Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Non Manajerial Divisi Customer Service PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Tbk. Medan
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Kompetensi
2.1.1 Pengertian Kompetensi
Secara Harfiah, menurut Scale (dalam Edy Sutrisno, 2009:202)
Kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan
dan wewenang.Menurut Spencer (dalam Moeheriono, 2012:5) kompetensi adalah
sebagai karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas
kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang
memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang
dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau
pada situasi tertentu.Berdasakan definisi tersebut,kompetensi mengandung makna
sebagai bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta
perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
Menurut Boulter, Dalziel dan Hill (dalam Edy Sutrisno, 2009:203)
kompetensi
adalah
suatu
karakteristik
dasar
dari
seseorang
yang
memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjan, peran, atau situasi
tertentu.Keterampilan adalah hal-hal yang orang bisa lakukan dengan baik.
Pengetahuan adalah apa yang diketahui seseorang tentang sesuatu topik. Peran
sosial adalah citra yang ditunjukan oleh seseorang dimuka publik. Peran sosial
mewakili apa yang
orang
tersebut anggap penting serta peran sosial
mencerminkan nilai-nilai dari orang tersebut.
Kompetensi dalam organisasi
publikmaupunprivat sangat diperlukanterutama untuk menjawab tuntutan
Universitas Sumatera Utara
organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah
yang sangat kompleks dan dinamis serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan
kehidupan masyarakat.Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh
keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada
persyaratan kerja yang ditetapkan.Menurut peraturan Pemerintah No. 101 Tahun
2000 Pasal 3,kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh
seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, sikap perilaku yang diperlukan
dalam tugas dan jabatannya.
Menurut
David
Mc.Clelland
(dalam
Sedarmayanti,
2011:126)
mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki
seseorang
yang
berpengaruh
langsung
terhadap
kinerja,
atau
dapat
memprediksikan kinerja yang sangat baik.Dengan kata lain kompetensi adalah apa
yang outstanding performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi,
dengan hasil yang lebih baik daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan.
Menurut Mc.Ahsan (dalam Edy Sutrisno, 2009:203) kompetensi
merupakan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh
seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan
perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya.
Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan
pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiatkiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan yang tepat dan baik, serta memahami
akan pentingnya disiplin dalam organisasi agar semua aturan dapat berjalan
dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
Sejalan dengan itu, Finch dan Crunkliton (dalam Edy Sutrisno, 2009:204)
mengartikan kompetensi sebagai penguasaan terhadap suatu tugas, keterampilan,
sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan.Hal tersebut
menunjukkan bahwa kompetensi mencakup tugas, keterampilan, sikap, dan
apresiasi yang harus dimiliki oleh SDM organisasi untuk dapat melaksanakan
tugas-tugas pekerjaan sesuai dengan yang dibebankan oleh organisasi.
Kompetensi yang harus dikuasai oleh SDM perlu dinyatakan sedemikian rupa
agar dapat dinilai, sebagai wujud hasil pelaksanaan tugas yang mengacu pada
pengalaman langsung.Penilaian terhadap pencapaian kompetensi perlu dilakukan
secara objektif berdasarkan kinerja para karyawan yang ada didalam
organisasidengan bukti penguasaan mereka terhadap pengetahuan, keterampilan,
nilai dan sikap sebagai hasil bealajar.
2.1.2 Aspek-Aspek Kompetensi
Menurut Gordon (dalam Edy Sutrrisno, 2009:204) ada beberapa aspek
yang terkandung dalam konsep kompetensi, yaitu:
1. Pengetahuan (knowledge), adalah kesadaran dalam bidang kognitif.
Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi
belajar dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan
kebutuhan yang ada diperusahaan.
2. Pemahaman (understanding), adalah kedalaman kognitif dan afektif yang
dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan
pembelajaran
harus
mempunyai
pemahaman
yang
baik
tentang
karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
Universitas Sumatera Utara
3. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang
dianggap lebih efektif dan efisien.
4. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara
psikologis telah menyatu dalam diri seseorang.Misalnya, standar perilaku
para karyawan dalam melaksanakan tugas (kujujuran, keterbukaan,
demokratis, dan lain-lain).
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka)
atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya,
reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan
sebagainya.
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu
perbuatan. Misalnya, melakukan suatu aktivitas kerja.
2.1.3KomponenKompetensi
Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber
daya manusia berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan
mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar
dalam memilih orang, mengelolah kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta
pemberian kompensasi.
Kesuksesan sesorang dalam bekerja atau dapat dikatakan berkinerja lebih
baik, dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik dari dalam dirinya sendiri
(internal) maupun dari luar (eksternal).Namun demikian, banyak terjadi ditempat
pekerjaan, seseorang harus mempunyai kemampuan spesifik dan profesional,
Universitas Sumatera Utara
tetapi belum tentu orang tersebut dapat bekerja atau mempunyai kinerja tinggi
lebih baik.
Menurut
Moeheriono (2012:17) kompetensi seseorang sangat besar
dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik dari dalam (internal) maupun dari luar
(eksternal), antara lain sebagai berikut:
a. Bakat bawaan, bakat yang sudah ada dan melekat sejak mereka dilahirkan.
b. Motivasi kerja yang tinggi.
c. Sikap, motif, dan nilai cara pandang.
d. Pengetahuan yang dimiliki baik dari pendidikan formal maupun non formal
(pelatihan, course, panel dan lain-lain), keterampilan atau keahlian yang
dimiliki, serta lingkungan hidup dari kehidupan mereka sehari-hari.
Terdapat lima aspek dalam komponen kompetensi menurut Spencer and
Spencer (dalam Edy Sutrisno, 2009:206), yaitu:
1. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga
ia melakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi secara
konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya
dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta
mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya.
2. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana
seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu.
