Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Pegawai PT. PP. London Sumatra Tbk. Medan
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan
(Waspodo & Minadaniati, 2012). Pada hakikatnya, sumber daya manusia berupa
manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut. Sehingga sumber daya manusia menjadi
kunci yang menentukan perkembangan organisasi. Tentu sangat diharapkan
sumber daya manusia yang baik untuk kelangsungan perkembangan sebuah
organisasi (Susilo, 2002)
PT. PP. London Sumatra Tbk, adalah salah satu perusahaan di Indonesia
yang bergerak di bidang perkebunan. London Sumatra atau yang biasa disebut
lonsum memiliki sebanyak 38 perkebunan inti dan 13 perkebunan plasma di
Sumatera, Jawa, Kalimantan, dan Sulawesi yang memanfaatkan keunggulan
Perseroan di bidang penelitian dan pengembangan, keahlian di bidang agro –
menejemen, serta tenaga kerja yang terampil dan profesional. Visi perusahaan
adalah menjadi perusahaan agribisnis terkemuka yang berkelanjutan dalam hal
tanaman, income, lingkungan yang berbasis penelitian dan pengembangan. Misi
dari PT. PP. London Sumatra Tbk, adalah menambah nilai bagi stakeholders
(pemegang saham, pegawai, mitra usaha, dan lain lain) di bidang Agribisnis.
Bagi PT. PP. London Sumatra Tbk, untuk dapat mewujudkan visi dan misi
tersebut, dibutuhkan kinerja yang baik dari setiap stakeholders. Agar berhasil
1
Universitas Sumatera Utara
mewujudkannya, diharapkan para pegawai dapat berperilaku sesuai harapan
perusahaan. Meletakkan sumber daya manusia yang terbaik diharapkan dapat
mewujudkan visi dan misi perusahaan. Tentu saja untuk memberikan perilaku
yang sesuai dengan harapan perusahaan pegawai tidak memberikannya secara
gratis, terdapat sebuah perjanjian yang implisit dimana pekerjaan tersebut dibayar
dengan upah (Robbins, 1994). Bahkan menurut Undang – Undang Republik
Indonesia tentang Ketenagakerjaan no. 13 tahun 2003 pasal 1 ayat 3 yaitu pekerja
adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam
bentuk lain. Istilah untuk perilaku yang harus dikerjakan pegawai itu adalah
perilaku intra – role (Hardaningtyas, 2004). Hardaningtyas juga menambahkan
bahwa selain perilaku intra - role tersebut, realitasnya terdapat perilaku – perilaku
lain yang dilakukan oleh pegawai, misalnya membantu rekan kerja menyelesaikan
tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapat – rapat perusahaan, sedikit mengeluh
mengenai pekerjaan, dan lain – lain. Hardaningtyas menyebut perilaku – perilaku
ini sebagai perilaku extra – role. Menurut Hui, dkk (dalam Hardaningtyas, 2004)
perilaku extra – role memiliki kontribusi yang sama penting dengan perilaku intra
– role. Katz (1964) mengatakan bahwa perilaku extra – role adalah perilaku
dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal pegawai tetapi
sangat dihargai jika ditampilkan pegawai karena meningkatkan efektivitas dan
kelangsungan hidup organisasi (dalam Purba dan Seniati, 2004).
Perilaku extra – role di dalam organisasi juga dikenal dengan istilah
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Hardaningtyas, 2004). Organ (dalam
Purba & Seniati, 2004) mengatakan bahwa OCB sebagai perilaku individu yang
bebas, tidak berkaitan langsung dengan reward atau upah dan bisa meningkatkan
2
Universitas Sumatera Utara
fungsi efektif dalam organisasi. Sloat (dalam Hardaningtyas, 2004) menyatakan
bahwa OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan
perilaku pegawai sehingga dia dapat disebut sebagai anggota yang baik. Hal ini di
dukung oleh pernyataan Markoczy & Xin
(2002) bahwa organisasi tidak akan
berhasil dengan baik atau tidak dapat bertahan tanpa ada anggota – anggotanya
yang bertindak sebagai “good citizen”. Organ (dalam Ahdiyani, 2006) juga
menambahkan mengatakan bahwa OCB sebagai perilaku pilihan dan inisiatif
individu. Oleh karena itu OCB tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja.
Dikarenakan OCB adalah perilaku inisiatif individu, terdapat perbedaan tingkat
OCB pada setiap individu. Menurut Robbins & Judge (2008) fakta menunjukkan
organisasi yang memiliki pegawai dengan OCB yang tinggi akan memiliki kinerja
yang lebih baik dari organisasi lain. OCB yang dapat meningkatkan fungsi efektif
dari sebuah organisasi, tentu akan sangat menguntungkan perusahaan jika
memiliki pegawai – pegawai dengan OCB yang tinggi.
