Pengaruh Penerapan Balanced Scorecard Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara

PENGARUH PENERAPAN BALANCED SCORECARD

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

OLEH

NURHAMIDAH

127017038/Akt

MAGISTER ILMU AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

PENGARUH PENERAPAN BALANCED SCORECARD

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

OLEH

NURHAMIDAH

127017038/Akt

MAGISTER ILMU AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

Prof.Dr,Ade Fatma Lubis,MAFIS,MBA,CPA Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA Judul Penelitian : PENGARUH PENERAPAN BALANCED

SCORECARD TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN PROVINSI SUMATERA UTARA

Nama Mahasiswa : Nurhamidah Nomor Pokok : 127017038 Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing

Prof.Erlina,SE,M.Si,Ph.D,Ak .CA Drs.Idhar Yahya, MBA,Ak

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Dekan

Telah Diuji pada

Tanggal : 26 Agusutus 2014

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof.Erlina,SE,M.Si,Ph.D,Ak.CA Anggota : 1. Drs.Idhar Yahya, MBA,Ak

2. Prof. Dr.Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA 3. Drs. Rasdianto, M.Si, Ak

PERNYATAAN

Judul Tesis

PENGARUH PENERAPAN BALANCED SCORECARD TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya penulis sendiri.Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian tertentu dari karya orang lain dalam penulisan ini telah penulis cantumkan sumbernya secara jelas sesuai norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis sandang dan sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, 26 Agustus 2014 Yang Membuat Pernyataan

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Nama : Nurhamidah

2. Tempat/Tanggal Lahir : Bandung, 09 Agustus 1969

3. Agama : Islam

4. Pekerjaan : Guru

5. Alamat : Jln.Letda Sujono G.Durian No.8 Medan

6. Orang Tua : Bapak H.Ruspandi dan Ibu Hj.Dahlia

7. Status : Kawin

8. Riwayat Pendidikan

A. Tahun 1983 : SD Negeri 98 Medan

B. Tahun 1986: SMP NEGERI 11 MEDAN

C. Tahun 1989: SMEA NEGERI 2 MEDAN

D. Tahun 1996: S1 Akuntansi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara 9. Riwat Pekerjaan

A. Tahun 1992-1995 Staf Apraisal PT.Inti Utama Penilai Cabang Medan B. Tahun 1994-2001 Staf Pengajar Akuntansi Medan Kursus

C. Tahun 1996-2000 Staf Pengajar Akuntansi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi dan Komputer Sumatera Utara

D. Tahun 1998 – hingga saat ini guru akuntansi SMK PAB 2 Medan Estate E. Tahun 1999 – hingga saat ini guru akuntansi SMK Panca Budi-2 Medan

PENGARUH PENERAPAN BALANCED SCORECARD TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, menganalisis dan membuktikan secara empiris mengenai pengaruh penerapan balanced scorecard terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 175 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 122 orang. Metode pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara survey menggunakan instrument yaitu kuesioner, yang disebarkan kepada masing-masing responden. Pengujian data penelitian menggunakan analisis regresi berganda. Hasil uji hipotesis penelitian ini menunjukkan konsep balanced scorecard yang terdiri dari perspektif pelanggan, perspektif keuangan, perspektif proses bisnis internal, perspektif pembelajaran dan pertumbuhan secara simultan dan parsial terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara.

Kata kunci : balanced scorecard, perspektif pelanggan, perspektif keuangan, perspektif proses bisnis internal, perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, kinerja pegawai.

THE INFLUENCE OF THE IMPLEMENTATION OF BALANCED SCORECARD ON THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE

AT THE MARINE AND FISHERY SERVICE OF NORTH SUMATERA

ABSTRACT

The objective of the research was to find out, analyze, and prove empically the influence of the implementation of balanced scorecard on the employees’ performance at the Marine and Fishery Service of North Sumatera. The population was all 175 employees who worked at the Marine and Fishery Service of North Sumatera, and 122 of them were used as the samples, taken by using random sampling technique. The data were gathered by conducting at survey and using questionnaires which were distributed to the respondents and analyzed by using multiple regression analysis. The result of the research showed that the concept of balanced scorecard, consisted of consumer perspective, financial perpective, internal business process perpective, and learning and growth perspective simutanneously and partially influenced the employess’ performance at the Marine and Fishery Service of North Sumatera.

Keywords: balanced scorecard, customer perspective, financial perspective, internal business processes perspective, learning and growth perspective , employees’ performance.

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karena hanya atas rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul “Pengaruh Penerapan Balanced Scorecard Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara”. Penyusunan tesis ini merupakan tugas akhir untuk mencapai Strata Dua (S2) pada Magister Ilmu Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Dalam penyelesaian tesis ini, penulis banyak mendapatkan bantuan dan dorongan dari semua pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Dr. Syaril Pasaribu, DTM & H,M.Sc (CTM), Sp.A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Ketua Komisi Pembanding dalam penelitian tesis ini. 4. Ibu Prof.Erlina,SE,M.Si,Ph.D, Ak.CA selaku Ketua Komisi Pembimbing

yang telah banyak mengarahkan dan membimbing penulis dalam penyusunan tesis.

5. Bapak Drs. Idhar Yahya, MBA,Ak selaku anggota komisi pembimbing yang

telah memberikan motivasi, bimbingan serta perhatiannya dengan ketulusan dan penuh kesabaran hingga selesainya tesis ini, hanya Allah yang dapat membalas kebaikan Bapak.

6. Bapak Drs. Rasdianto, M.Si, Ak selaku anggota komisi pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan saran sehingga penulis lebih memahami dalam melakukan penelitian ilmiah.

7. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak selaku sekretaris Program Study Magister Ilmu Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sekaligus anggota komisi pembanding yang telah banyak memberikan masukan, saran sehingga menghasilkan tesis yang lebih baik lagi.

8. Seluruh Dosen dan Staf pada Program Magister Ilmu Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis selama mengikuti pendidikan.

9. Bapak H.Zulkarnain, SH, M.Si selaku Kepala Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara yang telah memberikan kemudahan penulis dalam pengambilan data penelitian.

10. Saudara-saudaraku terkasih dan teman- teman seperjuangan pada Magister Ilmu Akuntansi Sektor Publik dan lain-lain yang mendukung dan memberikan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan ini.

Penulis menyadari bahwa keterbatasan yang dimiliki untuk menjadikan tesis ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, masukan dan saran yang bersifat membangun dari pembaca sangat diperlukan dalam tesis ini. Namun demikian besar harapan penulis agar tesis ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.

Medan, Agustus 2014 Penulis

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

1.5 Originalitas Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1 Landasan Teori ... 12

2.1.1 Pengertian dan Konsep Balanced Scorecard ... 12

2.1.2 Kinerja Pegawai ... 20

2.1.3 Pengukuran Kinerja Pegawai ... 21

2.1.4 Balanced Scorecard Dalam Pengukuran Kinerja Sektor Publik……… 26

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 35

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN . 41 3.1 Kerangka Konseptual ... 41

3.2 Hipotesis Penelitian ... 44

BAB IV METODE PENELITIAN ... 46

4.1 Jenis Penelitian ... 46

4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 46

4.3 Populasi dan Sampel ... 46

4.4 Metode Pengumpulan Data ... 47

4.5 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel Penelitian ... 50

4.6 Metode dan Analisis Data ... 54

4.6.1. Uji Kualitas Instrumen ... 55

4.6.1.1. Uji Validitas Instrurmen ... 56

4.6.1.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 56

4.6.2. Pengujian Asumsi Klasik ... 57

4.6.2.1 Uji Normalitas ... 57

4.6.2 2. Uji Multikolinieritas ... 57

4.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 58

4.6.3.Uji Hipotesis Penelitian ... 58

4.6.3.1 Koefisien Determinasi (R2) ... 58

4.6.3.2 Uji Pengaruh Simultan (F) ... 58

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 61

5.1 Hasil Penelitian ... 61

5.1.1 Deskripsi Data ... 61

5.1.1.1. Karakteristik Responden ... 61

5.1.1.2. Deskriptif Statistik Variabel Penelitian ... 64

5.1.2. Hasil Uji Kualitas Data ... 66

5.1.2.1.Uji Validitas Data ... 66

5.1.2.2. Uji Reliabilitas Data ... 68

5.1.3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 69

5.1.3.1. Uji Normalitas ... 69

5.1.3.2. Uji Multicollinearity ... 72

5.1.3.3.Uji Heterokedastisitas ... 73

5.1.4. Hasil Uji Hipotesis ... 75

5.1.4.1.Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 75

5.1.4.2.Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 76

5.1.4.3. Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 78

5.2. Pembahasan ... 80

5.2.1.Pengaruh Perspektif Pelanggan, Perspektif Keuangan, Perspektif Proses Internala, Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Terhadap Kinerja Pegawai ... 80

5.2.2 Pengaruh Perspektif Pelanggan Terhadap Kinerja Pegawai 81 5.2.3.Pengaruh Perspektif Keuangan Terhadap Kinerja Pegawai . 82 5.2.4. Pengaruh Perspektif Proses Bisnis Internal Terhadap Kinerja Pegawai……….. ... 83

5.2.5. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Terhadap Kinerja Pegawai ... 84

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 85

6.1 Kesimpulan ... 85

6.2 Keterbatasan Penelitian ... 86

6.3 Saran ... 86

DAFTAR PUSTAKA ... 88

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Originalitas Penelitian ... 11

Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 38

Tabel 4.1 Definisi Operasional ... 53

Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62

Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 62

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 63

Tabel 5.4 Karakterstik Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan ... 63

Tabel 5.5 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ... 64

Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Konsep Balanced Scorecard ... 67

Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai ... 68

Tabel 5.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel ... 69

Tabel 5.9 Uji Kolmogrov Smirnov ... 72

Tabel 5.10 Uji Multikolinieritas ... 73

Tabel 5.11 Uji Glejser ... 75

Tabel 5.12 Uji Koefisien Determinasi ... 76

Tabel 5.13 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 77

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Empat Perspektif Dalam Analisis Balanced Scorecard ... 19

Gambar 2.2 Model Balanced Scorecard Untuk Instansi Pemerintah ... 35

Gambar 3.1 Kerangka Konsep ... 41

Gambar 5.1 Pengujian Normalitas Histogram ... 70

Gambar 5.2 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 71

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian.. ... 92

Lampiran 2. Tabulasi Kuesioner ... 99

Lampiran 3. Daftar Populasi Penelitian ... 114

Lampiran 4. Karakteristik Responden ... 115

Lampiran 5. Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ... 117

Lampiran 6. Uji Kualitas Data ... 118

Lampiran 7. Output Uji Asumsi Klasik ... 132

Lampiran 8. Hasil Uji Hipotesis... 135

Lampiran 9. Jadwal Penelitan ... 136

PENGARUH PENERAPAN BALANCED SCORECARD TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN

PROVINSI SUMATERA UTARA

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, menganalisis dan membuktikan secara empiris mengenai pengaruh penerapan balanced scorecard terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 175 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 122 orang. Metode pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara survey menggunakan instrument yaitu kuesioner, yang disebarkan kepada masing-masing responden. Pengujian data penelitian menggunakan analisis regresi berganda. Hasil uji hipotesis penelitian ini menunjukkan konsep balanced scorecard yang terdiri dari perspektif pelanggan, perspektif keuangan, perspektif proses bisnis internal, perspektif pembelajaran dan pertumbuhan secara simultan dan parsial terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara.

Kata kunci : balanced scorecard, perspektif pelanggan, perspektif keuangan, perspektif proses bisnis internal, perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, kinerja pegawai.

THE INFLUENCE OF THE IMPLEMENTATION OF BALANCED SCORECARD ON THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE

AT THE MARINE AND FISHERY SERVICE OF NORTH SUMATERA

ABSTRACT

The objective of the research was to find out, analyze, and prove empically the influence of the implementation of balanced scorecard on the employees’ performance at the Marine and Fishery Service of North Sumatera. The population was all 175 employees who worked at the Marine and Fishery Service of North Sumatera, and 122 of them were used as the samples, taken by using random sampling technique. The data were gathered by conducting at survey and using questionnaires which were distributed to the respondents and analyzed by using multiple regression analysis. The result of the research showed that the concept of balanced scorecard, consisted of consumer perspective, financial perpective, internal business process perpective, and learning and growth perspective simutanneously and partially influenced the employess’ performance at the Marine and Fishery Service of North Sumatera.

Keywords: balanced scorecard, customer perspective, financial perspective, internal business processes perspective, learning and growth perspective , employees’ performance.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Pada era reformasi saat ini, fenomena pengukuran keberhasilan yang hanya menekankan pada input banyak mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak. Oleh karena itu dipertimbangkan untuk memperbaiki indikator keberhasilan suatu instansi pemerintah agar lebih mencerminkan kinerja sesungguhnya. Dalam modul Sosialisasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah LAN dan BPKP (2000) dijelaskan bahwa tingkat keberhasilan suatu instansi pemerintah harus memperhatikan seluruh aktivitas. Tingkat keberhasilan harus diukur tidak semata-mata kepada input dari program instansi tetapi lebih ditekankan kepada output, proses, manfaat, dan dampak dari program instansi tersebut bagi kesejahteraan masyarakat. Melalui suatu pengukuran kinerja, keberhasilan suatu instansi pemerintah akan lebih dilihat dari kemampuan instansi tersebut berdasarkan sumber daya yang dikelolanya untuk mencapai hasil sesuai dengan rencana yang telah dituangkan dalam perencanaan strategis.

Pengelolaan negara atau institusi publik harus lebih mengedapankan manajemen modern, sehingga dari awal proses perencanaan, implementasi sampai monitoring dan evaluasi selalu terukur dan memiliki indikator kinerja yang jelas. Perbaikan manajemen pemerintahan atau yang lebih dikenal dengan sebutan reformasi birokrasi, ruang lingkupnya tidak hanya terbatas pada proses dan prosedur, tetapi juga mengaitkan perubahan manajemen pada tingkat struktur dan sikap serta tingkah laku individu yang berbasis kinerja.

Dalam penerapan prinsip-prinsip “good governance” dalam pengelolaan pemerintahan menjadi suatu tuntutan utama oleh karena masyarakat mulai kritis dalam memonitor dan mengevaluasi manfaat serta nilai yang diperoleh atas pelayanan dari instansi pemerintah. Disisi lain pengukuran keberhasilan maupun kegagalan instansi pemerintah dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara obyektif , disebabkan oleh karena belum diterapkannya sistem pengukuran kinerja yang dapat menginformasikan tingkat keberhasilan secara obyektif dan terukur dari pelaksanaan program-program disuatu instansi pemerintah. Seiring dengan perkembangannya, semua organisasi dituntut untuk dapat bersaing memberikan pelayanan yang maksimal, tidak terkecuali organisasi pemerintah. Demikian halnya dengan aparat pemerintah sebagai abdi masyarakat dan abdi pemerintah, juga dituntut untuk dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat karena hal tersebut sudah merupakan salah satu fungsi yang harus dijalankan oleh pemerintah yang mempunyai tugas menyelenggarakan seluruh proses pelaksanaan pembangunan dalam berbagai sektor kehidupan mulai dari tingkat pusat hingga tingkat daerah.

Berbicara mengenai kinerja dan pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari siapa yang ada dan menjalankan organisasi tersebut, tidak lain adalah manusia itu sendiri. Sebagai unsur organisasi, manusia memiliki peran yang sangat penting dalam menjalankan fungsinya dalam rangka kemajuan organisasi. Potensi setiap individu yang ada dalam organisasi harus dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal. Di mana keberhasilan organisasi sangat tergantung pada peran manusia didalamnya karena manusia sebagai sumber daya yang potensial dan merupakan sumber kekuatan

untuk menggerakkan roda aktivitas organisasi. Sumber daya manusia harus diarahkan dan dikoordinasikan untuk menghasilkan konstribusi terbaik bagi organisasi, sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat terwujud. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan, karena satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, karsa, pengetahuan dan keterampilan, motivasi, karya dan prestasi.

Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam suatu organisasi publik menjadi sangat penting atau dengan kata lain memiliki nilai yang amat strategis. Informasi mengenai kinerja organisasi publik dan faktor-faktor yang ikut berpengaruh terhadap kinerja organisasi publik sangat penting untuk diketahui, sehingga pengukuran kinerja aparat hendaknya dapat diterjemahkan sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya. Oleh karena itu evaluasi kinerja merupakan analisis interpretasi keberhasilan dan kegagalan pencapaian kinerja.

Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara nomor PER/09/M.PAN/5/2007 pasal 12 ayat 1 dan 2 tentang pedoman umum penetapan indikator kinerja di lingkungan instansi pemerintah yang mengatakan bahwa :(1)

instansi Pemerintah melaksanakan analisis dan evaluasi kinerja dengan memperhatikan capaian indikator kinerja untuk melengkapi informasi yang dihasilkan dalam pengukuran kinerja dan digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja.(2) Analisis dan evaluasi kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat 1 dilakukan secara berkala dan sederhana dengan meneliti fakta-fakta yang ada baik berupa kendala, hambatan maupun informasi lainnya. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, merupakan suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS (Pasal 1 ayat 2 PP No. 46 Tahun 2011). Tujuannya adalah untuk mengevaluasi kinerja PNS , yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Penilaian prestasi kerja PNS menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan Penilaian Perilaku Kerja. Penilaian prestasi kerja tersebut terdiri dari dua unsur yaitu SKP (sasaran kerja pegawai) dan Perilaku Kerja dengan bobot penilaian masing-masing unsur SKP sebesar 60 % dan Perilaku Kerja sebesar 40 %. Hasil penilaian prestasi kerja PNS dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan. Namun sasaran kerja pegawai dalam perkembangannya ternyata tidak sepenuhnya dapat mencerminkan target-target yang harus dicapai oleh unit kerja dan pegawai Kementerian Kelautan dan Perikanan. Ada beberapa target-target atau kegiatan yang dapat diakomodir dalam sasaran kerja pegawai dan ada kegiatan yang tidak dapat diakomodir dalam sasaran kerja pegawai. Kementerian Kelautan dan Perikanan sudah mengembangkan peta strategi yang menggunakan instrument balanced scorecard. (http://zetzu.blogspot.com/2010/10/balance-scorecard-di-sektor-publik.html

diunduh 20 Maret 2014)

Kebijakan Undang-Undang nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah pasal 18 menyatakan : (1) Daerah yang memiliki wilayah laut diberikan kewenangan untuk mengelola sumber daya di wilayah laut. (3) Kewenangan daerah untuk mengelola sumber daya di wilayah laut sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:

(a) eksplorasi, eksploitasi, konservasi, dan pengelolaan kekayaan laut; (b) pengaturan administratif;

(c) pengaturan tata ruang;

(d) penegakan hukum terhadap peraturan yang dikeluarkan oleh daerah atau yang dilimpahkan kewenangannya oleh Pemerintah;

(e) ikut serta dalam pemeliharaan keamanan; dan (f) ikut serta dalam pertahanan kedaulatan negara.

