Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Aparat Pengawas Internal Pemerintah pada Inspektorat Kota Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Landasan Teori
2.1.1 Kinerja APIP
Kinerja APIP merupakan suatu pencapaian hasil kerja atas tugas dan
fungsi dari APIP. Tugas pokok dan fungsi yang dimaksud adalah
1.
memberikan pengawasan,berupa pencegahan terhadap kesalahan pelaporan,
pertanggungjawaban, pencegahan terhadap kelalaian pegawai daerah dalam
melaksanakan sistem dan prosedur, pencegahan terjadinya kesalahan dalam
penggunaan wewenang yang dilakukan oleh pejabat SKPD;
2.
melakukan pemeriksaan, yaitu mengumpulkan seluruh bukti terkait dengan
transaksi yang telah terjadi dan menilai kesesuaian dan kriteria sesuai dengan
aturan-aturan yang telah ditetapkan. Inspektorat harus dapat menemukan
semua kesalahan material yang terjadi dalam pengelolaan keuangan daerah,
baik kesalahan dalam penyajian angka maupun kesalahan akibat tidak
mengikuti prosedur - prosedur tertentu dalam pengelolaan keuangan;
3.
pembinaan, yaitu memberikan petunjuk teknis tentang pengelolaan keuangan
yang benar menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku sesuai
dengan akuntabilitas dan transparansi.
Standar Audit berkaitan dengan kriteria atau ukuran mutu kinerja audit, dan
berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai dengan menggunakan prosedur yang
ada, (Bastian, 2014).Standar Audit Publik dikenal dengan Standar Pemeriksaan
Universitas Sumatera Utara
Keuangan Negara. Standar Audit terdiri atas 10 yang dikelompokkan kedalam 3
bagianyaitu
standarumum, standar pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan.
Peraturan
Menteri
Pendayagunaan
Aparatur
Negara
No.
PER/05/M.PAN/03/2008tentang Standar APIP menyatakan standar audit APIP
disusun dengan sistematika yang dapat digambarkan pada Gambar 3.1.
PRINSIPPRINSIP
DASAR
STANDAR UMUM
Audit Kinerja
Audit Investigatif
Standar
Standar
Standar
Standar
Pelaksanaan
Pelaporan
Pelaksanaan
Pelaporan
Standar Tindak Lanjut
Standar Tindak Lanjut
Gambar 2.1 Standar Audit APIP
1.
Prinsip-prinsip dasar
Prinsip-prinsip dasar adalah asumsi-asumsi dasar, prinsip-prinsip yang
diterima secara umum dan persyaratan yang digunakan dalam mengembangkan
standar audit yang baik yang berguna dalam mengembangkan simpulan atau opini
atas audit yang dilakukan, terutama dalam hal tidak adanya standar audit yang
berkaitan dengan dengan hal-hal yang sedang diaudit. Prinsip-prinsip dasar ini
dapat diklasifikasikan ke dalam 2 kategori, sebagai berikut.
a. Kewajiban auditor
1) Kewajiban auditor untuk mengikuti standar audit
Universitas Sumatera Utara
Auditor harus mengikuti standar audit dalam segala pekerjaan audit yang
dianggap material.
2) Kewajiban auditor untuk meningkatkan kemampuan
Auditor harus secara terus menerus meningkatkan kemampuan teknik dan
metodologi penelitian.
b. Kewajiban APIP
1) Menyusun rencana pengawasan
APIP harus menyusun rencana pengawasan tahunan dengan prioritas pada
kegiatan yang mempunyai resiko terbesar dan selaras dengan tujuan
organisasi. APIP diwajibkan menyusun rencana strategis lima tahunan
sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
2) Mengkomunikasikan dan meminta persetujuan rencana pengawasan tahunan.
APIP harus mengkomunikasikan rencana pengawasan tahunan kepada
pimpinan organisasi dan unit-unit terkait.
3) Mengelola sumber daya
APIP harus mengelola dan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara
ekonomis, efisien, dan efektif serta memprioritaskan alokasi sumber daya
tersebut pada kegiatan yang mempunyai risiko besar.
4) Menetapkan kebijakan dan prosedur
APIP harus menyusun kebijakan dan prosedur untuk mengarahkan kegiatan audit.
5) Melakukan koordinasi
APIP harus melakukan koordinasi dengan dan membagi informasi kepada
auditor eksternal dan/atau auditor lainnya.
6) Menyampaikan laporan berkala
Universitas Sumatera Utara
APIP wajib menyusun dan menyampaikan laporan secara berkala tentang
realisasi kinerja dan kegiatan audit yang dilaksanakan oleh APIP.
7) Melakukan pengembangan program dan pengendalian kualitas APIP harus
mengembangkan program dan mengendalikan kualitas audit.
8) Menindaklanjuti pengaduan masyarakat
APIP harus menindaklanjuti pengaduan dari masyarakat.
2.
Standar umum
Standar umum meliputi standar-standar yang terkait dengan karakteristik
organisasi dan para individu yang melakukan penugasan audit kinerja dan audit
investigatif. Sistematikanya adalah sebagai berikut.
a. Visi, misi, tujuan, kewenangan dan tanggung jawab
Visi, misi, tujuan, kewenangan, dan tanggung jawab APIP harus dinyatakan
secara tertulis, disetujui dan ditandatangani oleh pimpinan tertinggi organisasi.
b. Independensi dan obyektivitas
Dalam semual hal yang berkaitan dengan audit, APIP harus independen dan para
auditor harus obyektif dalam pelaksanaan tugasnya.
c. Keahlian
Auditor harus mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi lainnya yang
diperlukan untuk melaksanakan tanggung jawabnya.
d. Kecermatan profesional
Auditor harus menggunakan keahlian profesionalnya dengan cermat dan
seksama (due profesional care) dan secara hati-hati (prudent) dalam setiap penugasan.
e. Kepatuhan terhadap kode etik
Auditor harus mematuhi kode etik yang ditetapkan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Rivai (2005),menjelaskan beberapa pendapat dari pakar tentang
kinerja, sebagai berikut.
1.
Menurut Griffin (1987) dalam Rivai (2005), kinerja merupakan salah satu
kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
2.
Menurut Hersey dan Blancard (1993) dalam Rivai (2005), kinerja merupakan
suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup
efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa
yangdikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
3. Menurut Donelly, et.al (1998), kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan
dalam tugas yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika
tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Sedarmayati (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah penggunaan sistem
dalam menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan
pekerjaannya secara menyeluruh atau merupakan perpaduan hasil kerja (apa yang
harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana dapat mencapainya).
Sedangkan menurut Sutermeister (1999), kinerja karyawan terdiri atas motivasi,
kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat,
sikap kepribadian kondisi- kondisi fisik, dan kebutuhan fisiologis.
Kinerja berhubungan dengan hasil kerja dan bagaimana pegawai tersebut
mencapainya, apakah enggan mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan bekerja
keras, dan lain sebagainya. Kinerja APIP merupakan hasil kerja pelaksanaan tugas
pokok dan fungsinya sebagai APIP yang menjadi tolok ukur kinerja APIP.
Universitas Sumatera Utara
Adapun tugas pokok dan fungsi yang harus dilaksanakan harus sesuai dengan
pedoman operasional pemeriksaan, yaitu
1.
melaksanakan tugas pengawasan tahunan berdasarkan Program Kerja
Pengawasan Tahunan (PKPT);
2.
membuat Program Kerja Pemeriksaan (PKP) dalam pelaksanaan tugas
pengawasan;
3.
membuat Program Pemeriksaan Tim (P2T) dalam pelaksanaan penugasan
setiap tim;
4.
melaksanakan penugasan berdasarkan Surat Perintah Tugas(SPT) yang
ditandatangani oleh inspektur;
5.
membuat Kertas Kerja Pemeriksaan (KKP) dalam setiap penugasan;
6.
membuat Naskah Hasil Pemeriksaan (NHP) dalam penugasan kepada tim
Audite Tim;
7.
Setiap melaksanakan tugas wajib membuat Laporan Hasil Pemeriksaan
(LHP).
2.1.2 Kompetensi
Kompetensi APIP adalah kualifikasi yang dibutuhkan APIP untuk
melaksanakan audit yang benar. Kompetensi berkaitan dengan keahlian
profesional yang dimiliki APIP sebagai hasil dari pendidikan formal,
keikutsertaan dalam pelatihan, seminar maupun simposium.
Penjelasan Pernyataan Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) dalam
SA Seleksi 210, PSA No. 4 menjelaskan audit harus dilaksanakan oleh seorang
auditor yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis serta pengalaman yang
memadai dalam bidang auditing. Standar umum tersebut menegaskan bahwa
Universitas Sumatera Utara
betapa pun tingginya kemampuan seseorang dalam bidang-bidang lain, termasuk
dalam bidang bisnis dan keuangan, ia tidak dapat memenuhi persyaratan yang
dimaksudkan dalam standar audit jika tidak memiliki pendidikan serta
pengalaman memadai dalam bidang audit. Dalam melaksanakan audit, untuk
sampai pada pernyataan pendapat, auditor harus senantiasa bertindak sebagai
seorang ahli dalam bidang akuntansi dan bidang audit. Pencapaian keahlian
tersebut dimulai dengan pendidikan formal, yang diperluas melalui pengalamanpengalaman selanjutnya dalam praktik audit. Untuk memenuhi persyaratan
sebagai seorang profesional, auditor harus menjalani pelatihan teknis yang cukup.
Penjelasan Pernyataan SPAP dalam SA Seleksi 230, PSA No. 4
menjelaskan dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporan, auditor wajib
menggunakan kemahiran profesional dengan cermat dan seksama. Standar ini
menuntut
auditor
independen
untuk
merencanakan
dan
melaksanakan
pekerjaannya dengan menggunakan kemahiran profesionalnya secara cermat dan
seksama.
Penggunaan
kemahiran
profesional
dengan
kecermatan
dan
keseksamaan menekankan tanggung jawab setiap profesional yang bekerja dalam
organisasi auditor independen untuk mengamati standar pekerjaan lapangan dan
standar pelaporan. Penggunaan kemahiran profesional dengan cermat dan
seksama menyangkut apa yang dikerjakan auditor dan bagaimana kesempurnaan
pekerjaan tersebut. Seorang auditor harus memiliki “tingkat keterampilan yang
umumnya dimiliki” oleh auditor pada umumnya dan harus menggunakan
keterampilan tersebut dengan “kecermatan dan keseksamaan yang wajar”.
Kompetensi menurut Palan (2007) adalah karakteristik dasar yang
dimiliki oleh individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria
Universitas Sumatera Utara
yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri atas 5 tipe
karakteristik, yaitu
1.
motif (kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan),
2.
faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten),
3.
konsep diri (gambaran diri),
4.
pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu), dan
5.
keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).
Kompetensi profesional, menurut Mulyadi (2002), dapat dibagi atas dua
fase sebagai berikut.
1.
Pencapaian kompetensi profesional, yaitu pada awalnya memerlukan
pendidikan umum yang tinggi, diikuti pendidikan khusus, pelatihan dalam
subyek-subyek yang relevan dan pengalaman kerja.
2.
Pemeliharaan kompetensi profesional yang meliputi 2 hal berikut.
a.
Kompetensi harus dipelihara dan dijaga melalui komitmen untuk belajar dan
melakukan peningkatan profesional secara berkesinambungan.
b.
Pemeliharaan kompetensi profesional memerlukan kesadaran untuk terus
mengikuti
perkembangan
profesi
akuntansi,
termasuk
diantaranya
pernyataan-pernyataan akuntansi, auditing, dan peraturan lainnya, baik
nasional maupun internasional yang relevan.
Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara No.
PER/05/M.PAN/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Audit Aparat
Pengawasan Intern Pemerintah, kompetensi teknis adalahsebagai berikut.
a.
Pemeriksa harus memiliki pengetahuan dan pelatihan auditing.
b.
Pemeriksa harus memiliki pengetahuan dan pelatihan akuntansi.
Universitas Sumatera Utara
c.
Pemeriksa harus memiliki pengetahuan dan pelatihan administrasi
pemerintah.
d.
Pemeriksa harus memiliki pengetahuan dan pelatihan komunikasi.
Berdasarkan teori di atas, jelas bahwa kompetensi sangat diperlukan
pegawai, dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil yang menjabat sebagai APIP, untuk
dapat meningkatkan kinerja dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya
sehari-hari. Kompetensi yang dimiliki juga harus didukung dengan seringnya
bimbingan/pelatihan diikuti secara berkelanjutan karena seringkali terjadi
perubahan atas Perundang-undangan, seperti peraturan pemerintah dan peraturan
daerah.
2.1.3 Motivasi
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam
menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat
memotivasi seseorang, perlu diketahui bagaimana proses terbentuknya motivasi.
Motivasi dapat diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan
mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan
yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja, 2002).
Motivasi mempersoalkan mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau
bekerjasama secara produktif berhasil untuk mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2003).
Menurut Robbins dan Coulter (2010), motivasi kerja adalah proses usaha
seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu
Universitas Sumatera Utara
tujuan. Elemen energi adalah ukuran intensitas atau dorongan. Usaha tingkat
tinggi perlu diarahkan pada cara yang dapat membantu organisasi mencapai
tujuan. Motivasi kerja pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa
banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan.
Menurut Aries dan Ghozali (2006), motivasi adalah pemberian
dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut
berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Pemberian
motivasi merupakan salah satu cara agar karyawan yang diberi motivasi dapat
bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Selain itu, juga terkandung unsurunsur upaya, yaitu upaya berkualitas dan diarahkan serta konsisten dengan
tujuan-tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Mangkunegara (2005) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju
untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro
dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat tercapainya kinerja
yang maksimal.
Ada banyak faktor yang memengaruhi dan mendorong motivasi kerja
dalam suatu organisasi, antara lain budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan
lingkungan kerja. Budaya organisasi merupakan norma, asumsi, kepercayaan,
filsafat, atau pun kebiasaan organisasi, yang dikembangkan dalam waktu yang
lama oleh pemimpin, anggota organisasi yang disosialisasikan, diajarkan kepada
anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga memengaruhi
Universitas Sumatera Utara
pola pikir, sikap, perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk,
melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi (Wirawan, 2007).
Pemberian motivasi kepada pegawai dapat mendorong pegawai tersebut
berkemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik
mungkin yang diberikan oleh atasan. Inti dari tanggung jawab adalah kewajiban
(Siagian, 2001). Tampaknya, pemberian motivasi oleh pimpinan kepada
bawahan tidaklah begitu sukar, tetapi dalam praktiknya, pemberian motivasi
jauh lebih rumit. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh
beberapa hal berikut.
1.
Kebutuhan setiap pegawai tidak sama dan berubah sepanjang waktu. Di
samping itu, perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mengharapkan
motivasi para pimpinan.
2.
Pimpinan tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya sehingga tidak
ada pengertian tentang tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.
3.
Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti
kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, dan
lingkungan turut mempengaruhi pegawai tersebut.
4.
Pemuasan kebutuhan tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang.
Wewenang bersumber dari atasan kepada bawahan. Sebagai imbalannya,
pegawai bertanggung jawab kepada atasan atas tugas yang diterima.
Gouzali (2000: 257) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”
mengelompokkan faktor-faktor motivasi dalam 2 kelompok yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja, yaitu faktor eksternal (karakteristik organisasi), dan
Universitas Sumatera Utara
faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi),
yaitu lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang
baik, adanya penghargaan atas prestasi, status, dan tanggung jawab. Faktor
internal (karakteristik pribadi), yaitu tingkat kematangan pribadi, tingkat
pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan, dan kebosanan.
2.1.4 Latar belakang pendidikan
Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan
kerja pegawai karena dapat dijadikan alat untuk menilai dan melihat kemampuan
seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pendidikan merupakan indikator
yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu
pekerjaan. Melalui latar belakang pendidikan, seseorang dianggap mampu
menduduki suatu jabatan tertentu.
Moekijat (1995) menyatakan bahwa pendidikan merupakan proses
pembelajaran yang dipersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada
masa yang akan datang. Dengan pendidikan, pegawai akan menambah
kemampuannya. Ini berarti ia akan melengkapi tujuan organisasi.
Menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No.:
PER/05/M.PAN/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Audit Aparat
Pengawasan Internal Pemerintah, jenjang pendidikan pemeriksa minimal adalah
S-1 atau yang setara.Untuk itu, diperlukan pengembangan teknik dan metodologi
pemeriksaan melalui pelatihan dan pelatihan yang diperlukan harus dievaluasi
secara periodik.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan beberapa definisi yang ada, pendidikan merupakan aktivitas
yang dimiliki untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan nilai
moral sehingga menjadi mengerti, mempunyai nilai lebih dalam segala aspek
kehidupan
2.1.5 Pengalaman kerja
Sesuai dengan standar umum dalam SPAP auditor disyaratkan memiliki
pengalaman kerja yang cukup dalam profesi yang ditekuninya, dituntut untuk
memenuhi kualifikasi teknis, dan berpengalaman dalam bidang industri yang
digelutinya (Arens et al., 2004). Pengalaman akuntan publlik akan terus
meningkat seiring dengan makin banyaknya audit yang dilakukan serta
kompleksitas transaksi keuangan perusahaan yang diaudit sehingga menambah
dan memperluas pengetahuan di bidang akuntansi dan audit (Christiawan, 2002).
Sukriah (2009) dan Alim (2007) menyatakan interaksi pengalaman kerja
dan kepatuhan etika auditor berpengaruh positif terhadap kualitas hasil
pemeriksaan. Budi (2004) menemukan bahwa pegawai dengan pengalaman kerja
yang lebih lama mempunyai hubungan yang positif dengan pengambilan
keputusan etis. Purnamasari (2005) dalam Asih (2006) memberikan kesimpulan
bahwa seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang tinggi akan
memiliki keunggulan dalam beberapa hal di antaranya: mendeteksi kesalahan,
memahami kesalahan, dan mencari penyebab munculnya kesalahan.
2.2
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Sujana (2012) berjudul Pengaruh
Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran, dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Auditor Internal Inspektorat Pemerintah Kabupaten (Studi pada Kantor
Universitas Sumatera Utara
Inspektorat Kabupaten Badung dan Buleleng). Pengumpulan data dilakukan
dengan kuesioner yang dibagikan kepada 127 auditor internal/pegawai
Inspektorat Kabupaten Badung dan Buleleng. Data yang sudah dikumpulkan
diproses dengan SEM dengan program AMOS. Hasil penelitian menunjukkan
kompetensi, motivasi, kesesuaian peran dan komitmen organisasi berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja.
Triyanthi
dan
Meylinda
(2014)
yang
berjudul
“Pengaruh
Profesionalisme, Etika Profesi, Independensi, dan Motivasi Kerja pada Kinerja
Auditor Internal”. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang
dibagikan kepada 36 auditor internal pada seluruh dealer Yamaha di Kota
Denpasar. Data yang sudah dikumpulkan diproses dengan SPSS dengan analisis
regresi lineari berganda. Hasil penelitianmenunjukkanprofesionalisme, etika
profesi, independensi, dan motivasi kerja berpengaruh positif pada kinerja
auditorinternal pada Dealer Yamaha di Kota Denpasar.
Rajagukguk (2011) meneliti faktor-faktor yang memengaruhi kinerja SDM
pada Inspektorat Wilayah Provinsi DKI Jakarta. Pengumpulan data dilakukan
dengan kuesioner yang dibagikan kepada pegawai Inspektorat yang berjumlah 60
orang di wilayah DKI Jakarta. Hasil penelitian membuktikankepemimpinan,
kemampuan dan motivasi kerja pegawai, organisasi dan sistem kerja, dan sarana
dan prasarana berpengaruh positif terhadap kinerja Inspektorat di DKI Jakarta.
Erina et al. (2012) meneliti tentang “Pengaruh Integritas, Objektivitas,
Kerahasiaan, dan Kompetensi terhadap Kinerja Aparat Pengawasan Iinternal
Pemerintah (Studi pada Inspektorat Aceh)”. Pengumpulan data dilakukan dengan
membagikan kuesioner kepada57 orang pada Inspektorat Kota Aceh. Hasil
Universitas Sumatera Utara
penelitian menunjukkan integritas, objektivitas, kerahasiaan, dan kompetensi
berpengaruh secara bersama-sama dan parsial terhadap kinerja APIP Kota Aceh.
Penelitian Maulana (2013)berjudul penelitian “Pengaruh Struktur Audit,
Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Locus of Control terhadap Kinerja
Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Pekanbaru dan
Batam).”Populasi penelitian adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan
Publik (KAP) yang terbesar di wilayah Sumatera. Sampel penelitian adalah KAP
di Kota Pekanbaru dan Batam. Penelitian ini dilakukan pada 13 KAP yaitu 7 KAP
di Pekanbaru dan 6 KAP di Batam yang berstatus terdaftar di Institusi Akuntan
Publik Indonesia (IAPI) tahun 2012. Sampling unit penelitian ini sebanyak 4
akuntan publik, maka banyak populasi sampling yang diambil adalah 13 KAP x
4AP = 52 responden.Hasil penelitian menunjukkan struktur audit tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, locus of control tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.
Penelitian Marhariet al (2013) berjudul “Faktor-Faktor yang Berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur.”
Pengumpulan dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada pegawai yang
bekerja di Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur.Teknik analisis
data menggunakan analisis regresi linear berganda dengan program SPSS. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel motivasi kerja,
disiplin kerja kepemimpinan, dan promosi mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Mulyono (2009), meneliti Analisis Faktor-Faktor Kompetensi Aparatur
Inspektorat dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Inspektorat Kabupaten Deli
Universitas Sumatera Utara
Serdang. Sampel dalam penelitian adalah seluruh aparatur Inspektorat Kabupaten
Deli Serdang yang berjumlah 41 orang. Penelitian menggunakan model regresi
linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama, latar
belakang pendidikan pemeriksa, kompetensi teknik dan sertifikasi jabatan,
sertapendidikan dan pelatihan berkelanjutan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja Inspektorat.
Penelitian Dewi (2011) tentang“Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja Pengawasan di Inspektorat Jenderal Departemen Dalam Negeri”
menunjukkan bahwa SDM, sumber dana/anggaran, sarana dan prasarana
berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja auditor.
Salsabilla (2011) meneliti “Pengaruh Akuntabilitas, Pengetahuan Audit,
dan Gender terhadap Kualitas Hasil Kerja Auditor Internal (Studi Empiris pada
Inspektorat Provinsi DKI Jakarta)”. Hasil penelitian menunjukkan akuntabilitas
dan pengetahuan audit berpengaruh signifikan terhadap kualitas hasil kerja
auditor internal dan sedangkan gender berpengaruh tidak signifikan terhadap
kualitas hasil kerja auditor internal.
Penelitian yang dilakukan oleh Ariani dan Nyoman (2015) berjudul
“Pengaruh Integritas, Objektivitas, Kerahasiaan, dan Kompetensi pada Kinerja
Auditor Inspektorat Kota Denpasar.” Hasil penelitian ini menunjukkan
integritas, objektivitas, kerahasiaan, dan kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja inspektorat Kota Denpasar.
Dali et al. (2013) yang berjudul “Professionalism and Locus of Control
Influence on Job Satisfaction Moderated by Spirittualy at Work and Its Impact
on AuditorPerformance.” Penelitian menggunakan regresi linear berganda. Hasil
Universitas Sumatera Utara
penelitian menunjukkan bahwa profesionalisme auditor yang baik dapat
meningkatkan kepuasan kerja, tetapi locus of control tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Kepuasan kerja yang tinggi secara
signifikan akan meningkatkan kinerja auditor. Spiritualitas yang lebih baik di
tempat kerja akan dapat menurunkan kepuasan kerja auditor yang lebih
profesional.
Hal
ini
dibuktikan
dengan
interaksi
negatif
signifikan
profesionalisme terhadap spiritualitas di tempat kerja.
Penelitian Mudassir (2014) yang berjudul “Organizational Culture as a
Moderator among the Effects of Audit Experiences, Professional Commitment
and Ethical Orientation on Ethical Orientation on Ethical Decision Making in
Inspectorate Offices in North Sulawesi.” Penelitian menggunakan desain
penelitian explanatory dengan metode survei dan dilakukan di Kantor
Inspektorat di Sulawesi Utara. Populasi penelitian adalah seluruh auditor APIP
yang memiliki jabatan fungsional auditor sebanyak 95 orang. Hasil penelitian
menyimpulkan pengalaman audit, profesionalisme, komitmen berpengaruh
secara signifikan terhadap pengambilan keputusan etis APIP . Ringkasan
penelitian terdahulu dapat dilihat pada Tabel 2.1 (Lampiran 1).
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Landasan Teori
2.1.1 Kinerja APIP
Kinerja APIP merupakan suatu pencapaian hasil kerja atas tugas dan
fungsi dari APIP. Tugas pokok dan fungsi yang dimaksud adalah
1.
memberikan pengawasan,berupa pencegahan terhadap kesalahan pelaporan,
pertanggungjawaban, pencegahan terhadap kelalaian pegawai daerah dalam
melaksanakan sistem dan prosedur, pencegahan terjadinya kesalahan dalam
penggunaan wewenang yang dilakukan oleh pejabat SKPD;
2.
melakukan pemeriksaan, yaitu mengumpulkan seluruh bukti terkait dengan
transaksi yang telah terjadi dan menilai kesesuaian dan kriteria sesuai dengan
aturan-aturan yang telah ditetapkan. Inspektorat harus dapat menemukan
semua kesalahan material yang terjadi dalam pengelolaan keuangan daerah,
baik kesalahan dalam penyajian angka maupun kesalahan akibat tidak
mengikuti prosedur - prosedur tertentu dalam pengelolaan keuangan;
3.
pembinaan, yaitu memberikan petunjuk teknis tentang pengelolaan keuangan
yang benar menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku sesuai
dengan akuntabilitas dan transparansi.
Standar Audit berkaitan dengan kriteria atau ukuran mutu kinerja audit, dan
berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai dengan menggunakan prosedur yang
ada, (Bastian, 2014).Standar Audit Publik dikenal dengan Standar Pemeriksaan
Universitas Sumatera Utara
Keuangan Negara. Standar Audit terdiri atas 10 yang dikelompokkan kedalam 3
bagianyaitu
standarumum, standar pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan.
Peraturan
Menteri
Pendayagunaan
Aparatur
Negara
No.
PER/05/M.PAN/03/2008tentang Standar APIP menyatakan standar audit APIP
disusun dengan sistematika yang dapat digambarkan pada Gambar 3.1.
PRINSIPPRINSIP
DASAR
STANDAR UMUM
Audit Kinerja
Audit Investigatif
Standar
Standar
Standar
Standar
Pelaksanaan
Pelaporan
Pelaksanaan
Pelaporan
Standar Tindak Lanjut
Standar Tindak Lanjut
Gambar 2.1 Standar Audit APIP
1.
Prinsip-prinsip dasar
Prinsip-prinsip dasar adalah asumsi-asumsi dasar, prinsip-prinsip yang
diterima secara umum dan persyaratan yang digunakan dalam mengembangkan
standar audit yang baik yang berguna dalam mengembangkan simpulan atau opini
atas audit yang dilakukan, terutama dalam hal tidak adanya standar audit yang
berkaitan dengan dengan hal-hal yang sedang diaudit. Prinsip-prinsip dasar ini
dapat diklasifikasikan ke dalam 2 kategori, sebagai berikut.
a. Kewajiban auditor
1) Kewajiban auditor untuk mengikuti standar audit
Universitas Sumatera Utara
Auditor harus mengikuti standar audit dalam segala pekerjaan audit yang
dianggap material.
2) Kewajiban auditor untuk meningkatkan kemampuan
Auditor harus secara terus menerus meningkatkan kemampuan teknik dan
metodologi penelitian.
b. Kewajiban APIP
1) Menyusun rencana pengawasan
APIP harus menyusun rencana pengawasan tahunan dengan prioritas pada
kegiatan yang mempunyai resiko terbesar dan selaras dengan tujuan
organisasi. APIP diwajibkan menyusun rencana strategis lima tahunan
sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
2) Mengkomunikasikan dan meminta persetujuan rencana pengawasan tahunan.
APIP harus mengkomunikasikan rencana pengawasan tahunan kepada
pimpinan organisasi dan unit-unit terkait.
3) Mengelola sumber daya
APIP harus mengelola dan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara
ekonomis, efisien, dan efektif serta memprioritaskan alokasi sumber daya
tersebut pada kegiatan yang mempunyai risiko besar.
4) Menetapkan kebijakan dan prosedur
APIP harus menyusun kebijakan dan prosedur untuk mengarahkan kegiatan audit.
5) Melakukan koordinasi
APIP harus melakukan koordinasi dengan dan membagi informasi kepada
auditor eksternal dan/atau auditor lainnya.
6) Menyampaikan laporan berkala
Universitas Sumatera Utara
APIP wajib menyusun dan menyampaikan laporan secara berkala tentang
realisasi kinerja dan kegiatan audit yang dilaksanakan oleh APIP.
7) Melakukan pengembangan program dan pengendalian kualitas APIP harus
mengembangkan program dan mengendalikan kualitas audit.
8) Menindaklanjuti pengaduan masyarakat
APIP harus menindaklanjuti pengaduan dari masyarakat.
2.
Standar umum
Standar umum meliputi standar-standar yang terkait dengan karakteristik
organisasi dan para individu yang melakukan penugasan audit kinerja dan audit
investigatif. Sistematikanya adalah sebagai berikut.
a. Visi, misi, tujuan, kewenangan dan tanggung jawab
Visi, misi, tujuan, kewenangan, dan tanggung jawab APIP harus dinyatakan
secara tertulis, disetujui dan ditandatangani oleh pimpinan tertinggi organisasi.
b. Independensi dan obyektivitas
Dalam semual hal yang berkaitan dengan audit, APIP harus independen dan para
auditor harus obyektif dalam pelaksanaan tugasnya.
c. Keahlian
Auditor harus mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi lainnya yang
diperlukan untuk melaksanakan tanggung jawabnya.
d. Kecermatan profesional
Auditor harus menggunakan keahlian profesionalnya dengan cermat dan
seksama (due profesional care) dan secara hati-hati (prudent) dalam setiap penugasan.
e. Kepatuhan terhadap kode etik
Auditor harus mematuhi kode etik yang ditetapkan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Rivai (2005),menjelaskan beberapa pendapat dari pakar tentang
kinerja, sebagai berikut.
1.
Menurut Griffin (1987) dalam Rivai (2005), kinerja merupakan salah satu
kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.
2.
Menurut Hersey dan Blancard (1993) dalam Rivai (2005), kinerja merupakan
suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup
efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa
yangdikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
3. Menurut Donelly, et.al (1998), kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan
dalam tugas yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika
tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Sedarmayati (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah penggunaan sistem
dalam menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan
pekerjaannya secara menyeluruh atau merupakan perpaduan hasil kerja (apa yang
harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana dapat mencapainya).
Sedangkan menurut Sutermeister (1999), kinerja karyawan terdiri atas motivasi,
kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat,
sikap kepribadian kondisi- kondisi fisik, dan kebutuhan fisiologis.
Kinerja berhubungan dengan hasil kerja dan bagaimana pegawai tersebut
mencapainya, apakah enggan mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan bekerja
keras, dan lain sebagainya. Kinerja APIP merupakan hasil kerja pelaksanaan tugas
pokok dan fungsinya sebagai APIP yang menjadi tolok ukur kinerja APIP.
Universitas Sumatera Utara
Adapun tugas pokok dan fungsi yang harus dilaksanakan harus sesuai dengan
pedoman operasional pemeriksaan, yaitu
1.
melaksanakan tugas pengawasan tahunan berdasarkan Program Kerja
Pengawasan Tahunan (PKPT);
2.
membuat Program Kerja Pemeriksaan (PKP) dalam pelaksanaan tugas
pengawasan;
3.
membuat Program Pemeriksaan Tim (P2T) dalam pelaksanaan penugasan
setiap tim;
4.
melaksanakan penugasan berdasarkan Surat Perintah Tugas(SPT) yang
ditandatangani oleh inspektur;
5.
membuat Kertas Kerja Pemeriksaan (KKP) dalam setiap penugasan;
6.
membuat Naskah Hasil Pemeriksaan (NHP) dalam penugasan kepada tim
Audite Tim;
7.
Setiap melaksanakan tugas wajib membuat Laporan Hasil Pemeriksaan
(LHP).
2.1.2 Kompetensi
Kompetensi APIP adalah kualifikasi yang dibutuhkan APIP untuk
melaksanakan audit yang benar. Kompetensi berkaitan dengan keahlian
profesional yang dimiliki APIP sebagai hasil dari pendidikan formal,
keikutsertaan dalam pelatihan, seminar maupun simposium.
Penjelasan Pernyataan Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) dalam
SA Seleksi 210, PSA No. 4 menjelaskan audit harus dilaksanakan oleh seorang
auditor yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis serta pengalaman yang
memadai dalam bidang auditing. Standar umum tersebut menegaskan bahwa
Universitas Sumatera Utara
betapa pun tingginya kemampuan seseorang dalam bidang-bidang lain, termasuk
dalam bidang bisnis dan keuangan, ia tidak dapat memenuhi persyaratan yang
dimaksudkan dalam standar audit jika tidak memiliki pendidikan serta
pengalaman memadai dalam bidang audit. Dalam melaksanakan audit, untuk
sampai pada pernyataan pendapat, auditor harus senantiasa bertindak sebagai
seorang ahli dalam bidang akuntansi dan bidang audit. Pencapaian keahlian
tersebut dimulai dengan pendidikan formal, yang diperluas melalui pengalamanpengalaman selanjutnya dalam praktik audit. Untuk memenuhi persyaratan
sebagai seorang profesional, auditor harus menjalani pelatihan teknis yang cukup.
Penjelasan Pernyataan SPAP dalam SA Seleksi 230, PSA No. 4
menjelaskan dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporan, auditor wajib
menggunakan kemahiran profesional dengan cermat dan seksama. Standar ini
menuntut
auditor
independen
untuk
merencanakan
dan
melaksanakan
pekerjaannya dengan menggunakan kemahiran profesionalnya secara cermat dan
seksama.
Penggunaan
kemahiran
profesional
dengan
kecermatan
dan
keseksamaan menekankan tanggung jawab setiap profesional yang bekerja dalam
organisasi auditor independen untuk mengamati standar pekerjaan lapangan dan
standar pelaporan. Penggunaan kemahiran profesional dengan cermat dan
seksama menyangkut apa yang dikerjakan auditor dan bagaimana kesempurnaan
pekerjaan tersebut. Seorang auditor harus memiliki “tingkat keterampilan yang
umumnya dimiliki” oleh auditor pada umumnya dan harus menggunakan
keterampilan tersebut dengan “kecermatan dan keseksamaan yang wajar”.
Kompetensi menurut Palan (2007) adalah karakteristik dasar yang
dimiliki oleh individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria
Universitas Sumatera Utara
yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri atas 5 tipe
karakteristik, yaitu
1.
motif (kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan),
2.
faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten),
3.
konsep diri (gambaran diri),
4.
pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu), dan
5.
keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).
Kompetensi profesional, menurut Mulyadi (2002), dapat dibagi atas dua
fase sebagai berikut.
1.
Pencapaian kompetensi profesional, yaitu pada awalnya memerlukan
pendidikan umum yang tinggi, diikuti pendidikan khusus, pelatihan dalam
subyek-subyek yang relevan dan pengalaman kerja.
2.
Pemeliharaan kompetensi profesional yang meliputi 2 hal berikut.
a.
Kompetensi harus dipelihara dan dijaga melalui komitmen untuk belajar dan
melakukan peningkatan profesional secara berkesinambungan.
b.
Pemeliharaan kompetensi profesional memerlukan kesadaran untuk terus
mengikuti
perkembangan
profesi
akuntansi,
termasuk
diantaranya
pernyataan-pernyataan akuntansi, auditing, dan peraturan lainnya, baik
nasional maupun internasional yang relevan.
Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara No.
PER/05/M.PAN/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Audit Aparat
Pengawasan Intern Pemerintah, kompetensi teknis adalahsebagai berikut.
a.
Pemeriksa harus memiliki pengetahuan dan pelatihan auditing.
b.
Pemeriksa harus memiliki pengetahuan dan pelatihan akuntansi.
Universitas Sumatera Utara
c.
Pemeriksa harus memiliki pengetahuan dan pelatihan administrasi
pemerintah.
d.
Pemeriksa harus memiliki pengetahuan dan pelatihan komunikasi.
Berdasarkan teori di atas, jelas bahwa kompetensi sangat diperlukan
pegawai, dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil yang menjabat sebagai APIP, untuk
dapat meningkatkan kinerja dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya
sehari-hari. Kompetensi yang dimiliki juga harus didukung dengan seringnya
bimbingan/pelatihan diikuti secara berkelanjutan karena seringkali terjadi
perubahan atas Perundang-undangan, seperti peraturan pemerintah dan peraturan
daerah.
2.1.3 Motivasi
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam
menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat
memotivasi seseorang, perlu diketahui bagaimana proses terbentuknya motivasi.
Motivasi dapat diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan
mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan
yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja, 2002).
Motivasi mempersoalkan mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau
bekerjasama secara produktif berhasil untuk mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2003).
Menurut Robbins dan Coulter (2010), motivasi kerja adalah proses usaha
seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu
Universitas Sumatera Utara
tujuan. Elemen energi adalah ukuran intensitas atau dorongan. Usaha tingkat
tinggi perlu diarahkan pada cara yang dapat membantu organisasi mencapai
tujuan. Motivasi kerja pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa
banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan.
Menurut Aries dan Ghozali (2006), motivasi adalah pemberian
dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut
berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Pemberian
motivasi merupakan salah satu cara agar karyawan yang diberi motivasi dapat
bekerja sesuai dengan acuan kerja dan tanggung jawab yang diberikan sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Selain itu, juga terkandung unsurunsur upaya, yaitu upaya berkualitas dan diarahkan serta konsisten dengan
tujuan-tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Mangkunegara (2005) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju
untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro
dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat tercapainya kinerja
yang maksimal.
Ada banyak faktor yang memengaruhi dan mendorong motivasi kerja
dalam suatu organisasi, antara lain budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan
lingkungan kerja. Budaya organisasi merupakan norma, asumsi, kepercayaan,
filsafat, atau pun kebiasaan organisasi, yang dikembangkan dalam waktu yang
lama oleh pemimpin, anggota organisasi yang disosialisasikan, diajarkan kepada
anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga memengaruhi
Universitas Sumatera Utara
pola pikir, sikap, perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk,
melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi (Wirawan, 2007).
Pemberian motivasi kepada pegawai dapat mendorong pegawai tersebut
berkemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik
mungkin yang diberikan oleh atasan. Inti dari tanggung jawab adalah kewajiban
(Siagian, 2001). Tampaknya, pemberian motivasi oleh pimpinan kepada
bawahan tidaklah begitu sukar, tetapi dalam praktiknya, pemberian motivasi
jauh lebih rumit. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh
beberapa hal berikut.
1.
Kebutuhan setiap pegawai tidak sama dan berubah sepanjang waktu. Di
samping itu, perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mengharapkan
motivasi para pimpinan.
2.
Pimpinan tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya sehingga tidak
ada pengertian tentang tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.
3.
Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti
kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, dan
lingkungan turut mempengaruhi pegawai tersebut.
4.
Pemuasan kebutuhan tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang.
Wewenang bersumber dari atasan kepada bawahan. Sebagai imbalannya,
pegawai bertanggung jawab kepada atasan atas tugas yang diterima.
Gouzali (2000: 257) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”
mengelompokkan faktor-faktor motivasi dalam 2 kelompok yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja, yaitu faktor eksternal (karakteristik organisasi), dan
Universitas Sumatera Utara
faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi),
yaitu lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang
baik, adanya penghargaan atas prestasi, status, dan tanggung jawab. Faktor
internal (karakteristik pribadi), yaitu tingkat kematangan pribadi, tingkat
pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan, dan kebosanan.
2.1.4 Latar belakang pendidikan
Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan
kerja pegawai karena dapat dijadikan alat untuk menilai dan melihat kemampuan
seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pendidikan merupakan indikator
yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu
pekerjaan. Melalui latar belakang pendidikan, seseorang dianggap mampu
menduduki suatu jabatan tertentu.
Moekijat (1995) menyatakan bahwa pendidikan merupakan proses
pembelajaran yang dipersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada
masa yang akan datang. Dengan pendidikan, pegawai akan menambah
kemampuannya. Ini berarti ia akan melengkapi tujuan organisasi.
Menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No.:
PER/05/M.PAN/03/2008 tanggal 31 Maret 2008 tentang Standar Audit Aparat
Pengawasan Internal Pemerintah, jenjang pendidikan pemeriksa minimal adalah
S-1 atau yang setara.Untuk itu, diperlukan pengembangan teknik dan metodologi
pemeriksaan melalui pelatihan dan pelatihan yang diperlukan harus dievaluasi
secara periodik.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan beberapa definisi yang ada, pendidikan merupakan aktivitas
yang dimiliki untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan nilai
moral sehingga menjadi mengerti, mempunyai nilai lebih dalam segala aspek
kehidupan
2.1.5 Pengalaman kerja
Sesuai dengan standar umum dalam SPAP auditor disyaratkan memiliki
pengalaman kerja yang cukup dalam profesi yang ditekuninya, dituntut untuk
memenuhi kualifikasi teknis, dan berpengalaman dalam bidang industri yang
digelutinya (Arens et al., 2004). Pengalaman akuntan publlik akan terus
meningkat seiring dengan makin banyaknya audit yang dilakukan serta
kompleksitas transaksi keuangan perusahaan yang diaudit sehingga menambah
dan memperluas pengetahuan di bidang akuntansi dan audit (Christiawan, 2002).
Sukriah (2009) dan Alim (2007) menyatakan interaksi pengalaman kerja
dan kepatuhan etika auditor berpengaruh positif terhadap kualitas hasil
pemeriksaan. Budi (2004) menemukan bahwa pegawai dengan pengalaman kerja
yang lebih lama mempunyai hubungan yang positif dengan pengambilan
keputusan etis. Purnamasari (2005) dalam Asih (2006) memberikan kesimpulan
bahwa seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang tinggi akan
memiliki keunggulan dalam beberapa hal di antaranya: mendeteksi kesalahan,
memahami kesalahan, dan mencari penyebab munculnya kesalahan.
2.2
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Sujana (2012) berjudul Pengaruh
Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran, dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Auditor Internal Inspektorat Pemerintah Kabupaten (Studi pada Kantor
Universitas Sumatera Utara
Inspektorat Kabupaten Badung dan Buleleng). Pengumpulan data dilakukan
dengan kuesioner yang dibagikan kepada 127 auditor internal/pegawai
Inspektorat Kabupaten Badung dan Buleleng. Data yang sudah dikumpulkan
diproses dengan SEM dengan program AMOS. Hasil penelitian menunjukkan
kompetensi, motivasi, kesesuaian peran dan komitmen organisasi berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja.