Soegandhi (2013) menyebutkan bahwa ada beberapa faktor yang
mempengaruhi OCB yaitu budaya organisasi, iklim organisasi, kepribadian,
suasana hati, persepsi terhadap dukungan organisasional dan kualitas interaksi.
Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat salah satu faktor yang
mempengaruhi OCB yaitu faktor iklim organisasi. Hal ini didukung dengan
penelitian yang dilakukan oleh Bersona & Avilio (dalam Dewi, 2010) yang
menemukan pada beberapa penelitian bahwa salah satu faktor penting dalam OCB
adalah iklim organisasi Iklim organisasi dimaknai dengan cara yaitu bagaimana
pegawai memahami lingkungan organisasinya atau perusahaannya (Umstot, 1988,
dalam Idrus, 2006). Iklim organisasi adalah istilah yang digunakan untuk
3
Universitas Sumatera Utara
menggambarkan kesepakatan dari anggota – aggota organisasi tersebut bagaimana
organisasi berhubungan dengan anggotanya dan lingkungan eksternalnya (Jewell,
1998).
Stringer (dalam Waspodo & Minadaniati, 2012) mendefinisikan bahwa
iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan
munculnya motivasi sehingga berfokus pada persepsi – persepsi yang masuk akal
atau dapat di nilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja
anggota organisasi. Stringer juga menambahkan bahwa iklim organisasi sebagai
suatu yang dapat di ukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun
tidak langsung berpengaruh pada pegawai dan pekerjaannya dimana lingkungan
kerja diasumsikan akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku pegawai.
Iklim organisasi tidak dapat begitu saja terjadi dengan sendirinya. Ada
beberapa indikator pembentuk iklim organisasi. Litwin dan Stringer (1986)
menjabarkan 9 (sembilan) dimensi atau indikator dari iklim organisasi yaitu
structure, responsibility, reward, risks, support, standart, conflict, dan identity.
Berdasarkan definisi iklim organisasi di atas,iklim organisasi adalah
persepsi pegawai pada organisasinya yang berpengaruh pada motivasi dan
perilaku sehingga berdampak pada perilakunya di dalam organisasi. Hal ini di
dukung oleh pendapat Soegandhi (2013) yang mengatakan bahwa di dalam iklim
organisasi yang positif, pegawai merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya
melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan. Soegandhi (2013)
juga menambahkan bahwa iklim organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas
berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Senada dengan penjelasan tersebut,
4
Universitas Sumatera Utara
Dewi (2010) juga mengatakan bahwa iklim organisasi membentuk pola perilaku
positif, antara lain OCB.
Jika dilihat di Lonsum, lonsum memiliki iklim organisasi yang cukup
hangat. Hal ini didapatkan dari hasil wawancara kepada pegawai lonsum yang
mengatakan bahwa di lonsum rasa kekeluargaannya masih erat.
Jika dilihat dari salah satu dimensi iklim organisasi yaitu conflict, mengenai
bagaimana individu mengatasi konflik yang terjadi,
pegawai Lonsum juga
mengatakan bahwa konflik bukan sesuatu yang besar dan merasa konflik selalu
dapat diatasi, hal ini juga didapatkan berdasarkan hasil wawancara.
Sejalan dengan hal itu, jika pegawai lonsum menganggap iklim organisasi di
lonsum positif, dapat diprediksikan akan terbentuk Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada pegawai lonsum.
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian – uraian latar belakang masalah tersebut, maka
permasalahan dapat dirumuskan yaitu apakah terdapat pengaruh positif iklim
organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada pegawai PT. PP.
London Sumatra Tbk,
C.
Tujuan Peneliatian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh iklim
organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada pegawai PT. PP.
London Sumatra Tbk,
5
Universitas Sumatera Utara
D.
Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis :
a.
Memperoleh pengetahuan mengenai pengaruh iklim organisasi
terhadap Organizational Citizenship Behavior
b.
Memperkaya ilmu
psikologi khususnya psikologi industri dan
organisasi mengenai iklim organisasi dan Organizational Citizenship
Behavior
c.