Hal ini tentunya membawa implikasi meningkatnya tugas dan beban provinsi sebagai daerah otonom, sebagai wakil pemerintah pusat, serta koordinator pembangunan kabupaten/kota. Meningkatnya tugas dan beban ini tentunya membutuhkan aparatur yang memadai baik dari sisi jumlah maupun kompetensi. Karena dengan jumlah aparatur yang ideal dan kompetensi yang baik, maka aparatur pemerintah daerah provinsi akan mampu meningkatkan layanan pemarintah kepada masyarakat.

Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sumatera Utara sebagai organisasi yang mengemban fungsi menyusun rumusan kebijakan teknis, menyusun rencana dan program, pembinaan teknis administrasi, melaksanakan pengendalian teknis operasional, memberikan perizinan dan pelayanan umum di bidang Kelautan dan Perikanan, serta pembinaan unit pelaksana teknis. Maka untuk mengetahui kinerja individu dalam organisasi memiliki arti yang sangat penting terutama dalam upaya melakukan perbaikan-perbaikan pada masa yang akan datang. Tetapi persoalannya, apakah penilaian yang dilakukan telah menggambarkan kinerja yang sebenarnya. Hal ini akan sangat ditentukan oleh ketajaman dalam menentukan cakupan, cara dan indikator-indikator yang digunakan. Suatu penilaian yang menggunakan cakupan, cara dan indikator yang sangat terbatas akan memberikan hasil yang sangat terbatas pula, dan berarti kurang menggambarkan keadaan yang sebenarnya.

Selama ini, penilaian secara sistematik terhadap kinerja aparatur belum menjadi tradisi, sehingga berakibat pada munculnya perdebatan yang tidak terselesaikan ketika terjadi hasil penilaian yang berbeda antara pihak yang satu dengan lainnya. Masalah mengenai kinerja pegawai seringkali dihadapi banyak instansi pemerintah yang mana masalah yang dihadapi menyangkut tentang sarana dan prasarana, hal ini sangat mempengaruhi kinerja pegawai dan juga kurangnya pegawai yang bekerja di organisasi tersebut sehingga dapat menghambat jalannya proses penyelesaian pekerjaan serta masalah mengenai kedisiplinan pegawai.

Untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik dan pemerintahan yang bersih Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera melakukan berbagai upaya diantaranya penerapan balanced scorecard. Dengan balanced scorecard diharapkan mampu menjelaskan visi dan misinya kepada masyarakat dan dapat mengidentifikasi indikator kepuasan masyarakat secara lebih transparan, objektif dan terukur serta mampu mengidentifikasi proses kerja dan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan instansi dalam mencapai visi dan misi. Pegawai negeri sipil sebagaimana halnya karyawan sektor swasta, juga membutuhkan pengakuan atas kinerja mereka. Bila tidak ada mekanisme yang menunjukkan hasil kerja mereka selama ini, maka pelaksana tersebut tidak memiliki dasar apapun untuk diapresiasi, malas-rajin sama saja. Kinerja pelayanan publik yang tidak pernah terukur dan dikomunikasikan akan membuat para pekerja publik tersebut merasa tidak peduli dengan kinerja mereka dan bebas berbuat semaunya, seperti yang kita lihat sebagai gejala umum di Indonesia selama ini. Hal ini kemudian mendorong beberapa instansi pemerintah yang merupakan organisasi sektor publik terbesar untuk menerapkan Balanced

Scorecard (BSC) dalam mengukur kinerjanya. Oleh karena itu Dinas Kelautan dan Perikanan provinsi Sumatara Utara sebagai organisasi publik dituntut untuk meningkatkan kinerja pegawai yang ada dalam organisasi. Melihat dari tugas dan fungsi yang diemban oleh setiap individu dalam organisasi maka dituntut kinerja yang optimal dalam mencapai tiap tujuan yang telah ditetapkan.

Konsep Balanced Scorecard telah lama dikembangkan oleh Kaplan dan Norton. Konsep Balanced Scorecard ini dikembangkan untuk melengkapi pengukuran kinerja finansial (atau dikenal dengan pengukuran kinerja tradisional) dan sebagai alat yang cukup penting bagi organisasi perusahaan untuk merefleksikan pemikiran baru dalam era persaingan global dan efektivitas organisasi. Konsep ini memperkenalkan suatu sistem pengukuran kinerja perusahaan dengan menggunakan kriteria-kriteria tertentu. Konsep Balanced Scorecard adalah satu konsep pengukuran kinerja yang memberikan rerangka komprehensif untuk menjabarkan visi ke dalam sasaran-sasaran strategik. Sasaran-sasaran strategik yang komprehensif dapat dirumuskan karena Balanced Scorecard menggunakan empat perspektif yang satu sama lain saling berhubungan dan tidak dapat dipisahkan. Empat perspektif tersebut terdiri dari: perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Mulyadi, 2001).

Dalam Balanced Scorecard, keempat perspektif tersebut menjadi indikator pengukuran kinerja yang saling melengkapi dan saling memiliki hubungan sebab akibat dan menjadi satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Setelah kinerja perusahaan secara keseluruhan ditetapkan dalam company scorecard, langkah selanjutnya dalam pengelolaan kinerja personel adalah penetapan peran dan

penentuan kompetensi inti untuk mewujudkan peran. Penetapan kinerja personal merupakan suatu dokumen pernyataan kinerja/ kesepakatan kinerja/ perjanjian kinerja antara atasan dan bawahan untuk mewujudkan target kinerja tertentu berdasarkan pada sumber daya yang dimiliki oleh instansi. Dokumen penetapan kinerja tersebut berisi pernyataan dan formulir yang mencantumkan sasaran strategis, indikator kinerja utama organisasi, beserta target kinerja dan anggaran yang akan dilaksanakan dan dicapai pada tahun bersangkutan. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pencapaian sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan.

Dalam rangka mewujudkan visi dan misi Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara atas pencapaian Sasaran Strategis dan pelaksanaan program atau kegiatan utama dan pokok dengan pendekatan balanced scorecard,

berdasarkan Keputusan Menteri Kelautan dan Perikanan Republik Indonesia Nomor: 1/KEPMEN-KP/2014 tentang Penetapan Indikator Kinerja Utama Kementerian Kelautan dan Perikanan Tahun 2010 – 2014; bahwa untuk lebih meningkatkan pencapaian pembangunan kelautan dan perikanan melalui peningkatan kualitas akuntabilitas kinerja Kementerian Kelautan dan Perikanan dengan pendekatan balancedscorecard pada sasaran kinerja utama.

Melalui penilaian kinerja yang dilakukan selama ini, sebagian pegawai merasa kurang puas dengan hasil penilaian karena kurang sesuai dengan kinerja mereka. Dalam hal inilah balanced scorecard digunakan karena balanced scorecard dapat mengukur perbedaan-perbedaan tersebut. Fenomena yang dapat dilihat dalam pelaksanaan balanced scorecard di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara bahwa penilaian pegawai sudah lebih objektif, namun

demikian sebagian pegawai kurang memahami implementasi balanced scorecard

karena masih kurangnya pelatihan atau informasi terhadap penggunaannya. Hal ini akan menyebabkan perbedaan-perbedaan dalam penafsiran oleh pegawai terhadap hasil penilaian dengan balanced scorecard tersebut. Hal ini tentu saja menjadi fokus kajian yang menarik untuk diteliti dikarenakan bahwa kinerja adalah sesuatu yang sangat penting dan harus dimiliki oleh tiap individu yang terlibat didalam organisasi. Kinerja bukan saja menyatakan soal hasil akhir tapi juga bagaimana proses kerja berlangsung, yang mana proses inilah yang akan menentukan pencapaian kerja seseorang. Yang perlu diperhatikan adalah bagaimana proses dari kinerja pegawai bisa berjalan secara optimal, para pemimpin harus memperhatikan bagaimana para pegawai bisa meningkatkan kinerja mereka.