Misalnya, percaya diri,
kontrol diri, stress atau ketabahan.
3. Self concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan
nilai di ukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai
yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu.
Universitas Sumatera Utara
Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memiliki
perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.
4. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan
sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia karena skor
tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa
seharusnya
dilakukan
dalam
pekerjaan.
Tes
pengetahuan
mengukur
kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak
bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan
pengetahuan yang dimiliki.
5. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara
fisik ataupun mental. Misalnya seorang relationship officer harus memiliki
kemampuan dalam berkomunikasi dan berpikir analitis.
Komponen kompetensi seperti motif, karakter pribadi, dan konsep diri
dapat meramalkan suatu perilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul
sebagai prestasi kerja. Kompetensi juga selalu melibatkan intensi (kesengajaan)
yang mendorong sejumlah motif atau karakter pribadi untuk melakukan suatu aksi
menuju terbentuknya suatu hasil yang dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
Komponen-Komponen Kompetensi
Niat
Tindakan
Motif
Karakter Pribadi
Konsep Diri
Pengetahuan yang diimiliki
Hasil
Perilaku/Skill
Prestasi Kerja
Sumber: Edy Sutrisno (2009)
Universitas Sumatera Utara
2.1.4ManfaatKompetensi
Menurut Rylatt dan Lohan (dalam Moeheriono, 2012:54) kompetensi
memberikan beberapa manfaat kepada karyawan dan organisasi. Manfaat-manfaat
tersebut, yaitu:
1. Karyawan
Manfaat-manfaat kompetensi bagi karyawan, yaitu:
a. Kejelasan relevansi proses pembelajaran sebagai pemegang jabatan agar
mampu untuk mentransfer keterampilan, nilai, kualifikasi dan potensi
pengembangan karir.
b. Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan program peningkatan
kompetensi melalui program-program pengembangan karyawan yang disusun
oleh perusahaan.
c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karir.
d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai
tambah pada pembelajaran dan pengembangan karyawan itu sendiri.
e. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas. Untuk berubah pada jabatan baru,
karyawan
dapat
membandingkan
kompetensinya
dengan
persyaratan
kompetensi pada jabatan yang baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan
mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimilikinya.
f. Penilaian kinerja yang lebih objektif dan umpan balik berbasis standar
kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
g. Meningkatkan keterampilan dan market ability sebagai karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2. Organisasi
Manfaat-manfaat kompetensi bagi organisasi, yaitu:
a. Pemetaan yang akurat dan objektif mengenai kompetensi tenaga kerja yang
dibutuhkan.
b. Meningkatkan efektivitas rekruitmen dengan cara menyesuaikan kompetensi
yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar kerja.
c. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan
persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.
d. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya
berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan
pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.
e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena
karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan
dan pelatihan.
f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan serta
pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
g. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang
diperlukan untuk mengelola perubahan.
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti
prestasi
kerja
atau
prestasi
sesungguhnya
yang
dicapai
oleh
seseorang.Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya
Universitas Sumatera Utara
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2009:18).
Menurut Moeheriono (2012:95) kinerja atau performanceadalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur
jika individu atau kelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan yang ditetapkan oleh organisasi.Oleh karena itu, tanpa tujuan atau
target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau
kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur
keberhasilannya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses
(Nurlaila, 2010:71). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran, dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu serta disepakati
bersama (Rivai dan Basri, 2005:50). Sedangkan menurut Mathis dan Jackson
(2006:65) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan.
Sebuah perusahaan perlu untuk mengetahui faktor-faktor individual yang
dapat mempengaruhi keberhasilan dan produktivitas dari karyawan-karyawan nya
tersebut. Menurut Bacal (2002:149) memberikan contoh faktor-faktor indivual
seperti tingkat motivasi, komitmen, keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan berpikir dapat meningkatkan produktivitas dari seorang karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Selain dipengaruhi oleh beberapa faktor diatas, kinerja harus dilakukan sesuai
dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka pencapaian
tujuan yang
telah
ditetapkan
oleh
organisasi
yang bersangkutan
dan
pelaksanaannya dilakukan secara legal dan sesuai dengan moral etika.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang seharusnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya (Hersey and Blanchard:1993).
2.2.2 Standar Kinerja
Untuk mengetahui kinerja karyawan, harus ditetapkan standar terlebih
dahulu.
Menurut Wibowo (2010:74) Standart kinerja merupakan pernyataan
tentang situasi yang terjadi ketika sebuah pekerjaan yang dilakukan karyawan
untuk menyelesaikan pekerjaannya sesuai tujuan perusahaan. Standart kinerja
diperlukan untuk membimbing perilaku karyawan agar dapat melaksanakan
standart yang telah dibuat. Tujuan yang sudah ditetapkan pemimpin disampaikan
dengan bukti tertulis kepada karyawan disertai dengan langkah-langkah yang
harus dilakukan.
Standart kinerja merupakan bagian penting dalam proses
perencanaan manajemen kinerja. Penetapan dan implementasi standart kinerja
harus melibatkan perusahaan. Standart kinerja menjelaskan tentang cara
Universitas Sumatera Utara
dilaksanakan pekerjaan kinerja menjadikan pekerjaan dapat diselesaikan secara
efektif dan efisien. Penilaian terhadap kinerja dapat digunakan sebagai tolak ukur
oleh perusahaan.
Sayle & Strauss (dalam Gomez: 2000:47) mengatakan : "in effect, the
standard established a target, and at the and of the target periode (week, month,
year) both manager and boss can compare the expected standar of performance
with actual level of
achivement”.
Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa
standard merupakan tolak ukur yang dapat digunakan baik oleh manajeratau
pimpinan untuk membandingkan kinerja yang diharapkan dengan pencapaian
tingkat kinerja nyata pada akhir suatu periode baik mingguan, bulanan, maupun
tahunan.
Menurut Achmad S. Ruky (2001:153) standart kinerja adalah standart hasil
kerja. Standart hasil kerja biasanya diterapkan dalam bentuk sebuah sasaran atau
target yang harus dicapai untuk suatu periode tertentu. Kedua faktor penentu
standart kinerja yakni sasaran dan target bukan merupakan ukuran yang ideal
tetapi merupakan standart dan tolak ukur yang realistis. Realistis maksudnya
sesuai dengan keadaan sehingga dapat dicapai oleh karyawan sesuai tujuan
perusahaan. Meskipun penetapan standart kinerja harus dilakukan secara realistis
tetapi juga masih penuh tantangan. Hal ini bertujuan agar terjadi pembelajaran
positif bagi karyawan.
Jadi, standart kinerja dapat dijadikan sebuah dasar untuk menilai kinerja
seseorang melalui evaluasi yang dilakukan secara periodik. Standart kinerja dapat
pula dijadikan sebuah pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan,
apakah sudah sesuai dengan pekerjaan yang telah dipercayakan kepada seseorang
Universitas Sumatera Utara
tersebut. Standart kinerja untuk masing-masing orang mempunyai perbedaaan
sesuai dengan jenis pekerjaan, organisasi, atau profesi. Standart kinerja merujuk
pada tujuan organisasi yang dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. Dalam
melihat kinerja seseorang, dapat dilakukan dengan melihat kemampuan karyawan
dalam melaksanakan faktor-faktor kinerja sebagaimana disebutkan Dale
Futwengler (2002:86) seperti kecepatan, kualitas, layanan nilai, keterampilan
interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, inisiatif,
perencanaan, dan organisasi.
2.2.3
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu elemen penting guna mengembangkan
sebuah organisasi secara efektif dan efisien karena dengan adanya kebijakan
penilaian kinerja ini berarti organisasi telah memanfaatkan dengan baik sumber
daya manusia yang mereka miliki.Hasibuan (2000:86) mendefenisikan penilaian
kinerja sebagai kegiatan manajer untuk mengevaluasi karyawan serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Dinyatakan pula bahwa penilaian kinerja adalah rasio
hasil kerja nyata dengan kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
karyawan.
Dalam proses penilaian kinerja, pihak manajemen yang diberi tugas untuk
melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan harus menyiapkan instrumen
penilaian dengan indikator-indikator yang sesuai dengan bidang pekerjaan
masing-masing karyawan. Banyak metode penilaian yang dapat dipilih dan itu
disesuaikan dengan kebutuhan dan kepentingan dari perusahaan. Hasil penilaian
selanjutnya dapat dijadikan umpan balik seperti untuk promosi jabatan,
penyelenggaraan pelatihan atau pemberian penghargaan. Disamping itu, penilaian
Universitas Sumatera Utara
kinerja juga dapat dipergunakan untuk membangun dan memantau rencana masa
depan dan tujuan sealanjutnya yang akan diraih serta menghargai aspirasi karir
karyawan diperusahaan.
Menurut Robbins (2006:52), ada beberapa Indikatordalam penilaian
kinerja karyawan, yaitu:
a. Kualitas Pekerjaan
Kualitas pekerjaan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
b. Kuantitas Pekerjaan
Kuantitas pekerjaan merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya (komitmen kerja) dalam menjalankan setiap
tanggungjawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
2.2.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menjadi sebuah proses penting dalam sebuah manajemen
sumber daya manusia. Menurut Robbins (2006:58) ada beberapa manfaat dari
penilaian kinerja, yaitu:
a. Memberikan masukan penting bagi pimpinan organisasi dalam pengambilan
keputusan dibidang sumber daya manusia seperti promosi, transfer, dan
pemutusan hubungan kerja.
b. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan melalui evaluasi
kinerja. Sehingga dapat menunjuk dengan tepat keterampilan dan kompensasi
karyawan yang tidak memadai untuk kemudian dapat dikembangkan dan
diperbaiki melalui program.
c. Mengetahui efektivitas seleksi atau penempatan karyawan baru dan program
pendidikan dan pelatihan.
d. Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai bagaimana pandangan
organisasi akan kinerja mereka.
e. Digunakan sebagai dasar untuk alokasi ganjaran seperti kenaikan gaji,
pemberian insentif, dan imbalan lainnya.
Menurut Gomez (2000:5), tujuan dari penilaian kinerja secara umum dapat
dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
a. Untuk menghargai atau me-reward kinerja sebelumnya (to reward past
performance).
b. Untuk memotivasi perbaikan kinerja pada waktu yang akan datang (to
motivate future performance improvement).
Universitas Sumatera Utara
Dari berbagai penjelasan yang dipaparkan ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa manfaat atau tujuan besar dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan
adalah untuk mendapatkan sebuah nilai kerja dari seorang karyawan dalam jangka
waktu tertentu.Nilai kerja ini yang nantinya akan dijadikan sebuah pedoman
dalam melakukan feedback oleh para manajemen perusahaan dan juga pedoman
dalam melakukan kebijakan-kebijakan lain yang berkaitan dengan sumber daya
manusia tersebut.
2.3
Kerangka Konseptual Penelitian
Setiap karyawan diharapkan untuk mencapai sebuah kinerja yang tinggi
saat bekerja.Kinerja adalah hasil kerja, baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab
yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22). Keberhasilan suatu kinerja akan sangat
tergantung dan ditentukan oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan.
Ada beberapa faktor yang dapat dilakukan untuk mencapai kinerja yang optimal,
salah satunya adalah faktor kompetensi yang diupayakan semaksimal mungkin
sesuai dengan area pekerjaan yang dibebankan.