Menjadi dasar penelitian selanjutnya terutama yang berkaitan dengan
pembentukan OCB dipengaruhi oleh iklim organisasi
2. Manfaat praktis :
a. Memberikan sumbangan infomasi kepada PT. PP. London Sumatra
Tbk, mengenai ada tidaknya pengaruh poditif iklim organisasi
terhadap organizational citizenship behavior pegawai sehingga
dapat menjadi masukan kepada PT. PP. London Sumatra Tbk,.
b. Memberikan gambaran iklim organisasi yang di persepsikan
pegawai dan tingkat organizational citizenship behavior yang
dimiliki pegawai PT. PP. London Sumatra Tbk, sehingga dapat
menjadi masukan dan referensi bagi perusahaan untuk menyikapi
keadaan yang ada di dalam organisasinya.
6
Universitas Sumatera Utara
E.
Sistematika Penulisan
BAB I : Pendahuluan
Berisikan latar belakang masalah, khususnya mengenai organizational
citizenship behavior dengan iklim organisasi, rumusan masalah, manfaat
penelitian, serta sistematika penulisan
BAB II : Landasan Teori
Berisi penjelasan mengenai teori yang mendasari masalah penelitian. Pada
penelitian ini, landasan teori mencakup teori mengenai organizational
citizenship behavior, seperti definisi, dimensi – dimensi, faktor yang
mempengaruhi organizational citizenship behavior, dan teori mengenai
iklim organisasi yang mencakup definisi dan dimensi dari iklim organisasi.
Serta,
terdapat
dinamika
antar
kedua
variabel
penelitian,
yaitu
organizational citizenship behavior dengan iklim organisasi dan hipotesis
penelitian.
BAB III : Metode Penelitian
Berisi
metode
penelitian,
identifikasi
variabel
penelitian,
definisi
operasional, populasi dan sampel penelitian, metode dan alat pengumpulan
data, uji instrumen penelitian, prosedur pelaksanaan penelitian, dan
pengolahan data
BAB IV : Analisa data dan pembahasan
Berisi hasil analisis data disertai dengan pembahasan. Hasil analasis data
yang terdapat pada bab ini adalah gambaran umum subjek, hasil uji asumsi,
hasil utama penelitian, dan hasil analisa tambahan. Serta pembahasan
mengenai hasil penelitian
7
Universitas Sumatera Utara
BAB V : Kesimpulan dan Saran
Berisi kesimpulan mengenai hasil penelitian serta saran baik secara
metodologis, yaitu untuk penelitian selanjutnya maupun saran praktis yang
diperuntukkan bagi perusahaan.
8
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan
(Waspodo & Minadaniati, 2012). Pada hakikatnya, sumber daya manusia berupa
manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut. Sehingga sumber daya manusia menjadi
kunci yang menentukan perkembangan organisasi. Tentu sangat diharapkan
sumber daya manusia yang baik untuk kelangsungan perkembangan sebuah
organisasi (Susilo, 2002)
PT. PP. London Sumatra Tbk, adalah salah satu perusahaan di Indonesia
yang bergerak di bidang perkebunan. London Sumatra atau yang biasa disebut
lonsum memiliki sebanyak 38 perkebunan inti dan 13 perkebunan plasma di
Sumatera, Jawa, Kalimantan, dan Sulawesi yang memanfaatkan keunggulan
Perseroan di bidang penelitian dan pengembangan, keahlian di bidang agro –
menejemen, serta tenaga kerja yang terampil dan profesional. Visi perusahaan
adalah menjadi perusahaan agribisnis terkemuka yang berkelanjutan dalam hal
tanaman, income, lingkungan yang berbasis penelitian dan pengembangan. Misi
dari PT. PP. London Sumatra Tbk, adalah menambah nilai bagi stakeholders
(pemegang saham, pegawai, mitra usaha, dan lain lain) di bidang Agribisnis.
Bagi PT. PP. London Sumatra Tbk, untuk dapat mewujudkan visi dan misi
tersebut, dibutuhkan kinerja yang baik dari setiap stakeholders. Agar berhasil
1
Universitas Sumatera Utara
mewujudkannya, diharapkan para pegawai dapat berperilaku sesuai harapan
perusahaan. Meletakkan sumber daya manusia yang terbaik diharapkan dapat
mewujudkan visi dan misi perusahaan. Tentu saja untuk memberikan perilaku
yang sesuai dengan harapan perusahaan pegawai tidak memberikannya secara
gratis, terdapat sebuah perjanjian yang implisit dimana pekerjaan tersebut dibayar
dengan upah (Robbins, 1994). Bahkan menurut Undang – Undang Republik
Indonesia tentang Ketenagakerjaan no. 13 tahun 2003 pasal 1 ayat 3 yaitu pekerja
adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam
bentuk lain. Istilah untuk perilaku yang harus dikerjakan pegawai itu adalah
perilaku intra – role (Hardaningtyas, 2004). Hardaningtyas juga menambahkan
bahwa selain perilaku intra - role tersebut, realitasnya terdapat perilaku – perilaku
lain yang dilakukan oleh pegawai, misalnya membantu rekan kerja menyelesaikan
tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapat – rapat perusahaan, sedikit mengeluh
mengenai pekerjaan, dan lain – lain. Hardaningtyas menyebut perilaku – perilaku
ini sebagai perilaku extra – role. Menurut Hui, dkk (dalam Hardaningtyas, 2004)
perilaku extra – role memiliki kontribusi yang sama penting dengan perilaku intra
– role. Katz (1964) mengatakan bahwa perilaku extra – role adalah perilaku
dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal pegawai tetapi
sangat dihargai jika ditampilkan pegawai karena meningkatkan efektivitas dan
kelangsungan hidup organisasi (dalam Purba dan Seniati, 2004).
Perilaku extra – role di dalam organisasi juga dikenal dengan istilah
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Hardaningtyas, 2004). Organ (dalam
Purba & Seniati, 2004) mengatakan bahwa OCB sebagai perilaku individu yang
bebas, tidak berkaitan langsung dengan reward atau upah dan bisa meningkatkan
2
Universitas Sumatera Utara
fungsi efektif dalam organisasi. Sloat (dalam Hardaningtyas, 2004) menyatakan
bahwa OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan
perilaku pegawai sehingga dia dapat disebut sebagai anggota yang baik. Hal ini di
dukung oleh pernyataan Markoczy & Xin
(2002) bahwa organisasi tidak akan
berhasil dengan baik atau tidak dapat bertahan tanpa ada anggota – anggotanya
yang bertindak sebagai “good citizen”. Organ (dalam Ahdiyani, 2006) juga
menambahkan mengatakan bahwa OCB sebagai perilaku pilihan dan inisiatif
individu. Oleh karena itu OCB tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja.
Dikarenakan OCB adalah perilaku inisiatif individu, terdapat perbedaan tingkat
OCB pada setiap individu. Menurut Robbins & Judge (2008) fakta menunjukkan
organisasi yang memiliki pegawai dengan OCB yang tinggi akan memiliki kinerja
yang lebih baik dari organisasi lain. OCB yang dapat meningkatkan fungsi efektif
dari sebuah organisasi, tentu akan sangat menguntungkan perusahaan jika
memiliki pegawai – pegawai dengan OCB yang tinggi.
Soegandhi (2013) menyebutkan bahwa ada beberapa faktor yang
mempengaruhi OCB yaitu budaya organisasi, iklim organisasi, kepribadian,
suasana hati, persepsi terhadap dukungan organisasional dan kualitas interaksi.
Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat salah satu faktor yang
mempengaruhi OCB yaitu faktor iklim organisasi. Hal ini didukung dengan
penelitian yang dilakukan oleh Bersona & Avilio (dalam Dewi, 2010) yang
menemukan pada beberapa penelitian bahwa salah satu faktor penting dalam OCB
adalah iklim organisasi Iklim organisasi dimaknai dengan cara yaitu bagaimana
pegawai memahami lingkungan organisasinya atau perusahaannya (Umstot, 1988,
dalam Idrus, 2006). Iklim organisasi adalah istilah yang digunakan untuk
3
Universitas Sumatera Utara
menggambarkan kesepakatan dari anggota – aggota organisasi tersebut bagaimana
organisasi berhubungan dengan anggotanya dan lingkungan eksternalnya (Jewell,
1998).
Stringer (dalam Waspodo & Minadaniati, 2012) mendefinisikan bahwa
iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan
munculnya motivasi sehingga berfokus pada persepsi – persepsi yang masuk akal
atau dapat di nilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja
anggota organisasi. Stringer juga menambahkan bahwa iklim organisasi sebagai
suatu yang dapat di ukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun
tidak langsung berpengaruh pada pegawai dan pekerjaannya dimana lingkungan
kerja diasumsikan akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku pegawai.
Iklim organisasi tidak dapat begitu saja terjadi dengan sendirinya. Ada
beberapa indikator pembentuk iklim organisasi. Litwin dan Stringer (1986)
menjabarkan 9 (sembilan) dimensi atau indikator dari iklim organisasi yaitu
structure, responsibility, reward, risks, support, standart, conflict, dan identity.
Berdasarkan definisi iklim organisasi di atas,iklim organisasi adalah
persepsi pegawai pada organisasinya yang berpengaruh pada motivasi dan
perilaku sehingga berdampak pada perilakunya di dalam organisasi. Hal ini di
dukung oleh pendapat Soegandhi (2013) yang mengatakan bahwa di dalam iklim
organisasi yang positif, pegawai merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya
melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan. Soegandhi (2013)
juga menambahkan bahwa iklim organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas
berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Senada dengan penjelasan tersebut,
4
Universitas Sumatera Utara
Dewi (2010) juga mengatakan bahwa iklim organisasi membentuk pola perilaku
positif, antara lain OCB.
Jika dilihat di Lonsum, lonsum memiliki iklim organisasi yang cukup
hangat. Hal ini didapatkan dari hasil wawancara kepada pegawai lonsum yang
mengatakan bahwa di lonsum rasa kekeluargaannya masih erat.
Jika dilihat dari salah satu dimensi iklim organisasi yaitu conflict, mengenai
bagaimana individu mengatasi konflik yang terjadi,
pegawai Lonsum juga
mengatakan bahwa konflik bukan sesuatu yang besar dan merasa konflik selalu
dapat diatasi, hal ini juga didapatkan berdasarkan hasil wawancara.
Sejalan dengan hal itu, jika pegawai lonsum menganggap iklim organisasi di
lonsum positif, dapat diprediksikan akan terbentuk Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada pegawai lonsum.
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian – uraian latar belakang masalah tersebut, maka
permasalahan dapat dirumuskan yaitu apakah terdapat pengaruh positif iklim
organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada pegawai PT. PP.
London Sumatra Tbk,
C.
Tujuan Peneliatian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh iklim
organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada pegawai PT. PP.
London Sumatra Tbk,
5
Universitas Sumatera Utara
D.
Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis :
a.
Memperoleh pengetahuan mengenai pengaruh iklim organisasi
terhadap Organizational Citizenship Behavior
b.
Memperkaya ilmu
psikologi khususnya psikologi industri dan
organisasi mengenai iklim organisasi dan Organizational Citizenship
Behavior
c.
Menjadi dasar penelitian selanjutnya terutama yang berkaitan dengan
pembentukan OCB dipengaruhi oleh iklim organisasi
2. Manfaat praktis :
a. Memberikan sumbangan infomasi kepada PT. PP. London Sumatra
Tbk, mengenai ada tidaknya pengaruh poditif iklim organisasi
terhadap organizational citizenship behavior pegawai sehingga
dapat menjadi masukan kepada PT. PP. London Sumatra Tbk,.
b. Memberikan gambaran iklim organisasi yang di persepsikan
pegawai dan tingkat organizational citizenship behavior yang
dimiliki pegawai PT. PP. London Sumatra Tbk, sehingga dapat
menjadi masukan dan referensi bagi perusahaan untuk menyikapi
keadaan yang ada di dalam organisasinya.
6
Universitas Sumatera Utara
E.
Sistematika Penulisan
BAB I : Pendahuluan
Berisikan latar belakang masalah, khususnya mengenai organizational
citizenship behavior dengan iklim organisasi, rumusan masalah, manfaat
penelitian, serta sistematika penulisan
BAB II : Landasan Teori
Berisi penjelasan mengenai teori yang mendasari masalah penelitian. Pada
penelitian ini, landasan teori mencakup teori mengenai organizational
citizenship behavior, seperti definisi, dimensi – dimensi, faktor yang
mempengaruhi organizational citizenship behavior, dan teori mengenai
iklim organisasi yang mencakup definisi dan dimensi dari iklim organisasi.
Serta,
terdapat
dinamika
antar
kedua
variabel
penelitian,
yaitu
organizational citizenship behavior dengan iklim organisasi dan hipotesis
penelitian.
BAB III : Metode Penelitian
Berisi
metode
penelitian,
identifikasi
variabel
penelitian,
definisi
operasional, populasi dan sampel penelitian, metode dan alat pengumpulan
data, uji instrumen penelitian, prosedur pelaksanaan penelitian, dan
pengolahan data
BAB IV : Analisa data dan pembahasan
Berisi hasil analisis data disertai dengan pembahasan. Hasil analasis data
yang terdapat pada bab ini adalah gambaran umum subjek, hasil uji asumsi,
hasil utama penelitian, dan hasil analisa tambahan. Serta pembahasan
mengenai hasil penelitian
7
Universitas Sumatera Utara
BAB V : Kesimpulan dan Saran
Berisi kesimpulan mengenai hasil penelitian serta saran baik secara
metodologis, yaitu untuk penelitian selanjutnya maupun saran praktis yang
diperuntukkan bagi perusahaan.
8
Universitas Sumatera Utara