Hubungan antara usia dan masa kerja dengan kinerja dosen : studi kasus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma - USD Repository

  

HUBUNGAN ANTARA USIA DAN MASA KERJA

DENGAN KINERJA DOSEN

studi kasus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

  

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  

Program Studi Manajemen

ARHIZA RIZKI FITRIANTORO

012214065

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIV ERSITAS SANATA DHAR MA

  14 Maret 2009

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Arhiza Rizki Fitriantoro Nomor Mahasiswa : 012214065 Demi kepentingan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya berjudul Hubungan Antara Usia dan Masa Kerja dengan Kinerja Dosen, Studi kasus pada Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta pada tahun 2009. Dengan demikian untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

  Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal: 31 Agustus 2009 Yang menyatakan ( Arhiza Rizki Fitriantoro )

HALAMAN MOTTO

  Ia mem buat egala s sesuatu indah pada wak tunya

  (Pengkotbah 3:11)

HALAMAN PERSEMBAHAN

  Skripsi ini kupersembahkan untuk: Tuhan Yesus Kristus junjunganku Bapakku Trie dan Mamah Yuli Adikku Ricky dan Nina

  31 Agustus 2009

  

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA USIA DAN MASA KERJA

DENGAN KINERJA DOSEN

studi kasus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Arhiza Rizki Fitriantoro

  

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan usia dan masa kerja dengan kinerja dosen, studi kasus pada Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  Metode analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan usia dan masa kerja dengan kinerja adalah dengan menggunakan analisis Korelasi

  

Pearson . Untuk mengetahui gambaran kinerja jika dilihat dari usia dan masa kerja

adalah dengan menggunakan analisis crosstab.

  Dari analisis Korelasi Pearson diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara usia dengan kinerja. Demikian pula dengan variabel masa kerja, diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara masa kerja dengan kinerja.

  

ABSTRACT

THE COR RELATION BETWEEN AGE AND YEARS OF WO RKING

TOWARD THE W ORK PERFORMANCE OF TH E LECTURERS

A Case study on Economic Faculty of Sanata Dharma University

Arhiza Rizki Fitriantoro

  

SANATA DHARMA UNIVERSITY

YOGYAKARTA

2009

  This research aims to find out the correlation between age, years of working and the work performance of lecturers at Economy Faculty of Sanata Dharma University.

  Analysis method used to find out the correlation between the lecturer’s age, their years of working and their work performance is Pearson Correlation

  

Analysis . To describe the lecturer’s work performance in terms of their ages and

years of working, Crosstab Analysis is applied.

  Based on Pearson Correlation, the result shows that there is no significance correlation between the lecturer’s ages toward their work performance. The correlation between the lecturer’s work terms toward their work performance showed no significance correlation.

  

KAT A PENGANT AR

  Puji dan syukur kepada Tuhan atas segala berkat dan karunianya yan g telah diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi den gan judul ” Hubungan antara Usia dan Masa Kerja dengan Kinerja Dosen” studi

  

k asus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma”. Penulisan ini bertujuan

  untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh g elar Sarjana Ekonomi pada program studi Man ajemen jurusan Manajemen Universi tas Sanata Dharma Yogyakarta. Disamping itu juga diha rapkan dapat memberikan sumbangan bagi berbagai pihak.

  Selama penyusunan skripsi ini banyak hambatan dan kesulitan yang dihadapi, namun dapat dilalui karena berkat adanya bantuan, bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penyusun menyampaikan ucapan terimakasih kepada:

  1. Drs. Yohanes Pembaptis Supardiyono, M.Si., Akt., QIA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2 . Bapak V. Mardi Widyadmono S.E., M.B.A. selaku Kaprodi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  3. Bapak V. Mardi Widyadmono S.E., M.B.A. selaku dosen pembimbing I yang telah menemani dan membantu baik tenaga maupun pikiran dalam memberi bimbingan dan nasehat selama penyusunan skripsi ini.

  4. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A. selaku dosen pembimbing II yang telah memberikan waktu, tenaga, dan pikiran dalam memberi bimbingan dan memberikan waktu, ten aga, dan pikiran dalam memberi bimbingan dan nasehat dalam proses penyusunan skripsi ini.

  6. Bap ak Antonius Budisusila, S.E. dan Drs. Marianus Moktar Modesir, M.M. yang ikut membantu penulis mengarahkan penulisan.

  7. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ilmunya kepada penulis menuntut ilmu di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dan kesediaannya untuk menjadi responden serta meluangkan waktu mengisi kuesioner.

  8. Teman-teman seperjuangan Kris ”Kintel”, Nunung, Topan, Yanuar ”Ndower”, Titus ”Lek E en”, Jefri, Michael Mukidi, Yanu Menol, Daniek, Hendri ”Bete”, Rey lin ”Rere”, Ria, Yanti, Wowok, Cahyo, Puput, Catarina Ana, Harpi, Indri, Suntea, Bambang, Meeng, Theresia Widya.

  9. Sobat-sobat lamaku yang beberapa saat lalu sempat berkumpul dan dengan turut menyemangati; Didit ”Didot Satub ”, Awan, Ferlin, Devita, Ria, Budi, Ivan, Rara, Dimas, Didik ”Kocak”, Wasiyati, Dayat, Lani, Nova, Wulan, Andit, Awang, Lek Minot, Iwan, Mamut, Frater Istimoer B .A., Chico, Andri, Ninik, Arif Santosa ”Bokir”, Arif Hidayat ”Thole”, especially Tina ”Nina” Suhartini to be my spirit.

  10. Mas-mas dan mbak-mbakku yang senantiasa memberi dorongan untuk menyelesaikan skripsi; Erik ”Suplo”, Tiyok, Nanok, Anton, Tina, Lia ”Liol”, Ema, Wiwik, Nono, Hari, Wiwin, Dik Didit untuk pinja man skripsinya.

  11. Pakde Budhe Muji, Mas Camar, Mbak Hermin, Ibunda Kris (†) dan Bapak, Pakde Pri, Budhe Ety, Bu Gun, Tante Totit, especially Bu Andre atas semua

  Kakung, Putri serta berbagai pihak yang tidak bisa penulis sebut satu persatu yang senantiasa memberi dorongan moril.

  13. Adikku Ricky yang telah memberikan semangat dan doa selama ini.

  14. Bapak dan Mamahku tercinta yang telah memberikan doa restu, dan semangat untuk segera menyelesaikan kuliah, dan juga biaya yang tidak terhitung selama kuliah.

  Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jau h dari sempurna, mengingat kemamp uan, pengetahuan, dan waktu yang terbatas yang dimiliki oleh penulis. Namun demikian penulis berusaha men yelesaikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya. Harapan penulis, semoga skr ipsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak.

  Yogyakarta,

  31 Agustus 2009 Arhiza Rizki Fitriantoro

  DAFTAR ISI

  Halaman HALAMAN JUDUL........................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ...................... iv HALAMAN MOTTO ..................................................................................... v HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... vi HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................... vii ABSTRAK ...................................................................................................... viii ABSTRACT .................................................................................................... ix KATA PENGANTAR ..................................................................................... x DAFTAR ISI.................................................................................................... xiii DAFTAR TABEL............................................................................................ xvi D AFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvii BAB I. PE ND HUL AN ... ......... ......... ......... A U ... ... ... .......................................

  1 A. Latar Belakang ..............................................................................

  1 B. Masalah .........................................................................................

  4 C. Batasan Masalah ...........................................................................

  5 D. Tujuan Penelitian ..........................................................................

  5 E. Manfaat Penelitian ........................................................................

  5 F. Sistematika Penulisan ...................................................................

  6 BAB II. LANDASAN TEORI .........................................................................

  8 A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 8

  1. Tingkat hidup dewa sa .................... ........................................... 11 2. Model Levinson ............................................................. ...........

  12 3. Model jenjang karir ...................................................................

  16 C. Masa Kerja .....................................................................................

  17 D. Kinerja............................................................................................ 18 1. Pengertian Kinerja .....................................................................

  18 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ................................

  19 3. Pengertian Evaluasi Kinerja/Penilaian Kinerja .........................

  19 4. Manfaat Penilaian Kinerja .........................................................

  25 E. Review Penelitian Terdahulu ........................................................

  26 F. Hipotesis......................................................................................... 26 BAB III. METODE PENELITIAN .................................................................

  27 A. Jenis Penelitian...............................................................................

  27 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................

  27 C. Subjek dan Objek Penelitian ..........................................................

  27 D. Variabel Penelitian ........................................................................

  27 E. Definisi Operasional ......................................................................

  28 F. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ......................

  30 G. Metode Pengumpulan Data ............................ ...............................

  31 H. Teknik Pengujian Instrumen ..........................................................

  31 I. Teknik Analisis Data......................................................................

  33 BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................

  37 A. Universitas Sanata Dharma ...........................................................

  37

  D. Visi dan Misi USD .........................................................................

  40 E. Tujuan Pendidikan di USD ...........................................................

  41 F. Yayasan ......................................................................................... 41 G. Dewan Penyantun...........................................................................

  44 H. Fasilitas .......................................................................................... 45

  I. Kemitraan....................................................................................... 45 BAB V. A NALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .......................................

  48 A. Analisis Validitas dan Reliabilitas .................................................

  49 1. Hasil Pengujian Validitas.........................................................

  49 2. Hasil Pengujian Reliabilitas .....................................................

  52 B. Analisis Data ..................................................................................

  53 1. Karakteristik Responden ..........................................................

  53 2. Kinerja dosen dilihat dari usia dan masa kerja ........................

  54 3. Analisis Korelasi dan Pengujian Hipotesis .............................

  58 a. Pengujian Hipotesis Pertama .............................................

  58 b. Pengujian Hipotesis Kedua ...............................................

  59 C. Pembahasan ...................................................................................

  60 BAB V

  I. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN 63

  A. Kesimpulan .......................................................................................... 63

  B. Saran..................................................................................................... 64 C. Keterbatasan Penelitian........................................................................

  65 DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................

  66 LAMP

  IRAN..................................................................................................... 68

  DAFTAR TABEL

  Tabel 3 .1 Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment ................. 34 Tabel 5 .2 Koefisien Validitas Kinerja .................................................. 49 Tabel 5 .3 Koefisien Reliabilitas ............................................................ 52 Tabel 5 .4 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 53

Tabel 5.5 Kelompok Responden Berdasarkan Usia .............................. 53

  Tabel 5 .6 Kelompok Responden Berdasarkan Masa Kerja ................... 54 Tabel 5.7 Krostabulasi Usia – Kinerja .................................................

  56 Tabel 5.8 Krostabulasi Masa Kerja – Kinerja ......................................

  57 Tabel 5 .9 Tabel Nilai Korelasi antara Usia dengan Kinerja .................

  58 Tabel 5.10 Tabel Nilai Korelasi antara Masa Kerja dengan Kinerja .....

  59

  D

  1

  1.1

  1.2 AFTAR GAMBAR Gambar 2. Model Jenjang Karir ............................................................. 17 Gambar 5. Daerah Penolakan H ........................................................... 59 Gambar 5. Daerah Penolakan H ............................................................ 60

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia memiliki kebutuhan baik sosial maupun ekonomi yang harus

  dipenuhi untuk kelangsungan hidupnya. Manusia bekerja dengan mencurahkan tenaga dan pikirannya, untuk mendapatkan penghasilan yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan.

  Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan dapat mencapai tujuannya seoptimal mungkin. Hal itu dapat terwujud jika kinerja karyawan juga baik. Begitu pula sebaliknya, karyawan yang bekerja di perusahaan dapat mencapai kinerja yang optimal jika ada dukungan dari perusahaan. Oleh karena itu sudah selayaknya perusahaan mengupayakan agar karyawan dapat mencapai kinerja yang baik. Demikian halnya dengan Universitas Sanata Dharma, sebagai lembaga yang bergerak dalam bidang pendidikan tentunya tidak akan berjalan dengan lancar jika tidak dibarengi dengan kualitas kinerja karyawannya. Selain menawarkan jasa, fasilitas yang memadai, dan keberadaan mahasiswa itu sendiri, tentunya dosen merupakan salah satu unsur yang membangun perusahaan. Dosen sebagai individu, memiliki peranan penting dalam mengembangkan organisasi.

  Kinerja merupakan masalah yang menarik dan selalu ditingkatkan oleh perusahaan manapun. Hal ini bisa dilihat dari manfaat yang didapat oleh individu, masyarakat, dan perusahaan. Bagi individu, kinerja dilihat dari

  Bagi masyarakat, peningkatan kinerja akan berakibat pada naiknya tingkat kesejahteraan secara umum. Sedangkan bagi perusahaan, adanya peningkatan kinerja akan membawa tingkat keuntungan atau laba yang lebih tinggi sehingga kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.

  Untuk mencapai sasaran atau tujuan secara optimal, perusahaan mendorong karyawannya berprestasi. Dengan kinerja karyawan yang baik atau seperti yang diharapkan, maka pencapaian tujuan sebuah organisasi akan terlaksana dengan baik. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor penunjang, yakni faktor yang berasal dari dalam dan luar diri karyawan. Faktor dalam diri karyawan mencakup bakat, kemampuan, kepribadian, kesehatan, jenis kelamin, usia dll.

  Hubungan antara usia (umur) dengan kinerja menjadi isu penting yang semakin berkembang selama dekade yang akan datang (Robbins, 2003:42).

  Pertama, ada kepercayaan luas bahwa kinerja semakin menurun dengan bertambahnya usia. Terlepas dari kepercayaan tersebut benar atau salah, banyak orang percaya akan hal itu dan bertindak berdasar kepercayaan itu. Kedua, adanya realitas bahwa pekerja berumur tua semakin banyak. Ketiga, peraturan di suatu negara untuk berbagai maksud dan tujuan, umumnya mengatur batas usia pensiun.

  Berbagai penelitian tentang hubungan antara usia (variabel dependen) dan kinerja (variabel independen) menunjukkan hasil campuran atau tidak konsisten. Penelitian Permanasari (2001) tentang perbedaan prestasi kerja karyawan ditinjau dari usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja menunjukkan kecukupan anggaran, dan partisipasi anggaran terhadap kinerja manajer menunjukkan bahwa usia mempunyai pengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini disebabkan karena pekerja tua semakin memiliki spesifikasi, pengalaman, pertimbangan, etika kerja, dan komitmen yang semakin kuat. Selain itu karyawan yang berusia tua umumnya lebih bertanggung jawab, disiplin, tertib, teliti, berhati-hati, bermoral dan lebih loyal daripada karyawan yang berusia muda. Penelitian McEvoy & Cascio menunjukkan bahwa usia berhubungan secara negatif dengan kinerja (Supriyono 2006:59). Namun ada pula yang menunjukkan bahwa antara usia dan kinerja tidak berkorelasi.

  Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, maka merupakan hal yang tepat dan wajar apabila organisasi mengharapkan bahkan menuntut tenaga-tenaga berbakat, berkualitas tinggi, memiliki efisiensi kerja dan produktifitas tinggi. Setiap perusahaan dapat dikatakan menginginkan karyawannya terus berkarya pada organisasi yang bersangkutan selama masa aktifnya. Dengan kondisi lingkungan kerja yang mendukung, perusahaan tentu saja menghendaki para karyawannya dapat bekerja dengan lebih baik. Disamping itu, perusahaan pasti mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi kerja yang semakin meningkat dari waktu ke waktu sejalan dengan semakin lama masa kerja karyawan dalam perusahaan. Dengan kata lain, sejalan dengan bertambahnya masa kerja karyawan dalam perusahaan, maka keterampilan karyawan semakin bertambah dan karyawan tersebut semakin berkembang. permasalahan yang ada didalamnya. Visi program studi manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yakni “Menjadi sekolah bisnis terbaik yang menjunjung tinggi keseimbangan perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai humanistik”. Dalam pencapaian visi dilaksanakan beberapa program seperti Sistem Kredit Partisipasi (SKPa) dan Sistem Kredit Penalti (SKPi) yang kesemuanya mengacu pada mahasiswa. Namun demikian untuk menunjang keberhasilan, tentunya dosen juga sangat berpengaruh pada pelaksanaan program tersebut. Kesiapan dari para tenaga pengajar juga menentukan berhasil tidaknya program-program yang terencana. Untuk melihat kesiapan para tenaga pengajar dalam usaha untuk mensukseskan program yang berjalan, maka salah satu ukurannya adalah kinerja.

  Berdasarkan uraian di atas maka maka penulis mengambil judul:

  “Hubungan antara Usia dan Masa Kerja dengan Kinerja Dosen” studi kasus Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

B. Masalah

  Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, penulis mencoba merumuskan beberapa permasalahan. Permasalahan yang dimunculkan yakni:

  1. Bagaimanakah gambaran kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma dilihat dari usia dan masa kerja?

  2. Bagaimana hubungan usia dengan kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma?

  C. Batasan Masalah

  Mengingat banyaknya faktor yang berhubungan dengan kinerja, maka penulis memberikan pembatasan agar pembahasan tidak terlalu luas dan menghindari hal-hal yang tidak sesuai dengan tujuan penelitian. Adanya keterbatasan waktu, biaya dan tenaga, penulis membatasi penelitiannya pada: a. Penelitian ditujukan hanya pada dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  b. Variabel yang diteliti adalah usia, masa kerja dan kinerja dosen.

  D. Tujuan Penelitian

  Penulis menetapkan tujuan berdasarkan permasalahan yang dirumuskan. Tujuan dari penelitian ini adalah:

  1. Penelitian ini dilakukan untuk mendeskripsikan kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  2. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan usia dengan kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  3. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan masa kerja dengan kinerja dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  E. Manfaat Penelitian

  Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan yang ingin dicapai, maka penelitian ini pada nantinya bermanfaat.

  1. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan pengembangan

  Dharma Yogyakarta.

  2. Diharapkan hasil penelitian ini menjadi bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang berminat pada bidang sumber daya manusia.

  3. Diharapkan hasil penelitian ini menjadi bahan pertimbangan bagi fakultas untuk mengambil berbagai macam kebijakan demi kelangsungan fakultas.

F. Sistematika Penulisan

  Dalam skripsi ini penulis menguraikan sistematika penulisan sebagai berikut:

  BAB I Pendahuluan Bab ini menguraikan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dari penelitian, batasan masalah, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

  BAB II Landasan Teori Berisi uraian teoritis dan hasil studi pustaka yang digunakan sebagai dasar dan penuntun diadakannya penelitian ini. BAB III Metode Penelitian Bab ini membahas dan menjelaskan jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, variabel penelitian dan pengukurannya, jenis dan sumber data, populasi, dan teknik pengujian instrumen penelitian.

  BAB IV Gambaran Umum Perusahaan Bab ini akan membahas mengenai sejarah dan gambaran umum Universitas Sanata Dharma. pembahasan dan jawaban dari masalah yang diajukan.

  BAB VI Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Bab ini berisikan kesimpulan yang diambil penulis dari penelitian dan saran-saran kepada pihak Universitas disertai pernyataan penulis akan keterbatasan penelitian yang dilakukannya.

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi dalam melakukan kegiatannya membutuhkan manusia

  untuk menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang ada. Manusia termasuk salah satu faktor penting yang menunjang keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya. Namun kebutuhan manusia akan suatu pekerjaan tersebut cenderung memberi kesan bahwa hanya manusia/karyawan saja yang membutuhkan perusahaan. Perusahaan merasa telah memberikan upah atau gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan. Perusahaan cenderung kurang memperhatikan bahwa karyawan adalah manusia yang memiliki berbagai kebutuhan selain upah atau gaji yang diterima, seperti keselamatan kerja dan kesejahteraan.

  Seiring dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan, semakin disadari arti penting manusia yang memiliki harkat dan martabat sebagai sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan. Suatu perusahaan selain tergantung pada faktor dana yang teresedia, kemampuan teknologi dan mesin-mesin yang dimiliki, kemampuan menguasai pasar serta sistem manajemen yang dianut, juga tergantung pada tenaga kerja untuk menjalankan fungsi-fungsi tersebut.

  Pada dasarnya setiap perusahaan membutuhkan manusia untuk hubungan, yang satu sama lain saling membutuhkan. Untuk mengatur hubungan yang baik antara perusahaan demi kemajuan perusahaan maka dibutuhkan manajemen sumber daya manusia. Untuk dapat memahami arti penting manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi, banyak ahli mendefiniskan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:

  Menurut Henry Simamora (1995:6) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James (dalam Umi Sukamti N., 1989:5), manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses melalui mana kesesuaian optimal diperoleh diantara pegawai, pekerjaan organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan performasi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya.

  Menurut Edwin B. Flippo (1992:5), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.

  Dengan melihat beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi yang memudahkan pemanfaatan sumber daya manusia dengan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan individu.

  Manajemen sumber daya manusia adalah semua aktivitas dalam hal berikut:

  1. Perencanaan Sumber Daya Manusia: menentukan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

  2. Analisis Pekerjaan atau Jabatan: mendeskripsikan esensi suatu posisi yang akan diisi.

  3. Perekrutan: menarik orang untuk melamar suatu posisi dalam perusahaan.

  4. Seleksi: memilih orang yang paling berkualifikasi untuk suatu posisi.

  5. Orientasi: sosialisasi orang yang dipilih dengan perusahaan.

  6. Kompensasi: penetapan balas jasa (dalam bentuk uang maupun non-uang) bagi karyawan.

  7. Pelatihan dan Pengembangan: mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan karyawan.

  8. Penilaian Prestasi: menilai atau mengukur prestasi kerja karyawan dibandingkan dengan suatu standar prestasi tertentu.

  9. Pemisahan: proses berakhirnya masa kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Pemisahan bisa terjadi karena karyawan yang bersangkutan pensiun, mengundurkan diri atau dipecat oleh perusahaan (A. Yudi Yuniarto; 1999:36)

B. Usia

  Hubungan antara usia dengan kinerja menjadi isu penting yang semakin banyak dibicarakan dalam dekade yang akan datang. Ada tiga alasan yang mendasari pernyataan itu, yakni pertama adanya kepercayaan bahwa berbagai maksud dan tujuan, umumnya mengatur batas usia pensiun.

  Pengusaha memiliki pemikiran yang beragam tentang persepsi pekerja berumur tua. Mereka melihat sejumlah kualitas posistif pekerja berumur tua yang di hasilkan dari pekerjaanya diantaraya mereka memiliki spesifikasi, pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen pada kualitas. Akan tetapi pekerja tua juga dianggap kurang luwes dan menolak teknologi baru. Dan pada waktu dimana perusahaan sedang aktif mencari individu yang mampu menyesuaikan diri dan terbuka pada perubahan, asosiasi negatif pada umur jelas mengganggu perekrutan awal karyawan berumur tua dan menambah kemungkinan bahwa mereka akan dibiarkan pergi jika terjadi pengurangan.

  Semakin tua seseorang, maka semakin enggan dia untuk berhenti bekerja. Hal ini terjadi karena ketika seseorang bertambah tua, maka makin sedikit peluang baginya untuk mendapatkan pekerjaan baru. Artinya para pekerja lanjut usia enggan untuk berhenti dengan alasan masa jabatan yang telah mereka jalani cenderung memberikan mereka upah yang tinggi, masa cuti yang panjang, dan banyak lagi keuntungan pensiun jika dibandingkan dengan tenaga kerja muda.

  Ada sebuah keyakinan bahwa produktifitas menurun seiring bertambahanya usia. Sering dianggap bahwa keahlian seseorang, kecepatan tertentu, kecerdasan, tenaga, dan koordinasi menyusut dari waktu ke waktu. Hal itu menambah kejenuhan bekerja dan juga berkurangnya rangsangan intelektual yang mempengaruhi menurunnya produktifitas. telah menyita banyak perhatian. Awalnya dia percaya bahwa “strukur kehidupan terbentuk secara bertahap selama usia dewasa”, teori ini berdasarkan usia. Ini berbeda dengan teori lain yang mengacu pada kejadian-kejadian tertentu (perkawinan, menjadi orang tua, atau pengunduran diri). Levinson berpendapat bahwa hanya ada sedikit faktor tidak tetap dalam empat periode tetap (maksimum 2-3 tahun) (Luthans, 1995:116). Empat periode tetap yakni:

  a. Masuk usia dewasa (usia 22-28 tahun)

  b. Pematangan diri (usia 33-40 tahun)

  c. Masuk usia paruh baya (usia 45-50 tahun)

  d. Puncak usia dewasa (usia 55-60 tahun) Levinson mengidentifikasi empat masa peralihan, yakni:

  a. Masa peralihan usia 30 tahun (usia 28-33 tahun)

  b. Masa peralihan pertengahan masa hidup (usia 40-45 tahun)

  c. Masa peralihan usia 50 tahun (usia 50-55 tahun)

  d. Masa peralihan usia lanjut (usia 60-65 tahun)

  2. Model Levinson Sebuah pandangan yang sangat menarik mengenai evolusi karir diberikan oleh Daniel Levinson dan rekan-rekannya. Model yang dia kembangkan berdasarkan telaah yang dilakukannya itu mengungkapkan bahwa kehidupan orang dewasa menyangkut serangkaian krisis atau peralihan pribadi dan yang berkaitan dengan karir yang terjadi dalam setiap jangka waktu antara lima sampai dengan sepuluh tahun yang a. Usia 17-22: Peralihan Dewasa Awal Individu harus berhasil mengelola pemisahan diri dari ikatan keluarga dan menjadi dirinya sendiri. Pada tahap ini, setidaknya dari segi keuangan dan secara emosional, individu itu masih tetap bergantung pada orang tuanya. Orang yang secara bertahap menegaskan ketidak- tergantungannya dapat memulai karirnya dengan suatu tindakan pemenuhan diri dan suatu keyakinan. Menurut Levinson, orang yang memperpanjang ketergantungannya pada orang tua sering kurang berhasil dalam karirnya.

  b. Usia 22-28: Memasuki Dunia Dewasa Individu telah menyelesaikan pendidikannya dan mulai membuat komitmen untuk masa depan. Suatu gaya hidup dan karir dipilih.

