Pengaruh Mutasi dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada PT. TELKOM Divisi Regional I Medan)
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1
Mutasi
2.1.1
Pengertian Mutasi
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal,
baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan. Mutasi adalah
kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja
lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi
meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab,
pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya
terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain.
Menurut Nitisemito (2002:132), pengertian mutasi adalah kegiatan dari
pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar.
Selanjutnya Hasibuan (2008:102), menyatakan bahwa mutasi adalah suatu
perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal
maupun vertikal di dalam satu organisasi. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam
fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi
dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut.
Menurut Sastrohadiwiryo (dalam Kadarisman 2012:68) :
Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke
situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh
9
Universitas Sumatera Utara
kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang
semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Menurut Hanggraeni (2012: 80) “mutasi adalah pemindahan dari posisi
yang baru tapi memiliki kedudukan, tanggung jawab, dan jumlah remunerasi yang
sama”. Dan menurut Daryanto (2013: 41) “mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari
suatu perusahaan untuk dapat melaksanakan prinsip „the right men on the right
place‟”
Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan
mengenai atau pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru
itu seorang karyawan akan lebih berkembang. Mutasi merupakan kegiatan rutin
dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip the right men on the right place.
2.1.2
Tujuan dan Manfaat Mutasi
Adapun tujuan dari mutasi menurut Hasibuan (2011:102) adalah sebagai
berikut :
1.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2.
Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan.
3.
Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
4.
Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5.
Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan
karir yang lebih tinggi.
6.
Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang
dilakukannya.
7.
Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
10
Universitas Sumatera Utara
8.
Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
9.
Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
Menurut Moekijat (2010:117) dalam program kepegawaian mutasi
bertujuan untuk :
1.
Mempertahankan pegawai-pegawai yang telah lama masa kerjanya sebagai
perubahan atau pengurangan keperluan produksi.
2.
Mengembangkan kecakapan pegawai dalam berbagi bidang.
3.
Megadakan penggantian antar regu.
4.
Memperbaiki penempatan yang tidak memuaskan.
Selain tujuan, mutasi juga memiliki manfaat bagi karyawan. Menurut
Siagian (2011:172) manfaat mutasi adalah :
1.
Pengalaman baru.
2.
Cakrawala pandangan yang lebih luas.
3.
Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan.
4.
Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.
5.
Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional.
6.
Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
7.
Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi
baru yang dihadapi.
Sedangkan menurut Endang (2010:84) manfaat mutasi adalah :
1.
Untuk memenuhi kekurangan karyawan di bagian lain, sehingga tidak perlu
mengambil tenaga kerja dari luar.
11
Universitas Sumatera Utara
2.
Untuk memenuhi keinginan karyawan, disesuaikan dengan minat, keahlian,
dan bidang tugas dan kemampuannya.
3.
Untuk mengatasi rasa jenuh dan bosan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan,
dan suasana tempat kerja.
4.
Untuk memberikan motivasi kepada karyawan dalam mengembangkan
kemampuannya.
Menurut Felix A. Nigro (dalam Moekijat, 2010: 117) menyebut 5 macam
manfaat mutasi, yaitu :
1.
Mutasi merupakan alat/cara yang berguna dalam program pelatihan jabatan,
seperti misalnya dalam pengembangan administrator.
2.
Mutasi merupakan alat/cara mengembangkan pegawai-pegawai lama untuk
mencapai harapan-harapan puncak. Hal ini mencegah adanya penyewaan
pegawai-pegawai baru dari luar yang mahal untuk memenuhi kebutuhan
tenaga manusia yang mendadak.
3.
Untuk menyelesaikan pertentangan-pertentangan perseorangan. Kadangkadang baik pemimpin maupun bawahan adalah cakap, tetapi apabila terjadi
pertentangan antara mereka, maka satu-satunya cara penyelesaian adalah
mungkin memindahkan pegawai.
4.
Untuk memenuhi kebutuhan pegawai perseorangan. Pemindahan dapat
diminta
oleh
pegawai
untuk
memnuhi
kebutuhan
atau
preferensi
perseorangan pada tempat pekerjaan.
5.
Mutasi sebagai suatu tindakan disipliner.
12
Universitas Sumatera Utara
Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai
berikut :
a. Peningkatan produktivitas kerja.
b. Pendayagunaan pegawai.
c. Pengembangan karier.
d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan.
e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.
f. Sebagai hukuman.
2.1.3
Dasar Pelaksanaan Mutasi
Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan menurut Hasibuan
(2011:103). Dasar/landasan yang dimaksud adalah :
1. Merit system, adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang
bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau carrer
system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena:
a. Output dan produktivitas kerja meningkat.
b. Semangat kerja meningkat.
c. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.
d. Absensi dan disiplin karyawan semakin baik.
e. Jumlah kecelakaan akan menurun.
2. Seniority system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia,
dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini
tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas
belum tentu mampu memangku jabatan baru.
13
Universitas Sumatera Utara
3. Spoil system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan.
Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan
suka atau tidak suka (like or dislike).
2.1.4
Faktor-Faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Mutasi
Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi
oleh karena itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan
secara objektif.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:221), dalam melaksanakan mutasi harus
dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional, yaitu :
1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.
2. Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place.
3. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja.
4. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal.
5. Mutasi sebagai langkah untuk promosi.
6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over .
7. Mutasi harus terkoordinasi.
2.1.5
Sebab dan Alasan Mutasi
Menurut
Hasibuan
(2011:105)
ada
beberapa
sebab
dan
alasan
mendukung
untuk
dilakukannya mutasi adalah sebagai berikut :
1.
Permintaan sendiri
Alasan-alasannya adalah :
a. Kesehatan;
misalnya
fisik
karyawan
kurang
melaksanakan pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi
dinas malam.
14
Universitas Sumatera Utara
b. Keluarga; misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya.
c. Kerja sama; misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya
karena terjadi pertengkaran atau perselisihan.
2.
Alih Tugas Produktif (ATP)
Alasannya didasarkan pada kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin
karyawan. Jadi ATP ini biasanya bersifat mutasi vertikal (promosi atau
demosi).
Menurut Paul Pigors dan Charles Mayers (dalam Hasibuan, 2011)
mengemukakan 5 macam transfer, yaitu :
a. Production transfer, mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke
bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga
kerja padahal produksi akan ditingkatkan.
b. Replacement transfer, mengalihtugaskan karyawan yang sudah lama
dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan
yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan.
c. Versality transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan
lainnya secara horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat
melakukan pekerjan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.
d. Shift transfer, mengalihtugaskan seorang karyawan yang sifatnya
horizontal dari satu regu ke regu lain sedang pekerjannya tetap sama.
e. Remedial
transfer,
mengalihtugaskan
seorang
karyawan
ke
jabatan/pekerjaan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan
karyawan bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekanrekannya.
15
Universitas Sumatera Utara
3.
Pendekatan mutasi dari segi waktu
a. Temporary transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan
lainnya baik horizontal maupun vertikal yang sifatnya sementara.
b. Permanent transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan
baru dalam waktu lama sampai dia dipindahkan/pensiun.
4.
Masalah merit rating dan mutasi
Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan
apakah dengan rencana semula. Dalam hal ini penilaian dilakukan apabila
pekerjaan telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan. Merit
rating terdiri atas initial appraisal (penilaian awal) dan periodical appraisal
(penilaian akhir).
2.1.6
Kendala Pelaksanaan Mutasi
Sastrohadiwiryo (2002:214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan
pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu :
1. Faktor Logis atau Rasional
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk
menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan
timbulnya situasi yang kurang diinginkan
keterampilan
seperti
penurunan
tingkat
karena formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian
ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.
2. Faktor Psikologis
Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang
dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan
sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap
16
Universitas Sumatera Utara
perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain,
rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.
3. Faktor Sosiologis (Kepentingan Kelompok)
Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat
politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan
keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.
2.1.7
Indikator Pengukuran Mutasi Kerja
Beberapa indikator mutasi kerja (Ambarita, 2015), yaitu :
a.
Frekwensi Mutasi, yaitu tingkat keseringan pelaksanaan mutasi dalam
organisasi.
b.
Alasan mutasi, yaitu faktor-faktor yang menjadi pendukung terlaksananya
mutasi baik itu datangnya dari perusahaan maupun dari pegawai itu sendiri.
c.
Ketepatan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan :
- Kemampuan kerja pegawai.
- Tingkat pendidikan.
- Lamanya masa menjabat.
- Tanggung jawab atau beban kerja.
- Kesenangan atau keinginan pegawai.
- Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku.
- Kesesuaian antara jabatan yang lama dan jabatan yang baru.
17
Universitas Sumatera Utara
2.2
Promosi Jabatan
2.2.1
Pengertian Promosi Jabatan
Promosi Jabatan mempunyai arti penting bagi para karyawan secara
keseluruhan, dengan adanya pemberian kesempatan promosi jabatan, karyawan
akan termotivasi untuk bekerja sama dan berprestasi maka akhirnya tugas-tugas
yang diberikan oleh perusahaan akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Menurut Hariandja (2002:157), promosi jabatan adalah menaikkan jabatan
seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang lebih besar, gaji
yang lebih besar, dan pada level organisasi yang lebih besar. Menurut Wahyudi
(2002:166), promosi adalah perubahan posisi/jabatan atau pekerjaan dari tingkat
lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, biasanya akan diikuti dengan
meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. Sedangkan
menurut Mangkuprawira (2003:168), promosi jabatan adalah proses penugasan
kembali seseorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi.
Pengertian promosi lainnya dikemukakan oleh Filippo dan Sikula seperti
yang dikutip oleh Hasibuan (2003:108) yaitu, promosi berarti perpindahan dari
suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang
lebih tinggi. Biasanya perpindahan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan
gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.
Dari pendapat-pendapat para ahli diatas, maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa promosi jabatan adalah perpindahan posisi/jabatan atau pekerjaaan kembali
seseorang karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi.
Dengan adanya peningkatan jabatan, maka tugas, tanggung jawab, serta
wewenang akan meningkat pula. Pada umumnya promosi jabatan juga diikuti oleh
18
Universitas Sumatera Utara
peningkatan gaji atau dan fasilitas-fasilitas lainnya. Hasil dari promosi yang
dilakukan dapat membentuk perilaku karyawan terhadap pekerjaan yang bisa
meningkatkan semangat kerja karyawan dengan baik.
2.2.2
Tujuan Promosi Jabatan
Memperhatikan
pengertian
promosi
jabatan,
dapat
ditarik
suatu
kesimpulan bahwa tujuan secara umum dilaksanakannya program ini adalah
untuk menciptakan, meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja organisasi.
Tujuan umum tersebut dapat terwujud karena secara khusus pelaksanaan promosi
jabatan akan mampu menghasilkan beberapa tujuan khusus yang merupakan
sasaran.
Tujuan promosi jabatan menurut Hasibuan (2003:113) antara lain :
1.
Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2.
Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3.
Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi
dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4.
Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direlisasikannya promosi
kepada karyawan dengan dasar dan waktu yang tepat serta penilaian yang
jujur.
5.
Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier
effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
19
Universitas Sumatera Utara
6.
Memberikan
kesempatan
kepada
karyawan
untuk
mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
7.
Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8.
Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan
itu tidak lowong maka di promosikan karyawan lainnya.
9.
Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat. Semangat,
kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat dengan
begitu produktivitas kerjanya meningkat.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan
promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar
untuk memasukkan lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara
menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan.
2.2.3
Dasar-dasar Pertimbangan Promosi Jabatan
Pada umumnya setiap organisasi memiliki dasar pertimbangan atau
landasan yang berbeda dalam menentukan tenaga kerja yang akan dipromosikan.
Perbedaan tersebut terjadi karena masing-masing organisasi tentunya memiliki
pertimbangan yang berbeda berdasarkan kebutuhannya. Sebelum membuat
keputusan dalam promosi jabatan perlu memperhatikan beberapa hal yang
menjadi dasar pertimbangan pelaksanaan promosi jabatan, karena hal ini akan
mencerminkan ketelitian dan keobyektifan dalam meneliti karyawan yang berhak
dipromosikan.
20
Universitas Sumatera Utara
Namun demikian secara mendasar berbagai landasan pertimbangan promosi
jabatan yang dilakukan dapat digolongkan ke dalam beberapa landasan dasar.
Dasar-dasar pertimbangan promosi jabatan menurut Wahyudi (2002:170) antara
lain :
1.
Sistem Merit (Prestasi)
Dalam sistem merit, yang dijadikan landasan oleh organisasi untuk
melakukan promosi jabatan adalah prestasi dari tenaga kerja yang
bersangkutan. Dengan dasar pertimbangan ini, maka hanya tenaga kerja yang
berprestasi yang dapat terus mengembangkan karirnya, sementara yang
berprestasi di bawah standar akan tersisihkan. Bentuk promosi jabatan yang
dapat dilakukan dengan menggunakan prestasi kerja dari pegawai sebagai
landasan pertimbangan tidak terbatas pada program promosi jabatan, tetapi
dasar prestasi juga dapat dan bahkan tetap untuk melaksanakan program
promosi jabatan lain. Dengan dasar prestasi kerja berarti program promosi
jabatan
dilaksanakan
dalam
rangka
melakukan
penyesuaian
antara
kemampuan seseorang dengan standar kemampuan dari suatu jabatan
tertentu. Karena sistem merit hanya berdasarkan pada prestasi kerja seseorang
dan mengabaikan faktor-faktor lain seperti senioritas, kekeluargaan dan lainlain, maka hasilnya akan objektif.
2.
Sistem Senioritas
Landasan promosi jabatan yang dipergunakan dalam sistem ini adalah
senioritas seorang pegawai. Senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja
seseorang yang diakui organisasi, baik pada jabatan yang bersangkutan
maupun dalam organisasi secara keseluruhan. Dalam senioritas tercermin
21
Universitas Sumatera Utara
pula pengertian usia serta pengalaman kerja seseorang. Sistem senioritas pada
dasarnya merupakan salah satu bentuk penghargaan organisasi kepada tenaga
kerja atas kesetiaan dan dedikasi kepada organisasi. Karena itu sistem ini
akan mendorong tenaga kerja untuk bersikap lebih loyal dan setia kepada
organisasinya.
3.
Sistem Nepotisme (Spoil)
Dibandingkan dengan sistem-sistem sebelumnya, maka sistem ini merupakan
sistem promosi jabatan yang paling bersifat subyektif. Dasar pertimbangan
yang dipergunakan dalam sistem ini adalah hubungan keluarga, kenalan,
koneksi. Sistem nepotisme biasanya dapat dijumpai dalam perusahaanperusahaan milik keluarga. Tidaklah aneh apabila semua jabatan kunci dalam
perusahaan keluarga tersebut dipegang oleh mereka yang masih mempunyai
hubungan keluarga.
2.2.4
Syarat-Syarat Promosi Jabatan
Untuk melaksanakan promosi jabatan harus ditetapkan terlebih dahulu
syarat-syarat promosi, tentu saja syarat-syarat itu tidak sama untuk semua jabatan
yang dibutuhkan karena kemampuannya yang dibutuhkan untuk menduduki
jabatan tertentu tidak selalu sama, misalnya untuk kepala bagian umum berbeda
dengan kepala biro kepegawaian.
Kedudukan seorang karyawan pada umumnya ditentukan dalam surat
keputusan pimpinan organisasi atau perusahaan tentang pengangkatan baik yang
menyangkut tingkat jabatan atau kedudukan maupun tingkat sistem upah yang
berlaku, sedangkan hak dan kewajiban merupakan hal yang timbul karena jabatan
dan keduanya harus seimbang.
22
Universitas Sumatera Utara
Dibawah ini adalah kewajiban pegawai yang pada umumnya dilaksanakan
pada organisasi atau perusahaan menurut Hasibuan (2003:111) :
1.
Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjianperjanjian dalam menjalankan mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata
dengan perbuatannya, dan tidak menyelewengkan jabatannya untuk
kepentingan pibadi.
2.
Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin
karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan
perusahaan dapat mncapai hasil yang optimal.
3.
Prestasi Kerja
Karyawan mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan
baik kualitas maupun kuantitas, dan bekerja secara efektif dan efisien.
4.
Kerjasama
Karyawan dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan baik
horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan
demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua
karyawan.
5.
Kecakapan
Karyawan cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada
jabatan tersebut dengan baik. Biasanya bekerja secara mandiri dalam
23
Universitas Sumatera Utara
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang
terus menerus dari atasannya.
6.
Loyalitas
Karyawan loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang merugikan
perusahaannya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap
perusahaannya.
7.
Kepemimpinan
Harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan
bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Harus mampu
menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para
bawahannya.
8.
Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
9.
Pendidikan
Karyawan telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan.
Kewajiban-kewajiban diatas merupakan bahan pertimbangan utama bagi
seorang karyawan. Bila karyawan tersebut melaksanakannya dengan baik maka
karyawan tersebut akan mendapatkan penghargaan dari pimpinannya yang antara
lain berupa pembinaan promosi jabatan tanpa mengabaikan formasi yang ada.
24
Universitas Sumatera Utara
Syarat-syarat promosi untuk setiap jabatan tidak sama antara jabatan satu
dengan jabatan yang lainnya tergantung dari tingkat kebutuhan perusahaan dan
tingkat kemampuan dari karyawan itu sendiri.
2.2.5
Jenis- Jenis Promosi Jabatan
Setelah kita ketahui bahwa pada dasarnya promosi adalah perubahan dari
tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi yang diikuti dengan
peningkatan tugas, wewenang, dan tanggung jawab. Tetapi ada beberapa ahli
membagi promosi kedalam beberapa jenis, diantaranya adalah Hasibuan
(2003:115) yang membagi promosi ke dalam jenis-jenis promosi jabatan sebagai
berikut :
1.
Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara,
promosi ini biasanya digunakan apabila harus mengisi suatu jabatan kosong
untuk sementara waktu karena pejabat yang bersangkutan sedang sakit, cuti,
atau mengikuti pendidikan. Untuk mengisi kekosongan tersebut maka salah
seorang pegawai diangkat untuk sementara yang melaksanakan tugas-tugas
jabatan yang bersangkutan.
2.
Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih
tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
Promosi ini bersifat tetap.
25
Universitas Sumatera Utara
3.
Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi
tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
4.
Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai
dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak
disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam
mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu prestasi kerja dan
senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil
penilaian atas hasil karyawan yang sangat baik dalam promosi atau jabatan
sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai
penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu.
2.2.6
Indikator Promosi Jabatan
Ada beberapa indikator promosi jabatan menurut Nitisemito (2002:199)
yaitu :
1. Pengalaman kerja
Setiap karyawan yang telah mencapai masa kerja tertentu semestinya
mendapatkan promosi jabatan.
2. Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan menjadi hal penting dalam pemberian promosi karena
semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin tinggi jabatan yang dapat
diberikan.
26
Universitas Sumatera Utara
3. Prestasi kerja
Karyawan yang diberikan promosi jabatan tentulah karyawan yang berprestasi
tinggi.
4. Peningkatan karir
Seorang karyawan yang dipromosikan akan dapat meningkatkan karir
karyawan tersebut.
5. Keadilan
Pemberian promosi harus berdasarkan asas keadilan agar pelaksanaan promosi
tidak menimbulkan konflik dalam organisasi.
2.3
Prestasi Kerja
2.3.1
Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2006:67), prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2008:94), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah
suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Hariandja (2002:105) menyatakan
bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai/perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Proses
penilaian prestasi kerja menurut Hariandja (2002;198), meliputi menentukan
tujuan-tujuan dari setiap pekerjaan, penentuan standar atau dimensi-dimensi kerja
serta ulurannya, penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi.
27
Universitas Sumatera Utara
Dari pengertian beberapa definisi diatas tentang prestasi kerja dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil dari pekerjaan yang dicapai dari
seseorang dalam melaksanakan tugasnya dengan kemampuan, pengalaman, dan
motivasi untuk mencapai tujuan.
2.3.2
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2003 :110), program-program pelatihan dijalankan
untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan mendapatkan posisi jabatan yang
diinginkan. Handoko (2003:115) juga mengatakan bahwa para karyawan baru
yang telah menjalani orientasi secara komprehensif, sebagian besar belum mampu
melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan sesuai yang diharapkan. Sehingga
perusahaan harus membuat pelatihan dan pengembangan sesuai dengan bidang
dan tugasnya masing-masing. Hal tersebut tidak hanya berlaku bagi karyawan
baru, tetapi karyawan lama yang telah berpengalaman juga memerlukan pelatihan
untuk mengurangi kebiasaan-kebiasaan yang buruk serta untuk mempelajari
keterampilan-keterampilan baru untuk meningkatkan prestasi kerja serta untuk
mendapatkan promosi.
Hasibuan (2003:107) mengemukakan bahwa jika ada kesempatan bagi
karyawan dipromosikan berdasarkan azas keadilan dan objektivitas, karyawan
akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja
sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai.
Pentingnya penerapan mutasi dalam perusahaan dapat membantu
karyawan dalam mengembangkan potensi yang dimilikinya serta untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan.Menurut Bambang Wahyudi (2002:167),
28
Universitas Sumatera Utara
mutasi jabatan akan membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam
meningkatkan prestasi kerja. Setiap anggota organisasi mempunyai kesempatan
yang sama untuk meraih posisi/ jabatan/ pekerjaan yang lebih tinggi. Namun perlu
diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatkan prestasi kerja akan timbul
apabila ada jaminan bahwa mutasi benar-benar dilakukan secara objektif.
2.3.3
Tujuan Prestasi Kerja
Dalam setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi
kerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik.
Adapun tujuan dari prestasi kerja menurut Rivai (2004:312) adalah
sebagai berikut :
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, mutasi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektivan jadwal
kerja dan kondisi kerja.
5. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
6. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan
karyawan.
Prestasi kerja karyawan digunakan untuk mengidentifikasikan mereka
yang akan dipromosikan, bagi para karyawan dengan adanya penilaian prestasi
kerja dapat meningkatkan perasaan puas dalam diri mereka atau karyawan.
29
Universitas Sumatera Utara
Karyawan itu sendiri merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai
oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang
ada pada individu karyawan dapat diketahui.
2.3.4
Elemen-Elemen Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat
dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable). Menurut
Mathis dan Jackson (2006:378) terdapat beberapa indikator dalam mengukur
prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Kualitas kerja karyawan.
Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan,
ketepatan waktu dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja karyawan.
Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja
atas
tugas-tugas,
seperti
kemampuan
menyusun
rencana,
kemampuan
melaksanakan perintah/instruksi.
3. Kehadiran Karyawan.
Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun acaraacara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.
4. Kerjasama Karyawan
Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap orang
baik vertikal maupun horisontal.
30
Universitas Sumatera Utara
2.4
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual menurut M. Iqbal Hasan (2002:21) merupakan
bagian dari penelitian yang menggambarkan alur piker peneliti, dalam
memberikan penjelasan kepada orang lain, mengapa dia mempunyai anggapan
seperti yang diutarakan dalam hipotesis. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat
digambarkan kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Mutasi
(X1)
Prestasi Kerja
(Y)
Promosi Jabatan
(X2)
Sumber : Penulis, 2016
2.5
Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang telah dilakukan merupakan salah satu
faktor pendukung yang dapat membantu penyelesaian penelitian ini, terkhusunya
dengan penelitian terdahulu yang mempunyai tema dan pembahasan variabel yang
sama. Diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Agnetha Judas, 2013 (Universitas Sam Ratulangi Manado)
Penelitian ini berjudul Mutasi Dan Promosi Jabatan Pengaruhnya
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara
Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado. Hasil penelitian menunjukkan
31
Universitas Sumatera Utara
bahwa mutasi dan promosi jabatan berpengaruh secara simultan terhadap
prestasi kerja pegawai.Mutasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap
prestasi kerja pegawai. Promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi
kerja pegawai. Hubungan antara mutasi dan promosi jabatan terhadap
prestasi kerja pegawai kuat. Mutasi dan promosi merupakan salah satu
kegiatan penting bagi pengembangan pegawai, dan untuk memberi
motivasi kepada para pegawai agar lebih meningkatkan prestasi kerja
pegawai.
2. Nurdin, 2014 (UNSYIAH)
Penelitian ini berjudul Pengaruh Penempatan, Mutasi Dan Promosi
Terhadap Prestasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai
Sekretariat Daerah Aceh. Temuan pada penelitian ini, baik uji hipotesis F
maupun t, semuanya memiliki pengaruh atau hubungan, karena F hitung
dan t hitung lebih bear dari F tabel dan t tabel pada tingkat signifikansi
0,000. Peningkatan kinerja pegawai akan sangat baik bila dilakukan
dengan meningkatkan prestasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari koefisien
pengaruh yang langsung mempengaruhi variabel kinerja pegawai, yang
tertinggi adalah variabel Mutasi yaitu 17,7%. Terkait dengan variabel
eksogen, dari 3 variabel yang ada, pengaruh terbesar diberikan oleh Mutasi
dengan koefisien sebesar 17,7%. Sedangkan pengaruh dari variabel
eksogen ke mediating, koefisien terbesar diberikan oleh variabel
Penempatan 20,5%.
32
Universitas Sumatera Utara
3. Afyalda, 2011 (Universitas Sumatera Utara)
Penelitian ini berjudul Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan
pada Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan. Hasil penelitian yang diperoleh terdapat pengaruh antara variabel
Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan sebesar 54.2 % dengan R Square
sebesar 30.2 % dan sisanya 60.8 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulan yang diambil, yaitu
prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada karyawan
Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan
taraf signifikan α = 5%.
4. Happy, 2015 (Universitas Nusantara PGRI Kediri)
Penelitian ini berjudul Pengaruh Promosi Jabatan, Komitmen, Dan Gaji
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bidang Pendataan Di Dinas Pendapatan
Kabupaten Tulungagung. Diketahui hasil uji F sebesar 55,711 atau nilai
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Yang bererarti ”Ada pengaruh signifikan
antara promosi jabatan, komitmen, dan gaji terhadap prestasi kerja
pegawai Dinas Pendapatan kabupaten Tulungagung pada Bidang
Pendataan”. Uji t Variabel promosi jabatan nilai t hitung sebesar 6,938
dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Uji t Variabel komitmen nilai t
hitung sebesar 4,938 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Uji t Variabel
gaji nilai t hitung sebesar 2,220 dengan signifikansi 0,035< 0,05.
33
Universitas Sumatera Utara
5. Indra, 2014 (Universitas Negeri Gorontalo)
Penelitian ini berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Wahana Ottomitra Multiartha Tbk.
(WOM Finance) Cabang Gorontalo. Hasil penelitian dan analisis data,
persamaan regresi dihasilkan yakni ? = 3,955 + 0,941 X, dengan nilai
determinasi R2 = 94,3 % yang menunjukan presentase pengaruh yang
diberikan variabel X terhadap variabel Y, sedangkan sisa presentasi
sebesar 5,7 % dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian
ini. Dengan demikian Penilaian Prestasi Kerja di PT. WOM Finance
Cabang Gorontalo memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Promosi
Jabatan.
34
Universitas Sumatera Utara
KERANGKA TEORI
2.1
Mutasi
2.1.1
Pengertian Mutasi
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal,
baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan. Mutasi adalah
kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja
lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi
meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab,
pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya
terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain.
Menurut Nitisemito (2002:132), pengertian mutasi adalah kegiatan dari
pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar.
Selanjutnya Hasibuan (2008:102), menyatakan bahwa mutasi adalah suatu
perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal
maupun vertikal di dalam satu organisasi. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam
fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi
dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut.
Menurut Sastrohadiwiryo (dalam Kadarisman 2012:68) :
Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke
situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh
9
Universitas Sumatera Utara
kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang
semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Menurut Hanggraeni (2012: 80) “mutasi adalah pemindahan dari posisi
yang baru tapi memiliki kedudukan, tanggung jawab, dan jumlah remunerasi yang
sama”. Dan menurut Daryanto (2013: 41) “mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari
suatu perusahaan untuk dapat melaksanakan prinsip „the right men on the right
place‟”
Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan
mengenai atau pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru
itu seorang karyawan akan lebih berkembang. Mutasi merupakan kegiatan rutin
dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip the right men on the right place.
2.1.2
Tujuan dan Manfaat Mutasi
Adapun tujuan dari mutasi menurut Hasibuan (2011:102) adalah sebagai
berikut :
1.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2.
Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan.
3.
Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
4.
Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5.
Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan
karir yang lebih tinggi.
6.
Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang
dilakukannya.
7.
Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
10
Universitas Sumatera Utara
8.
Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
9.
Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
Menurut Moekijat (2010:117) dalam program kepegawaian mutasi
bertujuan untuk :
1.
Mempertahankan pegawai-pegawai yang telah lama masa kerjanya sebagai
perubahan atau pengurangan keperluan produksi.
2.
Mengembangkan kecakapan pegawai dalam berbagi bidang.
3.
Megadakan penggantian antar regu.
4.
Memperbaiki penempatan yang tidak memuaskan.
Selain tujuan, mutasi juga memiliki manfaat bagi karyawan. Menurut
Siagian (2011:172) manfaat mutasi adalah :
1.
Pengalaman baru.
2.
Cakrawala pandangan yang lebih luas.
3.
Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan.
4.
Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.
5.
Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional.
6.
Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
7.
Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi
baru yang dihadapi.
Sedangkan menurut Endang (2010:84) manfaat mutasi adalah :
1.
Untuk memenuhi kekurangan karyawan di bagian lain, sehingga tidak perlu
mengambil tenaga kerja dari luar.
11
Universitas Sumatera Utara
2.
Untuk memenuhi keinginan karyawan, disesuaikan dengan minat, keahlian,
dan bidang tugas dan kemampuannya.
3.
Untuk mengatasi rasa jenuh dan bosan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan,
dan suasana tempat kerja.
4.
Untuk memberikan motivasi kepada karyawan dalam mengembangkan
kemampuannya.
Menurut Felix A. Nigro (dalam Moekijat, 2010: 117) menyebut 5 macam
manfaat mutasi, yaitu :
1.
Mutasi merupakan alat/cara yang berguna dalam program pelatihan jabatan,
seperti misalnya dalam pengembangan administrator.
2.
Mutasi merupakan alat/cara mengembangkan pegawai-pegawai lama untuk
mencapai harapan-harapan puncak. Hal ini mencegah adanya penyewaan
pegawai-pegawai baru dari luar yang mahal untuk memenuhi kebutuhan
tenaga manusia yang mendadak.
3.
Untuk menyelesaikan pertentangan-pertentangan perseorangan. Kadangkadang baik pemimpin maupun bawahan adalah cakap, tetapi apabila terjadi
pertentangan antara mereka, maka satu-satunya cara penyelesaian adalah
mungkin memindahkan pegawai.
4.
Untuk memenuhi kebutuhan pegawai perseorangan. Pemindahan dapat
diminta
oleh
pegawai
untuk
memnuhi
kebutuhan
atau
preferensi
perseorangan pada tempat pekerjaan.
5.
Mutasi sebagai suatu tindakan disipliner.
12
Universitas Sumatera Utara
Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai
berikut :
a. Peningkatan produktivitas kerja.
b. Pendayagunaan pegawai.
c. Pengembangan karier.
d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan.
e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.
f. Sebagai hukuman.
2.1.3
Dasar Pelaksanaan Mutasi
Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan menurut Hasibuan
(2011:103). Dasar/landasan yang dimaksud adalah :
1. Merit system, adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang
bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau carrer
system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena:
a. Output dan produktivitas kerja meningkat.
b. Semangat kerja meningkat.
c. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.
d. Absensi dan disiplin karyawan semakin baik.
e. Jumlah kecelakaan akan menurun.
2. Seniority system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia,
dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini
tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas
belum tentu mampu memangku jabatan baru.
13
Universitas Sumatera Utara
3. Spoil system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan.
Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan
suka atau tidak suka (like or dislike).
2.1.4
Faktor-Faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Mutasi
Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi
oleh karena itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan
secara objektif.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:221), dalam melaksanakan mutasi harus
dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional, yaitu :
1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.
2. Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place.
3. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja.
4. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal.
5. Mutasi sebagai langkah untuk promosi.
6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over .
7. Mutasi harus terkoordinasi.
2.1.5
Sebab dan Alasan Mutasi
Menurut
Hasibuan
(2011:105)
ada
beberapa
sebab
dan
alasan
mendukung
untuk
dilakukannya mutasi adalah sebagai berikut :
1.
Permintaan sendiri
Alasan-alasannya adalah :
a. Kesehatan;
misalnya
fisik
karyawan
kurang
melaksanakan pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi
dinas malam.
14
Universitas Sumatera Utara
b. Keluarga; misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya.
c. Kerja sama; misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya
karena terjadi pertengkaran atau perselisihan.
2.
Alih Tugas Produktif (ATP)
Alasannya didasarkan pada kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin
karyawan. Jadi ATP ini biasanya bersifat mutasi vertikal (promosi atau
demosi).
Menurut Paul Pigors dan Charles Mayers (dalam Hasibuan, 2011)
mengemukakan 5 macam transfer, yaitu :
a. Production transfer, mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke
bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga
kerja padahal produksi akan ditingkatkan.
b. Replacement transfer, mengalihtugaskan karyawan yang sudah lama
dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan
yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan.
c. Versality transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan
lainnya secara horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat
melakukan pekerjan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.
d. Shift transfer, mengalihtugaskan seorang karyawan yang sifatnya
horizontal dari satu regu ke regu lain sedang pekerjannya tetap sama.
e. Remedial
transfer,
mengalihtugaskan
seorang
karyawan
ke
jabatan/pekerjaan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan
karyawan bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekanrekannya.
15
Universitas Sumatera Utara
3.
Pendekatan mutasi dari segi waktu
a. Temporary transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan
lainnya baik horizontal maupun vertikal yang sifatnya sementara.
b. Permanent transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan
baru dalam waktu lama sampai dia dipindahkan/pensiun.
4.
Masalah merit rating dan mutasi
Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan
apakah dengan rencana semula. Dalam hal ini penilaian dilakukan apabila
pekerjaan telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan. Merit
rating terdiri atas initial appraisal (penilaian awal) dan periodical appraisal
(penilaian akhir).
2.1.6
Kendala Pelaksanaan Mutasi
Sastrohadiwiryo (2002:214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan
pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu :
1. Faktor Logis atau Rasional
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk
menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan
timbulnya situasi yang kurang diinginkan
keterampilan
seperti
penurunan
tingkat
karena formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian
ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.
2. Faktor Psikologis
Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang
dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan
sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap
16
Universitas Sumatera Utara
perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain,
rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.
3. Faktor Sosiologis (Kepentingan Kelompok)
Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat
politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan
keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.
2.1.7
Indikator Pengukuran Mutasi Kerja
Beberapa indikator mutasi kerja (Ambarita, 2015), yaitu :
a.
Frekwensi Mutasi, yaitu tingkat keseringan pelaksanaan mutasi dalam
organisasi.
b.
Alasan mutasi, yaitu faktor-faktor yang menjadi pendukung terlaksananya
mutasi baik itu datangnya dari perusahaan maupun dari pegawai itu sendiri.
c.
Ketepatan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan :
- Kemampuan kerja pegawai.
- Tingkat pendidikan.
- Lamanya masa menjabat.
- Tanggung jawab atau beban kerja.
- Kesenangan atau keinginan pegawai.
- Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku.
- Kesesuaian antara jabatan yang lama dan jabatan yang baru.
17
Universitas Sumatera Utara
2.2
Promosi Jabatan
2.2.1
Pengertian Promosi Jabatan
Promosi Jabatan mempunyai arti penting bagi para karyawan secara
keseluruhan, dengan adanya pemberian kesempatan promosi jabatan, karyawan
akan termotivasi untuk bekerja sama dan berprestasi maka akhirnya tugas-tugas
yang diberikan oleh perusahaan akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Menurut Hariandja (2002:157), promosi jabatan adalah menaikkan jabatan
seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang lebih besar, gaji
yang lebih besar, dan pada level organisasi yang lebih besar. Menurut Wahyudi
(2002:166), promosi adalah perubahan posisi/jabatan atau pekerjaan dari tingkat
lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, biasanya akan diikuti dengan
meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. Sedangkan
menurut Mangkuprawira (2003:168), promosi jabatan adalah proses penugasan
kembali seseorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi.
Pengertian promosi lainnya dikemukakan oleh Filippo dan Sikula seperti
yang dikutip oleh Hasibuan (2003:108) yaitu, promosi berarti perpindahan dari
suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang
lebih tinggi. Biasanya perpindahan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan
gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.
Dari pendapat-pendapat para ahli diatas, maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa promosi jabatan adalah perpindahan posisi/jabatan atau pekerjaaan kembali
seseorang karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi.
Dengan adanya peningkatan jabatan, maka tugas, tanggung jawab, serta
wewenang akan meningkat pula. Pada umumnya promosi jabatan juga diikuti oleh
18
Universitas Sumatera Utara
peningkatan gaji atau dan fasilitas-fasilitas lainnya. Hasil dari promosi yang
dilakukan dapat membentuk perilaku karyawan terhadap pekerjaan yang bisa
meningkatkan semangat kerja karyawan dengan baik.
2.2.2
Tujuan Promosi Jabatan
Memperhatikan
pengertian
promosi
jabatan,
dapat
ditarik
suatu
kesimpulan bahwa tujuan secara umum dilaksanakannya program ini adalah
untuk menciptakan, meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja organisasi.
Tujuan umum tersebut dapat terwujud karena secara khusus pelaksanaan promosi
jabatan akan mampu menghasilkan beberapa tujuan khusus yang merupakan
sasaran.
Tujuan promosi jabatan menurut Hasibuan (2003:113) antara lain :
1.
Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2.
Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3.
Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi
dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4.
Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direlisasikannya promosi
kepada karyawan dengan dasar dan waktu yang tepat serta penilaian yang
jujur.
5.
Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier
effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
19
Universitas Sumatera Utara
6.
Memberikan
kesempatan
kepada
karyawan
untuk
mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
7.
Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8.
Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan
itu tidak lowong maka di promosikan karyawan lainnya.
9.
Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat. Semangat,
kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat dengan
begitu produktivitas kerjanya meningkat.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan
promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar
untuk memasukkan lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara
menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan.
2.2.3
Dasar-dasar Pertimbangan Promosi Jabatan
Pada umumnya setiap organisasi memiliki dasar pertimbangan atau
landasan yang berbeda dalam menentukan tenaga kerja yang akan dipromosikan.
Perbedaan tersebut terjadi karena masing-masing organisasi tentunya memiliki
pertimbangan yang berbeda berdasarkan kebutuhannya. Sebelum membuat
keputusan dalam promosi jabatan perlu memperhatikan beberapa hal yang
menjadi dasar pertimbangan pelaksanaan promosi jabatan, karena hal ini akan
mencerminkan ketelitian dan keobyektifan dalam meneliti karyawan yang berhak
dipromosikan.
20
Universitas Sumatera Utara
Namun demikian secara mendasar berbagai landasan pertimbangan promosi
jabatan yang dilakukan dapat digolongkan ke dalam beberapa landasan dasar.
Dasar-dasar pertimbangan promosi jabatan menurut Wahyudi (2002:170) antara
lain :
1.
Sistem Merit (Prestasi)
Dalam sistem merit, yang dijadikan landasan oleh organisasi untuk
melakukan promosi jabatan adalah prestasi dari tenaga kerja yang
bersangkutan. Dengan dasar pertimbangan ini, maka hanya tenaga kerja yang
berprestasi yang dapat terus mengembangkan karirnya, sementara yang
berprestasi di bawah standar akan tersisihkan. Bentuk promosi jabatan yang
dapat dilakukan dengan menggunakan prestasi kerja dari pegawai sebagai
landasan pertimbangan tidak terbatas pada program promosi jabatan, tetapi
dasar prestasi juga dapat dan bahkan tetap untuk melaksanakan program
promosi jabatan lain. Dengan dasar prestasi kerja berarti program promosi
jabatan
dilaksanakan
dalam
rangka
melakukan
penyesuaian
antara
kemampuan seseorang dengan standar kemampuan dari suatu jabatan
tertentu. Karena sistem merit hanya berdasarkan pada prestasi kerja seseorang
dan mengabaikan faktor-faktor lain seperti senioritas, kekeluargaan dan lainlain, maka hasilnya akan objektif.
2.
Sistem Senioritas
Landasan promosi jabatan yang dipergunakan dalam sistem ini adalah
senioritas seorang pegawai. Senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja
seseorang yang diakui organisasi, baik pada jabatan yang bersangkutan
maupun dalam organisasi secara keseluruhan. Dalam senioritas tercermin
21
Universitas Sumatera Utara
pula pengertian usia serta pengalaman kerja seseorang. Sistem senioritas pada
dasarnya merupakan salah satu bentuk penghargaan organisasi kepada tenaga
kerja atas kesetiaan dan dedikasi kepada organisasi. Karena itu sistem ini
akan mendorong tenaga kerja untuk bersikap lebih loyal dan setia kepada
organisasinya.
3.
Sistem Nepotisme (Spoil)
Dibandingkan dengan sistem-sistem sebelumnya, maka sistem ini merupakan
sistem promosi jabatan yang paling bersifat subyektif. Dasar pertimbangan
yang dipergunakan dalam sistem ini adalah hubungan keluarga, kenalan,
koneksi. Sistem nepotisme biasanya dapat dijumpai dalam perusahaanperusahaan milik keluarga. Tidaklah aneh apabila semua jabatan kunci dalam
perusahaan keluarga tersebut dipegang oleh mereka yang masih mempunyai
hubungan keluarga.
2.2.4
Syarat-Syarat Promosi Jabatan
Untuk melaksanakan promosi jabatan harus ditetapkan terlebih dahulu
syarat-syarat promosi, tentu saja syarat-syarat itu tidak sama untuk semua jabatan
yang dibutuhkan karena kemampuannya yang dibutuhkan untuk menduduki
jabatan tertentu tidak selalu sama, misalnya untuk kepala bagian umum berbeda
dengan kepala biro kepegawaian.
Kedudukan seorang karyawan pada umumnya ditentukan dalam surat
keputusan pimpinan organisasi atau perusahaan tentang pengangkatan baik yang
menyangkut tingkat jabatan atau kedudukan maupun tingkat sistem upah yang
berlaku, sedangkan hak dan kewajiban merupakan hal yang timbul karena jabatan
dan keduanya harus seimbang.
22
Universitas Sumatera Utara
Dibawah ini adalah kewajiban pegawai yang pada umumnya dilaksanakan
pada organisasi atau perusahaan menurut Hasibuan (2003:111) :
1.
Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjianperjanjian dalam menjalankan mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata
dengan perbuatannya, dan tidak menyelewengkan jabatannya untuk
kepentingan pibadi.
2.
Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin
karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan
perusahaan dapat mncapai hasil yang optimal.
3.
Prestasi Kerja
Karyawan mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan
baik kualitas maupun kuantitas, dan bekerja secara efektif dan efisien.
4.
Kerjasama
Karyawan dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan baik
horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan
demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua
karyawan.
5.
Kecakapan
Karyawan cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada
jabatan tersebut dengan baik. Biasanya bekerja secara mandiri dalam
23
Universitas Sumatera Utara
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang
terus menerus dari atasannya.
6.
Loyalitas
Karyawan loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang merugikan
perusahaannya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap
perusahaannya.
7.
Kepemimpinan
Harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan
bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Harus mampu
menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para
bawahannya.
8.
Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
9.
Pendidikan
Karyawan telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan.
Kewajiban-kewajiban diatas merupakan bahan pertimbangan utama bagi
seorang karyawan. Bila karyawan tersebut melaksanakannya dengan baik maka
karyawan tersebut akan mendapatkan penghargaan dari pimpinannya yang antara
lain berupa pembinaan promosi jabatan tanpa mengabaikan formasi yang ada.
24
Universitas Sumatera Utara
Syarat-syarat promosi untuk setiap jabatan tidak sama antara jabatan satu
dengan jabatan yang lainnya tergantung dari tingkat kebutuhan perusahaan dan
tingkat kemampuan dari karyawan itu sendiri.
2.2.5
Jenis- Jenis Promosi Jabatan
Setelah kita ketahui bahwa pada dasarnya promosi adalah perubahan dari
tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi yang diikuti dengan
peningkatan tugas, wewenang, dan tanggung jawab. Tetapi ada beberapa ahli
membagi promosi kedalam beberapa jenis, diantaranya adalah Hasibuan
(2003:115) yang membagi promosi ke dalam jenis-jenis promosi jabatan sebagai
berikut :
1.
Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara,
promosi ini biasanya digunakan apabila harus mengisi suatu jabatan kosong
untuk sementara waktu karena pejabat yang bersangkutan sedang sakit, cuti,
atau mengikuti pendidikan. Untuk mengisi kekosongan tersebut maka salah
seorang pegawai diangkat untuk sementara yang melaksanakan tugas-tugas
jabatan yang bersangkutan.
2.
Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih
tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
Promosi ini bersifat tetap.
25
Universitas Sumatera Utara
3.
Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi
tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
4.
Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai
dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak
disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam
mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu prestasi kerja dan
senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil
penilaian atas hasil karyawan yang sangat baik dalam promosi atau jabatan
sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai
penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu.
2.2.6
Indikator Promosi Jabatan
Ada beberapa indikator promosi jabatan menurut Nitisemito (2002:199)
yaitu :
1. Pengalaman kerja
Setiap karyawan yang telah mencapai masa kerja tertentu semestinya
mendapatkan promosi jabatan.
2. Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan menjadi hal penting dalam pemberian promosi karena
semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin tinggi jabatan yang dapat
diberikan.
26
Universitas Sumatera Utara
3. Prestasi kerja
Karyawan yang diberikan promosi jabatan tentulah karyawan yang berprestasi
tinggi.
4. Peningkatan karir
Seorang karyawan yang dipromosikan akan dapat meningkatkan karir
karyawan tersebut.
5. Keadilan
Pemberian promosi harus berdasarkan asas keadilan agar pelaksanaan promosi
tidak menimbulkan konflik dalam organisasi.
2.3
Prestasi Kerja
2.3.1
Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2006:67), prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2008:94), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah
suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Hariandja (2002:105) menyatakan
bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai/perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Proses
penilaian prestasi kerja menurut Hariandja (2002;198), meliputi menentukan
tujuan-tujuan dari setiap pekerjaan, penentuan standar atau dimensi-dimensi kerja
serta ulurannya, penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi.
27
Universitas Sumatera Utara
Dari pengertian beberapa definisi diatas tentang prestasi kerja dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil dari pekerjaan yang dicapai dari
seseorang dalam melaksanakan tugasnya dengan kemampuan, pengalaman, dan
motivasi untuk mencapai tujuan.
2.3.2
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2003 :110), program-program pelatihan dijalankan
untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan mendapatkan posisi jabatan yang
diinginkan. Handoko (2003:115) juga mengatakan bahwa para karyawan baru
yang telah menjalani orientasi secara komprehensif, sebagian besar belum mampu
melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan sesuai yang diharapkan. Sehingga
perusahaan harus membuat pelatihan dan pengembangan sesuai dengan bidang
dan tugasnya masing-masing. Hal tersebut tidak hanya berlaku bagi karyawan
baru, tetapi karyawan lama yang telah berpengalaman juga memerlukan pelatihan
untuk mengurangi kebiasaan-kebiasaan yang buruk serta untuk mempelajari
keterampilan-keterampilan baru untuk meningkatkan prestasi kerja serta untuk
mendapatkan promosi.
Hasibuan (2003:107) mengemukakan bahwa jika ada kesempatan bagi
karyawan dipromosikan berdasarkan azas keadilan dan objektivitas, karyawan
akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja
sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai.
Pentingnya penerapan mutasi dalam perusahaan dapat membantu
karyawan dalam mengembangkan potensi yang dimilikinya serta untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan.Menurut Bambang Wahyudi (2002:167),
28
Universitas Sumatera Utara
mutasi jabatan akan membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam
meningkatkan prestasi kerja. Setiap anggota organisasi mempunyai kesempatan
yang sama untuk meraih posisi/ jabatan/ pekerjaan yang lebih tinggi. Namun perlu
diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatkan prestasi kerja akan timbul
apabila ada jaminan bahwa mutasi benar-benar dilakukan secara objektif.
2.3.3
Tujuan Prestasi Kerja
Dalam setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi
kerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik.
Adapun tujuan dari prestasi kerja menurut Rivai (2004:312) adalah
sebagai berikut :
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, mutasi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektivan jadwal
kerja dan kondisi kerja.
5. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
6. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan
karyawan.
Prestasi kerja karyawan digunakan untuk mengidentifikasikan mereka
yang akan dipromosikan, bagi para karyawan dengan adanya penilaian prestasi
kerja dapat meningkatkan perasaan puas dalam diri mereka atau karyawan.
29
Universitas Sumatera Utara
Karyawan itu sendiri merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai
oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang
ada pada individu karyawan dapat diketahui.
2.3.4
Elemen-Elemen Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat
dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable). Menurut
Mathis dan Jackson (2006:378) terdapat beberapa indikator dalam mengukur
prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Kualitas kerja karyawan.
Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan,
ketepatan waktu dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja karyawan.
Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja
atas
tugas-tugas,
seperti
kemampuan
menyusun
rencana,
kemampuan
melaksanakan perintah/instruksi.
3. Kehadiran Karyawan.
Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun acaraacara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.
4. Kerjasama Karyawan
Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap orang
baik vertikal maupun horisontal.
30
Universitas Sumatera Utara
2.4
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual menurut M. Iqbal Hasan (2002:21) merupakan
bagian dari penelitian yang menggambarkan alur piker peneliti, dalam
memberikan penjelasan kepada orang lain, mengapa dia mempunyai anggapan
seperti yang diutarakan dalam hipotesis. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat
digambarkan kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Mutasi
(X1)
Prestasi Kerja
(Y)
Promosi Jabatan
(X2)
Sumber : Penulis, 2016
2.5
Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang telah dilakukan merupakan salah satu
faktor pendukung yang dapat membantu penyelesaian penelitian ini, terkhusunya
dengan penelitian terdahulu yang mempunyai tema dan pembahasan variabel yang
sama. Diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Agnetha Judas, 2013 (Universitas Sam Ratulangi Manado)
Penelitian ini berjudul Mutasi Dan Promosi Jabatan Pengaruhnya
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara
Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado. Hasil penelitian menunjukkan
31
Universitas Sumatera Utara
bahwa mutasi dan promosi jabatan berpengaruh secara simultan terhadap
prestasi kerja pegawai.Mutasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap
prestasi kerja pegawai. Promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi
kerja pegawai. Hubungan antara mutasi dan promosi jabatan terhadap
prestasi kerja pegawai kuat. Mutasi dan promosi merupakan salah satu
kegiatan penting bagi pengembangan pegawai, dan untuk memberi
motivasi kepada para pegawai agar lebih meningkatkan prestasi kerja
pegawai.
2. Nurdin, 2014 (UNSYIAH)
Penelitian ini berjudul Pengaruh Penempatan, Mutasi Dan Promosi
Terhadap Prestasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai
Sekretariat Daerah Aceh. Temuan pada penelitian ini, baik uji hipotesis F
maupun t, semuanya memiliki pengaruh atau hubungan, karena F hitung
dan t hitung lebih bear dari F tabel dan t tabel pada tingkat signifikansi
0,000. Peningkatan kinerja pegawai akan sangat baik bila dilakukan
dengan meningkatkan prestasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari koefisien
pengaruh yang langsung mempengaruhi variabel kinerja pegawai, yang
tertinggi adalah variabel Mutasi yaitu 17,7%. Terkait dengan variabel
eksogen, dari 3 variabel yang ada, pengaruh terbesar diberikan oleh Mutasi
dengan koefisien sebesar 17,7%. Sedangkan pengaruh dari variabel
eksogen ke mediating, koefisien terbesar diberikan oleh variabel
Penempatan 20,5%.
32
Universitas Sumatera Utara
3. Afyalda, 2011 (Universitas Sumatera Utara)
Penelitian ini berjudul Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan
pada Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan. Hasil penelitian yang diperoleh terdapat pengaruh antara variabel
Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan sebesar 54.2 % dengan R Square
sebesar 30.2 % dan sisanya 60.8 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulan yang diambil, yaitu
prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada karyawan
Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan
taraf signifikan α = 5%.
4. Happy, 2015 (Universitas Nusantara PGRI Kediri)
Penelitian ini berjudul Pengaruh Promosi Jabatan, Komitmen, Dan Gaji
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bidang Pendataan Di Dinas Pendapatan
Kabupaten Tulungagung. Diketahui hasil uji F sebesar 55,711 atau nilai
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Yang bererarti ”Ada pengaruh signifikan
antara promosi jabatan, komitmen, dan gaji terhadap prestasi kerja
pegawai Dinas Pendapatan kabupaten Tulungagung pada Bidang
Pendataan”. Uji t Variabel promosi jabatan nilai t hitung sebesar 6,938
dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Uji t Variabel komitmen nilai t
hitung sebesar 4,938 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Uji t Variabel
gaji nilai t hitung sebesar 2,220 dengan signifikansi 0,035< 0,05.
33
Universitas Sumatera Utara
5. Indra, 2014 (Universitas Negeri Gorontalo)
Penelitian ini berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Wahana Ottomitra Multiartha Tbk.
(WOM Finance) Cabang Gorontalo. Hasil penelitian dan analisis data,
persamaan regresi dihasilkan yakni ? = 3,955 + 0,941 X, dengan nilai
determinasi R2 = 94,3 % yang menunjukan presentase pengaruh yang
diberikan variabel X terhadap variabel Y, sedangkan sisa presentasi
sebesar 5,7 % dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian
ini. Dengan demikian Penilaian Prestasi Kerja di PT. WOM Finance
Cabang Gorontalo memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Promosi
Jabatan.
34
Universitas Sumatera Utara