Triyanthi
dan
Meylinda
(2014)
yang
berjudul
“Pengaruh
Profesionalisme, Etika Profesi, Independensi, dan Motivasi Kerja pada Kinerja
Auditor Internal”. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang
dibagikan kepada 36 auditor internal pada seluruh dealer Yamaha di Kota
Denpasar. Data yang sudah dikumpulkan diproses dengan SPSS dengan analisis
regresi lineari berganda. Hasil penelitianmenunjukkanprofesionalisme, etika
profesi, independensi, dan motivasi kerja berpengaruh positif pada kinerja
auditorinternal pada Dealer Yamaha di Kota Denpasar.
Rajagukguk (2011) meneliti faktor-faktor yang memengaruhi kinerja SDM
pada Inspektorat Wilayah Provinsi DKI Jakarta. Pengumpulan data dilakukan
dengan kuesioner yang dibagikan kepada pegawai Inspektorat yang berjumlah 60
orang di wilayah DKI Jakarta. Hasil penelitian membuktikankepemimpinan,
kemampuan dan motivasi kerja pegawai, organisasi dan sistem kerja, dan sarana
dan prasarana berpengaruh positif terhadap kinerja Inspektorat di DKI Jakarta.
Erina et al. (2012) meneliti tentang “Pengaruh Integritas, Objektivitas,
Kerahasiaan, dan Kompetensi terhadap Kinerja Aparat Pengawasan Iinternal
Pemerintah (Studi pada Inspektorat Aceh)”. Pengumpulan data dilakukan dengan
membagikan kuesioner kepada57 orang pada Inspektorat Kota Aceh. Hasil
Universitas Sumatera Utara
penelitian menunjukkan integritas, objektivitas, kerahasiaan, dan kompetensi
berpengaruh secara bersama-sama dan parsial terhadap kinerja APIP Kota Aceh.
Penelitian Maulana (2013)berjudul penelitian “Pengaruh Struktur Audit,
Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Locus of Control terhadap Kinerja
Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Pekanbaru dan
Batam).”Populasi penelitian adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan
Publik (KAP) yang terbesar di wilayah Sumatera. Sampel penelitian adalah KAP
di Kota Pekanbaru dan Batam. Penelitian ini dilakukan pada 13 KAP yaitu 7 KAP
di Pekanbaru dan 6 KAP di Batam yang berstatus terdaftar di Institusi Akuntan
Publik Indonesia (IAPI) tahun 2012. Sampling unit penelitian ini sebanyak 4
akuntan publik, maka banyak populasi sampling yang diambil adalah 13 KAP x
4AP = 52 responden.Hasil penelitian menunjukkan struktur audit tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, locus of control tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor.
Penelitian Marhariet al (2013) berjudul “Faktor-Faktor yang Berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur.”
Pengumpulan dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada pegawai yang
bekerja di Badan Lingkungan Hidup Provinsi Kalimantan Timur.Teknik analisis
data menggunakan analisis regresi linear berganda dengan program SPSS. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel motivasi kerja,
disiplin kerja kepemimpinan, dan promosi mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Mulyono (2009), meneliti Analisis Faktor-Faktor Kompetensi Aparatur
Inspektorat dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Inspektorat Kabupaten Deli
Universitas Sumatera Utara
Serdang. Sampel dalam penelitian adalah seluruh aparatur Inspektorat Kabupaten
Deli Serdang yang berjumlah 41 orang. Penelitian menggunakan model regresi
linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama, latar
belakang pendidikan pemeriksa, kompetensi teknik dan sertifikasi jabatan,
sertapendidikan dan pelatihan berkelanjutan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja Inspektorat.
Penelitian Dewi (2011) tentang“Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja Pengawasan di Inspektorat Jenderal Departemen Dalam Negeri”
menunjukkan bahwa SDM, sumber dana/anggaran, sarana dan prasarana
berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja auditor.
Salsabilla (2011) meneliti “Pengaruh Akuntabilitas, Pengetahuan Audit,
dan Gender terhadap Kualitas Hasil Kerja Auditor Internal (Studi Empiris pada
Inspektorat Provinsi DKI Jakarta)”. Hasil penelitian menunjukkan akuntabilitas
dan pengetahuan audit berpengaruh signifikan terhadap kualitas hasil kerja
auditor internal dan sedangkan gender berpengaruh tidak signifikan terhadap
kualitas hasil kerja auditor internal.
Penelitian yang dilakukan oleh Ariani dan Nyoman (2015) berjudul
“Pengaruh Integritas, Objektivitas, Kerahasiaan, dan Kompetensi pada Kinerja
Auditor Inspektorat Kota Denpasar.” Hasil penelitian ini menunjukkan
integritas, objektivitas, kerahasiaan, dan kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja inspektorat Kota Denpasar.
Dali et al. (2013) yang berjudul “Professionalism and Locus of Control
Influence on Job Satisfaction Moderated by Spirittualy at Work and Its Impact
on AuditorPerformance.” Penelitian menggunakan regresi linear berganda. Hasil
Universitas Sumatera Utara
penelitian menunjukkan bahwa profesionalisme auditor yang baik dapat
meningkatkan kepuasan kerja, tetapi locus of control tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Kepuasan kerja yang tinggi secara
signifikan akan meningkatkan kinerja auditor. Spiritualitas yang lebih baik di
tempat kerja akan dapat menurunkan kepuasan kerja auditor yang lebih
profesional.
Hal
ini
dibuktikan
dengan
interaksi
negatif
signifikan
profesionalisme terhadap spiritualitas di tempat kerja.
Penelitian Mudassir (2014) yang berjudul “Organizational Culture as a
Moderator among the Effects of Audit Experiences, Professional Commitment
and Ethical Orientation on Ethical Orientation on Ethical Decision Making in
Inspectorate Offices in North Sulawesi.” Penelitian menggunakan desain
penelitian explanatory dengan metode survei dan dilakukan di Kantor
Inspektorat di Sulawesi Utara. Populasi penelitian adalah seluruh auditor APIP
yang memiliki jabatan fungsional auditor sebanyak 95 orang. Hasil penelitian
menyimpulkan pengalaman audit, profesionalisme, komitmen berpengaruh
secara signifikan terhadap pengambilan keputusan etis APIP . Ringkasan
penelitian terdahulu dapat dilihat pada Tabel 2.1 (Lampiran 1).
Universitas Sumatera Utara