1.2. Rumusan Masalah

Dengan memperhatikan uraian pada latar belakang penelitian maka peneliti merumuskan masalah penelitian sebagai berikut : Apakah penerapan perspektif pelanggan, perspektif keuangan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan mempunyai pengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penerapan perspektif pelanggan, perspektif keuangan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran

dan pertumbuhan secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk:

1. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai penilaian kinerja dengan menggunakan balanced scorecard terutama pada organisasi publik.

2. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan sumbangan informasi dalam mengambil keputusan dan bahan evaluasi bagi manajemen dalam pengukuran kinerja pegawai.

3. Bagi akademisi dan pembaca, penelitian ini juga diharapkan dapat memperkaya khasanah kepustakaan dan sebagai bahan referensi perihal pengukuran kinerja dengan balanced scorecard.

4. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan referensi dalam meneliti dan mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

1.5. Originalitas Penelitian

Penelitian ini merupakan replikasi yang berasal dari penelitian Purba (2008) dengan judul Analisis Penerapan Konsep Balanced Scorecard Sebagai Suatu Alat Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia di PT. Exelcomindo Pratama, TBK Regional Sumatera. Adapun perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian sebelumnya:

1. Variabel independen dalam penelitian sebelumnya hanya berfokus pada perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dengan variabel kepuasan dalam

bekerja (X1), pelatihan (X2), turnover (X3) dan produktivitas karyawan (X4)

sedangkan dalam penelitian ini variabel indenpenden yaitu perspektif pelanggan(X1), perspektif keuangan(X2), perspektif proses bisnis internal(X3),

perspektif pembelajaran dan pertumbuhan(X4).

2. Variabel dependen dalam penelitian sebelumnya adalah kinerja sumber daya manusia, sedangkan dalam penerlitian ini kinerja pegawai.

3. Lokasi penelitian sebelumnya pada kantor PT. Excelcomindo Pratama, Tbk – Regional Sumatera dalam penelitian ini berlokasi pada kantor Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara.

Alasan melakukan replikasi adalah peneliti ingin melihat pengaruh keempat perspektif balanced scorecard terhadap kinerja pegawai karena berdasarkan teori yang ada balanced scorecard memiliki empat perspektif yang mendasarinya.

Tabel 1.1. Original Penelitian

Variabel Penelitian Penelitia Terdahulu Peneliti Sekarang

Balanced Scorecard : 1. Perspektif pelanggan 2. Perspektif keuangan 3. Perspektif proses

bisnis internal 3. Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran 1. Variabel Independen

Balanced Scorecard : Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran

1. kepuasan dalam bekerja 2. pelatihan

3. turnover

4. produktivitas karyawan 2. Variabel

dependen

Kineraja sumber daya manusia

Kinerja pegawai

3. Lokasi PT. Excelcomindo Pratama,

Tbk – Regional Sumatera

Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

Landasan teori diperlukan dalam penelitian karena merupakan alat untuk menjelaskan dan memprediksi realita atau fenomena yang diteliti. Landasan teori juga berfungsi untuk memperjelas masalah yang diteliti, sebagai dasar untuk merumuskan hipotesi, dan sebagai referensi untuk menyusun instrument penelitian (Sugiono,2008). Teori yang digunakan dalam penelitian ini untuk menjelaskan pengaruh penerapan balanced scorecard terhadap kinerja pegawai pada sektor public yaitu Dinas Kelautan dan Perikanan.

2.1.1. Pengertian dan Konsep Balanced Scorecard

Balanced Scorecard terdiri dari 2 suku kata yaitu balanced (berimbang) dan kartu nilai (scorecard). Balanced (berimbang) berarti adanya keseimbangan antara performance keuangan dan non-keuangan, performance jangka pendek dan performance jangka panjang, antara performance yang bersifat internal dan performance yang bersifat eksternal. Sedangkan scorecard (kartu skor) yaitu kartu yang digunakan untuk mencatat skor performance seseorang. Kartu skor juga dapat digunakan untuk merencanakan skor yang hendak diwujudkan oleh seseorang di masa depan (Mulyadi, 2001). Maksud dari kartu nilai untuk mengukur kinerja personil yang dibandingkan dengan kinerja yang direncanakan, serta dapat digunakan sebagai evaluasi. Maksud dari berimbang (balanced) adalah kinerja personil diukur secara berimbang dari dua aspek: keuangan dan non-keuangan, jangka pendek dan jangka panjang, intern dan ekstern. Karena itu jika

kartu skor personil digunakan untuk merencanakan skor yang hendak diwujudkan di masa depan, personil tersebut harus memperhitungkan keseimbangan antara pencapaian kinerja keuangan dan non-keuangan, kinerja jangka pendek dan jangka panjang, serta antara kinerja bersifat internal dan kinerja eksternal.

Definisi balanced scorecard menurut Kaplan dan Norton (1996) adalah suatu kerangka kerja baru untuk mengintegrasikan berbagai ukuran yang diturunkan dari starategi perusahaan. Balanced scorecard tidak hanya menggunakan ukuran kinerja keuangan masa lalu, tetapi juga memperkenalkan pendorong kinerja masa depan. Pendorong kinerja yang dimaksud adalah prespektif pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran serta pertumbuhan yang diturunkan dari proses penerjemahan strategi perusahaan yang dilaksanakan secara eksplisit dan ketat ke dalam berbagai tujuan dan ukuran yang nyata. Balanced scorecard memberi para eksekutif perusahaan suatu kerangka kerja yang komprehensif untuk menerjemahkan visi dan strategi perusahaan ke dalam seperangkat ukuran kinerja yang terpadu.

Balanced Scorecard, merupakan metode penilaian yang dianggap sangat mutahir saat ini dan mampu diterapkan pada lembaga publik maupun lembaga privat. Pengukuran kinerja perusahaan yang modern dengan mempertimbangan empat perspektif (yang saling berhubungan) yang merupakan penerjemahan strategi dan tujuan yang diingin dicapai oleh suatu perusahaan dalam jangka panjang, yang kemudian diukur dan dimonitor secara berkelanjutan (Mahsun,2006). Balanced Scorecard merupakan pendekatan baru terhadap manajemen, yang dikembangkan pada tahun 1990-an oleh Robert Kaplan (Harvard Business School) dan David Norton (Renaissance Solution, Inc.).

Pengakuan atas beberapa kelemahan dan ketidakjelasan dari pendekatan pengukuran kinerja keuangan sebelumnya. Balanced Scorecard menyajikan sebuah perspektif yang jelas sebagaimana sebuah perusahaan harus mengukur supaya tercapai keseimbangan perspektif keuangan. Balanced scorecard menekankan bahwa semua ukuran financial dan nonfinansial harus menjadi bagian sistem informasi untuk para pekerja di semua tingkat perusahaan.

Balanced Scorecard pada awalnya memang ditujukan untuk memperluas area pengukuran kinerja organisasi swasta yang berorientasi pada profit. Pendekatan ini mengukur kinerja berdasarkan aspek finansial dan non finansial yang dibagi dalam empat perspektif, yaitu :

1. Perspektif Keuangan

Perspektif ini melihat kinerja dari sudut pandang profitabilitas ketercapaian target keuangan. Perspektif keuangan memberikan petunjuk apakah strategi organisasi, implementasi dan pelaksanaannya memberikan kontribusi atau tidak kepada peningkatan laba perusahaan. Tujuan financial menggambarkan tujuan jangka panjang pada pengembalian investasi yang tinggi, dengan penerapan balanced scorecard dapat membantu tercapainya tujuan yang penting ini.Balanced scorecard dapat membuat tujuan financial menjadi eksplisit dan dapat disesuaikan untuk setiap unit organisasi dalam berbagai tahap pertumbuhan dan siklus hidup yang berbeda. Jadi perspektif financial lebih berhubungan dengan peningkatan profitabilitas, pengembalian aktiva dan pendapatan, ini membuktikan adanya hubungan yang kuat antara balanced scorecard dengan tujuan unit organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan balanced scorecard dapat menjelaskan strategi unit organisasi yang

dimulai dengan tujuan finansial jangka panjang, keterkaitan antara tujuan dengan urutan tindakan yang harus diambil di dalam proses finansial, pelanggan, proses internal, pekerja, dan sistem dalam rangka mencapai kinerja ekonomi jangka panjang yang diinginkan.

2. Perspektif Pelanggan.

Perspektif pelanggan merupakan faktor-faktor seperti customer satisfaction, customer retention, customer profitability, dan market share . Perspektif pelanggan balance scorecard menerjemahkan misi dan strategi organisasi ke dalam tujuan yang spesifik yang berkenaan dengan pelanggan dan segmen untuk dikomunikasikan ke seluruh organisasi. Selain untuk memuaskan dan menyenangkan pelanggan, para manajer unit organisasi harus menterjemahkan pernyataan misi dan strategi ke dalam tujuan yang disesuaikan dengan pasar dan pelanggan yang spesifik. Dalam balanced scorecard unit organisasi melakukan identifikasi pelanggan dan segmen pasar yang akan dimasuki. Mengidentifikasi berbagai segmen pasar, baik dalam populasi pelanggan yang ada saat ini maupun pelanggan yang potensi dan kemudian memilih segmen mana yang akan dimasuki. Mengidentifikasi nilai yang akan diberikan kepada segmen sasaran menjadi kunci dalam pengembangan tujuan dan ukuran perspektif pelanggan.

