pelayanan umum di bidang Kelautan dan Perikanan, serta pembinaan unit pelaksana teknis. Maka untuk mengetahui kinerja individu dalam organisasi memiliki arti yang sangat penting terutama dalam upaya melakukan perbaikan-perbaikan pada masa yang akan datang. Tetapi persoalannya, apakah penilaian yang dilakukan telah menggambarkan kinerja yang sebenarnya. Hal ini akan sangat ditentukan oleh ketajaman dalam menentukan cakupan, cara dan indikator-indikator yang digunakan. Suatu penilaian yang menggunakan cakupan, cara dan indikator yang sangat terbatas akan memberikan hasil yang sangat terbatas pula, dan berarti kurang menggambarkan keadaan yang sebenarnya.

Selama ini, penilaian secara sistematik terhadap kinerja aparatur belum menjadi tradisi, sehingga berakibat pada munculnya perdebatan yang tidak terselesaikan ketika terjadi hasil penilaian yang berbeda antara pihak yang satu dengan lainnya. Masalah mengenai kinerja pegawai seringkali dihadapi banyak instansi pemerintah yang mana masalah yang dihadapi menyangkut tentang sarana dan prasarana, hal ini sangat mempengaruhi kinerja pegawai dan juga kurangnya pegawai yang bekerja di organisasi tersebut sehingga dapat menghambat jalannya proses penyelesaian pekerjaan serta masalah mengenai kedisiplinan pegawai.

Untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dan pemerintahan yang bersih Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera melakukan berbagai upaya diantaranya penerapan balanced scorecard. Dengan balanced scorecard diharapkan mampu menjelaskan visi dan misinya kepada masyarakat dan dapat mengidentifikasi indikator kepuasan masyarakat secara lebih transparan, objektif dan terukur serta mampu mengidentifikasi proses kerja dan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan instansi dalam mencapai visi dan misi. Pegawai negeri sipil sebagaimana halnya karyawan sektor swasta, juga membutuhkan pengakuan atas kinerja mereka. Bila tidak ada mekanisme yang menunjukkan hasil kerja mereka selama ini, maka pelaksana tersebut tidak memiliki dasar apapun untuk diapresiasi, malas-rajin sama saja. Kinerja pelayanan publik yang tidak pernah terukur dan dikomunikasikan akan membuat para pekerja publik tersebut merasa tidak peduli dengan kinerja mereka dan bebas berbuat semaunya, seperti yang kita lihat sebagai gejala umum di Indonesia selama ini. Hal ini kemudian mendorong beberapa instansi pemerintah yang merupakan organisasi sektor publik terbesar untuk menerapkan Balanced

Scorecard (BSC) dalam mengukur kinerjanya. Oleh karena itu Dinas Kelautan

dan Perikanan provinsi Sumatara Utara sebagai organisasi publik dituntut untuk meningkatkan kinerja pegawai yang ada dalam organisasi. Melihat dari tugas dan fungsi yang diemban oleh setiap individu dalam organisasi maka dituntut kinerja yang optimal dalam mencapai tiap tujuan yang telah ditetapkan.

Konsep Balanced Scorecard telah lama dikembangkan oleh Kaplan dan Norton. Konsep Balanced Scorecard ini dikembangkan untuk melengkapi pengukuran kinerja finansial (atau dikenal dengan pengukuran kinerja tradisional) dan sebagai alat yang cukup penting bagi organisasi perusahaan untuk merefleksikan pemikiran baru dalam era persaingan global dan efektivitas organisasi. Konsep ini memperkenalkan suatu sistem pengukuran kinerja perusahaan dengan menggunakan kriteria-kriteria tertentu. Konsep Balanced

Scorecard adalah satu konsep pengukuran kinerja yang memberikan rerangka komprehensif untuk menjabarkan visi ke dalam sasaran-sasaran strategik.

Sasaran-sasaran strategik yang komprehensif dapat dirumuskan karena Balanced

Scorecard menggunakan empat perspektif yang satu sama lain saling

berhubungan dan tidak dapat dipisahkan. Empat perspektif tersebut terdiri dari: perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Mulyadi, 2001).

Dalam Balanced Scorecard, keempat perspektif tersebut menjadi indikator pengukuran kinerja yang saling melengkapi dan saling memiliki hubungan sebab akibat dan menjadi satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Setelah kinerja perusahaan secara keseluruhan ditetapkan dalam company scorecard, langkah selanjutnya dalam pengelolaan kinerja personel adalah penetapan peran dan penentuan kompetensi inti untuk mewujudkan peran. Penetapan kinerja personal merupakan suatu dokumen pernyataan kinerja/ kesepakatan kinerja/ perjanjian kinerja antara atasan dan bawahan untuk mewujudkan target kinerja tertentu berdasarkan pada sumber daya yang dimiliki oleh instansi. Dokumen penetapan kinerja tersebut berisi pernyataan dan formulir yang mencantumkan sasaran strategis, indikator kinerja utama organisasi, beserta target kinerja dan anggaran yang akan dilaksanakan dan dicapai pada tahun bersangkutan. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pencapaian sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan.

Dalam rangka mewujudkan visi dan misi Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara atas pencapaian Sasaran Strategis dan pelaksanaan program atau kegiatan utama dan pokok dengan pendekatan balanced scorecard, berdasarkan Keputusan Menteri Kelautan dan Perikanan Republik Indonesia Nomor: 1/KEPMEN-KP/2014 tentang Penetapan Indikator Kinerja Utama Kementerian Kelautan dan Perikanan Tahun 2010

– 2014; bahwa untuk lebih meningkatkan pencapaian pembangunan kelautan dan perikanan melalui peningkatan kualitas akuntabilitas kinerja Kementerian Kelautan dan Perikanan dengan pendekatan balanced scorecard pada sasaran kinerja utama.

Melalui penilaian kinerja yang dilakukan selama ini, sebagian pegawai merasa kurang puas dengan hasil penilaian karena kurang sesuai dengan kinerja mereka. Dalam hal inilah balanced scorecard digunakan karena balanced dapat mengukur perbedaan-perbedaan tersebut. Fenomena yang dapat

scorecard

dilihat dalam pelaksanaan balanced scorecard di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara bahwa penilaian pegawai sudah lebih objektif, namun demikian sebagian pegawai kurang memahami implementasi balanced scorecard karena masih kurangnya pelatihan atau informasi terhadap penggunaannya. Hal ini akan menyebabkan perbedaan-perbedaan dalam penafsiran oleh pegawai terhadap hasil penilaian dengan balanced scorecard tersebut. Hal ini tentu saja menjadi fokus kajian yang menarik untuk diteliti dikarenakan bahwa kinerja adalah sesuatu yang sangat penting dan harus dimiliki oleh tiap individu yang terlibat didalam organisasi. Kinerja bukan saja menyatakan soal hasil akhir tapi juga bagaimana proses kerja berlangsung, yang mana proses inilah yang akan menentukan pencapaian kerja seseorang. Yang perlu diperhatikan adalah bagaimana proses dari kinerja pegawai bisa berjalan secara optimal, para pemimpin harus memperhatikan bagaimana para pegawai bisa meningkatkan kinerja mereka.

1.2. Rumusan Masalah

Dengan memperhatikan uraian pada latar belakang penelitian maka peneliti merumuskan masalah penelitian sebagai berikut : Apakah penerapan perspektif pelanggan, perspektif keuangan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan mempunyai pengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penerapan perspektif pelanggan, perspektif keuangan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk: 1.

Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai penilaian kinerja dengan menggunakan balanced scorecard terutama pada organisasi publik.

2. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan sumbangan informasi dalam mengambil keputusan dan bahan evaluasi bagi manajemen dalam pengukuran kinerja pegawai.

3. Bagi akademisi dan pembaca, penelitian ini juga diharapkan dapat memperkaya khasanah kepustakaan dan sebagai bahan referensi perihal pengukuran kinerja dengan balanced scorecard.

4. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi dalam meneliti dan mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

1.5. Originalitas Penelitian

Penelitian ini merupakan replikasi yang berasal dari penelitian Purba (2008) dengan judul Analisis Penerapan Konsep Balanced Scorecard Sebagai Suatu Alat Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia di PT. Exelcomindo Pratama, TBK Regional Sumatera. Adapun perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian sebelumnya:

1. Variabel independen dalam penelitian sebelumnya hanya berfokus pada perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dengan variabel kepuasan dalam

3. Lokasi PT. Excelcomindo Pratama, Tbk

2. Variabel dependen dalam penelitian sebelumnya adalah kinerja sumber daya manusia, sedangkan dalam penerlitian ini kinerja pegawai.

Kinerja pegawai

2. Variabel dependen Kineraja sumber daya manusia

Pembelajaran 1. kepuasan dalam bekerja 2. pelatihan 3. turnover 4. produktivitas karyawan

Balanced Scorecard : Perspektif Pertumbuhan dan

1. Variabel Independen

3. Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran

3. Perspektif proses bisnis internal

2. Perspektif keuangan

1. Perspektif pelanggan

Variabel Penelitian Penelitia Terdahulu Peneliti Sekarang Balanced Scorecard :

Tabel 1.1. Original Penelitian

Alasan melakukan replikasi adalah peneliti ingin melihat pengaruh keempat perspektif balanced scorecard terhadap kinerja pegawai karena berdasarkan teori yang ada balanced scorecard memiliki empat perspektif yang mendasarinya.

3. Lokasi penelitian sebelumnya pada kantor PT. Excelcomindo Pratama, Tbk – Regional Sumatera dalam penelitian ini berlokasi pada kantor Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara.

4 ).

bekerja (X

), perspektif pembelajaran dan pertumbuhan(X

), perspektif proses bisnis internal(X

), perspektif keuangan(X

) sedangkan dalam penelitian ini variabel indenpenden yaitu perspektif pelanggan(X

) dan produktivitas karyawan (X

), turnover (X

), pelatihan (X

– Regional Sumatera Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara

BAB I PENDAHULUAN - Pengaruh Penerapan Balanced Scorecard Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara