Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pelayanan Pada PT Pos Indonesia (Persero) Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kinerja
2.1.1
Pengertian Kinerja
Dalam melaksanakan kerja, karyawan menghasilkan sesuatu yang
disebut kinerja. Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari
pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan kinerja
karyawannya baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan
perusahaan.
Pada
sisi
yang
lain,
para
pekerja
berkepentingan
untuk
pengembangan diri dan promosi jabatan.
Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa kinerjaadalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mathis dan Jackson (2002:78) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi
yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,
kehadiran ditempat kerja,dansikapkooperatif. Sedangkan Hasibuan (2004:105)
berpendapat bahwa Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan
tugas-tugas
yang
dibebankankepadanyayangdidasarkanatas
kecakapan,pengalaman,dan kesungguhan sertawaktu.
25
Universitas Sumatera Utara
Menurut pengertian tersebut,kinerja disamakan dengan hasilkerja dari
seseorang karyawan.Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling
dominan adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan
telah tersusun
dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak
berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, makaperencanaan
yangtelahdisusuntersebut akansia-sia.
2.1.2
Jenis – Jenis Penilaian Kinerja
Menurut Rivai(2005:233)adabeberapajenis penilaian kinerjayaitu:
1. Penilaian hanya oleh atasan
a. Cepat dan langsung
b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan – pertimbangan pribadi
2. Penilaian oleh kelompok lini
Atasan dan atasan bersama – sama membahas kinerja dari bawahannya yang
dinilai
a. Objektivitas lebih akurat dibanding kalau hanya oleh atasan sendiri
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian
3. Penilaian oleh kelompok staf
Atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya;
atasan langsungyangmembuat keputusan akhir.
a. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar
4. Penilaian melaluikeputusan komite
Sama
sepertipadapolasebelumnyakecualibahwamanajeryang
bertanggungjawab tidak lagi mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan
26
Universitas Sumatera Utara
padapilihan mayoritas.
a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim
b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggungjawab
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan
Sama seperti pada kelompok staf, namun dalam hal ini melibatkan wakil dan
pimpinan
pengembangan
atau
departemen
SDM
yang
bertindak
sebagaipeninjau yangindependen.
a. Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor
yang besar
b. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
1) Mungkin terlalu subjektif
2) Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain
2.1.3
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor
yang mempengaruhi pencapaian kerja yang baik menurut Mathis dan Jackson
(2001:83) diantaranya adalah kemampuan, Motivasi,dukungan yang diterima,
keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan yang diterima,
keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan
organisasi.
Sedangkan menurut Mangkuprawira dan Hubuis (2007:153)
Faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari:
1. Intrinsik
27
Universitas Sumatera Utara
Faktor Personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap
individu karyawan.
2. Ekstrinsik
a. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada
karyawan.
b. Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
c. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
d. Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan
eksternal.
Gibson (2002:56), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Atribut individu
Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu dan dapat
membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan
kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan,
terdiri dari:
a. Karakteristik demografi. Misalnya: umur, jenis kelamin, dan lainlain.
28
Universitas Sumatera Utara
b. Karakteristik kompetensi. Misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan,
keterampilan, dan sebagainya.
c. Karakteristik psikologi. Misalnya: nilai-nilai yang dianut seperti sikap dan
perilaku.
2. Kemauan untuk bekerja
Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu untuk menunjukan adanya
kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi. Untuk mencapai kinerja
yang baik diperlukan usaha dan kemauan untuk bekerja keras, karena kemauan
merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memicu usaha kerja yang
lebih terarah dalam melakukan suatu pekerjaan.
3. Dukungan organisasi
Dalam mencapai tujuan karyawan yang tinggi diperlukan adanya dukungan
atas kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi
keterbatasan baik dari karyawan maupun dari perusahaan. Misalnya:
perlengkapan peralatan dan kelengkapan kejelasan dalam memberikan
informasi.
Menurut Casco dalam Kartjantoro (2004:89) umumnya faktor penilaian
terdiri dari empat unsur utama, yaitu:
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Kompetensi, yaitu kemahiran atau pengusaan pegawai terhadaptuntutan tugas
danjabatan.
4. Potensi, yaitupengamatan terhadap kemampuan pegawai dimasa depan
29
Universitas Sumatera Utara
Aspek penting dalam penilaian kinerja adalah faktor – faktor yang
menjadi penilaian yaitu:
1. Relevance, yaitu harus adakesesuaian antara faktor – faktor penilaian
dengantujuan systempenilaian.
2. Acceptability, yaitudapatditerima ataudisepakati pegawai.
3. Sensitivity, yaitudapat membedakan kinerja yangbaikdankinerja yang buruk.
4. Practicality, yaitu mudah dipahami dan diterapkan
Dalam mencapai kinerja yang baik, ada tiga kelompok variabel yang
mempengaruhi kinerja, yaitu; Pertama, variabel individu yang meliputi;
Kemampuan dan keterampilan, latarbelakangkeluarga,tingkatsosial, pengalaman,
umur, etnis, jenis kelamin. Kedua, variabel organisasi yang mencakup antara lain;
Sumber daya, kepemimpinan, Imbalan, Struktur, Desain pekerjaan. Ketiga,
variabel psikologis yangmeliputi, Persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi
(Casco dalam Kartjantoro, 2004:89).
2.1.4
Dimensi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:75) mengemukakan bahwa indikator
kinerja, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
30
Universitas Sumatera Utara
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya.Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu
masing-masing.
2.2
Beban Kerja
2.2.1
Pengertian Beban Kerja
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Menurut Munandar (2011:385), beban kerja adalah tugas-tugas yang
diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu
dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.
Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah
besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan
merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Robbins (2003:90)
menyatakan bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi.
Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan
dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan
mereka (Robbins,2007:160). Persepsi terhadap beban kerja berkaitan dengan
faktor atribut peran dan pekerjaan. Hal ini dikarenakan persepsi terhadap beban
kerja merupakan hal yang erat hubungannya dengan suatu pekerjaan, dimana
individu memberikan penilaian mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan
yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus ia selesaikan dalam
waktu tertentu, apakah memiliki dampak positif atau negatif terhadap
pekerjaannya.
31
Universitas Sumatera Utara
2.2.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Manuaba (2000) dalam Prihatini (2007:25), menyatakan bahwa beban
kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut:
1. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti;
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat
kerja kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas
yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan,
tanggung jawab pekerjaan.
b. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja,
kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan
tugas dan wewenang.
c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,
lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri
akibat dari reaksi beban kerja eksternal.Faktor internal meliputi faktor somatis
(jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor
psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
32
Universitas Sumatera Utara
2.2.3
Dimensi Beban Kerja
Tarwaka (2011:131), mengklasifikasikan beban kerja kedalam faktor-faktor
intrinsik didalam pekerjaan sebagai berikut :
1. Beban waktu (time load) menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam
perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
2. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya usaha mental
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) yang menunjukan tingkat
resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.
2.2.4
Dampak Beban Kerja
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan mengakibatkan stres kerja baik
fisik maupun psikis dan reaksi-reaksi emosional, seperti sakit kepala, gangguan
pencernaan dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit
dimana pekerjaan yang dilakukan karena pengulangan gerak yang menimbulkan
kebosanan. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan
yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada Pekerjaan, sehingga
secara potensial membahayakan pekerja. Beberapa akibat dari beban kerja adalah:
1. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang lemah, dapat
mengakibatkan seorang pekerja menderita gangguan atau penyakit akibat kerja
(Depkes dan Kessos RI, 2000).
2. Akibat beban kerja fisik yang berat yang berhubungan dengan waktu kerja yang
lebih dari 8 jam, maka dapat menurunkan produktivitas kerja serta
meningkatnya angka kecelakaan kerja dan sakit.
33
Universitas Sumatera Utara
3. Akibat pembebanan kerja yang berlebihan, maka dapat mengakibatkan
kelelahan kerja. Semakin meningkatnya beban kerja, maka konsumsi oksigen
akan meningkat sampai didapat kondisi maksimumnya. Beban kerja yang lebih
tinggi yang tidak dapat dilaksanakan dalam kondisi aerobik, disebabkan oleh
kandungan oksigen yang tidak mencukupi untuk suatu proses aerobik.
Akibatnya adalah manifestasi rasa lelah yang ditandai dengan meningkatnya
kandungan asam laktat.
4. Akibat beratnya beban kerja, maka dapat menimbulkan cedera kerja. Hal itu
karena konsumsi energi sangat terbatas dalam mengatasi beratnya beban kerja,
tetapi tubuh berusaha mengatasi beratnya beban kerja sehingga menimbulkan
cedera kerja.
5. Salah satu masalah di perkantoran adalah keluhan low back pain yang
berhubungan dengan beban kerja, terutama cara angkat mengangkat serta sikap
kerja tidak ergonomi. Low back pain adalah gejala yang umum dari berbagai
penyakit yang mengenai bagian bawah dari pinggul terutama tulang pada
persendiannya.
6. Beban kerja yang terlalu berat juga dapat menimbulkan stres psikologis.
7. Beban kerja yang overload, misalnya saja target kerja yang melebihi
kemampuan pekerja yang bersangkutan akan mengakibatkan kelelahan dan
berada dalam ketegangan yang tinggi.
34
Universitas Sumatera Utara
2.2.5 Mengendalikan Beban Kerja
Beban kerja dapat dikendalikan dengan cara :
1. Menempatkan seorang tenaga kerja sesuai dengan kemampuannya . Ha lini
dikarenakan setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda– beda.
Apabila menempatkan seseorang tidak sesuai dengan kemampuannya maka
dapat menambah beban kerja yang seseorang dapatkan dan dengan
menempatkan seseorang sesuai dengan kemampuannya maka diharapkan
seseorang dapat bekerja lebih maksimal dengan tidak merasa bahwa apa yang
sedang dia kerjakan merupakan suatu beban.
2. Ergonomi dapat mengurangi beban kerja, karena apabila peralatan kerja tidak
sesuai dengan kondisi dan ukuran tubuh pekerja maka akan menjadi beban
tambahan kerja. Apabila peralatan kerja dan manusia atau tenaga kerja telah
sesuai dan cocok, maka kelelahan yang diakibatkan oleh beban kerja dapat
dicegah dan hasilnya lebih efisien. Hasil suatu proses kerja yang efisien berarti
memperoleh produktivitas yang tinggi.
3. Meningkatkan daya tahan mental tenaga kerja terhadap stress. Misalnya dengan
latihan yang dibimbing oleh psikolog, meditasi, relaksasi.Meningkatnya
ketahanan mental tenaga kerja diharapkan beban kerja yang diakibatkan oleh
faktor psikologis dapat ditekan seminimal mungkin.
4. Menghindari beban otot yang terlalu berat, sehingga energi tidak akan terlalu
banyak keluar dan tenaga kerja tidak akan mengalami kelelahan yang berarti.
35
Universitas Sumatera Utara
2.3
Lingkungan Kerja
2.3.1
Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sebagai bagian terpenting dalam suatu organisasi
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.Hal ini diungkapkan oleh Cikmat
dalam Nawawi (2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah
serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama
dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi.
Lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam melakukan aktivitas
meskipun lingkungan kerja tidak berdampak langsung pada proses bisnis
perusahaan. Lingkungan kerja yang memadai bagi karyawannya dapat
meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan
dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Hal ini diperkuat oleh Sedarmayanti (2001:1), yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.Dari
beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik
yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
36
Universitas Sumatera Utara
2.3.2
Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi 2 yakni:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Adalah lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat keija yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat
dibagi dalam dua kategori, yakni:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkungan perantara atau lingkungan urnum dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau
tidak sedap, warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.Lingkungan non fisik
ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pernyataan tersebut tersebut didukung juga oleh Nawawi (2003:226)
yang mengatakan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
adalah sebagai berikut:
37
Universitas Sumatera Utara
1. Lingkungan kerja fisik meliputi:
a. Keadaan bangunan
Keadaan bangunan, gedung atau tempat bekerja yang menarik termasuk
di dalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang gerak yang
cukup bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya serta mengatur ventilasi
yang baik sehingga para kayawan merasa betah bekerja.
b. Tersedianya beberapa fasilitas
Fasilitas yang dimaksud yaitu:
i. Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaan
masing-masing karyawan.
ii. Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantinatau
kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya.
iii. Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan.
c. Letak gedung yang strategis
Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala
penjuru dengan kendaraan umum.
2. Lingkungan kerja non fisik meliputi:
a. Adanya perasaan aman
Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya
seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan
pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenangwenang dan merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari
saling curiga diantara para karyawan.
38
Universitas Sumatera Utara
b. Adanya perasaan puas
Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat
terpenuhi baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial. Berdasarkan penjelasan
dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang merupakan bagian dari lingkungan
kerja fisik sangat memberikan dampak yang cukup signifikan terhadap kinerja
karyawan.Maka dari hal itu, untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas
kerja perlu diperhatikan dengan tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan
kerja.
2.3.3
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta
dengan adanya penyusunan tata letak secara baik dan benar sebagaimana yang
dikatakan oleh Sedarmayanti (2001:21) bahwa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan
karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat
dibedakan menjadi empat yaitu:
a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung
c. Cahaya tidak langsung
d. Cahaya setengah tidak langsung
39
Universitas Sumatera Utara
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda.Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan
keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara,
dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara
bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh
manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Dengan sirkulasi udara yang bagus akan membantu memberikan rasa
sejuk pada para pekerja sehingga pekerja dapat bekerja tanpa adanya gangguan
udara.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu
bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:
a. Lamanya kebisingan
b. Intensitas kebisingan
c. Frekuensi kebisingan
40
Universitas Sumatera Utara
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
frekwensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara
umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Kosentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata,
syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang
terjadi terus menerus dapat mempengarubi kepekaan penciuman.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi, Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk
bekerja.
41
Universitas Sumatera Utara
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
bekerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya.Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan.
2.3.4
Indikator Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46)
adalah sebagai berikut :
1. Penerangan
2. Suhu udara
3. Suara bising
4. Penggunaan warna
5. Keamanan kerja
6. hubungan karyawan
2.3.5
Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan
gairah
kerja,
sehingga
produktivitas
dan
prestasi
kerja
meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.Yang
42
Universitas Sumatera Utara
artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu
yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi.
2.4
No
1
2
3
Penelitian Terdahulu
Nama
Judul Penelitian
Peneliti
Genita
Pengaruh
Lumintang Lingkungan
(2016)
Kerja,
Kompensasi dan
Beban Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Dinas Pendapatan
Daerah Kota
Manado
Febri
Pengaruh
Furqon
Kepuasan Kerja
Artadi
dan Beban Kerja
(2015)
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
PT. Merapi
Agung Lestari
Metode
Analisis
Analisis regresi
linear berganda
Raynald
Karauwan
(2015)
Analisis regresi
linear berganda
Sederhana
Pengaruh Etos
Kerja, Budaya
Organisasi, dan
Beban Kerja
Terhadap
Kinerja Pegawai
Di Dinas
Pekerjaan Umum
Minahasa Selatan
Analisis regresi
linear berganda
Hasil Peneliti
Lingkungan Kerja,
Kompensasi dan
Beban Kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
Karyawan Pada
Dinas Pendapatan
Daerah Kota
Manado
Hasil penelitian ini
menyatakan
kepuasan kerja dan
beban kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
kinerja Karyawan
PT. Merapi Agung
Lestari
Etos kerja, budaya
organisasi, dan
beban kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Pegawai Di Dinas
Pekerjaan Umum
Minahasa Selatan
43
Universitas Sumatera Utara
No
4
Nama
Peneliti
Agripa
Toar
Sitepu
(2013)
5
Arief
Setya
Sandhi
(2013)
6
Wilman
Yogaswar
a Apandi
(2012)
7
Ahmad
Nur Rofi,
SE, M.Si
(2011)
Judul Penelitian
Metode
Analisi
Analisis regresi
linear berganda
Beban Kerja dan
Motivasi
Pengaruhnya
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Tt. Bank
Tabungan Negara
Tbk. Cabang
Manado
Analisis Pengaruh Analisis regresi
Motivasi Kerja, linear berganda
Lingkungan
sederhana
Kerja, dan Stres
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada RSU Puri
Asih Salatiga
Pengaruh
Lingkungan Kerja
dan Disiplin
Kerja terhadap
Prestasi Kerja
karyawan PT.
Bank Rakyat
Indonesia
(Persero) Tbk
Cab. Balige
The influence of
labor discipline
and work
environment on
employee
performance PT.
Leo Great Britian
Semarang.
Analisis regresi
linear berganda
Analisis regresi
linear berganda
Hasil Penelitihan
Beban kerja dan
motivasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT. Bank
Tabungan Negara
Tbk. Cabang
Manado
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
motivasi kerja,
lingkungan kerja dan
stres kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan Pada
RSU Puri Asih
Salatiga
Lingkungan kerja
dan disiplin kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap prestasi
kerja karyawan pada
PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero)
Tbk Cab. Balige.
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa
variabel disiplin
kerja karyawan dan
lingkungan kerja
karyawan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhada prestasi kerja
karyawan PT. Leo
Great Britian
Semarang
44
Universitas Sumatera Utara
No
8
Nama
Peneliti
Natalia
Nurhastuti
(2011)
9
Septianto
(2010)
10
Taher
Alhabsyi
(2008)
Judul Penelitihan
Metode Analisis
Pengaruh
Analisis regresi
Lingkungan Kerja linear berganda
dan Karakteristik
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Bakpia Japon,
Lopati, Trimurti,
Srandakan,
Bantul,
Yogyakarta
Pengaruh
Analisis regresi
Lingkungan
linear berganda
Kerja Dan Stres
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Studi Pada Pt.
Pataya Raya
Semarang
The influence of
training,
environment, and
labor discipline
on employee
performance on
PT. PLN
(Persero) Malang
Analisis regresi
linear berganda
Hasil Penelitihan
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
lingkungan kerja dan
karakteristik
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Bakpia Japon,
Lopati, Trimurti,
Srandakan, Bantul,
Yogyakarta
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
lingkungan kerja
pada PT. Pataya
Raya Semarang
mempunyai
pengaruh positif
signifikan terhadap
kinerja karyawan
dan Stres kerja pada
PT. Pataya Raya
Semarang
mempunyai
pengaruh negatif
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
disiplin kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap prestasi
kerja karyawan pada
PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero)
Tbk Cab. Medan
Putri Hijau.
45
Universitas Sumatera Utara
2.5
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual sama dengan kerangka bangun dari penelitian yang
akan dilakukan. Hubungan yang terjadi antara variabel, baik variabel yang terikat
maupun variabel yang tidak terikat akantampak pada kerangka konseptual ini. Hal
sesuai
dengan
pendapat
dari
Sugiono
(2006:49)
yang
memberikan
pengertiankerangkakonseptualatau kerangkaberfikir,"yaitu merupakan sintesa
tentang hubungan antara variabelyang disusun dari berbagai teori yang telah
dideskripsikan". Hubungan variabel yang terjadi, dihubungkan melalui indikator–
indikator darisetiapvariabel.
Pada dasarnya kinerja seorang tinggi atau rendah dipengaruhi oleh
berbagai macam variabel–variabel. Beberapa variabel diantaranya adalah Beban
Kerja dan Lingkungan Kerja. Ketika Beban Kerja karyawan sesuaidengan
kompetensi dan kemampuan yangdimiliki karyawan, makaakanmeningkat
produkvitas. Lingkungan Kerja yangnyaman bagi karyawan secaraotomatisakan
menambah gairah dan semangat kerja karyawan, sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
2.5.1
Pengaruh beban kerja terhadap kinerja
Berdasarkan penilitian Adityawarman(2015)beban kerja sangat penting
bagi sebuah perusahaan. Dengan pemberian beban kerja yang efektif perusahaan
dapat mengetahui sejauh mana karyawannya dapat diberikan beban kerja yang
maksimal dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan itu sendiri.
Hasil analisis menunjukan bahwa variabel beban kerja memiliki korelasi dengan
46
Universitas Sumatera Utara
variabel kinerja dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan secara
langsung terhadap kinerja karyawan.
Maka adanya penerapan beban kerja membuat karyawan dituntut untuk
mengeluarkan seluruh potensi yang dimiliki. Menurut Sutherland & Cooper dalam
Munandar (2001:387) “Beban kerja terlalu sedikit dapat menyebabkan kurang
adanya rangsangan akan mengarah kesemangat dan motivasi yang rendah untuk
kerja, karena pegawai akan merasa bahwa dia tidak maju maju dan merasa tidak
berdaya untuk memperlihatkan bakat dan keterampilannya”. Dalam persepsi
karyawan, beban kerja merupakan penilaian individu mengenai sejumlah tuntutan
tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental misalnya untuk
mengingat hal-hal yang diperlukan, konsentrasi, mendeteksi permasalahan,
mengatasi kejadian yang tak terduga dan membuat keputusan dengan cepat yang
berkaitan dengan pekerjaan dan kekuatan fisik untuk menggiling, melinting,
mengepak dan mengangkat yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
Apabila individu tersebut memiliki persepsi yang positif maka mereka akan
menganggap beban kerja sebagai tantangan dalam bekerja sehingga mereka lebih
bersungguh-sungguh dalam bekerja dan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat
bagi dirinya maupun perusahaan tempat bekerja. Sebaliknya jika persepsi negatif
yang muncul maka beban kerja dianggap sebagai tekanan kerja sehingga dapat
mempengaruhi kinerja individu, memiliki dampak negatif bagi dirinya maupun
perusahaan tempat bekerja.
47
Universitas Sumatera Utara
2.5.2
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
Menurut Sarwono (2005:115) “Lingkungan kerja dapat memberikan
dampak terhadap prestasi kerja dan dapat merubah suasana hati seseorang saat
bekerja. Suhu, kebisingan, polusi udara, kesesakan dan kepadatan dapat
memberikan dampak terhadap tingkahlaku seseorang”. Sehingga lingkungan kerja
merupakan salah satu hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini
dikarena lingkungan kerja berada paling dekat dengan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Menurut Sihombing (2004:175) “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor
di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik
mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan,
kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang
terbentuk di organisasi antara atasan dan bawahan serta antara sesama pegawai”.
Jika hubungan antara atasan dan bawahan kurang baik, maka pegawai tidak akan
mempunyai saluran untuk menyampaikan keluhan dan keinginan mereka.
Hubungan kerja yang baik antara sesama pegawai juga memberikan pengaruh
terhadap prestasi kerja pegawai. Penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja pernah dilakukan oleh Mega Arum Yunanda (2011) dan Kestria
Senja Octaviana dan Teguh Ariefiantoro (2011) yang menghasilkan lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
48
Universitas Sumatera Utara
Kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Beban Kerja
Kinerja
Lingkungan Kerja
Sumber :Yudha Adityawarman(2015) dan Menurut Sarwono (2005)
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.6
Hipotesis
Berdasarkan kepada penjelasan – penjelasan sebelumnya, maka dapat
ditentukan hipotesis pada penelitian ini adalah “Beban Kerja dan Lingkungan
Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan Bagian Pelayanan Pada
PT Pos Indonesia (Persero) Medan ”.
49
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Kinerja
2.1.1
Pengertian Kinerja
Dalam melaksanakan kerja, karyawan menghasilkan sesuatu yang
disebut kinerja. Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari
pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan kinerja
karyawannya baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan
perusahaan.
Pada
sisi
yang
lain,
para
pekerja
berkepentingan
untuk
pengembangan diri dan promosi jabatan.
Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa kinerjaadalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mathis dan Jackson (2002:78) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi
yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,
kehadiran ditempat kerja,dansikapkooperatif. Sedangkan Hasibuan (2004:105)
berpendapat bahwa Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan
tugas-tugas
yang
dibebankankepadanyayangdidasarkanatas
kecakapan,pengalaman,dan kesungguhan sertawaktu.
25
Universitas Sumatera Utara
Menurut pengertian tersebut,kinerja disamakan dengan hasilkerja dari
seseorang karyawan.Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling
dominan adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan
telah tersusun
dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak
berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, makaperencanaan
yangtelahdisusuntersebut akansia-sia.
2.1.2
Jenis – Jenis Penilaian Kinerja
Menurut Rivai(2005:233)adabeberapajenis penilaian kinerjayaitu:
1. Penilaian hanya oleh atasan
a. Cepat dan langsung
b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan – pertimbangan pribadi
2. Penilaian oleh kelompok lini
Atasan dan atasan bersama – sama membahas kinerja dari bawahannya yang
dinilai
a. Objektivitas lebih akurat dibanding kalau hanya oleh atasan sendiri
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian
3. Penilaian oleh kelompok staf
Atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya;
atasan langsungyangmembuat keputusan akhir.
a. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar
4. Penilaian melaluikeputusan komite
Sama
sepertipadapolasebelumnyakecualibahwamanajeryang
bertanggungjawab tidak lagi mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan
26
Universitas Sumatera Utara
padapilihan mayoritas.
a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim
b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggungjawab
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan
Sama seperti pada kelompok staf, namun dalam hal ini melibatkan wakil dan
pimpinan
pengembangan
atau
departemen
SDM
yang
bertindak
sebagaipeninjau yangindependen.
a. Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor
yang besar
b. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
1) Mungkin terlalu subjektif
2) Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain
2.1.3
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor
yang mempengaruhi pencapaian kerja yang baik menurut Mathis dan Jackson
(2001:83) diantaranya adalah kemampuan, Motivasi,dukungan yang diterima,
keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan yang diterima,
keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan
organisasi.
Sedangkan menurut Mangkuprawira dan Hubuis (2007:153)
Faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari:
1. Intrinsik
27
Universitas Sumatera Utara
Faktor Personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap
individu karyawan.
2. Ekstrinsik
a. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada
karyawan.
b. Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
c. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
d. Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan
eksternal.
Gibson (2002:56), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Atribut individu
Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu dan dapat
membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan
kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan,
terdiri dari:
a. Karakteristik demografi. Misalnya: umur, jenis kelamin, dan lainlain.
28
Universitas Sumatera Utara
b. Karakteristik kompetensi. Misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan,
keterampilan, dan sebagainya.
c. Karakteristik psikologi. Misalnya: nilai-nilai yang dianut seperti sikap dan
perilaku.
2. Kemauan untuk bekerja
Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu untuk menunjukan adanya
kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi. Untuk mencapai kinerja
yang baik diperlukan usaha dan kemauan untuk bekerja keras, karena kemauan
merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat memicu usaha kerja yang
lebih terarah dalam melakukan suatu pekerjaan.
3. Dukungan organisasi
Dalam mencapai tujuan karyawan yang tinggi diperlukan adanya dukungan
atas kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi
keterbatasan baik dari karyawan maupun dari perusahaan. Misalnya:
perlengkapan peralatan dan kelengkapan kejelasan dalam memberikan
informasi.
Menurut Casco dalam Kartjantoro (2004:89) umumnya faktor penilaian
terdiri dari empat unsur utama, yaitu:
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Kompetensi, yaitu kemahiran atau pengusaan pegawai terhadaptuntutan tugas
danjabatan.
4. Potensi, yaitupengamatan terhadap kemampuan pegawai dimasa depan
29
Universitas Sumatera Utara
Aspek penting dalam penilaian kinerja adalah faktor – faktor yang
menjadi penilaian yaitu:
1. Relevance, yaitu harus adakesesuaian antara faktor – faktor penilaian
dengantujuan systempenilaian.
2. Acceptability, yaitudapatditerima ataudisepakati pegawai.
3. Sensitivity, yaitudapat membedakan kinerja yangbaikdankinerja yang buruk.
4. Practicality, yaitu mudah dipahami dan diterapkan
Dalam mencapai kinerja yang baik, ada tiga kelompok variabel yang
mempengaruhi kinerja, yaitu; Pertama, variabel individu yang meliputi;
Kemampuan dan keterampilan, latarbelakangkeluarga,tingkatsosial, pengalaman,
umur, etnis, jenis kelamin. Kedua, variabel organisasi yang mencakup antara lain;
Sumber daya, kepemimpinan, Imbalan, Struktur, Desain pekerjaan. Ketiga,
variabel psikologis yangmeliputi, Persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi
(Casco dalam Kartjantoro, 2004:89).
2.1.4
Dimensi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:75) mengemukakan bahwa indikator
kinerja, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
30
Universitas Sumatera Utara
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya.Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu
masing-masing.
2.2
Beban Kerja
2.2.1
Pengertian Beban Kerja
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Menurut Munandar (2011:385), beban kerja adalah tugas-tugas yang
diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu
dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.
Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah
besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan
merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Robbins (2003:90)
menyatakan bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi.
Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan
dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan
mereka (Robbins,2007:160). Persepsi terhadap beban kerja berkaitan dengan
faktor atribut peran dan pekerjaan. Hal ini dikarenakan persepsi terhadap beban
kerja merupakan hal yang erat hubungannya dengan suatu pekerjaan, dimana
individu memberikan penilaian mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan
yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus ia selesaikan dalam
waktu tertentu, apakah memiliki dampak positif atau negatif terhadap
pekerjaannya.
31
Universitas Sumatera Utara
2.2.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Manuaba (2000) dalam Prihatini (2007:25), menyatakan bahwa beban
kerja dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut:
1. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti;
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat
kerja kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas
yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan,
tanggung jawab pekerjaan.
b. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja,
kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan
tugas dan wewenang.
c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,
lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri
akibat dari reaksi beban kerja eksternal.Faktor internal meliputi faktor somatis
(jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor
psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
32
Universitas Sumatera Utara
2.2.3
Dimensi Beban Kerja
Tarwaka (2011:131), mengklasifikasikan beban kerja kedalam faktor-faktor
intrinsik didalam pekerjaan sebagai berikut :
1. Beban waktu (time load) menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam
perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
2. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya usaha mental
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) yang menunjukan tingkat
resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.
2.2.4
Dampak Beban Kerja
Beban kerja yang terlalu berlebihan akan mengakibatkan stres kerja baik
fisik maupun psikis dan reaksi-reaksi emosional, seperti sakit kepala, gangguan
pencernaan dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit
dimana pekerjaan yang dilakukan karena pengulangan gerak yang menimbulkan
kebosanan. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan
yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada Pekerjaan, sehingga
secara potensial membahayakan pekerja. Beberapa akibat dari beban kerja adalah:
1. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang lemah, dapat
mengakibatkan seorang pekerja menderita gangguan atau penyakit akibat kerja
(Depkes dan Kessos RI, 2000).
2. Akibat beban kerja fisik yang berat yang berhubungan dengan waktu kerja yang
lebih dari 8 jam, maka dapat menurunkan produktivitas kerja serta
meningkatnya angka kecelakaan kerja dan sakit.
33
Universitas Sumatera Utara
3. Akibat pembebanan kerja yang berlebihan, maka dapat mengakibatkan
kelelahan kerja. Semakin meningkatnya beban kerja, maka konsumsi oksigen
akan meningkat sampai didapat kondisi maksimumnya. Beban kerja yang lebih
tinggi yang tidak dapat dilaksanakan dalam kondisi aerobik, disebabkan oleh
kandungan oksigen yang tidak mencukupi untuk suatu proses aerobik.
Akibatnya adalah manifestasi rasa lelah yang ditandai dengan meningkatnya
kandungan asam laktat.
4. Akibat beratnya beban kerja, maka dapat menimbulkan cedera kerja. Hal itu
karena konsumsi energi sangat terbatas dalam mengatasi beratnya beban kerja,
tetapi tubuh berusaha mengatasi beratnya beban kerja sehingga menimbulkan
cedera kerja.
5. Salah satu masalah di perkantoran adalah keluhan low back pain yang
berhubungan dengan beban kerja, terutama cara angkat mengangkat serta sikap
kerja tidak ergonomi. Low back pain adalah gejala yang umum dari berbagai
penyakit yang mengenai bagian bawah dari pinggul terutama tulang pada
persendiannya.
6. Beban kerja yang terlalu berat juga dapat menimbulkan stres psikologis.
7. Beban kerja yang overload, misalnya saja target kerja yang melebihi
kemampuan pekerja yang bersangkutan akan mengakibatkan kelelahan dan
berada dalam ketegangan yang tinggi.
34
Universitas Sumatera Utara
2.2.5 Mengendalikan Beban Kerja
Beban kerja dapat dikendalikan dengan cara :
1. Menempatkan seorang tenaga kerja sesuai dengan kemampuannya . Ha lini
dikarenakan setiap orang mempunyai kemampuan yang berbeda– beda.
Apabila menempatkan seseorang tidak sesuai dengan kemampuannya maka
dapat menambah beban kerja yang seseorang dapatkan dan dengan
menempatkan seseorang sesuai dengan kemampuannya maka diharapkan
seseorang dapat bekerja lebih maksimal dengan tidak merasa bahwa apa yang
sedang dia kerjakan merupakan suatu beban.
2. Ergonomi dapat mengurangi beban kerja, karena apabila peralatan kerja tidak
sesuai dengan kondisi dan ukuran tubuh pekerja maka akan menjadi beban
tambahan kerja. Apabila peralatan kerja dan manusia atau tenaga kerja telah
sesuai dan cocok, maka kelelahan yang diakibatkan oleh beban kerja dapat
dicegah dan hasilnya lebih efisien. Hasil suatu proses kerja yang efisien berarti
memperoleh produktivitas yang tinggi.
3. Meningkatkan daya tahan mental tenaga kerja terhadap stress. Misalnya dengan
latihan yang dibimbing oleh psikolog, meditasi, relaksasi.Meningkatnya
ketahanan mental tenaga kerja diharapkan beban kerja yang diakibatkan oleh
faktor psikologis dapat ditekan seminimal mungkin.
4. Menghindari beban otot yang terlalu berat, sehingga energi tidak akan terlalu
banyak keluar dan tenaga kerja tidak akan mengalami kelelahan yang berarti.
35
Universitas Sumatera Utara
2.3
Lingkungan Kerja
2.3.1
Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sebagai bagian terpenting dalam suatu organisasi
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.Hal ini diungkapkan oleh Cikmat
dalam Nawawi (2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah
serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama
dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi.
Lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam melakukan aktivitas
meskipun lingkungan kerja tidak berdampak langsung pada proses bisnis
perusahaan. Lingkungan kerja yang memadai bagi karyawannya dapat
meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan
dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Hal ini diperkuat oleh Sedarmayanti (2001:1), yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.Dari
beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik
yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
36
Universitas Sumatera Utara
2.3.2
Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi 2 yakni:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Adalah lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat keija yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat
dibagi dalam dua kategori, yakni:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkungan perantara atau lingkungan urnum dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau
tidak sedap, warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.Lingkungan non fisik
ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pernyataan tersebut tersebut didukung juga oleh Nawawi (2003:226)
yang mengatakan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
adalah sebagai berikut:
37
Universitas Sumatera Utara
1. Lingkungan kerja fisik meliputi:
a. Keadaan bangunan
Keadaan bangunan, gedung atau tempat bekerja yang menarik termasuk
di dalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang gerak yang
cukup bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya serta mengatur ventilasi
yang baik sehingga para kayawan merasa betah bekerja.
b. Tersedianya beberapa fasilitas
Fasilitas yang dimaksud yaitu:
i. Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaan
masing-masing karyawan.
ii. Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantinatau
kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya.
iii. Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan.
c. Letak gedung yang strategis
Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala
penjuru dengan kendaraan umum.
2. Lingkungan kerja non fisik meliputi:
a. Adanya perasaan aman
Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya
seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan
pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenangwenang dan merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari
saling curiga diantara para karyawan.
38
Universitas Sumatera Utara
b. Adanya perasaan puas
Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat
terpenuhi baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial. Berdasarkan penjelasan
dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang merupakan bagian dari lingkungan
kerja fisik sangat memberikan dampak yang cukup signifikan terhadap kinerja
karyawan.Maka dari hal itu, untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas
kerja perlu diperhatikan dengan tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan
kerja.
2.3.3
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta
dengan adanya penyusunan tata letak secara baik dan benar sebagaimana yang
dikatakan oleh Sedarmayanti (2001:21) bahwa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan
karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat
dibedakan menjadi empat yaitu:
a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung
c. Cahaya tidak langsung
d. Cahaya setengah tidak langsung
39
Universitas Sumatera Utara
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur berbeda.Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan
keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara,
dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara
bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh
manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Dengan sirkulasi udara yang bagus akan membantu memberikan rasa
sejuk pada para pekerja sehingga pekerja dapat bekerja tanpa adanya gangguan
udara.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu
bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:
a. Lamanya kebisingan
b. Intensitas kebisingan
c. Frekuensi kebisingan
40
Universitas Sumatera Utara
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
frekwensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara
umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Kosentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata,
syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang
terjadi terus menerus dapat mempengarubi kepekaan penciuman.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi, Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk
bekerja.
41
Universitas Sumatera Utara
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
bekerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya.Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan.
2.3.4
Indikator Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46)
adalah sebagai berikut :
1. Penerangan
2. Suhu udara
3. Suara bising
4. Penggunaan warna
5. Keamanan kerja
6. hubungan karyawan
2.3.5
Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan
gairah
kerja,
sehingga
produktivitas
dan
prestasi
kerja
meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.Yang
42
Universitas Sumatera Utara
artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu
yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi.
2.4
No
1
2
3
Penelitian Terdahulu
Nama
Judul Penelitian
Peneliti
Genita
Pengaruh
Lumintang Lingkungan
(2016)
Kerja,
Kompensasi dan
Beban Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Dinas Pendapatan
Daerah Kota
Manado
Febri
Pengaruh
Furqon
Kepuasan Kerja
Artadi
dan Beban Kerja
(2015)
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
PT. Merapi
Agung Lestari
Metode
Analisis
Analisis regresi
linear berganda
Raynald
Karauwan
(2015)
Analisis regresi
linear berganda
Sederhana
Pengaruh Etos
Kerja, Budaya
Organisasi, dan
Beban Kerja
Terhadap
Kinerja Pegawai
Di Dinas
Pekerjaan Umum
Minahasa Selatan
Analisis regresi
linear berganda
Hasil Peneliti
Lingkungan Kerja,
Kompensasi dan
Beban Kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
Karyawan Pada
Dinas Pendapatan
Daerah Kota
Manado
Hasil penelitian ini
menyatakan
kepuasan kerja dan
beban kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
kinerja Karyawan
PT. Merapi Agung
Lestari
Etos kerja, budaya
organisasi, dan
beban kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Pegawai Di Dinas
Pekerjaan Umum
Minahasa Selatan
43
Universitas Sumatera Utara
No
4
Nama
Peneliti
Agripa
Toar
Sitepu
(2013)
5
Arief
Setya
Sandhi
(2013)
6
Wilman
Yogaswar
a Apandi
(2012)
7
Ahmad
Nur Rofi,
SE, M.Si
(2011)
Judul Penelitian
Metode
Analisi
Analisis regresi
linear berganda
Beban Kerja dan
Motivasi
Pengaruhnya
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Tt. Bank
Tabungan Negara
Tbk. Cabang
Manado
Analisis Pengaruh Analisis regresi
Motivasi Kerja, linear berganda
Lingkungan
sederhana
Kerja, dan Stres
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada RSU Puri
Asih Salatiga
Pengaruh
Lingkungan Kerja
dan Disiplin
Kerja terhadap
Prestasi Kerja
karyawan PT.
Bank Rakyat
Indonesia
(Persero) Tbk
Cab. Balige
The influence of
labor discipline
and work
environment on
employee
performance PT.
Leo Great Britian
Semarang.
Analisis regresi
linear berganda
Analisis regresi
linear berganda
Hasil Penelitihan
Beban kerja dan
motivasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT. Bank
Tabungan Negara
Tbk. Cabang
Manado
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
motivasi kerja,
lingkungan kerja dan
stres kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan Pada
RSU Puri Asih
Salatiga
Lingkungan kerja
dan disiplin kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap prestasi
kerja karyawan pada
PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero)
Tbk Cab. Balige.
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa
variabel disiplin
kerja karyawan dan
lingkungan kerja
karyawan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhada prestasi kerja
karyawan PT. Leo
Great Britian
Semarang
44
Universitas Sumatera Utara
No
8
Nama
Peneliti
Natalia
Nurhastuti
(2011)
9
Septianto
(2010)
10
Taher
Alhabsyi
(2008)
Judul Penelitihan
Metode Analisis
Pengaruh
Analisis regresi
Lingkungan Kerja linear berganda
dan Karakteristik
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Bakpia Japon,
Lopati, Trimurti,
Srandakan,
Bantul,
Yogyakarta
Pengaruh
Analisis regresi
Lingkungan
linear berganda
Kerja Dan Stres
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Studi Pada Pt.
Pataya Raya
Semarang
The influence of
training,
environment, and
labor discipline
on employee
performance on
PT. PLN
(Persero) Malang
Analisis regresi
linear berganda
Hasil Penelitihan
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
lingkungan kerja dan
karakteristik
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Bakpia Japon,
Lopati, Trimurti,
Srandakan, Bantul,
Yogyakarta
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
lingkungan kerja
pada PT. Pataya
Raya Semarang
mempunyai
pengaruh positif
signifikan terhadap
kinerja karyawan
dan Stres kerja pada
PT. Pataya Raya
Semarang
mempunyai
pengaruh negatif
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa
disiplin kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap prestasi
kerja karyawan pada
PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero)
Tbk Cab. Medan
Putri Hijau.
45
Universitas Sumatera Utara
2.5
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual sama dengan kerangka bangun dari penelitian yang
akan dilakukan. Hubungan yang terjadi antara variabel, baik variabel yang terikat
maupun variabel yang tidak terikat akantampak pada kerangka konseptual ini. Hal
sesuai
dengan
pendapat
dari
Sugiono
(2006:49)
yang
memberikan
pengertiankerangkakonseptualatau kerangkaberfikir,"yaitu merupakan sintesa
tentang hubungan antara variabelyang disusun dari berbagai teori yang telah
dideskripsikan". Hubungan variabel yang terjadi, dihubungkan melalui indikator–
indikator darisetiapvariabel.
Pada dasarnya kinerja seorang tinggi atau rendah dipengaruhi oleh
berbagai macam variabel–variabel. Beberapa variabel diantaranya adalah Beban
Kerja dan Lingkungan Kerja. Ketika Beban Kerja karyawan sesuaidengan
kompetensi dan kemampuan yangdimiliki karyawan, makaakanmeningkat
produkvitas. Lingkungan Kerja yangnyaman bagi karyawan secaraotomatisakan
menambah gairah dan semangat kerja karyawan, sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
2.5.1
Pengaruh beban kerja terhadap kinerja
Berdasarkan penilitian Adityawarman(2015)beban kerja sangat penting
bagi sebuah perusahaan. Dengan pemberian beban kerja yang efektif perusahaan
dapat mengetahui sejauh mana karyawannya dapat diberikan beban kerja yang
maksimal dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan itu sendiri.
Hasil analisis menunjukan bahwa variabel beban kerja memiliki korelasi dengan
46
Universitas Sumatera Utara
variabel kinerja dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan secara
langsung terhadap kinerja karyawan.
Maka adanya penerapan beban kerja membuat karyawan dituntut untuk
mengeluarkan seluruh potensi yang dimiliki. Menurut Sutherland & Cooper dalam
Munandar (2001:387) “Beban kerja terlalu sedikit dapat menyebabkan kurang
adanya rangsangan akan mengarah kesemangat dan motivasi yang rendah untuk
kerja, karena pegawai akan merasa bahwa dia tidak maju maju dan merasa tidak
berdaya untuk memperlihatkan bakat dan keterampilannya”. Dalam persepsi
karyawan, beban kerja merupakan penilaian individu mengenai sejumlah tuntutan
tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental misalnya untuk
mengingat hal-hal yang diperlukan, konsentrasi, mendeteksi permasalahan,
mengatasi kejadian yang tak terduga dan membuat keputusan dengan cepat yang
berkaitan dengan pekerjaan dan kekuatan fisik untuk menggiling, melinting,
mengepak dan mengangkat yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
Apabila individu tersebut memiliki persepsi yang positif maka mereka akan
menganggap beban kerja sebagai tantangan dalam bekerja sehingga mereka lebih
bersungguh-sungguh dalam bekerja dan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat
bagi dirinya maupun perusahaan tempat bekerja. Sebaliknya jika persepsi negatif
yang muncul maka beban kerja dianggap sebagai tekanan kerja sehingga dapat
mempengaruhi kinerja individu, memiliki dampak negatif bagi dirinya maupun
perusahaan tempat bekerja.
47
Universitas Sumatera Utara
2.5.2
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
Menurut Sarwono (2005:115) “Lingkungan kerja dapat memberikan
dampak terhadap prestasi kerja dan dapat merubah suasana hati seseorang saat
bekerja. Suhu, kebisingan, polusi udara, kesesakan dan kepadatan dapat
memberikan dampak terhadap tingkahlaku seseorang”. Sehingga lingkungan kerja
merupakan salah satu hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini
dikarena lingkungan kerja berada paling dekat dengan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Menurut Sihombing (2004:175) “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor
di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik
mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan,
kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang
terbentuk di organisasi antara atasan dan bawahan serta antara sesama pegawai”.
Jika hubungan antara atasan dan bawahan kurang baik, maka pegawai tidak akan
mempunyai saluran untuk menyampaikan keluhan dan keinginan mereka.
Hubungan kerja yang baik antara sesama pegawai juga memberikan pengaruh
terhadap prestasi kerja pegawai. Penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja pernah dilakukan oleh Mega Arum Yunanda (2011) dan Kestria
Senja Octaviana dan Teguh Ariefiantoro (2011) yang menghasilkan lingkungan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
48
Universitas Sumatera Utara
Kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Beban Kerja
Kinerja
Lingkungan Kerja
Sumber :Yudha Adityawarman(2015) dan Menurut Sarwono (2005)
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.6
Hipotesis
Berdasarkan kepada penjelasan – penjelasan sebelumnya, maka dapat
ditentukan hipotesis pada penelitian ini adalah “Beban Kerja dan Lingkungan
Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan Bagian Pelayanan Pada
PT Pos Indonesia (Persero) Medan ”.
49
Universitas Sumatera Utara