Makalah Bab 3 SISTEM INFORMASI SDM

MAKALAH

MSDM dan KEPEMIMPINAN
SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH :
NANDA SETYAWATI WULANDARI (1313015001)
MARTHA RIA SIAGIAN (1313015005)
SHELLY INTAN PERMATASARI (1313015006)
LUKMAN IBRAHIM (1313015023)

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAWA TIMUR
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
SURABAYA
2013

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT, yang mana kami dapat
menyelesaikan

tugas

makalah

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

dan

Kepemimpinan tentang “Sistem Informasi Sumber Daya Manusia”.
Makalah ini digunakan mahasiswa semester I program studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya, yang
dimaksudkan untuk mempermudah mahasiswa dalam pemahaman materi mata
kuliah tersebut.

Mudah-mudahan makalah yang sederhana ini dapat memberikan manfaat
yang besar pada para mahasiswa/i.
Akhirnya kami sangat menghargai kepuasan dan kritik yang datang dari para
mahasiswa dan dosen untuk perbaikan pada periode mendatang.
Dan terima kasih atas sumbang sarannya.

Surabaya, 19 Maret 2014
Penyusun,

2

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I

.............................................................................

2

.......................................................................................

3

PENDAHULUAN

………………………………………………

4

1.1

Latar Belakang

………………………………………………………

4

1.2

Rumusan Masalah ………………………………………………………

5

1.3

Tujuan

5

BAB II
2.1

………………………………………………………………

PENDAHULUAN

………………………………………………

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

………

8

2.1.2 Menghubungkan SISDM Dengan Strategi Korporat

……...

8

………………………………

8

2.1.4 Memberdayakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

9

Perancangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

………

10

2.2.1 Sumber dan Kebutuhan Informasi Untuk SISDM

………

11

……………...

13

………………………

15

2.2.2 Komponen Dasar Sistem Informasi SDM
2.2.3 Model Desain Sistem Informasi SDM

2.2.4 Pedoman Perancangan Sistem Informasi SDM
2.2.5 Penyusunan Tujuan Sistem Informasi SDM

………

15

………………

16

2.3.6 Pertimbangan Keperilakuan Dalam Desain SISDM
2.3

………

17

Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Manusia ………………

18

BAB III
3.1

6

2.1.1 Teknologi dan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.3 Keamanan dan Privasi SISDM

2.2

………………………

6

…………………..………………………………….

22

Kesimpulan ………………………………………………………………

22

BAB IV

PENUTUP

DAFTAR PUSTAKA

……..…………………………….…

23

BAB I
3

PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang
Bagi beberapa orang, informasi adalah sesuatu yang mereka tidakketahui

atau miliki dan dapat digunakan dlam solusi satu permaslahan. Data sering dapt
menjadi dasar yang lebih yang mengacu pada angka-angka, orang atau sesuatu.
Dalam pengertian ini, data menjadi informasi ketika diakses oleh orang yang
memerlukannya dan dapat menggunakannya dalam solusi permaslahan. Ketika data
dan informasi diorganisir, sistematis Dan terpadu, kita mengacu padanya sebaga
suatu

system

informasi.

Tehnologi

computer

memungkinkan

organisasi

mengkombinasikan data dan informasinya dalam lokasi-lokasi pusat secara efisien
yang dinamakan database. Dan kemudian membuatnya tersedia untuk penggunaan
oleh orang lain tanpa melihat lokasinya. Ketika database ini mengandung data dan
informasi untuk mengatur sumber daya manusia, kita menamannya system
informasi sumber daya manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang
bekerja dalam organisasi yang sering pula disebut karyawan. Sumber Daya Manusia
merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka
sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau menambah
nilainya sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep
bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan
dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek
Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja.

4

Adanya fasilitas komputer telah menyederhanakan tugas menganalisis data
dalam jumlah sangat besar,dan menjadi bantuan yang tak ternilai dalam manajemen
sumber daya manusia, dari pemrosesan penggajian sampai pada penyimpanan data
atau dokumen. Dengan perangkat keras , perangkat lunak dan basis data komputer,
organisasitidak hanya dapat menyimpan catatan dan informasi dengan lebih baik
tapi juga untuk mengambilnya dengan sangat mudah. Menurut ( Prof. Dr. Hj.
Soedarmayanti, M.Pd, APU, 2007) sistem informasi sumber daya manusia adalah
sistem yang terintregasi yang menyediakan informasi yang digunakan dalam
pembuatan keputusan sumber daya manusia.

1.2

Rumusan Masalah

1.3



Apakah yang dimaksud dengan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia?



Apakah fungsi dari Sumber Daya Manusia serta kegiatan utamanya ?



Bagaimana model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia?

Tujuan
Adapun tujuan dari penyusunan makalah dengan judul “ sistem Informasi

Sumber Daya Manusia “ adalah sebagai berikut :


Memenuhi salah satu tugas mata kuliah MSDM & Kepemimpinan.



Melatih Mahasiswa untuk lebih aktif dalam pencarian baha-bahan materi
Sistem Informasi Manajemen.



Menambah wawasan dan pengetahuan tentang sistem Informasi Sumber
Daya Manusia.



Memahami secara utuh funsi dari Sistem Informasi sumber Daya Manusia.
BAB II

5

PEMBAHASAN

2.1

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Landasan keputusan sumber daya manusia yang sehat adalah informasi

sumber daya manusia yang baik. Terdapat sistem penunjang keputusan yang
dirancang untuk menolong para manajer memecahkan berbagai masalah. Sistem
informasi sumber daya manusia

merupakan sistem yang bertugas untuk

mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia,
mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada
pemakai.
Sistem informasi sumber daya manusia adalah sebuah sistem yang
mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai
informasi yang diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan informasi
mengenai kebutuhan akan pegawai dalam sebuah organisasi, informasi perekrutan
pegawai, informasi data pegawai, informasi pengelolaan pegawai selama menjadi
bagian dari organisasi tersebut, dan informasi mengenai pemberhentian pegawai.
Sistem informasi sumber daya manusia merupakan sebuah bentuk interaksi
atau pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia dan teknologi
informasi. Ssistem ini menggabungkan manajemen sumber daya manusia sebagai
suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam
aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia seperti dalam hal perencanaan,
dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang
terstandarisasi

dan

terangkum

dalam

aplikasi

perencanaan

sumber

daya

perusahaan. Secara keseluruhan sistem perencanaan sumber daya perusahaan
bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang

6

berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Sebuah sistem
informasi sumber daya manusia haruslah dirancang untuk menyediakan informasi
yang tepat waktu, akurat, ringkas, relevan dan lengkap. Ketiadaan salah satu
karekter tersebut, akan mengurangi efektivitas sebuah sistem informasi sumber
adaya manusiandan menyulitkan proses pengambilan keputusan.


Tepat

Waktu,

Informasi

yang

disajikan

kepada

pemakai

harus

dilakukandengan baik atau benar dan harus up to date, serta diterapkan pada
waktuyang layak dan tepat waktu.


Akurat,

Informasi

yang

dibutuhkan

oleh

pemakai

harus

memenuhi

tingkatakurasi atau ketepatan yang tinggi, bebas dari pengertian yang
menyesatkan,kesalahan material dan dapat diandalkan oleh pemakainya.


Ringkas, Manajer dapat menyerap banyak informasi yang dibutuhkan dalam
situasi tertentu.



Relevan, Manajer haruslah mendapatkan hanya informasi yang dibutuhkan
dalam situasi ter-tentu.



Lengkap, Manajer harus mendapatkan informasi yang lengkap dan tidak
terpotong-potong.
Sistem informasi sumber daya manusia yang efektif menghasilkan beberapa

laporan dan prakiraan yang berhubungan dengan aktivitas bisnis, yaitu :


Laporan rutin, data bisnis yang diringkas secara terjadwal



Laporan penyimpangan, menyoroti selisih yang cukup serius dalam
kegiatan usaha yang menyita perhatian manajemen



Laporan berdasarkan permintaan, menyediakan informasi sebagai jawaban
terhadap permintaan khusus



Prakiraan, memakai model prediktif untuk situasi khusus.

7

2.1.1 Teknologi dan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagian besar sistem manajemen sumber daya manusia zaman
sekarang gagal mengikuti kemajuan teknologi computer yang ada. Dengan
adanya aplikasi ini, sedikit atau bahkan tidak ada upaya yang dilakukan untuk
mengintegrasikan catatan dan arsip karyawan dalam rangka menyediakan
pencarian informasi yang cepat. Teknologi database dan kemampuan
pengolahan terdistribusi biasanya tidak membidik masalah sumber daya
manusia. Konsekuensinya, sistem computer sumber daya manusia tidak
berorientasi pada pengambilan keputusan, tetapi lebih pada penyimpanan
catatan biasa.
2.1.2 Menghubungkan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Dengan
Strategi Korporat
Apabila dijalankan dengan benar, maka sistem informasi sumber
daya manusia dapat menjadi instrument yang sangat berharga bagi
perencanaan dan implementasi pada perencanaan strategik. Informasi
daripada sistem informasi sumber daya manusia akan membantu para
pengambil keputusan untuk memahami bagaimana manajemen sumber
daya manusia dapat menjadi alat kompetitif yang bernilai, dan dapat
dimanfaatkan untuk memantau moral kerja, efisiensi dan biaya yang
dikeluarkan untuk para tenaga kerja.
2.1.3 Keamanan dan Privasi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Departemen pada sumber daya manusia harus menyusun kebijakan
dan pedoman untuk melindungi integritas dan keamanan sitem informasi
sumber daya manusia, sehingga informasi pribadi karyawan tidak jatuh

8

ketangan orang-orang yang tidak berkepentingan dan bertanggung jawab.
Dalam upaya menjaga keamanan dan privasi catatan sistem
informasi sumber daya manusia, perusahaan hendaknya :


Membatasi akses ke sistem informasi sumber daya manusia dengan
cara mengendalikan akses ke computer dan arsip data serta
memberikan password pada file yang dianggap penting dan pribadi



Memberikan akses ke bagian yang berbeda-beda

dari basis data

dengan menggunakan kata sansi atau kode khusus


Memberikan izin untuk mengakses informasi

karyawan

hanya

berdasarkan kepentingan tertentu saja


Menyususn kebijakan dan pedoman yang mengatur untilitas informasi
karyawan



Memungkinkan para karyawan memeriksa catatan pribadi mereka dari
waktu kewaktu sehingga mereka dapat memverifikasi akurasinya dan
membuat koreksi apabila diperlukan.

2.1.4 Memberdayakan Sitem Informasi Sumber Daya Manusia
Sistem informasi sumber daya manusia yang bekerja bagi organisasi
melibatkan 2 (dua) isu kunci, yaitu :
 Pelatihan para pemakai
Departemen sumber daya manusia memastikan bahwa kalangan
karyawan dilatih secara benar bagaimana memanfaatkan sistem
informasi sumber daya manusia, dimana meliputi mengenalan sitilah
baru kepada para pemakai dan mengakrabkan mereka dengan
kapabilitas sistem yang ada.
Pelatihan memiliki fungsi untuk menjaga kualitas sumber daya

9

manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan,
pendidikan

dan

pengembangan

sebagai

upaya

peningkatan

kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan
secara internal maupun eksternal. Pelatihan digunakan untuk :
o Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
o Memberikan

informasi

kepada

pegawai

sehingga

dapat

menambah pengetahuan dan keterampilan.
o Memberikan pengertian tentang kewajiban dan tanggung jawab
dari suatu jabatan dan tentang tugas-tugas yang terkandung
dalam tiap jabatan, serta bagaimana melaksanakan tugas
tersebut.
Agar menyediakan Pelatihan yang baik untuk karyawan yang
berpendidikan tinggi dan untuk karyawan yang berpendidikan rendah
maka perusahaan harus memberikan suatu fasilitas. Hal ini dilakukan
agar karyawan yang berpendidikan rendah dapat memperoleh
pendidikan tinggi dan karyawan yang berpendidikan tinggi dapat lebih
meningkatkan kemampuannya.
 Pengaitan strategi dan keputusan.
Para pemakai harus mengerti bagaimana menggunakan sitem, sistem
informasi sumber daya manusia tidak akan melayani organisasi jika
mereka tidak dapat merasakan faedah penggunaannya.

2.2

Perancangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Dalam upaya memebenahi situasi tradisional, organisasi yang
10

progresif melaksanakan proyek analisis dan desain dalam bidang sumber daya
manusia. Hasil langsung dan penting dari upaya analisis sitem tersebut adalah :


Devinisi yang jelas dari tujuan sitem informasi sumber daya manusia



Konsolidasi dan pengurangan jumlah data sumber daya manusia yang
disimpan



Status yang lebih tingggi dari departemen sumber daya manusia melalui
mengaitan aktitas dan kemampuannya dengan fungsi perencanaan strategik
dan taktis diselurih organisasi



Ketentuan informasi tentang asset manusia



Penyusunan standar kinerja bagi departemen sumber daya manusia



Penciptaan insentif baru bagi pemakaian sumber daya manusia



Peningkatan pengembangan individu



Perencanaan dan konseling karir



Peningkatan kemampuan staf departemen atau tim proyek



Inplementasi

program

pelatihan

berdasarkan

hubungankebutuhan

organisasional


Peningkatan komunikasi antara lini dan staf.

2.2.1

Sumber dan Kebutuhan Informasi untuk SISDM
Membentuk

sistem

informasi

sumber

daya

manusia

yang

komprehensif, memerlukan informasi yang diperoleh dari berbagai sumber.
Formulir-formulir khusus dan kuisioner ± kuisioner dapat dibuat untuk
mengumpulkan informasi bagi keperluan Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia, diungkapkan oleh Henry Simamora (1997 :94) di dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut :

11

Sumber-sumber informasi dari Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia adalah sebagai berikut :
 Blangko-blangko lamaran
Blangko lamaran harus dirancang sebagai guna mengumpulkan
informasi yang dibutuh-kan untuk Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia. Informasi ini mencakup tingkat pendidikan, keahlian, dan data
biografis lainnya yang relevan. Setelah si calon diseleksi, diminta
menyelesaikan blanko kedua yang meminta informasi yang lebih rinci
untuk keperluan Sistem Informasi Sumber DayaManusia
 Evaluasi kinerja
Informasi penting harus dimutahirkan secara periodik meliputi
keahlian ± Keahlian dan bakat karyawan, tingkat kinerja saat ini dan
potensipertumbuhannya. Organisasi memerlukan informasi yang sahih
untuk membuatkeputusan-keputusan perencanaan jangka panjang menyangkut individu-individu yang memiliki potensi promosi
 Maklumat perubahan personalia
Organisasi telah mengembangkan blanko sederhana yang
disebut maklumat perubahan personalia (personal change notice),
dimana penyedia dimintamelengkapi dan mengirimkan ke bagian
sumber daya manusia.
 Tindakan pendisiplinan
Informasi yang bersangkut paut tindakan disipliner formal juga
diperlukan dalam Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Beberapa
organisasi menggunakan formulir khusus untuk me-laporkan informasi
ini kepada bagian sumber daya manusia.
12

 Daftar gaji
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia kadang-kadang berisi
riwayat gajisetiap karyawan, termasuk gaji dasar, persentase kenaikan
setiap tahun dan setiap bonus serta penghargaan khusus yang telah
diberikan. Informasi ini dapat menjadi bagian dari data yang disediakan
melalui formulir evaluasi kerja.
2.2.2

Komponen Dasar Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Komponen-komponen Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang
dikemukakan oleh Henry Simamora dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah :
o Fungsi Masukan,
o Fungsi Pemrosesan,
o Fungsi Keluaran.
Secara singkat komponen fungsional utama dalam Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :


Fungsi Masukan
Yaitu memberikan kemampuan untuk memasukan informasi
personalia kedalam Sistem Sumber Daya Manusia, fungsi ini
mengumpulkan data sepertisiapa yang mengumpulkan data, kapan,
dan bagaimana data diproses. Masukan-masukan dari Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia serupa dengan system manual,
informasi karyawan, kebijakan-kebijakan dan prosedur sumber daya
manusia dan informasi yang berkaitan dengan personalia lainnya
harus dimasukan ke dalam sistem agar dapat digunakan. Informasi ini
biasanya dimasukan dari dokumen-dokumen (seperti formulir lamaran)
13

ke dalam komputer pribadi yang dihubungkan dengan komputer besar
(mainframe computer). Informasi dapat diketik, dibaca secara digital
atau dipindah (scanned) dari dokumen-dokumen dimasukan kedalam
sistem dari komputer-komputerlainnya atau diambil dari mesin-mesin
lainnya yang dihubungkan dengankomputer (misalnya mesin absensi
yang dihubungkan langsung dengan komputer).


Fungsi Pemrosesan
Sistem data dimasukan ke dalam sistem informasi, fungsi
pemeliharaan

databaru

(data

maintenance

function)

akan

memperbaharui dan menambahkan data baru ke dalam basis data
yang ada. Dalam sistem yang tidak terkomputerisasi, karyawan
melakukan hal ini dengan tangan, mereka mengarsipkan dokumen
dokumen kertas dan membuat masukan-masukan data ke dalam arsip
± arsip. Sistem yang terkomputerisasi melakukan fungsi ini secara
akurat dan cepat.


Fungsi Keluaran
Merupakan fungsi yang paling terlihat dari sebuah Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia.Untuk menghasilkan fungsi keluaran
yang bernilai bagi pemakai-pemakai komputer, Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia harus memproses keluaran tersebut, membuat
kalkulasi-kalkulasi yang diperlukan dan setelah itu memformat
persentasinya dengan cara yang dapat dimengerti oleh para pemakai.
Sistem yang tidak terkomputerisasi melakukan hal ini secara manual,
menyusun statistik-statistik dan mengetik laporan-laporan. Sistem yang

14

terkomputerisasi melakukan hal ini dengan menggunakan programprogram yang canggih.

2.2.3

Model Desain Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai perbaikan yang diharapkan dari proyek analisis dan

desain tersebut, maka perencanaan yang cermat, keahlian teknis, partisipasi
pengguna, kesabaran yang tinggi, dan otorisasi manajemen puncak semua
nya penting. Perencanaan awal haruslah memasukkan sebuah model
menyeluruh yang akan menggambarkan masukan, transformasi, dan
keluaran

yang

diharapkan

dari

sistem.

Data

masukan

kemudian

ditransformasikan menjadi informasi untuk pengambilan keputusan dalam
bidang rekrutmen, kompensasi, pelatihan, dan evaluasi.
Umpan balik atas efektivitas sistem terdiri dari ukuran kinerja, baik
individu maupun ukuran organisasi . Berbagai pengendalian ditempatkan
dalam sistem. Tujuan organisasi dan kondisi pasar tenaga kerja eksternal
mengendalikan pengumpulan dan penggunaan data sumber daya manusia.
2.2.4

Pedoman Perancangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Dalam perancangan sebuah sistem informasi sumber daya manusia

terdiri atas lima tahap utama yaitu :
o Analisis sistem pendahuluan
o Perancangan sistem
o Rekayasa Sistem
o Pengujian sistem dan implementasi
o Pemantauan dan evaluasi sistem

15

Sistem informasi sumber daya manusia boleh dianggap sukses apabila
sistem tersebut memenuhi harapan akan biaya sistem yang sepadan dengan
ukuran dan kondisi finansial organisasi. Sistem harus dirancang dan
diterapkan dengan waktu yang tepat. Waktu 2 sampai 3 tahu biasanya
dianggap layak.
Sistem informasi sumber daya manusia haruslah bisa dimodifikasi dan
diperluas tanpa merancang ulang keseluruhan sistem. Penekanan pada
aktivitas perencanaan haruslah terbukti. Umpan balik harus berkelanjutan
agar mampu mengindentifikasi masalah dan kesempatan baru. Arsip data
harus diintegrasikan untuk referensi silang di berbagai departemen. Data
yang kritis harus tersedia manakala diperlukan. Informasi kritis meliputi
karyawan kunci, data keahlian yang esensial, informasi promosi dan kinerja,
serta data gaji.
2.2.5

Penyusunan Tujuan Sitem Informasi Sumber Daya Manusia
Desain dan implementasi yang sukses dari setiap sistem menuntut

keterlibatan yang sangat tinggi dari pemakai. Jika para pemakai sistem
dilibatkan secara aktif dari awal, peluang penerapannya yang sukses
meningkat berlipat ganda.
Sebaiknya disusun tujuan yang terkuantitatif sehingga dapat diukur
tingkat kegunaan sistem informasi SDM ini seperti berikut :


Menentukan jumlah dan tipe sumber daya manusia yang dibutuhkan
setiap departemen untuk 1 tahun, 2 tahun, 5 tahun ke depan, proyeksi
setahun haruslah ditambah atau dikurangi n persen dari kebutuhan
sebenarnya.

16



Menghasilkan minimal n pelamar untuk setiap lowongan posisi
manajerial maupun non-manajerial.



Mempertahankan biaya perekrutan setiap karyawan baru antara Rp x
dan Rp y untuk posisi klerikal dan semi ahli.



Menempatkan semua karyawan tingkat profesional pada satu dari dua
preferensi posisi puncak mereka dalam 2 tahun berikut.



Menyediakan minimal n jam seminar pengembangan untuk semua
personalia yang telah menunjukkan potensi promosi ke jenjang yang
lebih tinggi.



Mempertahankan tingkat gaji x persen di atas industri rata-rata untuk
semua departemen.
Jika tujuan telah disusun telah disepakati oleh manajer staf maupun

lini, efektivitas sistem informasi sumber daya manusia dalam membantu
memenuhi tujuan tersebut dapat dipenuhi. Tentu ada variabel lain yang harus
dipertimbangkan seperti perputaran karyawan, ketidakhadiran, kuantitas dan
kualitas saran, jumlah dan tipe keluhan, kekerasan, frekuensi kecelakaan
kerja, partisipasi dalam program tertentu, permintaan transfer, dan trend biaya
tenaga kerja.
2.2.6

Pertimbangan Keperilakuan Dalam Desain SISDM
Manajemen sepatutnya waspada terhadap kebutuhan karyawan akan

kearifan, ekspresi diri, penghargaan diri, penerimaan sosial, dan aktualisasi
diri. Komputer dan sistem database dapat dengan mudah menyumbat
kebutuhan tadi dan menyebabkan banyak perilaku disfungsional di antara
para manajer dan karyawan lain.

17

Sistem informasi berbasiskan komputer menyatukan beragam tugas
yang sebelumnya terpisah ke dalam operasi tunggal sehingga tidak hanya
menunjukkan kesan bahwa karyawan telah kehilangan nilai-nilai pribadi tetapi
kemungkinan juga akan menyempitkan kesempatan berkomunikasi antar
karyawan. Komputer menuntut akurasi tinggi dari orang-orang yang memasok
data masukan, sehingga fleksibilitas tingkat dan arah aliran kerja menghilang.
Perancangan sistem informasi sumber daya manusia mungkin sangat
rasional dan logis dalam menyikapi ketajaman permasalahan dan solusinya.
Sayangnya, sebagian besar manajer pada umumnya bekerja dibawah
serangkaian peraturan yang berbeda.. Kalangan manajer praktisi tidak
seluruhnya logis dan dipengaruhi oleh berbagai tujuan.
Harus dijelaskan kepada para manajer lini dan spesialis sumber daya
manusia bahwa pertimbangan manusia dan pemikiran kreatif akan selalu
dibutuhkan. Para manajer harus ditunjukkan bahwa sekarang seni dan
keahlian mereka sekarang akan dibutuhkan pada tingkat yang lebih tinggi dan
konsekuensinya lebih bernilai bagi proses pengambilan keputusan.
Organisasi dengan sistem informasi sumber daya manusia yang
terintegrasi membuka kesempatan luas untuk memotivasi para manajer.
Umpan balik yang segera terhadap perputaran karyawan, tingkat persediaan
keahlian, rasio finansial, dan hasil rekrutmen dapat bertindak sebagai insentif
bagi keputusan yang lebih jitu dan penggunaan tenaga manajer yang lebih
baik.
2.3

Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Manfaat sistem informasi Sumber Daya Manusia (SDM) sangat besar. Sistem

informasi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan serangakaian proses yang

18

mencakup pada pengumpulan bahan, peringkasan, dan penganalisaan data
berhubungan erat dengan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan
perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM). Aktifitas-aktifitas recruitmen, seleksi
pelatihan dan pengembangan, manajer karir, kompensasi dan hubungan karyawan
juga menuntut informasi yang tepat waktu dan akurat untuk pengambilan keputusankeputusan.
Sistem informasi Sumber Daya Manusia (SDM) dirancang untuk membantu
para manajer membantu membuat keputusan-keputusan yang lebih efektif. Oleh
karena itu, jika hal ini merupakan penyerobotan privasi pribadi, informasi tersebut
hendaknya tidak dimasukan SISDM.
Sebagai alat penilaian suplai Sumber Daya Manusia (SDM), sistem informasi
Sumber Daya Manusia (SDM)

memungkinkan perusahaan menyimpan data

persediaan tenaga ahli (skill inventory) dan persediaan manajemen (manajemen
inventory) dalam cara paling sesuai dengan kebutuhan perencanaan Sumber Daya
Manusia (SDM).
Manfaat-manfaat sIstem informasi Sumber Daya Manusia (SDM)

adalah

menilai suplai SDM meliputi :


Memeriksa kapabilitas karyawan-karyawan saat ini guna mengisi kekosongan
yang diproyeksikan di dalam perusahaan.



Menyoroti posisi-posisi yang para pemegang jabatannya diperkirakan akan
dipromosikan, akan pension atau akan diberhentikan.



Menggambarkan

pekerjaan-pekerjaan

yang

spesifik

atau

kelas-kelas

pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran, pemecatat, ketidakhadiran,
kinerja, dan masalah yang tinggi yang melebihi kadar normal.

19



Mempelajari komposisi usia, suku, dan jenis kelamin dari berbagai pekerjaan
dan kelas pekerjaan guna memastikan apakah semua itu sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.



Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan recruitment, seleksi, pelatihan, dan
pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat waktu
mkaryawan-karyawan bermutu ke dalam lowongan pekerjaan.



Perencanaan sumber daya manusia untuk mengantisipasi pergantianpergantian dan promosi-promosi.



Laporan-laporan kompensasi untuk memperoleh informasi menyangkut
seberapa

besar

setiap

karyawan

dibayar,

biaya-biaya

kompensasi

keseluruhan,dan biaya-biaya financial dari setiap karyawan dibayar, biayabiaya kompensasi keseluruhan, dan biaya-biaya financial dari setiap
kenaikan-kenaiakan gaji dan perubahan-perubahan kompensasi.


Riset

sumber

daya

manusia

untuk

melaksanakan

penelitian

dalam

permasalahan, seperti perputaran karyawan dan ketidakhadiran, atau
menemukan tempat yang paling produktif guna mencapai calon-calon baru.


Penilaian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kerja individu dan
menentukan karyawan-karyawan mana yang memerlukan pelatihan lebih
lanjut.
Proses dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia adalah suatu

proses yang dinamis mengikuti perubahan yang terjadi dalam suatu pemerintahan.
Dimana keadaan yang dinamis tersebut akan banyak berpengaruh pada teknologi
sisteminformasi yang akan digunakan. Oleh sebab itu proses apa yang dapat
dilakukan oleh sebuah sistem sumber daya manusia akan sangat banyak tergantung
pada model data yang dibentuk untuk kebutuhan tersebut.

20

Umumnya pada sebuah sistem kepegawaian, terdapat suatu bentuk model data,
yang pada dasarnya mencakup proses-proses yang berhubungan dengan hal
sebagai berikut :
o Perencanaan Sumber Daya Manusia
o Administrasi Personalia
o Kompensasi dan Benefit
o Kinerja Personel
o Pendidikan dan Pelatihan
o Pemutusan Hubungan Kerja/Pensiun
Dimana keenam proses tersebut diatas adalah proses-proses yang
berhubungan dengan kegiatan manajemen kepegawaian disuatu pemerintahan.
Dimulai dari sejak menentukan kebutuhan tenaga kerja, pemenuhan kebutuhan
tersebut (recruitment), sampai dengan berakhirnya masa kerja seorang pegawai.

21

BAB. III
PENUTUP

Demikian makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan
tentang “Perencanaan Sumber Daya Manusia” ini kami buat, semoga dapat
bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang lebih dalam penulisan atau penyusunan,
mohon dimaklumi.

3.1

Kesimpulan
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) adalah sebuah sistem

berbasis komputer yang berfungsi mengatur, menganalisa dan mengelola sumber
daya manusia sehingga diperoleh informasi yang tepat guna pengambilan
keputusan. Dalam kegiatannya, HRIS mengelola dan menjalankan sistem
administrasi SDM mulai dari perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan,
manajemen data sampai dengan pemberhentian dan administrasi tunjangan.
Sedangkan dalam penerapannya, terdapat model HRIS yang didalamnya meliputi
subsistem input (berupa SIA, Penelitian SDM dan Intelijen SDM), serta Output
(berupa Subsistem Perencanaan Kerja, Perekrutan, Manajemen Angkatan Kerja,
Tunjangan, Benefit dan Pelapor Lingkungan. Dalam pelaksanaanya, kegiatan HRIS
dilakukan oleh HRD (Human Resources Departement) yaitu mengelola tentang
Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan, Compensation and Benefit,
Manajemen

Kinerja,

Perencanaan

Karir,

Hubungan

Karyawan,

Separation

Management, dan Personnel Administration and HRIS.

22

BAB IV
DAFTAR PUSTAKA



Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3), STIE
YKPN : Jogjakarta



http://online-hr.blogspot.com/2010/11/perancangan-sistem-informasi-sdmbagian_09.html



http://www.psychologymania.com/2013/06/manfaat-sistem-informasi-sumberdaya.html



http://nthatembem.blogspot.com/2011/02/sistem-informasi-sumber-dayamanusia.html

23