Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT âXâ Bandung.

(1)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT X Bandung. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah causal explanatory. Untuk melakukan penelitian ini menggunakan data primer. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Sampel penelitian yang digunakan yaitu 45 responden yang bekerja di PT X Bandung dengan level karyawan grade 3, grade, 4, dan grade 5. Objek penelitian menggunakan perusahaan dibidang produksi plastik untuk industri perbotolon. Alat ukur budaya organisasi berdasarkan Sashkin & Rosenbach (2013), terdiri dari 5 indikator dan berjumlah 30 butir pernyataan. Untuk motivasi kerja berdasarkan McClelland (2015), terdiri dari 3 indikator dan berjumlah 14 butir pernyataan. Untuk kinerja karyawan berdasarkan Wirawan (2015), terdiri dari 3 indikator dan berjumlah 12 butir pernyataan. Metode analisis data yang digunakan dalam pengujian hipotesis adalah multiple regression analysis menggunakan program pendukung SPSS 16.0. Budaya organisasi di PT X Bandung memiliki hasil yang dominan dengan nilai budaya organisasi menunjukkan skor 162,93 dengan persentase 72,41%. Motivasi kerja di PT X Bandung memiliki hasil yang kuat dengan nilai motivasi kerja yang menunjukkan skor 172,02 dengan persentase 76,46%. Kinerja karyawan PT X Bandung memiliki hasil yang tinggi dengan nilai kinerja karyawan yang menunjukkan skor 165,17 dengan persentase 73,41%. Hasil penelitian budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan sebesar 59,3%, sisanya yaitu 40,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Secara parsial, budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 60,06%, sisanya 39,94% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

(2)

ABSTRACT

This research is aimed to examine and analyse the impacts of organizational culture and working motivation towards employees’ performances at PT. X Bandung. Research method which is used in this research is causal explanatory. The researcher used primary data to conduct the research. This research used purposive sampling technique. The research sample were chosen 45 respondents who was working at PT. X Bandung from different levels as following, grade 3, grade 4 and grade 5. The company which is running a plastic product for bottle industries was chosen to be the object of this research. The measurements of organizational culture which is based on Sashkin & Rosenbach (2013), there are 5 indicators and consisted of 30 questions. For working motivation based on McClelland (2015), there are 3 indicators and consisted of 14 questions. For employees’ performance based on Wirawan (2015), there are 3 indicators and consisted of 12 questions. The data analysis technique which is used in examining the hypothesis is multiple regression analysis and supported by SPSS 16.0 program. Organizational culture in PT X Bandung has a dominant result, the value of organizational culture showed a score of 162.93 with a percentage of 72.41%. Working motivation in PT X Bandung had strong results, which show the value of working motivation score 172.02 with a percentage of 76.46%. Performance of employees’ of PT X Bandung has a high yield, the value of the employees’ performance shows the percentage score of 165.17 with 73.41%. The result of this research is that the organizational culture and working motivation simultaneously gives 59,3% impacts towards employees’ performances, and the rest of it, 40,7%, is effected by other factors. Partially, organizational culture is not giving any impacts toward the employees’ performances yet working motivation is giving 60,06% impacts toward the employees’ performances, and the rest of 39,94% is effected by other factors.

Keywords: organizational culture, working motivation and employees

(3)

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL PENELITIAN ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR ... iii

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... iv

KATA PENGANTAR ... v

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 11

1.3 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Kegunaan Penelitian ... 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, STUDI PENDAHULUAN DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 14

(4)

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14

2.1.2 Budaya Organisasi ... 18

2.1.2.1 Dimensi Budaya Organisasi ... 31

2.1.2.2 Anteseden dan Konsekuensi Budaya Organisasi ... 35

2.1.2.2.1 Anteseden Budaya Organisasi ... 35

2.1.2.2.2 Konsekuensi Budaya Organisasi ... 37

2.1.3 Motivasi Kerja ... 38

2.1.3.1 Dimensi Motivasi Kerja ... 43

2.1.3.2 Anteseden dan Konsekuensi Motivasi Kerja ... 46

2.1.3.2.1 Anteseden Motivasi Kerja ... 46

2.1.3.2.2 Konsekuensi Motivasi Kerja ... 46

2.1.4 Kinerja Karyawan ... 47

2.1.4.1 Dimensi Kinerja Karyawan ... 52

2.1.4.2 Anteseden dan Konsekuensi Kinerja Karyawan ... 58

2.1.4.2.1 Anteseden Kinerja Karyawan ... 58

2.1.4.2.2 Konsekuensi Kinerja Karyawan ... 58

2.2 Studi Pendahuluan ... 59

BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 71

3.1 Rerangka Pemikiran ... 71

3.1.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ... 71

(5)

3.2 Model Penelitian dan Hipotesis Penelitian ... 73

BAB IV METODE PENELITIAN ... 75

4.1 Jenis Penelitian ... 75

4.2 Objek Penelitian ... 75

4.3 Definisi Operasionalisasi Variabel ... 75

4.4 Skala Pengukuran ... 84

4.5 Variabel Kontrol ... 84

4.6 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ... 84

4.7 Data. Jenis Data, dan Teknik Pengumpulan Data ... 86

4.8 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 88

4.8.1 Uji Validitas ... 88

4.8.2 Uji Reliabilitas ... 88

4.9 Metode Analisis Data ... 89

4.9.1 Uji Asumsi Klasik ... 90

4.9.2 Persamaan Regresi ... 93

4.9.3 Uji Deskripsi ... 94

4.9.4.Uji Hipotesis ... 94

4.9.5 Uji Korelasi ... 95

4.9.6 Uji Koefisien Determinasi ... 97

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 98

5.1 Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 98

(6)

5.1.2 Validitas dan Reliabilitas ... 101

5.1.2.1 Hasil Uji Validitas ... 101

5.1.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 105

5.1.3 Uji Asumsi Klasik ... 106

5.1.3.1 Uji Normalitas ... 106

5.1.3.2 Uji Multikolonieritas ... 106

5.1.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 107

5.2 Penilaian Variabel Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Motivasi Karyawan di PT X ... 108

5.2.1 Budaya Organisasi di PT X ... 109

5.2.1.1 Managing Change (Mengelola Perubahan) ... 109

5.2.1.2 Achieving Goals (Mencapai Tujuan) ... 111

5.2.1.3 Coordinate Teamwork (Koordinasi Tim) ... 114

5.2.1.4 Customer Orientation (Orientasi Pelanggan) ... 116

5.2.1.5 Cultural Strenght (Kekuatan Budaya) ... 118

5.2.2 Motivasi Kerja di PT X ... 122

5.2.2.1 Kebutuhan Berprestasi ... 122

5.2.2.2 Kebutuhan Afiliasi ... 126

5.2.2.3 Kebutuhan Berkuasa ... 127

5.2.3 Kinerja Karyawan di PT X ... 130

5.2.3.1 Hasil Kerja ... 130

(7)

5.2.3.3 Sifat Pribadi yang Berhubungan dengan Pekerjaan ... 134

5.3 Pengujian Hipotesis ... 138

5.3.1 Multiple Regression Analysis ... 138

5.3.1.1 Pengujian Secara Simultan dan Parsial ... 139

5.3.1.1.1 Pengaruh Secara Simultan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 139

5.3.1.1.2 Pengaruh Secara Parsial Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ... 140

5.3.1.1.3 Pengaruh Secara Parsial Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 140

5.3.2 Uji Korelasi ... 142

5.3.3 Uji Koefiesien Determinasi ... 143

5.4 Implikasi Manajerial ... 144

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 148

6.1 Simpulan ... 148

6.2 Keterbatasan dan Saran ... 149

6.2.1 Keterbatasan ... 149

6.2.2 Saran ... 150

(8)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

GAMBAR 1.1 Keterlambatan Karyawan Grade 3, 4 dan 5 PT X

Pada Januari 2015 – April 2016 ... 5

GAMBAR 1.2 Data Pemberian Surat Peringatan PT X Periode Januri 2015 – Juni 2016 ... 8

GAMBAR 1.3 Pemberian SP1, SP2, dan SP3 Pada Januari 2015 – Juni 2016 ... 9

GAMBAR 2.1 Siklus Manajemen Kinerja Dering ... 49

GAMBAR 2.2 Siklus Manajemen Kinerja Torrington dan Hall ... 50

GAMBAR 2.3 Model Manajemen Kinerja Costello ... 51

GAMBAR 2.4 Sekuen Manajemen Kinerja Artmstrong dan Baron ... 51

GAMBAR 3.1 Model Penelitian ... 74

GAMBAR 5.1 Garis Kontinum Budaya Organisasi PT X Bandung ... 122

GAMBAR 5.2 Garis Kontinum Motivasi Kerja PT X Bandung ... 130

(9)

DAFTAR TABEL

Halaman

TABEL 1.1 Pertumbuhan Indeks Produksi dan Jumlah Tenaga Kerja di Bidang Karet, Barang dari Karet dan Plastik

Tahun 2008-2011 ... 2

TABEL 1.2 Pertumbuhan Jumlah Karyawan PT X Pada Januari 2015 –April 2016 ... 3

TABEL 1.3 Data Keterlambatan Kaeyawan Grade 3, 4, dan 5 PT X Pada Januari 2015 – April 2016 ... 4

TABEL 1.4 Data Pemberian Surat Peringatan PT X Periode Januari 2015 – Juni 2016 ... 7

TABEL 2.1 Studi Pendahuluan ... 59

TABEL 4.1 Operasional Variabel Budaya Organisasional ... 77

TABEL 4.2 Operasional Variabel Motivasi Kerja ... 81

TABEL 4.3 Operasional Variabel Kinerja Karyawan ... 83

TABEL 4.4 Skala Pengukuran ... 84

TABEL 4.5 Tingkat Korelasi ... 96

TABEL 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 98

TABEL 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 99

TABEL 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 99

TABEL 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 100

TABEL 5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa/Lama Bekerja ... 100

TABEL 5.6 Hasil Uji Validitas ... 101

TABEL 5.7 Hasil Penyesuaian Uji Validitas ... 103

(10)

TABEL 5.9 Hasil Uji Normalitas ... 106

TABEL 5.10 Hasil Uji Multikolonieritas ... 107

TABEL 5.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 107

TABEL 5.12 Tanggapan Responden Terhadap Mengelola Perubahan ... 109

TABEL 5.13 Tanggapan Responden Mengenai Mencapai Tujuan ... 112

TABEL 5.14 Tanggapan Responden Mengenai Koordinasi Tim ... 114

TABEL 5.15 Tanggapan Responden Mengenai Orientasi Pelanggan ... 116

TABEL 5.16 Tanggapan Responden Mengenai Kekuatan Budaya ... 118

TABEL 5.17 Budaya Organisasi PT X Bandung ... 121

TABEL 5.18 Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan Berprestasi .... 123

TABEL 5.19 Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan Afiliasi ... 126

TABEL 5.20 Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan Berkuasa ... 127

TABEL 5.21 Motivasi Kerja PT X Bandung ... 129

TABEL 5.22 Tanggapan Responden Mengenai Hasil Kerja ... 131

TABEL 5.23 Tanggapan Responden Mengenai Perilaku Kerja ... 133

TABEL 5.24 Tanggapan Responden Mengenai Sifat Pribadi yang Berhubungan dengan Pekerjaan ... 135

TABEL 5.25 Kinerja Karyawan PT X Bandung ... 136

TABEL 5.26 Hasil Multiple Regression Analysis ... 138

TABEL 5.27 Hasil Uji Secara Simultan ... 139

TABEL 5.28 Uji Regresi Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 141

TABEL 5.29 Hasil Uji Korelasi ... 142

TABEL 5.30 Nilai Korelasi ... 142

TABEL 5.31 Model Summary ... 143

TABEL 5.32 Model Summary Regresi Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 144

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A Kuesioner Penelitian LAMPIRAN B Tabulasi Data

LAMPIRAN C Hasil Deskriptif

LAMPIRAN D Hasil Validitas dan Reliabilitas LAMPIRAN E Hasil Uji Asumsi Klasik LAMPIRAN F Hasil Uji Regresi

(12)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Perkembangan zaman menuntut perusahaan untuk berubah. Perubahan ini mengarahkan perusahaan menuju ke arah yang lebih baik, baik secara ekonomi, sosial, budaya dan teknologi. Salah satu faktor pemicu perusahaan ingin berubah karena adanya persaingan. Perusahaan dituntut untuk menunjukan keunggulan bersaing agar perusahaan tidak tergerus oleh pesaing ataupun dengan adanya perkembangan zaman. Strategi dan sumber daya manusia yang tepat diperlukan untuk menghadapi hal tersebut, sehingga perusahaan memiliki kinerja yang baik untuk menghadapi persaingan dan perkembangan zaman yang cepat berubah.

Seperti halnya pada perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi plastik untuk industri perbotolan yaitu PT X memiliki visi untuk menjadi perusahaan plastik yang terintegrasi terbaik di Indonesia. Maka dari itu, untuk mencapai visi perlu adanya sinergi antara sumber daya manusia dan perusahaan agar visi tersebut dapat tercapai dengan baik. Namun menurut Badan Pusat Statistik (Bps.go.id), pertumbuhan indeks produksi di bidang karet, barang dari karet dan plastik tahun 2008-2011 mengalami penurunan dengan rata-rata sebesar -187,50%. Sedangkan jumlah tenaga kerja dibidang karet, barang dari karet dan plastik tahun 2008-20011 mengalami peningkatan dengan rata-rata sebesar 1,43%. Secara lebih jelas dapat dilihat pada tabel 1.1. Hal ini menjelaskan bahwa ada gap yang cukup besar antara pertumbuhan indeks produksi dengan jumlah tenaga kerja. Jumlah tenaga kerja yang terus meningkat tidak searah dengan

(13)

pertumbuhan produksi yang menurun, artinya perusahaan memiliki banyak sumber daya manusia namun tidak dikelola secara optimal oleh perusahaan dan perusahaan memiliki sumber daya manusia yang tidak berkualitas. Sumber daya manusia yang tidak dioptimalkan perusahaan dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan, begitu juga jika memiliki sumber daya manusia yang tidak berkualitas. Karyawan adalah pengerak sebuah perusahaan. Jika karyawan tidak berkualitas mencerminkan perusahaan yang tidak berkualitas pula. Oleh karena itu, perusahaan perlu untuk mengoptimalkan kinerja karyawan dan meningkatkan kualitas karyawan agar hal tersebut tidak terus menerus terjadi. Pertumbuhan jumlah pekerja terjadi juga pada PT X pada Januari 2015-April 2016 yang dilihat pada tabel 1.2.

Tabel 1.1

Pertumbuhan Indeks Produksi dan Jumlah Tenaga Kerja di Bidang Karet, Barang dari Karet dan Plastik tahun 2008-2011

Pertumbuhan Indeks Produksi

Tahun Indeks Persentase Pertumbuhan Rata-rata Persentase Pertumbuhan

2008 8,89 -

-186,502%

2009 2,95 -66,816%

2010 2,31 -21,694%

2011 -8,57 -470,995%

Jumlah Tenaga Kerja

Tahun

Jumlah Tenaga kerja

Persentase Pertumbuhan Rata-rata Persentase Pertumbuhan

2008 342.721 -

1,430%

2009 329.993 -3,713%

2010 357.274 8,267%

2011 356.334 -0,263%

(14)

Tabel 1.2

Pertumbuhan Jumlah Karyawan PT X Pada Januari 2015-April 2016

Bulan Jumlah Karyawan Persentase Pertumbuhan

Januari’15 470 -

Februari’15 474 0,851%

Maret’15 475 0,211%

April’15 483 1,684%

Mei’15 486 0,621%

Juni’15 486 0%

Juli’15 496 2,058%

Agustus’15 496 0%

September’15 508 2,419%

Oktober’15 511 0,591%

November’15 515 0,783%

Desember’15 531 3,107%

Januari’16 537 1,130%

Februari’16 560 4,283%

Maret’16 564 0,714%

April’16 566 0,355%

Rata-rata persentase pertumbuhan 1,254% Sumber: data jumlah karyawan PT X dan hasil olah penulis

Kinerja diartikan sebagai suatu hasil prestasi kerja yang dicapai oleh orang atau kelompok orang dalam suatu organisasi berdasarkan satuan waktu atau ukuran tertentu (Kosasih, 2014:198). Unsur prestasi karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidaklah selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai mencakup kemampuan dalam bidang pekerjaan, mempunyai minat untuk melakukan pekerjaan tersebut, adanya kejelasan peran dan motivasi pekerjaan yang baik, maka orang tersebut memiliki landasan yang kuat untuk berprestasi lebih baik (Triyaningsih, 2014:35). Oleh karena itu, peranan karyawan dan perusahaan sangat penting dalam menentukan kinerja karyawan yang optimal sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat dilihat dalam kinerja karyawan yang ditunjukan dengan hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan

(15)

dengan pekerjaan. Untuk meningkatkan kinerja perusahaan, PT X menetapkan standar-standar dan nilai-nilai yang harus diterapkan oleh karyawannya. Namun masalah yang terjadi dalam perusahaan yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan kerjaan tidak mendukung optimalisasi kinerja karyawan. Karyawan PT X memperlihatkan perilaku kerja yang tidak baik bagi perusahaan. Berikut ini data keterlambatan karyawan grade 3, 4, dan 5 PT X pada Januari 2015-April 2016 pada tabel 1.3

Tabel 1.3

Data Keterlambatan Karyawan Grade 3, 4, dan 5 PT X Pada Januari 2015-April 2016

Bulan Jumlah Karyawan Terlambat Persentase Peningkatan Keterlambatan

Januari’15 950 -

Februari’15 883 -7,05%

Maret’15 1102 24,80%

April’15 1247 13.16%

Mei’15 1020 -18,20%

Juni’15 1114 9,22%

Juli’15 955 -14,27%

Agustus’15 1208 26,49%

September’15 1000 -17,22%

Oktober’15 1032 3,20%

November’15 1080 4,65%

Desember’15 1110 2,78%

Januari’16 1235 11,26%

Februari’16 1338 8,34%

Maret’16 1342 0,30%

April’16 1310 -2,38%

Rata-rata persentase peningkatan keterlambatan 3,00% Sumber: data keterlambatan karyawan PT X dan hasil olah penulis

Data pada tabel 1.3 menyatakan setiap bulannya jumlah karyawan grade 3, 4, dan 5 yang terlambat meningkat dengan rata-rata persentase peningkatan keterlambatan karyawan grade 3, 4, dan 5 perbulan pada PT X Bandung sebesar 3,00%. Hal ini menyatakan bahwa karyawan tidak disiplin. Jika terus menerus

(16)

terjadi akan berakibat pada ketidakdisiplinan karyawan menjadi budaya dan menurunnya kinerja karyawan. Maka dari itu kedisiplinan karyawan perlu diperbaiki dengan cara membangun budaya organisasi yang dapat ditanamkan kepada karyawan.

Gambar 1.1

Keterlambatan Karyawan Grade 3, 4, dan 5 PT X Pada Januari 2015-April 2016

Sumber: Hasil olah penulis

Menurut Wibowo (2013: 9) budaya organisasi mencerminkan persepsi umum yang dilakukan oleh seluruh anggota organisasi. Adapun budaya mendapatkan nilai terbaik dari sumber daya manusia. Pada dasarnya sumber daya manusia merupakan kunci untuk memenangkan keunggulan kompetitif di pasar lokal maupun global. Jika perusahaan memiliki budaya organisasi yang buruk maka kinerja karyawan pun buruk. Apabila hal itu terjadi bagaimana suatu perusahaan dapat memenangkan keunggulan kompetitif di pasar lokal maupun global? Maka dari itu kinerja dapat ditingkatkan apabila kita dapat mengelola

0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600

(17)

sumber daya manusia dengan baik, dimulai dari menanamkan budaya organisasi yang sesuai dengan perusahaan.

Peranan budaya organisasi sangat menentukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Perusahaan yang menekankan pada budaya organisasi dapat meningkatkan pendapatan rata-rata 682%, sedangkan yang kurang memerhatikan budaya hanya meningkat 166% dalam kurun waktu 11 tahun (John P Kotter dan James L. Heskett, 1992: 11 yang dikutip dalam Wibowo, 2013: 6). Oleh karena itu, budaya organisasi harus selalu diubah dan diperbaiki secara berkelanjutan, terlebih lagi dalam menghadapi kecenderungan global yang semakin gencar. PT X menanamkan nilai-nilai yang harus diterapkan oleh para karyawannya, yaitu integrity, customer focus, continuous improvement dan team work. Nilai-nilai tersebut baru dikeluarkan oleh perusahaan guna menanggulangi penyimpangan budaya organisasi yang dilakukan oleh karyawan. Penyimpangan tersebut terkait dengan penerimaan tipping yang dilakukan oleh customer terhadap karyawan PT X, melakukan apa yang wajib dikerjakan, dan budaya keterlambatan yang dilakukan oleh karyawan yang semakin meningkat.

Untuk mengatasi sikap-sikap buruk yang dilakukan oleh karyawan. Perusahaan memberikan surat peringatan atau disebut dengan SP seperti SP1, SP2, dan SP3 yang tercantum dalam peraturan perusahaan (PP) atau perjanjian kerja bersama (PKB). Hal ini digunakan kepada setiap karyawan yang melakukan kesalahan agar diberikan teguran berupa surat peringatan. Pemberian surat peringatan diatur dalam pasal 161 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pemberian surat SP1, SP2, dan SP3 dilakukan secara bertahap dan berurutan selama tenggang waktu 6 bulan, yaitu pertama

(18)

memberikan SP1, jika melakukan kesalahan selama kurun waktu 6 bulan maka perusahaan dapat memberikan SP2, dan jika masih melakukan kesalahan maka perusahaan dapat memberikan SP3. Hal ini tidak berhenti sampai SP3, ketika surat peringatan ketiga (SP3) tidak diindahkan oleh karyawan maka dapat berujung pada pemutusan hubungan kerja (PHK).

Tabel 1.4

Data Pemberian Surat Peringatan PT X Periode Januari 2015-Juni 2016

Sumber: Data pemberian surat peringatan PT X dan hasil olah penulis Pada tabel 1.4 data pemberian surat peringatan PT X Januari 2015- April 2016 setiap bulannya meningkat. Data tersebut menyatakan bahwa karyawan yang melakukan pelanggaran semakin meningkat. Hal ini merupakan bukti bahwa perusahaan menanggulangi kesalahan-kesalahan yang dilakukan karyawan agar

Data SP PT X Periode 2015-2016 Bulan SP1 SP2 SP3 Total

Jan-15 1 - - 1

Feb-15 6 - - 6

Mar-15 - - - 0

Apr-15 4 - - 4

Mei-15 5 12 - 17

Jun-15 - - - 0

Jul-15 3 4 - 7

Agu-15 6 2 - 8

Sep-15 - - - 0

Okt-15 4 - 1 5

Nov-15 1 6 3 10

Des-15 1 - - 1

Jan-16 6 - - 6

Feb-16 8 1 - 9

Mar-16 - 1 - 1

Apr-16 1 8 3 12

Mei-16 13 - 4 17

Jun-16 1 - 1 2

(19)

tidak menjadi budaya yang buruk bagi perusahaan. Jika pelanggaran-pelanggaran dibiarkan begitu saja, selain dapat merugikan perusahaan maka dapat menjadi budaya yang melekat pada diri karyawan dan perusahaan.

Gambar 1.2

Data Pemberian Surat Peringatan PT X Periode Januari 2015-Juni 2016

Sumber: Data pemberian surat peringatan PT X dan hasil olah penulis

Dunia yang semakin cepat berkembang dan berubah-ubah, menjadikan seseorang sulit untuk beradaptasi dengan keadaan. Hal ini sering terjadi terutama pada kemajuan teknologi, sehingga menjadikan orang gagap akan teknologi atau sering disebut dengan gaptek. Ini merupakan masalah besar bagi perusahaan, karena karyawan dituntut untuk berkembang. Penggunaan teknologi disetiap divisi perusahaan sudah lumrah digunakan, karena teknologi diciptakan untuk mempermudah pekerjaan manusia sehingga para karyawan dapat bekerja secara efisien dan efektif. Masalah utamanya adalah teknologi merupakan alat/media, sedangkan manusia adalah pengguna alat/media tersebut. Jika manusia tidak memiliki kompetensi untuk menggunakannya maka alat tersebut pun tidak bisa

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18

(20)

digunakan. Maka dari itu perusahaan perlu melakukan training & development terhadap karyawan. Sehingga karyawan memiliki kompetensi dan keahlian dalam menggunakan teknologi atau pun dapat beradaptasi dengan segala perubahan yang terjadi. Terkadang hal ini tidak semudah yang dipikirkan, karena untuk seseorang dapat melakukan sesuatu memiliki 2 (dua) unsur yaitu mau dan mampu. Ketika seorang tidak mampu, apakah mau untuk melakukannya. Disitu lah perusahaan perlu memberikan motivasi kepada karyawan agar karyawan mau berkembang mengikuti perkembangan zaman yang ada.

Gambar 1.3

Pemberian SP1, SP2, dan SP3 Pada Januari 2015-Juni 2016

Sumber: Data pemberian SP1, SP2, dan SP3 PT X dan hasil olah penulis Motivasi adalah sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan individu untuk mencapai tujuan (Robbins, 2012: 222). Salah satu permasalahan pokok dalam setiap masyarakat ialah bagaimana memberi motivasi orang untuk melakukan pekerjaan dengan baik (Widjaja, 1986: 17). Pada awalnya, motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan muncul karena merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhan telah terpenuhi,

0 2 4 6 8 10 12 14 15-Ja n 15-F e b 15-M a r 15-A pr M e i-1 5 15-Jun 15-Jul A gu-15 15-Se p Ok t-15 15-N ov De s-15 16-Ja n 16-F e b 16-M a r 16-A pr M e i-1 6 16-Jun Ju ml a h K a r ya wa n SP1 SP2 SP3

(21)

motivasi akan menurun. Kemudian berkembang pemikiran bahwa motivasi juga diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Namun apabila tujuan telah tercapai, biasanya motivasi juga menurun. Oleh karena itu, motivasi dapat dikembangkan apabila timbul kebutuhan maupun tujuan. Apabila pemenuhan kebutuhan merupakan kepentingan manusia, maka tujuan dapat menjadi kepentingan manusia maupun organisasi. Apabila pekerja mempunyai motivasi untuk mencapai tujuan pribadinya, maka mereka harus meningkatkan kinerja. Meningkatkan kinerja pekerjaan akan meningkatkan pula kinerja organisasi. Dengan demikian, meningkatnya motivasi pekerja akan meningkatkan kinerja individu, kelompok, maupun organisasi (Wibowo, 2013: 377-378). Teori kebutuhan telah dikemukakan oleh para ahli yaitu teori kebutuhan Maslow, teori kebutuhan McCleland, Teori X dan Teori Y dari Douglas Mcgregor, dan teori dua faktor Frederick Herzberg. Hal ini yang dilakukan oleh perusahaan dengan konsep pemberian reward kepada karyawan yang berkinerja baik, memberikan ide dan solusi terhadap masalah-masalah perusahaan, dan dukungan terhadap karyawan yang melakukan hal positif terhadap perusahaan sehingga meningkatkan kinerja karyawan. Masalah motivasi timbul karena hal negatif yang terjadi pada perusahaan terus meningkat. Tindakan negatif cenderung cepat menyebar, seperti data keterlambatan karyawan PT X yang semakin meningkat karena karyawan satu melihat karyawan lainnya terlambat dan menjadi hal wajar dalam perusahaan. Maka dari itu perlunya pemberian motivasi kepada karyawan guna karyawan melakukan tindakkan yang positif untuk mengotimalkan kinerja karyawan.

PT X Bandung berdiri pada 2001. Baru-baru ini manajemen perusahaan mengeluarkan nilai-nilai yang harus diterapkan oleh para karyawan, yaitu

(22)

integrity, customer focus, continuous improvement dan team work. Nilai tersebut diterapkan guna mencapai kinerja karyawan yang optimal. Sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan organisasinya. Visi & Misi yang ditetapkan PT X Bandung antara lain, Visi : to be the best integrated plastic companies in Indonesia; dan Misi : sustainable growth through corporate value and be the best in the eyes of the stakeholders. Namun PT X Bandung ingin mengetahui apakah nilai-nilai yang diterapkan sudah melekat pada karyawan atau tidak.

Berdasarkan latar belakang di atas maka peneliti mengambil judul

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT X Bandung”.

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan berbagai studi literatur di atas, maka ditemukan permasalahan pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Maka perlu dilakukan penelitian lebih lanjut pada PT X. Identifikasi masalah penelitian yang muncul dapat dirumuskan, sebagai berikut;

1. Bagaimana budaya organisasi pada PT X Bandung? 2. Bagaimana motivasi kerja pada PT X Bandung? 3. Bagaimana kinerja kerja pada PT X Bandung?

4. Bagaimana pengaruh secara simultan budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT X Bandung?

5. Bagaimana pengaruh secara parsial budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT X Bandung?

(23)

6. Bagaimana pengaruh secara parsial motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT X Bandung?

1.3Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini, maka tujuan penelitian dapat dijabarkan, sebagai berikut;

1. Untuk menganalisis budaya organisasi pada PT X Bandung. 2. Untuk menganalisis motivasi kerja pada PT X Bandung. 3. Untuk menganalisis kinerja karyawan pada PT X Bandung.

4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh secara simultan budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT X Bandung. 5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh secara parsial budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan PT X Bandung.

6. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh secara parsial motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT X Bandung.

1.4Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian ini sebagai berikut; 1. Kegunaan Akademisi

Untuk memberikan pengetahuan dan memotivasi para pengembang ilmu human capital mengenai pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Diharapkan dapat digunakan sebagai dasar dan masukan bagi penelitian selanjutnya.

(24)

2. Kegunaan Praktisi Bisnis

Dalam penelitian ini diharapkan dapat digunakan oleh perusahaan dalam menevaluasi kinerja karyawan. Dilihat dari budaya organisasi yang diterapkan oleh perusahaan terhadap karyawan dan motivasi kerja yang diberikan perusahaan terhadap karyawan guna mencapai tujuan perusahaan.

(25)

BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

6.1Simpulan

Berdasarkan tujuan penelitian yaitu untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Berikut ini merupakan simpulan analisis dan pembahasan dari hipotesis yang telah disusun dan telah diuji pada bagian sebelumnya:

1. Budaya organisasi PT X Bandung dalam penelitian ini mendapatkan hasil dominan, hal ini dapat dilihat dari nilai budaya organisasi yang menunjukkan skor 162,93 dengan persentase 72,41%. Hasil tersebut didapat dari beberapa dimensi, yaitu managing change memiliki skor 157,4 dengan persentase 69,96, achieving goals memiliki skor 159,6 dengan persentase 70,93, coordinate teamwork memiliki skor 169,5 dengan persentase 75,33, customer orientation memiliki skor 169 dengan persentase 75,11, dan cultural strenght memiliki skor 159,17 dengan persentase 70,74.

2. Motivasi kerja PT X Bandung dalam penelitian ini mendapatkan hasil yang kuat, hal ini dapat dilihat dari nilai motivasi kerja yang menunjukkan skor 172,02 dengan persentase 76,46%. Hasil tersebut didapat dari beberapa dimensi, yaitu kebutuhan berprestasi memiliki skor 178,57 dengan persentase 79,37%, kebutuhan afiliasi memiliki skor 181 dengan persentase 80,44%, dan kebutuhan berkuasa memiliki skor 156,50 dengan persentase 69,56%.

(26)

3. Kinerja karyawan PT X Bandung dalam penelitian ini dapat hasil yang tinggi, hal ini dapat dilihat dari nilai kinerja karyawan yang menunjukkan skor 165,17 dengan persentase 73,41%. Hal tersebut didapat dari beberapa dimensi, yaitu hasil kerja memiliki skor 169,75 dengan persentase 75,44%, perilaku kerja memiliki skor 159,75 dengan persentase 71%, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan memiliki skor 166 dengan persentase 73,78.

4. Hasil uji multiple regression analysis menunjukkan bahwa budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan atau paling sedikit ada satu variabel bebas (budaya organisasi atau motivasi kerja) yang mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 59,3%. Sedangkan, sisanya yaitu 40,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

5. Hasil uji multiple regression analysis menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. 6. Hasil uji multiple regression analysis menunjukkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan sebesar 60,06%. Sedangkan, sisanya 39,94% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

6.2Keterbatasan dan Saran 6.2.1 Keterbatasan

Dalam penelitian ini ada beberapa keterbatasan yang dapat menghambat hasil penelitian sesuai dengan hipotesis yang diajukan oleh penulis. Adapun sebagai berikut:

(27)

1. Penelitian ini hanya menggunakan 2 (dua) indikator dalam menentukan kinerja karyawan, yaitu budaya organisasi dan motivasi kerja.

2. Adanya keterbatasan dalam mengumpulkan dan mengolah data. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 45 orang.

6.2.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, ada beberapa saran yang diberikan untuk beberapa pihak, yaitu untuk para peneliti selanjutnya dan kegunaan praktis.

1. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini hanya menggunakan 3 (tiga) variabel penelitian, yakni budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Variabel bebasnya yaitu budaya organisasi dan motivasi kerja, variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan. Sebaiknya, untuk melihat lebih jelasnya kinerja karyawan optimimal variabel bebas lebih baik ditambah menjadi beberapa variabel, contohnya mengenai gaya kepemimpinan, komitmen, loyalitas karyawan dan sebagainya.

Sampel yang digunakan dalam analisis sebaiknya difokuskan kepada satu departemen (jika objek memiliki struktur yang sudah terperinci), sehinggga mengetahui secara lebih rinci apa yang diperlukan setiap departemen.

2. Bagi Kegunaan Praktis

Perusahaan perlu memperbaiki kebijakan dan aturan yang ada bagi perusahaan. Sehingga, pelanggaran-pelanggaran yang terjadi diperusahaan

(28)

tidak semakin banyak. Usahakan kebijakan yang diterbitkan oleh perusahaan tidak membuat karyawan kaku dalam bekerja.

Usaha yang dilakukan perusahaan dengan membuat nilai-nilai yang diharapkan tertanam dalam diri karyawan kini dapat dikatakan lega karena dari hasil penelitian menunjukkan bawah nilai-nilai tersebut dominan atau tinggi dalam diri karyawan. Selanjutnya, manajemen PT X mengelola bagaimana nilai-nilai tersebut tidak turun, sebaliknya meningkat dari yang sekarang. Namun, pada penelitian ini budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya apa yang dilakukan perusahaan belum optimal agar budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Perlu waktu yang cukup lama untuk membenamkan nilai-nilai yang ada kepada diri karyawan. Perusahaan perlu bersabar dan berusaha agar budaya organisasi yang diharapkan dapat tertanam dan berpengaruh kepada kinerja karyawan. Motivasi yang diberikan kepada karyawan lebih difokuskan kepada hal yang berada disekitar karyawan dengan memberikan kebebasan karyawan untuk mengeluarkan aspirasi atau pendapatnya kepada perusahaan. Lebih baik lagi jika karyawan dilibatkan dalam pembentukan kebijakan atau aturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Terakhir, untuk mengurangi tingkat keterlambatan sebaiknya perusahaan memberikan pelatihan mengenai time management sehingga karyawan lebih menghargai waktu.

(29)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT X BANDUNG

TESIS

Diajukan sebagai Persyaratan Akademik

Untuk memeroleh gelar Magister Manajemen

Oleh

Muhammad Rizal Shidiq

1453062

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

TERAKREDITASI BAN-PT

SK NO. 069/SK/BAN-PT/Akred/M/III/2014

BANDUNG

(30)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena telah memberikan rahmat dan ridho-Nya kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT X Bandung” dengan baik.

Tesis ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat akademik untuk memeroleh gelar Magister Manajemen (S-2) di Fakultas Ekonomi Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha.

Tujuan penulis untuk membuat penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT X Bandung.

Pada kesempatan ini, tidak lupa penulus mengucapkan terimakasih sebesar – besarnya, terutama kepada;

1. Bapak Dr. Yusuf Osman Raihin, M.M. selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan arahan, ajaran, bimbingan, nasihat, motivasi dan mendukung peneliti sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis ini. Terimakasih atas kepercayaannya sehingga menguatkan penulis dalam membuat tesis ini.

2. Bapak Dr. Drs. Adang Widjana, M.M. selaku dosen pembahas I & penguji yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, ajaran, dan motivasinya kepada penulis sehingga terciptanya penelitian ini dengan baik.

(31)

3. Bapak Drs. A. Hadisoepadma, M.M selaku dosen pembahas II dan penguji yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, ajaran, dan motivasinya kepada penulis sehingga terciptanya penelitian ini dengan baik.

4. Mama dan (Alm.) papa yang selalu memberikan doa, nasihat, motivasi, dan perhatian yang tiada hentinya sampai dapat menyelesaikan tesis ini. Terimakasih atas segala yang mama dan (alm.) papa berikan, baik secara materiil maupun non-materiil.

5. Mas Irvan tersayang yang selalu memberi hiburan, semangat, dorongan dan perhatian sampai dapat menyelesaikan tesis ini.

6. Lorosay Rohmatusolihat yang selalu memberikan doa, dukungan, semangat, perhatian, hiburan, dan bantuannya dalam menyelesaikan tesis ini.

7. Yangti yang selalu memberi doa, semangat, dan dukungan sampai dapat menyelesaikan tesis ini.

8. Uwa, bibi, mamang, Bude, pakde, dan segenap keluarga yang telah mendukung, memotivasi, dan mendoakan sampai dengan terselesaikannya tesis ini.

9. Ibu Senia & Bapak Andi selaku staf tata usaha Magister Manajemen (GWM lt.10) yang selalu membantu dalam melancarkan proses terbentuknya tesis ini.

10. Bapak Ferdy Gunawan, S.Psi,. M.M. selaku manajer Humuan Resource Development PT X Bandung.

(32)

11. Monica Noviyanti, S.E., yang selalu memberikan dukungan, motivasi, dukungan, ide, ajaran, dan nasihat.

12. Yosua Setiawan Wihardja, Indira Apriany, Achmad Rizky, dan Damar Hadianto. Terimakasih telah memberikan hiburan, semangat, doa, motivasi, dan dukungan sampai dapat menyelesaikan tesis ini.

13. Teman – teman seperjuangan, Mas Irvan, Deri, Amazia, Tris, Patra, Andi, dan Riyan yang selalu menemani, mendukung, memotivasi, memberikan ide, dan sarannya dalam menyelesaikan tesis ini.

14. Kaffin, Nadia, Angga, Rei, dan Meri yang selalu memberikan dukungan dan doa selama ini.

15. Semua pihak yang turut membantu menyusun secara langsung maupun tidak langsung.

Akhir kata, semoga amal mereka semua mendapat balasan yang setimpal dari Tuhan Yang Maha Esa dengan berlipat ganda. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat dan memberikan wawasan baru bagi semua pihak yang membaca. Amin ya Rabbal ‘alamin.

Bandung, November 2016

(33)

Daftar Pustaka

Buku

Cooper, D.R. & Schindler, P.S. (2006). Metode riset bisnis. Volume 1. Edisi Kesembilan. PT Media Global Edukasi. Jakarta

Fahmi, I. (2013). Manajemen kinerja: Teori dan aplikasi. ALFABETA. Bandung Ghozali, I. (2012). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 20.

Edisi Keenam. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro. Harianti, A. dkk. (2012). Statistika 1. ANDI OFFSET. Yogyakarta.

Jones, G. & George, J. (2003). Contemporary management. International edition. McGRAW-Hill international. United States of America.

Jogiyanto. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman – Pengalaman. BPFE. Yogyakarta.

Kurniawan, A. (2014). Metode riset untuk ekonomi & bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung

Mangkunegara, A. (2005). Perilaku dan budaya organisasi. PT Refika Aditama. Bandung.

Mcclelland, D.C. (2015). The achievement motive. Martino Fine Books. United State.

Moekijat. (2002). Dasar-dasar motivasi. Penerbit Pionir Jaya. Bandung.

Mondy, R.W. (2008). Manajemen sumber daya manusia. Edisi kesepuluh. Jilid satu. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Prawirosentono, S. (1999). Kebijakan kinerja karyawan: Kiat membangun organisasi kompetitif menjelang perdagangan bebas dunia. Edisi pertama. BPFE. Yogyakarta.

Robbins, S. (2012). Perilaku organisasi. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Robbins, S. & Coulter, M. (2012). Management. Eleventh edition. Prentice Hall.

New Jersey. Alamat

http://leadingandfollowing.com/documents/OCAQParticipantManual.p df. Diakses pada tanggal 22 Juni 2016.

Sashkin, M. & Rosenbach, W.E. (2013). Organizational cultural assessment questionnaire. International and Pan-American Copyright Conventions

(34)

Sugiyono. (2009). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D. CV. Alfabeta. Bandung.

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Penerbit Andi. Yogyakarta.

Wibowo. (2013). Budaya organisasi: Sebuah kebutuhan untuk meningkatkan kinerja jangka panjang. PT RajaGrafindo Persada. Depok.

Wibowo. (2013). Manajemen kinerja. Edisi ketiga. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta.

Widjaja, A. (1986). Peranan motivasi dalam kepemimpinan. Edisi pertama. Penerbit Akademia Presindo. Palembang.

Wirawan. (2015). Evaluasi kinerja sumber daya manusia: teori, aplikasi, dan penelitian. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Tesis

Widodo. (2011). Analisis pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi kerja terhadap kinerja guru sekolah-sekolah BPK Penabur Tasikmalaya. Tesis Universitas Kristen Maranatha. Program Magister Manajemen. Bandung.

Jurnal

Arianty, N. (2014). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Jurnal manajemen & bisnis. Vol. 13. No. 2. Hal 144-150. Diperoleh dari http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis/article/viewFile/189/pdf_38. Diakses pada tanggal 12 Juni 2016.

Arifin, M. (2015) The influence of competence, motivation, and organizational culture to high school teacher job satisfaction and performance. International education studies. Vol. 8. No. 1. Hal 38-45. Diperoleh dari http://files.eric.ed.gov/fulltext/EJ1060782.pdf. Diakses pada tanggal 10 Juni 2016.

Gultom, D. (2014). Pengaruh budaya organisasi perusahaan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan. Jurnal manajemen & bisnis. Vol. 13. No. 02. Hal 176-184.

Diperoleh dari

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd =82&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiNwPOu7qLNAhVMQY8KHb TADCg4UBAWCCQwAQ&url=http%3A%2F%2Fjurnal.umsu.ac.id% 2Findex.php%2Fmbisnis%2Farticle%2Fdownload%2F194%2Fpdf_41 &usg=AFQjCNHH2WZs420bAkauFArviugb6bKbhw&bvm=bv.12427 2578,d.c2I. Diakses pada tanggal 12 Juni 2016.

(35)

terhadap kinerja sumber daya manusia di Wawotobi. EKOBIS. Vol. 16.

No. 1. Hal 1-11. Diperoleh dari

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd =55&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjvwq6F4KLNAhXEuI8KHfpxD RM4MhAWCDwwBA&url=http%3A%2F%2Fjurnal.unissula.ac.id%2 Findex.php%2Fekobis%2Farticle%2Fdownload%2F539%2F445&usg=

AFQjCNHy8KvDN-pp7zCYIK7X8EldnV8HAQ&bvm=bv.124272578,d.c2I. Diakses pada tanggal 12 Juni 2016

Ismail, I. (2008). Pengaruh budaya organisasi terhadap kepemimpinan dan kinerja karyawan pemerintah kabupaten-kabupaten di Madura. Ekuitas. Vol.

12. No. 1. Hal 18-36. Diperoleh dari

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd =54&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwia_reXop_OAhWFvo8KHYWj Atc4MhAWCDMwAw&url=http%3A%2F%2Fjurnal.stiesia.ac.id%2Fa rticle%2Fdownload_selection_article%2F2%2F20130815002%2F1&us g=AFQjCNG3e1LkeOjqqxc_lVCt8JHYF2RzAg&bvm=bv.128617741, d.c2I. Diakses pada tanggal 31 Juli 2016.

Jatmiko, E., Swasto, B. & Eko, G. (2015). Pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan kompartemen pabrik II PT. Petrokimia Gresik). Jurnal administrasi bisnis. Vol. 21. No. 1. Hal 1-8. Diperoleh dari http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/vi ewFile/832/1017. Diakses pada tanggal 12 Juni 2016.

Junaidah & Budiman, A. (2014). Analisis pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal manajemen dan bisnis Sriwijaya. Vol. 12. No.1. Hal 45-54. Diperoleh dari

http://eprints.unsri.ac.id/3525/1/04-JMBS_12.1.4_(Ardi_dan_Zunaidah).pdf . Diakses pada tanggal 12 Juni 2016.

Kosasih, N. (2014). Analisis pengaruh budaya organisasi dan komitmen keorganisasian terhadap kinerja pegawai. Jurnal Dinamika Manajemen. Vol.2. No. 3. Hal 197-208. Diperoleh dari https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd =63&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwj2mb_I4aLNAhWMMY8KHU

mkD7Q4PBAWCCswAg&url=http%3A%2F%2Fonline-journal.unja.ac.id%2Findex.php%2Fjmbp%2Farticle%2Fdownload%2F 2483%2F1796&usg=AFQjCNHfrmZ6P2lYexarcid8QkbJhuiQeQ&bvm =bv.124272578,d.c2I. Diakses pada tanggal 12 Juni 2016.

Krisdiyanto, A. (2010). Analisis factor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja karyawan. Jurnal ilmu ekonomi aset. Vol. 12. No.1. Hal 1-27. Diperoleh dari https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd

(36)

=68&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiktcnkyaHOAhWJsY8KHcA7D lk4PBAWCFMwBw&url=http%3A%2F%2Fjurnal.widyamanggala.ac.i d%2Findex.php%2Fasetwm%2Farticle%2Fdownload%2F8%2F6&usg =AFQjCNG3HIJ25pTO7L85pJdqoCV5s8UZCg. Diakses pada tanggal 2 Agustus 2016.

Larasati, S. & Gilang, A. (2014). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi). Jurnal manajemen dan organisasi. Vol. V. No. 3. Hal 200-2013. Diperoleh dari

http://www.manajemen.fem.ipb.ac.id/images/uploads/Desember_2014

-Pengaruh_Motivasi_Kerja_terhadap_Kinerja_Karyawan_Wilayah_Telk om_Jabar_Barat_Utara_(Witel_Bekasi).pdf. Diakses pada tanggal 12 Juni 2016.

Lousyiana, T. & Harlen. (2015). Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Pekanbaru. Jurnal tepak manajemen bisnis. Vol. VII.

No. 3. Hal 509-521. Diperoleh dari

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd =79&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjAsKPl46LNAhVJqo8KHSqAC NY4RhAWCGAwCA&url=http%3A%2F%2Fejournal.unri.ac.id%2Fin dex.php%2FJTMB%2Farticle%2Fdownload%2F3021%2F2953&usg=

AFQjCNHzR2r3XUKyJ-Z47XQ0AoNU9Z4jZQ&bvm=bv.124272578,d.c2I. Diakses pada tanggal 12 Juni 2016.

Mappamiring. (2015). Effect of cultural organization, leadership, and motivation of work on the performance of employees (studies in Islamic Banking in Makassar). International journal of academic research in business and social sciences. Vol. 5. No.12. Hal 139-166. Diperoleh dari http://hrmars.com/hrmars_papers/Effect_of_Cultural_Organization,_Le adership_and_Motivation_of_Work_on_the_Performance_of_Employe es.pdf. Diaksesl pada tanggal 10 Juni 2016.

Mishan. (2014). Pengaruh motivasi kerja guru dan budaya orgasasi terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kota Sibolga. Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif. Vol. 1. No.2. Hal 1-14. Diperoleh dari http://download.portalgaruda.org/article.php?article=264115&val=6323 &title=Pengaruh%20Motivasi%20Kerja%20Guru%20Dan%20Budaya %20Organisasi%20Terhadap%20Kinerja%20Guru%20SMA%20Neger i%20Di%20Kota%20Sibolga. Diakses pada tanggal 12 Juni 2016. Nurwati. (2012). Pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku kerja dan kinerja

karyawan (studi pada Koperasi Unit Desa di Provinsi Sulawesi Tenggara). Jurnal sains manajemen. Volume I. Nomor 1. Hal 41-51.

(37)

http://www.jsm-msmupr.com/wp-content/uploads/2015/06/41_51.pdf. Diakses pada tanggal 12 Juni 2016.

Pohankar, S. (2015). Research article on “organizational culture as a driving tool for developing and improving managerial effectiveness”. Research journal of management sciences. Vol.4 (7). Hal 11-17. Diperoleh dari http://www.isca.in/IJMS/Archive/v4/i7/3.ISCA-RJMS-2015-030.pdf diakses pada tanggal 31 Juli 2016.

Purwanto, A. (2013). Variabel anteseden budaya organisasi dan pengaruh strategi bisnis terhadap kinerja organisasi: pendekatan konsep. Jurnal akuntansi aktual. Vol. 2. Nomor 1. Hal 46-56. Diperoleh dari http://fe.um.ac.id/wp-content/uploads/2014/02/Arief-UWG.pdf diakses pada tanggal 31 Juli 2016.

Sashkin, M. & Rosenbach, E. (2013). Organizational culture assessment questionnare.

Sediono, I. & Musafik, N. (2013). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil (PNS) di Dinas Koperasi, usaha kecil dan menengah Kabupaten Tulungagung. Jurnal otonomi. Vol. 13. No. 3. Hal 27-38. Diperoleh dari http://pascauniska-kediri.ac.id/filesJurnalMhs/3.%20Iwan%20jurnal.pdf. Diakses pada tanggal 12 Juni 2016.

Shahzad, F., Iqbal, Z. & Gulzar, M. (2013). Impact of organizational culture on employees job performance: an empirical study of software houses in Pakistan. Journal of business studies quarterly. Volume 5. Number 2. Page 56-64. Diperoleh dari http://jbsq.org/wp-content/uploads/2013/12/December_2013_4.pdf. Diakses pada tanggal 10 Juni 2016.

Triyaningsih, S.L. (2014). Analisis pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Universitas Slamet Riyadi Surakarta. Informatika. Vol. 1. No. 2. Hal 31-38. Diperoleh dari https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd =102&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwi0y5TB76LNAhXMro8KHV9 KAW04ZBAWCCMwAQ&url=http%3A%2F%2Fe-journal.stie-aub.ac.id%2Findex.php%2Finformatika%2Farticle%2Fdownload%2F4

5%2F46&usg=AFQjCNFXRIi9DUno2KwCbLJmIkg8T9Qn-g&bvm=bv.124272578,d.c2I. Diakses pada tanggal 12 Juni 2016. Wahyuni, E. (2015). Pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai bagian keuangan organisasi sector publik dengan motivasi kerja sebagai variable intervening (studi kasus pegawai pemerintah Kota Tasikmalaya). Jurnal Nominal. Volume IV.

Nomor 1. Halaman 96-112. Diperoleh dari

(38)

=30&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjXzIr33KLNAhVHOY8KHfvf CSI4FBAWCGgwCQ&url=http%3A%2F%2Fjournal.uny.ac.id%2Find ex.php%2Fnominal%2Farticle%2Fdownload%2F6890%2F5922&usg=

AFQjCNGeJbLqHgrJXY4b4bkdjwtLCMR-_w&bvm=bv.124272578,d.c2. Diakses pada tanggal 12 Juni 2016.

Zameer, H. et al. (2014). The impact of the motivation on the employee’s

performance in beverage industry of Pakistan. International journal of academic research in accounting, finance and management sciences. Vol. 4. No. 1. Hal 293-298. Diperoleh dari http://file.scirp.org/pdf/CE20120300005_40428931.pdf. Diakses pada tanggal 10 Juni 2016.

Lainnya

Ayu, T. (2015). Pemberian surat peringatan dalam waktu berdekatan [Online].

Diperoleh dari

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt54f683eedcdf2/pemberian-surat-peringatan-dalam-jangka-waktu-berdekatan. Diakses pada tanggal 8 Agustus 2016.

Badan Pusat Statistik. Jumlah tenaga kerja industri besar dan sedang menurut sub

sektor, 2008-2013. diperoleh dari

https://www.bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1063 diakses pada tanggal 22 Juni 2016.

Badan Pusat Statistik. Pertumbuhan indeks produksi industri besar dan sedang menurut 2 digit kode ISIC, 2007 – 2011. Diperoleh dari https://www.bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1060 diakses tanggal 22 Juni 2016.

Sulistyaningsih, A. (2012). Budaya organisasi [Online]. Diperoleh dari https://goenable.wordpress.com/2012/01/06/budaya-organisasi/.