PENGARUH KULTUR LINGKUNGAN KERJA DAN LOCUS OF CONTROL PADA HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN

  

PENGARUH KULTUR LINGKUNGAN KERJA

DAN LOCUS OF CONTROL PADA

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN

Studi Kasus: Karyawan Bagian Administrasi di Universitas Negeri

Yogyakarta dan Universitas Gajah Mada, Yogyakarta

  

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

  

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh:

Veronica Giuliani Eta S

  

NIM: 021334002

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2007

SKRIPSI PENGARUH KULTUR LINGKUNGAN KERJA DAN LOCUS OF CONTROL PADA

  HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN Studi Kasus: Karyawan Bagian Administrasi di Universitas Negeri Yogyakarta dan Universitas Gajah Mada, Yogyakarta Oleh: Veronica Giuliani Eta S NIM: 021334002 Telah Disetujui Oleh: Pembimbing I

  

(Laurentius Saptono S.Pd, M.Si) Tanggal, 03 Juni 2007

Pembimbing II

(Ignatius Bondan Suratno S.Pd, M.Si) Tanggal, 13 Juli 2007

  

SKRIPSI

PENGARUH KULTUR LINGKUNGAN KERJA

DAN LOCUS OF CONTROL PADA

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN

Studi Kasus: Karyawan Bagian Administrasi di Universitas Negeri Yogyakarta dan

Universitas Gajah Mada, Yogyakarta

  

Dipersiapkan dan ditulis Oleh:

Veronica Giuliani Eta S

NIM: 021334002

Telah dipertahankan di depan Panitia Penguji

pada tanggal 07 Agustus 2007

dan telah dinyatakan memenuhi syarat

  

Susunan Panitia Penguji

Ketua : Yohanes Harsoyo, S.Pd, M. Si ………………………...

  

Sekretaris : Laurentius Saptono, S.Pd, M. Si ………………………...

Anggota : Laurentius Saptono, S.Pd, M. Si ………………………...

Anggota : Ignatius Bondan Suratno, S.Pd, M. Si ………………………...

Anggota : Drs. F.X Muhadi, M.Pd ………………………...

  Yogyakarta, 07 Agustus 2007 Fakultas keguruan dan ilmu pendidikan Universitas sanata dharma Dekan,

  

PERSEMBAHAN

  Karya yang mungkin masih jauh dari sempurna ini saya persembahkan untuk semua yang teramat ku kasihi: Hati Kudus Tuhan Yesus yang selalu memberikan ketenangan hati ini, terlebih saat aku mengahadapi ujian sarjana ini

  Bunda Maria

  

Yang telah menjadi perantara semua syukur & doa ku

  Bapak Josep Ignatius Sabardijo dan Ibunda Cicilia Warsiti yang selalu restui langkahku, berdoa untukku, menjaga dan menyayangiku Mbak Wien-Mas Andre Aditya dan Agung

• bulek kangen kalian- yang selalu berdoa dan menyayangiku

  Mas Rose-Mbak Tutik, Surya dan Denok, “aku kan selalu ingat keluarga ini”

  Sahabat seperjuanganku Shila-Adji, Febri dan Yuli yang selalu menjadi sahabatku, sukses untuk kita kita saling doakan yach Keluarga besar Sastrosuwito yang selalu berdoa untuk kami anak-cucu

  PENGHARAPAN Jalanku berat, hampa & penuh dosa

  Hatiku angkuh, iri & tinggi hati Dari-MU Tuhan kuharapkan kasih

  Kasih dari Tuhan Yesus Ajarilah aku kasih-MU

  Karena kasih-MU Yang pasti lemah lembut, memaafkan dan murah hati

  SAHABAT meski aku bukan seorang sahabat yang terbaik bagi dirimu meski apa yang ku berikan untuk sahabat, kurang berarti di hatimu tapi aku kan berusaha untuk memberikannya dengan tulus untukmu aku kan selalu berusaha untuk jadi sahabat yang baik aku kan selalu berusaha untuk tidak menyakiti sahabat sahabat izinkan aku untuk merindukanmu merindukan saat-saat kebersaan itu meski sebentar lagi kita kan dipisahkan oleh jarak untuk kita menggapai impian masing-masing

  PENANTIAN Meskipun menanti adalah memnyebalkan

  Banyak orang menganggap menanti adalah membuang-buang waktu Saat ini adalah saat sengsara kita

  Karena mungkin penantian kita saat ini tak ada hasil nyata, tapi pasti ada hasil Karena dalam sengsara itulah kepenuhan kasih allah menjadi amat nyata,

  Kasih-nya adalah kasih yang menanti, kasih yang tidak menguasai

• Henri J. M. Nouwen

Segala sesuatu akan diberikan indah pada waktunya oleh-NYA karena

sesuatu hal ada waktunya dan segala sesuatu itu adalah yang terbaik untuk kita

menurut DIA.

  

Berikan waktu yang kita miliki…dalam sehari…..dalam semalam untuk DIA,

untuk orang-orang yang menyayangi kita -ortu, sahabat, kekasih- dan untuk diri kita sendiri….untuk semua kewajiban kita

  MOTTO

• refleksi gladi rohani 2002- banyak orang tidak bisa menggunakan kesempatan yang diberikan padanya sehingga banyak kesempatan baik itu berlalu beegitu saja maka gunakanlah kesempatan yang ada saat ini

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak

memuat karya atau bagian karya dari orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

  Yogyakarta, 07 Agustus 2007 Penulis Veronica Giuliani Eta S

  

ABSTRAK

PENGARUH KULTUR LINGKUNGAN KERJA

DAN LOCUS OF CONTROL PADA

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN KUALITAS PELAYANAN KARYAWAN

(Studi Kasus: Karyawan Bagian Administrasi di Universitas Negeri

Yogyakarta dan Universitas Gajah Mada, Yogyakarta)

  

Veronica Giuliani Eta S

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2007

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah (1) ada pengaruh

positif kultur lingkungan kerja pada hubungan antara kecerdasan emosional

dengan kualitas pelayanan karyawan; (2) ada pengaruh positif locus of control

pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan.

  Penelitian ini dilaksanakan di Universitas Negeri Yogyakarta dan

Universitas Gadjah Mada di Daerah Istimewa Yogyakarta pada bulan Januari

sampai dengan Februari 2007. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

tetap pada bagian administrasi. Sampel penelitian ini berjumlah 180 karyawan.

Teknik pengambilan sampel adalah purposive sampling. Teknik analisis data

menggunakan regresi yang dikembangkan oleh Chow.

  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) ada pengaruh positif dan

signifikan kultur lingkungan kerja pada hubungan antara kecerdasan emosional

dengan kualitas pelayanan karyawan (  = 0,001 <  = 0,050); (2) ada pengaruh

positif dan signifikan locus of control pada hubungan antara kecerdasan

emosional dengan kualitas pelayanan karyawan (  = 0,045 <  = 0,050).

  

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF CULTURE OF WORKING ATMOSPHERE AND LOCUS OF CONTROL ON THE RELATIONSHIP BETWEEN EMOTIONAL INTELLIGENCE AND SERVICE QUALITY OF EMPLOYEES

A Case Study on Administrative staff of Yogyakarta State University and

Gadjah Mada University Yogyakarta

  

Veronica Giuliani Eta S

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2007

  The aims of this research are to know whether (1) culture of working

atmosphere has positive influence on the relationship between emotional

intelligence and service quality of employees; (2) locus of control has positive

influence on the relationship between emotional intelligence and service quality of

employees.

  This research was carried out at Yogyakarta State University and Gadjah

Mada University Yogyakarta from January till February 2007. The population of

the research were all permanent employees from administrative Section of those

two universities. Samples of this research were 180 employees. The technique of

samples drawing was purposive sampling technique. The technique of analizing

the data was regression developed by Chow.

  The result of this research show that (1) culture of working atmosphere has

positive influence on the relationship between emotional intelligence and service

quality of employees (  = 0.001 <  = 0.050); (2) locus of control has positive

influence on the relationship between emotional intelligence and service quality of

employees (  = 0.045 <  = 0.050).

  

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL........................................................................................i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..............................................ii

HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... iv

HALAMAN MOTTO ..................................................................................... vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ......................................................... vii

ABSTRAK ...................................................................................................... viii

ABSTRACT ...................................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................xvi

KATA PENGANTAR .................................................................................... xvii

  BAB I PENDAHULUAN .........................................................................1 A. Latar Belakang Masalah .............................................................1 B. Batasan Masalah ........................................................................4 C. Rumusan Masalah.......................................................................5 D. Tujuan Penelitian ........................................................................5 E. Manfaat Penelitian .....................................................................5 BAB II LANDASAN TEORI ....................................................................7 A. Kultur Lingkungan Kerja ...........................................................7

  1. Ruang Lingkup Lingkungan Kerja ......................................7

  2. Kultur Lingkungan Kerja .....................................................12

  3. Dimensi Kultur Lingkungan Kerja ......................................12

  

B. Locus of Control .......................................................................14

  1. Pengertian Locus of Control ...............................................14

  2. Dimensi Locus of Control ..................................................14

  3. Faktor-faktor yang berperan dalam perkembangan Locus of Control ..................................................................16

  4. Perbedaan orientasi Locus of Control Internal dan Eksternal ..........................................................17

  5. Aspek-Aspek Kehidupan yang Dipengaruhi Oleh Locus of Control .........................................................18

C. Kecerdasan Emosional ...............................................................20

  1. Pengertian Kecerdasan Emosional ......................................20

  2. Dimensi Kecerdasan Emosional ..........................................23

  3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Terbentuknya Kecerdasan Emosional.................................. 25

  4. Ciri-ciri Orang yang Memiliki Kecerdasan Emosional Tinggi ............................................. 25

D. Kualitas Pelayanan Karyawan ................................................... 27

  1. Definisi dan Karakteristik Jasa ............................................ 27

  2. Kualitas Pelayanan Jasa....................................................... 28

  3. Dimensi Kualitas Jasa.......................................................... 31

  

E. Hubungan Antar Variabel .......................................................... 33

  F. Kerangka Berpikir ...................................................................... 37

  G. Hipotesis .................................................................................... 38

  

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................. 39

A. Jenis Penelitian ......................................................................... 39 B. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................... 39 C. Subyek dan Obyek Penelitian ................................................... 39 D. Variabel Penelitian .................................................................... 40

  1. Kultur Lingkungan Kerja ..................................................... 40

  2. Locus of Control .................................................................. 41

  3. Kecerdasan Emosional......................................................... 43

  4. Kualitas Pelayanan Karyawan ............................................. 44

  E. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ...................... 46

  F. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 47

  G. Pengujian Validitas dan Reliabilitas .......................................... 47

  H. Teknik Analisis Data ................................................................. 54

  1. Analisis Deskriptif ............................................................... 54

  2. Pengujian Normalitas dan Linieritas ................................... 54

  3. Uji Hipotesis ........................................................................ 55

  

BAB IV GAMBARAN UMUM UNIVERSITAS ....................................... 58

A. Universitas Negeri Yogyakarta ................................................ 58

  1. Sejarah Universitas Negeri Yogyakarta ............................. 58

  2. Visi dan Misi Universitas Negeri Yogyakarta ................... 59

  3. Tujuan ................................................................................ 59

  B. Universitas Gadjah Mada .......................................................... 60

  1. Sejarah Universitas Gadjah Mada ...................................... 60

  2. Visi dan Misi Universitas Gadjah Mada ............................ 61

  3. Tujuan ................................................................................ 62

  

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ..................................... 63

A. Deskripsi Data .......................................................................... 63

  1. Deskripsi Responden Penelitian ........................................ 64

  2. Deskripsi Variabel Penelitian ............................................ 65

  B. Analisis Data ............................................................................. 72

  1. Pengujian Prasyarat Analisis Data .................................... 72

  2. Pengujian Hipotesis ........................................................... 74

  C. Pembahasan Hasil Penelitian .................................................... 84

  

BAB VI KESIMPULAN ............................................................................... 92

A. Kesimpulan ............................................................................... 92 B. Keterbatasan Penelitian ............................................................ 92 C. Saran ......................................................................................... 94 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Tabel Operasionalisasi Variabel Kultur Lingkungan Kerja ...........40Tabel 3.2 Tabel Operasionalisasi Variabel Locus of Control ........................42Tabel 3.3 Tabel Operasionalisasi Variabel Kecerdasan Emosional...............43Tabel 3.4 Tabel Operasionalisasi Variabel Kualitas Pelayanan Karyawan ...45Tabel 3.5 Rangkuman Hasil Uji Validitas Kultur Lingkungan Kerja............49Tabel 3.6 Rangkuman Hasil Uji Validitas Variable Locus of Control...........50Tabel 3.7 Rangkuman Hasil Uji Validitas Kecerdasan Emosional................51Tabel 3.8 Rangkuman Hasil Uji Validitas Kualitas Pelayanan Karyawan ....52Tabel 3.9 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas..................................................53Tabel 5.1 Sebaran Responden Penelitian .......................................................63Tabel 5.2 Jenis Kelamin Responden ..............................................................64Tabel 5.3 Pendidikan Terakhir Responden ....................................................64Tabel 5.4 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan pada Dimensi Power Distance................................................................65Tabel 5.5 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan Pada Dimensi Collectivism

  vs Individualism .............................................................................66

Tabel 5.6 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan Pada Dimensi Femininity

  vs Masculinity .................................................................................67

Tabel 5.7 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan Pada Dimensi

  Uncertainty Avoidance ...................................................................68

Tabel 5.8 Kultur Lingkungan Kerja Karyawan..............................................69Tabel 5.10 Kecerdasan Emosional Karyawan .................................................70Tabel 5.11 Kualitas Pelayanan Karyawan .......................................................71Tabel 5.12 Hasil Pengujian Normalitas ...........................................................72Tabel 5.13 Hasil Pengujian Linieritas ..............................................................73

  DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner Penelitian ............................................................98

Lampiran II Data dan Hasil Pengujian Validitas/Reliabilitas ..................111

Lampiran III Data Induk Penelitian ...........................................................124

Lampiran IV Distribusi Frekuensi .............................................................153

Lampiran V Hasil Pengujian Normalitas dan Linieritas ..........................160

Lampiran VI Hasil Pengujian Hipotesis ....................................................162

Lampiran VII Tabel Statistik ......................................................................163

Lampiran VIII Surat Izin Penelitian .............................................................165

KATA PENGANTAR

  Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kasih atas segala

karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar.

Skripsi ini merupakan karya tulis ilmiah yang disusun dalam rangka memenuhi

persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana kependidikan di Program Studi

Pendidikan Akuntansi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Proses penulisan skripsi ini tidak lepas dari bimbingan dan bantuan serta

dukungan dari banyak pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin

menyampaikan terima kasih kepada:

  

1. Bapak Drs. T Sarkim, M.Ed, Ph.D selaku Dekan Fakultas Keguruan Dan Ilmu

Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  

2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd, M.Si selaku Ketua Jurusan Pendidikan dan

Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  

3. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd, M.Si selaku Ketua Program Studi

Pendidikan Akuntansi.

  

4. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd, M.Si selaku dosen pembimbing I yang telah

meluangkan waktunya untuk memberikan dukungan, bimbingan dan pengarahan selama penyusunan skripsi ini.

  

5. Bapak Ignatius Bondan Suratno, S.Pd, M.Si selaku dosen pembimbing II dan

tim penguji yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan dukungan, bimbingan dan pengarahan selama penyusunan skripsi ini.

  6. Bapak Drs. F.X Muhadi, M.Pd selaku tim penguji.

  

7. Segenap dosen dan staff karyawan Program Studi Pendidikan Akuntansi

Universitas Sanata Dharma atas proses selama penulis belajar dan menyelesaikan karya ilmiah ini.

  

8. Karyawan administrasi Universitas Negeri Yogyakarta dan Universitas Gajah

Mada Yogyakarta yang telah bersedia untuk menjadi responden dalam penelitian ini.

  

9. Bapak Josep Ignatius Sabardijo dan Ibunda Cicilia Warsiti atas kasih,

kesabaran, doa, restu di tiap langkahku dan segala pengorbanannya “pak/bu…etha sampun lulus”.

  

10. Keluaraga Mbak Clara Erwinawati-Mas Andreas Suryono atas kasih, doanya

dan semangatnya, kedua keponakanku Agustinus Aditya Surya dan si kecil Bernadus Kidung Agung, aku kangen tawa dan canda kalian berdua.

  

11. Keluarga Mas Rose-Mbak Tutik atas semuanya yang telah diberikan kepadaku

saat masa-masa sulit ‘itu’, serta Suryo dan Denok…belajar yang rajin yach, berantemnya jangan keseringan. Aku tak akan lupa keluarga ini.

  

12. Keluarga Mas Joni-Mbak Bekti, Kelik. yang telah memberiku semangat…si

kecil Vina “kecil-kecil kok udah cerewet yach”.

  

13. Om Harmaji-Bulek Titik, Mas Indra (thanks dah jadi dokter komputerku),

dhek indri (semangat ya jalani kehidupan ini, apapun itu).

  

14. Keluarga besar Simbah Sastrosuwito, atas doanya untuk kami anak-cucu-cicit,

juga Simbah Putri.

  

15. Alumni TK/SD Kanisius Kanutan, Alumni SMP Kanisius Ganjuran, Alumni

SMA Stella Duce 2 Yogyakarta (yang sudah bentuk pribadiku menjadi pribadi yang berani ngomong).

  

16. Devi…sodara dan sobatku sejak kanak-kanak sampe saat ini, atas

semangatnya, doa barengnya. Akhirnya aku lulus juga dev..!

  

17. Sobat-sobatku Shila-Adji (semoga langgeng ya), Febri (semoga langgeng

sama Kelik), Yuli…”thanks atas kebersamaan 5 tahun ini dan makacih atas semua yang kalian beri untukku”, mbak Tia (eh...kita lulus bareng ya..kukira U duluan), Moko-Felly (baek-baek ya jagain thomasnya), Titet-Dinot (berantemya diminimalisir ya), Adi-Ayuk, Wulan, Burket.

  

18. Bekti dan Kristin (“krist, cepat sembuh dan tetep ingat Yesus kita, doa ya

krist…karena itu kekuatanmu), thanks karena kalian telah menemaniku jalan- jalan ke UNY dan UGM.

  

19. Temen-temen di kost stembayo no 16D: Shila, Yuli, Mbak Tia, Beth, Nining,

Emi…thanks karena kalian menerimaku, ku rindukan keceriaan kalian.

  

20. Yudhis, Mbak Pur (thanks atas doanya), Premadi (semoga pilihanmu tepat dan

bahagia jalani pilihanmu) ”meski singkat kebersamaan kita, aku merasakan

kalian dah mengasihiku”. tetep setia ya dalam melayani kanak-kanak Yesus.

  

21. Temen-temen PAK ‘A 2002 yang sudah lulus “sukses ya, bagi-bagi info

kerjaan ya..GBU”, yang masih berjuang di kampus “tetep semangat…cepet lulusnya…GBU”. Semua temen-temen PAK dari Ganjuran TM PAK ‘C’ 2002 (thanks udah boncengin aku, terlebih saat aku sakit).

  

22. Temen-temen eks-DHM Ganjuran Wawan, Clara, Yona, Arnanto, Budi,

Hendrik atas semangatnya “kapan kita dapat kumpul lagi yach?” Dan temen- temen DHM yang sekarang “thanks, masih mengajakku gabung di tiap kegiatan”…tetep kompak!

  23. Temen-temen Mudika St.Stephanus Wilayah Siten, lebih kompak lagi yach!

  

24. Temen-temen Pendamping Iman Anak Paroki Ganjuran Kristi, Dedy, Komar,

Kecik, Rani, Aik thanks udah mengajakku gabung disini “yang sabar ya dalam membentuk paguyuban ini jadi lebih baik dan tetep setia dan kreatif menyampaikan sabda Tuhan untuk temen-temen kecil kita.

  

25. Galih, kehadiranmu dan perpisahan ini membuat aku bisa belajar mencintai

dengan tulus.

  

26. Dan semua yang belum tertulis disini, yang telah membantu terselesaikannya

karya ini baik material ataupun non material.

  Akhir kata penulis mohon maaf apabila dalam karya ini ditemukan

kesalahan penulisan nama atau kata dan semoga karya ilmiah ini dapat berguna

bagi pembaca. Dan penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi

penulisan yang lebih baik.

  Penulis Veronica G Etha S

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Tugas utama karyawan administratif suatu universitas adalah

  memberikan pelayanan kepada seluruh civitas akademik (dosen dan mahasiswa). Pelayanan karyawan administratif tersebut dimaksudkan untuk mendukung kelancaran proses belajar mengajar. Agar tujuan tersebut dapat dicapai, maka fokus pelayanan karyawan adalah mengakomodasi kebutuhan para pengguna dan terus melakukan perbaikan pelayanan dari waktu ke waktu.

  Fakta di lapangan menunjukkan bahwa masih banyak karyawan administratif yang belum memperhatikan kualitas pelayanannya. Hal tersebut tentu saja berdampak pada ketidakpuasan pengguna layanan karyawan. Bentuk-bentuk sikap/perlakuan karyawan yang menimbulkan ketidakpuasan para pengguna tersebut antara lain tampak dalam kekurangramahan, pengendalian diri, kelambanan dan kekurangmampuan memberikan penjelasan/informasi kepada mahasiswa/dosen. AM. Yuni Parwanti mengungkapakan bahwa rendahnya tingkat kualitas pelayanan karyawan administrasi akademik di universitas antara yang diharapkan dan yang diterima oleh seluruh civitas akademik, menunjukkan bahwa kualitas pelayanan administrasi akademik cenderung hanya sekedar menyelesaikan kegiatan administrative dan belum berorientasi pada pelayanan.

  Secara umum masih banyak orang beranggapan bahwa kecerdasan

intelektual yang tinggi menjadi ukuran utama kemampuan seseorang dalam

melakukan suatu pekerjaan. Artinya, keberhasilan/kesuksesan seseorang

dalam bekerja semata-mata ditentukan oleh kemampuan kognitifnya.

  

Konsekuensi logisnya adalah bahwa seseorang yang berintelektual tinggi

dianggap lebih pantas untuk mendapatkan status jabatan atau peningkatan

karier. Sebaliknya, seseorang yang berintelektual rendah akan mendapatkan

status jabatan yang rendah/pekerjaan yang kurang menjanjikan. Anggapan

seperti ini ada dalam masyarakat selama puluhan tahun. Sampai

ditemukannya sebuah riset yang menyatakan bahwa keberhasilan seseorang

dalam bekerja cenderung ditentukan oleh tingkat kecerdasan emosional

dibandingkan kecerdasan intelektualnya, dengan persentase antara 5-20%

bahwa keberhasilan seseorang ditentukan oleh kecerdasan intelektual dan 80-

95% ditentukan oleh kecerdasan emosional (http://www.kompas.com).

  

Kecerdasan emosional merupakan kemampuan seorang karyawan untuk

memahami dan mengelola emosinya sendiri dan dalam hubungannya dengan

orang lain. Dengan demikian semakin tinggi tingkat kecerdasan emosional,

maka semakin berhasil seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan-

pekerjaanya.

  Secara umum, jika didalam lingkungan kerja terdapat sebuah kultur

yang menghambat fungsi pelayanan para karyawan di Universitas maka

keadaan ini diharapkan dapat diubah dengan adanya teladan dari para

pimpinan, kultur yang dimaksud misalnya adalah penilaian prestasi kerja

  

yang didasarkan pada senioritas dan kekuasaan diatasnya. Dalam lingkungan

kerja juga diharapkan terlaksananya komunikasi kerja, koordinasi dan

evaluasi kerja untuk membangun soliditas dalam bekerja. Hal ini dilakukan

untuk membangun budaya kerja yang mendukung terlaksananya fungsi suatu

unit kerja didalam lingkungan kerja.

  Locus of control adalah keyakinan individu mengenai faktor-faktor

yang mengatur kejadian dalam hidupnya yang meliputi locus of control

internal dan eksternal. Locus of control internal adalah keyakinan individu

mengenai faktor pengatur kejadian dalam hidupnya berasal dari dirinya

sendiri atau keberhasilan/kegagalan yang dialami merupakan akibat dari

perilakunya sendiri dan locus of control eksternal adalah keyakinan individu

mengenai faktor pengatur kejadia dalam hidupnya berasal dari luar dirinya

yang mempengaruhi perilakunya. Dimana keduanya akan berdampak pada

hubungan kecerdasan emosional karyawan dengan kualitas pelayanan

karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai kecenderungan locus of

control internal tidak mudah terpengaruh, aktif, mempunyai rasa percaya diri

dan mempunyai motif berprestasi yang tinggi. Kondisi demikian

menyebabkan karyawan bersemangat dan percaya diri untuk bekerja,

sehingga berdampak pada kemudahan dan kecepatan karyawan dalam

bekerja. Akan tetapi fakta di lapangan menunjukkan bahwa masih banyak

karyawan yang mempunyai kecenderungan locus of control eksternal, mereka

berkeyakinan bahwa kegagalan dan keberhasilan dipengaruhi oleh faktor di

luar dirinya, sehingga berdampak pada sikap mudah menyerah, kecemasan tinggi, merasa tidak berdaya, percaya diri yang rendah dan penyesuaian diri yang kurang baik.

  Untuk melihat lebih jauh lagi bagaimana pengaruh kultur lingkungan kerja dan locus of control terhadap hubungan antara tingkat kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Kultur Lingkungan Kerja dan Locus of Control Pada Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan Kualitas Pelayanan Karyawan”.

  Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan administratif Universitas Negeri Yogyakarta dan Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

B. Batasan Masalah

  Ada banyak faktor yang berhubungan dengan kualitas pelayanan, antara lain kecerdasan emosional, kultur lingkungan kerja, dan locus of control . Penelitian ini memfokuskan pada faktor kecerdasan emosional.

  Secara lebih spesifik penelitian ini ingin menyelidiki apakah pada kultur lingkungan kerja dan locus of control berbeda, derajat hubungan antara kecerdasan emosional dan kualitas pelayanan berbeda.

  C. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1. Apakah ada pengaruh positif kultur lingkungan kerja pada hubungan

antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan?

  2. Apakah ada pengaruh positif locus of control pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan? D. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian adalah sebagai berikut:

  1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif kultur lingkungan kerja pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan.

  2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif locus of control pada hubungan antara kecerdasan emosional dengan kualitas pelayanan karyawan.

  E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Universitas yang diteliti Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh pihak universitas untuk mengetahui tingkat kecerdasan emosional dalam memberikan pelayanan sehingga dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitas pelayanan.

  2. Bagi penelitian selanjutnya Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan informasi tentang pengaruh kecerdasan emosional terhadap kualitas pelayanan dan dapat menjadi dasar bagi penelitian selanjutnya.

BAB II LANDASAN TEORITIK A. Kultur Lingkungan Kerja

  1. Ruang Lingkup Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja, sehingga berdampak positif pada kinerjanya. Dengan semangat dalam bekerja karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko atau tidak aman, dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat kerja, kemungkinan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja (Nitisemito, 1982:183).

  Nitisemito (1982:184) menyatakan bahwa lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan. Ada beberapa faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh perusahaan untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja. Faktor-faktor tersebut adalah pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan, dan kebisingan.

  Menurut Ahyari (1989:206) lingkungan kerja adalah lingkungan di

mana para karyawan melakukan tugas dan pekerjaannya. Lingkungan

kerja karyawan terdiri atas 3 kelompok.

  

1. Fasilitas untuk pelayanan karyawan, yang meliputi pelayanan makan,

kesehatan, dan pengadaan kamar mandi/kamar kecil.

  

2. Kondisi kerja, yang meliputi pengaturan penerangan ruang kerja,

pengaturan suhu udara, pengaturan suara bising, pemilihan warna,

penerangan ruang gerak yang diperlukan serta keamanan karyawan.

  

3. Hubungan karyawan dengan karyawan lain yang sering disebut

dengan human relation.

  Faktor lingkungan menurut Nitisemito (1982:216) adalah sebagai berikut:

  1. Pewarnaan Pewarnaan perlu diperhatikan sebab faktor ini akan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Misal, penggunaan warna putih pada ruang kerja dapat memberi kesan ruang yang sempit menjadi tampak luas dan bersih serta mendukung pekerjaan yang memerlukan ketelitian.

  2. Kebersihan Suatu ruangan yang penuh debu dan berbau tidak enak akan mengganggu konsentrasi kerja. Akan tetapi jika lingkungan kerja selalu dijaga kebersihannya akan menimbulkan rasa senang dan mempengaruhi semangat dan gairah kerja seseorang.

  3. Penerangan Penerangan yang cukup sangat dibutuhkan jika pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian. Penerangan yang terlalu besar akan membuat rasa panas sehingga dapat menimbulkan rasa gelisah.

  Sebaliknya, penerangan yang kurang akan menyebabkan rasa mengantuk dan ada kemungkinan terjadi kekeliruan dalam melakukan tugasnya (Nitisemito, 1982:192). Menurut Ahyari (1989:216), penerangan tempat kerja yang baik secara akan mendukung kelancaran kegiatan operasi perusahaan, karena pekerja dapat bekerja dengan baik dan teliti sehingga hasil kerjanya juga bisa memuaskan.

  Penerangan yang baik untuk ruang kerja yaitu sinar yang cukup terang, tidak menyilaukan, dan distribusi cahaya yang merata, sehingga tidak ada kontras yang tajam. Penerangan yang cukup akan memberikan manfaat, yaitu:  meningkatkan produksi;  memperbaiki kualitas pekerjaan para karyawan;  mengurangi tingkat kecelakaan;  memudahkan pengarahan dan pengawasan;  meningkatkan gairah kerja;  mengurangi turn over (pindah kerja);

   mengurangi kerusakan atau kesalahan dari barang/tugas yang dikerjakan;  menurunkan biaya produksi;

  4. Pertukaran udara (ventilasi) Pertukaran udara yang cukup dalam ruang kerja sangat diperlukan terlebih jika dalam ruangan tersebut padat karyawan. Pertukaran udara yang cukup akan menimbulkan kesegaran fisik dari bawahan.

  Sebaliknya, pertukaran udara yang kurang dapat menyebabkan kelelahan dan menurunnya semangat kerja, serta berpengaruh pada tingkat kesalahan dalam melaksanakan tugas.

5. Musik Musik juga berpengaruh pada semangat dan gairah kerja seseorang.

  Bila musik yang diperdengarkan menyenangkan maka dapat menimbulkan suasana gembira dan mengurangi kelelahan dalam bekerja. Namun tidak selalu berarti tanpa musik semangat kerja menurun tetapi dengan adanya musik yang merdu dan menyenangkan akan meninkatkan semangat kerja.

  6. Keamanan Jaminan terhadap keamanan dapat menimbulkan ketenangan dan mempengaruhi semangat dan gairah kerja. Misalnya, tempat parkir kendaraan yang tidak aman dan sering terjadi pencurian akan menimbulkan kegelisahan dan terganggunya konsentrasi kerja karyawan.

  7. Kebisingan Kebisingan yang terus menerus dapat mengganggu konsentrasi kerja sehingga akan menimbulkan kesalahan. Pengaturan dan pengendalian suara harus diperhatikan untuk menjaga agar kepekaan pendengaran karyawan tetap dalam kondisi baik. Kekurangpekaan pendengaran karyawan dan suara bising dapat menyebabkan komunikasi terhambat, sebab informasi yang diberi dan diterima karyawan menjadi tidak jelas sehingga akan menyebabkan kesalahan.

  8. Hubungan dengan atasan Hubungan kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan akan mempengaruhi semangat kerja dan kepuasan kerja karyawan. Karyawan cenderung senang dengan atasan yang perhatian, selalu mendengarkan pendapat bawahannya, bisa menghormati dan menghargai hasil kerja karyawan, dan adanya pujian atas hasil kerja yang baik.

  9. Hubungan dengan rekan kerja Rekan kerja yang bisa bekerjasama dan mendukung dalam pelaksanaan kerja cenderung berpengaruh pada meningkatnya semangat kerja dan kepuasan kerja pada karyawan tersebut.

  Sebaliknya, rekan kerja yang tidak bisa bekerjasama akan menimbulkan konflik dalam kerja dan hal ini akan berdampak negatif pada kinerja maupun semangat kerja karyawan.

  10. Otonomi dalam merencanakan dan menjalankan pekerjaan Bagi karyawan yang suka tantangan dalam pekerjaannya cenderung akan lebih puas dalam bekerja bila dia diberi otonomi atau kebebasan dalam berpendapat dan berkreasi dalam menjalankan tugasnya.

  Dengan adanya kebebasan tersebut karyawan akan memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan merasa dihargai.

  2. Kultur Lingkungan Kerja Menurut Hofstede (1994:5), kultur diartikan sebagai: “…a collective phenomenon, because it least partly shared with people who live or lived within the same social environment, which is there it was learned. It is a collective programming of the mid which distinguishes the members of the one group or category of people from another”.

  Kultur merupakan bentuk pemrograman mental secara kolektif. Kultur membedakan anggota kelompok satu dengan kelompok lain dalam pola pikir, perasaan dan tindakan anggota satu kelompok. Dengan demikian kultur lingkungan kerja adalah pola nilai, norma, sikap hidup, ritual dan kebiasaan yang baik dalam lingkungan kerja, sekaligus cara memandang suatu persoalan dan pemecahannya. Kultur lingkungan kerja merupakan faktor esensial dalam membentuk karyawan menjadi manusia yang optimis, berani tampil, berperilaku kooperatif, kecakapan personal dan akademik (Hofstede, 1994:35).

  3. Dimensi Kultur Lingkungan Kerja Dimensi kultur lingkungan kerja terdiri atas 4 hal, yaitu power distance; individualism dan collectivism; femininity dan masculinity; dan uncertainty avoidance (Hofstede, 1994:35-125).

  

a. Dimensi power distance. Indikator kultur lingkungan kerja pada

dimensi power distance adalah perbedaan diantara karyawan diminimalkan, harus ada ketergantungan antara karyawan yang lemah dan yang kuat, tingkatan di perusahaan berarti perbedaan aturan, sistem manajemen di lingkungan kerja, perbedaan gaji antara atasan dan bawahan, bawahan ikut serta dalam mengambil keputusan, persepsi terhadap hak istimewa dan simbol status.

  

b. Dimensi individualism vs collectivism. Indikator kultur lingkungan

kerja pa dimensi individualism vs collectivism adalah basis identitas diri, keharmonisan di tempat kerja, hubungan komunikasi, penyalahgunaan kepemimpinan, hubungan antar karyawan, dasar penggajian dan promosi, sistem manajemen, hubungan kerja.

  

c. Dimensi femininity vs masculinity. Indikator kultur lingkungan kerja

pada dimensi femininity vs masculinity adalah cara penyelesaian masalah, prinsip kerja, perbedaan jenis kelamin dalam lingkungan kerja, prinsip pekerjaan yang manusia, tipe manajer, sikap bersosial dalam lingkungan kerja.

  

d. Dimensi uncertainty avoidance. Indikator lingkungan kerja pada

dimensi uncertainty avoidance adalah kebutuhan akan peraturan dalam lingkungan kerja, orientasi dalam bekerja, semangat bekerja, sikap terhadap pencapaian ketelitian, sikap terhadap perilaku karyawan, bentuk penilaian terhadap hasil pekerjaan.

B. Locus of Control

1. Pengertian Locus of Control

  Locus of control adalah suatu konsep yang memberikan gambaran tentang keyakinan seseorang mengenai sumber penentu pribadinya (Rotter dalam Pujiwati, 2004:30). Locus of control dibedakan menjadi dua yaitu locus of control internal dan locus of control eksternal. Individu dikatakan memiliki locus of control internal jika memiliki keyakinan bahwa apa yang terjadi pada dirinya karena pengaruh dari dirinya sendiri dan keberhasilan atau kegagalan dipandang sebagai akibat dari perilakunya. Individu yang mempunyai locus of control eksternal cenderung memiliki keyakinan bahwa faktor-faktor di luar dirinya mempengaruhi perilakunya.