  Menurut istilah Levinson, individu mulai memusatkan perhatiannya untuk memasuki dunia dewasa. Bagi orang yang merasa tidak menentu dengan jalan hidup yang ingin mereka tempuh, masa ini mungkin ditandai oleh pencarian yang tidak mengenal lelah akan tujuan karir yang memuaskan.

  c. Usia 28-33: Peralihan Usia 30 Pada suatu saat selama masa ini individu meninjau kembali kemajuan menuju tujuan pribadi dan karir yang telah ditentukan sebelumnya. Jikalau kemajuan tersebut memuaskan, individu dapat terus pada lintasan yang sama. Jikalau tidak, dapat mengakibatkan perubahan radikal dan kekacauan. Pindah ke tempat tinggal baru, ia hanya mempunyai satu kesempatan terakhir untuk keluar dari polanya yang mapan dan melakukan apa yang sesungguhnya ingin ia lakukan terhadap kehidupannya.

  d. Usia 33-40: Masa Tenang Dalam masa ini, segala sesuatu yang lain dikemudiankan demi pekerjaan dan kemajuan karir. Individu berjuang untuk menjadi dirinya sendiri. Kontak sosial dan persahabatan dihilangkan atau dikurangi sehingga memungkinkan individu memusatkan perhatian pada pekerjaan. Individu yang tidak senang dengan tokoh berwenang mungkin mengalami masa yang sangat sulit untuk mencari dan berhubungan dengan seorang sponsor tingkat yang lebih tinggi.

  e. Usia 40-45: Peralihan Tengah Baya Masa ini merupakan masa peralihan kedua dimana individu menilai kembali kemajuan karirnya. Manajer yang puas dengan arah perkembangan karirnya akan terus bekerja secara efektif. Sesungguhnya, mulai berkembang kebanggan tertentu akan prestasi dan pengalaman seseorang. Namun apabila kemajuan tidak sesuai dengan impian dan harapan semula, suatu “krisis tengah baya” dapat terjadi. Perasaan benci, sedih, atau kecewa dapat menyebabkan seorang individu kehilangan keseimbangan emosional.

  f. Usia 45-50: Memasuki Masa Dewasa Pertengahan Penilaian kembali yang dilakukan selama krisis tengah baya di konsolidasi. Inidvidu memantapkan perspektifnya yang baru atau yang dengan lebih sadar. Bagi sebagian orang, masa ini merupakan masa yang makin menyita perhatian akan kemerosotan dan kendala yang dialami di tempat kerja dan dalam kehidupan pribadinya. Bagi yang lain, masa ini dapat sangat memuaskan dengan rasa pemenuhan dan kreativitas yang matang.

  g. Usia 50-55: Peralihan Usia 50 Pada masa ini muncul persoalan atau tugas yang tidak ditangani secara memuaskan dalam awal usia 30 atau peralihan usai tengah-baya.

  Individu yang sedikit sekali mengalami perubahan dalam peralihan usia tengah-baya dan menata struktur hidup secara tidak memuaskan mungkin mengalami krisis. Menurut Levinson, paling tidak suatu ketika krisis yang moderat akan terjadi entah dalam masa tengah-baya atau dalam peralihan usia 50.

  h. Usia 55-60: Puncak Masa Dewasa Pertengahan Masa ini relatif stabil, sama dengan masa tenang pada masa dewasa awal. Apakah ambisi seseorang individu terpenuhi atau tidak, ia harus menerima kenyataan bahwa karirnya sudah sampai pada titik akhir dan mulai menyiapkan diri untuk pensiun. Individu yang mampu meremajakan dirinya dan memperkaya kehidupannya dapat mengalami pemenuhan diri yang besar pada masa ini. i. Usia 60-65: Peralihan Masa Dewasa Akhir

  Kebanyakan orang berhenti bekerja, dan pensiun sering mempunyai pengaruh yang berarti terhadap cara orang memandang dirinya sendiri meninggalkan karirnya, hanya apabila mereka menikmati karirnya dan merasa berhasil dengan karirnya itu. Orang lain mengalami peralihan tersebut sebagai sesuatu yang menyakitkan dan berusaha untuk menghindari melakukan hal tersebut. j. Usia 65 dan selanjutnya: Masa Dewasa Akhir

  Masa penilaian dan penyimpulan. Setelah bebas dari tanggungjawab untuk pergi kerja, banyak orang benar-benar menikmati waktu luangnya dan memusatkan perhatiannya untuk mengejar apa yang telah mereka abaikan di masa mudanya. Yang lain mengalami kesulitan keuangan dan gangguan kesehatan. Banyak hal yang masih perlu dipelajari mengenai masa ini.

  3. Model jenjang karir Hall menggabungkan teori yang dikemukakan Levinson dengan teori lain mengenai tingkat hidup dewasa menjadi model jenjang karir menyeluruh (Robbins, 2003:117). Gambar 2.1 menunjukkan adanya 4 tingkatan dalam karir, yaitu: a. Exploration atau eksplorasi, pada tingkat ini karyawan muda mencari sebuah identitas dan menjalani ujian dan percobaan peran dalam diri yang patut dipertimbangkan. Pada taraf ini pada beberapa pekerjaan yang berbeda, pada umumnya menjadi masa sangat tidak stabil dan relatif tidak produktif untuk karir seseorang.

  b. Establishment atau pembentukan, karyawan mulai lebih tenang dan menunjukkan kebutuhannya akan kedekatan.

  (meninggalkan sesuatu bagi generasi mendatang). Kebutuhan ini membuat seseorang lebih berwibawa dan mengajarkan hal yang baik kepada generasi yang lebih muda.

  d. Decline atau penurunan, seseorang membutuhkan integritas (yakni, kebutuhan seseorang untuk merasa puas dengan pilihan hidup dan keseluruhan karirnya).

  High Exploration

  Stagnation? Decline

  Maintenance Growth?

  E stablishment Trial

  Employee Work Performan c e

  Low Age

  Needs 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 Identity Intimacy Generativity Integrity

Gambar 2.1. Model Jenjang Karir C. Masa Kerja

  Setiap organisasi tentunya menginginkan para pegawainya terus berkarya selama masa kerjanya. Hal itu cukup penting demi menjaga kelangsungan hidup organisasi. Penempatan tenaga kerja oleh manajemen sumber daya manusia sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi.

  Oleh karena itu departemen sumber daya manusia harus berhati-hati dalam memilih tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan pekerjaan yang akan diberikan. Apabila tenaga kerja yang ditempatkan dapat bekerja dengan baik, kemampuan, kepandaian, keterampilan, serta potensi yang dapat berubah dan berkembang dari waktu ke waktu. Kemampuan dapat ditingkatkan dengan memberikan latihan, kepandaian dapat ditingkatkan dengan belajar, sedangkan keterampilan dapat ditambah dengan mengerjakan tugas berulang-ulang.

  Masa kerja karyawan dalam perusahaan dipandang berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan, karena dengan masa kerja yang lebih lama karyawan akan memiliki lebih banyak pengalaman dan keterampilan yang lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaannya. Masa kerja adalah lamanya karyawan bekerja pada suatu perusahaan. Masa kerja diukur dengan satuan waktu, misalnya tahun atau bulan. Masa kerja berhubungan dengan waktu kerja seseorang, yaitu segi kuantitas seseorang didalam menjalani pekerjaannya (Tulus, 1993:113). Sejalan dengan masa kerja yang bertambah, karyawan diharapkan semakin berkembang dan menguasai pekerjaannya dengan lebih baik serta dapat mengatasi berbagai macam persoalan yang berkaitan dengan pekerjaannya.

D. Kinerja

  1. Pengertian Kinerja Kinerja biasa juga disebut performance (prestasi kerja). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun maksimal.

  Definisi lain menyebutkan bahwa kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/progam/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi (Mahsun, 2006:25).

  2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah :

  a. Faktor internal (dalam diri karyawan) 1) Faktor psikis seperti bakat, kemampuan yang dimiliki, kepribadian, kecerdasan dan minat.

  2) Faktor fisik seperti kesehatan, jenis kelamin, usia dan lain-lain.

  b. Faktor eksternal (diluar diri karyawan) Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara lain adalah gaji, kondisi kerja, hubungan kerja, kebijaksanaan pemerintah tentang upah dan jabatan, delegasi wewenang.

  3. Pengertian Evaluasi Kinerja/Penilaian Kinerja Penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance apprasial) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko, 2000:15).

  Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil ( www.bkn.go.id/mgmpns/kin ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut: 1) Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan; 2) Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan;

  3) Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-renca Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna;

  4) Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah;

  5) Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.

  b. Prestasi Kerja, adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada bersangkutan Unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: 1) Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya; 2) Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya; 3) Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya; 4) Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya; 5) Mempunyai kesegaran, kesehatan jasmani dan rohani yang baik; 6) Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna; 7) Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

  c. Tanggung jawab, adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Unsur tanggung jawab terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: 1) Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya; 2) Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan;

  4) Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain; 5) Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya; 6) Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

  d. Ketaatan, adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: 1) Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku; 2) Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya; 3) Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik- baiknya sesuai dengan bidang tugasnya; 4) Bersikap sopan santun.

  e. Kejujuran, pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang sebagai berikut: 1) Melaksanakan tugas dengan ikhlas; 2) Tidak menyalahgunakan wewenangnya; 3) Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya.

  f. Kerjasama, adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: 1) Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya; 2) Menghargai pendapat orang lain; 3) Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar; 4) Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain; 5) Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan; 6) Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat. tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Unsur prakarsa terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut: 1) Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan;

  2) Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar besarnya; 3) Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas.