Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah "X" Bandung.

viii

Universitas Kristen Maranatha Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran mengenai derajat OCB pada

karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung melalui kelima dimensi

OCB serta kaitannya dengan faktor – faktor yang mempengaruhinya. Rancangan penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan teknik survei. Sampel yang memenuhi karakteristik penelitian ini berjumlah 65 orang.

Peneliti menggunakan kuesioner yang dimodifikasi dari teori Organ (2006). Uji Validitas dilakukan dengan menggunakan Pearson dengan hasil 0,303 – 0,669. Uji reliabilitas dari alat ukur diukur dengan menggunakan Alpha Cronbach, dengan hasil sebesar 0.813.

Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa 76,9% responden berada pada tingkat OCB yang rendah, dan 23,1% memiliki tingkat OCB yang tinggi. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung belum menampilkan perilaku extra role, melebihi apa yang sudah dicantumkan dalam uraian tugas, dan sebagian dari karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” sudah melakukan tugas sesuai dengan yang tercantum pada uraian tugas dan sudah menampilkan perilaku extra role. Dimens OCB yaitu Altruism,Conscientiousness, Spormanship, Courtesy, Civic Virtue. Peneliti menyarankan pada atasan dan kaSalitbang untuk dapat meningkatkan derajat Civic Virtue agar dapat mendorong munculnya OCB pada para karyawan.

Abstract

The aim of this research is to describe the OCB on the Salitbang “X” institution in Bandung, according to the five OCB’s dimension, and it’s to the subsequent factors. The methods of this research is descriptive method, with survey technique, and using 65 respondents as the subject.

The researcher uses the modified questionnaire derived from Organ (2006) theories. The validity counted with Pearson, that ranges from 0.303 - 0.669, The Alpha Cronbach shows result of 0.813, that means the measurement is reliable enough.

Research result show 76,1% had low level OCB, and 23,1 % higher OCB scores. Thus, this result shows that the majority of the Salitbang Institution had not showing the extra-role behavior, and had not exceeding their job description. The dimension’s OCB is Altruism,Conscientiousness, Spormanship, Courtesy, Civic Virtue. Thus, the researcher suggests that the company can develop the Civic Virtue dimensions on the employee, to further maintain high OCB on the employee.

x

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... vi

PERNYATAAN PUBLIKASI ... vii

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR BAGAN ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Identifikasi Masalah ... 12

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ... 12

1.1.1. Maksud Penelitian ... 12

1.1.2. Tujuan Penelitian ... 12

1.4. Kegunaan Penelitian ... 13

1.4.1. Kegunaan Teoritis ... 13

1.4.2. Kegunaan Praktis ... 13

1.5. Kerangka Pemikiran ... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 25

2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 25

2.1.2. Definisi perilaku Intra-Role dan Extra-Role ... 27

2.1.3. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 28

2.1.4. Faktor yang Mempengaruhi (OCB) ... 29

2.1.5. Manfaat (OCB) Terhadap Perusahaan ... 36

2.2. Masa Dewasa ... 39

2.2.1. Dewasa Awal ... 40

2.2.2. Dewasa Madya ... 40

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Rancangan dan Prosedur Penelitian ... 42

3.2. Bagan prosedur Penelitian ... 42

3.3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 43

3.3.1. Variabel Penelitian ... 43

3.3.2. Definisi Konseptual ... 43

3.3.3. Definisi Operasional ... 43

3.4. Alat Ukur ... 45

3.4.1. Alat Ukur organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 45

3.4.2. Prosedur Pengisian Item ... 46

3.4.3. Sistem Pemberian nilai ... 47

3.4.4. Data Pribadi dan Data Penunjang ... 48

3.4.5. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 48

3.4.5.1. Validitas Alat Ukur ... 48

xii

Universitas Kristen Maranatha

3.5. Populasi dan Teknik Penarikan Sampel ... 50

3.5.1. Populasi Sasaran ... 50

3.5.2. Karakteristik Sampel ... 50

3.5.3. Teknik Penarikan Sampel ... 50

3.6. Teknik Analisis Data ... 50

BAB IV HASIL PENELITIAN & PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Responden ... 52

4.1.1. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52

4.1.2. Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 52

4.1.3. Gambaran Responden Berdasarkan Jabatan ... 53

4.1.4. Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 53

4.2. Hasil Penelitian ... 54

4.2.1. Tingkat OCB Pada Karyawan Bidang Salutbang Instansi Pemerintah “X” ... 54

4.2.2. Kategori Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 55

4.2.3. Tabulasi Silang OCB Dengan Dimensi Altruism ... 56

4.2.4. Tabulasi Silang OCB Dengan Dimensi Conscientiousness ... 56

4.2.5. Tabulasi Silang OCB Dengan Dimensi Sportmanship ... 57

4.2.6. Tabulasi Silang OCB Dengan Dimensi Courtesy ... 58

4.2.7. Tabulasi Silang OCB Dengan Dimensi Civic Virtue ... 58

4.3. Pembahasan ... 59

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan ... 66

5.2. Saran ... 67

5.2.1. Saran Teoritis ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 70 DAFTAR RUJUKAN ... 71

xiv

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL

3.1. Kisi – kisi Alat Ukur ... 45

3.2. Sistem Penilaian Alat Ukur ... 47

4.1. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52

4.2. Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 52

4.3. Gambaran Responden Berdasarkan Jabatan ... 53

4.4. Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 53

4.5. Tingkat OCB Pada Karyawan Bidang Salitbang Instansi Pemerintah “X” ... 54

4.6. Kategori Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 55

4.7. Tabulasi Silang OCB Dengan Dimensi Altruism ... 56

4.8. Tabulasi Silang OCB Dengan Dimensi Conscientiousness ... 56

4.9. Tabulasi Silang OCB Dengan Dimensi Sportmanship ... 57

4.10. Tabulasi Silang OCB Dengan Dimensi Courtesy ... 58

DAFTAR BAGAN

1.1. Bagan Kerangka Pemikiran ... 24 3.1. Bagan Prosedur Penelitian ... 42

xvi

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A Kata Pengantar Lembar Kesediaan Data Pribadi

Kuesioner I, II, dan III

Kisi-kisi Alat ukur (Data Utama dan Data Penunjang) LAMPIRAN B

Validitas Alat Ukur

Kuesioner Dengan Item Valid LAMPIRAN C

Reliabilitas Alat Ukur LAMPIRAN D

Gambaran Identitas Responden di Instansi Pemerintah “X” Hasil Penelitian OCB di Instansi Pemerintah “X”

Kuesioner Faktor Internal (Trait kepribadian dan morale ) beserta hasilnya Kuesioner Faktor Eksternal beserta hasilnya

LAMPIRAN E

Tabulasi Silang Antara Karakteristik Responden Dengan OCB Tabulasi Silang Antara Faktor Yang Mempengaruhi Dengan OCB Tabulasi Silang Antara Data Demografis Dengan Dimens OCB Tabulasi Silang Antara Data Penunjang Dengan Dimens OCB LAMPIRAN F

Visi Perusahaan Misi Perusahaan Struktur Organisasi LAMPIRAN G Biodata Peneliti

1

Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perusahaan tanpa adanya karyawan ibarat manusia tanpa darah, karena karyawan adalah penggerak utama dari setiap perusahaan, tanpa mereka perusahaan dan sumber daya lainnya tidak akan pernah menjadi sesuatu yang berarti (dalam Carapedia.com, 2011) Dalam hal ini perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan perusahaan lain maupun untuk tetap dapat survive. Ketika menerima seorang karyawan baru dalam lingkungan kerjanya, maka perusahaan akan mengeluarkan sumber daya yang cukup besar untuk dapat melakukan proses rekrutmen, seleksi penempatan, maupun pelatihan, untuk mempersiapkan karyawan agar dapat bekerja dengan optimal dalam lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan.

Hal ini menjadi suatu harapan bagi setiap perusahaan untuk dapat memiliki karyawan dan kelompok karyawan yang dapat memiliki kemampuan untuk dapat melaksanakan aktivitas kerjanya dalam lingkungan organisasi, dan dapat berkontribusi untuk tujuan perusahaan secara keseluruhan, ditambah lagi kinerja pemerintah selama ini dipandang sebagai bagian dari organisasi ekonomi yang “tidak produktif” serta tidak efisien. Citra negatif yang melekat pada organisasi pemerintahan tidak terlepas dari kinerja organisasi yang belum memuaskan stakeholder nya. Oleh karena itu OCB perlu dilakukan mengingat kinerja organisasi secara keseluruhan banyak didukung oleh kinerja teamwork karena dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja baik secara teamwork maupun organisasional. Beberapa penelitian telah menunjukkan adanya korelasi positif antara OCB dan kinerja teamwork. Nielsen dan Sundstrom (2003) telah melakukan studi

lapangan untuk menguji pengaruh dari OCB dan task interdependence terhadap kinerja teamwork. Hasilnya menunjukkan bahwa OCB berkorelasi secara positif terhadap kinerja teamwork (www.academia.edu). Salah satu Instansi Pemerintah yang bekerja secara teamwork adalah Instansi Pemerintah yang bergerak di bidang geologi kelautan.

Pada awalnya Direktorat Jenderal Geologi dan Energi Sumberdaya Mineral (ESDM) membawahi beberapa unit kerja salah satunya adalah Instansi Pemerintah yang bergerak di bidang pengembangan dan penyelidikan geologi kelautan yang mempunyai tugas yaitu melakukan survey geologi di seluruh wilayah perairan Indonesia. Tugas utama dari kegiatan dan aktivitas yang dilakukan, adalah memetakan kondisi dan potensi geologis yang ada dalam wilayah kelautan Indonesia. Pada saat Instansi Pemerintah baru melepaskan diri dari pusat karyawan yang bekerja di Instansi tersebut sebagian besar hanya lulusan SMK (Sekolah Menengah Atas) dan Diploma 3, namun berkat kegigihan seluruh karyawannya yang bahu membahu bekerja bahkan hingga mengerjakan pekerjaan yang bukan job description nya, akhirnya Instansi Pemerintah ini berdiri sendiri dan lepas dari iduknya, bahkan bisa sejajar dengan induknya dan sudah banyak merekrut karyawan baru yang lebih berkompeten di bidangnya (litbang.esdm.go.id).

Pada Instansi Pemerintah “X” ini pusat dari Instansi ini berada di Cirebon, sedangkan pimpinan (ka bidang) berada di Bandung, dimana sebagian besar teknisi berada di Cirebon. Kegiatan penelitian tidak akan berjalan tanpa bidang Salitbang, karena seluruh peralatan dan teknisi operasionalnya berada di Bidang Salitbang, tanpa data dari Bidang Salitbang Instansi tersebut tidak akan dapat mengolah data. Pada Instansi Pemerintah “X” ini terdapat lima divisi Bidang yaitu Bidang tata usaha, bidang penyelenggaraan sarana litbang, bidang program, bidang afiliasi, dan Bidang kelompok fungsional saling bekerja bersama untuk mencapai tujuan yang sama yaitu menjadi institusi yang profesional, unggul dan mandiri di bidang energi dan sumber daya mineral. Karyawan di Instansi

3

Universitas Kristen Maranatha Pemerintah “X” terutama pada Bidang penyelenggaraan dan sarana litbang, memiliki dua subbidang yaitu subbidang pengembangan sarana dan subbidang pengoperasian sarana.

Menurut Robbins (2003), organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan bertindak melebihi tugas pekerjaan umum mereka yang akan memberikan kinerja lebih. Dengan semakin banyaknya tugas yang harus dilaksanakan, dan bentuk kegiatan kerja yang semakin beragam, maka fleksibilitas kerja yang dilakukan oleh karyawan menjadi hal yang penting, oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang memiliki fleksibilitas yang tinggi guna mempermudah pekerjaan dan meminimalisir konflik. Sejalan dengan teori Robbins (2003) Instansi pemerintah yang nantinya akan disebut dengan Instansi Pemerintah “X” juga membutuhkan kriteria karyawan yang dapat bertindak melebihi tugas umum mereka, dan dapat bekerja dalam teamwork karena Instansi pemerintah “X” ini bekerja dalam teamwork yang memiliki keterkaitan antar karyawan dalam pekerjaannya guna mencapai goal yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

Adapun kegiatan yang dilakukan bidang penyelenggaraan penelitian dan sarana litbang (Salitbang) ialah melakukan survey bersama team yang sudah dibentuk, untuk menghasilkan sebuah data yang nantinya akan diolah menjadi sebuah peta. Data mentahnya berupa rekaman struktur tanah dibawah dasar laut dan akan diserahkan kepada pemerintah karena masih bersifat rahasia negara, kemudian akan disortir mana saja peta yang boleh dipublikasikan dan yang tidak. Peta yang boleh dipublikasikan adalah peta yang sudah mendapatkan persetujuan dari menteri sebagai pengetahuan anak bangsa (peta anomali magnet), sedangkan peta yang bersifat rahasia merupakan peta sebaran yang di dalamya terdapat kandungan mineral, emas, perak dan minyak, yang akan diserahkan kepada badan Litbang (penelitian dan pengembangan energi sumber daya mineral) dan hasilnya akan ditawarkan kepada swasta untuk dipergunakan sebagaimana mestinya sesuai kebutuhan.

Saat menjalankan pekerjaannya di lapangan, karyawan terbagi menjadi 3 shift karena sistem kerjanya bekerja 24 jam dan akan bekerja secara bergantian. Team tersebut terdiri dari ± 50 orang karyawan. Di dalamnya terdapat 4 bidang, yaitu ABK (anak buah kapal, terdiri dari nahkoda (kapten kapal), KKM (kepala kamar mesin), Mualim I,II,II, Bossun, kokky) kapten kapal minimal berjumlah 22 orang, teknisi geofisika minimal berjumlah 3 orang, teknisi geologi minimal berjumlah 3 orang dan teknisi posisi minimal berjumlah 3 orang. Nahkoda bertanggung jawab atas pengoperasian kapal yang berada di bawah komando kapten, seluruh perijinan dan keselamatan bergantung pada nahkoda. KKM bertanggung jawab menjalankan dan menjaga seluruh mesin kapal agar tetap terawat dan dapat bekerja sesuai SOP. KKM terbagi menjadi 3 bidang, yaitu juru listrik, menjaga seluruh listrik diatas kapal, mekanik bertugas menjaga mesin serta melakukan perbaikan & pencatatan mesin dan BBM, dan oli man bertugas membersihkan mesin dari ceceran oli, BBM serta menjaga ruang mesin agar tetap bersih.

Selanjutnya Mualim I,II,III, bertanggung jawab mengendalikan kapal yang dihitung dari koordinat yang akan dilalui, sebagai wakil kapten saat sedang off, dan jika terjadi sesuatu mualin wajib melapor pada kapten dan hanya kapten yang memutuskan dalam mengambil keputusan pada kapal, guna keselamatan seluruh penumpang dalam kapal. Bossun adalah perwira kapal yang membawahi para kelasi (pangkat rendah) kapal yaitu petugas kebersihan, laundry, dapur, dan ruang makan, karena bossun bertanggung jawab atas kebersihan kapal sebelum, saat perjalanan, saat kapal sedang sandar, dan saat kapal tidak dioperasikan. Selanjutnya kokky, bertanggung jawab memasak untuk seluruh crew yang ada di kapal selama 24 jam. Jam 6 makan pagi, jam 10 snack ringan, jam 12 makan siang, jam 15 kacang hijau, jam 10 makan malam, jam 21 snack dan kopi, jam 24 makan snack.

5

Universitas Kristen Maranatha Teknisi geofisika bertanggung jawab memasang, mensetting, mengoperasikan, mengawasi, merawat, memperbaiki, melepas peralatan, baik di samping kapal maupun di belakang kapal yang ditarik oleh kapal, dan bertanggung jawab atas data, hasil rekaman alat/mesin karena peralatan bekerja selama 24 jam non stop. Teknisi posisioning/navigasi bertanggung jawab atas posisi lintasan, posisi lintang dan bujur sesuai dengan lintasan yang dibuat oleh scientist bersama teknisi posisi. Teknisi geologi bertanggung jawab atas pengambilan contoh (bor, sea bed sampel, kor) dengan posisi yang akan diberitahukan oleh teknisi posisi/navigasi, serta bertanggung jawab atas data laboratorium dimana contoh diambil langsung dari lapangan kemudian diproses diatas kapal dalam laboratorium.

Satu dengan yang lainnya saling interdependen dalam menyelesaikan pekerjaan, karena hasil pekerjaan yang mereka dapatkan memiliki keterkaitan pada tiap bagiannya kemudian akan digabung menjadi satu rangkaian untuk menghasilkan suatu peta. Selain itu adanya target yang harus dicapai oleh team sesuai deadline yang ditentukan oleh atasan, yang membuat team diminta untuk bekerja sama dengan baik guna menciptakan team kerja yang efektif. Dalam pelaksanaan kerja yang dilakukan oleh para karyawan yang diteliti, mereka secara konstan harus melakukan aktivitas riset dalam lingkungan kapal, dengan demikian ruang lingkup kerja mereka sangat terbatas, tetapi memiliki resiko yang besar. Hal ini terjadi karena lingkungan kerja di lautan lepas yang penuh dengan bahaya, dan jangka waktu ekspedisi yang singkat, dimana setiap penundaan dan kesalahan akan berakibat kepada membengkaknya biaya yang harus dikeluarkan oleh Instansi Pemerintah “X”.

Selain itu, pelaksanaan kerja yang dilakukan dalam lingkungan kapal setiap kali ekspedisi merupakan lingkungan yang dapat menjadi menekan bagi para karyawan. Para karyawan harus terus menerus menjalankan berbagai peralatan riset dengan prosedur kerja

yang rumit, dimana setiap kesalahan akan berakibat kepada tidak akuratnya data yang diterima. Selain itu, kecerobohan yang dilakukan dapat berakibat rusaknya mesin-mesin dan peralatan riset yang sangat sensitif, yang dapat mengganggu jalannya pekerjaan yang dilakukan oleh tim, dan pada akhirnya dapat mengganggu perencanaan kerja yang sudah dibuat dalam jangka waktu tahunan.

Para karyawan yang bekerja di bagian Salitbang, memiliki peranan yang berbeda-beda. Tugas yang dikerjakan oleh ABK (anak buah kapal) dan kapten kapal, teknisi geofisika, teknisi geologi dan teknisi posisi berbeda-beda saat di lapangan, namun karena pekerjaannya saling berhubungan satu dengan yang lainnya, maka Seluruh karyawan berusaha saling membantu agar pekerjaan yang dilakukan bersama team terselesaikan dengan baik. Selain terkait dengan deadline yang sudah ditentukan tentunya terkait juga dengan budget yang dikeluarkan. Semakin lama karyawan mengerjakan pekerjaannya di lapangan, maka semakin banyak pengeluaran yang dikeluarkan yang pastinya akan meleset dari budget yang sudah ditentukan.Oleh karena itu kerja sama dan kekompakan para karyawan di dalam team sangat berpengaruh terhadap hasil kerja yang akan dicapai nantinya.

Perencanaan awal yang dilakukan karyawan di Bidang Salitbang yaitu mengajukan proposal kepada pemerintah untuk pengerjaan tahun yang akan datang yang berisi rencana teknik penelitian/metoda, rencana anggaran biaya, bahan/suku cadang yang diperlukan, dan berapa banyak personil yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, kemudian persetujuan yang diberikan oleh menteri yang dituangkan dalam daftar isian program anggaran (DIPA). Kemudian karyawan yang mengusulkan proposal biasanya akan ditetapkan sebagai kepala team. Setelah itu kepala team beserta personil lain yang sudah di tetapkan untuk menyusun rencana yang sudah disesuaikan dengan cuaca/musim di daerah penelitian dan peralatan yang dipergunakan sesuai dengan rencana.

7

Universitas Kristen Maranatha Jika karyawan tidak ada jadwal untuk survey, meneliti atau mengerjakan laporan, biasanya mereka akan mengerjakan pekerjaan yang lain, seperti repair alat-alat untuk kebutuhan di lapangan seperti merancang peralatan atau mesin yang nantinya akan membantu dan dapat memudahkan saat proses survei dan penelitian berlangsung. Oleh karena itu kedekatan antar sesama karyawan perlu dipelihara untuk keberlangsungan tugas-tugas yang dikerjakan oleh karyawan, sehingga sebisa mungkin setiap karyawan untuk meminimalisir terjadinya masalah dengan karyawan lain yang dapat menghambat pekerjaan.

Dengan adanya keterbatasan sumber daya manusia, dan jumlah anggota tim yang terbatas setiap kali berada di lapangan, membuat tuntutan kerja yang diterima setiap karyawan sangat tinggi. Dalam lingkungan kerja di atas kapal, maka para karyawan harus dapat memunculkan perilaku yang dapat saling membantu satu sama lain, untuk meningkatkan efektivitas kerja. Hal ini terjadi karena aktivitas kerja yang membutuhkan adanya operator atau teknisi spesifik untuk peralatan riset tertentu, yang membutuhkan adanya karyawan yang sigap dalam bekerja di lapangan. Jika ada karyawan yang berhalangan, karena sakit atau tugas-tugas yang lain, maka para karyawan yang menguasai peralatan tersebut harus dapat bertindak sebagai operator/teknisi pengganti. Selain itu, situasi kerja yang penuh dengan bahaya di lautan lepas membutuhkan adanya tindakan saling membantu di semua bagian, sehingga akan meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja yang dapat mengakibatkan hilangnya nyawa atau rusaknya peralatan riset yang digunakan, yang akan sangat menghambat kegiatan kerja saat di lapangan bersama tim.

Disisi lain, perilaku kerja yang cenderung individualistis, merupakan perilaku yang sangat tidak diharapkan untuk ditampilkan oleh karyawan dalam lingkungan kerja. Karena pelaksanaan aktivitas kerja yang lama dalam lingkungan yang terbatas, maka

konflik-konflik yang terjadi harus dapat diselesaikan secepat mungkin, sebelum menjadi konflik yang dapat merugikan individu maupun kelompok secara keseluruhan. Jika hal ini terjadi, maka akan menjadi hambatan bagi tim untuk dapat menyelesaikan tugasnya tepat waktu, karena tidak adanya karyawan yang dapat saling bantu membantu, dan dengan demikian akan menghambat pelaksanaan tugas-tugas yang harus dilakukkan.

Perusahaan menaruh harapan besar bagi pihak karyawan, agar dapat mengerjakan pekerjaannya dengan maksimal dan merasa puas dengan hasilnya, yang akhirnya akan bersikap loyal pada organisasi. Hal ini dilakukan agar para karyawan merasa bahwa perusahaan tempatnya bekerja sudah menjadi bagian dari dirinya, yang akan memunculkan perilaku sukarela dalam membantu karyawan lain demi kemajuan perusahaan, yang akan menjadi hal penting dalam setiap pelaksanaan ekspedisi oleh Bidang Salitbang. Perilaku saling membantu yang dimunculkan oleh karyawan disebut sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB adalah perilaku individu yang dilakukan atas kehendaknya sendiri yang bersifat bebas dan sukarela meskipun tidak tercantum dalam uraian tugas, dan tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward yang pada aggregatnya dapat meningkatkan berfungsinya organisasi secara efektif dan efisien (Organ dkk, 2006). Pada karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Kota Bandung ini memiliki interdependensi yang cukup kuat antara satu karyawan dengan karyawan lain baik saat di lapangan maupun di kantor. Ketika sedang berada di lapangan dan mengalami kerusakan mesin, maka karyawan di lapangan akan menghubungi karyawan yang berada di kantor, kemudian mereka berkoordinasi untuk mengirimkan mesin yang baru agar penelitian di lapangan tetap berjalan, sedangkan mesin yang rusak akan diperbaiki oleh karyawan yang berada di kantor, sehingga interdependensi dari karyawan memengaruhi kinerja dan hasil yang diperoleh oleh karyawan di bidang Salitbang tersebut. Dengan demikian, jika para karyawan

9

Universitas Kristen Maranatha menunjukkan kecenderungan OCB dalam lingkungan kerja, maka akan membantu pengerjaan tugas-tugas dan pencapaian target organisasi secara keseluruhan, sekaligus dapat meminimalisir masalah yang terjadi dalam lingkungan kerja, terutama dalam aktivitas Ekspedisi yang dilakukan oleh Salitbang.

Dalam aktivitasnya, maka ada berbagai bentuk perilaku yang menggambarkan OCB pada para karyawan bagian Salitbang. Menurut Padsakoff dkk. (1990). OCB memiliki lima dimensi perilaku, yang didasari oleh konsep Organ (1998), yaitu altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy dan civic virtue. Pertama, Altruism adalah perilaku menolong orang lain dalam menghadapi masalah yang terkait dengan organisasi yang dilakukan atas kemauannya sendiri. Kedua, Conscientiousness adalah perilaku karyawan yang dilakukan atas kemauannya sendiri, dimana perilaku tersebut melebihi persyaratan minimal dari aturan organisasi dalam hal kehadiran, kepatuhan pada peraturan dan tata tertib, serta memanfaatkan waktu luang.

Ketiga, Sportmanship adalah kesediaan karyawan untuk mentoleransi kondisi-kondisi yang kurang ideal tanpa mengeluh, berkecil hati karena sesuatu yang benar-benar terjadi atau sesuatu yang menyakitkan dalam bayangannya, dan tidak membesar-besarkan masalah kecil. Keempat, Courtesy adalah perilaku karyawan yang dilakukan atas kemauannya sendiri dan bertujuan untuk mencegah terjadinya masalah kerja dengan karyawan lain. Kelima, Civic virtue adalah perilaku karyawan yang memperlihatkan keterlibatan dan kepedulian secara bertanggung jawab terhadap kelangsungan hidup perusahaan.

Untuk lebih memahami kondisi karyawan di lingkungan kerjanya, maka peneliti melakukan wawancara kepada 15 orang karyawan Bidang Salitbang di Instansi

Pemerintah “X” mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan saat bekerja yaitu:

Terdapat 80% (12 orang) karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” yang menunjukkan perilaku Altruism, seperti membantu mengerjakan tugas karyawan lain yang mengalami kesulitan ataupun sedang mendapatkan masalah baik saat berada di lapangan ataupun berada di kantor sedangkan 20% ( 3 orang) yang cenderung tidak membantu karyawan lain yang membutuhkan bantuan dikarenakan ingin mengutamakan pekerjaannya terlebih dahulu hingga selesai.

Terdapat 73,3% (11 orang) karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” yang menunjukkan perilaku Conscientiousness, seperti saat berada di lapangan karyawan berusaha hadir tepat waktu, bahkan ada beberapa yang hadir lebih awal ke lokasi dimana sedang di adakannya penelitian, agar waktu yang ada dapat digunakan untuk bekerja secara maksimal, sedangkan 26,6% (4 orang) masih suka terlambat datang ke lokasi, dengan berbagai alasan yaitu, karyawan yang tidur terlalu larut karena sedang mengerjakan pekerjaannya, dan ada pula yang sulit tidur dengan berbagai alasan lain yang tidak menyangkut dengan pekerjaan sehingga karyawan merasa kurang tidur dan akibatnya terlambat bangun dan terlambat datang ke lokasi.

Terdapat 73,3% (11 orang) karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” yang menunjukkan perilaku Sportmanship yaitu saat karyawan mendapatkan pekerjaan di 2 team, karyawan berusaha mengerjakannya secara maksimal dan tanpa mengeluh, sedangkan terdapat 26,6% (4 orang) karyawan lain yang saat mengerjakan laporan sambil mengeluh, karena mendapatkan bagian yang cukup banyak dibandingkan dengan karyawan yang lain, hal ini di sebabkan karena karyawan tersebut mendapatkan tugas dari team yang berbeda dan bagian yang berbeda pula.

11

Universitas Kristen Maranatha Terdapat 66,6% (10 orang) karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” yang menunjukkan perilaku Courtesy yaitu karyawan berusaha menjalin relasi yang baik dengan karyawan lain dengan mengadakan acara di luar kantor seperti makan siang bersama atau rekreasi bersama saat libur dan membawa keluarga masing-masing karyawan, sedangkan 33,3% (5 orang) karyawan yang lebih banyak menyendiri dan kurang dapat mengutarakan pendapatnya di depan khalayak ramai, serta seringnya menolak ajakan rekan kerja yang lain saat akan bepergian keluar kantor.

Terdapat 60% (9 orang) karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” yang menunjukkan perilaku Civic Virtue yaitu berani mengutarakan saran/memberitahu karyawan lain jika melakukan kesalahan saat berada di lapangan, dan karyawan yang berada di kantor mau mengikuti seminar yang diadakan oleh perusahaan, sedangkan 40% (6 orang) karyawan yang kurang aktif ikut berpartisipasi ketika perusahaan mengadakan acara seperti upacara 17 agustus atau mengikuti acara lainnya karena berbagai hal.

Karyawan yang menunjukan perilaku OCB akan terlihat dari berbagai ciri karyawan yang dapat terlihat dari sikap kerja yang ditunjukan oleh karyawan di tempat kerja yang menunjukan kepuasan kerja. Jika karyawan memiliki tingkat OCB yang tinggi maka akan menurunkan keinginan mengundurkan diri dari perusahaan, dan akan berusaha meningkatkan produktifitas perusahaan, memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja serta atasan. Hal ini berarti karyawan menginginkan perusahaan dimana ia bekerja menjadi tempat kerja yang baik pada saat sekarang maupun di masa yang akan datang. Perilaku-perilaku ini, merupakan perilaku yang diharapkan dapat dimunculkan oleh para Karyawan Bidang Salitbang.

Berdasarkan hasil wawancara dan fenomena di atas, peneliti mendapat gambaran bahwa adanya keterkaitan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya

dalam mencapai goal pekerjaan mereka di Bidang Salitbang yang memengaruhi produktivitas perusahaan. Selain itu, dari hasil survey awal, peneliti telah menemukan adanya berbagai variasi yang dimiliki oleh para responden karyawan Bidang Salitbang, yang menggambarkan adanya derajat OCB yang dimiliki para karyawan. Hal ini membuat peneliti tertarik untuk meneliti mengenai bagaimana derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Kota Bandung.

1.2. Identifikasi Masalah

Ingin mengetahui derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung.

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimiliki Karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung.

1.3.2. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui gambaran derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) melalui 5 dimensi yaitu altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy dan civic virtue pada Karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung.

13

Universitas Kristen Maranatha 1.4. Kegunaan Penelitian

1.4.1. Kegunaan Teoritis

- Sebagai informasi tambahan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada bidang psikologi khususnya Psikologi Industri dan Organisasi di Universitas Kristen Maranatha

- Memberikan masukan, pertimbangan referensi dan ajakan bagi peneliti lain untuk meneliti lebih lanjut, khususnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi mengenai Organizational Citizenship Behavior agar teori menjadi semakin kaya. - Sebagai bahan acuan bagi peneliti lain yang tertarik untuk meneliti tentang

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan. 1.4.2. Kegunaan Praktis

- Sebagai informasi bagi para karyawan Instansi Pemerintah “X” khususnya pada Bidang Salitbang yang kurang memiliki pengetahuan atau informasi mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB).

- Sebagai informasi tambahan bagi Kepala Pusat Instansi Pemerintah“X” agar dapat lebih meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) bagi para karyawannya.

- Sebagai informasi bagi karyawan yang mendapatkan hasil Organizational Citizenship Behavior (OCB) rendah untuk lebih ditingkatkan lagi kinerjanya.

1.5. Kerangka Pemikiran

Pada karyawan di Bidang Salitbang ini bekerja sesuai dengan tujuan yang sudah ditentukan oleh organisasi, yang akan menggiring para karyawan untuk menentukan strategi apa yang akan dilakukan yang berkaitan dengan tujuan yang diberikan. Pencapaian tujuan pada Bidang Salitbang yaitu menyelesaikan penelitian yang ditemukan

di lapangan dan menyatukan hasil temuan tersebut sehingga menghasilkan output berupa peta. Setiap karyawan yang bekerja, baik di lapangan maupun di kantor, karyawan harus berkoordinasi membentuk suatu team untuk bekerjasama dengan baik, sehingga akan membantu karyawan lainnya jika mendapatkan kesulitan agar pekerjaan yang diberikan sesuai dengan deadline yang diberikan oleh atasan.

Karyawan di Bidang Salitbang ini memiliki ± 68 karyawan yang berusia antara 28 – 56 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa beberapa karyawan sedang berada pada masa dewasa awal dan beberapa karyawan lainnya sedang berada pada masa dewasa madya. Pada masa dewasa awal, individu pada umumnya telah menyelesaikan pendidikannya dan mulai mendapatkan karier pada suatu bidang pekerjaan. Mereka akan bekerja keras untuk terus meningkatkan karier serta pendapatannya. Pada masa dewasa madya, individu pada umumnya telah mencapai puncak posisi dan penghasilan. Mereka umumnya juga dibebani dengan beberapa kewajiban keuangan, mulai dari biaya tempat tinggal, perawatan keluarga, serta tagihan-tagihan lainnya (Santrock, 2006). Oleh karena itu, karyawan di Bidang Salitbang akan berusaha bekerja secara maksimal untuk memenuhi kebutuhan mereka tersebut.

Sejalan dengan teori yang dikemukakan Robbins (2011), antara lain jenis kelamin, usia, dan masa kerja, yang dapat berpengaruh dalam pekerjaannya. Karyawan yang berjenis kelamin perempuan lebih mudah setuju dan berkeinginan untuk menyesuaikan diri dengan atasannya, sedangkan karyawan yang berjenis kelamin laki-laki lebih agresif dan cenderung memiliki harapan untuk sukses. Karyawan yang berusia lebih tua menunjukkan kualitas yang positif mengenai pengalaman, penilaian, etos kerja, dan komitmen terhadap kualits. Walaupun demikian, karyawan yang berusia lebih tua juga terlihat kaku dan cukup lama dalam mempelajari teknologi-teknologi baru. Masa kerja seorang karyawan lebih berkaitan dengan kepuasan terhadap pekerjaannya. Begitu pula

15

Universitas Kristen Maranatha karakteristik biografis bawaan karyawan di bagian Salitbang Instansi Pemerintah “X” Bandung dapat memengaruhi pekerjaannya.

Untuk mencapai efektifitas kinerja para karyawan di Bidang Salitbang di Instansi Pemeritah “X” Bandung tidaklah cukup apabila para karyawan hanya mengandalkan job description saja. Akan menjadi lebih efektif jika karyawan bekerja saling membantu satu sama lain. Kegiatan kerja yang dilakukan akan menjadi semakin efektif jika para karyawan menunjukkan perilaku saling membantu pekerjaan dari karyawan lain dikenal dengan sebutan Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB ialah perilaku individu yang dilakukan atas kehendaknya sendiri (discretionary), meskipun hal ini tidak berkaitan dengan sistem reward formal, dan pada aggregatnya dapat meningkatkan efisiensi serta efektivitas dari suatu fungsi organisasi (Organ, 2006). OCB merupakan perilaku menolong karyawan lain yang melampaui job description yang mereka miliki. Perilaku menolong ini sering ditunjukan oleh seorang karyawan untuk membantu karyawan lain dalam melakukan pekerjaannya.

Terdapat lima dimensi dalam OCB yaitu altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, civic virtue. Dimensi altruism merupakan perilaku karyawan yang dilakukan atas kehendaknya sendiri dengan tujuan membantu karyawan lain yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki OCB dengan derajat yang tinggi, biasanya memiliki kecenderungan untuk memiliki dimensi OCB dengan derajat yang tinggi juga. Hal ini terjadi, karena kecenderungan karyawan untuk memiliki dimensi-dimensi OCB yang tinggi, akan membentuk kecenderungan perilaku yang akan menjadi ciri-ciri OCB yang tinggi.

Artinya, para karyawan dengan OCB yang tinggi, akan menunjukkan berbagai perilaku Altruism, dimana mereka akan dengan sigap berusaha membantu saat berada di lapangan hingga masalah tersebut selesai, sama halnya saat berada di kantor. Selain itu,

mereka akan lebih mampu menunjukkan conscientiousness dengan derajat yang tinggi, dimana mereka akan menunjukkan perilaku melebihi persyaratan minimal dari aturan organisasi dalam hal kehadiran, kepatuhan pada peraturan dan tata tertib, serta memanfaatkan waktu luang.

Para karyawan juga akan memiliki kecenderungan untuk memiliki dimensi sportmanship yang tinggi, dimana mereka mampu mentoleransi kondisi-kondisi yang kurang ideal tanpa mengeluh, berkecil hati karena sesuatu yang benar-benar terjadi atau sesuatu yang menyakitkan dalam bayangannya, dan tidak membesar-besarkan masalah kecil. Setelah itu, mereka juga memiliki derajat courtesy yang tinggi, dimana karyawan yang dilakukan atas kemauannya sendiri dan bertujuan untuk mencegah terjadinya masalah kerja dengan karyawan lain dan memiliki dimensi Civic Virtue yang tinggi, dimana mereka akan menunjukkan perilaku karyawan yang memperlihatkan keterlibatan dan kepedulian secara bertanggung jawab terhadap kelangsungan hidup perusahaan.

Hal ini dapat didasari adanya penilaian positif akan karakteristik tugas, karaktersitik kelompok, karaktersitik organsisasi, karakterisitik pimpinan yang positif. Selain itu, kepribadian yang lebih mudah menyesuaikan diri (seperti extraversion yang positif, terbuka terhadap pengalaman, dan memiliki stabilitas emosional yang tinggi), akan memiliki kecenderungan yang lebih besar untuk memiliki OCB yang tinggi juga. Pada karyawan dengan OCB yang rendah, peneliti akan menemukan kecenderungan sebaliknya, dimana dimensi yang ditemui juga akan rendah. Artinya, para karyawan dengan OCB yang rendah, akan kurang mampu menunjukkan berbagai perilaku Altruism, dimana mereka akan dengan tidak berusaha membantu hingga masalah tersebut selesai, baik di lapangan maupun di kantor. Selain itu, mereka akan lebih mampu menunjukkan conscientiousness dengan derajat yang rendah, dimana mereka akan menunjukkan

17

Universitas Kristen Maranatha perilaku dibawah persyaratan minimal dari aturan organisasi dalam hal kehadiran, kepatuhan pada peraturan dan tata tertib, serta memanfaatkan waktu luang.

Para karyawan juga akan memiliki kecenderungan untuk memiliki dimensi sportmanship yang rendah, dimana mereka kurang mampu mentoleransi kondisi-kondisi yang kurang ideal, banyak mengeluh, dan mudah berkecil hati karena sesuatu yang benar-benar terjadi atau sesuatu yang menyakitkan dalam bayangannya, dan melakukan kegiatan untuk membesar-besarkan masalah kecil. Setelah itu, mereka juga memiliki derajat courtesy yang rendah, dimana karyawan yang dilakukan atas kemauannya sendiri dan tidak berusaha untuk mencegah terjadinya masalah kerja dengan karyawan lain, mereka juga memiliki dimensi Civic Virtue yang rendah, dimana mereka akan kurang menunjukkan perilaku karyawan yang memperlihatkan keterlibatan dan kepedulian secara bertanggung jawab terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Hal ini dapat didasari adanya penilaian yang cenderung negatif akan karakteristik tugas karaktersitik kelompok, karaktersitik organsisasi, karakterisitik pimpinan yang positif. Selain itu, kepribadian yang lebih memiliki kesulitan menyesuaikan diri (seperti, kecenderungan untuk tertutup, dan memiliki stabilitas emosional yang rendah), akan memiliki kecenderungan yang lebih besar untuk memiliki OCB yang tinggi juga.