Menurut Spencer and Spencer (dalam Moeheriono, 2012:5) kompetensi
adalah karakteristik yang mendasari seseorang untuk melakukan efektivitas
kinerja dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki
hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,
efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada situasi
tertentu.Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir
sebab-akibat yang menunjukkan bahwa tujuan, perangai, konsep diri, dan
Universitas Sumatera Utara
pengetahuan dibangkitkan oleh suatu keadaan yang dapat memperkirakan
perilaku-perilaku cakap yang kemudian memperkirakan kinerja.
Cara kinerja dalam suatu peran diukur untuk memberikan cakupan terbesar
untuk mengenali kompetensi dalam sistem penilaian yang memberikan umpan
balik termasuk upah atas kontribusi yang telah diberikan. Sebagaimana telah
dinyatakan bahwa kompetensi menguraikan hal-hal yang membuat orang berhasil
dalam suatu peran tertentu dan oleh karena itu dapat digunakan tanpa ragu-ragu
dalam menilai kinerja.
Dari penjelasan diatas, Peneliti melihat ada hubungan antara kompetensi
terhadap kinerja.Kemudian diperkuat dengan pernyataan Amstrong (2004:91),
yang menyatakan bahwa manajemen kinerja terkait dengan input dan proses
(sasaran dan kompetensi). Penilaian kinerja didasarkan pada suatu pemahaman
pengetahuan, keterampilan keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas dengan baik.Kompetensi mempengaruhi kinerja juga
dikemukakan oleh Gilley Boughton dan Maycunich (1999:44), dimana kinerja
dipengaruhi oleh kompetensi dari tiap individu yang ditentukan oleh pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia agar menacapai tingkat yang diinginkan.
Berikut gambaran dari kerangka konseptual dalam penelitian ini:
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
Kompetensi
Kinerja
Sumber: Peneliti (2017)
Universitas Sumatera Utara
2.4
Penelitian Terdahulu
Untuk mengadakan sebuah penelitian, tidak terlepas dari penelitian-
penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu dengan tujuan untuk
memperkuat hasil dari penelitian yang sedang dilakukan, selain itu juga bertujuan
untuk membandingkan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya.Penelitianpenelitian terdahulu yang digunakan sebagai bahan referensi dalam penelitian ini,
yaitu:
1.
Penelitian oleh Vibrianie Padmaswari Rachmawati (2012) berjudul
“Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Tetap Non Manajerial
Divisi Customer Service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk.
Jakarta”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh
kompetensi terhadap kinerja karyawan tetap non manajerial divisi customer
service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM), Tbk. Jakarta dan
mengetahui dimensi kompetensi yang memiliki hubungan paling kuat dengan
kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan Kuantitatif. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil lain yang didapat adalah dimensi
knowledge pada kompetensi memiliki hubungan yang paling kuat dengan
kinerja karyawan dibandingkan dengan dimensi yang lainnya.
2.
Penelitian oleh Lian Arcynthia M (2012) berjudul “Analisis Pengaruh
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Bukopin, Tbk.
Cabang Makassar”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis
bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank
Bukopin, Tbk. Cabang Makassar. Penelitian ini menggunakan pendekatan
Universitas Sumatera Utara
Kuantitatif.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Dimensi kompetensi
(pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja) berpengaruh
signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT Bank Bukopin,
Tbk. Dalam penelitian ini terlihat bahwa variabel yang lebih dominan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah pengalaman kerja, Dimana
diperoleh nilai koefisien regresi = 0,343 dan value = 0,006.
Hal ini
disebabkan karena variabel pengalaman kerja mempunyai nilai beta yang
terbesar jika dibandingkan dengan variabel lainnya.
3.
Wirda Ayuningrum (2012) berjudul “Pengaruh Kompetensi SDM terhadap
Kinerja Karyawan di PT PP London, Sumatera Tbk Medan”. Tujuan
penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh Kompetensi
SDM terhadap Kinerja Karyawan di PT PP London, Sumatera Tbk Medan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan Kuantitatif.Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa Kompetensisumber daya manusia di PT PP London,
Tbk mempengaruhi kinerja karyawannya. Berdasarkan hasil koefisien
korelasi antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan
adalah 0,46%.Berdasarkan hasil uji signifikan didapat t hitung > t tabel atau
4,75 > 2,028. Sedangkan berdasarkan hasil determinasi bahwa kinerja 43
karyawan dipengaruhi oleh kompetensi sumber daya manusia sebesar 24,01
dan sisanya 75,99 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam
peelitian ini. Artinya hubungan antara kedua variabel positif dan signifikan.
4.
Penelitian oleh Sandy Wulandari (2009) berjudul “Pengaruh Kompetensi
terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Customer Care pada PT Toyota
Astra Financial Services”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis
Universitas Sumatera Utara
bagaimana Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan di Departemen
Customer Care pada PT Toyota Astra Financial Services.Penelitian ini
menggunakan pendekatan Kuantitatif.Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa berdasarkan hasil koefisien korelasi antara kompetensi sumber daya
manusia dengan kinerja karyawan adalah 0,61. Artinya hubungan antara
kedua variabel positif/kuat. Berdasarkan hasil uji signifikan didapat t hitung
> t tabel atau 4,07 > 1,701 yang berarti terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan.
5.
Penelitian oleh Huntal Harulian Simanjuntak (2007) berjudul “Pengaruh
Iklim Organisasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT Jasa
Raharja (Persero)”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis
bagaimana Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompetensi terhadap Kinerja
Karyawan PT Jasa Raharja (Persero).Penelitian ini menggunakan pendekatan
Kuantitatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kondisi kerja para
karyawan PT Jasa Raharja (Persero) cabang DKI Jakarta secara umum
tergolong sangat baik, iklim organisasi tergolong kurang baik dan kompetensi
karyawan tergolong baik.Sementara itu hasil dari analisis statistik diketahui
bahwa iklim organisasi dan kompetensi memiliki hubungan positif dan
signifikan dengan kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
KERANGKA TEORI
2.1 Kompetensi
2.1.1 Pengertian Kompetensi
Secara Harfiah, menurut Scale (dalam Edy Sutrisno, 2009:202)
Kompetensi berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan
dan wewenang.Menurut Spencer (dalam Moeheriono, 2012:5) kompetensi adalah
sebagai karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas
kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang
memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang
dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau
pada situasi tertentu.Berdasakan definisi tersebut,kompetensi mengandung makna
sebagai bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta
perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
Menurut Boulter, Dalziel dan Hill (dalam Edy Sutrisno, 2009:203)
kompetensi
adalah
suatu
karakteristik
dasar
dari
seseorang
yang
memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjan, peran, atau situasi
tertentu.Keterampilan adalah hal-hal yang orang bisa lakukan dengan baik.
Pengetahuan adalah apa yang diketahui seseorang tentang sesuatu topik. Peran
sosial adalah citra yang ditunjukan oleh seseorang dimuka publik. Peran sosial
mewakili apa yang
orang
tersebut anggap penting serta peran sosial
mencerminkan nilai-nilai dari orang tersebut.
Kompetensi dalam organisasi
publikmaupunprivat sangat diperlukanterutama untuk menjawab tuntutan
Universitas Sumatera Utara
organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah
yang sangat kompleks dan dinamis serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan
kehidupan masyarakat.Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh
keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada
persyaratan kerja yang ditetapkan.Menurut peraturan Pemerintah No. 101 Tahun
2000 Pasal 3,kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh
seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, sikap perilaku yang diperlukan
dalam tugas dan jabatannya.
Menurut
David
Mc.Clelland
(dalam
Sedarmayanti,
2011:126)
mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki
seseorang
yang
berpengaruh
langsung
terhadap
kinerja,
atau
dapat
memprediksikan kinerja yang sangat baik.Dengan kata lain kompetensi adalah apa
yang outstanding performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi,
dengan hasil yang lebih baik daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan.
Menurut Mc.Ahsan (dalam Edy Sutrisno, 2009:203) kompetensi
merupakan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh
seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan
perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya.
Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan
pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiatkiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan yang tepat dan baik, serta memahami
akan pentingnya disiplin dalam organisasi agar semua aturan dapat berjalan
dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
Sejalan dengan itu, Finch dan Crunkliton (dalam Edy Sutrisno, 2009:204)
mengartikan kompetensi sebagai penguasaan terhadap suatu tugas, keterampilan,
sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan.Hal tersebut
menunjukkan bahwa kompetensi mencakup tugas, keterampilan, sikap, dan
apresiasi yang harus dimiliki oleh SDM organisasi untuk dapat melaksanakan
tugas-tugas pekerjaan sesuai dengan yang dibebankan oleh organisasi.
Kompetensi yang harus dikuasai oleh SDM perlu dinyatakan sedemikian rupa
agar dapat dinilai, sebagai wujud hasil pelaksanaan tugas yang mengacu pada
pengalaman langsung.Penilaian terhadap pencapaian kompetensi perlu dilakukan
secara objektif berdasarkan kinerja para karyawan yang ada didalam
organisasidengan bukti penguasaan mereka terhadap pengetahuan, keterampilan,
nilai dan sikap sebagai hasil bealajar.
2.1.2 Aspek-Aspek Kompetensi
Menurut Gordon (dalam Edy Sutrrisno, 2009:204) ada beberapa aspek
yang terkandung dalam konsep kompetensi, yaitu:
1. Pengetahuan (knowledge), adalah kesadaran dalam bidang kognitif.
Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi
belajar dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan
kebutuhan yang ada diperusahaan.
2. Pemahaman (understanding), adalah kedalaman kognitif dan afektif yang
dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan
pembelajaran
harus
mempunyai
pemahaman
yang
baik
tentang
karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
Universitas Sumatera Utara
3. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang
dianggap lebih efektif dan efisien.
4. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara
psikologis telah menyatu dalam diri seseorang.Misalnya, standar perilaku
para karyawan dalam melaksanakan tugas (kujujuran, keterbukaan,
demokratis, dan lain-lain).
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka)
atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya,
reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan
sebagainya.
6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu
perbuatan. Misalnya, melakukan suatu aktivitas kerja.
2.1.3KomponenKompetensi
Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber
daya manusia berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan
mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar
dalam memilih orang, mengelolah kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta
pemberian kompensasi.
Kesuksesan sesorang dalam bekerja atau dapat dikatakan berkinerja lebih
baik, dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik dari dalam dirinya sendiri
(internal) maupun dari luar (eksternal).Namun demikian, banyak terjadi ditempat
pekerjaan, seseorang harus mempunyai kemampuan spesifik dan profesional,
Universitas Sumatera Utara
tetapi belum tentu orang tersebut dapat bekerja atau mempunyai kinerja tinggi
lebih baik.
Menurut
Moeheriono (2012:17) kompetensi seseorang sangat besar
dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik dari dalam (internal) maupun dari luar
(eksternal), antara lain sebagai berikut:
a. Bakat bawaan, bakat yang sudah ada dan melekat sejak mereka dilahirkan.
b. Motivasi kerja yang tinggi.
c. Sikap, motif, dan nilai cara pandang.
d. Pengetahuan yang dimiliki baik dari pendidikan formal maupun non formal
(pelatihan, course, panel dan lain-lain), keterampilan atau keahlian yang
dimiliki, serta lingkungan hidup dari kehidupan mereka sehari-hari.
Terdapat lima aspek dalam komponen kompetensi menurut Spencer and
Spencer (dalam Edy Sutrisno, 2009:206), yaitu:
1. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga
ia melakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi secara
konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya
dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta
mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya.
2. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana
seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu.
Misalnya, percaya diri,
kontrol diri, stress atau ketabahan.
3. Self concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan
nilai di ukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai
yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu.
Universitas Sumatera Utara
Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memiliki
perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.
4. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan
sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia karena skor
tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa
seharusnya
dilakukan
dalam
pekerjaan.
Tes
pengetahuan
mengukur
kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak
bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan
pengetahuan yang dimiliki.
5. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara
fisik ataupun mental. Misalnya seorang relationship officer harus memiliki
kemampuan dalam berkomunikasi dan berpikir analitis.
Komponen kompetensi seperti motif, karakter pribadi, dan konsep diri
dapat meramalkan suatu perilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul
sebagai prestasi kerja. Kompetensi juga selalu melibatkan intensi (kesengajaan)
yang mendorong sejumlah motif atau karakter pribadi untuk melakukan suatu aksi
menuju terbentuknya suatu hasil yang dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
Komponen-Komponen Kompetensi
Niat
Tindakan
Motif
Karakter Pribadi
Konsep Diri
Pengetahuan yang diimiliki
Hasil
Perilaku/Skill
Prestasi Kerja
Sumber: Edy Sutrisno (2009)
Universitas Sumatera Utara
2.1.4ManfaatKompetensi
Menurut Rylatt dan Lohan (dalam Moeheriono, 2012:54) kompetensi
memberikan beberapa manfaat kepada karyawan dan organisasi. Manfaat-manfaat
tersebut, yaitu:
1. Karyawan
Manfaat-manfaat kompetensi bagi karyawan, yaitu:
a. Kejelasan relevansi proses pembelajaran sebagai pemegang jabatan agar
mampu untuk mentransfer keterampilan, nilai, kualifikasi dan potensi
pengembangan karir.
b. Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan program peningkatan
kompetensi melalui program-program pengembangan karyawan yang disusun
oleh perusahaan.
c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karir.
d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai
tambah pada pembelajaran dan pengembangan karyawan itu sendiri.
e. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas. Untuk berubah pada jabatan baru,
karyawan
dapat
membandingkan
kompetensinya
dengan
persyaratan
kompetensi pada jabatan yang baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan
mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimilikinya.
f. Penilaian kinerja yang lebih objektif dan umpan balik berbasis standar
kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
g. Meningkatkan keterampilan dan market ability sebagai karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2. Organisasi
Manfaat-manfaat kompetensi bagi organisasi, yaitu:
a. Pemetaan yang akurat dan objektif mengenai kompetensi tenaga kerja yang
dibutuhkan.
b. Meningkatkan efektivitas rekruitmen dengan cara menyesuaikan kompetensi
yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar kerja.
c. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan
persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.
d. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya
berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan
pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui.
e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena
karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan
dan pelatihan.
f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan serta
pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
g. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang
diperlukan untuk mengelola perubahan.
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti
prestasi
kerja
atau
prestasi
sesungguhnya
yang
dicapai
oleh
seseorang.Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya
Universitas Sumatera Utara
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2009:18).
Menurut Moeheriono (2012:95) kinerja atau performanceadalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur
jika individu atau kelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan yang ditetapkan oleh organisasi.Oleh karena itu, tanpa tujuan atau
target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau
kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur
keberhasilannya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses
(Nurlaila, 2010:71). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran, dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu serta disepakati
bersama (Rivai dan Basri, 2005:50). Sedangkan menurut Mathis dan Jackson
(2006:65) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan.
Sebuah perusahaan perlu untuk mengetahui faktor-faktor individual yang
dapat mempengaruhi keberhasilan dan produktivitas dari karyawan-karyawan nya
tersebut. Menurut Bacal (2002:149) memberikan contoh faktor-faktor indivual
seperti tingkat motivasi, komitmen, keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan berpikir dapat meningkatkan produktivitas dari seorang karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Selain dipengaruhi oleh beberapa faktor diatas, kinerja harus dilakukan sesuai
dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka pencapaian
tujuan yang
telah
ditetapkan
oleh
organisasi
yang bersangkutan
dan
pelaksanaannya dilakukan secara legal dan sesuai dengan moral etika.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang seharusnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya (Hersey and Blanchard:1993).
2.2.2 Standar Kinerja
Untuk mengetahui kinerja karyawan, harus ditetapkan standar terlebih
dahulu.
Menurut Wibowo (2010:74) Standart kinerja merupakan pernyataan
tentang situasi yang terjadi ketika sebuah pekerjaan yang dilakukan karyawan
untuk menyelesaikan pekerjaannya sesuai tujuan perusahaan. Standart kinerja
diperlukan untuk membimbing perilaku karyawan agar dapat melaksanakan
standart yang telah dibuat. Tujuan yang sudah ditetapkan pemimpin disampaikan
dengan bukti tertulis kepada karyawan disertai dengan langkah-langkah yang
harus dilakukan.
Standart kinerja merupakan bagian penting dalam proses
perencanaan manajemen kinerja. Penetapan dan implementasi standart kinerja
harus melibatkan perusahaan. Standart kinerja menjelaskan tentang cara
Universitas Sumatera Utara
dilaksanakan pekerjaan kinerja menjadikan pekerjaan dapat diselesaikan secara
efektif dan efisien. Penilaian terhadap kinerja dapat digunakan sebagai tolak ukur
oleh perusahaan.
Sayle & Strauss (dalam Gomez: 2000:47) mengatakan : "in effect, the
standard established a target, and at the and of the target periode (week, month,
year) both manager and boss can compare the expected standar of performance
with actual level of
achivement”.
Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa
standard merupakan tolak ukur yang dapat digunakan baik oleh manajeratau
pimpinan untuk membandingkan kinerja yang diharapkan dengan pencapaian
tingkat kinerja nyata pada akhir suatu periode baik mingguan, bulanan, maupun
tahunan.
