Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada Polisi daerah Sumatera Utara
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan dan Jenis-jenis Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan di sebuah organisasi baik pemerintahan atau swasta sangat
berperan penting untuk keberhasilan dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai.
Untuk itu, seorang pemimpin yang diberikan kepercayaaan dan kewenangan yang
lebih tinggi dibandingkan lainnya harus memiliki kemampuan dan keterampilan
yang lebih baik agar dapat memajukan organisasi lebih baik di masa mendatang.
Menurut Wibowo (2013:264), kepemimpinan adalah tentang mempengaruhi,
medisiplin kerja, dan memungkinkan orang lain memberikan kontribusi kearah
efektivitas dan keberhasilan organisasi dimana mereka menjadi anggotanya.
Menurut Sunyoto (2015:84), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi
orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang harus mereka lakukan
dan bagaimana melakukan tugas tersebut secara efektif, serta proses untuk
memfasilitasi upaya individu dan kelompok mencapai tujuan bersama (shared
goal). Sedangkan menurut Arifin (2012:2), kepemimpinan adalah sebagai proses
mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para
anggota kelompok sehingga ditemukan 3 implikasi yaitu kepemimpinan:
1. Harus melibatkan orang lain (bawahan / pengikut)
2. Mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama (antara pemimpin dan
anggota), terdiri dari :
112
Universitas Sumatera Utara
a. Kekuasaan imbalan (reward power)
b. Kekuasaan paksaan (coercive power)
c. Kekuasaan sah (legitimate power)
d. Kekuasaan referensi (referent power)
e. Kekuasaan ahli (expert power).
3. Kemampuan
untuk
menggunakan
berbagai
bentuk
kekuasaan
untuk
mempengaruhi perilaku pengikut melalui sejumlah cara.
Berdasarkan pengertian kepemimpinan di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan merupakan sebuah proses untuk mengarahkan, medisiplin
kerja dan mempengaruhi orang lain agar mau melakukan pekerjaan yang
diperintahkan untuk mencapai tujuan yang akan dicapai.
Pada dasarnya setiap orang dilahirkan untuk menjadi pemimpin, akan
tetapi pada pelaksanaan dilapangan tidak semua orang memiliki jiwa
kepemimpinan seperti yang diharapkan. Sehingga untuk menjadi seorang
pemimpin bukan hanya dari sejak dilahirkan akan tetapi bisa dilatih dengan
berbagai kejadian atau pengalaman hidup sehingga menjadikan individu tersebut
mampu untuk menjadi seorang pemimpin.
Pada hakekatnya, di lapangan dapat dijumpai bahwa ada banyak gaya
kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin dan menggabungkan gaya
kepemimpinan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan yang akan dicapai. Setiap
gaya kepemimpinan yang ada pada dasarnya mempunyai kelebihan dan
kekurangan tersendiri sehingga hal ini memberikan pilihan atau alternatif bagi
113
Universitas Sumatera Utara
pemimpin tersebut.
Menurut Sutrisno (2010:222), terdapat banyak gaya
kepemimpinan yaitu:
1. Gaya persuasif, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan
yang
menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan
melakukan ajakan atau bujukan.
2. Gaya refresif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan,
ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.
3. Gaya partisipasif, yaitu gaya kepemimpinan dimana memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental, spiritual,
fisik maupun materil dalam kiprahnya di organisasi.
4. Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk
menwujudkan usaha-usaha pembaharuan di dalam segala bidang, baik
politik, ekonomi, politik, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan
kebutuhan manusia.
5. Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian
yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya
sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta
inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut
melakukan kesalahan-kesalahan.
6. Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang
sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut
penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.
114
Universitas Sumatera Utara
7. Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi
mengenai ide-ide, program-program, kebijakan-kebijakan kepada bawahan
dengan baik.
8. Gaya naratif, yaitu pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin
yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan yang dia kerjakan,
atau dikatakan pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.
9. Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan
bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada
bawahan, agar bawahan memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih
baik dari hari ke hari.
Dengan demikian seorang pemimpin bergaya
edukatif takkan pernah menghalangi bawahan yang ingin mengembangkan
pendidikan dan keterampilan.
10. Gaya retrogresif, yaitu pemimpin yang tidak suka melihat maju, apalagi
melebihi dirinya. Pemimpin dengan gaya retrogresif selalu menghalangi
bawahan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan.
Menurut Lestariyo (2014:100), gaya kepempinan adalah suatu model yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahan, yaitu:
1. Kepemimpinan otokratis, pemimpin biasanya mengmabil keputusan tanpa
konsultasi dengan tim kerja yang melaksanakannya. Kepemimpinan ini
tidak akan efisien dalam jangka panjang.
2. Kepemimpinan demokratis, pemimpin hampir selalu melibatkan tim kerja
yang melaksanakan langkah proses pembuatan keputusan. Kelemahan
pendekatan ini adalah bahwa tidak selalu keputusan yang disukai banyak
115
Universitas Sumatera Utara
pihak merupakan keputusan yang benar dan terbaik. Gaya ini juga
mengarah pada sikap kompromis, sehingga pada akhirnya dapat
memberikan hasil yang tidak diharapkan.
3. Kepemimpinan partisipatif, pemimpin hanya sedikit memegang kendali
dalam pengambilan keputusan. Pemimpin hanya mengarahkan tim untuk
mencapai Konsensus. Kelemahan gaya ini adalah terlalu banyak buang
waktu dan tidak dapat berjalan lancar bila semua orang yang terlibat
memiliki komitmen yang tinggi terhadap kepentingan organisasi.
4. Kepemimpinan berorientasi pada tujuan, pemimpin meminta anggota tim
untuk memusatkan perhatian hanya pada tujuan. Hanya strategis yang
dapat menghasilkan kontribusi nyata dan dapat diukur dalam mencapai
tujuan organisasi yang dibahas. Kelemahan pada pendekatan ini adalah
terlalu memiliki fokus yang sempit.
5. Kepemimpinan situasional, pendekatan yang digunakan adalah bahwa
tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang tepat bagi setiap manajer pada
semua kondisi, sehingga pendekatannya adalah penerapan gaya tertentu
berdasarkan pertimbangan situasi dan kondisi dinamika kelompok.
2.1.2
Sifat-Sifat Pemimpin
Menurut Kartono (2011:47) sifat-sifat pemimpin terdiri dari:
1. Kekuatan
kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi pemimpin
yang harus bekerja lama dan berat pada waktu-waktu yang lama serta tidak
teratur, dan ditengah-tengah situasi yang sering tidak menentu.
116
Universitas Sumatera Utara
2. Stabilitas emosi
Pemimpin yang baik itu memiliki emosi yang stabil, artinya seorang
pemimpin tidak mudah tersinggung perasaan dan tidak meledak-ledak
secara emosional.
3. Pengetahuan tentang relansi insani
Seorang pemimpin harus memajukan dan mengembangkan semua bakat
serta potensi anggotanya, untuk dapat bersama-sama maju dan merasakan
kesejahteraan.
4. Kejujuran
Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi, yaitu jujur
pada diri sendiri dan pada orang lain (terutama pada bawahannya).
5. Objektif
Pertimbangan pemimpin itu harus berdasarkan hati nurani yang bersih,
supaya objektif (tidak subjektif, berdasarkan prasangka sendiri).
6. Dorongan pribadi
Keinginan dan kesesuaian untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari
dalam hati dan sanubari sendiri.
7. Keterampilan bergaya kepemimpinan
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap
maksud orang lain, cepat menangkap esensi pernyataan orang luar dan
mudah memahami maksud para anggotanya.
117
Universitas Sumatera Utara
8. Kemampuan mengajar
Pemimpin yang baik diharapkan dapat menjadi guru yang baik bagi
bawahannya, mengajar secara sistematis dan intensional pada sasaran
tertentu, guna mengembangkan pengetahuan dan keterampilan para
pengikutnya.
9. Keterampilan sosial
Seorang pemimpin harus dapat bersikap ramah, terbuka, dan mudah
menjalin persahabatan berdasarkan raasa saling percaya dan mempercayai.
10. Cakap secara teknis atau manajerial
Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran tekhnis
tertentu, juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana,
mengelola, menganalisis keadaan, dan membuat keputusan yang baik.
2.1.3 Efektivitas kepemimpinan
Pada dasarnya untuk menjadi seorang pemimpin tidak mudah, karena
berbagai hal penting seperti kemampuan, pengetahuan dan keterampilan harus
dimiliki seorang pemimpin agar pada saat bawahan mengalami kendala atau
hambatan dalam pelaksanaan tugasnya dapat dibantu, diarahkan atau dibimbing
oleh pimpinan. Oleh sebab itu, untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif bagi
semua anggotanya harus benar-benar diperhatikan dan memilih pemimpin yang
baik.
118
Universitas Sumatera Utara
Menurut Wibowo (2013:291), kompetensi yang perlu dimiliki seorang
pemimpin, antara lain:
1. Personality, perhatian pemimpin atas masalah lahiriah tingkat tinggi
(ramah, aktif berbicara, suka bergaul, dan tegas) dan kesadaran (berhatihati, diandalkan dan disiplin diri).
2. Self-concept, keyakinan diri dan evaluasi diri positif pemimpin mengenai
keterampilan kepemimpinannya dan kemampuan untuk mencapai sasaran.
3. Drive, disiplin kerja dari dalam diri pemimpin untuk mengejar tujuan.
4. Integrity, keadaan dan kencenderungan pemimpin untuk menerjemahkan
kata-kata dalam perbuatan.
5. Leadership motivation, kebutuhan untuk mensosialisasikan kekuasaan
pemimpin untuk menyelesaikan tujuan organisasi.
6. Knowledge of the business, pengetahuan secara eksplisit pemimpin tentang
lingkungan
perusahaan
yang
memungkinkan
pemimpin
membuat
keputusan intuitif.
7. Cognitive dan practical intelligence, kemampuan kofgnitif pemimpin di
atas rata-rata guna memproses informasi dan kemampuan menyelesaikan
masalah dunia nyata dengan menyesuaikan pada membentuk atau
menseleksi lingkungan yang sesuai.
8. Emotional intelligence, kemampuan pemimpin untuk memonitor emosnya
sendiri atau orang lain, mendiskriminasi di antara pegawai dan
menggunakan informasi membimbing pemikiran dan tindakan mereka.
119
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
keterampilan dan kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin sangat
besar keberadaannya. Hal ini menjadi salah satu unsur terpenting diperusahaan
atau organisasi yang ingin maju dan berkembang. Seorang pemimpin yang efektif
harus mampu mengelola aset yang dimiliki secara efektif dan efisien agar dapat
memberikan keuntungan dan kemajuan bagi perusahaan atau organisasi ditengah
persaingan yang semakin ketat dan kompetitif.
Menurut Arifin (2012:128), berikut ini dimensi yang terdapat pada
kepemimpinan, antara lain:
1. Instruksi
Dalam hal ini, seorang pemimpin harus mampu memberikan perintah yang
jelas dan tegas kepada pegawai atas apa yang harus dilakukan untuk
mencapai tujuan utama perusahaan. Untuk itu, setiap pegawai yang
diberikan tugas diwajibkan untuk melakukan tugas tersebut dan
memberikan hasil seperti yang diharapkan.
2. Konsultasi,
Pada kondisi ini, seorang pemimpin haruslah mampu menyelesaikan
masalah yang timbul secara bersama-sama, hal ini dimaksudkan agar dapat
ditemukan solusi yang tepat bagi kedua pihak. Selain itu, seorang
pemimpin yang bijaksana bersedia menerima saran atau kritik dari
pegawai bila sesuai dengan situasi dan kondisi.
3. Partisipasi
120
Universitas Sumatera Utara
Keberadaan seorang pemimpin perlu ikut ambil bagian dalam kelompok
kerja yang terbentuk di perusahaan sehingga waktu yang dibutuhkan untuk
penyelesaian tugas akan lebih cepat dan memberikan hasil yang optimal.
Selain itu, Seorang pemimpin juga diharapkan mampu memberikan
wewenang dan tugas yang jelas pada semua pegawai agar tidak terjadi
kesalahan atau penyimpangan yang dapat berpengaruh buruk pada hasil
yang diberikan.
4. Delegasi
Kemampuan seorang pemimpin juga dapat diketahui dari keterampilannya
dalam mendelegasikan tugas yang diberikan pada pegawai sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki.
Dengan demikian, pegawai mampu menyelesaikan tugas dan tanggung
jawabnya dengan hasil yang baik bagi kepentingan perusahaan. Sementara itu,
pemimpin juga mengharapkan agar pegawai dapat mencapai tujuan yang hendak
dicapai dari delegasi tugas yang telah diberikan pada pegawai tersebut.
2.2 Displin Kerja
2.2.1 Pengertian Displin dan Jenis-jenis Disiplin Kerja
Pada pelaksanaan tugas di perusahaan disiplin merupakan salah satu
bentuk perwujudan dari kepatuhan atau ketaatan pegawai atas peraturan yang
ditetapkan di perusahaan atau organisasi. Dengan adanya disiplin kerja yang
terarah dan sistematis, maka pada saat pelaksanaan tugas oleh pegawai dapat
berjalan lancar dan memberikan hasil kerja yang lebih optimal. Akan tetapi pada
pelaksanaan tidak semua pegawai atau atasan di perusahaan mempunyai tingkat
121
Universitas Sumatera Utara
disiplin yang sama, sehingga hal ini menjadi pembelajaran bagi manajemen
sumber daya manusia untuk melakukan evaluasi dan menetapkan kebijakan baru
agar dapat memperbaiki disiplin kerja yang menurun.
Menurut Darmawan (2013:41), disiplin kerja adalah suatu sikap tingkah
laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi dalam bentuk
tertulis maupun tidak. Oleh sebab itu, dalam praktiknya bila suatu organisasi telah
mengupayakan sebagian besar peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian
besar pegawai, maka kedisipilinan telah dapat ditetapkan. Sedangkan menurut
Sutrisno (2010:87), disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang di dalam
tubuh pegawai dan menyebabkan pegawai dapat menyesuaikan diri dengan
sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan
perilaku. Menurut Darsono dan Siswandoko (2011:129), disiplin adalah suatu
keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada pegawai untuk
berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturanaturan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pengertian disiplin di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
disiplin merupakan suatu pola sikap tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak yang
mempunyai tujuan ataupun usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran
terhadap ketentuan yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan
agar pembinaan hukuman pada seseorang atau kelompok dapat dihindari. Dengan
penerapan disiplin kerja yang jelas, sistematis dan teratur maka semua pegawai
122
Universitas Sumatera Utara
mengikutinya sehingga cepat atau lambat akan mengikuti kebijakan disiplin kerja
diperusahaan.
Handoko (2008:208-209), menyatakan ada dua macam disiplin pegawai
sebagai berikut:
1.
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
pegawai
agar
mengikuti
berbagai
standar
dan
aturan,
sehingga
penyelewengan dapat dicegah.
2.
Disiplin korektif, adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan – aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaranpelanggaran lebih lanjut. Pada disiplin korektif dapat berupa hukuman dan
disebut tindakan pendisiplinan.
2.2.2 Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Disiplin kerja yang ada dalam diri setiap individu di perusahaan pada
dasarnya tidak sama atapun stabil dari waktu ke waktu tanpa perubahan. Selain itu,
setiap pegawai di perusahaan mempunyai pemahaman yang berbeda-beada dalam
pelaksanaan tugas di perusahaan. Pada dasarnya disiplin kerja seorang pegawai
cenderung dapat berubah dari waktu kewaktu, sehingga perubahan disiplin kerja
pegawai dapat disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun
eksternal.
Menurut Sutrisno (2010:89), faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
adalah :
123
Universitas Sumatera Utara
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan pada pegawai
berpengaruh terhadap disiplin pegawai. Dengan pemberian kompensasi yang
adil dan jelas, maka dapat meningkatkan disiplin kerja yang memadai dan juga
produktivitas kerja pegawai menjadi meningkat.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan penting dibutuhkan dalam untuk perusahaan. Hal ini
disebabkan oleh karena lingkungan perusahaan, semua pegawai akan
memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan displin dirinya dan
pegawai.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan sebagai pegangan
Pembinaan disiplin tidak dapat terlaksana dengan baik, bila tidak ada aturan
tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan sebagai pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Bila ada pegawai yang telah melanggar disiplin, maka diperlukan keberanian
pimpinan mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Kegiatan perusahaan sebagian besar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai
perlu dilakukan adanya pengawasan secara ketat. Hal ini dimaksudkan agar
mengarahkan pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai
dengan yang telah ditetapkan.
124
Universitas Sumatera Utara
6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai
Pegawai bekerja diperusahaan adalah manusia yang mempunyai perbedaan
karakteristik antara yang satu dengan lainnya. Pegawai yang mengalami
masalah dalam pelaksanaan tugasnya, umumnya akan membutuhkan perhatian
yang tepat sasaran agar disiplin kerja tetap dipertahnkan dengan baik
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan positif terdiri dari :
a. Saling menghormati, bila bertemu dilinngkungan pekerjaan.
b. Memberikan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya sehingga para
pegawai akan merasa bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan, apalagi pertemuan
yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan pegawai.
d. Memberitahukan bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja,
dengan cara menginformasikan kemana dan untuk urusan apa walaupun
kepada bawahan yang berbeda.
Menurut Puji (2014:197), ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
pegawai dalam melaknakan tugas di perusahaan, yaitu:
1. Faktor kepribadian
Faktor yang penting terdapat pada kepribadian seseorang adalah sistem nilai
yang dianut yaitu yang berkaitan langsung dengan disiplin. Sistem nilai akan
terlihat dari sikap seseorang dimana sikap ini diharapkan akan tercermin
dalam perilaku.
125
Universitas Sumatera Utara
2. Faktor lingkungan
Sikap disiplin dalam diri seseorang merupakan produk interaksinya dengan
lingkungan, terutama lingkungan social. Oleh sebab itu pembentukan disiplin
lazimnya tunduk pada kaidah proses belajar. Disiplin kerja yang tinggi tidak
muncul begitu saja, tetapi merupakan suatu proses belajar yang dilakukan
secara terus-menerus.
Menurut Hasibuan (2007:194), adapun indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan pegawai pada suatu organisasi, yaitu:
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pemimpin
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusian
Penjelasan di atas menunjukkan bahwa ada banyak faktor yang
mempengaruhi disiplin pegawai yang bekerja di perusahaan. Pada dasarnya tiap
pegawai mempunyai alasan yang berbeda-beda dalam mematuhi disiplin dan
peraturan yang ditetapkan di perusahaan, ada dari segi kompensasi, sanksi
hukuman, ketegasan, balas jasa, teladan pemimpin dan sebagainya. Untuk itu,
tingkat kedisipilinan pegawai di perusahaan berbeda antara pegawai yang satu
dengan lainnya.
126
Universitas Sumatera Utara
Menurut Handoko (2008:125), adapun dimensi dari kedisiplinan pegawai
di perusahaan, antara lain:
1. Taat pada aturan waktu
Dengan adanya disiplin yang ditetapkan oleh perusahaan diharapkan pada
semua pegawai dapat mematuhi jam kerja masuk, jam pulang dan jam
istirahat. Dengan dipatuhi jam kerja tersebut maka kemungkinan kecil
terjadi pelanggaran selama jam kerja berlangsung dalam melakukan tugas
dan tanggung jawabnya.
2. Taat pada peraturan
Manajemen sumber daya manusia menerapkan disiplin kerja di perusahaan
lebih ditujukan pada kepatuhan pegawai pada peraturan yang berkaitan
dengan cara berpakaian, sikap sopan santun dalam bekerja, serta selalu
mematuhi peraturan yang telah ditetapkan selain yang telah dilakukan oleh
pegawai.
3. Taat pada aturan perilaku kerja
Disiplin yang berlaku di perusahaan pada dasarnya ditujukan agar pegawai
diberikan tugas mampu dilakukan dan sesuai dengan pekerjaan serta
kemampuan pegawai tersebut. Dengan demikian, pegawai dapat
menyelesaikan tugas tersebut dengan baik dan hasil yang optimal. Selain
itu, pegawai yang melakukan tugasnya diharapkan dapat menunjukkan
tanggung jawabnya dengan optimal bagi kepentingan perusahaan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan yang diterapkan
mempunyai peranan sangat penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuan
127
Universitas Sumatera Utara
utamanya. Dengan tingkat kepatuhan pegawai yang cukup tinggi, maka pegawai
akan mengikuti dan mematuhi aturan yang berlaku dalam melakukan tugas dan
tanggung jawabnya. Hal ini menjadi prioritas penting bagi manajemen sumber
daya manusia untuk memantau mengenai kedisiplinan tiap pegawai.
2.3 Kinerja Pegawai
2.3.1 Pengertian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja
Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan suatu bentuk pencapaian yang
berhasil dicapai oleh individu atas tugas yang diberikan dengan baik seperti
diharapkan. Dengan adanya kinerja pegawai yang optimal, maka hal ini menjadi
salah satu nilai lebih bagi organisasi agar dapat bertahan dan bersaing di era
globalisasi saat ini.
Menurut Suhendi dan Anggara (2010:182), kinerja adalah catatan
mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau
aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Robbins (2007:9) bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Al Fajar dan Heru (2013:136), penilaian kinerja
adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan
mempengaruhi atribut, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran yang
dikaitkan dengan pekerjaan pegawai.
Dengan demikian, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah
sistem formal dan terstruktur dengan baik dan sistematis yang dilakukan oleh
128
Universitas Sumatera Utara
pegawai dan manajemen dengan maksud agar dapat menilai dan mengetahui
bagaimana perilaku dan hasil kerja dicapai oleh individu. Saat ini hampir sebagian
besar perusahaan terutama berskala menengah dan skala besar, kebutuhan atas
penilaian kinerja pegawai menjadi sangat penting dan telah dilakukan secara rutin
oleh perusahaan dan menjadi agenda prioritas. Untuk itu, penilaian kinerja
pegawai dapat memberikan manfaat bagi pegawai dan perusahaan serta
mempunyai tujuan yang jelas.
Berikut ini ada beberapa tujuan penilaian kinerja pegawai (Hanggraini,
2012:121), yaitu:
1. Membuat keputusan dalam manajemen sumber daya manusia, seperti
promosi, transfer atau pemecatan.
2. Mengidentifikasi kebutuhan akan gaya kepemimpinan dan pengembangan.
3. Memvalidasi program seleksi dan pengembangan.
4. Memberikan umpan balik kepada pekerja atas kinerjanya.
5. Dasar untuk penentuan keputusan ekonomi remunerasi.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tujuan dilakukan penilaian
kinerja lebih cenderung ditujukan untuk perbaikan lebih baik serta pemberian
kebijakan strategi. Selain itu, tujuan dari penilaian kinerja lebih cenderung
berkaitan dengan pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
2.3.2 Metode Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja karyaawan oleh atasan dapat dilakukan dengan
menggunakan beberapa metode penilaian sesuai dengan kebutuhan dari
129
Universitas Sumatera Utara
manajemen. Ada banyak metode penilaian prestasi pegawai menunjukkan bahwa
setiap metode penilaian kinerja tidak dikenal dan merasa aneh.
Menurut Hanggraini (2012:123), berikut ini metode-metode yang dapat
digunakan dalam penilaian kinerja pegawai, yaitu:
1. Rating scale, dalam metode ini orang yang memberikan penilaian terhadap
kinerja individu dengan menggunakan skala angka yang merentang dari
rendah sampai tinggi.
2. Cheklist, metode ini penilai harus memilih pernyataan-pernyataan yang
paling sesuai dengan untuk mendeskripsikan kinerja individu.
3. Paired comparison method, dalam metode ini semua pekerja dinilai secara
bersama-sama dengan teman kerjanya yang lain untuk kriteria tertentu.
4. Alternation rangking method, penilaian kinerja dengan metode ini adalah
mengurutkan semua pekerja dari yang memiliki kinerja paling bagus
sampai dengan yang memiliki kinerja paling buruk. Nanti akan diketahui
rangking dari tiap individu diantara semua pekerja.
5. Critical incident method, dalam metode ini perilaku yang dianggap tidak
biasa dan buruk dicatat untuk kemudian dilakukan review dengan pekerja
pada waktu yang telah ditentukan.
6. Narrative form, adalah metode yang memungkinkan penilai memberikan
penilaian dalam bentuk naratif atau esai tertulis.
7. Behaviorally anchored rating scale, yaitu metode yang menggabungkan
penilaian naratif dengan penilaian kuantitatif rating scale. Masing-masing
130
Universitas Sumatera Utara
rate disertai dengan penjelasan naratif secara spesifik mengenai contoh
dari perilaku baik dan buruk.
8. Management by objective, pada metode ini kriteria penilaian ditentukan
oleh pekerja bersama-sama dengan atasannya untuk kemudian dilakukan
evaluasi secara bersama-sama secara berkala.
9. 360 degree, pada metode ini penilaian diberikan secara 360 derajat yang
berarti dari semua pihak, meliputi atasan, bawahan, teman sekerja,
penilaian oleh diri sendiri, pelanggan, serta semua pihak terlibat dalam
proses kerja individu.
Dengan demikian, ada banyak pilihan metode yang dapat digunakan oleh
pimpinan untuk menilai kinerja pegawai sesuai dengan kebutuhan dan tujuan yang
ingin dicapai. Untuk itu, setiap metode penilaian kinerja kerja pegawai
mempunyai kelebihan maupun kekurangan masing-masing sehingga manajemen
puncak atau atasan harus memastikan untuk menggunakan salah satu metode atau
lebih dari satu sesuai dengan kriteria penilaian dan tujuan yang hendak dicapai.
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Kerja
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja kerja pegawai, baik
faktor internal maupun eksternal sehingga hal ini perlu diketahui oleh manajemen
puncak selaku pengambil keputusan. Menurut Suhendi dan Anggara (2010:189),
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja adalah :
1. Kemampuan
2. Disiplin kerja
131
Universitas Sumatera Utara
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan
5. Hubungan pegawai dengan organisasi
Sementara itu, menurut Rivai dan Ella (2012:205), terdapat dua faktor
yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari atas
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena
itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2. Faktor disiplin kerja, faktor ini terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi
situasi
kerja.
Disiplin
kerja
merupakan
kondisi
yang
menggerakkan pegawai kearah pencapaian tujuan kerja.
3. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Menurut Yusuf (2015:178), berikut ini ada beberapa dimensi dari kinerja
pegawai, antara lain:
1. Kualitas kerja
Dalam hal ini, pegawai yang diberikan tugas oleh atasan diharapkan dapat
memberikan kualitas kerja yang optimal bagi kemajuan perusahaan. Selain
itu, pemimpin dapat membandingkan antara hasil kerja yang diberikan
oleh pegawai dengan standarisasi yang telah ditetapkan, sehingga dapat
diketahui apakah kinerja pegawai mengalami penurunan atau kenaikan.
132
Universitas Sumatera Utara
2. Kecepatan
Pegawai dalam melakukan tugasnya, diharapkan mampu menggunakan
waktu yang ada seefektif mungkin agar dapat memaksimalkan hasil
diharapkan oleh pimpinan. Dengan hasil kerja yang efektif maka pegawai
dapat mencapai target kerja yang ditetapkan dan bahkan dapat melampaui
target yang diberikan.
3. Prakarsa
Kemampuan pegawai dalam melakukan tugas pada dasarnya berbeda-beda
antara yang satu dengan lainnya. Untuk itu, pegawai diharapkan dapat
menunjukkan kreativitasnya selama bekerja sehingga hasilnya akan lebih
bagus. Selain itu, kemampuan pegawai dalam memanfaatkan waktu yang
ada haruslah sebaik mungkin sehingga tidak terbuang sia-sia untuk hal-hal
yang tidak produktif bagi kepentingan perusahaan.
4. Kemampuan
Pegawai menjadi aset penting bagi keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Untuk itu, pimpinan perlu menetapkan standarisasi
kerja yang jelas dan sistematis sehingga pegawai dapat mengetahui apakah
hasil kerja diberikan sudah sesuai atau belum. Selain itu, pegawai dalam
melakukan tugasnya diharapkan mampu memberikan hasil kerja yang
rapid an praktis bagi kepentingan dan kemajuan perusahaan baik di masa
mendatang.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan kinerja pegawai dapat
berubah dalam waktu relatif cepat maupun lambat, sehingga hal ini disebabkan
133
Universitas Sumatera Utara
oleh banyak faktor. Faktor internal (dalam diri pegawai) maupun faktor eksternal
(di sekitar pegawai).
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
Nama
Judul
Variabel peneltian
Peneliti
/ Tahun
Indah
Pengaruh gaya 1. Gaya
Putri
kepemimpinan
kepemimpinan
(2014)
dan
loyalitas 2. Loyalitas pegawai
3. Kinerja pegawai
pegawai
terhadap
kinerja pegawai
pada
PT.
Kurnia Alam
Perita Kudus
Moh.
Ali
Shahab
& Inna
Nisa
(2014)
The Influence
of Leadership
and
Work
Attitudes
toward
Job
Satisfaction and
Performance of
Employee
Dwi
Agung
Pengaruh
kedisiplinan,
Alat
Analisis
Analisis
korelasi
untuk
melihat
seberapa
besar
pengaruh
antara gaya
kepemimpin
an
dan
loyalitas
pegawai
terhadap
kinerja
pegawai
1. The Influence Analysis of
of Leadership corelations
2. Work
Attitudes
toward
Job
Satisfaction
3. Performance
of Employee
1. Kedisiplinan
2. Lingkungan kerja
Analisis
korelasi
Hasil penelitian
Terdapat
pengaruh
gaya
kepemimpinan dengan kinerja
pegawai. Adapun hasil hipotesis
menunjukkan pengaruh positif dan
signifikan antara loyalitas pegawai
terhadap kinerja pegawai. Dengan
demikian, gaya kepemimpinan
dan loyalitas pegawai terbukti
memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja
pegawai PT. Kurnia Alam Perista.
The findings of analysis show
that: (1) Leadership has a positive
and significant influence toward
job satisfaction, (2) a work
attitude has a positive and
significant influence toward job
satisfaction, (3) A Job Satisfaction
has a significant and positive
influence
toward
employee
performance, (4) Leadership has a
positive and not significant
influence
toward
employee
performance, (5) Work Attitude
has a positive and significant
influence
toward
employee
performance.
Kedisiplinan
kerja
tidak
berpengaruh terhadap kinerja,
134
Universitas Sumatera Utara
Nugroh
o
Arianto
(2013)
Lingkungan
3. Budaya kerja
Kerja
dan 4. Kinerja
tenaga
pengajar
Budaya Kerja
terhadap
Nama
Judul
Peneliti
/ Tahun
Lanjuta Kinerja Tenaga
nDwi
Pengajar
Agung
Nugroh
o
Arianto
(2013)
Sari
Permata
Dewi &
Thathar
ita
(2012)
Variabel peneltian
Pengaruh
1. Pengendalian
pengendalian
internal
internal
dan 2. Gaya
kepemimpinan
gaya
kepemimpinan 3. Kinerja pegawai
terhadap
kinerja pegawai
SPBU
Yogyakarta
(Studi
kasus
pada
SPBU
Anak Cabang
Perusahaan RB.
Group)
untuk
melihat
seberapa
besar
lingkungan
kerja
tidak
berpengaruh terhadap kinerja,
budaya kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja tenaga pengajar,
Alat
Analisis
Hasil penelitian
pengaruh
antara
disiplin kerja
dan
lingkungan
kerja serta
budaya kerja
terhadap
kinerja
tenaga
pengajar
dan
secara
bersama-sama
kedisiplinankerja,
lingkungan
kerja
dan
budaya
kerja
berpengaruh positif terhadap
kinerja tenaga pengajar.
Analisis
korelasi
untuk
melihat
seberapa
besar
pengaruh
antara gaya
kepemimpin
an
dan
pengendalian
internal
terhadap
kinerja
pegawai
Gaya Kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai, Pengendalian
Internal dan Gaya Kepemimpinan
secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
Kinerja
Pegawai,
yangditunjukkan dengan nilai
koefisien korelasi (R) sebesar
0,481, koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,231 dan nilai Fhitung>
Ftabel pada taraf siginifikansi 5%
yaitu 9,180 > 3,1478.
135
Universitas Sumatera Utara
Agusti
Handay
ani
(2010)
Nama
Peneliti
/ Tahun
Timoth
y
A.
Judge &
Joseph
J.
Matocc
hio
(1992)
Analisis
1.Gaya kepemimpinan
pengaruh gaya 2. Disiplin kerja kerja
kepemimpinan 3.Kinerja Pegawai
dan
disiplin
kerja
kerja
terhadap
kinerja pegawai
pada
Dinas
Tenaga Kerja
Propinsi
Lampung
Judul
The Effect of
Work Values
on
Absence
Disciplinary
Decisions: The
Role
of
Fairness
Orientation and
Supervisor
Attributions
Variabel peneltian
disiplin kerja kerja pegawai
pengembangan karier mempunyai
pengaruh yang lebih besar
terhadap
kinerja
pegawai
dibandingkan dengan pengaruh
Gaya
kepemimpinan.
Gaya
kepemimpinan
yang
sesuai
diterapkan pada Dinas Tenaga
Kerja Propinsi Lampung adalah
gaya konsultasi sedangkan kinerja
sangat baik dapat dilihat tingkat
kreatifitas yang sangat tinggi.
Alat
Analisis
1. Effect of work
Analysis of
2. Values on absence corelations
disciplinary
3. Fairness
orientation
4. Supervisor
attributions
Hasil penelitian
The result show that it was
hypothesized that the degree to
which supervisorsvalued fairness
moderates
the
relationship
between external attributions and
the severity of disciplinary
decisions.
Using
a
policy
capturing approach, results were
consistent
with
predictions.
Implications of theresults for
research and practice are
discussed.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Sunyoto (2015:84), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang
lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang harus mereka lakukan dan
bagaimana melakukan tugas tersebut secara efektif, serta proses untuk
memfasilitasi upaya individu dan kelompok mencapai tujuan bersama (shared
goal).
136
Universitas Sumatera Utara
Darsono dan Siswandoko (2011:129), disiplin adalah suatu keadaan yang
menyebabkan atau memberikan dorongan kepada pegawai untuk berbuat dan
melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang
telah ditetapkan. Sedangkan menurut Hanggraeni (2012:121), penilaian kinerja
adalah sebuah proses dimana perusahaan melakukan evaluasi dan penilaian
kinerja individu setiap pekerjanya. Sedangkan menurut Robbins (2007:9) bahwa
kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kepemimpinan merupakan bagian penting di perusahaan dalam melakukan
aktivitas untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya pemimpin yang tepat
dan efektif maka dapat mengarahkan dan menggerakkan pegawai untuk bekerja
bersama-sama dalam mencapai tujuan utama perusahaan dan memberikan hasil
kerja yang optimal. pegawai yang disiplin dan mematuhi peraturan yang telah
ditetapkan perusahaan didukung dengan gaya kepemimpinan yang tepat maka
pegawai akan mampu menyelesaikan target kerja yang telah di tentukan oleh
perusahaan dan memberikan hasil yang maksimal bagi kepentingan dan kemajuan
perusahaan. untuk memberikan kinerja yang baik bagi kemajuan perusahaan perlu
memiliki rasa disiplin yang tinggi dalam bekerja dan dapat menyelesaikan tugas
dengan tepat waktu. Pegawai yang tidak disiplin seperti sering absen, dan
terlambat masuk kerja, maka hasi kerja menurun. Hal ini disebabkan karena
lemahnya pengawasan dan kurangnya pengarahan dari pimpinan.
137
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian di atas maka dibuat kerangka konseptual sebagai
berikut:
Kepemimpinan (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
Disiplin (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian teoritis dan kerangka berpikir diatas, maka hipotesis
penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai di Polda Sumut.
2. Disiplin kerja pegawai secara parsial berpeng aruh signifikan terhadap kinerja
pegawai di Polda Sumut.
3. Gaya kepemimpinan dan disiplin kerja pegawai secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai di Polda Sumut.
138
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan dan Jenis-jenis Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan di sebuah organisasi baik pemerintahan atau swasta sangat
berperan penting untuk keberhasilan dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai.
Untuk itu, seorang pemimpin yang diberikan kepercayaaan dan kewenangan yang
lebih tinggi dibandingkan lainnya harus memiliki kemampuan dan keterampilan
yang lebih baik agar dapat memajukan organisasi lebih baik di masa mendatang.
Menurut Wibowo (2013:264), kepemimpinan adalah tentang mempengaruhi,
medisiplin kerja, dan memungkinkan orang lain memberikan kontribusi kearah
efektivitas dan keberhasilan organisasi dimana mereka menjadi anggotanya.
Menurut Sunyoto (2015:84), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi
orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang harus mereka lakukan
dan bagaimana melakukan tugas tersebut secara efektif, serta proses untuk
memfasilitasi upaya individu dan kelompok mencapai tujuan bersama (shared
goal). Sedangkan menurut Arifin (2012:2), kepemimpinan adalah sebagai proses
mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para
anggota kelompok sehingga ditemukan 3 implikasi yaitu kepemimpinan:
1. Harus melibatkan orang lain (bawahan / pengikut)
2. Mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama (antara pemimpin dan
anggota), terdiri dari :
112
Universitas Sumatera Utara
a. Kekuasaan imbalan (reward power)
b. Kekuasaan paksaan (coercive power)
c. Kekuasaan sah (legitimate power)
d. Kekuasaan referensi (referent power)
e. Kekuasaan ahli (expert power).
3. Kemampuan
untuk
menggunakan
berbagai
bentuk
kekuasaan
untuk
mempengaruhi perilaku pengikut melalui sejumlah cara.
Berdasarkan pengertian kepemimpinan di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan merupakan sebuah proses untuk mengarahkan, medisiplin
kerja dan mempengaruhi orang lain agar mau melakukan pekerjaan yang
diperintahkan untuk mencapai tujuan yang akan dicapai.
Pada dasarnya setiap orang dilahirkan untuk menjadi pemimpin, akan
tetapi pada pelaksanaan dilapangan tidak semua orang memiliki jiwa
kepemimpinan seperti yang diharapkan. Sehingga untuk menjadi seorang
pemimpin bukan hanya dari sejak dilahirkan akan tetapi bisa dilatih dengan
berbagai kejadian atau pengalaman hidup sehingga menjadikan individu tersebut
mampu untuk menjadi seorang pemimpin.
Pada hakekatnya, di lapangan dapat dijumpai bahwa ada banyak gaya
kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin dan menggabungkan gaya
kepemimpinan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan yang akan dicapai. Setiap
gaya kepemimpinan yang ada pada dasarnya mempunyai kelebihan dan
kekurangan tersendiri sehingga hal ini memberikan pilihan atau alternatif bagi
113
Universitas Sumatera Utara
pemimpin tersebut.
Menurut Sutrisno (2010:222), terdapat banyak gaya
kepemimpinan yaitu:
1. Gaya persuasif, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan
yang
menggugah perasaan, pikiran, atau dengan kata lain dengan
melakukan ajakan atau bujukan.
2. Gaya refresif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan,
ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.
3. Gaya partisipasif, yaitu gaya kepemimpinan dimana memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental, spiritual,
fisik maupun materil dalam kiprahnya di organisasi.
4. Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk
menwujudkan usaha-usaha pembaharuan di dalam segala bidang, baik
politik, ekonomi, politik, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan
kebutuhan manusia.
5. Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian
yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya
sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi, serta
inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut
melakukan kesalahan-kesalahan.
6. Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang
sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut
penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.
114
Universitas Sumatera Utara
7. Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi
mengenai ide-ide, program-program, kebijakan-kebijakan kepada bawahan
dengan baik.
8. Gaya naratif, yaitu pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin
yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan yang dia kerjakan,
atau dikatakan pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.
9. Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan
bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada
bawahan, agar bawahan memiliki wawasan dan pengalaman yang lebih
baik dari hari ke hari.
Dengan demikian seorang pemimpin bergaya
edukatif takkan pernah menghalangi bawahan yang ingin mengembangkan
pendidikan dan keterampilan.
10. Gaya retrogresif, yaitu pemimpin yang tidak suka melihat maju, apalagi
melebihi dirinya. Pemimpin dengan gaya retrogresif selalu menghalangi
bawahan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan.
Menurut Lestariyo (2014:100), gaya kepempinan adalah suatu model yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahan, yaitu:
1. Kepemimpinan otokratis, pemimpin biasanya mengmabil keputusan tanpa
konsultasi dengan tim kerja yang melaksanakannya. Kepemimpinan ini
tidak akan efisien dalam jangka panjang.
2. Kepemimpinan demokratis, pemimpin hampir selalu melibatkan tim kerja
yang melaksanakan langkah proses pembuatan keputusan. Kelemahan
pendekatan ini adalah bahwa tidak selalu keputusan yang disukai banyak
115
Universitas Sumatera Utara
pihak merupakan keputusan yang benar dan terbaik. Gaya ini juga
mengarah pada sikap kompromis, sehingga pada akhirnya dapat
memberikan hasil yang tidak diharapkan.
3. Kepemimpinan partisipatif, pemimpin hanya sedikit memegang kendali
dalam pengambilan keputusan. Pemimpin hanya mengarahkan tim untuk
mencapai Konsensus. Kelemahan gaya ini adalah terlalu banyak buang
waktu dan tidak dapat berjalan lancar bila semua orang yang terlibat
memiliki komitmen yang tinggi terhadap kepentingan organisasi.
4. Kepemimpinan berorientasi pada tujuan, pemimpin meminta anggota tim
untuk memusatkan perhatian hanya pada tujuan. Hanya strategis yang
dapat menghasilkan kontribusi nyata dan dapat diukur dalam mencapai
tujuan organisasi yang dibahas. Kelemahan pada pendekatan ini adalah
terlalu memiliki fokus yang sempit.
5. Kepemimpinan situasional, pendekatan yang digunakan adalah bahwa
tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang tepat bagi setiap manajer pada
semua kondisi, sehingga pendekatannya adalah penerapan gaya tertentu
berdasarkan pertimbangan situasi dan kondisi dinamika kelompok.
2.1.2
Sifat-Sifat Pemimpin
Menurut Kartono (2011:47) sifat-sifat pemimpin terdiri dari:
1. Kekuatan
kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi pemimpin
yang harus bekerja lama dan berat pada waktu-waktu yang lama serta tidak
teratur, dan ditengah-tengah situasi yang sering tidak menentu.
116
Universitas Sumatera Utara
2. Stabilitas emosi
Pemimpin yang baik itu memiliki emosi yang stabil, artinya seorang
pemimpin tidak mudah tersinggung perasaan dan tidak meledak-ledak
secara emosional.
3. Pengetahuan tentang relansi insani
Seorang pemimpin harus memajukan dan mengembangkan semua bakat
serta potensi anggotanya, untuk dapat bersama-sama maju dan merasakan
kesejahteraan.
4. Kejujuran
Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi, yaitu jujur
pada diri sendiri dan pada orang lain (terutama pada bawahannya).
5. Objektif
Pertimbangan pemimpin itu harus berdasarkan hati nurani yang bersih,
supaya objektif (tidak subjektif, berdasarkan prasangka sendiri).
6. Dorongan pribadi
Keinginan dan kesesuaian untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari
dalam hati dan sanubari sendiri.
7. Keterampilan bergaya kepemimpinan
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap
maksud orang lain, cepat menangkap esensi pernyataan orang luar dan
mudah memahami maksud para anggotanya.
117
Universitas Sumatera Utara
8. Kemampuan mengajar
Pemimpin yang baik diharapkan dapat menjadi guru yang baik bagi
bawahannya, mengajar secara sistematis dan intensional pada sasaran
tertentu, guna mengembangkan pengetahuan dan keterampilan para
pengikutnya.
9. Keterampilan sosial
Seorang pemimpin harus dapat bersikap ramah, terbuka, dan mudah
menjalin persahabatan berdasarkan raasa saling percaya dan mempercayai.
10. Cakap secara teknis atau manajerial
Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran tekhnis
tertentu, juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana,
mengelola, menganalisis keadaan, dan membuat keputusan yang baik.
2.1.3 Efektivitas kepemimpinan
Pada dasarnya untuk menjadi seorang pemimpin tidak mudah, karena
berbagai hal penting seperti kemampuan, pengetahuan dan keterampilan harus
dimiliki seorang pemimpin agar pada saat bawahan mengalami kendala atau
hambatan dalam pelaksanaan tugasnya dapat dibantu, diarahkan atau dibimbing
oleh pimpinan. Oleh sebab itu, untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif bagi
semua anggotanya harus benar-benar diperhatikan dan memilih pemimpin yang
baik.
118
Universitas Sumatera Utara
Menurut Wibowo (2013:291), kompetensi yang perlu dimiliki seorang
pemimpin, antara lain:
1. Personality, perhatian pemimpin atas masalah lahiriah tingkat tinggi
(ramah, aktif berbicara, suka bergaul, dan tegas) dan kesadaran (berhatihati, diandalkan dan disiplin diri).
2. Self-concept, keyakinan diri dan evaluasi diri positif pemimpin mengenai
keterampilan kepemimpinannya dan kemampuan untuk mencapai sasaran.
3. Drive, disiplin kerja dari dalam diri pemimpin untuk mengejar tujuan.
4. Integrity, keadaan dan kencenderungan pemimpin untuk menerjemahkan
kata-kata dalam perbuatan.
5. Leadership motivation, kebutuhan untuk mensosialisasikan kekuasaan
pemimpin untuk menyelesaikan tujuan organisasi.
6. Knowledge of the business, pengetahuan secara eksplisit pemimpin tentang
lingkungan
perusahaan
yang
memungkinkan
pemimpin
membuat
keputusan intuitif.
7. Cognitive dan practical intelligence, kemampuan kofgnitif pemimpin di
atas rata-rata guna memproses informasi dan kemampuan menyelesaikan
masalah dunia nyata dengan menyesuaikan pada membentuk atau
menseleksi lingkungan yang sesuai.
8. Emotional intelligence, kemampuan pemimpin untuk memonitor emosnya
sendiri atau orang lain, mendiskriminasi di antara pegawai dan
menggunakan informasi membimbing pemikiran dan tindakan mereka.
119
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
keterampilan dan kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin sangat
besar keberadaannya. Hal ini menjadi salah satu unsur terpenting diperusahaan
atau organisasi yang ingin maju dan berkembang. Seorang pemimpin yang efektif
harus mampu mengelola aset yang dimiliki secara efektif dan efisien agar dapat
memberikan keuntungan dan kemajuan bagi perusahaan atau organisasi ditengah
persaingan yang semakin ketat dan kompetitif.
Menurut Arifin (2012:128), berikut ini dimensi yang terdapat pada
kepemimpinan, antara lain:
1. Instruksi
Dalam hal ini, seorang pemimpin harus mampu memberikan perintah yang
jelas dan tegas kepada pegawai atas apa yang harus dilakukan untuk
mencapai tujuan utama perusahaan. Untuk itu, setiap pegawai yang
diberikan tugas diwajibkan untuk melakukan tugas tersebut dan
memberikan hasil seperti yang diharapkan.
2. Konsultasi,
Pada kondisi ini, seorang pemimpin haruslah mampu menyelesaikan
masalah yang timbul secara bersama-sama, hal ini dimaksudkan agar dapat
ditemukan solusi yang tepat bagi kedua pihak. Selain itu, seorang
pemimpin yang bijaksana bersedia menerima saran atau kritik dari
pegawai bila sesuai dengan situasi dan kondisi.
3. Partisipasi
120
Universitas Sumatera Utara
Keberadaan seorang pemimpin perlu ikut ambil bagian dalam kelompok
kerja yang terbentuk di perusahaan sehingga waktu yang dibutuhkan untuk
penyelesaian tugas akan lebih cepat dan memberikan hasil yang optimal.
Selain itu, Seorang pemimpin juga diharapkan mampu memberikan
wewenang dan tugas yang jelas pada semua pegawai agar tidak terjadi
kesalahan atau penyimpangan yang dapat berpengaruh buruk pada hasil
yang diberikan.
4. Delegasi
Kemampuan seorang pemimpin juga dapat diketahui dari keterampilannya
dalam mendelegasikan tugas yang diberikan pada pegawai sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki.
Dengan demikian, pegawai mampu menyelesaikan tugas dan tanggung
jawabnya dengan hasil yang baik bagi kepentingan perusahaan. Sementara itu,
pemimpin juga mengharapkan agar pegawai dapat mencapai tujuan yang hendak
dicapai dari delegasi tugas yang telah diberikan pada pegawai tersebut.
2.2 Displin Kerja
2.2.1 Pengertian Displin dan Jenis-jenis Disiplin Kerja
Pada pelaksanaan tugas di perusahaan disiplin merupakan salah satu
bentuk perwujudan dari kepatuhan atau ketaatan pegawai atas peraturan yang
ditetapkan di perusahaan atau organisasi. Dengan adanya disiplin kerja yang
terarah dan sistematis, maka pada saat pelaksanaan tugas oleh pegawai dapat
berjalan lancar dan memberikan hasil kerja yang lebih optimal. Akan tetapi pada
pelaksanaan tidak semua pegawai atau atasan di perusahaan mempunyai tingkat
121
Universitas Sumatera Utara
disiplin yang sama, sehingga hal ini menjadi pembelajaran bagi manajemen
sumber daya manusia untuk melakukan evaluasi dan menetapkan kebijakan baru
agar dapat memperbaiki disiplin kerja yang menurun.
Menurut Darmawan (2013:41), disiplin kerja adalah suatu sikap tingkah
laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi dalam bentuk
tertulis maupun tidak. Oleh sebab itu, dalam praktiknya bila suatu organisasi telah
mengupayakan sebagian besar peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian
besar pegawai, maka kedisipilinan telah dapat ditetapkan. Sedangkan menurut
Sutrisno (2010:87), disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang di dalam
tubuh pegawai dan menyebabkan pegawai dapat menyesuaikan diri dengan
sukarela pada keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan
perilaku. Menurut Darsono dan Siswandoko (2011:129), disiplin adalah suatu
keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada pegawai untuk
berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturanaturan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pengertian disiplin di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
disiplin merupakan suatu pola sikap tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak yang
mempunyai tujuan ataupun usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran
terhadap ketentuan yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan
agar pembinaan hukuman pada seseorang atau kelompok dapat dihindari. Dengan
penerapan disiplin kerja yang jelas, sistematis dan teratur maka semua pegawai
122
Universitas Sumatera Utara
mengikutinya sehingga cepat atau lambat akan mengikuti kebijakan disiplin kerja
diperusahaan.
Handoko (2008:208-209), menyatakan ada dua macam disiplin pegawai
sebagai berikut:
1.
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
pegawai
agar
mengikuti
berbagai
standar
dan
aturan,
sehingga
penyelewengan dapat dicegah.
2.
Disiplin korektif, adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan – aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaranpelanggaran lebih lanjut. Pada disiplin korektif dapat berupa hukuman dan
disebut tindakan pendisiplinan.
2.2.2 Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Disiplin kerja yang ada dalam diri setiap individu di perusahaan pada
dasarnya tidak sama atapun stabil dari waktu ke waktu tanpa perubahan. Selain itu,
setiap pegawai di perusahaan mempunyai pemahaman yang berbeda-beada dalam
pelaksanaan tugas di perusahaan. Pada dasarnya disiplin kerja seorang pegawai
cenderung dapat berubah dari waktu kewaktu, sehingga perubahan disiplin kerja
pegawai dapat disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun
eksternal.
Menurut Sutrisno (2010:89), faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
adalah :
123
Universitas Sumatera Utara
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan pada pegawai
berpengaruh terhadap disiplin pegawai. Dengan pemberian kompensasi yang
adil dan jelas, maka dapat meningkatkan disiplin kerja yang memadai dan juga
produktivitas kerja pegawai menjadi meningkat.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan penting dibutuhkan dalam untuk perusahaan. Hal ini
disebabkan oleh karena lingkungan perusahaan, semua pegawai akan
memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan displin dirinya dan
pegawai.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan sebagai pegangan
Pembinaan disiplin tidak dapat terlaksana dengan baik, bila tidak ada aturan
tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan sebagai pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Bila ada pegawai yang telah melanggar disiplin, maka diperlukan keberanian
pimpinan mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Kegiatan perusahaan sebagian besar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai
perlu dilakukan adanya pengawasan secara ketat. Hal ini dimaksudkan agar
mengarahkan pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai
dengan yang telah ditetapkan.
124
Universitas Sumatera Utara
6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai
Pegawai bekerja diperusahaan adalah manusia yang mempunyai perbedaan
karakteristik antara yang satu dengan lainnya. Pegawai yang mengalami
masalah dalam pelaksanaan tugasnya, umumnya akan membutuhkan perhatian
yang tepat sasaran agar disiplin kerja tetap dipertahnkan dengan baik
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan positif terdiri dari :
a. Saling menghormati, bila bertemu dilinngkungan pekerjaan.
b. Memberikan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya sehingga para
pegawai akan merasa bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan, apalagi pertemuan
yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan pegawai.
d. Memberitahukan bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja,
dengan cara menginformasikan kemana dan untuk urusan apa walaupun
kepada bawahan yang berbeda.
Menurut Puji (2014:197), ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
pegawai dalam melaknakan tugas di perusahaan, yaitu:
1. Faktor kepribadian
Faktor yang penting terdapat pada kepribadian seseorang adalah sistem nilai
yang dianut yaitu yang berkaitan langsung dengan disiplin. Sistem nilai akan
terlihat dari sikap seseorang dimana sikap ini diharapkan akan tercermin
dalam perilaku.
125
Universitas Sumatera Utara
2. Faktor lingkungan
Sikap disiplin dalam diri seseorang merupakan produk interaksinya dengan
lingkungan, terutama lingkungan social. Oleh sebab itu pembentukan disiplin
lazimnya tunduk pada kaidah proses belajar. Disiplin kerja yang tinggi tidak
muncul begitu saja, tetapi merupakan suatu proses belajar yang dilakukan
secara terus-menerus.
Menurut Hasibuan (2007:194), adapun indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan pegawai pada suatu organisasi, yaitu:
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pemimpin
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusian
Penjelasan di atas menunjukkan bahwa ada banyak faktor yang
mempengaruhi disiplin pegawai yang bekerja di perusahaan. Pada dasarnya tiap
pegawai mempunyai alasan yang berbeda-beda dalam mematuhi disiplin dan
peraturan yang ditetapkan di perusahaan, ada dari segi kompensasi, sanksi
hukuman, ketegasan, balas jasa, teladan pemimpin dan sebagainya. Untuk itu,
tingkat kedisipilinan pegawai di perusahaan berbeda antara pegawai yang satu
dengan lainnya.
126
Universitas Sumatera Utara
Menurut Handoko (2008:125), adapun dimensi dari kedisiplinan pegawai
di perusahaan, antara lain:
1. Taat pada aturan waktu
Dengan adanya disiplin yang ditetapkan oleh perusahaan diharapkan pada
semua pegawai dapat mematuhi jam kerja masuk, jam pulang dan jam
istirahat. Dengan dipatuhi jam kerja tersebut maka kemungkinan kecil
terjadi pelanggaran selama jam kerja berlangsung dalam melakukan tugas
dan tanggung jawabnya.
2. Taat pada peraturan
Manajemen sumber daya manusia menerapkan disiplin kerja di perusahaan
lebih ditujukan pada kepatuhan pegawai pada peraturan yang berkaitan
dengan cara berpakaian, sikap sopan santun dalam bekerja, serta selalu
mematuhi peraturan yang telah ditetapkan selain yang telah dilakukan oleh
pegawai.
3. Taat pada aturan perilaku kerja
Disiplin yang berlaku di perusahaan pada dasarnya ditujukan agar pegawai
diberikan tugas mampu dilakukan dan sesuai dengan pekerjaan serta
kemampuan pegawai tersebut. Dengan demikian, pegawai dapat
menyelesaikan tugas tersebut dengan baik dan hasil yang optimal. Selain
itu, pegawai yang melakukan tugasnya diharapkan dapat menunjukkan
tanggung jawabnya dengan optimal bagi kepentingan perusahaan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan yang diterapkan
mempunyai peranan sangat penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuan
127
Universitas Sumatera Utara
utamanya. Dengan tingkat kepatuhan pegawai yang cukup tinggi, maka pegawai
akan mengikuti dan mematuhi aturan yang berlaku dalam melakukan tugas dan
tanggung jawabnya. Hal ini menjadi prioritas penting bagi manajemen sumber
daya manusia untuk memantau mengenai kedisiplinan tiap pegawai.
2.3 Kinerja Pegawai
2.3.1 Pengertian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja
Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan suatu bentuk pencapaian yang
berhasil dicapai oleh individu atas tugas yang diberikan dengan baik seperti
diharapkan. Dengan adanya kinerja pegawai yang optimal, maka hal ini menjadi
salah satu nilai lebih bagi organisasi agar dapat bertahan dan bersaing di era
globalisasi saat ini.
Menurut Suhendi dan Anggara (2010:182), kinerja adalah catatan
mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau
aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Robbins (2007:9) bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Al Fajar dan Heru (2013:136), penilaian kinerja
adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan
mempengaruhi atribut, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran yang
dikaitkan dengan pekerjaan pegawai.
Dengan demikian, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah
sistem formal dan terstruktur dengan baik dan sistematis yang dilakukan oleh
128
Universitas Sumatera Utara
pegawai dan manajemen dengan maksud agar dapat menilai dan mengetahui
bagaimana perilaku dan hasil kerja dicapai oleh individu. Saat ini hampir sebagian
besar perusahaan terutama berskala menengah dan skala besar, kebutuhan atas
penilaian kinerja pegawai menjadi sangat penting dan telah dilakukan secara rutin
oleh perusahaan dan menjadi agenda prioritas. Untuk itu, penilaian kinerja
pegawai dapat memberikan manfaat bagi pegawai dan perusahaan serta
mempunyai tujuan yang jelas.
Berikut ini ada beberapa tujuan penilaian kinerja pegawai (Hanggraini,
2012:121), yaitu:
1. Membuat keputusan dalam manajemen sumber daya manusia, seperti
promosi, transfer atau pemecatan.
2. Mengidentifikasi kebutuhan akan gaya kepemimpinan dan pengembangan.
3. Memvalidasi program seleksi dan pengembangan.
4. Memberikan umpan balik kepada pekerja atas kinerjanya.
5. Dasar untuk penentuan keputusan ekonomi remunerasi.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tujuan dilakukan penilaian
kinerja lebih cenderung ditujukan untuk perbaikan lebih baik serta pemberian
kebijakan strategi. Selain itu, tujuan dari penilaian kinerja lebih cenderung
berkaitan dengan pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
2.3.2 Metode Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja karyaawan oleh atasan dapat dilakukan dengan
menggunakan beberapa metode penilaian sesuai dengan kebutuhan dari
129
Universitas Sumatera Utara
manajemen. Ada banyak metode penilaian prestasi pegawai menunjukkan bahwa
setiap metode penilaian kinerja tidak dikenal dan merasa aneh.
Menurut Hanggraini (2012:123), berikut ini metode-metode yang dapat
digunakan dalam penilaian kinerja pegawai, yaitu:
1. Rating scale, dalam metode ini orang yang memberikan penilaian terhadap
kinerja individu dengan menggunakan skala angka yang merentang dari
rendah sampai tinggi.
2. Cheklist, metode ini penilai harus memilih pernyataan-pernyataan yang
paling sesuai dengan untuk mendeskripsikan kinerja individu.
3. Paired comparison method, dalam metode ini semua pekerja dinilai secara
bersama-sama dengan teman kerjanya yang lain untuk kriteria tertentu.
4. Alternation rangking method, penilaian kinerja dengan metode ini adalah
mengurutkan semua pekerja dari yang memiliki kinerja paling bagus
sampai dengan yang memiliki kinerja paling buruk. Nanti akan diketahui
rangking dari tiap individu diantara semua pekerja.
5. Critical incident method, dalam metode ini perilaku yang dianggap tidak
biasa dan buruk dicatat untuk kemudian dilakukan review dengan pekerja
pada waktu yang telah ditentukan.
6. Narrative form, adalah metode yang memungkinkan penilai memberikan
penilaian dalam bentuk naratif atau esai tertulis.
7. Behaviorally anchored rating scale, yaitu metode yang menggabungkan
penilaian naratif dengan penilaian kuantitatif rating scale. Masing-masing
130
Universitas Sumatera Utara
rate disertai dengan penjelasan naratif secara spesifik mengenai contoh
dari perilaku baik dan buruk.
8. Management by objective, pada metode ini kriteria penilaian ditentukan
oleh pekerja bersama-sama dengan atasannya untuk kemudian dilakukan
evaluasi secara bersama-sama secara berkala.
9. 360 degree, pada metode ini penilaian diberikan secara 360 derajat yang
berarti dari semua pihak, meliputi atasan, bawahan, teman sekerja,
penilaian oleh diri sendiri, pelanggan, serta semua pihak terlibat dalam
proses kerja individu.
Dengan demikian, ada banyak pilihan metode yang dapat digunakan oleh
pimpinan untuk menilai kinerja pegawai sesuai dengan kebutuhan dan tujuan yang
ingin dicapai. Untuk itu, setiap metode penilaian kinerja kerja pegawai
mempunyai kelebihan maupun kekurangan masing-masing sehingga manajemen
puncak atau atasan harus memastikan untuk menggunakan salah satu metode atau
lebih dari satu sesuai dengan kriteria penilaian dan tujuan yang hendak dicapai.
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Kerja
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja kerja pegawai, baik
faktor internal maupun eksternal sehingga hal ini perlu diketahui oleh manajemen
puncak selaku pengambil keputusan. Menurut Suhendi dan Anggara (2010:189),
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja adalah :
1. Kemampuan
2. Disiplin kerja
131
Universitas Sumatera Utara
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan
5. Hubungan pegawai dengan organisasi
Sementara itu, menurut Rivai dan Ella (2012:205), terdapat dua faktor
yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari atas
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena
itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2. Faktor disiplin kerja, faktor ini terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi
situasi
kerja.
Disiplin
kerja
merupakan
kondisi
yang
menggerakkan pegawai kearah pencapaian tujuan kerja.
3. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Menurut Yusuf (2015:178), berikut ini ada beberapa dimensi dari kinerja
pegawai, antara lain:
1. Kualitas kerja
Dalam hal ini, pegawai yang diberikan tugas oleh atasan diharapkan dapat
memberikan kualitas kerja yang optimal bagi kemajuan perusahaan. Selain
itu, pemimpin dapat membandingkan antara hasil kerja yang diberikan
oleh pegawai dengan standarisasi yang telah ditetapkan, sehingga dapat
diketahui apakah kinerja pegawai mengalami penurunan atau kenaikan.
132
Universitas Sumatera Utara
2. Kecepatan
Pegawai dalam melakukan tugasnya, diharapkan mampu menggunakan
waktu yang ada seefektif mungkin agar dapat memaksimalkan hasil
diharapkan oleh pimpinan. Dengan hasil kerja yang efektif maka pegawai
dapat mencapai target kerja yang ditetapkan dan bahkan dapat melampaui
target yang diberikan.
3. Prakarsa
Kemampuan pegawai dalam melakukan tugas pada dasarnya berbeda-beda
antara yang satu dengan lainnya. Untuk itu, pegawai diharapkan dapat
menunjukkan kreativitasnya selama bekerja sehingga hasilnya akan lebih
bagus. Selain itu, kemampuan pegawai dalam memanfaatkan waktu yang
ada haruslah sebaik mungkin sehingga tidak terbuang sia-sia untuk hal-hal
yang tidak produktif bagi kepentingan perusahaan.
4. Kemampuan
Pegawai menjadi aset penting bagi keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Untuk itu, pimpinan perlu menetapkan standarisasi
kerja yang jelas dan sistematis sehingga pegawai dapat mengetahui apakah
hasil kerja diberikan sudah sesuai atau belum. Selain itu, pegawai dalam
melakukan tugasnya diharapkan mampu memberikan hasil kerja yang
rapid an praktis bagi kepentingan dan kemajuan perusahaan baik di masa
mendatang.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan kinerja pegawai dapat
berubah dalam waktu relatif cepat maupun lambat, sehingga hal ini disebabkan
133
Universitas Sumatera Utara
oleh banyak faktor. Faktor internal (dalam diri pegawai) maupun faktor eksternal
(di sekitar pegawai).
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
Nama
Judul
Variabel peneltian
Peneliti
/ Tahun
Indah
Pengaruh gaya 1. Gaya
Putri
kepemimpinan
kepemimpinan
(2014)
dan
loyalitas 2. Loyalitas pegawai
3. Kinerja pegawai
pegawai
terhadap
kinerja pegawai
pada
PT.
Kurnia Alam
Perita Kudus
Moh.
Ali
Shahab
& Inna
Nisa
(2014)
The Influence
of Leadership
and
Work
Attitudes
toward
Job
Satisfaction and
Performance of
Employee
Dwi
Agung
Pengaruh
kedisiplinan,
Alat
Analisis
Analisis
korelasi
untuk
melihat
seberapa
besar
pengaruh
antara gaya
kepemimpin
an
dan
loyalitas
pegawai
terhadap
kinerja
pegawai
1. The Influence Analysis of
of Leadership corelations
2. Work
Attitudes
toward
Job
Satisfaction
3. Performance
of Employee
1. Kedisiplinan
2. Lingkungan kerja
Analisis
korelasi
Hasil penelitian
Terdapat
pengaruh
gaya
kepemimpinan dengan kinerja
pegawai. Adapun hasil hipotesis
menunjukkan pengaruh positif dan
signifikan antara loyalitas pegawai
terhadap kinerja pegawai. Dengan
demikian, gaya kepemimpinan
dan loyalitas pegawai terbukti
memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja
pegawai PT. Kurnia Alam Perista.
The findings of analysis show
that: (1) Leadership has a positive
and significant influence toward
job satisfaction, (2) a work
attitude has a positive and
significant influence toward job
satisfaction, (3) A Job Satisfaction
has a significant and positive
influence
toward
employee
performance, (4) Leadership has a
positive and not significant
influence
toward
employee
performance, (5) Work Attitude
has a positive and significant
influence
toward
employee
performance.
Kedisiplinan
kerja
tidak
berpengaruh terhadap kinerja,
134
Universitas Sumatera Utara
Nugroh
o
Arianto
(2013)
Lingkungan
3. Budaya kerja
Kerja
dan 4. Kinerja
tenaga
pengajar
Budaya Kerja
terhadap
Nama
Judul
Peneliti
/ Tahun
Lanjuta Kinerja Tenaga
nDwi
Pengajar
Agung
Nugroh
o
Arianto
(2013)
Sari
Permata
Dewi &
Thathar
ita
(2012)
Variabel peneltian
Pengaruh
1. Pengendalian
pengendalian
internal
internal
dan 2. Gaya
kepemimpinan
gaya
kepemimpinan 3. Kinerja pegawai
terhadap
kinerja pegawai
SPBU
Yogyakarta
(Studi
kasus
pada
SPBU
Anak Cabang
Perusahaan RB.
Group)
untuk
melihat
seberapa
besar
lingkungan
kerja
tidak
berpengaruh terhadap kinerja,
budaya kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja tenaga pengajar,
Alat
Analisis
Hasil penelitian
pengaruh
antara
disiplin kerja
dan
lingkungan
kerja serta
budaya kerja
terhadap
kinerja
tenaga
pengajar
dan
secara
bersama-sama
kedisiplinankerja,
lingkungan
kerja
dan
budaya
kerja
berpengaruh positif terhadap
kinerja tenaga pengajar.
Analisis
korelasi
untuk
melihat
seberapa
besar
pengaruh
antara gaya
kepemimpin
an
dan
pengendalian
internal
terhadap
kinerja
pegawai
Gaya Kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai, Pengendalian
Internal dan Gaya Kepemimpinan
secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
Kinerja
Pegawai,
yangditunjukkan dengan nilai
koefisien korelasi (R) sebesar
0,481, koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,231 dan nilai Fhitung>
Ftabel pada taraf siginifikansi 5%
yaitu 9,180 > 3,1478.
135
Universitas Sumatera Utara
Agusti
Handay
ani
(2010)
Nama
Peneliti
/ Tahun
Timoth
y
A.
Judge &
Joseph
J.
Matocc
hio
(1992)
Analisis
1.Gaya kepemimpinan
pengaruh gaya 2. Disiplin kerja kerja
kepemimpinan 3.Kinerja Pegawai
dan
disiplin
kerja
kerja
terhadap
kinerja pegawai
pada
Dinas
Tenaga Kerja
Propinsi
Lampung
Judul
The Effect of
Work Values
on
Absence
Disciplinary
Decisions: The
Role
of
Fairness
Orientation and
Supervisor
Attributions
Variabel peneltian
disiplin kerja kerja pegawai
pengembangan karier mempunyai
pengaruh yang lebih besar
terhadap
kinerja
pegawai
dibandingkan dengan pengaruh
Gaya
kepemimpinan.
Gaya
kepemimpinan
yang
sesuai
diterapkan pada Dinas Tenaga
Kerja Propinsi Lampung adalah
gaya konsultasi sedangkan kinerja
sangat baik dapat dilihat tingkat
kreatifitas yang sangat tinggi.
Alat
Analisis
1. Effect of work
Analysis of
2. Values on absence corelations
disciplinary
3. Fairness
orientation
4. Supervisor
attributions
Hasil penelitian
The result show that it was
hypothesized that the degree to
which supervisorsvalued fairness
moderates
the
relationship
between external attributions and
the severity of disciplinary
decisions.
Using
a
policy
capturing approach, results were
consistent
with
predictions.
Implications of theresults for
research and practice are
discussed.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Sunyoto (2015:84), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang
lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang harus mereka lakukan dan
bagaimana melakukan tugas tersebut secara efektif, serta proses untuk
memfasilitasi upaya individu dan kelompok mencapai tujuan bersama (shared
goal).
136
Universitas Sumatera Utara
Darsono dan Siswandoko (2011:129), disiplin adalah suatu keadaan yang
menyebabkan atau memberikan dorongan kepada pegawai untuk berbuat dan
melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang
telah ditetapkan. Sedangkan menurut Hanggraeni (2012:121), penilaian kinerja
adalah sebuah proses dimana perusahaan melakukan evaluasi dan penilaian
kinerja individu setiap pekerjanya. Sedangkan menurut Robbins (2007:9) bahwa
kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kepemimpinan merupakan bagian penting di perusahaan dalam melakukan
aktivitas untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya pemimpin yang tepat
dan efektif maka dapat mengarahkan dan menggerakkan pegawai untuk bekerja
bersama-sama dalam mencapai tujuan utama perusahaan dan memberikan hasil
kerja yang optimal. pegawai yang disiplin dan mematuhi peraturan yang telah
ditetapkan perusahaan didukung dengan gaya kepemimpinan yang tepat maka
pegawai akan mampu menyelesaikan target kerja yang telah di tentukan oleh
perusahaan dan memberikan hasil yang maksimal bagi kepentingan dan kemajuan
perusahaan. untuk memberikan kinerja yang baik bagi kemajuan perusahaan perlu
memiliki rasa disiplin yang tinggi dalam bekerja dan dapat menyelesaikan tugas
dengan tepat waktu. Pegawai yang tidak disiplin seperti sering absen, dan
terlambat masuk kerja, maka hasi kerja menurun. Hal ini disebabkan karena
lemahnya pengawasan dan kurangnya pengarahan dari pimpinan.
137
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian di atas maka dibuat kerangka konseptual sebagai
berikut:
Kepemimpinan (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
Disiplin (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian teoritis dan kerangka berpikir diatas, maka hipotesis
penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai di Polda Sumut.
2. Disiplin kerja pegawai secara parsial berpeng aruh signifikan terhadap kinerja
pegawai di Polda Sumut.
3. Gaya kepemimpinan dan disiplin kerja pegawai secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai di Polda Sumut.
138
Universitas Sumatera Utara