Perilaku altruism pada karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung dapat terlihat jika terjadi masalah di lapangan, maka karyawan lain yang berada di tempat yang sama dengan sigap berusaha membantu saat teknisi akan menurunkan alat, tim yang lain akan dengan sigap membantu memasangkan tali dan mengangkatnya ke laut, sama halnya saat berada di kantor, karyawan akan membantu saat proses laporan. Hal ini dilakukan karena karyawan di Bidang Salitbang mengutamakan kekompakan agar pekerjaan yang dilakukan selesai dengan bersamaan tanpa adanya karyawan yang

tertinggal karena pekerjaan yang belum selesai. Namun ada beberapa karyawan yang tidak membantu rekan kerjanya yang sedang kesulitan karena berbagai hal.

Dimensi kedua yaitu conscientiousness pada karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung dapat terlihat dari safety first saat di lapangan, mematuhi peraturan dan tata tertib yang sudah dibuat saat di lapangan untuk meminimalisir terjadinya trouble, dan saat mendapatkan waktu luang, biasanya karyawan yang berada di lapangan berdiskusi mengenai pekerjaan, dan kantor jika tidak ada pekerjaan, karyawan langsung ke bagian laboratorium untuk memperbaiki alat-alat dan mesin yang digunakan untuk membantu pekerjaan di lapangan tanpa di minta. Namun masih ada beberapa karyawan yang tidak mematuhi peraturan yang sudah dibuat di lapangan walaupun rekan kerja lainnya sudah berusaha mengingatkan.

Dimensi ketiga yaitu sportmanship pada karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung dapat terlihat saat karyawan mendapatkan masalah baik di lapangan maupun di kantor, karyawan di Bidang Salitbang berusaha mencari awal mula terjadinya masalah tanpa mengeluh, karena jika banyak mengeluh atau membesar-besarkan masalah, akan menyita waktu untuk bekerja, sedangkan pekerjaan karyawan di Bidang Salitbang selalu dipatok dengan deadline yang sudah di tentukan, sehingga karyawan di Bidang Salitbang berusaha sebisa mungkin memanfaatkan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan yang ada. Namun ada juga karyawan yang masih mengeluhkan pekerjaannya dan atau membesa-besarkan masalah saat di lapangan.

Dimensi berikutnya ialah courtesy Pada karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung berusaha menjunjung tinggi hubungan yang baik antara sesama karyawan maupun atasan. Biasanya hal yang dilakukan karyawan untuk menjalin kedekatan dengan sesama karyawan lain yaitu saat jam makan siang, baik atasan maupun

19

Universitas Kristen Maranatha bawahan makan bersama sambil berbincang-bincang membicarakan soal pekerjaan maupun yang lainnya, hal ini dapat membantu karyawan untuk mengenal satu sama lain lebih dekat lagi. Walaupun ada beberapa karyawan yang kurang merasa dekat dengan karyawan lain, namun mereka tetap bersikap sopan dan santun pada sesama karyawan maupun atasan.

Dimensi yang kelima ialah civic virtue Pada karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung ini berusaha menunjukan rasa tanggung jawabnya terhadap perusahaan, berpartisipasi serta peduli terhadap kehidupan perusahaan. Para karyawan khususnya di Bidang Salitbang ini juga mampu menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan dalam perusahaan. Sedangkan karyawan di Bidang Salitbang yang memiliki civic virtue yang rendah yaitu karyawan yang kurang peduli terhadap proses perkembangan perusahaan, dan kurang mau berpartisipasi dalam kegiatan yang diadakan perusahaan. Ada juga karyawan yang kurang peduli terhadap proses perkembangan perusahaan, dan kurang mau berpartisipasi dalam kegiatan yang diadakan oleh perusahaan.

Karyawan yang memiliki OCB tinggi akan terdorong untuk mencerminkan perilaku kerja, seperti memberikan bantuan pada rekan kerja yang mengalami masalah atau membutuhkan bantuan terkait dengan pekerjaannya tanpa pamrih, tidak mengambil waktu istirahat secara berlebihan, melaksanakan tugas tanpa diminta terlebih dahulu, tidak banyak mengeluh tentang kondisi perusahaan sehingga dapat mentolerir situasi kerja yang kurang menguntungkan, selalu berusaha terlibat dalam kegiatan untuk kepentingan perusahaan, menjaga nama baik Instansi Pemerintah dimata kolega lain.

Karyawan yang memiliki OCB rendah akan menunjukan perilaku kerja yang sebaliknya, dimana mereka hanya akan bekerja sesuai dengan standar tuntutan yang diberikan oleh perusahaan recara resmi kepada karyawan tersebut. Dengan demikian

perusahaan akan sangat mengharapkan perilaku OCB ini muncul pada karyawan di Bidang Salitbang. Akibat lain dari kurangnya OCB dari karyawan ialah di saat perusahaan benar-benar memerlukan tenaga dan pikiran karyawan di luar perannya, perusahaan akan menemui kesulitan, yang pada akhirnya tujuan organisasi menjadi sulit untuk dicapai.

Selain dari kelima dimensi tersebut, terdapat juga faktor-faktor yang memengaruhi OCB karyawan di Instansi Pemerintan pada Bidang Salitbang ini yaitu faktor internal dari karakteristik karyawan meliputi morale dan trait personality (kepribadian), serta faktor eksternal yang berupa karakteristik tugas, karakteristik kelompok, karakteristik perusahaan dan karakteristik pemimpin, Karakteristik para karyawan di Bidang Salitbang ini meliputi morale dan trait personality. Kepribadian yang dimaksud adalah kepribadian yang Openess dimana karyawan tersebut memiliki rasa ingin tahu, keinginan untuk merasakan berbagai pengalaman dalam bekerja, memiliki kreativitas dalam bekerja. Kepribadian conscientiousness mengarah kepada sifat dapat diandalkan, terencana, disiplin diri, dan ketekunan. Kepribadian extraversion yaitu dimana karyawan memiliki karakter bersemangat, responsif terhadap lingkungan. Kepribadian aggreableness yaitu karyawan yang mudah berelasi, bersahabat dengan orang lain. Kepribadian neuroticsm yaitu dimana karyawan yang memiliki kestabilan emosi dan tidak akan mudah marah, tidak mudah cemas, dan tidak akan terpaku dari masalahnya sendiri. Morale yang positif terhadap pekerjaan membuat pekerja ingin terus melakukan sesuatu yang dapat membantu perusahaan sehingga kemungkinan pekerja untuk melakukan OCB menjadi semakin luas.

OCB pada karyawan di Bidang Salitbang ini juga dipengaruhi oleh karakteristik tugas. Karakteristik tugas ini berkaitan dengan karyawan yang merasa tugas yang diberikan kepadanya merupakan ciri dari diri dan akivitas kerjanya, seperti saat teknisi geofisika menurunkan alat, ABK akan membantu mengoprasikan peralatan CRANE, dan teknisi geologi membantu mengoprasikan power pack (mesin penarik dan pelepas

21

Universitas Kristen Maranatha gulungan streamer). Teknisi posisi/navigasi akan membantu mensetting GD bird dengan posisinya serta membantu mengamati tension metter (alat untuk melihat gaya tarik/regangan) steamer yang dilepas 2 km. Saat teknisi geologi melakukan bor, teknisi geofisika akan membantu menjalankan mesin pelepas gulungan kabel slink, mengukur berapa panjang kabel slink yang telah terlepas yang dilihat dari counter cable. Kemudian teknisi posisi akan melihat posisi apakah sudah tepat posisi bor atau belum, dan ABK akan mengoperasikan CRANE untuk menurunkan alat bor yang beratnya tidak kurang dari 70 ton, dan teknisi geologi akan mengukur dahulu korovisitas serta kualitas air sebelum melakukan pemboran.

