PENGARUH MOTIVASI INTERNAL TERHADAP PROD
1
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9), November 2017
ISSN: 1412-3126
PENGARUH MOTIVASI INTERNAL TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI PT. INDOSAT Tbk CABANG GARUT
Acep Abdul Basit
Fakultas Ekonomi - Universitas Garut
[email protected]
Abstrak
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cukup, dan terampil, tetapi yang terpenting
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan,
kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja
keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, keterampilan yang dimilikinya. Motivasi kerja
penting karena dengan motivasi kerja khususnya motivasi internal diharapkan setiap karyawan mau
bekerja keras dan antusias untuk mencapai produkstivitas kerja yang tinggi. Tujuan dari penelitian ini
untuk mengetahui pengaruh Motivasi Internal terhadap Produktivitas kerja. Dalam penelitian ini metode
yang digunakan adalah metode asosiatif hubungan kausal. Populasi yang diambil untuk penelitian ini
adalah karyawan PT. Indosat Cabang Garut yang berjumlah 30 orang. Seluruh data populasi akan
dijadikan data sampel dalam penelitian ini, peneliti mengambil sampel berdasarkan metode sensus. Hasil
penelitian produktivitas kerja dapat dipengaruhi oleh motivasi internal karena karyawan yang memiliki
motivasi internal yang tinggi akan sangat penting bagi semangat serta etos kerja karyawan yang nantinya
akan berpengaruh penting bagi perusahaan apalagi karyawan yang berada didalam perusahaan
mempunyai etos dan semangat kerja yang tinggi maka akan berpengaruh pada perusahaan itu sendiri.
Artinya motivasi internal dalam penelitian ini berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Kata Kunci: Motivasi Internal, Produktivitas Kerja
ABSTRACT
Companies not only expect capable, adequate and skilled employees, but most importantly they are
willing to work hard and eager to achieve an optimal result. Abilities, proficiencies, and skills of the
employees are meaningless to the company, if they are unwilling to work hard by using their abilities,
proficiencies and skills. Working motivation is important because with work motivation, especially
internal motivation, every employees are expected to be willing to work hard and enthusiastic to achieve
a high working productivity. The purpose of this research is to discover the effect of Internal Motivation
towards Working Productivity. The method which used in this research is associative method of causal
relationship. Population taken for this research is the employees of PT. Indosat Garut Branch, with an
amount of 30 people. All population datas will be used as sample data under this research, the researchers
took the sample based on the census method. The results of working productivity research can be
influenced by internal motivation, because employees who have high internal motivation will be very
important for the spirit and work ethic of employees, which will have an important effect for the company,
moreover employees who are inside the company has a high ethic and high working spirit, then it will
affect the company itself. This means that internal motivation in this research have an effect on working
productivity.
Keywords: Internal Motivation, Working Productivity
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 2
PENDAHULUAN
Dunia bisnis sekarang dituntut
menciptakan produktivitas karyawan yang
tinggi untuk pengembangan perusahaan.
Perusahaan harus mampu membangun dan
meningkatkan kinerja didalam lingkungannya.
Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi
oleh beberapa faktor dan salah satu faktor
pentingnya adalah sumber daya manusia,
karena sumber daya manusia merupakan
pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan
sampai dengan evaluasi yang mampu
memanfaatkan sumberdaya – sumberdaya
lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau
perusahaan.
Di lain pihak, tidak sedikit perusahaan
yang hanya menganggap penting faktor –
faktor produksi modal. Walaupun sumber daya
– sumber daya tersebut penting bagi
organisasi,
faktor
yang
menunjukan
keunggulan kompetitif potensial perusahaan
adalah sumber daya manusia. Tanpa adanya
sumber daya manusia, yang menggerakan
faktor – faktor produksi tersebut, sumber –
sumber yang dimiliki tidak akan produktif.
Sumber daya manusia harus dikelola dengan
baik untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi
dalam perusahaan (Danang Sunyoto, 2015)
Berdasarkan
pengamatan
yang
dilakukan
peneliti,
diperoleh
bahwa
produktivitas karyawan PT Indosat Tbk.,
untuk cabang Garut divisi direct selling
(Marketing and Salles) dapat dikatakan
rendah. Hal ini didukung dengan tingkat
produktivitas outlet di PT Indosat Tbk cabang
Garut yang fluktuatif tiap tahunnya seperti
yang ditunjukan pada tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1
Tingkat Produktivitas PT. Indosat Cabang
Garut
(3 tahun terakhir)
PRODUCTIVE OUTLET
Penjualan Penjualan
Tahun
% Ach
Kartu
Voucher
2014
53.4 %
41.4 %
47.4 %
2015
54.3 %
43.9 %
49.1 %
2016
51.0 %
41.8 %
46.4 %
Sumber: Data Score KPI PT. Indosat Tbk
Cabang Garut
Dari tabel tersebut dapat diketahui
bahwa dalam 3 tahun terakhir ini tingkat
penjualan perusahaan ini fluktuatif dan
cenderung menurun. Dimulai dari tahun 2014
yang ditandai dengan rata-rata dari
produktivitas outlet sebesar 47,4 % yang
berasal dari penjualan kartu berbayar nya
sebesar 53,4% , penjualan voucher nya sebesar
41,4%. Untuk tahun 2015 meningkat untuk
rata-rata dari produktivitas outlet sebesar
49,1% yang berasal dari penjualan kartu
berbayar nya sebesar 54,3% , penjualan
voucher nya sebesar 43,9%. Namun untuk
tahun selanjutnya, tahun 2016 menjadi
menurun untuk rata-rata produktivitas outlet
sebesar 46,4% yang berasal dari penjualan
kartu berbayar nya sebesar 51,0% , penjualan
voucher nya sebesar 46,4%.
Setelah dilakukan wawancara dan
observasi terhadap salah seorang karyawan PT
Indosat Tbk cabang Garut diketahui bahwa,
penurunan jumlah penjualan ini disebabkan
kurangnya motivasi secara internal dalam
motivasi kerja, masih adanya tingkat
kejenuhan karyawan dalam pekerjaan yang
diakibatkan oleh salah satu faktor yaitu
pemberian gaji dan pemberian jadwal kerja
yang terlalu lama yang mempengaruhi
terhadap kondisi kerja menjadi tidak nyaman.
Mengingat begitu vitalnya peranan
sumber daya perusahaan, sudah sepatutnya
jika suatu perusahaan memperhatikan aspek –
aspek kerja yang berkaitan dengan sumber
daya manusia (karyawan perusahaan). Karena
karyawan yang memiliki motivasi kerja yang
kuat merupakan keunggulan kompetitif suatu
perusahaan. Menurut Irham Fahmi (2016)
menyatakan bahwa “motivasi kerja adalah
aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha
memenuhi kebutuhan – kebutuhan yang
diinginkan”.
Kita mengetahui bahwa motivasi
merupakan hasil interaksi antara individu
dengan situasi. Motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya.
(Stephen P. Robbins – Timothy A. Judge:
2012).
Pada umumnya, orang mau bekerja
untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan
(fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 3
disadari maupun kebutuhan yang tidak
disadari. Pemenuhan kebutuhan manusia ini
juga dijelaskan oleh A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2015) mengutip perkataan Mc
Clelland tentang adanya tiga macam
kebutuhan manusia yaitu 1) need for
achievement,
yaitu
kebutuhan
untuk
berprestasi yang merupakan refleksi dari
dorongan akan tanggung jawab untuk
pemecahan masalah; 2) need for affliation,
yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi
dengan orang lain, berada bersama orang lain,
tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan
orang lain; 3) need for power, yaitu kebutuhan
untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari
dorongan untuk mencapai otoritas untuk
memiliki pengaruh terhadap orang lain.
Pemenuhan
kebutuhan
tersebut
merupakan dasar dari motivasi kerja seorang
karyawan khususnya motivasi internal seorang
karyawan. Jika dalam proses pemenuhan
kebutuhan tersebut karyawan merasakan
adanya peluang dalam mencapai tujuannya,
maka motivasi internal ini untuk mencapainya
akan makin berlipat.
Menurut Danang Sunyoto (2015)
produktivitas kerja merupakan sikap mental
yang selalu berusaha dan mempunyai
pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebi
baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik
dari hari ini. Produktivitas kerja karyawan dari
suatu organisasi memegang peranan yang
sangat penting. Karena maju mundurnya
organisasi sangatlah tergantung pada naik
turunnya produktivitas kerja karyawan.
Seseorang karyawan yang melakukan sesuatu
jenis pekerjaan tertentu dapat dipastikan akan
memperoleh hasil. Produktivitas kerja
karyawan akan mencerminkan sikap seseorang
terhadap pekerjaannya, yang nampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan
pekerjaannya.
Permasalahan yang telah diuraikan
diatas peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian, bagaimana pengaruh motivasi
internal terhadap produktivitas kerja karyawan
di PT Indosat Tbk Cabang Garut.
LANDASAN TEORI DAN
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Motivasi
Menurut
Irham
Fahmi
(2016)
“motivasi adalah aktivitas perilaku dalam
usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
diinginkan”. Disisi lain Irham Fahmi (2016)
mengutip teori dari Santoso Soroso
mengatakan bahwa “motivasi adalah suatu set
atau kumpulan perilaku yang memberikan
landasan bagi seseorang untuk bertindak
dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan
spesifik tertentu (specific goal directed way)”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas,
dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai
yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut
dapat
menyesuaikan
diri
terhadap
lingkungannya, sedangkan menurut Dr. AA
Anwar
Prabu
Mangkuneraga
(2015)
berpendapat lain bahwa: “motivasi adalah
kondisi yang menggerakan pegawai agar
mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
Motivasi dapat pula dikatakan sebagai
energi untuk membangkitkan dorongan dalam
diri (drive arousal). Bagi setiap individu
sebenarnya memiliki motivasi yang mampu
menjadi
spirit
dalam
memacu
dan
menuumbuhkan semangat kerja dalam
bekerja. Spirit yang dimiiki oleh seseorang
tersebut dapat bersumber dari dirinya maupun
dari luar, dimana kedua bentuk tersebut akan
lebih baik jika dua-duanya bersama-sama ikut
menjadi pendorong motivasi seseorang.
Motivasi merupakan hal yang sangat
penting dalam meningkatkan kegairahan atau
semangat kerja (work satisfication) bawahan
yang akhirnya bermuara kepada peningkatan
produktivitas individu dan tentunya juga
berbias kepada peningkatan produktivitas
suatu organisasi. Motivasi berasal dari bahasa
latin Movere yang berarti menggerakan
(Danang Sunyoto, 2015). Motivasi adalah
kekuatan (dorongan) yang kuat dari dalam
seseorang untuk melakukan aktivitas sesuai
dengan dorongan tersebut.
Menurut Malayu SP Hasibuan (2001)
yang dikutip oleh Danang Sunyoto (2015)
menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu
perangsang keinginan (want) daya penggerak
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 2
kemauan bekerja seseorang; setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Motivasi mempersoalkan bagaimana
cara mendorong gairah kerja pegawai, agar
mereka mau bekerja keras dengan memberikan
semua kemampuan dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi ini
penting karena dengan motivasi diharapkan
setiap individu karyawan mau bekerja keras
dan antusias untuk mencapai produktivitas
kerja yang tinggi. Tingkah laku seseorang
dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan,
kebutuuhan, tujuan dan keputusannya.
Ransangan timbul dari diri sendiri (internal)
dan dari luar (eksternal lingkungannya).
Rangasangan ini akan menciptakan “motif dan
motivasi” yang mendorong orang untuk
bekerja untuk memperoleh kebutuhan dan
kepuasan dari hasil bekerjanya.
Bentuk-bentuk Motivasi
Bagi setiap individu sebenarnya
memiliki motivasi yang mampu menjadi spirit
dalam memacu dan menumbuhkan semangat
kerja dalam bekerja. Spirit yang dimiliki oleh
seseorang tersebut dapat akan lebih baik jika
dua-duanya bersama-sama ikut menjadi
pendorong motivasi seseorang.
Motivasi muncul dalam dua bentuk
dasar, yaitu:
1. Motivasi ekstrinsik atau eksternal (dari
luar), dan
2. Motivasi instinsik atau internal (dari dalam
diri seseorang/kelompok).
Motivasi ekstrinsik muncul dari luar
diri
seseorang, kemudian selanjutnya
mendorong orang tersebut untuk membangun
dan menumbuhkan semangat motivasi pada
diri orang tersebut untuk mengubah seluruh
sikap yang dimiliki olehnya saat ini ke arah
yang lebih baik. Sedangkan motivasi inrinsik
adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta
berkembang dalam diri orang tersebut, yang
selanjutnya kemudian mempengaruhi dia
dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan
berarti.
Motivasi Internal
Irham Fahmi (2016) mendefinisikan
motivasi internal adalah motivasi yang muncul
dan tumbuh serta berkembang dalam diri orang
tersebut,
yang
selanjutnya
kemudian
mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu
secara bernilai dan berarti.
Adapun Anwar Prabu Mangkunegara
(2015) mengutip pendapat Abraham Sperling
(1987) mengemukakan bahwa “Motive is
defined as a tendency to activity, started by a
drive and ended by an adjustment. The
adjustmentis said to satisfy the motive”. (Motif
didefinisikan sebagai suatu kecenderungan
untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan
dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan
untuk memuaskan motif).
Emron Edison (2016) menyebutkan
bahwa timbulnya motivasi internal disebabkan
karena adanya kebutuhan dan keinginan yang
ada dalam diri seseorang, maka motivasi
internal yang baik ditandai dengan adanya
kekuatan
yang
akan
mempengaruhi
pikirannya,
yang
selanjutnya
akan
mengarahkan perilaku seseorang tersebut
untuk bekerja dengan baik.
Dalam mengukur motivasi kerja
karyawan
khususnya
motivasi
instrinsik/internal dapat diukur dengan:
1. Prestasi
Prestasi merupakan kesempatan yang
diberikan
oleh
perusahaan
kepada
karyawan yang berprestasi.
2. Penghargaan
Penghargaan
adalah
pemberian
pengharagaan kepada karyawan atas hasil
kerja untuk mengembangkan diri.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah tugas karyawan
agar memahami dengan benar peran yang
diberikan oleh perusahaan.
4. Kesempatan maju dan berkembang
Kesempatan kerja dan berkembang adalah
kesempatan karyawan untuk maju dan
berkembang dalam hal pekerjaan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Motivasi Internal
Motivasi
ini
sangat
banyak
dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti
pengaruh pemimpin ini dominan dalam
berbagai aspek, ia dapat menimbulkan
perasaan suka atau tidak suka, kagum atau
sebaliknya dari para pegawai/karyawannya,
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 3
sehingga peran pemimpin dalam menciptakan
suasana yang lebih baik menjadi penting,
misalnya, mau mendengar, menghargai,
member harapan dan dorongan, serta tidak
diskriminatif. Tidak kalah pentingnya adalah
memotivasi,
sebab
kegagalan
dalam
memotivasi
dengan
membiarkan
pegawai/karyawan menghadapi masalah atau
memberi jarak kepada mereka yang dianggap
salah, justru sangat kontraproduktif.
Menurut Torang (2013), motivasi
memiliki beberapa faktor, yaitu:
a. Faktor internal
Faktor internal yang dapat mempengaruhi
pemberian motivasi pada seseorang, antara
lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup
b. Keinginan untuk dapat memiliki
c. Keinginan untuk dapat memperoleh
penghargaan
d. Keinginan untuk berkuasa
b. Faktor eksternal
Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi
pemberian motivasi pada seseorang antara
lain:
a. Kondisi lingkungan kerja
b. Kompensasi yang memadai
c. Supervise yang baik
d. Adanya jaminan pekerjaan
e. Status dan tanggung jawab
f. Peraturan yang fleksibel
Memotivasi secara internal ini juga
bertujuan untuk mengubah motif atau
dorongan
yang
ada
pada
diri
pegawai/karyawan dari rendah menjadi tinggi,
sebab motivasi dapat memberikan energi
perilaku pada gilirannya dapat meningkatkan
kinerja serta produktivitas.
Produktivitas
Produktivitas secara umum diartikan
sebagai hubungan antara keluaran (barangbarang atau jasa) dengan masukan (tenaga
kerja, bahan, dan uang). Secara filosofis,
produktivitas merupakan sikap mental yang
selalu berusaha dan mempunyai pandangan
bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari
hari kemarin dan hari esok. Menurut Danang
Sunyoto
(2015)
produktivitas
dapat
didefisikan sebagai perbandingan antara hasil
yang dicapai dan keseluruhan sumber daya
yang dipergunakan, produktivitas tenaga kerja
merupakan perbandingan antara hasil yang
dicapai dengan pasar tenaga kerja persatuan
waktu dan sebagai tolak ukur jika ekspansi dan
aktivitas dari sikap sumber yang digunakan
selama produktivitas berlangsung dengan
membandingkan jumlah yang dihasilkan
dengan setiap sumber yang digunakan.
Jadi produktivitas kerja adalah ukuran
yang menunjukan input dan output yang
dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga
kerja yang dimiliki persatuan waktu. Atau
dengan kata lain mengukur efisiensi
memerlukan identifikasi dari hasil kinerja.
Disisi
lain,
menurut
National
Productivity Board Singapore, menjelaskan
bahwa produktivitas adalah sikap mental yang
mempunyai semangat untuk melakukan
peningkatan perbaikan.
Setiap manajer menginginkan hasil
produktivitas yang berkualitas dan harga yang
terjangkau. Dengan tujuan produk yang
dihasilkan akan mampu terserap pada pasar
dengan cepat. Namun yang perlu diingat oleh
para manajer adalah suatu produktivitas yang
baik tidak akan mungkin terbentuk tanpa
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang menjadi
pendukungnya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
Produktivitas Kerja
Menurut
Sedarmayanti
(2011)
pengukuran produktivitas secara umum dapat
dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
1. Produktivitas total
Adalah perbandingan antara total keluaran
(output) dengan total masukan (input) per
satuan waktu. Dalam menghitung
produktivitas total, semua faktor masukan
(tenaga kerja, kapital, bahan, energi)
terhadap
total
keluaran
harus
diperhitungkan.
2. Produktivitas parsial
Adalah perbandingan dari keluaran dengan
satu jenis masukan atau input per satuan
waktu seperti upah, tenaga kerja, kapital,
bahan, energi, beban kerja, dan lain-lain.
Disamping faktor tersebut di atas,
faktor tenaga kerja dan lingkungan kerja
sangat berpengaruh terhadap produktivitas.
Untuk mendapatkan produktivitas yang tinggi,
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 2
maka faktor tersebut harus betul-betul serasi
dengan kemampuan, kebolehan, dan batasan
manusia pekerja.
Menurut
Balai
Pengembangan
Produktivitas Daerah dalam Sedarmayanti
(2009) enam faktor utama yang menentukan
produktivitas tenaga kerja adalah:
1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk
bekerja secara bergiliran (shift work),
dapat menerima tambahan tugas dan
bekerja dalam suatu tim.
2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan
oleh
pendidikan,
latihan
dalam
manajemen
dan
supervisi
serta
keterampilan keterampilan dalam teknik
industri.
3. Hubungan antara tenaga kerja dan
pimpinan organisasi yang tercermin dalam
usaha bersama antara pimpinan organisasi
dan tenaga kerja untuk meningkatkan
produktivitas
melalui
lingkaran
pengawasan mutu (quality control circle)
dan panitia mengenai kerja unggul.
4. Manajemen
produktivitas,
yaitu:
manajemen yang efisien mengenai sumber
dan sistem kerja untuk mencapai
peningkatan produktivitas.
5. Efisiensi
tenaga
kerja,
seperti:
perencanaan tenaga kerja dan tambahan
tugas.
6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam
pengambilan resiko, kreativitas dalam
berusaha, dan berada pada jalur yang
benar dalam berusaha.
Dimensi Produktivitas Kerja
Selain itu ada lima dimensi dalam
produktivitas menurut Michell (1998) yang
dikutip oleh Irham Fahmi (2016) yang tidak
dapat dipisahkan antara satu sama lainnya.
Dimensi-dimensi tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Kualitas Kerja (Quality of work)
2. Tepat waktu (Promtness)
3. Inisiatif (Inisiative)
4. Kemampuan (Capability)
5. Komunikasi (Communication)
Ada
pendapat
lain
yang
mendefinisikan
tentang
produktivitas,
diantaranya Schemerhorn (1996) yang dikutif
oleh A.A Anwar PM (2015) mengemukakan
bahwa: “Produktivitas sebagai ringkasan
pengukuran dari kuantitas dan kualitas atau
performa kerja dengan sumber daya yang
dipakai. Produktivitas dapat diukur pada
tingkat individu, group atau organisasi dan
mencapai maksimal bila tampilan yang tinggi
di capai pada biaya yang rendah.
Pengaruh Motivasi Internal terhadap
Produktivitas Kerja
Motivasi dan Produktivitas erat
kaitannya karena merupakan aspek yang
penting bagi perusahaan, apalagi tenaga kerja
dalam perusahaan mempunyai kerja yang
tinggi, maka perusahaan akan memperoleh
keuntungan dan hidup suatu perusahaan akan
terjamin, untuk meningkatkan produktivitas
kerja perlu adanya tenaga kerja yang memiliki
keterampilan dan keahlian bekeja karena
apabila tenaga kerja tidak memiliki keahlian
dan keterampilan akan berakibat menurunnya
produktivitas dan merugikan perusahaan,
produktivitas dipengaruhi berbagai faktor,
baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu
sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti
pendidikan, keterampilan, disiplin kerja, sikap,
etika, manajemen, motivasi kerja baik internal
maupun eksternal, teknologi, sarana, produksi,
kesempatan kerja, dan kesempatan berprestasi
serta lingkungan kerja yang mendukung
(Sedarmayanti, 2011).
Irham Fahmi (2016), mengemukakan
bahwa motivasi internal dan produktivitas
adalah bagian yang saling terkait satu sama
lainnya. Peningkatan motivasi kerja secara
internal akan mempengaruhi peningkatan
produktivitas, dan begitu pula sebaliknya.
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai
jika didukung para karyawan yang mempunyai
motivasi kerja dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya, motivasi secara internal dapat
menimbulkan kemampuan bekerja serta
bekerja sama, maka secara tidak langsung akan
meningkatkan produktivitas. Pelaku yang
menunjang tercapainya tujuan perusahaan
adalah karyawan. Karyawan akan diarahkan
untuk mengembangkan sikap-sikap yang
positif agar bisa mencapai tujuan perusahaan.
Dalam hal ini motivasi dalam suatu perusahaan
harus selalu ditingkatkana, baik motivasi itu
bersifat ekstrenal maupun internal. Motivasi
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 3
merupakan salah satu hal yang mempengaruhi
perilaku manusia, motivasi secara internal
merupakan suatu pendorong karyawan untuk
bekerja dengan baik di perusahaan. Motivasi
internal itu sendiri merupakan pendorong
keinginan, pendukung atau kebutuhankebutuhan yang dapat membuat seseorang
bersemangat dan termotivasi untuk memenuhi
dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak
dan berbuat menurut cara-cara tertentu yang
akan membawa kearah yang optimal. Hal ini
didukung oleh penelitian A. Khairul Hakim,
bahwa terdapat hubungan positif antara
motivasi internal terhadap produktivitas kerja
karyawan. Penelitian Gilang Gumilang
menunjukan bahwa adanya pengaruh antara
motivasi internal terhadap produktivitas
karyawan, dan penelitian Bayu Fadilah yang
menunjukan bahwa variabel motivasi
mempunyai pengaruh yang signifikan
bersama-sama terhadap produktivitas kerja
karyawan (jurnal volume 1, edisi no. 4).
METODE PENELITIAN
Metode Penelitian
Dalam penelitian ini metode yang
digunakan adalah metode asosiatif hubungan
kausal.
Tujuan dari penelitian asosiatif
hubungan kausal untuk mengetahui hubungan
serta pengaruh antara variabel independen
terhadap variabel dependen di dalam
penelitian ini. Sugiyono (2012).
Populasi dan Sampel
Populasi yang diambil untuk penelitian
ini adalah karyawan PT. Indosat Cabang Garut
yang berjumlah 30 orang. Seluruh data
populasi akan dijadikan data sampel dalam
penelitian ini, peneliti mengambil sampel
berdasarkan metode sensus dimana jumlah
populasi = jumlah sampel (N=n). Maka sampel
dalam penelitian ini terdiri dari 30 orang
karyawan sebagai responden.
Analisis Data
Teknik pengolahan data dalam
penelitian ini akan dilakukan dengan analisis
kuantitatif.
Analisis kuantitatif digunakan untuk
mengetahui hasil jawaban dari responden
dengan bantuan alat statistik melalui program
Software SPPS (Statistic Package and Social
Science) 20 for Windows.
Untuk mengetahui besarnya kontribusi
dari pengaruh variabel motivasi internal
terhadap produktivitas kerja menggunakan
analisis data statistik koefisien determinasi.
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Pengujian validitas penelitian terhadap
data hasil dari penyebaran kuisioner terhadap
30 responden yaitu karyawan yang berada di
PT. Indosat cabang Garut. Dalam pengujian
validitas hasil dari indikator dibuatkan atas
beberapa pernyataan dari setiap variabelnya,
untuk dapat mengetahui nilai korelasinya
berdasarkan item pernyataannya maka
digunakan pengolahan data menggunakan
metode Croanch Alpha dan Spit Half.
Untuk mengetahui tingkat validitas
dengan membandingkan nilai rhitung dengan
nilai rtabel, apabila hasil menyatakan rhitung >
rtabel maka hasil dinyatakan Valid, dan apabila
hasil menyatakan bahwa rhitung < rtabel maka
hasil dinyatakan Tidak Valid. Pengolahan uji
validitas variabel Motivasi Internal dan
Produktivitas ini dengan menggunakan
program aplikasi SPSS vers. 20 terlihat pada
tabel dibawah ini:
Tabel 4.1
Uji Validitas Variabel Motivasi Internal (X)
item 1
item 2
item 3
item 4
item 5
item 6
item 7
item 8
item 9
item 10
Corrected
r tabel
Keputusan
Item-Total
(0.05;8)
Correlation
.656
.632
Valid
.641
.632
Valid
.661
.632
Valid
.677
.632
Valid
.646
.632
Valid
.651
.632
Valid
.697
.632
Valid
.651
.632
Valid
.640
.632
Valid
.640
.632
Valid
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 2
N of Items
10
Tabel 4.3
Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas (Y)
Cronbach's Alpha
N of Items
.821
10
Berdasarkan Tabel 4.3, Tabel 4.4
diketahui bahwa variabel yang diteliti
memiliki nilai Alpha Cronbach lebih dari nilai
8
9
10
Pimpinan memfasilitasi untuk
pengembangan diri karyawannya.
Rata-rata
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer
Kriteria
Baik
Baik
Baik
Skor
124
128
125
128
Baik
Sangat
Baik
Baik
Baik
7
Pimpinan sangat memberikan
perhatian terhadap pekerjaan yang
saya kerjakan.
Pimpinan saya selalu memeberikan
perhatian secara personal tentang
persoalan pribadi yang saya hadapi
Pimpinan tidak membeda-bedakan
karyawan sehingga semuanya
mendapatkan perhatian yang sama.
Pimpinan sangat memperhatikan
serta menghargai prestasi yang
didapatkan karyawannya.
Baik
6
Saya senang dalam bekerja karena
didukung oleh suasana lingkungan
kerja yang nyaman.
Baik
5
131
4
121
3
Gaji yang diberikan perusahaan
sudah memadai untuk membeli
kebutuhan pokok kehidupan
karyawan.
Saya sangat termotivasi dalam
bekerja karena pimpinan saya sangat
menyenangkan.
Rekan-rekan kerja sangat
menyenangkan sehingga membuat
saya bekerja lebih nyaman.
129
2
Kondisi Kerja di Indosat sudah
berjalan Kondusif
125
1
Pernyataan
Baik
Cronbach's Alpha
.849
No
Baik
Tabel 4.2
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Internal (X)
Tabel 4.5
Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap
Item Pernyataan Variabel Motivasi Internal
Secara Keseluruhan
116
Uji Reliabilitas
Pengujian
reliabilitas
terhadap
perhitungan setiap item pernyataan dari
variabel motivasi internal dan produktivitas
menggunakan pendekatan dengan Alpha
Cronbach dan dibandingkan dengan nilai
Alpha. Apabila hasil menyatakan bahwa Alpha
Cronbach > Nilai Alpha maka hasil dinyatakan
reliabel, sedangkan apabila hasil menyatakan
bahwa Alpha Cronbach < Nilai Alpha maka
hasil dinyatakan tidak reliabel.
Hasil dari pengolahan data uji
reliabilitas variabel motivasi internal dan
produktivitas
dengan
menggunakan
pengolahan data dengan menggunakan
aplikasi SPSS vers. 20 terlihat pada tabel
dibawah ini:
Motivasi Internal dan Produktivitas kerja
karyawan di PT Indosat Tbk cabang Garut
118
Corrected
r tabel
Item-Total
keputusan
(0.05;8)
Correlation
item 1
.637
.632
Valid
item 2
.653
.632
Valid
item 3
.708
.632
Valid
item 4
.656
.632
Valid
item 5
.633
.632
Valid
item 6
.635
.632
Valid
item 7
.687
.632
Valid
item 8
.651
.632
Valid
item 9
.642
.632
Valid
item 10
.642
.632
Valid
Berdasarkan Tabel 4.1, Tabel 4.2
bahwa keseluruhan item pernyataan lebih
besar dibandingkan dari nilai rtabel yaitu 0.632,
maka keseluruhan hasil dari item pernyataan
dinyatakan valid.
Alpha (α) sebesar 0.05, maka alat ukur yang
digunakan berupa kuisioner dinyatakan
reliabel dan dapat digunakan untuk
pengumpulan data dalam penelitian.
124.5
Tabel 4.2
Uji Validitas Variabel Produktivitas (Y)
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 3
perbandingan antara hasil yang dicapai dan
keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.
Tabel 4.6
9
Menjalin hubungan baik
dengan sesama karyawan
10
Menjalin hubungan baik
dengan pemimpin
Rata-rata
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer
Kriteri
a
Baik
Baik
122
118
116
Baik
Baik
Kurang
Baik
Baik
Kurang
Baik
8
Saya terampil dalam
menyelesaikan tugas yang
diberikan
Baik
Mampu menghadapi
hambatan bekerja dalam
menyelesaikan tugas
Baik
7
Sangat
Baik
6
Baik
5
Saya selalu melaksanakan
tugas atas inisiatif sendiri
tanpa harus menunggu
perintah
Saya selalu berinisiati
untuk memperbaiki hasil
pekerjaan yang kurang
baik
114
Saya selalu menghargai
waktu bekerja saya
103
4
121
Tepat Waktu dalam
mengerjakan tugas
95
3
117
2
Saya mampu
menyelesaikan tugas
dengan baik.
Pekerjaan yang saya
hasilkan sesuai dengan
rencana.
124
1
Pernyataan
139
No
Skor
Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap
Item Pernyataan Variabel Produktivitas Kerja
Secara Keseluruhan
117
Berdasarkan Tabel 4.5 yang merupakan
ringkasan deskripsi dari variabel motivasi
internal, dimana skor tertinggi adalah 131 poin
dengan kriteria “Sangat Baik” yaitu mengenai
“Saya senang dalam bekerja karena didukung
oleh suasana lingkungan kerja yang nyaman”,
sedangkan untuk skor paling rendah adalah
116 poin dengan kriteria “Baik” yaitu
Mengenai pernyataan “Pimpinan sangat
memperhatikan serta menghargai prestasi yang
didapatkan karyawannya”, maka dapat
disimpulkan
mengenai
kriteria
item
pernyataan untuk variabel motivasi internal
(X) adalah “Baik” dengan skor rata-rata 124,5
poin, secara empiris motivasi internal yang
dimiliki oleh karyawan di PT Indosat cabang
Garut ini dinilai cukup baik, dikarenakan
motivasi yang muncul dan tumbuh serta
berkembang dalam diri orang tersebut sangat
baik dalam menciptakan semangat dan etos
kerja.
Secara teoritis Irham Fahmi (2016)
mengemukakan bahwa motivasi internal dan
produktivitas adalah bagian yang saling terkait
satu sama lainnya, peningkatan motivasi kerja
secara
internal
akan
mempengaruhi
peningkatan produktivitas begitu pula
sebaliknya. Artinya, data empiris mendukung
terhadap teori produktivitas yang tinggi dapat
dicapai dan didukung para karyawannya yang
mempunyai motivasi kerja secara interal yang
baik.
Pada Tabel 4.6 dibawah yang
merupakan ringkasan deskripsi dari variable
produktivitas kerja, dimana skor tertinggi
adalah 139 dengan kriteria “Sangat Baik” yaitu
mengenai menjalin hubungan baik dengan
permimpin, sedangkan untuk skor paling
rendah adalah 95 dengan kriteria “Kurang
Baik” yaitu mengenai mampu menghadapi
hambatan bekerja dalam menyelesaikan tugas,
maka dapat disimpulkan mengenai kriteria
item pernyataan untuk variabel produktivitas
kerja (Y) adalah “Baik” dengan skor rata-rata
117. Artinya, secara teoritis dapat dikatakan
bahwa produktivitas kerja merupakan sikap
mental yang mempunyai semangat untuk
melakukan peningkatan perbaikan, dan
produktivitas dapat didefinisikan sebagai
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 2
Analisis Koefisien Determinasi
Berdasarkan hasil pengolahan data
dengan menggunakan aplikasi SPSS vers 20,
diperoleh haisl perhitungan koefisien
determinasi (r2) sebagai berikut:
Tabel 4.7
Model Summary Koefisien Determinasi
Std.
Adjusted
R
Error of
Model
R
R
Square
the
Square
Estimate
1
.758a
.575
.543
2.729
a. Predictors: (Constant), motivasi.intern
Sumber: Output SPSS
Berdasarkan Tabel 4.7, diperoleh hasil
korelasi 0,758 maka korelasi variabel X
terhadap Y dapat dikatakan kuat karena nilai R
berada diantara nilai (0,60 - 0,799). Jadi
terdapat hubungan yang kuat antara motivasi
internal dan produktivitas kerja karyawan di
PT Indosat cabang Garut.
Output SPSS pada Tabel 4.7 tampak
dari hasil perhitungan diperoleh koefisien
determinasi (r2) sebesar 0,543. Hal ini
menunjukan bahwa besarnya pengaruh
variabel independen yaitu motivasi internal
terhadap produktivitas kerja, yang dapat
diterangkan dengan persamaan ini adalah
54,3% dan sisanya 45,7% dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain diluar variabel yang diteliti
dalam penelitian.
Hasil Pengujian Pengaruh Motivasi
Internal terahadap Produktivitas kerja
karyawan di PT Indosat Tbk cabang Garut
Tabel 4.8
Hasil Pengujian Pengaruh Motivasi Internal
terahadap Produktivitas kerja karyawan di
PT Indosat Tbk cabang Garut
Model
1
(Constant)
Unstandardized
Coefficients
Std.
B
Error
3.169
6.05
7
.185
Standardized
Coefficients
Motivasi
.243
Internal
a. Dependent Variable: produktivitas
Sumber: Output SPSS
T
Sig.
Beta
.264
.523
.605
1.919
.198
Berdasarkan
hasil
perhitungan
statistika Uji-t maka diperoleh hasil, untuk
nilai thitung dapat dilihat dari output pada
keterangan t pada tabel Tabel 4.8, dimana
hasilnya adalah sebagai berikut: Variabel X
didapatkan hasil 1,919.
Variabel motivasi internal dengan thitung
> ttabel yaitu 1,919 > 1,7011 artinya bahwa H0
ditolak dan H1 diterima. Jadi, kesimpulannya
terdapat pengaruh motivasi internal terhadap
produktivitas kerja karyawan di PT Indosat
cabang Garut.
Berdasarkan hasil penelitian diatas,
sejalan dengan beberapa teori yang
dikemukakan oleh beberapa ahli, yakni untuk
hubungan antara motivasi internal dengan
produktivitas kerja karyawan, hal tersebut
sejalan dengan teori dari Irham Fahmi (2016),
mengemukakan bahwa motivasi internal dan
produktivitas adalah bagian yang saling terkait
satu sama lain. Peningkatan motivasi kerja
secara
internal
akan
mempengaruhi
peningkatan produktivitas dan begitu pula
sebaliknya.
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai
jika didukung para karyawan yang mempunyai
motivasi kerja secara inernal yang baik dalam
melaksanakan tugas dan kewajibannya,
motivasi secara internal dapat menimbulkan
kemampuan bekerja saat bekerja sama, maka
secara tidak langsung ini akan meningkatkan
produktivitas.
PENUTUP
Simpulan
Uraian diatas menegaskan bahwa
Tanggapan responden untuk variabel motivasi
internal yang dimiliki karyawan di PT Indosat
cabang Garut berkategori baik, artinya
motivasi internal yang dimiliki oleh karyawan
di PT Indosat cabang Garut ini dinilai cukup
baik. Responden setuju atas dimensi dari
motivasi internal seperti kebutuhan fisiologis,
kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk
disukai, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan
pengembangan diri dapat mempengaruhi
motivasi secara internal para karyawan
sehingga karyawan nantinya dapat mampu
bekerja dengan baik dan memiliki semangat
kerja yang tinggi.
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 3
Hasil Uji Pengaruh, bahwa motivasi
internal berpengaruh terhadap produktivitas
kerja, artinya produktivitas yang tinggi dapat
dicapai jika didukung para karyawan yang
mempunyai motivasi kerja secara inernal yang
baik dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya, motivasi secara internal dapat
menimbulkan kemampuan bekerja saat bekerja
sama, maka secara tidak langsung ini akan
meningkatkan produktivitas.
Saran
Berdasarkan variabel motivasi internal,
untuk menumbuhkan motivasi internal yang
tinggi kepada karyawan maka seharusnya
pihak perusahaan khususnya pemimpin
memberikan sebuah penghargaan atau
memberikan reward kepada karyawan yang
telah bekerja dengan baik, pemberiaan
penghargaan tersebut dapat berbentuk materi
ataupun non materi.
Penelitian dimasa yang akan datang
sebaiknya
memperluas
variabel
dan
pengukuran vaariabel penelitian sehingga
produktivitas kerja karyawan di PT Indosat
cabang Garut bisa lebih meningkat.
Daftar Pustaka
Edison, Emron, Anwar, Yohny &
Komariyah, Imas. 2016. Manajemen Sumber
Daya Manusia (Strategi dan Perubahan dalam
Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan
Organisasi). Bandung: Alfabeta.
Fadillah, Bayu., Handoyo Djoko dan Agung
Budiatmo.2013. Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas
Karyawan melalui Kepuasan Kerja Karyawan
Produksi Bagian Jamu Tradisional Unit
Kaligawe PT. Njoja Meneer Semarang. Jurnal
Sosial
dan
Politik.
UNDIP.
www.id.portalgaruda.org, diunduh 1 januari
2017.
Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Gumilang, Gilang., Suryadi ., Wahyu
Hidayat.2013. Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas
Karyawan
Produksi
PT.Meubeulindo
Semarang. UNDIP. www.id.portalgaruda.org,
diunduh 1 januari 2017
Hakim, A. Khairul. 2011. Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi Internal terhadap
Produktivitas
Kerja
Pegawai.
Jurnal
Managemen
dan
Bisnis.
Vol.
11.
www.jurnal.umsu.ac.id, diunduh 1 januari
2017
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Perusahaan.
Bandung:
PT.
Remaja
Rosdakarya
Robbins, Stephen P & Judge, Thimothy A.
2012. Perilaku Organisasi (Organization
Behavior) (Buku ke 1, Edisi ke 12). Jakarta:
Salemba Empat.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia
dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar
Maju.
Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan
Produktivitas Kerja. Bandung: Manda Maju.
Sugiyono.
2012.
Metode
Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2015. Manajemen dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Cetakan Pertama. Yogyakarta: CAPS.
Torang, Syamsir. 2013. Organisasi dan
Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya, dan
Perubahan Organisasi). Bandung: Alfabeta.
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9), November 2017
ISSN: 1412-3126
PENGARUH MOTIVASI INTERNAL TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI PT. INDOSAT Tbk CABANG GARUT
Acep Abdul Basit
Fakultas Ekonomi - Universitas Garut
[email protected]
Abstrak
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cukup, dan terampil, tetapi yang terpenting
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan,
kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja
keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, keterampilan yang dimilikinya. Motivasi kerja
penting karena dengan motivasi kerja khususnya motivasi internal diharapkan setiap karyawan mau
bekerja keras dan antusias untuk mencapai produkstivitas kerja yang tinggi. Tujuan dari penelitian ini
untuk mengetahui pengaruh Motivasi Internal terhadap Produktivitas kerja. Dalam penelitian ini metode
yang digunakan adalah metode asosiatif hubungan kausal. Populasi yang diambil untuk penelitian ini
adalah karyawan PT. Indosat Cabang Garut yang berjumlah 30 orang. Seluruh data populasi akan
dijadikan data sampel dalam penelitian ini, peneliti mengambil sampel berdasarkan metode sensus. Hasil
penelitian produktivitas kerja dapat dipengaruhi oleh motivasi internal karena karyawan yang memiliki
motivasi internal yang tinggi akan sangat penting bagi semangat serta etos kerja karyawan yang nantinya
akan berpengaruh penting bagi perusahaan apalagi karyawan yang berada didalam perusahaan
mempunyai etos dan semangat kerja yang tinggi maka akan berpengaruh pada perusahaan itu sendiri.
Artinya motivasi internal dalam penelitian ini berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Kata Kunci: Motivasi Internal, Produktivitas Kerja
ABSTRACT
Companies not only expect capable, adequate and skilled employees, but most importantly they are
willing to work hard and eager to achieve an optimal result. Abilities, proficiencies, and skills of the
employees are meaningless to the company, if they are unwilling to work hard by using their abilities,
proficiencies and skills. Working motivation is important because with work motivation, especially
internal motivation, every employees are expected to be willing to work hard and enthusiastic to achieve
a high working productivity. The purpose of this research is to discover the effect of Internal Motivation
towards Working Productivity. The method which used in this research is associative method of causal
relationship. Population taken for this research is the employees of PT. Indosat Garut Branch, with an
amount of 30 people. All population datas will be used as sample data under this research, the researchers
took the sample based on the census method. The results of working productivity research can be
influenced by internal motivation, because employees who have high internal motivation will be very
important for the spirit and work ethic of employees, which will have an important effect for the company,
moreover employees who are inside the company has a high ethic and high working spirit, then it will
affect the company itself. This means that internal motivation in this research have an effect on working
productivity.
Keywords: Internal Motivation, Working Productivity
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 2
PENDAHULUAN
Dunia bisnis sekarang dituntut
menciptakan produktivitas karyawan yang
tinggi untuk pengembangan perusahaan.
Perusahaan harus mampu membangun dan
meningkatkan kinerja didalam lingkungannya.
Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi
oleh beberapa faktor dan salah satu faktor
pentingnya adalah sumber daya manusia,
karena sumber daya manusia merupakan
pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan
sampai dengan evaluasi yang mampu
memanfaatkan sumberdaya – sumberdaya
lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau
perusahaan.
Di lain pihak, tidak sedikit perusahaan
yang hanya menganggap penting faktor –
faktor produksi modal. Walaupun sumber daya
– sumber daya tersebut penting bagi
organisasi,
faktor
yang
menunjukan
keunggulan kompetitif potensial perusahaan
adalah sumber daya manusia. Tanpa adanya
sumber daya manusia, yang menggerakan
faktor – faktor produksi tersebut, sumber –
sumber yang dimiliki tidak akan produktif.
Sumber daya manusia harus dikelola dengan
baik untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi
dalam perusahaan (Danang Sunyoto, 2015)
Berdasarkan
pengamatan
yang
dilakukan
peneliti,
diperoleh
bahwa
produktivitas karyawan PT Indosat Tbk.,
untuk cabang Garut divisi direct selling
(Marketing and Salles) dapat dikatakan
rendah. Hal ini didukung dengan tingkat
produktivitas outlet di PT Indosat Tbk cabang
Garut yang fluktuatif tiap tahunnya seperti
yang ditunjukan pada tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1
Tingkat Produktivitas PT. Indosat Cabang
Garut
(3 tahun terakhir)
PRODUCTIVE OUTLET
Penjualan Penjualan
Tahun
% Ach
Kartu
Voucher
2014
53.4 %
41.4 %
47.4 %
2015
54.3 %
43.9 %
49.1 %
2016
51.0 %
41.8 %
46.4 %
Sumber: Data Score KPI PT. Indosat Tbk
Cabang Garut
Dari tabel tersebut dapat diketahui
bahwa dalam 3 tahun terakhir ini tingkat
penjualan perusahaan ini fluktuatif dan
cenderung menurun. Dimulai dari tahun 2014
yang ditandai dengan rata-rata dari
produktivitas outlet sebesar 47,4 % yang
berasal dari penjualan kartu berbayar nya
sebesar 53,4% , penjualan voucher nya sebesar
41,4%. Untuk tahun 2015 meningkat untuk
rata-rata dari produktivitas outlet sebesar
49,1% yang berasal dari penjualan kartu
berbayar nya sebesar 54,3% , penjualan
voucher nya sebesar 43,9%. Namun untuk
tahun selanjutnya, tahun 2016 menjadi
menurun untuk rata-rata produktivitas outlet
sebesar 46,4% yang berasal dari penjualan
kartu berbayar nya sebesar 51,0% , penjualan
voucher nya sebesar 46,4%.
Setelah dilakukan wawancara dan
observasi terhadap salah seorang karyawan PT
Indosat Tbk cabang Garut diketahui bahwa,
penurunan jumlah penjualan ini disebabkan
kurangnya motivasi secara internal dalam
motivasi kerja, masih adanya tingkat
kejenuhan karyawan dalam pekerjaan yang
diakibatkan oleh salah satu faktor yaitu
pemberian gaji dan pemberian jadwal kerja
yang terlalu lama yang mempengaruhi
terhadap kondisi kerja menjadi tidak nyaman.
Mengingat begitu vitalnya peranan
sumber daya perusahaan, sudah sepatutnya
jika suatu perusahaan memperhatikan aspek –
aspek kerja yang berkaitan dengan sumber
daya manusia (karyawan perusahaan). Karena
karyawan yang memiliki motivasi kerja yang
kuat merupakan keunggulan kompetitif suatu
perusahaan. Menurut Irham Fahmi (2016)
menyatakan bahwa “motivasi kerja adalah
aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha
memenuhi kebutuhan – kebutuhan yang
diinginkan”.
Kita mengetahui bahwa motivasi
merupakan hasil interaksi antara individu
dengan situasi. Motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya.
(Stephen P. Robbins – Timothy A. Judge:
2012).
Pada umumnya, orang mau bekerja
untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan
(fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 3
disadari maupun kebutuhan yang tidak
disadari. Pemenuhan kebutuhan manusia ini
juga dijelaskan oleh A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2015) mengutip perkataan Mc
Clelland tentang adanya tiga macam
kebutuhan manusia yaitu 1) need for
achievement,
yaitu
kebutuhan
untuk
berprestasi yang merupakan refleksi dari
dorongan akan tanggung jawab untuk
pemecahan masalah; 2) need for affliation,
yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi
dengan orang lain, berada bersama orang lain,
tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan
orang lain; 3) need for power, yaitu kebutuhan
untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari
dorongan untuk mencapai otoritas untuk
memiliki pengaruh terhadap orang lain.
Pemenuhan
kebutuhan
tersebut
merupakan dasar dari motivasi kerja seorang
karyawan khususnya motivasi internal seorang
karyawan. Jika dalam proses pemenuhan
kebutuhan tersebut karyawan merasakan
adanya peluang dalam mencapai tujuannya,
maka motivasi internal ini untuk mencapainya
akan makin berlipat.
Menurut Danang Sunyoto (2015)
produktivitas kerja merupakan sikap mental
yang selalu berusaha dan mempunyai
pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebi
baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik
dari hari ini. Produktivitas kerja karyawan dari
suatu organisasi memegang peranan yang
sangat penting. Karena maju mundurnya
organisasi sangatlah tergantung pada naik
turunnya produktivitas kerja karyawan.
Seseorang karyawan yang melakukan sesuatu
jenis pekerjaan tertentu dapat dipastikan akan
memperoleh hasil. Produktivitas kerja
karyawan akan mencerminkan sikap seseorang
terhadap pekerjaannya, yang nampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan
pekerjaannya.
Permasalahan yang telah diuraikan
diatas peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian, bagaimana pengaruh motivasi
internal terhadap produktivitas kerja karyawan
di PT Indosat Tbk Cabang Garut.
LANDASAN TEORI DAN
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Motivasi
Menurut
Irham
Fahmi
(2016)
“motivasi adalah aktivitas perilaku dalam
usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
diinginkan”. Disisi lain Irham Fahmi (2016)
mengutip teori dari Santoso Soroso
mengatakan bahwa “motivasi adalah suatu set
atau kumpulan perilaku yang memberikan
landasan bagi seseorang untuk bertindak
dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan
spesifik tertentu (specific goal directed way)”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas,
dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai
yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut
dapat
menyesuaikan
diri
terhadap
lingkungannya, sedangkan menurut Dr. AA
Anwar
Prabu
Mangkuneraga
(2015)
berpendapat lain bahwa: “motivasi adalah
kondisi yang menggerakan pegawai agar
mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
Motivasi dapat pula dikatakan sebagai
energi untuk membangkitkan dorongan dalam
diri (drive arousal). Bagi setiap individu
sebenarnya memiliki motivasi yang mampu
menjadi
spirit
dalam
memacu
dan
menuumbuhkan semangat kerja dalam
bekerja. Spirit yang dimiiki oleh seseorang
tersebut dapat bersumber dari dirinya maupun
dari luar, dimana kedua bentuk tersebut akan
lebih baik jika dua-duanya bersama-sama ikut
menjadi pendorong motivasi seseorang.
Motivasi merupakan hal yang sangat
penting dalam meningkatkan kegairahan atau
semangat kerja (work satisfication) bawahan
yang akhirnya bermuara kepada peningkatan
produktivitas individu dan tentunya juga
berbias kepada peningkatan produktivitas
suatu organisasi. Motivasi berasal dari bahasa
latin Movere yang berarti menggerakan
(Danang Sunyoto, 2015). Motivasi adalah
kekuatan (dorongan) yang kuat dari dalam
seseorang untuk melakukan aktivitas sesuai
dengan dorongan tersebut.
Menurut Malayu SP Hasibuan (2001)
yang dikutip oleh Danang Sunyoto (2015)
menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu
perangsang keinginan (want) daya penggerak
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 2
kemauan bekerja seseorang; setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Motivasi mempersoalkan bagaimana
cara mendorong gairah kerja pegawai, agar
mereka mau bekerja keras dengan memberikan
semua kemampuan dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi ini
penting karena dengan motivasi diharapkan
setiap individu karyawan mau bekerja keras
dan antusias untuk mencapai produktivitas
kerja yang tinggi. Tingkah laku seseorang
dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan,
kebutuuhan, tujuan dan keputusannya.
Ransangan timbul dari diri sendiri (internal)
dan dari luar (eksternal lingkungannya).
Rangasangan ini akan menciptakan “motif dan
motivasi” yang mendorong orang untuk
bekerja untuk memperoleh kebutuhan dan
kepuasan dari hasil bekerjanya.
Bentuk-bentuk Motivasi
Bagi setiap individu sebenarnya
memiliki motivasi yang mampu menjadi spirit
dalam memacu dan menumbuhkan semangat
kerja dalam bekerja. Spirit yang dimiliki oleh
seseorang tersebut dapat akan lebih baik jika
dua-duanya bersama-sama ikut menjadi
pendorong motivasi seseorang.
Motivasi muncul dalam dua bentuk
dasar, yaitu:
1. Motivasi ekstrinsik atau eksternal (dari
luar), dan
2. Motivasi instinsik atau internal (dari dalam
diri seseorang/kelompok).
Motivasi ekstrinsik muncul dari luar
diri
seseorang, kemudian selanjutnya
mendorong orang tersebut untuk membangun
dan menumbuhkan semangat motivasi pada
diri orang tersebut untuk mengubah seluruh
sikap yang dimiliki olehnya saat ini ke arah
yang lebih baik. Sedangkan motivasi inrinsik
adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta
berkembang dalam diri orang tersebut, yang
selanjutnya kemudian mempengaruhi dia
dalam melakukan sesuatu secara bernilai dan
berarti.
Motivasi Internal
Irham Fahmi (2016) mendefinisikan
motivasi internal adalah motivasi yang muncul
dan tumbuh serta berkembang dalam diri orang
tersebut,
yang
selanjutnya
kemudian
mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu
secara bernilai dan berarti.
Adapun Anwar Prabu Mangkunegara
(2015) mengutip pendapat Abraham Sperling
(1987) mengemukakan bahwa “Motive is
defined as a tendency to activity, started by a
drive and ended by an adjustment. The
adjustmentis said to satisfy the motive”. (Motif
didefinisikan sebagai suatu kecenderungan
untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan
dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan
untuk memuaskan motif).
Emron Edison (2016) menyebutkan
bahwa timbulnya motivasi internal disebabkan
karena adanya kebutuhan dan keinginan yang
ada dalam diri seseorang, maka motivasi
internal yang baik ditandai dengan adanya
kekuatan
yang
akan
mempengaruhi
pikirannya,
yang
selanjutnya
akan
mengarahkan perilaku seseorang tersebut
untuk bekerja dengan baik.
Dalam mengukur motivasi kerja
karyawan
khususnya
motivasi
instrinsik/internal dapat diukur dengan:
1. Prestasi
Prestasi merupakan kesempatan yang
diberikan
oleh
perusahaan
kepada
karyawan yang berprestasi.
2. Penghargaan
Penghargaan
adalah
pemberian
pengharagaan kepada karyawan atas hasil
kerja untuk mengembangkan diri.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah tugas karyawan
agar memahami dengan benar peran yang
diberikan oleh perusahaan.
4. Kesempatan maju dan berkembang
Kesempatan kerja dan berkembang adalah
kesempatan karyawan untuk maju dan
berkembang dalam hal pekerjaan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Motivasi Internal
Motivasi
ini
sangat
banyak
dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti
pengaruh pemimpin ini dominan dalam
berbagai aspek, ia dapat menimbulkan
perasaan suka atau tidak suka, kagum atau
sebaliknya dari para pegawai/karyawannya,
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 3
sehingga peran pemimpin dalam menciptakan
suasana yang lebih baik menjadi penting,
misalnya, mau mendengar, menghargai,
member harapan dan dorongan, serta tidak
diskriminatif. Tidak kalah pentingnya adalah
memotivasi,
sebab
kegagalan
dalam
memotivasi
dengan
membiarkan
pegawai/karyawan menghadapi masalah atau
memberi jarak kepada mereka yang dianggap
salah, justru sangat kontraproduktif.
Menurut Torang (2013), motivasi
memiliki beberapa faktor, yaitu:
a. Faktor internal
Faktor internal yang dapat mempengaruhi
pemberian motivasi pada seseorang, antara
lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup
b. Keinginan untuk dapat memiliki
c. Keinginan untuk dapat memperoleh
penghargaan
d. Keinginan untuk berkuasa
b. Faktor eksternal
Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi
pemberian motivasi pada seseorang antara
lain:
a. Kondisi lingkungan kerja
b. Kompensasi yang memadai
c. Supervise yang baik
d. Adanya jaminan pekerjaan
e. Status dan tanggung jawab
f. Peraturan yang fleksibel
Memotivasi secara internal ini juga
bertujuan untuk mengubah motif atau
dorongan
yang
ada
pada
diri
pegawai/karyawan dari rendah menjadi tinggi,
sebab motivasi dapat memberikan energi
perilaku pada gilirannya dapat meningkatkan
kinerja serta produktivitas.
Produktivitas
Produktivitas secara umum diartikan
sebagai hubungan antara keluaran (barangbarang atau jasa) dengan masukan (tenaga
kerja, bahan, dan uang). Secara filosofis,
produktivitas merupakan sikap mental yang
selalu berusaha dan mempunyai pandangan
bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari
hari kemarin dan hari esok. Menurut Danang
Sunyoto
(2015)
produktivitas
dapat
didefisikan sebagai perbandingan antara hasil
yang dicapai dan keseluruhan sumber daya
yang dipergunakan, produktivitas tenaga kerja
merupakan perbandingan antara hasil yang
dicapai dengan pasar tenaga kerja persatuan
waktu dan sebagai tolak ukur jika ekspansi dan
aktivitas dari sikap sumber yang digunakan
selama produktivitas berlangsung dengan
membandingkan jumlah yang dihasilkan
dengan setiap sumber yang digunakan.
Jadi produktivitas kerja adalah ukuran
yang menunjukan input dan output yang
dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga
kerja yang dimiliki persatuan waktu. Atau
dengan kata lain mengukur efisiensi
memerlukan identifikasi dari hasil kinerja.
Disisi
lain,
menurut
National
Productivity Board Singapore, menjelaskan
bahwa produktivitas adalah sikap mental yang
mempunyai semangat untuk melakukan
peningkatan perbaikan.
Setiap manajer menginginkan hasil
produktivitas yang berkualitas dan harga yang
terjangkau. Dengan tujuan produk yang
dihasilkan akan mampu terserap pada pasar
dengan cepat. Namun yang perlu diingat oleh
para manajer adalah suatu produktivitas yang
baik tidak akan mungkin terbentuk tanpa
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang menjadi
pendukungnya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
Produktivitas Kerja
Menurut
Sedarmayanti
(2011)
pengukuran produktivitas secara umum dapat
dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
1. Produktivitas total
Adalah perbandingan antara total keluaran
(output) dengan total masukan (input) per
satuan waktu. Dalam menghitung
produktivitas total, semua faktor masukan
(tenaga kerja, kapital, bahan, energi)
terhadap
total
keluaran
harus
diperhitungkan.
2. Produktivitas parsial
Adalah perbandingan dari keluaran dengan
satu jenis masukan atau input per satuan
waktu seperti upah, tenaga kerja, kapital,
bahan, energi, beban kerja, dan lain-lain.
Disamping faktor tersebut di atas,
faktor tenaga kerja dan lingkungan kerja
sangat berpengaruh terhadap produktivitas.
Untuk mendapatkan produktivitas yang tinggi,
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 2
maka faktor tersebut harus betul-betul serasi
dengan kemampuan, kebolehan, dan batasan
manusia pekerja.
Menurut
Balai
Pengembangan
Produktivitas Daerah dalam Sedarmayanti
(2009) enam faktor utama yang menentukan
produktivitas tenaga kerja adalah:
1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk
bekerja secara bergiliran (shift work),
dapat menerima tambahan tugas dan
bekerja dalam suatu tim.
2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan
oleh
pendidikan,
latihan
dalam
manajemen
dan
supervisi
serta
keterampilan keterampilan dalam teknik
industri.
3. Hubungan antara tenaga kerja dan
pimpinan organisasi yang tercermin dalam
usaha bersama antara pimpinan organisasi
dan tenaga kerja untuk meningkatkan
produktivitas
melalui
lingkaran
pengawasan mutu (quality control circle)
dan panitia mengenai kerja unggul.
4. Manajemen
produktivitas,
yaitu:
manajemen yang efisien mengenai sumber
dan sistem kerja untuk mencapai
peningkatan produktivitas.
5. Efisiensi
tenaga
kerja,
seperti:
perencanaan tenaga kerja dan tambahan
tugas.
6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam
pengambilan resiko, kreativitas dalam
berusaha, dan berada pada jalur yang
benar dalam berusaha.
Dimensi Produktivitas Kerja
Selain itu ada lima dimensi dalam
produktivitas menurut Michell (1998) yang
dikutip oleh Irham Fahmi (2016) yang tidak
dapat dipisahkan antara satu sama lainnya.
Dimensi-dimensi tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Kualitas Kerja (Quality of work)
2. Tepat waktu (Promtness)
3. Inisiatif (Inisiative)
4. Kemampuan (Capability)
5. Komunikasi (Communication)
Ada
pendapat
lain
yang
mendefinisikan
tentang
produktivitas,
diantaranya Schemerhorn (1996) yang dikutif
oleh A.A Anwar PM (2015) mengemukakan
bahwa: “Produktivitas sebagai ringkasan
pengukuran dari kuantitas dan kualitas atau
performa kerja dengan sumber daya yang
dipakai. Produktivitas dapat diukur pada
tingkat individu, group atau organisasi dan
mencapai maksimal bila tampilan yang tinggi
di capai pada biaya yang rendah.
Pengaruh Motivasi Internal terhadap
Produktivitas Kerja
Motivasi dan Produktivitas erat
kaitannya karena merupakan aspek yang
penting bagi perusahaan, apalagi tenaga kerja
dalam perusahaan mempunyai kerja yang
tinggi, maka perusahaan akan memperoleh
keuntungan dan hidup suatu perusahaan akan
terjamin, untuk meningkatkan produktivitas
kerja perlu adanya tenaga kerja yang memiliki
keterampilan dan keahlian bekeja karena
apabila tenaga kerja tidak memiliki keahlian
dan keterampilan akan berakibat menurunnya
produktivitas dan merugikan perusahaan,
produktivitas dipengaruhi berbagai faktor,
baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu
sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti
pendidikan, keterampilan, disiplin kerja, sikap,
etika, manajemen, motivasi kerja baik internal
maupun eksternal, teknologi, sarana, produksi,
kesempatan kerja, dan kesempatan berprestasi
serta lingkungan kerja yang mendukung
(Sedarmayanti, 2011).
Irham Fahmi (2016), mengemukakan
bahwa motivasi internal dan produktivitas
adalah bagian yang saling terkait satu sama
lainnya. Peningkatan motivasi kerja secara
internal akan mempengaruhi peningkatan
produktivitas, dan begitu pula sebaliknya.
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai
jika didukung para karyawan yang mempunyai
motivasi kerja dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya, motivasi secara internal dapat
menimbulkan kemampuan bekerja serta
bekerja sama, maka secara tidak langsung akan
meningkatkan produktivitas. Pelaku yang
menunjang tercapainya tujuan perusahaan
adalah karyawan. Karyawan akan diarahkan
untuk mengembangkan sikap-sikap yang
positif agar bisa mencapai tujuan perusahaan.
Dalam hal ini motivasi dalam suatu perusahaan
harus selalu ditingkatkana, baik motivasi itu
bersifat ekstrenal maupun internal. Motivasi
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 3
merupakan salah satu hal yang mempengaruhi
perilaku manusia, motivasi secara internal
merupakan suatu pendorong karyawan untuk
bekerja dengan baik di perusahaan. Motivasi
internal itu sendiri merupakan pendorong
keinginan, pendukung atau kebutuhankebutuhan yang dapat membuat seseorang
bersemangat dan termotivasi untuk memenuhi
dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak
dan berbuat menurut cara-cara tertentu yang
akan membawa kearah yang optimal. Hal ini
didukung oleh penelitian A. Khairul Hakim,
bahwa terdapat hubungan positif antara
motivasi internal terhadap produktivitas kerja
karyawan. Penelitian Gilang Gumilang
menunjukan bahwa adanya pengaruh antara
motivasi internal terhadap produktivitas
karyawan, dan penelitian Bayu Fadilah yang
menunjukan bahwa variabel motivasi
mempunyai pengaruh yang signifikan
bersama-sama terhadap produktivitas kerja
karyawan (jurnal volume 1, edisi no. 4).
METODE PENELITIAN
Metode Penelitian
Dalam penelitian ini metode yang
digunakan adalah metode asosiatif hubungan
kausal.
Tujuan dari penelitian asosiatif
hubungan kausal untuk mengetahui hubungan
serta pengaruh antara variabel independen
terhadap variabel dependen di dalam
penelitian ini. Sugiyono (2012).
Populasi dan Sampel
Populasi yang diambil untuk penelitian
ini adalah karyawan PT. Indosat Cabang Garut
yang berjumlah 30 orang. Seluruh data
populasi akan dijadikan data sampel dalam
penelitian ini, peneliti mengambil sampel
berdasarkan metode sensus dimana jumlah
populasi = jumlah sampel (N=n). Maka sampel
dalam penelitian ini terdiri dari 30 orang
karyawan sebagai responden.
Analisis Data
Teknik pengolahan data dalam
penelitian ini akan dilakukan dengan analisis
kuantitatif.
Analisis kuantitatif digunakan untuk
mengetahui hasil jawaban dari responden
dengan bantuan alat statistik melalui program
Software SPPS (Statistic Package and Social
Science) 20 for Windows.
Untuk mengetahui besarnya kontribusi
dari pengaruh variabel motivasi internal
terhadap produktivitas kerja menggunakan
analisis data statistik koefisien determinasi.
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Pengujian validitas penelitian terhadap
data hasil dari penyebaran kuisioner terhadap
30 responden yaitu karyawan yang berada di
PT. Indosat cabang Garut. Dalam pengujian
validitas hasil dari indikator dibuatkan atas
beberapa pernyataan dari setiap variabelnya,
untuk dapat mengetahui nilai korelasinya
berdasarkan item pernyataannya maka
digunakan pengolahan data menggunakan
metode Croanch Alpha dan Spit Half.
Untuk mengetahui tingkat validitas
dengan membandingkan nilai rhitung dengan
nilai rtabel, apabila hasil menyatakan rhitung >
rtabel maka hasil dinyatakan Valid, dan apabila
hasil menyatakan bahwa rhitung < rtabel maka
hasil dinyatakan Tidak Valid. Pengolahan uji
validitas variabel Motivasi Internal dan
Produktivitas ini dengan menggunakan
program aplikasi SPSS vers. 20 terlihat pada
tabel dibawah ini:
Tabel 4.1
Uji Validitas Variabel Motivasi Internal (X)
item 1
item 2
item 3
item 4
item 5
item 6
item 7
item 8
item 9
item 10
Corrected
r tabel
Keputusan
Item-Total
(0.05;8)
Correlation
.656
.632
Valid
.641
.632
Valid
.661
.632
Valid
.677
.632
Valid
.646
.632
Valid
.651
.632
Valid
.697
.632
Valid
.651
.632
Valid
.640
.632
Valid
.640
.632
Valid
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 2
N of Items
10
Tabel 4.3
Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas (Y)
Cronbach's Alpha
N of Items
.821
10
Berdasarkan Tabel 4.3, Tabel 4.4
diketahui bahwa variabel yang diteliti
memiliki nilai Alpha Cronbach lebih dari nilai
8
9
10
Pimpinan memfasilitasi untuk
pengembangan diri karyawannya.
Rata-rata
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer
Kriteria
Baik
Baik
Baik
Skor
124
128
125
128
Baik
Sangat
Baik
Baik
Baik
7
Pimpinan sangat memberikan
perhatian terhadap pekerjaan yang
saya kerjakan.
Pimpinan saya selalu memeberikan
perhatian secara personal tentang
persoalan pribadi yang saya hadapi
Pimpinan tidak membeda-bedakan
karyawan sehingga semuanya
mendapatkan perhatian yang sama.
Pimpinan sangat memperhatikan
serta menghargai prestasi yang
didapatkan karyawannya.
Baik
6
Saya senang dalam bekerja karena
didukung oleh suasana lingkungan
kerja yang nyaman.
Baik
5
131
4
121
3
Gaji yang diberikan perusahaan
sudah memadai untuk membeli
kebutuhan pokok kehidupan
karyawan.
Saya sangat termotivasi dalam
bekerja karena pimpinan saya sangat
menyenangkan.
Rekan-rekan kerja sangat
menyenangkan sehingga membuat
saya bekerja lebih nyaman.
129
2
Kondisi Kerja di Indosat sudah
berjalan Kondusif
125
1
Pernyataan
Baik
Cronbach's Alpha
.849
No
Baik
Tabel 4.2
Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Internal (X)
Tabel 4.5
Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap
Item Pernyataan Variabel Motivasi Internal
Secara Keseluruhan
116
Uji Reliabilitas
Pengujian
reliabilitas
terhadap
perhitungan setiap item pernyataan dari
variabel motivasi internal dan produktivitas
menggunakan pendekatan dengan Alpha
Cronbach dan dibandingkan dengan nilai
Alpha. Apabila hasil menyatakan bahwa Alpha
Cronbach > Nilai Alpha maka hasil dinyatakan
reliabel, sedangkan apabila hasil menyatakan
bahwa Alpha Cronbach < Nilai Alpha maka
hasil dinyatakan tidak reliabel.
Hasil dari pengolahan data uji
reliabilitas variabel motivasi internal dan
produktivitas
dengan
menggunakan
pengolahan data dengan menggunakan
aplikasi SPSS vers. 20 terlihat pada tabel
dibawah ini:
Motivasi Internal dan Produktivitas kerja
karyawan di PT Indosat Tbk cabang Garut
118
Corrected
r tabel
Item-Total
keputusan
(0.05;8)
Correlation
item 1
.637
.632
Valid
item 2
.653
.632
Valid
item 3
.708
.632
Valid
item 4
.656
.632
Valid
item 5
.633
.632
Valid
item 6
.635
.632
Valid
item 7
.687
.632
Valid
item 8
.651
.632
Valid
item 9
.642
.632
Valid
item 10
.642
.632
Valid
Berdasarkan Tabel 4.1, Tabel 4.2
bahwa keseluruhan item pernyataan lebih
besar dibandingkan dari nilai rtabel yaitu 0.632,
maka keseluruhan hasil dari item pernyataan
dinyatakan valid.
Alpha (α) sebesar 0.05, maka alat ukur yang
digunakan berupa kuisioner dinyatakan
reliabel dan dapat digunakan untuk
pengumpulan data dalam penelitian.
124.5
Tabel 4.2
Uji Validitas Variabel Produktivitas (Y)
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 3
perbandingan antara hasil yang dicapai dan
keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.
Tabel 4.6
9
Menjalin hubungan baik
dengan sesama karyawan
10
Menjalin hubungan baik
dengan pemimpin
Rata-rata
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer
Kriteri
a
Baik
Baik
122
118
116
Baik
Baik
Kurang
Baik
Baik
Kurang
Baik
8
Saya terampil dalam
menyelesaikan tugas yang
diberikan
Baik
Mampu menghadapi
hambatan bekerja dalam
menyelesaikan tugas
Baik
7
Sangat
Baik
6
Baik
5
Saya selalu melaksanakan
tugas atas inisiatif sendiri
tanpa harus menunggu
perintah
Saya selalu berinisiati
untuk memperbaiki hasil
pekerjaan yang kurang
baik
114
Saya selalu menghargai
waktu bekerja saya
103
4
121
Tepat Waktu dalam
mengerjakan tugas
95
3
117
2
Saya mampu
menyelesaikan tugas
dengan baik.
Pekerjaan yang saya
hasilkan sesuai dengan
rencana.
124
1
Pernyataan
139
No
Skor
Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap
Item Pernyataan Variabel Produktivitas Kerja
Secara Keseluruhan
117
Berdasarkan Tabel 4.5 yang merupakan
ringkasan deskripsi dari variabel motivasi
internal, dimana skor tertinggi adalah 131 poin
dengan kriteria “Sangat Baik” yaitu mengenai
“Saya senang dalam bekerja karena didukung
oleh suasana lingkungan kerja yang nyaman”,
sedangkan untuk skor paling rendah adalah
116 poin dengan kriteria “Baik” yaitu
Mengenai pernyataan “Pimpinan sangat
memperhatikan serta menghargai prestasi yang
didapatkan karyawannya”, maka dapat
disimpulkan
mengenai
kriteria
item
pernyataan untuk variabel motivasi internal
(X) adalah “Baik” dengan skor rata-rata 124,5
poin, secara empiris motivasi internal yang
dimiliki oleh karyawan di PT Indosat cabang
Garut ini dinilai cukup baik, dikarenakan
motivasi yang muncul dan tumbuh serta
berkembang dalam diri orang tersebut sangat
baik dalam menciptakan semangat dan etos
kerja.
Secara teoritis Irham Fahmi (2016)
mengemukakan bahwa motivasi internal dan
produktivitas adalah bagian yang saling terkait
satu sama lainnya, peningkatan motivasi kerja
secara
internal
akan
mempengaruhi
peningkatan produktivitas begitu pula
sebaliknya. Artinya, data empiris mendukung
terhadap teori produktivitas yang tinggi dapat
dicapai dan didukung para karyawannya yang
mempunyai motivasi kerja secara interal yang
baik.
Pada Tabel 4.6 dibawah yang
merupakan ringkasan deskripsi dari variable
produktivitas kerja, dimana skor tertinggi
adalah 139 dengan kriteria “Sangat Baik” yaitu
mengenai menjalin hubungan baik dengan
permimpin, sedangkan untuk skor paling
rendah adalah 95 dengan kriteria “Kurang
Baik” yaitu mengenai mampu menghadapi
hambatan bekerja dalam menyelesaikan tugas,
maka dapat disimpulkan mengenai kriteria
item pernyataan untuk variabel produktivitas
kerja (Y) adalah “Baik” dengan skor rata-rata
117. Artinya, secara teoritis dapat dikatakan
bahwa produktivitas kerja merupakan sikap
mental yang mempunyai semangat untuk
melakukan peningkatan perbaikan, dan
produktivitas dapat didefinisikan sebagai
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 2
Analisis Koefisien Determinasi
Berdasarkan hasil pengolahan data
dengan menggunakan aplikasi SPSS vers 20,
diperoleh haisl perhitungan koefisien
determinasi (r2) sebagai berikut:
Tabel 4.7
Model Summary Koefisien Determinasi
Std.
Adjusted
R
Error of
Model
R
R
Square
the
Square
Estimate
1
.758a
.575
.543
2.729
a. Predictors: (Constant), motivasi.intern
Sumber: Output SPSS
Berdasarkan Tabel 4.7, diperoleh hasil
korelasi 0,758 maka korelasi variabel X
terhadap Y dapat dikatakan kuat karena nilai R
berada diantara nilai (0,60 - 0,799). Jadi
terdapat hubungan yang kuat antara motivasi
internal dan produktivitas kerja karyawan di
PT Indosat cabang Garut.
Output SPSS pada Tabel 4.7 tampak
dari hasil perhitungan diperoleh koefisien
determinasi (r2) sebesar 0,543. Hal ini
menunjukan bahwa besarnya pengaruh
variabel independen yaitu motivasi internal
terhadap produktivitas kerja, yang dapat
diterangkan dengan persamaan ini adalah
54,3% dan sisanya 45,7% dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain diluar variabel yang diteliti
dalam penelitian.
Hasil Pengujian Pengaruh Motivasi
Internal terahadap Produktivitas kerja
karyawan di PT Indosat Tbk cabang Garut
Tabel 4.8
Hasil Pengujian Pengaruh Motivasi Internal
terahadap Produktivitas kerja karyawan di
PT Indosat Tbk cabang Garut
Model
1
(Constant)
Unstandardized
Coefficients
Std.
B
Error
3.169
6.05
7
.185
Standardized
Coefficients
Motivasi
.243
Internal
a. Dependent Variable: produktivitas
Sumber: Output SPSS
T
Sig.
Beta
.264
.523
.605
1.919
.198
Berdasarkan
hasil
perhitungan
statistika Uji-t maka diperoleh hasil, untuk
nilai thitung dapat dilihat dari output pada
keterangan t pada tabel Tabel 4.8, dimana
hasilnya adalah sebagai berikut: Variabel X
didapatkan hasil 1,919.
Variabel motivasi internal dengan thitung
> ttabel yaitu 1,919 > 1,7011 artinya bahwa H0
ditolak dan H1 diterima. Jadi, kesimpulannya
terdapat pengaruh motivasi internal terhadap
produktivitas kerja karyawan di PT Indosat
cabang Garut.
Berdasarkan hasil penelitian diatas,
sejalan dengan beberapa teori yang
dikemukakan oleh beberapa ahli, yakni untuk
hubungan antara motivasi internal dengan
produktivitas kerja karyawan, hal tersebut
sejalan dengan teori dari Irham Fahmi (2016),
mengemukakan bahwa motivasi internal dan
produktivitas adalah bagian yang saling terkait
satu sama lain. Peningkatan motivasi kerja
secara
internal
akan
mempengaruhi
peningkatan produktivitas dan begitu pula
sebaliknya.
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai
jika didukung para karyawan yang mempunyai
motivasi kerja secara inernal yang baik dalam
melaksanakan tugas dan kewajibannya,
motivasi secara internal dapat menimbulkan
kemampuan bekerja saat bekerja sama, maka
secara tidak langsung ini akan meningkatkan
produktivitas.
PENUTUP
Simpulan
Uraian diatas menegaskan bahwa
Tanggapan responden untuk variabel motivasi
internal yang dimiliki karyawan di PT Indosat
cabang Garut berkategori baik, artinya
motivasi internal yang dimiliki oleh karyawan
di PT Indosat cabang Garut ini dinilai cukup
baik. Responden setuju atas dimensi dari
motivasi internal seperti kebutuhan fisiologis,
kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk
disukai, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan
pengembangan diri dapat mempengaruhi
motivasi secara internal para karyawan
sehingga karyawan nantinya dapat mampu
bekerja dengan baik dan memiliki semangat
kerja yang tinggi.
Forum Manajemen Indonesia (FMI 9) 3
Hasil Uji Pengaruh, bahwa motivasi
internal berpengaruh terhadap produktivitas
kerja, artinya produktivitas yang tinggi dapat
dicapai jika didukung para karyawan yang
mempunyai motivasi kerja secara inernal yang
baik dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya, motivasi secara internal dapat
menimbulkan kemampuan bekerja saat bekerja
sama, maka secara tidak langsung ini akan
meningkatkan produktivitas.
Saran
Berdasarkan variabel motivasi internal,
untuk menumbuhkan motivasi internal yang
tinggi kepada karyawan maka seharusnya
pihak perusahaan khususnya pemimpin
memberikan sebuah penghargaan atau
memberikan reward kepada karyawan yang
telah bekerja dengan baik, pemberiaan
penghargaan tersebut dapat berbentuk materi
ataupun non materi.
Penelitian dimasa yang akan datang
sebaiknya
memperluas
variabel
dan
pengukuran vaariabel penelitian sehingga
produktivitas kerja karyawan di PT Indosat
cabang Garut bisa lebih meningkat.
Daftar Pustaka
Edison, Emron, Anwar, Yohny &
Komariyah, Imas. 2016. Manajemen Sumber
Daya Manusia (Strategi dan Perubahan dalam
Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan
Organisasi). Bandung: Alfabeta.
Fadillah, Bayu., Handoyo Djoko dan Agung
Budiatmo.2013. Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas
Karyawan melalui Kepuasan Kerja Karyawan
Produksi Bagian Jamu Tradisional Unit
Kaligawe PT. Njoja Meneer Semarang. Jurnal
Sosial
dan
Politik.
UNDIP.
www.id.portalgaruda.org, diunduh 1 januari
2017.
Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Gumilang, Gilang., Suryadi ., Wahyu
Hidayat.2013. Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas
Karyawan
Produksi
PT.Meubeulindo
Semarang. UNDIP. www.id.portalgaruda.org,
diunduh 1 januari 2017
Hakim, A. Khairul. 2011. Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi Internal terhadap
Produktivitas
Kerja
Pegawai.
Jurnal
Managemen
dan
Bisnis.
Vol.
11.
www.jurnal.umsu.ac.id, diunduh 1 januari
2017
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Perusahaan.
Bandung:
PT.
Remaja
Rosdakarya
Robbins, Stephen P & Judge, Thimothy A.
2012. Perilaku Organisasi (Organization
Behavior) (Buku ke 1, Edisi ke 12). Jakarta:
Salemba Empat.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia
dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar
Maju.
Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan
Produktivitas Kerja. Bandung: Manda Maju.
Sugiyono.
2012.
Metode
Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2015. Manajemen dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Cetakan Pertama. Yogyakarta: CAPS.
Torang, Syamsir. 2013. Organisasi dan
Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya, dan
Perubahan Organisasi). Bandung: Alfabeta.