Bias response style pada evaluasi kinerja dosen Universitas Sanata Dharma - USD Repository

BIAS RESPO

  D PONSE STYLE PADA EVALUASI KINERJ UNIVERSITAS SANATA DHARMA Skripsi

  Diajukan sebagai salah satu syarat kelulusan Program studi Psikologi Fakultas Psikologi

  Disusun oleh: Rani Khrisna Mukti 059114062

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA RJA DOSEN

  SKRIPSI BIAS RESPONSE STYLE PADA EVALUASI KINERJA DOSEN UNIVERSITAS SANATA DHARMA Oleh: Rani Khrisna Mukti 059114062 Telah disetujui oleh: Pembimbing I:

Agung Santoso, S.Psi, M.A Tanggal 22 Juni 2011

SKRIPSI BIAS RESPONSE STYLE PADA EVALUASI KINERJA DOSEN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  Dipersiapkan dan ditulis oleh: Rani Khrisna Mukti NIM : 059114062 Telah dipertahankan didepan Panitia Penguji

  Pada tanggal 12 Juli 2011 Dan dinyatakan telah memenuhi syarat Susunan panitia penguji: Nama lengkap Tanda Tangan:

  1. Agung Santoso, S.Psi., M.A. …………………

  2. A. Tanti Arini, S.Psi., M.Si. …………………

  3. Minta Istono, S.Psi., M.Si ………………… Yogyakarta, 18 Agustus 2011 Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

  Dekan

  HALAMAN MOTO Tidak pernah berjalan mundur.

  Sesekali boleh menoleh ke belakang, tapi jangan sampai menyesalinya..

  Berpikir sebelum bertidak agar tidak ada penyesalan..

  Terima kasih sebesar-besarnya pada: Tuhan Yesus, Mami, Eric, dan teman-teman seperguruan (Stefi, Reni, dan anak 2007 lainnya)

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  

Saya menyatakan bahwa yang tertulis dalam skripsi ini adalah hasil karya saya

sendiri, bukan karya maupun jiplakan karya orang lain, baik sebagian maupun

seluruhnya. Pendapat maupun temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini

dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.

  Yogyakarta, 22 Agustus 2011 Rani Khrisna Mukti

  

BIAS RESPONSE STYLE PADA EVALUASI KINERJA DOSEN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

Rani Khrisna Mukti

  

ABSTRAK

Evaluasi kinerja dosen merupakan sesuatu yang penting bagi dunia pendidikan tinggi karena

dapat mempengaruhi kualitas pembelajaran dalam suatu universitas. Banyak cara yang dilakukan

untuk mengadakan evaluasi kinerja dosen. Salah satu caranya adalah dengan menyebarkan skala atau

kuesioner. Kebanyakan skala menggunakan teknik penskalaan semantic differensial atau teknik Likert,

yang memiliki kelemahan mudah terpengaruh oleh bias response style. Penelitian ini ingin

membuktikan adanya bias response style dalam data evaluasi kinerja dosen USD. Data yang digunakan

adalah data jawaban mahasiswa USD tahun ajaran 2009/2010. Jumlah data yang dapat digunakan

sebesar 1620. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik structural equation model. Peneliti

  2 membuat du a model untuk dibandingkan. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa dengan df = 4, χ

dengan nilai sebesar 478 memiliki nilai p < 0.05, yang menunjukkan bahwa kedua model tersebut

memiliki perbedaan ke-fit-an yang signifikan. Hasil perbandingan fit index kedua model menunjukkan

model dengan bias response style lebih didukung oleh data evaluasi kinerja dosen USD.

  Kata kunci: bias response style, evaluasi kinerja dosen.

  

RESPONSE STYLE BIAS ON TEACHER EVALUATION OF

SANATA DHARMA UNIVERSITY

Rani Khrisna Mukti

ABSTRACT

  Teacher evaluation is something important for higher education system because it affects

teaching quality of the university. There are many ways to do teaching evaluation. One way is through

the dissemination of the scale or questionnaire . Some of questionnaires use semantic differential

technic scale or known as Likert, that is easy to contamminated by bias response style. This study

wants to prove the existence of this bias. This study uses the response of the students of Sanata

Dharma University 2009 / 2010 generation. The total of data that can be used are 1620. This study use

structural equation models (SEM) analytical techniques. The researchers created two models for

comparison. The results of calculations show that with df = 4, χ2 with the value 478 has a p <0.05,

indicating that both models have fitness result that significantly differ. The comparison of both models

show a response style bias on the data subject's performance evaluation Keyword: response style bias, teacher evaluation

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Rani Khrisna Mukti Nomor mahasiswa : 059114062

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma, karya ilmiah saya yang berjudul:

  

Bias Response Style pada Evaluasi Kinerja Dosen

Universitas Sanata Dharma

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universtas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan

dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan

akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya

selama tetap mencantukan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 22 Agustus 2011 Yang menyatakan, ( Rani Khrisna Mukti )

KATA PENGANTAR

  Saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang membantu

terselesaikannya skripsi ini. Skripsi ingin mengungkap tentang bias respon subyek

yang seringkali tidak pernah diperhitungkan dalam pembuatan skala, misalnya dalam

skala evaluasi kinerja dosen ini. Karena evaluasi itu adalah sesuatu yang subyektif,

maka penilaian mahasiswa berangkat dari persepsi mahasiswa tersebut terhadap

dosennya.

  Banyak faktor yang dapat mempengaruhi penilaian subyektif seseorang.

Dalam hal evaluasi kinerja dosen ini, menurut saya tidak hanya dapat dijawab dengan

hanya melihat jawaban terbanyak, karena jawaban terbanyak bisa berarti dosen

tersebut populer di kalangan mahasiswa atau dosen tersebut memang berkualitas.

Tentunya kita semua ingin agar kuesioner ini bekerja sesuai dengan fungsinya agar

pada akhirnya, mahasiswa, universitas dan juga dosen itu sendirilah yang akan

menikmati hasilnya.

  Saya memang tidak dapat menjawab semua pemikiran saya itu dalam

penelitian ini. Tapi saya ingin menunjukkan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi penilaian seseorang dalam menjawab kuesioner, yaitu bias respon

subyek atau bias response style. Ini bukan topik yang familiar bagi saya, namun saya

berusaha memberikan gambaran yang lengkap tentang bias ini.

  

dan membuat saya mempelajari pengetahuan baru, juga kepada teman-teman

“seperguruan” yang memberikan nasihat serta sharing yang sangat membantu dan

mendorong saya untuk tetap semangat dalam menyelesaikan penelitian ini. Tanpa

sharing dan dukungan dari mereka semua, saya mungkin akan lebih lama

menghabiskan waktu saya dengan berkutat dengan hal-hal yang tak perlu, merasa

cemas dan tertekan karena merasa bahwa penelitian ini terlalu sulit untuk saya.

  Akhir kata, saya mohon maaf apabila ada hal-hal yang tidak berkenan dalam

penelitian ini. Saya berharap penelitian ini akan berguna bagi orang banyak dan

memberikan pengetahuan baru bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

  Rani Khrisna Mukti Yogyakarta, 31 Mei 2011

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN............................................................................... iii

HALAMAN MOTO ............................................................................................. iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................................................... iv

ABSTRAK ............................................................................................................ v

ABSTRACT.......................................................................................................... vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI................................ viii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... ix

DAFTAR ISI......................................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xiv

DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... xv

BAB I: PENDAHULUAN....................................................................................

  1 A. Latar belakang masalah...................................................................................

  1 B. Rumusan masalah............................................................................................

  5 C. Tujuan penelitian.............................................................................................

  5 D. Manfaat penelitian...........................................................................................

  6

  B. Evaluasi kinerja dosen.....................................................................................

  40 E. Instrumen penelitian........................................................................................

  48 D. Pembahasan.....................................................................................................

  47 C. Hasil penelitian................................................................................................

  45 B. Pelaksanaan penelitian ....................................................................................

  45 A. Kancah orientasi..............................................................................................

  44 BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.....................................

  42 G. Metode analisis data ........................................................................................

  41 F. Validitas dan reliabilitas..................................................................................

  39 D. Subjek penelitian.............................................................................................

  10 C. Evaluasi kinerja dosen USD ...........................................................................

  39 C. Definisi operasional ........................................................................................

  39 B. Variabel penelitian ..........................................................................................

  39 A. Jenis penelitian ................................................................................................

  35 BAB III: METODOLOGI PENELITIAN ............................................................

  33 F. Model ..............................................................................................................

  17 E. Bias response style pada evaluasi kinerja dosen USD ....................................

  12 D. Bias response style .........................................................................................

  53

  BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN ..............................................................

  59 A. Kesimpulan .....................................................................................................

  59 B. Saran................................................................................................................

  59 DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................

  60 LAMPIRAN ..........................................................................................................

  63

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1: Pola Bias Response Style ....................................................................

  22 Gambar 2: Gambaran Dimensi Budaya Hofstede Untuk Indonesia .....................

  34 Gambar 3: Model a, Model dengan Bias Response Style......................................

  36 Gambar 4: Model b, Model dengan Bias Response Style .....................................

  37

  

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Sampel data (48 awal, 48 tengah, 48 akhir) .....................................

  64 Lampiran 2: Covariance Matrix............................................................................

  70 Lampiran 3: Uji Analisis Statistik.........................................................................

  75 Lampiran 4: Skala Evaluasi Kinerja Dosen tahun ajaran 2009/2010 ...................

  99

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Semakin hari, kebutuhan manusia akan pendidikan semakin meningkat. Tingkat pendidikan akan berpengaruh pada kehidupan seseorang secara keseluruhan seperti penerimaan masyarakat, jenjang karir dan sebagainya. Masyarakat menginginkan pendidikan yang terbaik bagi anak-anak mereka, oleh

  karena itu lembaga pendidikan harus berlomba untuk menjadi yang terbaik. Untuk menjadi yang terbaik, lembaga pendidikan melakukan banyak kegiatan agar bisa menyediakan pendidikan yang berkualitas.

  Paradigma baru pendidikan difokuskan pada otonomi, akuntabilitas, akreditasi dan evaluasi demi mencapai terselenggaranya pendidikan bermutu.

  Keempat pilar manajemen ini diharapkan pada akhirnya mampu menghasilkan pendidikan bermutu (Wirakartakusumah, 1998). Evaluasi merupakan salah satu dari keempat pilar yang diharapkan dapat memperbaiki mutu pendidikan. Evaluasi dosen merupakan cara untuk mengetahui pengaruh pengajaran dosen terhadap mahasiswa dalam perguruan tinggi (Ramsden, 1992). Evaluasi kinerja dosen digunakan dengan harapan agar kualitas para pengajar atau dosen dapat meningkat.

  

pengembangan karyawan. Tujuan strategis berkaitan erat dengan tujuan dari

organisasi tersebut sehingga penilaian kinerja sebaiknya terkait langsung dengan

tujuan organisasi tersebut. Tujuan administratif yang dimaksud adalah untuk

peningkatan gaji, promosi, pemberian penghargaan, pemutusan hubungan kerja.

  

Tujuan pengembangan karyawan berkaitan dengan pengembangan karyawan agar

bekerja lebih efektif, misalnya dengan konseling dan bimbingan, pelatihan dan

pengembangan (Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright, dalam Chairy, 2005).

Tujuan evaluasi kinerja dosen secara khusus adalah untuk meningkatkan kualitas

pembelajaran, mengembangkan diri dosen, meningkatkan kepuasan mahasiswa

terhadap pengajaran, meningkatkan kepuasan kerja dosen, mencapai tujuan

program studi/fakultas/universitas, serta meningkatkan penilaian masyarakat

terhadap fakultas/universitas (Chairy, 2005).

  Di Universitas Sanata Dharma, evaluasi kinerja dosen dilakukan oleh

badan yang disebut dengan Pusat Pengembangan dan Penjaminan Mutu

Pengajaran (P3MP) yang dikepalai oleh Ibu Cornelio Purwatini, S.Pd., M.SA.

Evaluasi kinerja dosen penting dilakukan (Purwatini, wawancara I) karena dosen

sangat berperan dalam proses pembelajaran yang menjadi bisnis utama perguruan

tinggi seperti Universitas Sanata Dharma. Hasil evaluasi akan menjadi masukan

bagi para dosen untuk melakukan perbaikan secara terus menerus yang

diharapkan dapat meningkatkan mutu pembelajaran perguruan tinggi tersebut.

  

yang ingin berkembang dalam bidang keilmuan dan perkembangan pribadi. Hal

tersebut disampaikan oleh Ir. Ig. Aris Dwiatmoko, M.Sc. yang merupakan salah

seorang dosen pendiri P3MP.

  Evaluasi kinerja dosen yang tidak dilakukan dapat mengakibatkan

program studi, fakultas maupun universitas tidak memiliki informasi mengenai

kinerja pembelajaran dosen tersebut berdasarkan persepsi mahasiswa. Ini akan

membuat program studi atau fakultas atau universitas tidak dapat memberikan

saran maupun masukan kepada dosen untuk melakukan peningkatan.

  Informasi mengenai dosen akan akurat jika alat ukur yang digunakan

dapat memberikan informasi yang sesungguhnya atau yang sebenar-benarnya

mengenai kualifikasi dosen yang bersangkutan, oleh sebab itu diperlukan alat

ukur yang memenuhi kriteria tes yang baik.

  Tes yang baik (Azwar, 2006) harus memiliki beberapa kriteria antara lain

valid, reliabel, standar, ekonomis dan praktis. Selain itu, alat ukur tersebut juga

harus memiliki item dengan kualitas yang baik. Salah satu kriteria item yang baik

adalah item yang bebas dari bias response style karena bias ini dapat mengganggu

akurasi data sehingga hasil yang muncul bukan gambaran dari kondisi subyek

yang sesungguhnya. Keberadaan bias response style akan membuat data menjadi

rancu atau tidak sesuai dengan kondisi atau penilaian subjek yang sebenarnya.

  Ada empat jenis bias response style yang akan dibahas dalam penelitian

  Acquiescence merupakan kecenderungan seseorang untuk mendukung suatu

pernyataan begitu saja tanpa memperhatikan isi dari pernyataan tersebut.

  

Sebaliknya, disacquiescence merupakan kecenderungan untuk tidak menyetujui

Extreme response style

suatu pernyataan apapun. (ERS) merupakan

kecenderungan seseorang untuk memilih pilihan jawaban yang paling ekstrim

(sangat setuju atau sangat tidak setuju). Midpoint response style adalah

kecenderungan untuk memilih jawaban yang ditengah (biasa saja, netral, dll).

  Evaluasi yang dipengaruhi oleh bias response style, membuat hasil

evaluasi tersebut tidak menunjukkan kondisi yang sebenar-benarnya. Hasil

evaluasi yang tidak akurat menyebabkan penilaian yang tidak akurat sehingga

umpan balik atau saran yang diberikan kepada pihak yang bersangkutan meleset.

  

Doniclar dan Grün (2009) menemukan bahwa bias response style dapat

mengurangi keakuratan data hingga 29%. Koreksi data dari ARS (Acquiescence

response style

  ) meningkatkan akurasi data menjadi 84% - 85%. Jika ARS

(Acquiescence response style) dan ERS (Extreme response style) dikoreksi,

akurasi data dapat mencapai 97%.

  Beberapa penelitian mengungkapkan bahwa bias response style terkait

erat dengan perbedaan budaya. Semakin bervariasi kebudayaan dalam suatu

kelompok responden, maka tingkat kemunculan bias response style semakin

tinggi (Hui & Triandis, dalam Harzing, 2006). Universitas Sanata Dharma yang mahasiswa sebagai respondennya, misalnya data evaluasi kinerja dosen yang sangat mempengaruhi peniliaian kualitas fakultas. Alat ukur yang kebal terhadap bias response style perlu dibuat untuk mengatasi kemungkinan terjadinya bias yang disebabkan karena perbedaan budaya tersebut. Namun sampai saat ini belum ada penelitian di Universitas Sanata Dharma yang membuktikan apakah instrumen yang dipakai sudah kebal terhadap bias response style atau tidak.

  Dari uraian di atas dapat diketahui pentingnya mengenali adanya bias response style pada alat ukur yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja dosen.

  Untuk itu penelitian ini ingin mencoba menganalisis alat ukur yang digunakan oleh P3MP untuk mengevaluasi kinerja dosen apakah sudah kebal terhadap bias response style atau belum.

  B. Pertanyaan Penelitian Apakah ada bias response style dalam evaluasi kinerja dosen USD?

  C. Tujuan Penelitian

Mengetahui apakah ada bias response style dalam evaluasi kinerja dosen USD.

D. Manfaat Penelitian

  1. Manfaat teoritis Menyumbangkan informasi tentang bias response style bagi bidang pengembangan alat tes agar pembuat alat tes atau skala lebih berhati-hati dalam membuat skala.

  2. Manfaat praktis Menjadi masukan bagi P3MP sebagai pihak yang secara langsung terkait dalam pembuatan skala evaluasi kinerja dosen dan mengambil peran penting dalam kegiatan pengembangan dosen lainnya.

BAB II LANDASAN TEORI A. Evaluasi Kinerja

  1. Definisi evaluasi kinerja Evaluasi kinerja adalah pengenalan, pengukuran dan pengaturan prestasi karyawan di dalam sebuah organisasi. Evaluasi ini sebaiknya berorientasi pada aktivitas masa depan yang memberikan feedback yang berguna bagi karyawan dan melatih mereka untuk meningkatkan tingkat produktivitasnya (Gómez-Mejia, Balkin dan Cardy, 2001).

  2. Tujuan evaluasi kinerja Secara umum ada tiga tujuan pentingnya dilaksanakan evaluasi kinerja (Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright, 2000). Tujuan-tujuan tersebut adalah sebagai berikut: a. Tujuan strategik Sistem evaluasi kinerja para karyawan tersebut hendaknya berhubungan langsung dengan tujuan organisasi. Sistem evaluasi kinerja tersebut seharusnya fleksibel agar dapat mencapai tujuan strategik ini. Hal ini disebabkan karena apabila tujuan organisasi berubah, maka tingkah laku b. Tujuan administratif Organisasi menggunakan informasi evaluasi kinerja dalam menentukan banyak keputusan administratif, misalnya kenaikan gaji, promosi, termination dan recognition.

  c. Tujuan pengembangan Tujuan ketiga dari dilaksanakannya evaluasi kinerja adalah untuk mengembangkan karyawan yang berkerja dengan efektif. Pada saat kinerja karyawan kurang memuaskan maka evaluasi kinerja ini dapat berfungsi untuk memberi masukan dan meningkatkan kinerja mereka.

  Secara umum Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright (2000) membagi dalam tiga tujuan tersebut dengan melihat dari sudut pandang kepentingan semua pihak, baik kepentingan perusahaan/organisasi maupun kepentingan karyawan itu sendiri.

  Ada beberapa pendapat lain mengenai tujuan evaluasi kinerja. Misalnya, Cherrington (1995) menyusun beberapa tujuan evaluasi kinerja dengan melihat kepentingan/kebutuhan karyawan itu sendiri, mulai dari saat karyawan dipekerjakan, kompensasi yang diterima, pengembangan kemampuan karyawan dan membantu memecahkan masalah yang muncul.

  Tujuan penting dari dilaksanakannya program evaluasi kinerja menurut Cherrington (1995) antara lain: a. Menuntun arah tujuan karyawan Informasi evaluasi kinerja ini digunakan untuk mengambil keputusan- keputusan penting bagi karyawan misalnya mempromosikan, mempekerjakan ataupun memberhentikan karyawan. Tanpa informasi ini, keputusan-keputusan tersebut hanya dapat dibuat dengan pemilihan secara acak ataunya terkesan subyektif.

  b. Memberi penghargaan kepada karyawan Pemberian penghargaan terhadap karyawan seperti promosi, kenaikan berdasarkan pada kinerja karyawan.

  c. Pengembangan personalia Karyawan memerlukan feedback atas kinerja mereka agar mereka dapat berkembang. Evaluasi kinerja ini juga dapat memberikan masukan atas kebiasaan-kebiasaan baru yang lebih baik. Selain itu, evaluasi kinerja ini dapat memberikan informasi kepada banyak orang yang ingin mengetahui seberapa baik mereka dalam bekerja dan apa saja yang perlu mereka perbaiki.

  d. Mengidentifikasi kebutuhan training Sebuah sistem evaluasi kinerja memberikan informasi kepada organisasi atas individu-individu maupun departemen-departemen yang memerlukan pelatihan (training). Hal ini juga dapat membantu menciptakan e. Mengatur perencanaan bagi karyawan Evaluasi kinerja menjadi dasar bagi perkembangan sistem perencanaan ketenagakerjaan yang terpadu dengan menyediakan informasi atas posisi- posisi yang baru terbentuk, keahlian terbaru para karyawan, perkembangan karyawan yang potensial, dan pengembangan pengalaman yang mereka butuhkan.

  Kesimpulan yang dapat diambil dari beberapa tujuan diatas bahwa pada umumnya suatu organisasi mengadakan peniliaian kinerja terhadap karyawannya adalah untuk tujuan administrasi dan tujuan pengembangan karyawan itu sendiri. Penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan administrasi pada saat dibutuhkan informasi untuk mengambil keputusan terhadap seorang karyawan yang meliputi promosi, pemberhentian maupun pemberian hadiah.

B. Evaluasi Kinerja Dosen

  1. Definisi Di dalam organisasi pendidikan tinggi, evaluasi kinerja dosen merupakan cara untuk mengetahui pengaruh pengajaran dosen terhadap mahasiswa (Ramsden, dalam Chairy, 2005). Evaluasi dosen meliputi kegiatan mengumpulkan informasi mengenai bagaimana dosen melakukan pekerjaan,

  2. Tujuan evaluasi kinerja dosen Bergquist dan Phillips (dalam Miarso, 2004) berpendapat bahwa pengembangan tenaga dosen merupakan bagian inti dari pengembangan

development)

kelembagaan (institutional , dan meliputi sebagian dari pengembangan personal, pengembangan profesional, pengembangan organisasi, dan pengembangan masyarakat. Miarso (dalam Karsidi, 2005) berpendapat bahwa pengembangan tenaga dosen juga dimaksudkan untuk pengembangan sarana, pengembangan karier sebagai bagian pengembangan organisasi, dan pengembangan kesejahteraan sebagai bagian penting dari pengembangan personal.

  Tujuan diadakannya evaluasi kinerja dosen (Chairy, 2005). adalah untuk : a. Meningkatkan kualitas pengajaran

  b. Mengembangkan diri dosen,

  c. Meningkatkan kepuasan mahasiswa terhadap pengajaran,

  d. Meningkatkan kepuasan kerja dosen,

  e. Mencapai tujuan program studi/fakultas/universitas, f. Meningkatkan penilaian masyarakat terhadap fakultas/universitas.

  Universitas yang ingin berkembang perlu juga mengembangkan berkembang sehingga dapat meningkatkan kualitas pengajaran sehingga meningkatkan penilaian masyarakat terhadap universitas dan mencapai tujuan universitas.

C. Evaluasi Kinerja Dosen USD

  1. Definisi Evaluasi diartikan sebagai penentuan nilai dalam pencapaian suatu program. Pengukuran diartikan sebagai pemberian angka pada status atribut atau karakteristik tertentu yang dimiliki oleh orang, hal atau obyek tertentu menurut aturan atau formulasi yang jelas. Penilaian adalah suatu proses mengambil keputusan dengan menggunakan informasi yang diperoleh melalui pengukuran. Penilaian dimaksudkan untuk memberi nilai tentang kualitas hasil belajar (Pusat Pengembangan dan Penjaminan Mutu Pengajaran [P3MP], 2010).

  Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja dosen menurut Universitas Sanata Dharma adalah pengambilan keputusan menggunakan informasi yang diperoleh melalui pengukuran dalam rangka pencapaian suatu program.

  2. Tujuan Secara umum tujuan evaluasi proses pembelajaran (P3MP, 2010) adalah untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut:

  a. Apakah strategi yang dipilih dan digunakan oleh dosen efektif?

  b. Apakah media yang digunakan oleh dosen efektf?

  c. Apakah cara mengajar dosen menarik dan sesuai dengan pokok materi sajian yang dibahas, mudah diikut dan mahsiswa mudah mengerti tentang materi tersebut?

  d. Bagaimana persepsi mahasiswa terhadap materi sajian yang dibahas berkenaan dengan kompetensi dasar yang akan dicapai? e. Apakah mahasiswa antusias untuk mempelajari materi sajian yang dibahas? f. Bagaimana mahasiswa menyikapi pembelajaran yang dilaksanakan oleh dosen? g. Bagaimanakah cara belajar mahasiswa? Ketujuh pertanyaan di atas merupakan kriteria untuk meningkatkan kualitas pengajaran di kelas, yang merupakan salah satu bagian dari tridharma universitas. Secara umum tujuan dari diadakannya evaluasi kinerja dosen adalah untuk meningkatkan kualitas pengajaran universitas (Purwatini,

  Evaluasi kinerja dosen diadakan pada salah satu jam pertemuan setelah jam perkuliahan selesai, menjelang akhir semester. Kuesioner diisi oleh mahasiswa yang mengambil mata kuliah dosen yang bersangkutan. Tidak ada dosen yang berada di dalam kelas pada saat pembagian kuesioner oleh relawan yang bertugas sehingga diharapkan mahasiswa mengisi lembar kuesioner secara objektif tanpa adanya intervensi dari dosen yang bersangkutan. Setelah kuesioner yang berisi dari pandangan mahasiswa terhadap dosen yang bersangkutan dikumpulkan dan dijadikan satu, maka diperoleh angka yang menunjukkan kualitas pengajaran dosen yang bersangkutan dilihat dari persepsi mahasiswa. Berdasarkan hasil penilaian ini, diharapkan agar dosen dapat memperbaiki kekurangannya dalam hal mengajar dan mempertahankan atau meningkatkan hal yang sudah dianggap baik bagi mahasiswa (Purwatini, komunikasi pribadi, 14-12-2010).

  Tujuan evaluasi kinerja dosen, dapat disimpulkan, untuk meningkatkan kualitas pengajaran di kelas melalui cara mengajar dosen, media dan metode yang digunakan agar mahasiswa merasa antusias saat mengikuti perkuliahan dan diharapkan dapat meningkatkan hasil belajar mahasiswa itu sendiri.

  3. Manfaat Manfaat evaluasi kinerja dosen di USD ini ditinjau berdasarkan pihak-pihak yang memanfaatkan hasil dari evaluasi kinerja dosen itu sendiri (Purwatini, komunikasi pribadi, 14-12-2010), antara lain: a. Bagi dosen yang bersangkutan akan mendapatkan umpan balik dari mahasiswa yang merasakan langsung proses pengajaran dosen tersebut.

  b. Bagi mahasiswa akan memperoleh pengajaran yang lebih baik

  c. Bagi atasan (kaprodi, rektor) akan memperoleh gambaran tentang dosen di prodinya yang dapat digunakan untuk membuat perencanaan terhadap dosen tersebut. Misalnya untuk mengikutsertakan dosen dalam loka karya, seminar, pelatihan dan lain-lain.

  Manfaat adanya evaluasi kinerja dosen ini harus dapat dirasakan oleh berbagai pihak, antara lain dosen itu sendiri, mahasiswa dan pihak universitas yang mempekerjakan dosen tersebut.

  4. Instrumen Intrumen evaluasi proses pembelajaran untuk memperoleh deskriptif dan/atau informasi judgemental dapat berwujud:

  a. Lembar pengamatan untuk mengumpulkan informasi tentang kegiatan belajar mahasiswa yang dapat digunakan oleh dosen sendri atau oleh b. Kuesioner yang harus dijawab oleh mahasiswa berkenaan dengan strategi pembelajaran yang digunakan oleh dosen, minat dan persepsi mahasiswa tentang materi pembelajaran (P3MP, 2010).

  P3MP, sebagai badan yang melakukan pengawasan terhadap berjalannya proses evaluasi belajar mengajar di USD, menggunakan dan mengembangkan instrument berdasarkan butir yang kedua. Instrumen yang dikembangkan oleh Universitas Sanata Dharma menggunakan aspek penilaian (P3MP, 2010) sebagai berikut:

  a. Kinerja dosen dalam proses pembelajaran

  b. Kontribusi mahasiswa dalam proses pembelajaran

  c. Kepuasan mahasiswa terhadap proses pembelajaran Ketiga aspek ini penilaiannya dilakukan secara kuantitatif berdasarkan nilai yang diperoleh.

  Kesimpulan yang dapat diambil dari penjelasan di atas yaitu bahwa instrumen yang dikembangkan oleh Universitas Sanata Dharma dan digunakan sampai saat ini adalah kuesioner yang diisi oleh mahasiswa yang diampu oleh dosen tersebut. Aspek yang ditanyakan dalam kuesioner tersebut secara garis besar mengenai strategi belajar dan media yang digunakan, serta antusiasme mahasiswa terhadap perkuliahan.

D. Bias Response Style

  1. Awal Mula Penelitian tentang Bias Response Style Bias response style sudah menjadi isu dalam pengukuran psikologi selama setengah abad (Messick; dalam Herk, Poortinga, dan Verhalen, 2004). Sebelum masa itu, jawaban yang diberikan oleh responden dianggap benar- benar mencerminkan pengetahuan dan pendapat responden. Para peneliti saat itu memulai penelitian tentang bias response style pada tahun 1940, dan Cronbach (dalam Herk, Poortinga, dan Verhalen, 2004) mempublikasikan dua hasil rangkumannya tentang bias response style tersebut. Cronbach menyebut dengan istilah response set untuk kecenderungan seseorang untuk merespon, terlepas dari isi pertanyaannya. Bagaimanapun juga, beberapa response set yang muncul menjadi lebih stabil (Cronbach; Messick: dalam Herk, Poortinga, dan Verhalen, 2004), dan response set itu sendiri seolah-olah mencerminkan aspek kepribadian pemiliknya. Untuk menegaskan hal tersebut, Jackson dan Messick (dalam Herk, Poortinga, dan Verhalen, 2004) mengajukan istilah response style. Kedua istilah tersebut masih dipakai dalam penulisan literatur, namun dalam penelitian ini peneliti memutuskan untuk menggunakan istilah bias response style.

2. Definisi bias response style

  spesifiknya. Bias ini mungkin awalnya merupakan respon sementara terhadap tekanan situasi, hal ini disebut sebagai response set (Paulhus, dalam Herk, Poortinga, dan Verhalen, 2004; Baumgartner & Steenkamp, dalam Harzing, 2006). Ketika seorang responden secara konsisten menunjukkan bias ini, maka hal ini disebut response style (Van Herk, Poortinga & Verhallen, 2004).

  Smith (dalam Taylor, 2008) mendefinisikan bias response style dari sudut pandang psikologi antar budaya sebagai gaya komunikasi individu dalam hubungan antarkelompok yang direfleksikan dari tingkat budaya suatu negara, dan berlaku dalam konteks budaya tertentu.

  Berdasarkan kedua definisi di atas maka penulis menyimpulkan bahwa bias response style adalah kecenderungan seseorang yang sistematis atau terpola untuk merespon atau mengkomunikasikan sesuatu, baik dalam bentuk kuesioner maupun pada komunikasi dalam kelompok.

3. Macam-macam bias response style

  a. Acquiescence response style (ARS) Acquiescence response style adalah kecenderungan responden untuk menyetujui pernyataan, terlepas dari apapun isi pernyataannya.

  Respon tipe ini juga sering di sebut yea-saying tendency (Bachman & O’Malley, dalam Taylor, 2008). Smith & Fischer (dalam Taylor, 2008) mengidentifikasi acquiescence sebagai sumber dari bias metode pada umumnya yang berhubungan dengan sifat bawaan instrumen self-report itu sendiri.

  Smith dan Fischer (dalam Taylor, 2008) mengungkapkan bahwa acquiescence mungkin merupakan fungsi gabungan dari kepribadian responden dan faktor lain seperti format item dan konteks atau situasi saat tes diselenggarakan.

b. Disacquiscence response style (DRS)

  Disacquiscence response style merupakan kebalikan dari acquiescence

  , yaitu kecenderungan untuk tidak menyetujui suatu pernyataan, terlepas dari apapun isi pernyataannya (“nay-saying”; e.g., Bachman & O’Malley, dalam Taylor, 2008). Bias ini tidak sering dipelajari seperti acquiescence.

  c. Extreme response style (ERS) Response style ini merupakan response style pertama yang ditemukan yaitu pada tahun 1946 oleh Cronbach. Extreme response style merupakan kecenderungan seseorang untuk menjawab pada poin bagian ujung dari pilihan jawaban yang tersedia (sangat setuju dan sangat tidak pernyataan atau aitem, hanya saja responden cenderung memilih kategori yang ekstrim sebagai indikasi dari respon mereka.

  Arce-Ferrer (2006; dalam Taylor, 2008) mengemukakan beberapa alasan perbedaan kemunculan extreme response style antar budaya, antara lain norma budaya, karakteristik skala bertingkat, dan subjektivitas responden.

  d. Middling/midpoint response style (MRS) Middling response style merupakan kecenderungan untuk menjawab pada poin tengah dari pilihan jawaban yang tersedia. Kategori atau poin tengah dalam suatu skala biasanya berupa jawaban netral atau bukan setuju maupun tidak setuju. Oleh karena itu, sangat sulit menyimpulkan apakah responden mengisi poin tersebut karena sesuai dengan apa yang ada atau karena responden tidak menyatakan pendapatnya terhadap item (Taylor, 2008).

  ® Dalam beberapa kuesioner kepribadian seperti 16PF Fifth Edition (Conn & Rieke, dalam Taylor, 2008), menyediakan kategori “tidak yakin” pada pilihan tengahnya. Responden diminta untuk tidak menggunakan poin tengah bila tidak terpaksa. Beberapa tes lain tidak menyediakan poin tengah dan responden dipaksa untuk setuju atau tidak setuju terhadap Weems dan Onwuegbuzie (dalam Taylor, 2008) menunjukkan bahwa menghilangkan kategori tengah dapat meningkatkan reliabilitas dari suatu skala, dan skala tanpa kategori tengah cenderung lebih reliabel daripada skala dengan kategori tengah.

  Beberapa peneliti memandang kecenderungan untuk menggunakan kategori midpoint dari skala bertingkat merupakan cerminan keengganan seseorang untuk menyatakan opini mereka yang sebenarnya (dalam penelitian marketing), ketidakpastian bagaimana akan merespon sebuah item, atau tidak menyatakan pendapat sebagai bentuk ketidakpedulian (Baumgartner & Steenkamp; Hurley, dalam Taylor, 2008). Gambar di bawah ini merupakan gambar pola-pola bias response style: Gambar 1. Pola response style ( www.vovici.com , diakses tanggal 20 Februari 2011)

  Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat diketahui bahwa response style ada beberapa jenis. Tipe response style yang akan dibahas dalam penelitian ini ada empat jenis, yaitu acquiescence, disacquiescence response style, extreme response style, dan midpoint (middling) response style.

4. Faktor penyebab munculnya bias response style

  a. Latar belakang budaya Faktor ini merupakan salah satu faktor yang secara konsisten

  & Yoo; Hui & Triandis; Marin, Gamba, & Marin; Marshall & Lee; van Herk, Poortinga, & Verhallen; Welkenhuysen-Gybels, Billet, & Cambre; Zax & Takahashi, dalam Harzing, 2006). Penelitian menemukan bahwa responden Amerika, Australia, dan Hispanik cenderung memiliki tipe respon ERS, sedangkan responden Asia cenderung memiliki tipe middling response style .

  Banyak peneliti menggunakan dimensi budaya Hofstede (dalam Harzing, 2006) untuk menjelaskan penyebab munculnya response style seperti penelitian yang dilakukan oleh Harzing (2006). Dimensi budaya yang digunakan antara lain:

1) Power distance

  Masyarakat yang memiliki tingkat power distance yang tinggi cenderung lebih otoriter dan pada masyarakat itu kepatuhan menjadi hal yang sangat umum. Adanya perbedaan pendapat mungkin saja dapat merusak kesepakatan dalam berkomunikasi. Masyarakat dengan tipe power distance yang tinggi cenderung menunjukkan acquiescence response style

  . Sebaliknya, masyarakat dengan power distance yang rendah, masyarakatnya tidak akan merasa takut untuk mengatakan tidak setuju (midpoint atau extreme reponse style).

  2) Uncertainty avoidance Masyarakat dengan tingkat uncertainty avoidance yang tinggi berusaha meminimalisir berbagai macam situasi dan resiko dengan aturan-aturan dan hukum yang ketat untuk menghindari situasi yang tidak jelas (diluar kendali). Uncertainty avoidance terkait erat dengan intolerance of ambiguity.

  Keduanya bersifat menolak ketidakjelasan. Penelitian membuktikan bahwa respon ekstrim yang diberikan oleh seseorang menunjukkan intolerance of ambiguity. Bagi responden, endpoint bersifat lebih definitif dibandingkan dengan midpoint yang dirasa terlalu multi interpretasi (Hofstede, dalam Harzing, 2006).

  Semakin rendah toleransi masyarakat terhadap ketidakjelasan maka semakin tinggi kecenderungan untuk memiliki respon afirmatif (acquiescence). Selain itu nilai uncertainty avoidance berkorelasi positif secara signifikan dengan extreme response style (Harzing, 2006).

  3) Individualism-collectivism Ciri dari negara kolektivistik adalah harmoni, menghindari konfrontasi dan bersikap konformitas. Inisiatif dan opini individu ditentukan secara berkelompok. Harzing (2006) mengungkapkan bahwa menerima konfrontasi dan memiliki kesadaran yang kurang akan konformitas dan harmoni. Mereka kurang memperhatikan konsekuensi yang ada jika memperlihatkan ekspresi yang terlalu kuat, sedangkan masyarakat kolektivistik cenderung menjaga harmonisasi dengan menyampaikan kesetujuan dan mengurangi perbedaan pendapat. Harzing (2006) dalam penelitiannya mengungkapkan kelompok individualistik memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan acquiescent dan middling response style.

4) Masculinity-femininity Maskulin dapat diartikan sifat yang asertif dan sikap menantang.

  Dalam beberapa sumber menyebut masculinity sebagai extraversion, misalnya Harzing (2006). Masyarakat dengan tipe maskulin cenderung menunjukkan extreme response style. Feminin dapat diartikan sifat yang sederhana. Masyarakat dengan tipe feminin cenderung menunjukkan tipe respon middling atau acquiescence.

  b. Karakteristik individu Beberapa peneliti memandang bias response style sebagai manifestasi dari sindrom kepribadian (Couch & Keniston; Crowne &

  (Berg; Jackson & Messick, dalam Hays, 1970) dan telah dikaitkan dengan berbagai macam model pertahanan dalam penyesuaian diri seseorang

(Couch & Keniston; Crowne and Marlowe, dalam Hays, 1970).

  Hays (1970) dalam penelitiannya menyampaikan hubungan sifat kepribadian dengan kemunculan masing-masing bias response style pada seseorang. Berikut akan dijelaskan lebih lanjut mengenai sifat kepribadian yang mempengaruhi munculnya bias response style: 1) Acquiescence (yea-saying) response style Acquiescence dipandang sebagai sikap yang meliputi otoreterianisme

  (sikap yang menganut paham otoriter atau kepatuhan mutlak), konformitas, dan kepatuhan (Gage & Chatterjee; Gage, Leavitt, & Stone, dalam Hays, 1970). Jackson (dalam Hays, 1970) menunjukkan bahwa responden dengan acquiescence kurang memiliki kepribadian yang kuat dan cenderung konformitas. Couch & Keniston (dalam Hays, 1970) menyatakan bahwa yeasayer menerima stimulus secara sadar tanpa penyensoran, pengubahan, atau asimilasi dan menyatakan kesetujuan, bertindak dan menyerah pada tekanan stimuli yang mendesaknya.

2) Disacquiescence (nay-saying) response style

  karena faktor internal (dorongan, kebutuhan, perubahan suasana hati yang tiba-tiba) maupun eksternal (sugesti, provokasi, paksaan, kegemparan, kesenangan baru).

  Perbedaan paling menonjol antara naysayer dan yeasayer adalah pada fungsi ego mereka. Hasil penelitian menunjukkan bahwa yeasayer rata-rata memiliki ego pasif (melepaskan, membebaskan), sebaliknya, naysayer cenderung memiliki ego aktif (mengontrol).

3) Extreme response style (polarization)

  Beberapa peneliti menduga penggunaan kategori ekstrim berhubungan dengan gangguan patologis. Zax, Gardiner & Lowy (dalam Hays, 1970) menyatakan bahwa kategori ekstrim pada skala semantic differensial digunakan lebih banyak oleh penderita schizophrenia daripada kelompok kontrol. Berg and Collier (dalam Hays, 1970) menyatakan bahwa kategori ekstrim lebih sering digunakan oleh kelompok penderita kecemasan dan tidak dapat menyesuaikan diri daripada kelompok normal.