Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan pada PT Duta Agung Group Medan

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan

2.1.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku, dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan (Nitisemito, 2002:68).

Menurut Mathis (2002:82), pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Pelatihan memberikan pengetahuan secara spesifik dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan, sedangkan menurut Panggabean (2002:41), pelatihan merupakan cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sekarang.

Pelatihan merupakan suatu hal yang harus dipertimbangkan perusahaan apabila perusahaan ingin tetap memiliki karyawan yang berkualitas dan mampu menghadapi tantangan- tantangan dan perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja, terutama kemajuan-kemajuan dimasa kini.

2.1.2 Langkah-Langkah Pelaksanaan Pelatihan Kerja

Menurut Hariandja (2002:118) ada beberapa langkah yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan. Langkah-langkah dalam

pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Analisis dapat dilakukan melalui langkah-langkah seperti analisis kebutuhan organisasi, analisis kebutuhan pekerjaan, analisis kebutuhan karyawan. Adapun uraian dari langkah-langkah analisis tersebut adalah:

1. Analisis kebutuhan organisasi

Dalam analisis ini yang perlu diperhatikan adalah tujuan dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan karyawan.

2. Analisis kebutuhan perusahaan

Analisis ini bertujuan untuk menganalisis pekerjaan yang harus dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar untuk kerja merupakan dua hal yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan.

3. Analisis kebutuhan karyawan

Analisis kebutuhan karyawan merupakan analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat menentukan karyawan-karyawan yang membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan.

2.1.3 Tujuan Pelatihan

Menurut Panggabean (2002:41), pelatihan dilakukan untuk kepentingan: 1. Karyawan

a. Meningkatkan moral karyawan

Dengan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik

b. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya. Melalui pelatihan karyawan diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi baru

c. Peningkatan karier karyawan

Dengan mengikuti pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian dan prestasi kerja yang lebih baik.

d. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan

Dengan mengikuti pelatihan, keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi.

2. Perusahaan

a. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia

Dengan adanya pelatihan, perusahaan melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan perusahaan.

b. Penghematan

Pelatihan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan untuk meningkatkan keterampilan karyawan. Jika karyawan terampil, maka mereka cepat bekerja dan bisa menggunakan mesin-mesin dengan baik. c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan

Pelatihan dapat mengurangi kerusakan barang, mesin, dan tingkat kecelakaan karyawan karena keterampilan karyawan telah meningkat. d. Memperkuat komitmen karyawan

Organisasi yang gagal menyediakan pelatihan akan kehilangan karyawan. Karyawan merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.

2.1.4 Metode Pelatihan Kerja

Menurut Panggabean (2002:45), ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu:

1. On the job training

On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya.On the job training meliputi:

a. Program magang

Program magang menggabungkan pelatihan pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan dari ruang kelas. Seorang karyawan baru

ditugaskan pada karyawan yang ada saat ini selama jangka waktu tertentu dan dibawah pengawasan organisasi.

b. Rotasi Pekerjaan

Karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan.

c. Coaching

Teknik pelatihan yang dilakukan dengan praktek langsung dengan orang yang sudah berpengalaman.

2. Off the job training

Off the job training merupakan pelatihan yang dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Off the job training meliputi beberapa program yaitu:

a. Pembelajaran terprogram

Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya

b. Vestibule training

Merupakan training yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya

c. Studi kasus

Dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah perusahaan secara tertulis kemudian para petatar menganalisis kasus tersebut secara pribadi dan menyampaikan solusinya dalam diskusi

d. Management games

Petatar dibagi dalam kelompok dimana masing-masing kelompok bersaing e. Seminar

Metode ini bertujuan untuk mengembangkan keahlian kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan sarannya

f. Permainan peran

Petatar memainkan peran tertentu dimana diberikan suatu permasalahan dan bagaimana seandainya petatar menangani permasalahan yang ada

g. Pengajaran melalui komputer

Pengajaran menggunakan komputer untuk memudahkan training dimana menggunakan program yang disesuaikan dengan tingkat kecepatan seseorang dalam menyelesaikan masalah

2.1.5 Mengevaluasi Pelatihan Kerja

Melakukan penilaian atau evaluasi terhadap program pelatihan yang telah dilaksanakan adalah penting untuk mengukur seberapa jauh program pelatihan tersebut dapat memberikan dampak positif bagi perkembangan dan kemajuan organisasi. Menurut Hariandja (2002:99) ada empat tingkatan sebagai basis evaluasi yaitu:

1. Tingkatan reaksi

Penilaian ditekankan pada bagaimana reaksi peserta pelatihan terhadap program pelatihan yang diikutinya. Reaksi - reaksi dari peserta dicatat dalam sebuah lembar yang memuat informasi tentang perasaan, keinginan dan penilaian mereka terhadap lingkungan latihan maupun pelatih mereka.

2. Tingkatan pembelajaran

Tahap ini dilakukan penilaian sejauh mana peserta pelatihan mempelajari fakta, prinsip- prinsip dan pendekatan - pendekatan yang tercakup dalam latihan. Hasil akhir yang diperoleh dari evaluasi tingkat ini adalah adanya umpan balik tentang bagaimana hasil pelatihan setelah peserta bekerja di tempat kerja asalnya.

3. Tingkatan perilaku dan perubahan keahlian

Penilaian ini ditekankan pada sejauh mana tingkah laku dalam pekerjaan berubah karena mengikuti pelatihan. Cara yang digunakan dalam penilaian ini adalah dengan melakukan observasi terhadap perilaku setelah masuk kembali bekerja.

4. Tingkatan dampak

Yang dinilai dalam tingkatan ini adalah apakah hasil akhir yang diperoleh dari program pelatihan secara signifikan memiliki keterkaitan erat dengan rencana bisnis organisasi serta tujuan-tujuan strategis organisasi.

2.2 Pengembangan

2.2.1 Pengertian Pengembangan

Menurut Hasibuan (2002: 69), “Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerja/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan”. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap dan kepribadian.Program pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang pokok atau bahkan intinya sebuah pembangunan dan dimana bidang pendidikan dan pelatihan turut memberikan andil.Sedangkan menurut Andrew, (2011: 70) Perencanaan Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum.

2.2.2 Tujuan Pengembangan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan menurut Hasibuan, (2002: 87), hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :

a. Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

b. Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

c. Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

d. Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

e. Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

f. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g. Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

h. Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin capak dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill, dan managerial skillnya lebih baik.

i. Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.

j. Balas Jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. 2.2.3 Prinsip Pengembangan

Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.Program pengembangan adalah suatu jenis rencana yang konkret karena

didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaannya.Jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan supaya pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya relatif kecil hendaknya terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan.

Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta kurikulum, dan waktu pelaksanaannya.Program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya.Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.

2.2.4 Jenis-Jenis Pengembangan

Menurut Moekijat (2005:55), Jenis pengembangan dikelompokkan atas:pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal:

a. Pengembangan secara informal

Yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan secara meningkatkan kemampuan kerjanya.Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

b. Pengembangan secara formal

Yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan. 2.2.5 Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan

Sitohang (2006:213) mengatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan karier karyawan dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain:

1. Kebijakan organisasi

Kebijakan organisasi merupakan faktor yang paling dominan yang mempengaruhi pengembangan karier seorang karyawan dalam perusahaan. Kebijakan perusahaan merupakan penentu ada tidaknya pengembangan karier dalam perusahaan.

2. Keterampilan

Keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan juga menentukan kariernya. Karyawan yang lebih teraampil biasanya mendapat pengembangan karier yang lebih cepat.

Sedangkan faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pengembangan karyawan menurut Mangkunegara (2009: 45) adalah:

1. Perbedaan individu pegawai 2. Hubungan dengan analisis jabatan

3. Motivasi 4. Partisipasi aktif

5. Seleksi peserta penataran

6. Metode pelatihan dan pengembangan 2.3 Peserta Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Nawawi (2002:212), peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial.

a. Karyawan Baru

Yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan.Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efesien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya.Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasa dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.

b. Karyawan Lama

Yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja.Pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metodekerja, serta persiapan untuk promosi.Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami

technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.

2.4 Proses Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Tanjung (2003: 58), Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut:

a. Sasaran

Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai.Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skill) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) dan conceptual skills.

b. Kurikulum

Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu.Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan system evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.

c. Sasaran

Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai.Misalnya : Tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan.Mesin-mesin yang digunakan

dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunanakan dalam bekerja pada perusahaan.

d. Peserta

Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan.Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja dan latar belakang pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.

e. Pelatih

Menunjukkan pelatihan atau isntruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai.Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan didasarkan kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan anak didik yang baik.

f. Pelaksanaan

Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.

2.5 Efektivitas Kerja

2.5.1 Pengertian Efektivitas Kerja

ekonomis (Malthis, 2002:104). Efektivitas juga dapat dikatakan sebagai biaya perunit output, supaya efektif, perusahaan harus dapat mencapai tujuan, tetapi dengan cara yang peling efisien dalam penggunaan sumber daya manusia. Efektivitas kerja adalah keadaan yang menunjukkan hasil dari usaha manusia dalam mencapai tujuan yang diinginkan sesuai dengan yang dikehendaki (Daft, 2003: 85).

Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan pegawai sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.Agar berfungsi secara efektif, sumber daya manusia harus mempunyai visi yang jelas tentang apa yang harus dikerjakan dan siapa yang harus dilayani.

Jadi efektivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.Upaya dalam meningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan pembinaan karyawan serta jaminan keamanan selama bekerja maupun sesudahnya.Yang paling penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge, skill dan attitude. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan.Setiap karyawan sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksinal.Sehingga pemanfaatan sumber daya manusiaakan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan.

2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas Kerja Menurut Malthis dan Jackson (2002: 179), adalah sebagai berikut :

a. Kuantitas

Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.

b. Kualitas

Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

2.6 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Peneliti & Tahun

Penelitian Judul Penelitian

Metode

Analisis Hasil Penelitian

1. Novi

Syahrifadilla (2008)

“Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT.

Carsurindo Superintendent,

Medan” Metode analisis dekriptif dan metode regresi linear berganda.

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa nilai signifikansi (0,011) lebih kecil dari 5%. Koefisien

regresi ini juga

menunjukkan hubungan

positif atau searah antara pengembangan karyawan

(X2) dengan kinerja

karyawan (Y), artinya

apabila pengembangan

karyawaan di PT.

Superintendent meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat.

2. Noviantoro, Djatmiko

(2009)

“Analisis Pengaruh

Pelatihan danPengembangan Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia

Tbk, Medan”. Metode analisis statistik dan metode analisis dekjriptif

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

pelatihan dan pengembangan

serta kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 53,8 % dan sisanya sebesar 46,2 % dipengaruhi oleh faktor lain.

3. Sinaga

(2010)

“Pengaruh Pendidikan dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional IV Badan Kepegawaian Negara (BKN)

Medan”

Analisis regresi Linear berganda

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dan

Pengaruhnya sebesar

21,16% sedangkan sisanya 78,84% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian tersebut. 4. Fauzan Nur

Anshari S. (2012)

“Analisis Pengaruh

Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt.

Rajawali Jaya Sakti

Contrindo Di Makassar”

Analisis regresi

linear berganda

hasil analisis koefisien regresi antara pelatihan

terhadap peningkatan

prestasi karyawan maka diperoleh hasil regresi bernilai positif dan signifikan dimana dengan meningkatkan pelatihan maka akan berpengaruh

terhadap peningkatan

5. Ali Shahnavaz (2009)

A Study Of On The Job Training Effectiveness: Empirical Evidence Of Iran

Metode analisis statistik dan metode analisis dekjriptif

Hasil penelitian

inimenunjukkan bahwa on the job training memiliki pengaruh positif pada

kreativitas manajer,

mencapai

tujuan organisasi, manfaat

ekonomis. Dengan

keunggulan sehingga

pelatihanmendedikasikan

untuk organisasi,

setiaporganisasi yang memiliki ambisi yang tinggi, harus melakukan pelatihan tersebut untuk mencapai manfaat.

6. Nadeem

Ahmed Bashir (2012)

Training And Development Program And Its Benefits To

Employees And

Organizations: A

Conceptual Study.

Analisis Regresi Linear Berganda

Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa

pelatihan dan pengembangan berpengaruh

positifsignifikan sebesar 76,4 % dan sisanya sebesar

23,6%dipengaruhi oleh

faktor lain.

7 Hersona,

Rismayadi,

dan Mariah

(2012)

Analisis Pengaruh

Pengembangan SDM

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten

Karawang

Analisis Asosiatif Korelasi

Terdapat hubungan yang positif antara pengembangan

SDM dengan kinerja

pegawai

2.7 Kerangka Konseptual

2.7.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Efektivitas Kerja

Menurut Ruky (2003:124) Pelatihan adalah sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan dimana dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya. Pelatihan bertujuan untuk

pengetahuan karyawan, ketrampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugasnya. (Hermanto, 2005: 96).

Terdapat dua hal yang harus diperhatikan pelaku bisnis untuk mencapai pelatihan yang efektif yaitu memperhatikan posisisi pelatihan dalam proses bisnis, dan pelatihan dengan tahapan-tahapan pemprograman dan pengimplementasiannya. Dalam konteks strategi manajemen masa kini, penggunaan teknologi tidak dapat ditawar-tawar lagi. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut dapat menguasai penggunaan teknologi dengan berbagai macam bentuk. Terlebih dalam pekerjaan yang membutuhkan tingkat keterampilan yang tinggi sehingga karyawan yang kurang terampil akan mengalami kendala dalam melakukan pekerjaannya yang akhirnya akan menyebabkan pemborosan, kecelakaan kerja, pekerjaan tidak selesai tepat waktu serta hal-hal lainnya yang dapat berpengaruh pada kinerja secara keseluruhan. Sebaliknya karyawan yang kompeten tentunya akan mampu menyelesaikan berbagai pekerjaan dengan memuaskan salah satu upaya dalam menciptakan karyawan yang kompeten tentunya adalah dengan memberikan pelatihan yang tepat sesuai dengan kebutuhan karyawan, pekerjaan, dan kebutuhan organisasi. Dengan demikian, pelatihan karyawan dapat meningkatkan efektivitas kerja. 2.7.2 Pengaruh Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja

Secara lebih luas faktor lain yang turut berperan dalam meningkatkan efektivitas kerja adalah pengembangan karyawan. Dengan adanya program pengembangan dengan berbagai metode seperti pendidikan dan pelatihan, mutasi serta promosi dapat memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan displin dan

tanggung jawab sehingga pekerjaan terselesaikan sesuai dengan rencana. Untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan, perlu adanya suatu perhatian yang baik terhadap karyawan. Karyawan akan dapat menjalankan fungsinya dengan baik sehingga prestasi kerja karyawan dapat meningkat dan mendorong tercapainya tujuan organisasi atau instansi. Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis, teknis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan karyawan (Hasibuan, 2000:69).

Jadi, dapat disimpulkan bahwa pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Disamping itu, program pelatihan dan pengembangan tidaklah memperhitungkan apakah perusahaan berskala besar atau kecil. Pelatihan dan pengembangan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan yang sedemikian cepat. Pelatihan dan pengembangan yang efektif dapat dicapai dengan pemosisian program pelatihan dan pengembangan secara utuh dalam kerangka perencanaan manajemen strategi dan dilakukan tahapan-tahapan yang teratur.

Dengan demikian, berdasarkan uraian tersebut, kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:

Sumber : Ruky (2003), Hermanto (2005), Hasibuan (2000)

Gambar : 2.1 Kerangka Konseptual 2.8 Hipotesis

Menurut Kuncoro, (2003: 47) menyatakan hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis.Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1. Pelatihan dan Pengembangan mempunyai pengaruh positifdan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan. H2. Pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas

Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan.

H3. Pengembangan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan.

Pelatihan (X1)

Pengembangan (X2)

Efektivitas Kerja Karyawan (Y)

2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas Kerja Menurut Malthis dan Jackson (2002: 179), adalah sebagai berikut :

a. Kuantitas

Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.

b. Kualitas

Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

2.6 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Peneliti & Tahun

Penelitian Judul Penelitian

Metode

Analisis Hasil Penelitian

1. Novi

Syahrifadilla (2008)

“Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT.

Carsurindo Superintendent,

Medan” Metode analisis dekriptif dan metode regresi linear berganda.

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa nilai signifikansi (0,011) lebih kecil dari 5%. Koefisien

regresi ini juga

menunjukkan hubungan

positif atau searah antara

pengembangan karyawan

(X2) dengan kinerja

karyawan (Y), artinya

apabila pengembangan

karyawaan di PT.

Superintendent meningkat

maka kinerja karyawan juga akan meningkat.

2. Noviantoro,

Djatmiko (2009)

“Analisis Pengaruh

Pelatihan danPengembangan Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT

Perusahaan Perkebunan

London Sumatra Indonesia

Tbk, Medan”. Metode analisis statistik dan metode analisis dekjriptif

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

pelatihan dan pengembangan

serta kompensasi

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 53,8 % dan sisanya sebesar 46,2 % dipengaruhi oleh faktor lain.

3. Sinaga

(2010)

“Pengaruh Pendidikan dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional IV Badan Kepegawaian Negara (BKN)

Medan”

Analisis regresi Linear berganda

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dan

Pengaruhnya sebesar

21,16% sedangkan sisanya 78,84% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian tersebut.

4. Fauzan Nur

Anshari S. (2012)

“Analisis Pengaruh

Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt.

Rajawali Jaya Sakti

Contrindo Di Makassar”

Analisis regresi

linear berganda

hasil analisis koefisien

regresi antara pelatihan

terhadap peningkatan

prestasi karyawan maka

diperoleh hasil regresi

bernilai positif dan

signifikan dimana dengan

meningkatkan pelatihan

maka akan berpengaruh

terhadap peningkatan

5. Ali Shahnavaz (2009)

A Study Of On The Job

Training Effectiveness:

Empirical Evidence Of Iran

Metode analisis statistik dan metode analisis dekjriptif

Hasil penelitian

inimenunjukkan bahwa on the job training memiliki

pengaruh positif pada

kreativitas manajer,

mencapai

tujuan organisasi, manfaat

ekonomis. Dengan

keunggulan sehingga

pelatihanmendedikasikan

untuk organisasi,

setiaporganisasi yang

memiliki ambisi yang tinggi, harus melakukan pelatihan

tersebut untuk mencapai

manfaat.

6. Nadeem

Ahmed Bashir (2012)

Training And Development Program And Its Benefits To

Employees And

Organizations: A

Conceptual Study.

Analisis Regresi Linear Berganda

Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa

pelatihan dan pengembangan berpengaruh

positifsignifikan sebesar

76,4 % dan sisanya sebesar

23,6%dipengaruhi oleh

faktor lain.

7 Hersona,

Rismayadi,

dan Mariah

(2012)

Analisis Pengaruh

Pengembangan SDM

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten

Karawang

Analisis Asosiatif Korelasi

Terdapat hubungan yang positif antara pengembangan

SDM dengan kinerja

pegawai

2.7 Kerangka Konseptual

2.7.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Efektivitas Kerja

Menurut Ruky (2003:124) Pelatihan adalah sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan dimana dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya. Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil kerja yang ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki

pengetahuan karyawan, ketrampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugasnya. (Hermanto, 2005: 96).

Terdapat dua hal yang harus diperhatikan pelaku bisnis untuk mencapai pelatihan yang efektif yaitu memperhatikan posisisi pelatihan dalam proses bisnis, dan pelatihan dengan tahapan-tahapan pemprograman dan pengimplementasiannya. Dalam konteks strategi manajemen masa kini, penggunaan teknologi tidak dapat ditawar-tawar lagi. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut dapat menguasai penggunaan teknologi dengan berbagai macam bentuk. Terlebih dalam pekerjaan yang membutuhkan tingkat keterampilan yang tinggi sehingga karyawan yang kurang terampil akan mengalami kendala dalam melakukan pekerjaannya yang akhirnya akan menyebabkan pemborosan, kecelakaan kerja, pekerjaan tidak selesai tepat waktu serta hal-hal lainnya yang dapat berpengaruh pada kinerja secara keseluruhan. Sebaliknya karyawan yang kompeten tentunya akan mampu menyelesaikan berbagai pekerjaan dengan memuaskan salah satu upaya dalam menciptakan karyawan yang kompeten tentunya adalah dengan memberikan pelatihan yang tepat sesuai dengan kebutuhan karyawan, pekerjaan, dan kebutuhan organisasi. Dengan demikian, pelatihan karyawan dapat meningkatkan efektivitas kerja. 2.7.2 Pengaruh Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja

Secara lebih luas faktor lain yang turut berperan dalam meningkatkan efektivitas kerja adalah pengembangan karyawan. Dengan adanya program pengembangan dengan berbagai metode seperti pendidikan dan pelatihan, mutasi serta promosi dapat memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan displin dan

tanggung jawab sehingga pekerjaan terselesaikan sesuai dengan rencana. Untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan, perlu adanya suatu perhatian yang baik terhadap karyawan. Karyawan akan dapat menjalankan fungsinya dengan baik sehingga prestasi kerja karyawan dapat meningkat dan mendorong tercapainya tujuan organisasi atau instansi. Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis, teknis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan karyawan (Hasibuan, 2000:69).

Jadi, dapat disimpulkan bahwa pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Disamping itu, program pelatihan dan pengembangan tidaklah memperhitungkan apakah perusahaan berskala besar atau kecil. Pelatihan dan pengembangan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan yang sedemikian cepat. Pelatihan dan pengembangan yang efektif dapat dicapai dengan pemosisian program pelatihan dan pengembangan secara utuh dalam kerangka perencanaan manajemen strategi dan dilakukan tahapan-tahapan yang teratur.

Dengan demikian, berdasarkan uraian tersebut, kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:

Sumber : Ruky (2003), Hermanto (2005), Hasibuan (2000)

Gambar : 2.1 Kerangka Konseptual 2.8 Hipotesis

Menurut Kuncoro, (2003: 47) menyatakan hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis.Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1. Pelatihan dan Pengembangan mempunyai pengaruh positifdan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan. H2. Pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas

Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan.

H3. Pengembangan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan.

Pelatihan (X1)

Pengembangan (X2)

Efektivitas Kerja Karyawan (Y)