Menurut Achmad S. Ruky (2001:153) standart kinerja adalah standart hasil
kerja. Standart hasil kerja biasanya diterapkan dalam bentuk sebuah sasaran atau
target yang harus dicapai untuk suatu periode tertentu. Kedua faktor penentu
standart kinerja yakni sasaran dan target bukan merupakan ukuran yang ideal
tetapi merupakan standart dan tolak ukur yang realistis. Realistis maksudnya
sesuai dengan keadaan sehingga dapat dicapai oleh karyawan sesuai tujuan
perusahaan. Meskipun penetapan standart kinerja harus dilakukan secara realistis
tetapi juga masih penuh tantangan. Hal ini bertujuan agar terjadi pembelajaran
positif bagi karyawan.
Jadi, standart kinerja dapat dijadikan sebuah dasar untuk menilai kinerja
seseorang melalui evaluasi yang dilakukan secara periodik. Standart kinerja dapat
pula dijadikan sebuah pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan,
apakah sudah sesuai dengan pekerjaan yang telah dipercayakan kepada seseorang
Universitas Sumatera Utara
tersebut. Standart kinerja untuk masing-masing orang mempunyai perbedaaan
sesuai dengan jenis pekerjaan, organisasi, atau profesi. Standart kinerja merujuk
pada tujuan organisasi yang dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. Dalam
melihat kinerja seseorang, dapat dilakukan dengan melihat kemampuan karyawan
dalam melaksanakan faktor-faktor kinerja sebagaimana disebutkan Dale
Futwengler (2002:86) seperti kecepatan, kualitas, layanan nilai, keterampilan
interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, inisiatif,
perencanaan, dan organisasi.
2.2.3
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu elemen penting guna mengembangkan
sebuah organisasi secara efektif dan efisien karena dengan adanya kebijakan
penilaian kinerja ini berarti organisasi telah memanfaatkan dengan baik sumber
daya manusia yang mereka miliki.Hasibuan (2000:86) mendefenisikan penilaian
kinerja sebagai kegiatan manajer untuk mengevaluasi karyawan serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Dinyatakan pula bahwa penilaian kinerja adalah rasio
hasil kerja nyata dengan kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
karyawan.
Dalam proses penilaian kinerja, pihak manajemen yang diberi tugas untuk
melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan harus menyiapkan instrumen
penilaian dengan indikator-indikator yang sesuai dengan bidang pekerjaan
masing-masing karyawan. Banyak metode penilaian yang dapat dipilih dan itu
disesuaikan dengan kebutuhan dan kepentingan dari perusahaan. Hasil penilaian
selanjutnya dapat dijadikan umpan balik seperti untuk promosi jabatan,
penyelenggaraan pelatihan atau pemberian penghargaan. Disamping itu, penilaian
Universitas Sumatera Utara
kinerja juga dapat dipergunakan untuk membangun dan memantau rencana masa
depan dan tujuan sealanjutnya yang akan diraih serta menghargai aspirasi karir
karyawan diperusahaan.
Menurut Robbins (2006:52), ada beberapa Indikatordalam penilaian
kinerja karyawan, yaitu:
a. Kualitas Pekerjaan
Kualitas pekerjaan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
b. Kuantitas Pekerjaan
Kuantitas pekerjaan merupakan jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya (komitmen kerja) dalam menjalankan setiap
tanggungjawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
2.2.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menjadi sebuah proses penting dalam sebuah manajemen
sumber daya manusia. Menurut Robbins (2006:58) ada beberapa manfaat dari
penilaian kinerja, yaitu:
a. Memberikan masukan penting bagi pimpinan organisasi dalam pengambilan
keputusan dibidang sumber daya manusia seperti promosi, transfer, dan
pemutusan hubungan kerja.
b. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan melalui evaluasi
kinerja. Sehingga dapat menunjuk dengan tepat keterampilan dan kompensasi
karyawan yang tidak memadai untuk kemudian dapat dikembangkan dan
diperbaiki melalui program.
c. Mengetahui efektivitas seleksi atau penempatan karyawan baru dan program
pendidikan dan pelatihan.
d. Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai bagaimana pandangan
organisasi akan kinerja mereka.
e. Digunakan sebagai dasar untuk alokasi ganjaran seperti kenaikan gaji,
pemberian insentif, dan imbalan lainnya.
Menurut Gomez (2000:5), tujuan dari penilaian kinerja secara umum dapat
dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
a. Untuk menghargai atau me-reward kinerja sebelumnya (to reward past
performance).
b. Untuk memotivasi perbaikan kinerja pada waktu yang akan datang (to
motivate future performance improvement).
Universitas Sumatera Utara
Dari berbagai penjelasan yang dipaparkan ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa manfaat atau tujuan besar dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan
adalah untuk mendapatkan sebuah nilai kerja dari seorang karyawan dalam jangka
waktu tertentu.Nilai kerja ini yang nantinya akan dijadikan sebuah pedoman
dalam melakukan feedback oleh para manajemen perusahaan dan juga pedoman
dalam melakukan kebijakan-kebijakan lain yang berkaitan dengan sumber daya
manusia tersebut.
2.3
Kerangka Konseptual Penelitian
Setiap karyawan diharapkan untuk mencapai sebuah kinerja yang tinggi
saat bekerja.Kinerja adalah hasil kerja, baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab
yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22). Keberhasilan suatu kinerja akan sangat
tergantung dan ditentukan oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan.
Ada beberapa faktor yang dapat dilakukan untuk mencapai kinerja yang optimal,
salah satunya adalah faktor kompetensi yang diupayakan semaksimal mungkin
sesuai dengan area pekerjaan yang dibebankan.
Menurut Spencer and Spencer (dalam Moeheriono, 2012:5) kompetensi
adalah karakteristik yang mendasari seseorang untuk melakukan efektivitas
kinerja dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki
hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,
efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada situasi
tertentu.Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir
sebab-akibat yang menunjukkan bahwa tujuan, perangai, konsep diri, dan
Universitas Sumatera Utara
pengetahuan dibangkitkan oleh suatu keadaan yang dapat memperkirakan
perilaku-perilaku cakap yang kemudian memperkirakan kinerja.
Cara kinerja dalam suatu peran diukur untuk memberikan cakupan terbesar
untuk mengenali kompetensi dalam sistem penilaian yang memberikan umpan
balik termasuk upah atas kontribusi yang telah diberikan. Sebagaimana telah
dinyatakan bahwa kompetensi menguraikan hal-hal yang membuat orang berhasil
dalam suatu peran tertentu dan oleh karena itu dapat digunakan tanpa ragu-ragu
dalam menilai kinerja.
Dari penjelasan diatas, Peneliti melihat ada hubungan antara kompetensi
terhadap kinerja.Kemudian diperkuat dengan pernyataan Amstrong (2004:91),
yang menyatakan bahwa manajemen kinerja terkait dengan input dan proses
(sasaran dan kompetensi). Penilaian kinerja didasarkan pada suatu pemahaman
pengetahuan, keterampilan keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas dengan baik.Kompetensi mempengaruhi kinerja juga
dikemukakan oleh Gilley Boughton dan Maycunich (1999:44), dimana kinerja
dipengaruhi oleh kompetensi dari tiap individu yang ditentukan oleh pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia agar menacapai tingkat yang diinginkan.
Berikut gambaran dari kerangka konseptual dalam penelitian ini:
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
Kompetensi
Kinerja
Sumber: Peneliti (2017)
Universitas Sumatera Utara
2.4
Penelitian Terdahulu
Untuk mengadakan sebuah penelitian, tidak terlepas dari penelitian-
penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu dengan tujuan untuk
memperkuat hasil dari penelitian yang sedang dilakukan, selain itu juga bertujuan
untuk membandingkan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya.Penelitianpenelitian terdahulu yang digunakan sebagai bahan referensi dalam penelitian ini,
yaitu:
1.
Penelitian oleh Vibrianie Padmaswari Rachmawati (2012) berjudul
“Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Tetap Non Manajerial
Divisi Customer Service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) Tbk.
Jakarta”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh
kompetensi terhadap kinerja karyawan tetap non manajerial divisi customer
service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM), Tbk. Jakarta dan
mengetahui dimensi kompetensi yang memiliki hubungan paling kuat dengan
kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan Kuantitatif. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil lain yang didapat adalah dimensi
knowledge pada kompetensi memiliki hubungan yang paling kuat dengan
kinerja karyawan dibandingkan dengan dimensi yang lainnya.
2.
Penelitian oleh Lian Arcynthia M (2012) berjudul “Analisis Pengaruh
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Bukopin, Tbk.
Cabang Makassar”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis
bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank
Bukopin, Tbk. Cabang Makassar. Penelitian ini menggunakan pendekatan
Universitas Sumatera Utara
Kuantitatif.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Dimensi kompetensi
(pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja) berpengaruh
signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT Bank Bukopin,
Tbk. Dalam penelitian ini terlihat bahwa variabel yang lebih dominan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah pengalaman kerja, Dimana
diperoleh nilai koefisien regresi = 0,343 dan value = 0,006.
Hal ini
disebabkan karena variabel pengalaman kerja mempunyai nilai beta yang
terbesar jika dibandingkan dengan variabel lainnya.
3.
Wirda Ayuningrum (2012) berjudul “Pengaruh Kompetensi SDM terhadap
Kinerja Karyawan di PT PP London, Sumatera Tbk Medan”. Tujuan
penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh Kompetensi
SDM terhadap Kinerja Karyawan di PT PP London, Sumatera Tbk Medan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan Kuantitatif.Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa Kompetensisumber daya manusia di PT PP London,
Tbk mempengaruhi kinerja karyawannya. Berdasarkan hasil koefisien
korelasi antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan
adalah 0,46%.Berdasarkan hasil uji signifikan didapat t hitung > t tabel atau
4,75 > 2,028. Sedangkan berdasarkan hasil determinasi bahwa kinerja 43
karyawan dipengaruhi oleh kompetensi sumber daya manusia sebesar 24,01
dan sisanya 75,99 dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam
peelitian ini. Artinya hubungan antara kedua variabel positif dan signifikan.
4.
Penelitian oleh Sandy Wulandari (2009) berjudul “Pengaruh Kompetensi
terhadap Kinerja Karyawan di Departemen Customer Care pada PT Toyota
Astra Financial Services”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis
Universitas Sumatera Utara
bagaimana Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan di Departemen
Customer Care pada PT Toyota Astra Financial Services.Penelitian ini
menggunakan pendekatan Kuantitatif.Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa berdasarkan hasil koefisien korelasi antara kompetensi sumber daya
manusia dengan kinerja karyawan adalah 0,61. Artinya hubungan antara
kedua variabel positif/kuat. Berdasarkan hasil uji signifikan didapat t hitung
> t tabel atau 4,07 > 1,701 yang berarti terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan.
5.
Penelitian oleh Huntal Harulian Simanjuntak (2007) berjudul “Pengaruh
Iklim Organisasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT Jasa
Raharja (Persero)”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis
bagaimana Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompetensi terhadap Kinerja
Karyawan PT Jasa Raharja (Persero).Penelitian ini menggunakan pendekatan
Kuantitatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kondisi kerja para
karyawan PT Jasa Raharja (Persero) cabang DKI Jakarta secara umum
tergolong sangat baik, iklim organisasi tergolong kurang baik dan kompetensi
karyawan tergolong baik.Sementara itu hasil dari analisis statistik diketahui
bahwa iklim organisasi dan kompetensi memiliki hubungan positif dan
signifikan dengan kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara