PENGARUH PERSON ORGANIZATION FIT (P-O FIT) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus BANK BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syara

  

PENGARUH PERSON ORGANIZATION FIT (P-O FIT)

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN

MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

  

(Studi Kasus BANK BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang)

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sajana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

DESY PUJI ISTANTI

  

NIM 213 13 040

  

PENGARUH PERSON ORGANIZATION FIT (P-O FIT)

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN

MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

  

(Studi Kasus BANK BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang)

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sajana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

DESY PUJI ISTANTI

  

NIM 213 13 040

  MOTTO

“…diwajibkan atas kamu berperang, padahal itu tidak menyenangkan bagimu.

  

Tetapi boleh jadi kamu tidak menyenangi sesuatu, padahal itu baik bagimu, dan

boleh jadi kamu menyukai sesuatu, padahal itu tidak baik bagimu. Allah mengetahui, sedang kamu tidak mengetahui. (QS.Al Baqarah :216)

  

PERSEMBAHAN

  Ucapan syukur kepada Allah SWT yang telah memberiku kekuatan dan membekaliku dengan ilmu. Atas karunia dan kemudahan yang Engkau berikan akhirnya skripsi ini bisa terselesaikan. Kupersembahkan skripsi ini kepada:

  1. Dua orang ibuku, Ibu Sarwiyati dan Muyayanah, terimakasih atas segala perjuangannya dan doa yang tak henti-hentinya dipanjatkan untukku. Semoga anakmu bisa menjadi apa yang ibu harapkan.

  2. Sahabat dan teman-temanku, khususnya Eka, Yenny, Dwi Ariani, yang telah menemani dan banyak membantuku dengan memberikan semangat kepadaku sampai skripsi ini terselesaikan.

  3. Teman-teman pendaki, yang juga selalu memberikan semangat dan nasihat hingga memberikan rasa optimis sampai akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan.

  4. Almamater IAIN Salatiga tercinta.

KATA PENGANTAR

  Assalamualaikun Wr. Wb. Segala puji bagi Allah yang telah menciptakan manusia sebagai makhluk yang paling sempurna, hanya kepada-Nya-lah tempat kita mengadu, karena Dia Maha Memberi Pertolongan kepada hamba-Nya. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang senantiasa kita nantikan syafaatnya kelak di Yaumul Akhir. Rasa syukur yang teramat dalam penulis haturkan kepada Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan inayah- Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

  “Pengaruh Person

Organization Fit Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Motivasi Kerja dan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening ”. Penulisan skripsi ini dapat

  terselesaikan atas bantuan, dukungan, bimbingan dan saran serta doa dari semua pihak. Dengan kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

  1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektorat Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE. M.SI selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan

  6. Dua sosok Ibu tercinta saya (Sarwiyati dan Muyayanah) yang telah memberikan dukungan, perhatian dan doa yang selalu mengiringi setiap langkahku sehingga proses pembuatan skripsi ini dapat berjalan dengan lancar.

  7. Temen-temanku Eka Anggarini Prasetyowati, Yenny Rahmawati, dan Dwi ariani yang telah memberi semangat kepada penulis.

  8. Keluarga besar PS S1 angkatan 2013 yang telah memberikan warna tersendiri dalam hidupku.

  9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

  Salatiga, 15 Januari 2018 Penulis

  

ABSTRAK

  Istanti, Desy P. 2018. Pengaruh Person Organization Fit Terhadap Komitmen

  Organisasi Dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S-1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Faqih Nabhan, M.M.

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh person organization

  

fit terhadap komitmen organisasi dengan motivasi kerja dan kepuasa kerja sebagai

  variabel intervening. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan path analisis sebaga alat analisis.

  Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Wilayah Semarang sampel yang diambil sebanyak 65 responden dengan tekhnik. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji

  2

  validitas, alat analisis meliputi uji R , uji statistik F, uji statistik T dan uji asumsi klasik.

  Hasil uji statistik t menunujukkan bahwa person organization fit berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen orgnisasi, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan hasil uji path

  

analysis person organization fit berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi

  tanpa melalui motivasi kerja, dan person organization fit berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi tanpa melalui kepuasan kerja.

  

Kata kunci : Person Organization Fit, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi.

  DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................ iii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................ iv

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ..................................... vi

HALAMAN PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ........................................... vii

MOTTO ............................................................................................................... viii

PERSEMBAHAN ................................................................................................. ix

KATA PENGANTAR .......................................................................................... x

ABSTRAK ........................................................................................................... xii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii

  

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 7 C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 8 D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 8 E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 9

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 11

A. Kajian Teori .............................................................................................. 11

  C. Populasi dan Sample ................................................................................. 33

  b. Uji Signifikansi Simultan (F) ........................................................ 57

  C. Pembahasan ............................................................................................... 72

  d. Hasil Analisis Regresi Keempat ................................................... 70

  c. Hasil Analisis Regresi Ketiga ....................................................... 68

  b. Hasil Analisis Regresi Kedua ....................................................... 65

  a. Hasil Analisis Regresi Petama ...................................................... 63

  4. Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................................. 63

  c. Uji Normalitas ............................................................................... 61

  b. Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 60

  a. Uji Multikolonieritas ..................................................................... 59

  3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 59

  c. Uji Signifikansi Parameter Individual (T)..................................... 58

  ) ..................................................... 55

  D. Skala Pengukuran ...................................................................................... 34

  2

  a. Uji Koefisien Determinasi (R

  2. Uji Statistik ......................................................................................... 55

  b. Uji Validitas .................................................................................. 54

  a. Uji Reliabilitas .............................................................................. 53

  1. Uji Intrumen Penelitian ....................................................................... 53

  

BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................. 46

A. Deskripsi Objek Penelitain ........................................................................ 46 B. Analisis Data ............................................................................................. 53

  H. Alat Analisis .............................................................................................. 41

  G. Uji Intstrumen Penelitian .......................................................................... 39

  F. Intrumen Penelitian ................................................................................... 36

  E. Tekhnik Pengumpulan Data ...................................................................... 35

  

BAB V PENUTUP ............................................................................................... 80

  DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap ......................................................................................... 5Tabel 3.1 Indikator Penelitian .............................................................................. 36Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 51Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 51

  Tabel4.3 Pendidikan Terakhir Responden ............................................................ 52

Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ..................................................................... 53Tabel 4.5 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 53Tabel 4.6 Uji Validitas .......................................................................................... 54Tabel 4.7 Uji Koefisien Determinan ..................................................................... 56Tabel 4.8 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F) ......................................................... 57Tabel 4.9 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik T) ........................ 58Tabel 4.10 Uji Multikolonieritas ........................................................................... 60Tabel 4.11 Uji Heteroskedastitisitas ..................................................................... 61Tabel 4.12 Uji Kolomogrov-smirnov .................................................................... 62Tabel 4.14 Hasil Persamaan Regresi Pertama....................................................... 64Tabel 4.13 Hasil Persamaan Regresi Kedua ......................................................... 65

  DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ............................................................................. 28Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................................ 50Gambar 4.2 Persamaan Regresi Pertama .............................................................. 65Gambar 4.3 Persamaan Regresi Kedua ................................................................. 67Gambar 4.4 Persamaan Regresi Ketiga ................................................................. 70Gambar 4.5 Persamaan Regresi Keempat ............................................................. 72

DAFTAR LAMPIRAN

  Curiculun vite Pernyataan Keaslian Tulisan Declaration Kuesioner Penelitian Data Mentah Output Hasil Analisis Data Surat Ijin Penelitian Surat Keterangan Melakukan Penelitian

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi merupakan aspek

  penting untuk menentukan efektif atau tidaknya sebuah organisasi. sebuah perusahaan akan dapat berkembang tergantung pada bagaimana kinerja karyawannya. Sumber daya manusia merupakan penggerak utama bagi setiap perusahaan untuk menjalankan kegiatan atau proses kerja perusahaan. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawannya. Oleh karena itu organisasi senantiasa perlu melakukan investasi dengan melaksanakan fungsi MSDM yaitu melalui perekrutan, penyeleksian sampai mempertahankan sumber daya manusia.

  Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin bertambah banyak seiring dengan makin besarnya sebuah organisasi. Makin rumit tugas yang harus dikerjakan, makin besar dampak lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi.

  Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan dan organisasi dengan nilai-nilai karyawan, pemahaman terhadap Person-

  

Organization Fit (P-O fit) dapat membantu perusahaan untuk memilih para

  karyawan dengan nilai dan keyakinan yang sesuai dengan organisasi dan membentuk pengalaman-pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian tersebut.

  Person Organization Fit (P-O fit) secara luas didefinisikan sebagai

  kesesuain antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof,1996). Pada penelitian tentang seleksi karyawan, P-O fit dapat diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan dengan atribut-atribut organisasi ( Judge & Ferris, 1992 dalam Mahardiga 2006). Para praktisi dan peneliti berpendapat bahwa P-O fit adalah kunci utama untuk memelihara dan mempertahankan komitmen karyawan yang sangat diperlukan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif (Bowen,Ledrof & Nathan, 1991 dalam Mahardika 2006). Tingkat kesesuaian individu dengan organisasi sangat bergantung pada bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan karyawan (Cable & Judge, 1994 dalam Mahardika 2006).

  Ketika kesesuaian individu dengan organisasi meningkat maka akan

  Selain motivasi kerja, memperhatikan kepuasan kerja karyawan juga menjadi hal yang perlu diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan guna meningkatkan komitmen kerjanya. Kepuasan kerja merujuk pada sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

  Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sugianto (2012) mengatakan bahwa Person Organization Fit berpengaruh secara nyata terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen pegawai UB Hotel. Penelitiannya didukung oleh penelitian Annur Intan Pramesti (2013) hasil analisis penelitian menunjukkan Person Organization Fit memberikan pengaruh yang positif terhadap motivasi karyawan dan juga memberikan kontribusi yang penting terhadap motivasi karyawan. Peneliti yang lain Rawung (2014) mengatakan bahwa Person Organization Fit berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

  Fransisca (2012), mengatakan Person Organization Fit secara signifikan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional afektif. terhadap komitmen pegawai, hal itu didukung oleh penelitian Supeno (2011), tidak terdapat pengaruh langsung karakteristik dari klien yang dilayani baik individu maupun organisasi terhadap kinerja konsultan pajak/organisasi konsultan pajak. Hal ini disebabkan bahwa klien pajak membutuhkan konsultan pajak untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapinya, hal ini mengurangi karakteristik dari klien individu maupun klien orgaisasi.

  Disamping itu antara klien dan organisasi konsultan pajak saling menghormati kedudukan dan profesi masing-masing. Penelitian yang lain oleh Aurthy & Daugherty (2003), yang menguji hubungan Person Organization Fit (P-O fit) dengan kepuasan kerja pada karyawan warehouse menemukan hasil yang tidak signifikan antara keduanya terutama untuk dimensi kesesuaian (Fit) dengan rekan kerja, hal ini karena interaksi antara karyawan satu dengan yang lainnya sangat sedikit pada pekerjaan ini.

  Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan diatas penulis tertarik untuk me

  PERSON

  lakukan penelitian dengan judul “PENGARUH

  

ORGANIZATION FIT (P-O FIT) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

  DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

Tabel 1.1 Research Gap

  No Research gap Peneliti dan Tahun Temuan Isu : Pengaruh Person Organization Fit ( P-O fit) terhadap komitmen pegawai.

  Research GAP : Terdapat perbedaan hasil penelitian person organization fit (P-O fit) terhadap komitmen organisasi

  1. Person Siska Kristin Sigianto Person-organization fit

  

Organization Fit (2012) berpengaruh secara

  ( P-O fit) nyata terhadap motivasi berpengaruh kerja, kepuasan kerja, positif terhadap dan komitmen pegawai UB komitmen Hotel. pegawai dan organisasi Annur Intan Pramesti Hasil analisis penelitian

  (2013) menunjukkan bahwa

  person organization fit

  memberikan pengaruh yang positif terhadap komitment organisasi dan juga memberikan kontribusi yang penting terhadap komitmen organisasi

  Meilana D. Rawung Person Organization Fit (2014) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

  Komitmen Organisasi. Fenny Fransisca Person-organization fit

  Person-organization fit

  secara tidak signifikan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional

  .

  continuance

  Guntur Mahardika Person-Organization Fit (2006) (P-O Fit) mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasional.

  2. Sih Darmi Astuti Person

• –Organization Fit

  (2010) berpengaruh positif terhadap komitmen para karyawan dengan perusahaan.

  Person Aurthy & Daughter yang menguji hubungan Organization Fit (2003) Person-Organization Fit

  ( P-O fit) (P-O Fit) dengan berpengaruh komitmen organisasi negative warehouse terhadap (gudang) di Inggris dan komitmen Spanyol dengan pegawai dan menemukan hasil organisasi yang negative antara keduanya terutama untuk dimensi kesesuaian (fit) dengan rekan kerja, hal ini terjadi karena interaksi antara karyawan satu dengan lainnya konsultan pajak. Hal ini disebabkan bahwa klien pajak membutuhkan konsultan pajak untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapinya, hal ini mengurangi karakteristik dari klien individu maupun klien orgaisasi. Disamping itu antara klien dan organisasi konsultan pajak saling menghormati kedudukan dan profesi masing-masing.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas dapat dijadikan sebagai perumusan masalah sebagai berikut :

  1. Bagaimana pengaruh person organization fit (P-O fit) terhadap komitmen organisasi?

  2. Bagaimana pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap motivasi kerja?

  3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi?

  C. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah di atas dapat diambil tujuan penelitian sebagai berikut :

  1. Untuk menganalisi pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap komitmen organisasi.

  2. Untuk menganalisis pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap motivasi kerja.

  3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi.

  4. Untuk menganalisis pengaruh person organization fit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja.

  5. Untuk menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi.

  D. Manfaat Penelitian

  Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat kepada pihak-pihak yang terkait, terutama bagi:

  1. Secara teoritis nilai organisasi. Dan sebagai dasar menentukan langkah strategi untuk melakukan perekrutan karyawan baru.

  3. Bagi masyarakat Dengan penelitian ini masyarakat akan tahu seberapa besar pengaruh

  person organization fit , motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap

  komitmen karyawan. Sekaligus sebagai wawasan bagi masyarakat tentang manajemen sumber daya manusia khususnya pada person organization fit (P-O fit).

E. Sistematka Penulisan

  Penulisan skripsi ini disusun kedalam lima bab. Dimana dalam tiap- tiap bab dilengkapi dengan sub-sub bab masing-masing, yaitu sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan Bab ini penulis menjelaskan tentang latar belakang dari penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitia, manfaat penelitian serta sistematika penulisan. BAB II Tinjauan Pustaka Bab ini berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai acuan teori bagi

  penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai masing-masing variabel yang metode analisi yang digunakan.

BAB IV Hasil dan Pembahasan Bab ini menjabarkan deskripsi obyek penelitian, analisis data, dan pembahasan. BAB V Penutup Bab ini berisikan kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian,

  keterbatasan dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian yang serupa dimasa yang akan datang.

BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Teori

1. Komitmen Organisasi

  Komitmen organisasi didefinisikan tingkat kekerapan identifikasi dan keterkaitan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasional antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi (William dan Hazer, 1986 dalam Astuti, 2010). Komitmen organisasi (organizational commitment) adalah kekuatan relative pengenalan pada keterlibatan dalam diri seseorang individu dalam organisasi tertentu (Wayne, 1997 dalam Mahardika, 2006).

  Menurut Porter et al., (2007) mendiskripsikan bahwa komitmen organisasi adalah kekuatan pengenalan individu dan keterlibatan dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan yang kuat untuk menjadi bagian organisasi dan kesediaan untuk mengerahkan upayanya untuk satu datang lebih baik dari penelitian ini dikemukakan oleh Newstrom dan Davis (2002), yang menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan tingkat dimana individu memihak dan ingin secara kontinyu berpartisipasi aktif dalam organisasi, yang tercermin melalui karakteristik- karakteristik sebagai berikut: a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi.

  b. Kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi.

  c. Adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi Mayer dan Allen, (1993) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai derajat seberapa jauh pekerja mendefinisikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi. Menurutnya ada 3 komponen, yaitu : a. Affective Organizational Commitment (AOC)

  Affective Organizationl Commirment adalah suatu pendekatan

  emosional dari individu dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi c. Normative Organizational Commitment (NOC)

  Normative organizarional commitment adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam organisasi.

  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

  Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Tinggi rendahnya komitmen organisasi seorang pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya, Stum dalam Sopiah (2008:164) mengemukakan ada 5 faktor yang mempengaruhi terhadap komitmen organisasi:

  a. Budaya keterbukaan, perusahaan dan karyawan harus saling mendukung dan terbuka dalam urusan pekerjaan sehingga tidak terjadi kesalahpahaman dalam bekerja.

  b. Kepuasan, perusahaan harus dapat memenuhi segala kebutuhan karyawan dalam bekerja agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan hasil yang terbaik untuk perusahaan.

  c. Kesempatan personal untuk berkembang, karyawan harus mempunyai keinginan dan kemauan untuk mengembangkan dirinya dengan e. Penghargaan kerja yang sesuai, perusahaan harus memberikan penghargaan yang sesuai terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan, agar karyawan mampu memenuhi kebutuhan hidupnya.

2. Kepuasan Kerja (Job Statisfaction)

a. Pengertian Kepuasan kerja

  Handoko (2000:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Sikap senang dan tidak senang terhadap pekarjaan dan lingkungan pekerjaan akan tercermin dari perilakunya dalam melaksanakan pekerjaan. Hasibun (2008:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini akan berdampak pada moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

  Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau tidak senang (favorable or infafovarble ) seseorang berkenan dengan pekerjaannya (Davis dan Newstrom, 1996 dalam Rafli, 2003) atau sikap seseorang secara umum terhadap pekerjaannya (Robbins, kognitif, afektif, dan evaluative dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang “kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi keryawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari.

  Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilakn dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja :

  1) Kepuasan adalah respon emosional dari situasi kerja 2) Kepuasasn kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan.

  3) Kepuasasn kerja menggambarkan pula perilaku seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu. Seseorang yang tidak puas dengan

  1) Discrepancy Theory Teori ini dikembangkan oleh (Porter,1961 dalam Husnawati, 2006) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan.

  (Locke,1969 dalam Husnawati, 2006) seorang karyawan akan puas bila kondisi aktual atau sesungguhnya sesuai dengan harapan atau yang diinginkanya. 2) Equite Theory

  Teori ini dikemukakan oleh (Adam, 1963 dalam Husnawati, 2006) karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek- aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud adalah gaji atau upah, rekan kerja dan supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek yang sebenarnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya ia terima. 3) Opponent- Process Theory

  Teori ini dikemukakan oleh Landy yang menekankan pada upaya

  4) Teori Maslow Teori ini dikembangkan oleh Maslow yangmenurutnya, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah: (1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs). (2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety needs. (3) Kebutuhan akan rasa memiliki, social dan kasih sayang (social needs),. (4) Kebutuhan untuk dihargai. (5) Kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang dengan menggunakan kemampuan, keahlian dan potensi dirinya secara maksimal.

  5) Teori ERG Alderfer Dikembangkan oleh Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi tiga tingkatan sebagai berikut: (1) Eksistensi, kebutuhan-kebutuhan manusia akan makanan, udara, gaji, air, kondisi kerja. (2) Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik. (3) Pertumbuhan: kebutuhan-kebutuhan individu untuk memberikan kontribusi

  (prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan pertumbuhan) Apabila kondisi intrinsic ini dipenuhi organisasi atau perusahaan maka karyawan akan puas dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakadaan faktor- faktor ekstrinsik (gaji atau upah, keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan organisasi, supervisi dan hubungan interpersonal). Apabila faktor ini tidak ada maka karyawan akan merasa tidak puas.

  7) Teori Mc Clelland David Mc Clelland menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya.

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

  Motivasi sebagai suatu konsep yang sering digunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau didalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku luar, contohnya bermain musik untuk kesenangan. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang berasal dari pengaruh positif atau negative yang datangnya lebih besar dari luar dari pada dari dalam perilaku itu sendiri, contohnya belajar untuk nilai bagus bukan karena untuk kesenangan.

  Motivasi sebagai tenaga pendorong menusia untuk memenuhi kebutuhannya, bahkan dikatakan bahwa kebutuhan dan dorongan dalam diri seseorang harus dipenuhi. Kebutuhan tersebut tampak dalam aktivasi keseharian seseorang seperti minat, nilai-nilai yang dianut, sikap, aspirasi dan insentif yang diharapkan dapat deterimanya, yang semua itu akan berpengaruh terhadap tingkah laku individu . (Berliner, 1992:236).

  Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2000), motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahlan dan memlihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

  Motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan orang; memberikan motivasi yaitu memastikan bahwa orang bergerak kebutuhan organisasi serta keinginan dan kebutuhan para anggotanya berada dalam keadaan yang harmonis (Amstrong, 1988:66).

b. Teori Motivasi Kerja

  Menurut Siagian (1989:146) teori motivasi antara lain:

1) Kebutuhan sebagai Hierarki

  Salah satu pelopor yang mendalami teori motivasi adalah Abraham H. Maslow yang berkarya sebagai ilmuwan dan melakukan uasahanya pada pertengahan dasawarsa empat puluh.

  Keseluruhan teori yang dikembangkan oleh Maslow berintikan pendapat yang mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan pada lima hirarki kebutuhan, yaitu terlihat pada berikut ini: a) Kebutuhan fisioligis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual.

  b) Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

  c) Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemamuan, skill, dan potensi.

  1) Teori “X” dan “Y”

  Seorang ilmuwan lain yang hasil karyanya banyak dimanfaatkan dalam usaha mendalami teori motivasi ialah Douglas McGreogre. Inti dari teori McGreogre terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia yaitu : a)

  Teori “X” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negative.

  b) Teori “Y” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif.

  2) Teori Motivasi – Higiene

  Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg, seorang psikolog. Dalam mengembangkan teorinya, ia melakukan penelitian, dimana menurut Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai yakni mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik, e) Advancement (pengembangan)

  3) Teori “ERG”

  Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale. Akronim “ERG” merupakan huruf pertama dari tiga kata yaitu Existense, Relatedness, dan Growth.

  Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu: a) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik; b) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain;

  Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif.

  4) Teori “Tiga Kebutuhan”

  Teori ini dikembangkan oleh David McCleland beserta rekan- rekannya. Inti teori ini terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mandalam kemajuan dan mencapai prestasi sesuai standar yang telah ditetapkan.

  b) Need for Power Menurut teori ini, kebutuhan akan kekuasaan menampakan diri pada keinginan untuk mempunyai pengaruh terhadap orang lain.

  c) Need for Affiliation Kebutuhan afilisani merupakan kebutuhan nyata dari setiap manusia, terlepas dari kedudukan, jabatan dan pekerjaannya. Kebutuhan akan afiliasi pada umumnya tercermin pada keinginan berada pada situasi yang bersahabat dalam interaksi seseorang dengan orang lain dalam organisasi.

4. Person Organization Fit (P-O Fit)

  Person organization Fit (P-O fit) secara luas didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996; Netemeyer et al., 1999; Vancouver et al., 1994). Pada mereka dengan nilai-nilai organisasi (Schneider, Goldstein, & Smith, 1995 dalam Mahardika, 2006).

  Menurut Kristof (1996), Person-Organization Fit (P-O Fit) dapat diartikan dalam empat konsep yaitu:

  1. Kesesuaian nilai (value congruence), adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi (Boxx, Odom, & Dunn, 1991; Chatman, 1989, 1991; Judge & Bretz, 1992; Posner, 1992 pada Sekiguchi, 2004).

  2. Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja (Sekiguchi, 2004)

  3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi.

  4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality

  congruence ) adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari

  Sekiguchi, (2004) mengenai kesesuaian P-O Fit mengidentifikasi empat ukuran yang digunakan, yaitu:

  1. Ukuran yang pertama adalah keselarasan/kesesuaia antara nilai-nilai individu dan organisasi.

  2. Ukuran yang kedua adalah keselarasan dengan para pemimpin organisasi atau rekan-rekan

  3. Ukuran yang ketiga, kesesuaian P-O Fit merupakan perbandingan antara preferensi individu atau kebutuhan dengan system dan struktur organisasi.

  4. Ukuran yang keempat, perbandingan antara karakteristik antara personaliti individual dan iklim organisasi.

B. Penelitian Sebelumnya yang Relevan

  Mahardika (2006), melakukan penelitina tentang Person organization fit terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan.

  Dengan variabel independennya person organization fit dan dependennya kinerja karyawan, dimana kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel yang menjembatani sebelum berpengaruh pada kinerja karyawan. pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan.

  Meilana (2014), melakukan penelitian tentang pengaruh person

organization fit dan karakteristik individu terhadap komitmen organisasi.

  Penelitian ini terdapat tiga variabel yang diteliti yang terbagi menjadi dua macam, yaitu variabel dependen dan variabel independen. Variabel dependen adalah komitmen organisasi dan variabel independenn merupakan person

  

organization fit ddan karakter individu. Penelitian ini menggunakan jenis

  penelitian deskriptif kuantitatif, dengan pendekatan analisis Regresi Linier Berganda dan Kolerasi Berganda untuk mengukur hubungan antar variabel.

  Hasil penilitian ini person organization fit dan karakteristik individu terhadap komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan.

  Sugianto (2012), melakukan penelitian tentang pengaruh person

  

organization fit dan kepuasan kerja terhadap komitmen pegawai. Penelitian

  ini terdapat tiga variabel yang akan diteliti yang terbagi menjadi dua macam, yaitu variabel dependen adalah komitmen pegawai sedangkan variabel independen person organization fit dan kepuasan kerja. Penelitian ini structural goodness of fit model. Hasil penelitian ini person organization fit berpengaruh secara nyata terhadap kepuasan kerja dan komitmen pegawai.

  Astuti (2010), meneliti tentang model person organization fit terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan program structural equation modeling (SEM) yang dioperasikan melalui program AMOS. Dengan hasil penelitian person organization fit berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

  Kristin (2012), melakukan penelitian tentang Person Organization Fit, Motivasi kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Pegawai. pada penelitian ini terdapat empat variabel yang akan diteliti yang terbagi menjadi dua macam, yaitu variabel dependen dan variabel independen. Variabel independe (Y1) adalah komitmen pegawai, sedangkan variabel independen merupakan person

  

organization fit (X), motivasi kerja (Z1), kepuasan kerja (Z2). Dalam

  penelitiannya analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS) dengan hasil penelitiannya person organization fit (P-O Fit) mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja, kepuasan

C. Kerangka Berfikir

  Mengenai penelitian terdahulu tentang person organization fit terhadap komitmen organisasi dimana disitu ada banyak variabel lain yang dapat mempengaruhi hubungan person organization fit dengan komitmen organisasi menjadi pengaruh tidak langsung. Disini peneliti akan mencoba memasukkan variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja yang nantinya akan menjadi variabel intervening. Maka kerangkan berfikir dalam penelitian ini sebagai berikut :

  Motivasi Kerja (Z1)

  H2

H3 H1

  Person

  Komitmen

  organization fit

  Organisasi (X)

  (Y1) H4 H5

  Kepuasan

D. Hipotesis

  Berdasarkan pada pengembangan model kerangkan berfikir diatas, adapun hipotesis pada penelitian ini adalah : Dalam beberapa penelitian yang sudah dilakukan mengenai pengaruh

  person organization fit (P-O Fit) terhadap Komitmen Organisasi telah dilakukan

  oleh Mahardika (2006), melakukan penelitian mengenai pengaruh Persion

  Organization Fit (P-O Fit) terhadap komitmen organisasi. Hasil dari penelitian

  ini menyatakan terdapat pengaruh yang positif antara Person Organization Fit (P-O Fit) dengan komitmen organisasi.

  Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Meilana (2014), pada penelitian ini mengatakan bahwa Person Organization Fit (P-O Fit) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

  Astuti (2010), melakukan penelitian tentang Person Organization Fit (P- O Fit) terhadap komitmen organisasi. dalam penelitiannya variabel Person

  Organization Fit (P-O Fit) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

  Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis sebagai

  

Person Organization Fit (P-O Fit) yang dimiliki oleh pegawai maka semakin

tinggi pula Motivasi Kerja.

  Franco (2010), mendukung penelitian dari Thoyib dalam penelitiannya hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa Person Organization Fit (P-O Fit) memberikan pengaruh positif terhadap Motivasi Kerja Karyawan dan juga memberikan kontribusi yang penting terhadap Motivasi Kerja Kryawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik Person Organization Fit (P-O Fit) maka akan memberikan pengaruh yang signifikan juga positif terhadap Motivasi Kerja.

  Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis sebagai berikut:

  

H2: Semakin baik Person Organization Fit (P-O Fit) semakin besar Motivasi

Kerja.

  Noermijati (2012), penelitiannya tentang pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi menemukan hasil bahwa motivasi kerja mempuyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dihasilkan.

  Berdasarkan hasil penelitian di atas maka diajukan hipotesis sebagai berikut:

  

H3: Semakin besar Motivasi Kerja maka semakin kuat Komitmen

Organisasi.

  Roring (2010), penelitiannya tentang Person Organization Fit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja dengan hasil penelitian menyatakan terdapat pengaruh yang positif antara Person Organization Fit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian semakin tinggi Person Organization Fit (P-O Fit) maka akan semakin memberikan dampak yang positif pada kepuasan kerja karyawan.

  Sugiyanto (2014), dalam penelitiannya mengenai Person Organization