3. Perspektif Proses Internal

Perspektif proses bisnis internal, para manajer mengidentifikasi berbagai proses penting yang harus dikuasai organisasi dengan baik agar mampu memenuhi tujuan para pemegang saham dan segmen pelanggan sasaran. Dengan balanced scorecard tuntutan kinerja proses internal ditentukan

berdasarkan harapan pihak eksternal tertentu. Suatu organisasi biasanya mengembangkan tujuan dan ukuran-ukuran untuk perspektif ini setelah merumuskan tujuan dan ukuran untuk perspektif keuangan dan pelanggan. Urutan ini memungkinkan organisasi memfokuskan pengukuran proses bisnis internal kepada proses yang akan mendorong tercapainya tujuan yang ditetapkan untuk pelanggan dan para pemegang saham.Tujuan dan ukuran perspektif bisnis internal diturunkan dari strategi dan pelanggan sasaran. Proses bertahap, dari atas ke bawah ini biasanya mengungkapkan segenap proses bisnis baru yang harus dikuasai dengan baik oleh sebuah organisasi.

4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan.

Perspektif ini mengukur faktor-faktor yang berhubungan dengan teknologi, pengembangan pegawai, sistem dan prosedur, dan faktor lain yang perlu diperbaharui. Tujuan dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan menyediakan infrastruktur yang memungkinkan tujuan utama dalam tiga perspektif lainnya dapat dicapai, tujuan perspektif ini merupakan faktor pendorong dihasilkannya kinerja yang istimewa dalam tiga perspektif balanced scorecard. Pada akhirnya, kemampuan untuk mencapai sasaran – sasaran pokok tujuan financial, pelanggan dan proses bisnis tergantung kepada kapabilitas organisasi dalam pembelajaran dan pertumbuhan. Sumber utama dalam pembelajaran dan pertumbuhan berasal dari pekerja, sistem dan keselarasan organisasi. Strategi untuk mencapai kinerja yang superior pada umumnya membutuhkan investasi yang besar dalam sumber daya manusia, sistem dan proses yang membentuk kapabilitas organisasi oleh karenanya tujuan dan

ukuran kinerja masa depan yang superior harus menjadi bagian integral dari setiap balanced scorecard.

Dalam Balanced Scorecard, keempat persektif tersebut menjadi satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Keempat perspektif tersebut juga merupakan indikator pengukuran kinerja yang saling melengkapi dan saling memiliki hubungan sebab akibat. Dalam aplikasinya, Balanced Scorecard sebagai mekanisme dalam mewujudkan visi dan misi lembaga/organisasi untuk mencapai tujuan masa depan yang tergambar dalam tindakan nyata setiap individu organisasi. Balanced Scorecard merupakan konsep manajemen, sebagai perkembangan dari konsep pengukuran kinerja (performance measurement) yang mengukur kinerja perusahaan. Keberhasilan ukuran-ukuran dengan menggunakan

Balanced Scorecard harus dikaitkan dengan strategi lembaga.

Menurut Kapalan dan Norton (1996) balanced scorecard memiliki beberapa keunggulan yaitu :1) mampu menerjemahkan misi dan strategi organsiasi ke dalam sejumlah pengukuran kinerja yang berimbang; 2) mampu mengukur kinerja keuangan dan non keuangan, berwujud dan tidak berwujud; 3) mampu mengkombinasikan dan menghubungkan antara kinerja pemicu dengan kinerja hasil; 4) mampu menjelaskan kronologis pencapaian kinerja dan keterkaitannya dengan misi dan tujuan organisasi;5) mampu memberikan pandangan yang holistic tentang proses yang terjadi dalam organisasi; dan 6) mampu menumbuhkan motivasi karyawan karena kinerja dihubungkan dengan kompensasi . Mulyadi (2001) menyatakan bahwa keunggulan balanced scorecard terdiri dari dua aspek sebagai berikut:

Balanced scorecard mampu meningkatkan kualitas perencanaan dengan menjadikan perencanaan strategi menjadi tiga tahap yang terpisah dan terpadu. Tiga tahapan tersebut:

a) sistem perumusan strategi b) sistem perencanaan strategi c) sistem penyusunan program.

2). Meningkatkan kualitas pengelolaan kinerja personel.

Tujuan pengelolaan kinerja personel adalah untuk meningkatkan akuntabilitas personil dalam memanfaatkan berbagai sumber daya dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan. Tahapan pengelolaan kinerja personil adalah sebagai berikut:

a). perencanaan kinerja yang akan dicapai oleh perusahaan. b). penerapan peran dan kompetensi inti personil

c). pendasainan system penghargaan berbasis kinerja d). penilaian dan penilaian kinerja personil

e). pendistribusian penghargaan berbasis hasil penilaian dan penilaian kinerja personil.

Selain itu balanced scorecard mempunyai keunggulan dibanding manajemen tradisional. Keunggulan itu karena pendekatan yang digunakan dalam balanced scorecard mampu menghasilkan rencana strategi dengan karakteristik sebagai berikut ini.

a). komperehensif, balanced scorecard memberikan tambahan cakupan perspektif yang digunakan dalam perencanaan strategi.

b). koheren, dalam menjalankan manajenen strategi, balanced scorecard mengharuskan personil membangun hubungan sebab akibat diantara berbagai sasaran strategi yang dihasilkan dari perencanaan strategi. Dengan adanya kekoherenan ini akan menjanjikan pelipatgandaan kinerja keuangan dalam jangka panjang.

c). berimbang , balanced scorecard mampu memberikan keseimbangan dalam sasaran strategi yang dihasilkan oleh sistem perencanaan strategi. Hal ini sangat penting dalam pencapaian kinerja keuangan yang berkesinambungan.

d). terukur, perspektif nonkeuangan merupakan perspektif yang sulit diukur. Namun dengan pendekatan balanced scorecard ketiga perspektif nonkeuangan tersebut dapat ditentukan ukurannya sehingga memudahkan dalam pengelolaannya.

Dalam konsepnya balanced scorecard menerjemahkan misi dan strategi ke dalam berbagai tujuan dan ukuran.Berbagai tujuan dan ukuran tersebut tersusun ke dalam empat presfektif. Kaplan dan Norton (1996) balanced scorecard memberikan kerangka kerja, bahasa untuk mengkomunikasikan misi dan strategi. Selain itu balanced scorecard juga menggunakan penilaian untuk memberi informasi kepada para pekerja tentang faktor yang mendorong keberhasilan saat ini dan yang akan datang. Keempat perspektif ini memberi keseimbangan antara tujuan jangka pendek dan tujuan jangka panjang, antara hasil yang diinginkan dengan faktor pendorongnya, dan antara ukuran objektif dan subjektif, dan balanced scorecard tidak hanya penilaian taktis yang operasional tetapi juga merupakan sebuah sistem manajemen strategis. Balanced scorecard dapat digunakan untuk menghasilkan berbagai proses manajemen yang penting seperti gambar berikut ini.

Gambar 2.1.

Empat Perspektif Dalam Analisis BalanceScorecard Sumber : Kaplan and Norton (1996)

VISI DAN STRATEGI

PELANGGAN

Untuk mewujudkan vis apa yang harus diperlihatkan kepada pelanggan :Tujuan,

Ukuran, Sasaran dan Inisiatif

PROSES BISNIS INTERNAL Untuk menyenangkan pemegang saham dan pelanggan apa yang harus dikuasai dengan baik :Tujuan, Ukuran,

Sasaran dan Inisiatif PEMBELAJARAN DAN PERTUMBUHAN

Untuk mewujudkan visi bagaimana memelihara kemampuan untuk berubah dan

meningkat, Ukuran, Sasaran dan Inisiatif KEUANGAN

Untuk berhasil secara keuangan apa yang harus diperlihatkan kepada para pemegang saham: tujuan, ukuran, sasaran dan inisiatif

2.1.2. Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi perencanaan suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target- target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya (Mahsun,2006).

Mangkunegara (2005) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mahmudi (2013) mendefinisikan kinerja merupakan hasil kerja itu sendiri, karena hasil kerja memberikan keterkaitan yang kuat terhadap tujuan-tujuan strategik organisasi, kepuasan pelanggan, dan kontribusi ekonomi. Otlay ( 1999) menyatakan bahwa kinerja mengacu pada sesuatu yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan, dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai kerja tersebut. Menurut Prawirosentono (2001) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Sedarmayanti (2001) kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan

pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apayang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).

Mencermati berbagai uraian tentang kinerja pegawai di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya kinerja selalu mengarah pada potensi kerja yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu, hasil kerja yang dapat dicapai baik perserorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggungjawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan.Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat para ahli diatas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.Oleh sebab itu, kinerja merupakan suatu perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.Dengan memiliki sumber daya manusia yang handal dan sumber daya non manusia yang mendukung maka suatu organisasi dapat memberikan hasil kerja yang baik sehingga kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan juga ikut mendukung pencapaian tujuan organisasi.

2.1.3. Pengukuran Kinerja Pegawai

Pada dasarnya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu performance yang

terbaik yang bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut, selain itu performance yang ditunjukan oleh seorang pegawai tentu saja dipengaruhi oleh berbagai fakor yang penting artinya bagi peningkatan hasil kerja yang menjadi tujuan dari organisasi atau instansi dimana pegawai tersebut bekerja. Performance atau kinerja ini perlu diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sampai sejauhmana perkembangan kinerja dari seorang pegawai pada khususnya dan organisasi pada umumnya.

Kinerja organisasi dapat diketahui melalui pengukuran kinerja organisasi. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk melakukan penilaian kinerja yaitu untuk menilai sukses atau tidaknya suatu organisasi, program, atau kegiatan. Menurut Robertson (2002) pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan), hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan.

Bastian (2001) mendefinisikan pengukuran atau penilaian kinerja sebagai proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalan arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Menurut Mulyadi (2001) penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya berdasarkan sasaran strategik, standard dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya.

Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang amat penting bagi sebuah organisasi. Pengukuran tersebut, dapat digunakan untuk menilai keberhasilan organisasi. Selama ini pengukuran kinerja secara tradisional hanya menitik beratkan pada sisi keuangan. Manajer yang berhasil mencapai tingkat keuntungan yang tinggi akan dinilai berhasil dan memperoleh imbalan yang baik dari perusahaan.Penilaian kinerja perlu dilakukan untuk mengevaluasi tindakan dari masing-masing personel berdasarkan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Kinerja dapat diukur dengan melihat apakah tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan telah tercapai.

Penilaian kinerja bertujuan untuk memotivasi karyawan, dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindalan dan hasil yang diinginkan. Penilaian kinerja dilakukan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang dan menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang bersifat intrinsik atau ekstrinsik. Pengukuran kinerja merupakan alat untuk menilai kesuksesan organisasi. Menurut Mahmudi (2013) pengukuran kinerja paling tidak harus mencakup tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan, yaitu: pegawai, perilaku, dan hasil, merupakan variabel yang tidak dapat dipisahkan dan saling tergantung satu dengan lainnya. Penilaian kinerja merupakan sarana untuk pembelajaran pegawai tentang bagaimana seharusnya mereka bertindak dan memberikan dasar dalam perubahan perilaku, sikap, ketrampilan atau pengetahuan kerja yang harus dimiliki pegawai untuk mencapai hasil kerja terbaik. Proses penilaian kinerjanya dilakukan melalui refleksi terhadap kinerja masa lalu,

evaluasi kinerja saat ini, identifikasi solusi permasalahan kinerja saat ini dan membuat keputusan untuk perbaikan kinerja yang akan datang. Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personal dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi (Mulyadi, 2001).

Kinerja organisasi pada dasarnya merupakan tanggung jawab setiap individu yang bekerja dalam organisasi tersebut. Apabila dalam organisasi setiap individu bekerja dengan baik, berprestasi, bersemangat, dan memberikan kontribusi terbaik mereka terhadap organisai, maka kinerja organisasi secara keseluruhan akan baik. Dengan demikian, kinerja organisasi merupkan cermin dari kinerja individu.

Ada beberapa indikator-indikator pengukuran kinerja pegawai menurut Gomes (2003 ) sebagai berikut :

1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.

7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Menurut Sedarmayanti (2001) pengukuran kinerja pegawai meliputi beberapa aspek yaitu:

1. Prom Quality of Work (Kualitas Kerja) 2. Promptness (Ketepatan Waktu)

3. Initiative (Inisiatif) 4. Capability (Kemampuan) 5. Communication (Komunikasi

Wirawan (2009) menyebutkan terdapat beberapa kriteria yang biasa dipergunakan untuk mengukur kinerja pegawai. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas (seberapa banyak), merupakan ukuran yang paling mudah untuk disusun dan diukur, yaitu dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.

2. Kualitas (seberapa baik), yaitu seberapa baik atau seberapa lengkap hasil yang harus dicapai.

3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas, yaitu kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi sesuatu atau melayani sesuatu.

4. Efektifitas penggunaan sumber daya organisasi, yaitu berkaitan dengan sumber daya tertentu (misalnya uang atau peralatan) yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

5. Cara melakukan pekerjaan, yaitu berkaitan dengan sikap personal atau perilaku pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

6. Efek atas suatu upaya, yaitu berkaitan dengan hasil akhir yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.

7. Metode pelaksanaan tugas, yaitu standar yang digunakan jika ada undang-undang, kebijakan prosedur, standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan pekerjaan.

8. Standar sejarah, yaitu standar yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu dengan standar sekarang.

9. Standar nol atau absolut, yaitu standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu.

Mas’ud (2004) menyatakan kinerja pegawai memiliki beberapa indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas, yaitu jumlah keluaran hasil kerja; 2. Kualitas, yaitu mutu keluaran hasil kerja;

3. Efisiensi, diukur dari tingkat efisiensi penggunaan sumber daya oleh pegawai; 4. Usaha pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan;

5. Standar pegawai, diukur dari seberapa besar standar kualitas dan standar profesionalisme pegawai dalam bekerja;

6. Ketepatan waktu, diukur dari ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan;

7. Kemampuan dan pengetahuan pegawai berkaitan dengan pekerjaan utama 8. Tingkat kreatifitas pegawai.

Dari uraian tentang pengukuran indikator kinerja diatas, maka dapat disimpulkan bahwa penerapan indikator kinerja merupakan proses identifikasi dan klasifikasi indikator kinerja melalui sistem pengumpulan dan pengelolahan data/informasi untuk menentukan capaian tingkatan kinerja program organisasi. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dapat diketahui dengan menggunakan evaluasi atau penilaian kegiatan organisasi tersebut berdasarkan peraturan, norma, dan etika yang berlaku. Penilaian kinerja dalam kurun waktu tertentu ini disebut dengan pengukuran kinerja organisasi, hasilnya dapat dijadikan pedoman untuk perbaikan kegiatan organisasi.

2.1.4.Balanced Scorecad Dalam Pengukuran Kinerja Sektor Publik

Sektor publik seringkali dipahami sebagai segala sesuatu yang berhubungan dengan kepentingan umum dan penyediaan barang atau jasa kepada publik yang dibayar melalui pajak atau pendapatan Negara lain yang diatur dengan undang-undang. Sektor publik berhubungan langsung dengan penyediaan barang dan jasa untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan masyarakat. Dalam hal ini masyarakat merupakan pelanggan yang harus dilayani dengan baik sehingga dalam rangka memenuhi customer satisfaction, sangat perlu ditanamkan pola pikir terhadap para pengelola organisasi layanan publik tentang bagaimana meningkatkan kepuasan masyarakat. Peningkatan pendapatan tanpa diimbangi dengan kepuasan masyarakat belum menunjukkan keberhasilan organisasi publik. Keberadaan organisasi sektor publik adalah untuk memberikan pelayanan, bukan mengejar laba semata sehingga pilihan alternatif tindakan dan pengukuran atas kinerja menjadi sangat sulit. Karena tugas utama pemerintah sebagai organisasi

sektor publik terbesar adalah untuk menciptakan kesejahteraan masyarakat. Kesejahteraan masyarakat merupakan sebuah konsep yang sangat multikompleks. Kesejahteraan masyarakat tidak hanya berupa kesejahteraan fisik yang bersifat material saja, namun termasuk kesejahteraan non fisik yang bersifat immaterial . Dalam suatu Negara yang berbentuk republik yang dimiliki Negara adalah rakyat atau masyarakat. Oleh karena itu, rakyat yang harus dilayani oleh Negara. Semakin kompleks pelayanan yang harus dilakukan organisasi sektor publik menciptakan tekanan baru mengenai perlunya dibuat sistem pengukuran kinerja yang lebih efektif.

Perhatian terhadap pengukuran kinerja organisasi sektor publik menjadi sangat penting karena pengukuran kinerja memiliki kaitan yang erat dengan akuntabilitas publik. Hasil kerja organisasi sektor publik harus dilaporkan dalam bentuk pertanggungjawaban kinerja. Dalam konteks organisasi sektor publik, kesuksesan organisasi itu akan digunakan untuk mendapatkan legitimasi dan dukungan publik. Masyarakat akan menilai kesuksesan organisasi sektor publik melalui kemampuan organisasi dalam memberikan pelayanan publik yang relatif murah dan berkualitas. Oleh pihak legislatif, ukuran kinerja digunakan untuk menentukan kelayakan biaya pelayanan (cost of service) yang dibebankan kepada masyarakat pengguna jasa publik. Masyarakat tentu tidak mau terus-menerus ditarik pungutan sementara pelayanan yang mereka terima tidak ada peningkatan kualitas dan kuantitasnya.

Untuk mengukur kinerja organisasi, diperlukan suatu sistem berbasis kinerja. Sistem pengukuran kinerja yang baik diperlukan sebagai instrumen dalam mengukur kinerja yang handal dan berkualitas. Pengukuran kinerja yang

menitikberatkan pada sektor keuangan saja kurang mampu mengukur kinerja harta-harta tidak berwujud (intangible assets) dan harta-harta intelektual (sumber daya

manusia) perusahaan. Hal ini mendorong Kaplan dan Norton (2000) untuk merancang suatu sistem pengukuran kinerja yang lebih komprehensif yang disebut dengan Balanced Scorecard. Konsep Balanced Scorecard merupakan salah satu metode pengukuran kinerja yang berusaha untuk menyeimbangkan pengukuran aspek keuangan dengan aspek non keuangan dengan memasukkan empat aspek/perspektif di dalamnya yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.

Menurut Kaplan dan Norton (2004), rancangan balanced scorecard yang dilaksanakan pada organisasi publik adalah dalam rangka untuk mewujudkan misi organisasi tersebut. Penerapan balanced scorecard yang didukung oleh sistem pelaporan yang benar akan mendukung terwujudnya pemerintahan yang baik (good governance). Organisasi Publik merupakan organisasi yang didirikan dengan tujuan memberikan pelayanan kepada masyarakat bukan mendapatkan keuntungan (profit). Organisasi ini bisa berupa organisasi pemerintah dan organisasi nonprofit lainnya. Meskipun organisasi publik bukan bertujuan mencari profit, organisasi ini dapat mengukur efektivitas dan efisiensinya dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk itu organisasi publik dapat menggunakan balanced scorecard dalam pengukuran kinerjanya.

Eagle (2004), menyampaikan salah satu alasan mengapa kerangka balanced scorecard penting untuk diimplementasikan ke organisasi yang bersifat publik yaitu untuk merespon tuntutan publik yang merupakan stakeholder akan akuntabilitas dan efisiensi organisasi publik. Kecenderungan saat ini adalah

pengukuran kinerja telah dilakukan pada semua tingkatan organisasi pemerintahan. Tantangan utamanya adalah bagaimana memiliki sebuah sistem atau kerangka kinerja yang secara efektif mampu membagi dengan baik alokasi-alokasi prioritas terhadap keterbatasan sumberdaya yang ada dalam pelaksanaan prioritas tersebut dan mengukur hasilnya. Menurut Rohm (2005) untuk dapat memenuhi kebutuhan organisasi publik yang berbeda dengan organisasi bisnis, maka sebelum digunakan ada beberapa perubahan yang dilakukan dalam konsep balanced scorecard. Perubahan yang terjadi antara lain: 1) perubahan framework dimana yang menjadi driver dalam balanced scorecard untuk organisasi publik adalah misi untuk melayani masyarakat 2) perubahan posisi antara perspektif finansial dan perspektif pelanggan 3) perspektif customers menjadi perspektif customers & stakeholders 4) perubahan perspektif learning dan growth menjadi perspektif employees and organization capacity.

Pada awal-awal diterapkannya penerapan Balanced Scorecard tidak menjadi prioritas, alih-alih diperhatikan pun tidak. Barangkali sudah terlalu banyak alat untuk mengukur kinerja pegawai sehingga kesan penggunaan balanced scorecard seperti tidak berguna. Seorang pegawai negeri sipil di diukur kinerjanya dengan tiga alat ukur yaitu Daftar Penilaian Penyelesaian Pekerjaan (DP3), Formulir Penilaian Jabatan Pelaksana, dan Kontrak Kinerja berdasarkan balanced scorecard. Untuk tingkat unit ditambah satu lagi yaitu laporan kinerja instansi pemerintah (LAKIP) (Darwanto, 2008). Menurut Mardiasmo (2009), diperlukan pengukuran kinerja sektor publik untuk memenuhi tiga maksud yaitu : 1) pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu memperbaiki

kinerja pemerintah. Ukuran kinerja dimaksudkan untuk dapat membantu pemerintah berfokus pada tujuan dan sasaran program unit kerja. Hal ini pada

akhirnya akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi sektor publik dalam pemberian pelayanan publik.

2) ukuran kinerja sektor publik digunakan untuk pengalokasian sumber daya dan pembuatan keputusan.

3) ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk mewujudkan pertanggung jawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan.

Menurut Mahmudi (2013) tujuan dilakukan penilaian kinerja sektor publik adalah:

1) mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi 2) menyediakan saran pembelajaran pegawai

3) memperbaiki kinerja periode berikutnya

4) memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan pemberian reward dan punishment

5) memotivasi pegawai

6) menciptkan akuntanbilitas publik

Penilaian kinerja pegawai di lingkungan Pegawai Negeri Sipil sampai dengan saat ini dilakukan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 melalui media Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS yang dianggap tidak sesuai lagi dengan perkembangan keadaan dan kebutuhan hukum dan diadakan penyempurnaan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Tujuannya untuk meningkatkan prestasi dan kinerja PNS . Berdasarkan ketentuan tersebut, kinerja pegawai dinilai atas unsur_{-unsur yang melekat pada personality pegawai yang}

bersangkutan yaitu kesetiaan, kejujuran, dan prestasi kerja serta ketaatan. Disamping itu juga dilakukan penilaian terhadap unsur kerjasama, prakarsa, dan kedisiplinan serta kepemimpinan dalam melaksanakan tugasnya. Prestasi kerja PNS akan dinilai berdasarkan 2 (dua) unsur penilaian, yaitu:

1. SKP (Sasaran Kerja Pegawai), yaitu: rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS.

2. Perilaku kerja, yaitu: setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

https://jdih.kominfo.go.id/.../peraturan+pemerintah+re diunduh 12 April 2014

Kuspriyomurdono (2011) menyatakan bahwa proses penilaian pelaksanaan pekerjaan melalui DP3 cenderung terjebak ke dalam proses formalitas, sehingga kehilangan makna substantif dan tidak berkait langsung dengan sesuatu yang telah dikerjakan oleh pegawai. Selain itu model penilaian dengan pendekatan tersebut secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi pegawai terhadap organisasi. Melalui model penilaian tersebut juga tidak dapat diketahui seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalan pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian selama ini juga lebih berorientasi pada penilaian kepribadian dan perilaku serta terfokus pada pembentukan karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral. Fokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas dan pengembangan pemanfaatan potensi belum menjadi perhatian dalam model penilaian DP3. Selanjutnya pengukuran dan penilaian prestasi kerja juga tidak didasarkan pada target goal, sehingga proses penilaian cenderung terjadi bias dan bersifat subyektif.

Untuk menyikapi berbagai kelemahan model penilaian kinerja DP3 di atas, beberapa Kementerian dan Lembaga pemerintah mengembangkan model penilaian kinerja pegawai yang dianggap lebih baik di masing-masing instansinya. Beberapa Kementerian dan lembaga pemerintah diantaranya menggunakan model penilaian kinerja dengan mengadopsi teori Balanced Scorecard dan beberapa

instansi yang lain memadukan beberapa teori dikaitkan dengan job description

masing-masing pegawai. Upaya tersebut sudah selayaknya diberikan apresiasi walaupun implementasinya belum berjalan secara efektif dan menyeluruh di semua lapisan jabatan pegawai negeri sipil. Model penilaian kinerja yang berbasis output nantinya diharapkan dapat secara obyektif mengukur dan menilai suatu tugas yang dilaksanakan oleh masing-masing pegawai sesuai dengan jabatannya.

Penilaian kinerja tersebut menyangkut kinerja tugas sesuai dengan target goal yang telah ditetapkan dan perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.

Dengan demikian capaian kinerja individu diharapkan akan dapat

menggambarkan keterkaitannya dengan kinerja organisasi atau kinerja unit. Hal ini berarti bahwa jika capaian kinerja masing-masing pegawai bernilai baik, maka kinerja organisasi semestinya juga bernilai baik dan sebaliknya. Disamping itu capaian kinerja masing-masing pegawai semestinya menyumbang kinerja organisasi atau lebih jauh lagi mendukung capaian visi dan misi organisasi. Namun demikian untuk memastikan berjalannya model penilaian kinerja aparatur yang baru tersebut, masih banyak menghadapi hambatan dan tantangan

Secara umum, penerapan konsep balanced socrecard dalam organisasi publik dapat dilakukan mulai dari proses pembelajaran dibidang keahlian,

pengetahuan, data, maupun masyarakat. Proses pembelajaran ini akan

mempengaruhi proses internal organisasi. Proses internal akan mewarnai mutu pelayanan yang diberikan kepada masyarakat maupun para wakil rakyat, mempengaruhi nilai dan manfaat, secara keseluruhan akan bermuara pada misi organisasi yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Penerapan balanced scorecard dalam organisasi sektor public membutuhkan modifikasi, namun modifikasi tersebut tidak berarti harus berbeda dengan balanced scorecard untuk organisasi bisnis. Balanced Scorecard

merupakan salah satu model pengukuran kinerja sebuah organisasi, yang bukan hanya menekankan pada seberapa jauh keberhasilan organisasi dilihat dari segi finansial saja, akan tetapi lebih ditekankan pada keseimbangan (Balanced) antara hasil (Result) yang dicapai dengan faktor pendorong (Enablers) untuk mencapai hasil tersebut. Balanced Scorecard bukan hanya sebagai pengukuran kinerja organisasi bisnis atau profit akan tetapi dalam jangka panjang penerapannya dapat digunakan pada organisasi publik, baik kinerja dari sisi keuangan (finansial) maupun kinerja non keuangan. Menurut Baharuddin ( 2006) ada empat aspek organisasi publik yang sangat relevan apabila dihubungkan dengan Balanced Scorecard dan memungkinkan untuk diadakan pengukuran yaitu :

1) Aspek Pelayanan, yaitu sejauhmana kepuasan masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan oleh pemerintah. Kepuasan tersebut dapat diukur dengan jumlah keluhan dan komplain masyarakat terhadap pelayanan publik yang diberikan oleh pemerintah melalui aspirasi yang disampaikan masyarakat di DPR/DPRD, di media massa, media elektronik . Keluhan tersebut dapat terjadi karena pelayanan yang diberikan belum baik. Misalnya, keluhan karena lamanya waktu pelayanan publik, keluhan karena kualitas hasil pelayanan public belum baik dan keluhan yang terjadi karena sikap dan perilaku aparat pelayanan public yang memang belum bagus.

2) Aspek Bisnis Internal dikaitkan dengan proses internal pada organisasi publik, yakni kinerja pegawai, sejauhmana organisasi public mengadakan inovasi,

maksimalisasi produk kebijakan dalam pelayanan internal serta interaksi masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan penilaian ini dikaitkan dengan sikap dan perilaku orang atau aparat yang melayani.

3) Aspek Pembelajaran dan Pertumbuhan di dalam organisasi publik mencakup tentang pemberdayaan sumber daya manusia sebagai perangkat dari organisasi publik. Pendidikan dan pembelajaran perlu diberikan kepada karyawan agar termotivasi memiliki keahliadan keterampilan kerja memperbaiki pola.

4) Aspek Keuangan/Finansial merupakan hasil dari suatu proses yang berlanjut karena adanya peningkatan sumber daya yang dimiliki. Dengan adanya pelaksanaan kegiatan atau produk layanan yang baik selanjutnya akan memperoleh hasil respon positif dari masyarakat dalam bentuk pembayaran pajak dan retribusi daerah atau sumber lainnya. Ini adalah hasil akhir sebagai akibat dari tiga aspek berjalan dengan baik. Oleh karena itu keuangan organisasi public yang baik berimplikasi pada kualitas pelayanan, seperti penyerahan produk hasillayanan tepat waktu, kualitas produk/jasa layanan publik menjadi lebih baik, kesejahteraan pegawai meningkat dan pegawai termotivasi untuk bekerja lebih baik karena imbalan yang tersedia.

Menurut Robertson (2000) instansi pemerintah sebagai pure nonprofit organization atau organisasi publik yang menyediakan atau menjual barang dan jasa dengan maksud untuk melayani dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat, dimana tujuan paling utamanya peningkatan pelayanan publik balanced scorecard dapat diterapkan dengan memodifikasi dimana perspektif pelanggan ditempatkan dipuncak, diikuti perspektif keuangan, proses internal dan perspektif pembelajaran dan inovasi. Modifikasi dengan menempatkan

perspektif pelanggan dipuncak hirarki mewujudkan bagaimana instansi pemerintah mampu menghasilkan outcome sebagaimana keinginan dan kebutuhan masyarakat seperti gambar berikut:

Gambar 2.2. Model Balanced Scorecard Untuk Instansi Pemerintah Sumber : Robertson, Lokakarya Review Kinerja 2000

2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Tinjauan peneliti terdahulu menjabarkan daftar peneliti dengan topik yang relevan dengan topik yang akan digunakan dalam penelitian (Lubis, 2012). Sebelum melakukan penelitian ini, penulis telah terlebih dahulu mempelajari beberapa penelitian tentang pengukuran kinerja organisasi pemerintah yang menggunakan metode balanced scorecard. Masing-masing penelitian tersebut memiliki cara pembahasan dan penekanan analisis data yang berbeda-beda. Dari penelitian-penelitian tersebut, ada berapa yang dijadikan rujukan bagi penulis untuk meneliti kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara, dengan pertimbangan adanya kemiripan cakupan subjek/objek penelitian

Perspektif Pelanggan

Perspektif Keuangan

Perspektif Proses Internal

dan adanya kesamaan literatur dalam menetapkan indikator pengukuran kinerja

balanced scorecard. Beberapa penelitian terdahulu mengenai pengukuran kinerja dengan balanced scorecard membuktikan bahwa balanced scorecard dapat diterapkan pada organisasi sektor publik.

Dalam Penelitian Ching dan Chan (2004) dengan judul Preformance measurement and adoption of balanced scorecard: A survey of municipal government in the USA and Canada. Variabel indenpen yang digunakan dalam penelitian ini keuangan, kepuasan pelanggan, efisiensi operasi, inovasi dan perubahan sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Hasil penelitian menunjukan bahwa keuangan, kepuasan pelanggan, efisiensi operasi, inovasi dan perubahan mempunyai pengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan.

Dalam penelitian Rokhaniyah (2007) dengan judul Pengukuran kinerja Menggunakan pendekatan balanced scorecard pada Direktorat Peraturan

Perundang-undang Departemen Hukum dan Ham RI.Perspektif pembelajaran dan

pertumbuhan, perspektif proses bisnis internal, perspektif pelanggan dan perspektif keuangan merupakan variabel independen sedangkan akuntanbilias kinerja sebagai variabel dependen. Hasil penelitian Rokhaniyah penerapan balanced scorecard sebagai pengukuran kinerja adalah baik untuk digunaka pada Departemen Hukum dan Ham RI.

Penelitian Purba (2008) yang berjudul Analisis Penerapan Konsep Balanced Scorecard sebagai Suatu Alat Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia pada PT. Excelcomindo Pratama, TBK Regional Sumatera dengan kepuasan dalam bekerja , pelatihan , turnover dan produktivitas karyawan sebagai

3. Indikator Inisiatif

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Butir1

15.2000

6.234

.563

.414

.781

Butir2

14.9333

6.409

.594

.432

.777

Butir3

15.0000

5.241

.538

.324

.802

Butir4

14.9333

5.237

.687

.556

.740

Butir5

14.8667

5.775

.658

.531

.753

4. Indikator Kerjasama

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.811

.823

5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Butir1

15.0333

8.447

.557

.328

.787

Butir2

15.1667

7.592

.467

.298

.828

Butir3

14.9333

7.513

.791

.678

.722

Butir4

14.8667

7.154

.682

.632

.747

Butir5

14.9333

8.340

.572

.368

.782

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

Lampiran 7.

Output Uji Asumsi Klasik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 122

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 4.00358846

Most Extreme Differences Absolute .056

Positive .034

Negative -.056

Kolmogorov-Smirnov Z .622

Asymp. Sig. (2-tailed) .833

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

2. Uji

Multicollinearity

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 51.482 5.632 9.140 .000

Perspektif Pelanggan -.695 .200 -.579 -3.473 .001 .206 4.853

Perspektif Keuangan .486 .192 .425 2.534 .013 .204 4.908

Perspektif Proses Internal .419 .070 .521 6.015 .000 .763 1.310 Perspektif Belajar dan

Tumbuh

.445 .073 .538 6.082 .000 .733 1.365

3. Uji Heterokedastisitas

Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.270 3.170 2.293 .024

Perspektif Pelanggan .049 .113 .088 .439 .661

Lampiran 8. Hasil Uji Hipotesis

8.1. Koefisien Determinasi (R

2

)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .573a .329 .306 4.07145

a. Predictors: (Constant), Perspektif Belajar dan Tumbuh, Perspektif Pelanggan, Perspektif Proses Internal, Perspektif Keuangan b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

8.2.

Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 950.303 4 237.576 14.332 .000a

Residual 1939.475 117 16.577

Total 2889.779 121

a. Predictors: (Constant), Perspektif Belajar dan Tumbuh, Perspektif Pelanggan, Perspektif Proses Internal, Perspektif Keuangan

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

8.3. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 51.482 5.632 9.140 .000

Perspektif Pelanggan -.695 .200 -.579 -3.473 .001

Perspektif Keuangan .486 .192 .425 2.534 .013

Perspektif Proses Internal .419 .070 .521 6.015 .000 Perspektif Belajar dan

Tumbuh

.445 .073 .538 6.082 .000

Lampiran 9 : Jadwal Penelitian

No

Uraian Kegiatan

Februari

Maret

April

Mai

Juni

Juli

Agustus

1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 Penentuan Judul

2 Survei lapangan

3 Proposal Penelitian

4 Kolokium

5 Penyebaran kuesioner

6 Pengumpulan Data

7 Pengolahan Data

8 Penulisan Tesis

9 Seminar Hasil