Pengaruh kepribadian terhadap prestasi kerja karyawan UD. Dunia - USD Repository

  PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN UD. DUNIA & CO KLATEN

  Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Program Studi Psikologi

  Disusun oleh : Stefanus Lucky Kusharyono

  059114037 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

  2010

  HALAMAN MOTTO

  “I haven't failed, I've found 10,000 ways that don't work”

• Thomas Alfa Edison-

  

“We are limited but we can push back the borders of our limitations”

• Stephen R. Covey-

  HALAMAN PERSEMBAHAN Skripsi ini ku persembahkan untuk :

  Tuhan Yesus Kristus yang telah merencanakan ini semua, Bapak, ibu, dan kedua adikku yang selalu mendukung, Dan untuk belahan jiwaku yang selalu ada di sampingku.

  PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah pada umumnya.

  Yogyakarta, 31 Mei 2010 (Stefanus Lucky Kusharyono)

  

PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN UD. DUNIA & CO KLATEN

Stefanus Lucky Kusharyono

  

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepribadian terhadap

prestasi kerja karyawan bagian produksi UD. Dunia & Co Klaten. Variabel bebas

adalah kepribadian, sedangkan variabel tergantung adalah prestasi kerja. Penelitian

ini memiliki hipotesis bahwa kepribadian berpengaruh secara signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan. Kepribadian diukur menggunakan tes kepribadian PAPI-

Kostick, sedangkan prestasi kerja diukur menggunakan skala prestasi kerja. Skala

prestasi kerja divalidasi dengan validitas isi dan dengan professional judgement.

Item skala prestasi kerja dianalisis dengan uji beda item. Item dengan daya beda

dibawah 0,3 gugur. Reliabilitas skala penelitian dilihat dengan koefesien Alpha

Cronbach sebesar 0,889 dan dengan jumlah 12 item. Hipotesis diuji dengan multiple

regression. Sedangkan validitas dan reliabilitas dari PAPI-Kostick menggunakan

sertifikat kelayakan dari The British Psychological Society. Hasil penelitian

menunjukkan F hitung = 0,908 < F tabel = 2,23, pada taraf signifikasi 0,05.

_{reg reg}

Hasil ini menunjukkan tidak ditemukan pengaruh yang signifikan dari kepribadian

terhadap prestasi kerja karyawan UD. Dunia & Co Klaten. Kata kunci: kepribadian, prestasi kerja

  THE INFLUENCE OF PERSONALITY TO JOB PERFORMANCE OF UD. DUNIA & CO KLATEN’S EMPLOYEES Stefanus Lucky Kusharyono

  ABSTRACT This research aims to determine the influence of personality on job performance of UD.

  

Dunia & Co production unit employees. The independent variable is personality, while the

dependent variable is job performance. The research hypothesizes that personality has

significant influence on the employees' job performance. The instruments on this research

are PAPI-Kostick personality test and job performance scale. Validity for the job

performance scale are content validity and professional judgement. Items were analyzed

using difference test, where items with r <0.3 would be eliminated. The reliability of the scale

is shows Cronbach’s coefficient alpha of 0.889 with the total of 12 items. Multiple regression

was used to test the hypothesis. Data analysis shows calculated F = 0.908 < F table =

_{reg reg}

2.23 at significance level of 0.05. The result indicates that personality does not significantly

influence the job performance of the employees of UD. Dunia & Co Klaten.

  Keywords: personality, job performance

  LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Stefanus Lucky Kusharyono NIM : 059114037 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

  ” PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN UD. DUNIA & CO KLATEN”

  Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam media bentuk lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal: 31 Mei 2010

  Yang menyatakan, (Stefanus Lucky Kusharyono)

  KATA PENGANTAR Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan berkah dan rahmat-Nya kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi ini.

  Penulis menyadari bahwa dapat diselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1.

  Ibu Dr. Ch. Siwi Handayani, S.Psi., M.Si. selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

  3. Rm. Dr. A. Priyono Marwan, S. J. selaku dosen pembimbing akademik yang telah membimbing penulis selama menjalani perkuliahan di Fakultas Psikologi Sanata Dharma Yogyakarta.

  4. Bapak Agung Santoso, M.A. yang telah memberikan bimbingan statistik sehingga skripsi ini bisa diselesaikan.

  5. Bapak Ibu dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya selama penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  6. Segenap karyawan Fakultas Psikologi (Mas Gandung, Mbak Nanik, Mas Muji, Mas Doni dan Pak Gie), terimakasih atas segala kerjasama yang diberikan untuk kelancaran studi penulis di Fakultas Psikologi.

  7. Bapak Tonny Herwansita dan Ibu EHDD. Shinta P. (pemilik UD. Dunia & Co Klaten) yang telah mengijinkan dan membantu penulis dalam melakukan penelitian untuk menyelesaikan skripsi.

  8. Bapak Drs. Eko C. Tjia, Psi., M.M. selaku pimpinan umum Gloria Edukasindo yang telah mengijinkan dan membantu penulis dalam melakukan tes kepribadian PAPI-Kostick untuk penelitian

  9. Lusia Wiji Astuti yang telah membantu dan menemani selama ini.

  10. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Terimakasih semuanya.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna dan masih terdapat banyak kekurangan. Maka segala kritik dan saran serta segala petunjuk dan bimbingan dari berbagai pihak, penulis terima dengan senang hati.

  Semoga Tuhan Yang Maha Esa melimpahkan segala rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu hingga dapat diselesaikannya skripsi ini.

  Mudah-mudahan skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca umunya.

  Yogyakarta, 31 Mei 2010 (Stefanus Lucky Kusharyono)

  

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii HALAMAN MOTTO ......................................................................................... iv HALAMAN PERSEMBAHAN .......................................................................... v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ............................................................. vi ABSTRAK .......................................................................................................... vii ABSTRACT ........................................................................................................ viii LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ix KATA PENGANTAR ........................................................................................ x DAFTAR ISI ....................................................................................................... xii DAFTAR TABEL ............................................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................ xvi BAB I : PENDAHULUAN..................................................................................

  1 A. Latar Belakang Masalah ..........................................................................

  1 B. Rumusan Masalah ...................................................................................

  4 C. Tujuan Penelitian.....................................................................................

  4 D. Manfaat Penelitian ..................................................................................

  4 1. Manfaat Teoritis ..........................................................................

  4 2. Manfaat Praktis ...........................................................................

  4

  BAB II : LANDASAN TEORI ...........................................................................

  5 A. Prestasi Kerja ..........................................................................................

  5 1. Pengertian Prestasi Kerja ............................................................

  5 2. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja .....................

  6 3. Penilaian Prestasi Kerja ...............................................................

  8 B. Kepribadian .............................................................................................

  16 1. Pengertian Kepribadian ...............................................................

  16 2. Aspek Kepribadian PAPI-Kostick ..............................................

  18 C. Pengaruh kepribadian terhadap prestasi kerja .........................................

  29 D. Hipotesis ..................................................................................................

  29 BAB III : METODE PENELITIAN ...................................................................

  30 A. Jenis Penelitian ........................................................................................

  30 B. Identifikasi Variabel ................................................................................

  31 C. Definisi Oprasional .................................................................................

  33 D. Subjek Penelitian .....................................................................................

  35 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ......................................................

  35 F. Pertanggungjawaban Alat Pengumpulan Data ........................................

  42 G. Metode Analisis Data ..............................................................................

  43 BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................

  46 A. Persiapan Penelitian ................................................................................

  46 B. Deskripsi Subjek Penelitian ....................................................................

  46 C. Deskripsi Data Penelitian ........................................................................

  47 1. Deskripsi Data Skor Prestasi Kerja .............................................

  47

  2. Deskripsi Data Skor PAPI-Kostick .............................................

  48 D. Uji Validitas ............................................................................................

  49 E. Uji Reliabilitas ........................................................................................

  50 F. Uji Asumsi ..............................................................................................

  51 1. Uji Normalitas .............................................................................

  51 2. Uji Multikolinearitas ...................................................................

  52 3. Uji Heteroskedastisitas ................................................................

  54 G. Uji Hipotesis ............................................................................................

  55 H. Pembahasan .............................................................................................

  56 BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................

  58 A. Kesimpulan .............................................................................................

  58 B. Saran ........................................................................................................

  58 DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................

  59

  

DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Variabel Bebas ..................................................................................

  Tabel 2 : Blue Print Skala Prestasi Kerja ......................................................... Tabel 3 : Blue Print PAPI-Kostick ................................................................... Tabel 4 : Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ................. Tabel 5 : Hasil Descriptive Variabel Prestasi Kerja ......................................... Tabel 6 : Hasil Descriptive Variabel Kepribadian ........................................... Tabel 7 : Reliability Statistics .......................................................................... Tabel 8 : Hasil Uji Normalitas ......................................................................... Tabel 9 : Nilai Tolerance dan VIF ................................................................... Tabel 10 : Hasil Signifikasi Uji Heteroskedastisitas ........................................ Tabel 11 : Hasil Hitung Hipotesis ....................................................................

  32

  36

  39

  47

  47

  49

  50

  52

  53

  54

  56

  

DAFTAR LAMPIRAN

Skala Prestasi Kerja ....................................................................................

  Data Prestasi Kerja ..................................................................................... Data Hasil Tes PAPI-Kostick ..................................................................... Uji Anova pada Skala Prestasi Kerja ......................................................... Uji Reliabilitas Skala Prestasi Kerja .......................................................... Hasil Uji Asumsi ........................................................................................ Hasil Uji Hipotesis ..................................................................................... Sertifikat Kelayakan serta Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas PAPI-Kostick

  62

  69

  71

  73

  75

  77

  81

  83

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi terdiri dari berbagai elemen seperti bahan, mesin/peralatan, metode/cara kerja, modal dan manusia sebagai sumber daya yang terpenting. Sumber daya manusia termasuk sumber daya yang terbatas sehingga

  kecermatan dalam pemanfaatan perlu jadi perhatian. Manajemen yang baik mampu memanfaatkan keterbatasan tersebut demi pencapaian tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, sebuah organisasi menjalankan rencana dan strategi yang telah ditetapkan dengan baik.

  Strategi tersebut berhubungan dengan struktur organisasi yang berkaitan erat dengan jenis pekerjaan. Strategi menuntut perusahaan untuk menyesuaikan diri dengan keadaan. Istilah “the right man in the right place” cocok untuk sebuah perusahaan yang tidak ingin mengalami ketertinggalan.

  Perusahan harus mampu menempatkan karyawannya di tempat yang tepat.

  Perusahaan menentukan orang yang tepat untuk suatu pekerjaan dengan melihat prestasi kerja karyawannya. Prestasi kerja sering diartikan sebagai suatu hasil yang dicapai menurut ukuran yang berlaku bagi pekerjaan yang bersangkutan (As’ad, 1995). Menurut Ghiseli dan Brown (1955) tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya, dan untuk melihat seberapa jauh kemajuan dalam latihan kerja, serta sebagai data yang dipergunakan untuk pertimbangan apabila ada promosi bagi karyawan yang bersangkutan. Dengan melihat prestasi kerja seseorang dapat diketahui suatu gambaran pekerjaan yang cocok untuk orang tersebut. Prestasi kerja karyawan dalam setiap perusahaan tentu berbeda-beda. Hal ini dikarenakan berbagai faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Semakin banyak karyawan yang berprestasi tinggi, maka kinerja dan produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan semakin meningkat dan perusahaan dapat bertahan dalam persaingan.

  Berbicara mengenai sumber daya manusia tidak lepas dari kepribadian manusia. Kepribadian didefinisikan sebagai kombinasi dari kumpulan karakteristik fisik dan mental yang memberikan sumbangan kepada identitas seseorang (Kreitner, 2004). Hogan, Hogan, dan Roberts (1996) menandaskan bahwa alat pengukuran kepribadian yang disusun dengan baik adalah alat ukur yang valid untuk prestasi kerja seseorang.

  Penelitian selama ini telah banyak melihat hubungan antara kepribadian dan prestasi kerja. Guion dan Gottier (1965) dan Mischel (1968) berpendapat bahwa kepribadian tidak mempengaruhi prestasi kerja. Mereka menyatakan bahwa kepribadian tidak memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Mereka menyebutkan bahwa alat ukur kepribadian sangat mudah untuk dimanipulasi sehingga data kurang memiliki validitas. Namun hal ini ditentang oleh beberapa peneliti seperti Hogan, Hogan, dan Roberts (1996) dan Salgado (1997) yang menyatakan bahwa kepribadian memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Mereka meyakini bahwa kepribadian merupakan salah satu faktor yang menentukan kualitas seseorang. Hal ini dikarenakan kepribadian merupakan aspek psikis yang secara potensial bersama dengan kemampuan fisik merupakan kemampuan yang digunakan untuk tujuan produksi. Penelitian ini tertarik pada hasil penelitian Hogan, Hogan, dan Roberts (1996) dan Salgado (1997) tersebut.

  Penelitian-penelitian sebelumnya banyak menggunakan alat ukur

  

inventory Big Five untuk mengukur kepribadian. Sedangkan penelitian ini

  untuk mengukur kepribadian berdasarkan teori Murray (1938) menggunakan tes PAPI-Kostick. Tes ini jarang digunakan dalam penelitian untuk mengumpulkan data, namun sering digunakan berbagai perusahaan dalam melakukan recruitment karyawan. Keunikan inilah yang digunakan peneliti sehingga penelitian ini tetap memiliki orisinalitas. Orisinalitas penelitian ini terletak pada pengujian pengaruh kepribadian PAPI-Kostick terhadap prestasi kerja. Sepengetahuan penulis sampai saat ini belum ada penelitian yang meneliti pengaruh kepribadian PAPI-Kostick terhadap prestasi kerja.

  Hasil penelitian ini dimanfaatkan untuk meningkatkan performansi karyawan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Penelitian ini diharapkan meningkatkan produktifitas perusahaan dengan menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai.

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang di atas maka disimpulkan rumusan masalah sebagai berikut “Apakah kepribadian berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan?” C.

   Tujuan Penelitian

  Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepribadian terhadap prestasi kerja karyawan.

  D. Manfaat Penelitian

  Penelitian ini memberi manfaat sebagai berikut :

  1. Manfaat Teoritis a. Menambah informasi mengenai prestasi kerja karyawan.

  b. Menambah informasi mengenai kepribadian karyawan.

  c. Memberikan informasi referensi bagi penelitian selanjutnya.

  2. Manfaat Praktis a. Bagi karyawan.

  Karyawan lebih mengenali aspek-aspek kepribadian dan prestasi kerja sehingga dapat mengoptimalkan prestasi kerja.

  b. Bagi perusahaan Meningkatkan produktifitas dan mengembangkan usaha dengan memperhatikan aspek-aspek kepribadian dan prestasi kerja karyawannya.

BAB II LANDASAN TEORI Dalam bab landasan teori berisi teori dari prestasi kerja, kepribadian, dan penjelasan pengaruh kepribadian terhadap prestasi kerja. A. PRESTASI KERJA Pembahasan tentang prestasi kerja berisikan tentang pengertian prestasi kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, dan penilaian prestasi kerja.

1. Pengertian prestasi kerja

  Prestasi kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu perusahaan secara langsung maupun tidak langsung.

  Beberapa ahli memberikan definisi mengenai prestasi kerja. Porter dan Lawler (1968) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Porter dan Lawler (1968) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan.

  Dalam lingkup yang lebih luas, Jewell dan Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya. Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1995) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.

  Dengan demikian yang dimaksud dengan prestasi kerja dalam penelitian ini adalah suatu hasil yang telah dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan berdasarkan pada kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu yang diberikan kepadanya secara efisien dan efektif.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

  Terdapat banyak hal yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang. As’ad (1995), mengatakan bahwa prestasi kerja seseorang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi, bentuk badan, pendidikan, interest, motivasi, kepribadian, dan pengetahuan pekerjaan. Sedangkan menurut Anoraga dan Widiyanti (1990), prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja dan didukung metode yang bisa mengahasilkan lebih produktif, yang dapat mencapai sasaran yang efektif. Yang juga perlu diperhatikan adalah segi pribadi dari manusia itu sendiri secara biologis seperti sistem kerangka, otot, fungsi otak, panca indra, dan semuanya yang dihubungkan dengan sistem kerja fisik dan efisiensi kerja fisik. Selain itu prestasi kerja juga di pengaruhi oleh rekan kerja, atasan, manajemen, serta keluarga karyawan.

  Hurlock (1976) berpendapat beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. faktor-faktor tersebut adalah pelatihan, pengalaman dalam pekerjaan tertentu, prestasi yang pernah dicapai sebelumnya, kemampuan untuk mengambil resiko, keluwesan, dan motivasi dalam bekerja. Dari beberapa faktor tersebut, motivasi merupakan hal yang paling utama. Hurlock (1976) menambahkan bahwa yang menyebabkan kegagalan dalam mencapai prestasi adalah faktor lingkungan yang lebih mengarah pada faktor internal orang itu sendiri, seperti pengendalian emosi ketika menghadapi masalah, kemampuan dalam membedakan situasi dimana masalah itu ada untuk dihadapai bukan untuk dihindari, serta pandangan hidup yang positif.

  Menurut Zeitz (1979) prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal.

  Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja.

  Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait ), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup.

  Dari berbagai pendapat dapat disimpulkan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor yang berkaitan dengan diri karyawan itu sendiri yaitu kepribadian. Kepribadian dari karyawan akan mempengaruhi motivasi, pengendalian emosi, serta kemampuan dalam menghadapi masalah yang kemudian akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut.

3. Penilaian prestasi kerja

  Dalam melakukan penilaian prestasi kerja harus memiliki tujuan yang jelas. Tujuan dari penilaian tersebut dapat bermacam-macam (Martoyo, 1987), antara lain untuk :

  a. Mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan.

  b. Menetapkan kenaikan gaji atau upah karyawan.

  c. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan ke tempat yang baru.

  d. Menetapkan kabijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi.

  e. Mengidentifikasi para karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dan sebagainya.

  Tujuan penilaian harus jelas sehingga penilaian tersebut menjadi bermanfaat bagi karyawan yang bersangkutan. Manfaat dari penilaian prestasi kerja karyawan adalah (Handoko, 1997) :

  a. Perbaikan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian prestasi kerja dan karyawan mendapatkan umpan balik memungkinkan dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk prestasi kerja yang lebih baik. b. Penyesuaian kompensasi-kompensasi. Hasil dari penilaian prestasi kerja dapat membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, bonus, dan bentuk-bentuk yang lainnya.

  c. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, demosi, dan mutasi biasanya didasarkan pada hasil dari penilaian prestasi kerja masa lalu.

  d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Hasil penilaian prestasi kerja yang baik menunjukan itu perlu untuk dikembangkan sedangkan jika munjukan hasil yang jelek merupakan peringatan bahwa karyawan tersebut membutuhkan pelatihan.

  e. Perencanaan dan pengembangan karier. Dengan penilaian prestasi kerja dapat dilihat apakah karyawan tersebut dapat berkarir dengan baik atau tidak sehingga dapat memutuskan untuk jalur karier dirinya sendiri.

  f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Baik atau buruk hasil dapri penilaian menunjukan kekuatan atau kelemahan prosedur

  staffing departemen personalia.

  g. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam imformasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya.

  h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang buruk mungkin suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu dalam mendiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. i. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang baik dan akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal dilakukan tanpa diskriminasi.

  Menurut Wirawan (2009), aspek-aspek dalam penilaian prestasi kerja karyawan adalah :

  1. Kuantitatif (seberapa banyak) Dalam pengukuran kuantitif hanya dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.

  2. Kualitatif (seberapa baik) Aspek ini menunjukan seberapa baik atau lengkap hasil yang harus dicapai. Kriteria ini mengemukakan akurasi, presisi, penampilan, efektivitas. Dalam mengukur aspek ini dapat dengan tingkat kesalahan atau presentase kesalahan yang diperbolehkan.

  3. Ketepatan pelaksanaan tugas Aspek ini menentukan kinerja seseorang dengan keterbatasan waktu untuk memproduksi sesuatu, membuat sesuatu, atau melayani sesuatu.

  4. Efektifitas penggunaan sumber organisasi Aspek ini untuk melihat bagaimana seseorang mengerjakan suatu pekerjaan disyaratkan menggunakan jumlah sumber tertentu, seperti uang dan bahan baku.

  5. Cara melakukan pekerjaan Aspek ini digunakan jika kontak personal, sikap personal, atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan melaksanakan pekerjaan.

  6. Efek atas suatu upaya Aspek ini melihat akibat akhir yang diharapkan akan diperoleh dengan bekerja. Standar ini menggunakan kat-kata ‘sehingga’ dan ‘agar supaya’ yang digunakan jika hasilnya tidak dapat dikualifikasikan.

  7. Metode pelaksanaan tugas Aspek ini digunakan jika ada undang-undang, kebijakan, prosedur, standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan tugas atau jika cara pengecualian ditentukan tidak dapat diterima.

  8. Standar sejarah Aspek ini menyatakan hubungan antara standar masa lalu dengan standar sekarang. Standar masa sekarang dinyatakan lebih tinggi atau lebih rendah dari standar lalu dalam pengertian kuantitas dan kualitas. Dalam penelitian ini hanya digunakan 4 aspek untuk penilaian prestasi kerja, keempat aspek tersebut adalah kualitatif (seberapa baik), ketepatan pelaksanaan tugas, efektifitas penggunaan sumber organisasi, dan cara melakukan pekerjaan. Hal ini dilakukan karena peneliti melihat yang mungkin dilakukan di saat penelitian adalah keempat aspek tersebut yang sebelumnya telah dikonsultasikan dengan pihak perusahaan.

  Penilaian prestasi kerja terhadap karyawan mempunyai beberapa metode (Wirawan, 2009), sebagai berikut : a. Model esai

  Model esai merupaka metode penilaian kinerja yang penilainya merumuskan hasil peniliannya dalam bentuk esai yang merupakan kekuatan dan kelemahan dari kinerja karyawan. Metode ini dapat menampilkan hasil kinerja yang sangat terperinci. Pada metode ini penilai hanya mnilai berdasarkan aspek-aspek yang ingin dinilai, tidak boleh menyimpang dari aspeknya.

  b. Critical Incident Dalam metode ini penilai diharuskan untuk membuat catatan berupa pernyataan yang menunjukan perikalu baik dan perilaku buruk.

  Pernyataan intu merupakan critical incident. Setiap catatan yang baik atau buruk mendapatkan nilai tertentu dan pada akhirnya akan dijumlahkan dan mendapatkan nilai prestasi kerja karyawan tersebut. Penilai harus secara teliti mengobservasi perilaku karyawan yang sedang dinilai.

  c. Graphic Rating System Metode ini mengandung beberapa objek penilaian yang digambarkan dalam garis atau skala. Pada skala tersebut terdapat masing-masing sifat karyawan yang bersangkutan. Metode ini masih dianggap metode yang terbaik walaupun masih terdapat beberapa kelemahannya seperti

  hallo effect yang bersifat pribadi dan masing-masing sifat yang dinilai dianggap sama perannya.

  d. Forced Distribution

  Forced distribution atau distribusi paksaan adalah sistem penilaian

  yang mengklarifikasi karyawan menjadi 5 sampai 10 kelompok kurva normaldari yang sangat rendah hingga yang sangat tinggi.

  e. Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS) Metode ini merupakan sistem evaluasi yang menggunakan pendekatan perilaku kerja yng sering digabungkan dengan sifat pribadi. BARS terdiri dari suatu seri, 5-10 skala perilaku untuk setiap aspek prestasi kerja. Utnuk setiap dimensi di susun 5-10 anchor, yaitu berupa perilaku yang menunjukan kinerja untuk setiap dimensi.

  f. Behavior Observation Scale (BOS) Hampir sama dengan BARS namun dalam BOS penilai diminta untuk menunjukan berapakali perilaku tersebut muncul.

  g. Management By Objectyive (MBO) Dalam metode ini karyawan mempunyai kewajiban menyusun konsep jangka panjang dan menelaah bersama manajernya. Jika diterima tujuan tersebut menjadi tolak uykur untuk penilaian prestasi kerjanya.

  h. 360 Degree Performance Apprasial Model Metode ini merupakan metode yang cukup rumit karena gabungan dari beberapa metode seperti esai, MBO, BARS, Checklist, dan sebagainya. Yang membedakan dari yang lainnya adalah penilainya lebih dari saru penilai. i. Perbandingan karyawan dengan karyawan (paired comparison)

  Metode ini hanya membandingkan antar karyawan dengan karyawan lainnya, sepasang demi sepasang. Kemudian perbandingan pasangan tersebut di-ranking berdasarkan keunggulan dalam setiap pasangan. j. Check List Method

  Metode ini dilakukan untuk mengurangi beban penilai, penilai hanya sekedar melaporkan. Kelemahan metode ini sulitnya untuk menyusun daftar pertanyaan dan setiap departemen mungkin memerlukan daftar yang berbeda. Selain itu juga dapat terjadi bias dari penilai terutama

  hallo effect .

  k. Ranking Method Metode penilaian ini menyusun orang yang dinilai berdasarkan tingkatannya pada berbagai sifat yang dinilai. Setiap penilaian membuat sebuah skala pengukur yang pada umumnya menunjukan lima tingkatan suatu sifat tertentu. Kelemahan dari metode ini terlalu memakan banyak waktu.

  Dalam peningkatan prestasi kerja karyawan akan terhambat dan tidak efektif jika tidak dilakukan secara sistematis dan karyawan tersebut tidak diberikan umpan balik mengenai prestasi kerjanya. Menurut Tiffin (1943) penilaian prestasi kerja adalah sebuah penilaian sistematis dari seseorang karyawan olah atasannya atau beberapa orang ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan karyawan atau jabatan tersebut. Sedangkan pendapat Rao (1986) bahwa prestasi kerja merupakan sebuah mekanisme untuk memastikan karyawan pada setiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh para atasan.

  Proses penilaian terjadi secara formal maupun informal. Penilaian informal dapat dilakukan setiap hari dengan melakukan pujian atau teguran terhadap karyawan mengenai pekerjaannya. Sedangkan penilaian secara formal dilakukan dalam kurun waktu tertentu dengan menggunakan prosedur tertentu.

  Dalam melakukan penilaian prestasi kerja harus memperhatikan tipe pekerjaan yang akan dinilainya. Menurut Maier (1973) terdapat 2 tipe pekerjaan, yaitu :

  a. Pekerjaan produksi Pekerjaan produksi merupakan pekerjaan yang hasil pekerjaannya dapat secara langsung diamati dan dihitung serta mutunya dapat dinilai melalui pengujian hasil.

  b. Pekerjaan non produksi Pekerjaan non produksi merupakan pekerjaan yang hasilnya tidak dapat diamati dan dihitung secara langsung.

  Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode Graphic Rating

  

System . Selain mudah, cara membaca hasil juga gampang sehingga orang

awam dapat mengerti.

B. KEPRIBADIAN

  Pembahasan tentang kepribadian berisikan tentang pengertian kepribadian dan aspek kepribadian PAPI-Kostick.

1. Pengertian kepribadian

  Berbicara tentang kepribadian tidak akan ada habisnya, banyak ahli belum bisa memastikan definisi kepribadian. Setiap ada penelitian tentang kepribadian hampir dapat dipastikan menghasilkan definisi baru mengenai kepribadian. Kepribadian didefinisikan sebagai kombinasi dari kumpulan karakteristik fisik dan mental yang memberikan sumbangan kepada identitas seseorang (Kreitner, 2004). Selain itu dalam Encyclopedia of

  Applied Pschology kepribadian adalah karakteristik dari individu yang relatif stabil dan berlangsung terus sepanjang waktu (Spielberger, 2004).

  Murray (1938) merumuskan bahwa kepribadian sangat berorientasi pada pandangan yang memberi bobot memadai pada sejarah organisme, fungsi kepribadian yang bersifat mengatur, ciri-ciri berulang dan baru pada tingkah laku individu, hakikat kepribadian yang abstrak atau konseptual, dan proses-proses fisiologis yang mendasari proses-proses psikologis.

  Bagi teori psikologi, sumbangan Murray (1938) yang paling khas bagi kepribadian adalah konsepnya tentang kebutuhan untuk menjelaskan motivasi dan pengarahan terhadap tingkah laku. Kerja kerasnya dalam motivasi, yang membentuk dasar atau inti dari teori kepribadiannya, telah menghasilkan ketelitian dan kemungkinan yang paling hati-hati dalam menentukan kategori-kategori kebutuhan yang dapat ditemukan dimanapun dalam psikologi. Asumsi dasar tentang teori Murray (1938) adalah bahwa perilaku didorong oleh kemauan internal diri sendiri.

  Dengan kata lain, setiap orang mempunyai kebutuhan karena sesuatu yang tidak mereka miliki dan inilah yang menjadi dorongan. Murray (1938) menyebutkan bahwa need bisa disimpulkan sebagai dasar dari: (1) efek atau hasil akhir dari sebuah perilaku, (2) pola tertentu atau contoh dari perilaku yang sedang dilibatkan, (3) perhatian dan respon tertentu pada objek atau stimulus yang diterima, (4) ekspresi atas emosi tertentu, dan (5) ekspresi kepuasan ketika tujuan tertentu berhasil dicapai atau kekecewaan ketika tujuan tersebut tidak berhasil dicapai.

  Kebutuhan dapat muncul karena kegiatan internal atau proses seperti rasa lapar atau rasa haus atau kejadian-kejadian dalam lingkungan.

  Dari apapun sumbernya, kebutuhan memunculkan suatu tingkatan tegangan yang berusaha dikurangi oleh organisme dengan cara memuaskan kebutuhan tersebut. Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, kebutuhan menguatkan dan mengarahkan tingkah laku; menggerakkan tingkah laku ke arah yang tepat untuk memuaskan kebutuhan tersebut.

  Dari berbagai pengertian tentang kepribadian maka dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah karakteristik dari individu yang merupakan hasil dari dorongan akan kebutuhan yang berasal dari diri sendiri.

2. Aspek Kepribadian PAPI-Kostick

  Personality and Preference Inventory (PAPI) pertama kali di

  rancang oleh Dr. Max Kostick, seorang Profesor Psikologi Industri pada

  

Boston State College di Massachusetts, Amerika Serikat pada awal tahun

  1960an. Tes PAPI adalah alat untuk mengukur kepribadian yang di rancang secara spesifik untuk mendapatkan perilaku dan kegemaran yang sesuai dalam dunia kerja. Dalam mengembangkan PAPI, Dr. Max Kostick mengakui bahwa ia terpengaruh beberapa teori kepribadian, termasuk Murray, Schutz, dan Edwards (Mueller, 1974). Bagaimanapun juga, teori dari Murray (1938) yang memiliki kontribusi yang paling besar dalam penelitiannya, teori kepribadian berdasarkan kebutuhan dan tekanan dari Murray, yang sangat mempengaruhi dalam menolong Dr. Max Kostick dalam merancang dasar toritis dari PAPI.

  Penelitian orisinil Murray (1938) mengarahkan pada daftar dari 20 kebutuhan, yaitu : a. Penguasaan, Dominance (n Dom)

  Untuk mengontrol lingkungan orang lain. Untuk mempengaruhi atau mengarahkan tingkah laku orang lain. Meminta supaya jangan mengerjakan sesuatu, mengendalikan, atau melarang. b. Rasa hormat, Deference (n Def) Untuk mengagumi atau mendukung keunggulan orang lain. Untuk memuji, menghormati, atau memuliakan. Untuk berusaha menyamai atau melebihi yang patut dicontoh. Untuk menyesuaikan diri dengan adat atau kebiasaan.

  c. Otonomi, Autonomy (n Auto) Untuk melawan paksaan dan pembatasan. Untuk menjadi mandiri dan bebas dalam bertindak berdasarkan impuls. Untuk menentang adat atau kebiasaan-kebiasaan. Untuk menghindari atau terlepas dari kegiatan yang sudah ditentukan oleh kewenangan yang bersifat menguasai.

  d. Penyerangan, Aggression (n Agg) Untuk mengatasi lawan dengan penuh kekuatan. Untuk berkelahi.

  Untuk membalas rasa sakit atau luka. Untuk mencela dan mengumpat dan memfitnah dan untuk meremehkan atau mengejek.

  e. Kerendahan diri, Abasement (n Aba) Untuk tunduk secara pasif kepada kekuatan eksternal. Untuk menerima luka, memikul kesalahan, kritikan, dan hukuman. Untuk mencari dan menikmati kesedihan, hukuman, kesakitan, dan ketidakberuntungan. f. Prestasi, Achievement (n Ach) Untuk menyelesaikan sesuatu yang sulit dan mencapai standar yang tinggi. Untuk bersaing dan mengungguli orang lain dan untuk menguasai, menggerakkan, atau mengatur objek-objek fisik, manusia, atau ide-ide.

  g. Keharuan, Sentience (n Sen) Untuk mencari dan menikmati kesan dan kenikmatan yang dapat ditangkap pancaindera, yang menyentuh perasaan.

  h. Penonjolan diri, Exhibition (n Exh) Untuk membuat suatu kesan, menghibur, mengejutkan, membangkitkan minat, menarik perhatian, atau memikat hati. i. Bermain, Play (n Play)

  Untuk melakukan tindakan bersenang-senang tanpa tujuan lebih lanjut. Untuk menyediakan waktu luang. j. Persatuan, Affiliation (n Aff)

  Untuk menjadikan diri dekat dan menikmati kerjasama dengan sekutu lain. Untuk menyenangi dan mendapati kasih sayang dari keterikatan antara satu dengan yang lain. k. Penolakan, Rejection (n Rej)

  Untuk memisahkan diri dari orang lain yang dipandang negatif. Untuk mengucilkan, tidak memperdulikan, membuang. l. Membuat orang iba, Succorance (n Suc) Untuk mendapatkan kepuasan kebutuhan dari bantuan simpatik orang lain. Untuk selalu punya pendukung. Untuk dirawat, didukung, ditopang, dikelilingi, dilindungi, dituruti kehendaknya, dimaafkan, atau dinasehati. m. Pemeliharaan, Nurturance (n Nur)

  Untuk memberikan rasa simpati dan memuaskan kebutuhan orang lain yang tidak berdaya. Untuk menyediakan kebutuhan, menolong, mendukung, menghibur, melindungi, memberikan rasa nyaman, merawat, atau menyembuhkan. n. Menghindari rasa hina, Inavoidance (n Inf)

  Untuk menghindari penghinaan. Untuk keluar dari situasi yang memalukan. Untuk menahan diri dalam bertindak karena takut akan kegagalan. o. Membela diri, Defendance (n Dfd) Untuk mempertahankan diri terhadap serangan, kritik, dan celaan.

  Untuk menyembunyikan atau membenarkan perbuatan tercela, kesalahan atau penghinaan. p. Kebutuhan untuk mengimbangi, Counteraction (n Cnt) Untuk menguasai atau memperbaiki kegagalan dengan berusaha lagi.

  Untuk menghilangkan penghinaan oleh tindakan yang dilanjutkan kembali. Untuk mempertahankan harga diri dan kebanggaan diri dalam standar yang tinggi. q. Menghindari bahaya, Harmavoidance (n Harm) Untuk menghindari rasa sakit, luka fisik, penyakit, dan kematian.

  Untuk melarikan diri dari situasi yang berbahaya. Untuk melakukan tindakan pencegahan. r. Teratur, Order (n Ord)

  Untuk membuat segala sesuatunya secara teratur. Untuk menjaga kebersihan, penyusunan, pengorganisasian, keseimbangan, kerapian, dan ketelitian. s. Pemahaman, Understanding (n Und)

  Untuk menanyakan atau menjawab pertanyaan umum. Untuk mempunyai ketertarikan pada teori, untuk menganalisis dan menggeneralisasi peristiwa. t. Seks, Sex (n Sex)

  Untuk membangun dan meningkatkan hubungan yang erotik. Untuk melakukan hubungan seksual.

  Semenjak itu, Murray (1938) dan kolega-koleganya dan murid-muridnya menawarkan beberapa modifikasi, tetapi ke-20 kebutuhan orisinil tersebut masih mewakili kebutuhan yang terutama dalam sistemnya.

  Murray (1938) tidak berpendapat bahwa semua kebutuhan tersebut ada pada tiap orang. Ada beberapa orang yang mungkin mengalami semuanya, setidaknya selama sepanjang hidupnya, tetapi ada orang lainnya yang tidak pernah mengalami beberapa hal dari kebutuhan tersebut. Beberapa kebutuhan ini ada yang mendukung atau sejalan dengan yang lainnya, tetapi juga ada beberapa kebutuhan yang berlawanan antara satu dengan yang lainnya.

  Rancangan dari PAPI adalah untuk mengukur kebutuhan (needs) dan peran (roles) yang berdasarkan dari teori Murray (1938). Skala peran mengukur persepsi individual dari dirinya sendiri dalam lingkungan kerja dan melihat ke dalam area seperti orang yang berpikir teoritis dan bekerja dengan hal-hal detail. Sedangkan skala kebutuhan menggali tendesi yang melekat lebih kuat dari perilaku individu tersebut seperti kebutuhan untuk menjadi bagian kelompok dan kebutuhan untuk menyelesaikan tugas. Skala-skala dalam PAPI-Kostick yang termasuk dalam role scales adalah sebagai berikut : a. Leadership role (L)/peran pemimpin

  Aspek ini menunjukkan seberapa jauh keyakinan diri seseorang untuk memproyeksikan dirinya dalam posisi pemimpin, seberapa jauh kenyamanan yang dirasakannya dalam sikap kepemimpinan, dan seberapa jauh ia menerima dirinya dalam peran tersebut.

  b. Organized type (C)/keteraturan Aspek ini menunjukkan seberapa jauh seseorang menempatkan keteraturan, system, dan prosedur pada diri sendiri dan pada lingkungan kerjanya. c. Attention to detail (D)/bekerja dengan hal detail Aspek ini menunjukan kesigapan seseorang untuk menggunakan waktunya dalam mempertimbangkan/pemikiran detail dari setiap aspek dalam suatu tugas atau pekerjaan.

  d. Conceptual thinker (R)/berpikir teoritis Aspek ini menunjukkan kesukaan seseorang terhadap pemikiran- pemikiran analitis dan konseptual, kemampuannya untuk menangani pandangan/pemikiran abstrak

  e. Social harmonizer (S)/hubungan sosial Aspek ini menunjukkan kemampuan seseorang dalam melakukan hubungan/interaksi dengan orang lain secara hangat atau menyenangkan.

  f. Ease in decision making (I)/pembuatan keputusan Aspek ini menunjukkan seberapa besar kemampuan seseorang dalam kaitan dengan tugas untuk mengambil keputusan, menerima tanggung jawab dari keputusan yang diambilnya dan menerima konsekuensi dari keputusannya tersebut.