Dengan demikian karyawan akan mengerjakan tugasnya dengan sebaik mungkin. Setiap penyelesaian tugas tersebut juga membutuhkan waktu yang tidak sebentar, sehingga para karyawan diminta untuk bersabar menyelesaikan pekerjaannya hingga selesai. Pada akhirnya karyawan akan memerlukan umpan balik terkait dengan penyelesaian tugas yang telah dilakukannya, sehingga memudahkan karyawan untuk melakukan self – evaluation.

Hasil umpan balik tersebut dapat berupa dukungan-dukungan dari para karyawan di Bidang yang serupa yang dapat membantu dalam memperbaiki hal-hal yang kurang dari karyawan yang memiliki kelemahan. Hal ini dapat menimbulkan kedekatan antara karyawan yang satu dengan yang lainnya, menimbulkan kerja sama yang erat antara satu kelompok di Bidang tersebut, sehingga dalam pencapaian tujuan kelompok setiap karyawan merasa memiliki keberartian dalam penyelesaian tugas, dan dapat memotivasi karyawan lain untuk bekerja lebih baik lagi, sehingga hal ini dapat meningkatkan OCB.

Menurut Organ (2006) karakteristik kelompok dapat mewarnai karyawan di Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung. Kelompok terbentuk karena adanya ketertarikan dan kemampuan yang serupa antara karyawan Instansi Pemerintah “X” pada

Bidang Salitbang tersebut yang di dalamnya terdapat kelompok-kelompok kecil yang akan membentuk kelompok yang kohesif. Kelompok yang kohesif membuat anggotanya akan lebih merasa puas, lebih memiliki kerelaan dalam membantu rekan kerja lainnya, dalam bekerja pun mereka akan diwarnai oleh perasaan-perasaan yang positif, sehingga dapat meningkatkan keaktifan kelompok dalam menyelesaikan tugas yang akan membangun rasa percaya bagi kelompok bahwa mereka dapat mencapai tujuan secara bersama-sama, maka mereka akan bersedia untuk berbuat lebih daripada apa yang diharuskan sesuai dengan job description nya, demi terciptanya tujuan mereka. Hal ini akan berdampak pada setiap anggota kelompok bahwa kehadirannya di dalam kelompok tersebut dihargai, dan dipedulikan kesejahteraannya. Sebaliknya apabila pada setiap anggota kelompok sendiri tidak memiliki rasa saling percaya, kedekatan relasi, maka kaitan timbal balik yang muncul hanya berkaitan dengan penyelesaian tugas saja.

Karakteristik organisasi juga mewarnai OCB karyawan Instansi Pemerintah “X” di Bidang Salitbang. Instansi Pemerintah yang formal dan terkesan kurang fleksibel akan menutup kemungkinan karyawan di Instansi tersebut untuk melakukan inisyatif membantu karyawan yang lain, dimana para karyawan di Instanti telah memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing yang diharapkan untuk dijalankan secara kaku, sebaliknya apabila Instansi tersebut menekankan dukungan antara karyawannya, maka akan menimbulkan rasa saling percaya antar karyawannya, dan akan timbul dorongan untuk saling menolong.

Karakteristik pemimpin juga akan memengaruhi OCB karyawan Instansi tersebut. Jika interaksi antara pemimpin dan pekerja berkualitas tinggi, seperti memiliki rasa percaya antar atasan dan bawahan maka pemimpin akan berpandangan positif terhadap pekerja di bawahnya sehingga pekerja akan merasakan bahwa pemimpinnya mendukung kinerja yang selama ini telah di tunjukan dan akan termotivasi untuk mempertahankan

23

Universitas Kristen Maranatha bahkan meningkatkan kualitas kerjanya. Pemimpin yang mengutamakan pemenuhan tugas akan lebih mementingkan teknis kerja, tugas dan termotivasi pada hasil kerja yang mereka kerjakan. Para karyawan di Instansi tersebut khususnya di Bidang Salitbang terdiri atas beragam variasi faktor internal dan faktor eksternal yang yang akan memengaruhi karyawan Bidang produksi untuk menampilkan OCB dalam kelima dimensinya dengan tingkat yang bervariasi, yaitu Altruism, Conscientiousness, Sportmanship, Courtesy, dan Civic Virtue (Podsakoff dkk, dalam Organ, 2006).

Karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” ini memiliki beragam variasi karakteristik dan umur yang berbeda-beda, serta perkembangan karir individu pada masa ini yang bervariasi. Beberapa individu diantaranya telah memiliki karir yang stabil namun tidak jarang juga individu yang keluar masuk pekerjaan karena berbagai alasan. Orang dapat dikatakan dewasa saat seseorang tersebut sudah masuk pada tahap dimana harus mencari pekerjaan dan bagaimana mengatur keuangan untuk mencukupi kebutuhan hidup. Beberapa orang karyawan Bidang Salitbang ini memang bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sendiri, namun kebanyakan dari mereka sudah memiliki keluarga dan hal tersebut yang menuntut para karyawan untuk bekerja agar mendapatkan hasil yang nantinya akan dipergunkan untuk memenuhi kebutuhan keluarganya.

Bagan 1.1. Kerangka Pikir

1.6. Asumsi

- Derajat Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti karakteristik tugas, karakteristik kelompok, karakteristik perusahaan, karakteristik pemimpin dan faktor internal seperti karakteristik individu.

- Terdapat 5 dimensi organizational Citizenship Behavior pada karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung yaitu Altruism, Conscientiousness, Sportmanship, Courtesy, dan Civic Virtue.

- Derajat Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung

Karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung Faktor Eksternal  Karakteristik Tugas  Karakteristik Organisasi  Karakteristik Kelompok  Karakteristik Pemimpin

Faktor Internal

 Karakteristik Individu

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Tinggi Rendah Dimensi :  Altruism  Conscientiousness  Sportmanship  Courtesy  Civic Virtue

66

Universitas Kristen Maranatha BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik suatu simpulan mengenai OCB karyawan Bagian Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung sebagai berikut :

1. Peneliti menemukan bahwa lebih banyak responden yang memiliki derajat OCB yang rendah dalam lingkungan kerja karyawan pada Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung yang diteliti, sebagian besar kurang mampu menunjukkan perilaku yang atas kehendaknya sendiri membantu rekan-rekan kerja yang membutuhkan bantuan, sekalipun hal tersebut tidak berhubungan dengan tugas mereka secara langsung, namun tetap dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dari perusahaan.

2. Pada responden dengan OCB yang rendah, peneliti menemukan bahwa dimensi Civic Virtue dan Altruism memiliki kecenderungan menampilkan OCB yang rendah dibandingkan dengan dimensi yang lain. Mereka tidak memiliki keterlibatan dalam aktivitas diluar kegiatan kerja bersama dengan rekan kerja dan atasanya, mereka mengharapkan adanya timbal balik eksternal dalam bentuk reward saat mereka membantu rekan kerja yang membutuhkan.

3. Civic Virtue merupakan dimensi yang memiliki pengaruh besar terhadap OCB yang dimiliki oleh responden. Pada saat responden dapat ikut serta dan terlibat bersama rekan kerja dan atasan, sekalipun tidak dalam aktivitas kerja saja, maka akan mendorong para

responden untuk membantu rekan kerja yang membutuhkan, karena mereka merasa terlibat dan menjadi bagian dari organisasi.

4. Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa OCB memiliki kaitan dengan lama kerja, dimana ada lebih banyak responden dengan rentang kerja 21-30 tahun memiliki OCB dengan derajat yang rendah.

5. Peneliti menemukan bahwa para responden dengan OCB yang rendah sebenarnya sudah memiliki trait kepribadian yang dapat mendorong munculnya OCB. Hal ini dapat terlihat dari agreeableness dan opennes to experience yang sebenarnya cukup tinggi, namun situasi kerja yang ada saat ini membuat responden tidak menunjukkan OCB di dalam lingkungan kerja.

6. Karakterstik tugas, karakaterstik kelompok, dan karakteristik pimpinan menjadi faktor eksternal yang memiliki kaitan dalam mendorong munculnya OCB yang rendah pada para responden.

5.2. Saran

Berdasarkan peneitian yang dilakukan terhadap karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung, maka beberapa saran yang dapat diberikan peneliti sebagai berikut :

5.2.1. Saran Teoritis

1. Peneliti menyarankan pada peneliti selanjutnya untuk dapat melakukan penelitian terhadap berbagai responden dari berbagai bidang usaha yang berbeda-beda, agar hasil penelitian yang telah dibuat memiliki kemampuan generalisasi yang lebih baik.

68

Universitas Kristen Maranatha 2. Peneliti menyarankan pada peneliti selanjutnya untuk memodifikasi data penunjang agar lebih terperinci dan mudah dipahami, untuk dapat memudahkan pengisian kuesioner.

5.2.2. Saran Praktis

1. Peneliti menyarankan kepada Kepala Pusat Instansi Pemerintah untuk dapat membantu karyawannya meningkatkan Civic Virtue yang masih rendah dengan cara melibatkan karyawan Bidang Salitbang dalam aktivitas-aktivitas bersama diluar kegiatan kerja yang dilaksanakan. Dengan meningkatkan aktivitas bersama-sama diluar jam kerja, para atasan akan mendorong munculnya interaksi yang hangat dan akrab sesama karyawan, yang diharapkan mampu meningkatkan derajat OCB pada karyawan Bidang Salitbang.

2. Peneliti menyarankan kepada Ka Salitbang untuk memberikan kesempatan pada para karyawan Bidang Salitbang untuk memunculkan perilaku saling membantu. Trait kepribadian agreeablleness dan opennes to experience yang dimiliki juga dapat menjadi dasar bagi para karyawan untuk meningkatkan derajat OCB nya. Berada dalam situasi dimana mereka harus saling membantu satu sama lain, maka para responden dapat belajar menyesuaikan diri dan terbuka pada pengalaman-pengalaman baru bersama dengan rekan kerja.

3. Peneliti menyarankan kepada para responden yang memiliki OCB rendah untuk dapat meningkatkan derajat OCB yang dimiliki, dengan cara ikut berpartisipasi dan terlibat dalam kegiatan organisasi. Selanjutnya pada responden dengan masa kerja 21-30

tahun untuk dapat meningkatkan kecenderungan OCB yang dimiliki, karena terdapat lebih banyak responden dengan OCB yang rendah pada rentang kerja tersebut.

STUDI DESKRIPTIF MENGENAI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN BIDANG SALITBANG DI

INSTANSI PEMERINTAH

“X”

BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk menempuh sidang sarjana pada Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Disusun oleh : SHEANDY RESARINA

NRP : 1030186

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA BANDUNG

Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : SHEANDY RESARINA NRP : 1030186

Fakultas : Psikologi

Menyatakan bahwa laporan penelitian ini adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri dan bukan duplikasi dari orang lain.

Apabila pada masa depan mendatang diketahui bahwa pernyataan ini tidak benar adanya, saya bersedia menerima sanksi yang diberikan dengan segala konsekuensi sesuai dengan peraturan Mentri Pendidikan Nasional RI No. 17 Tahun 2010.

Demikian, pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Bandung, Juni 2016

SHEANDY RESARINA Nrp. 1030186

PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN

Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : SHEANDY RESARINA NRP : 1030186

Fakultas : Psikologi

Menyatakan bahwa :

1. Demi pengembangan ilmu pengetahuan menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Kristen Maranatha Hak Bebas Royalti Non–Eksklusif (Non-Exlusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul: “Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung”.

2. Universitas Kristen Maranatha Bandung berhak menyimpan, mengalihmediakan/ mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), mendistribusikannya dan menampilkan/ mempublikasikannya dalam bentuk softcopy untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/ pencipta.

3. Saya bersedia menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Universitas Kristen Maranatha Bandung, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya ini.

Demikian, pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan untuk dapat digunakan sebagaimana mestinya.

Bandung, Juni 2016

SHEANDY RESARINA Nrp. 1030186

Puji syukur peneliti panjatkan kepada ALLAH SWT karena berkat rahmat dan karunia yang diberikan oleh-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan baik. Laporan ini disusun untuk memenuhi sidang sarjana. Judul penelitian yang diajukan adalah “Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung”. Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih sangat jauh dari sempurna karena mengingat keterbatasan dan kemampuan peneliti. Oleh karena itu peneliti bersedia menerima kritik dan saran yang sifatnya membangun juga dapat membantu penyempurnaan penelitian ini. Peneliti juga berharap bahwa penelitian ini sekiranya dapat memberikan manfaat khususnya bagi Fakultas Psikologi dan masyarakat pada umumnya.

Dalam menyelesaikan laporan ini, peneliti banyak mendapatkan bimbingan dan bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan segala hormat, pada kesempatan kali ini peneliti ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. Yuspendi M. Psi., M. Pd. selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

2. Dra. Fifie Nurofia, Psikolog, MM selaku dosen pembimbing utama yang telah banyak meluangkan waktu dan tenaganya untuk membimbing, memberi semangat, pengarahan, serta masukan yang sangat bermanfaat bagi penyusunan penelitian ini.

3. M. Yuni Megarini, M.Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing pendamping yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga, serta gagasannya dengan sangat sabar untuk

membimbing, memberi semangat, pengarahan, serta masukan yang sangat bermanfaat bagi penyusunan penelitian ini.

4. Drs. Paulus H. Prasetya, M.Si., Psikologbeserta tim dosen selaku dosen pengajar Mata Kuliah Usulan Penelitian yang telah memberikan ilmunya dan arahan kepada peneliti baik secara teoritis maupun praktis dalam penyusunan penelitian ini.

5. Kepala Pusat Penelitian dan Pengembangan Geologi Kelautan dan Kepala Bidang Salitbang beserta jajarannya, yang telah memberikan informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas Usulan Penelitian ini.

6. Karyawan Bidang Salitbang yang sudah meluangkan waktunya untuk memberi informasi, mengajak berkeliling kapal, dan mengisi kuesioer yang diberikan peneliti sehingga penelitian ini dapat dikerjakan hingga selesai.

7. Keluarga tercinta Papih, Mamih, kakak, adik, yang tidak henti-hentinya selalu memberikan dukungan doa, moril dan juga materil dalam pembuatan Skripsi ini, sehingga penelitian ini dapat terselesaikan.

8. Rizki Subagja yang selalu memberikan dukungan, doa, semangat serta menyediakan waktunya untuk menemani mengerjakan revisi atau mencari buku-buku yang dibutuhkan dalam menyelesaikan Skripsi ini.

9. Teman-teman seperjuangan di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha yang telah menjadi tempat untuk saling memberi semangat dan menjadi tempat bertukar pikiran, teori serta materi selama pengerjaan penelitian ini diantaranya; Mira, Deyna, Fera, Fajar, Lembana, Frista, Yanti, Iin, Nesa, Priskila dan masih banyak lagi yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

motivasi, dukungan serta doa pada peneliti juga turut serta dalam membantu penyusunan penelitian ini.

Akhir kata, peneliti berharap semoga penelitian ini dapat berguna dan bermanfaat bagi para pembaca dan bagi ilmu pengetahuan khususnya di bidang psikologi.

Bandung, April 2016

70

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Anastasi, Anne. 1990. Psychological Testing – 6th Edition. New York : Macmillan

Friedenberg, Liza.1995. Psychological Testing : Design, Analysis, and Use. Boston : Allyn & Bacon

Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian, Jakarta : Grasindo

Organ, Dennis W., Podsakoff, Philip M., MacKenzie Scott B. 2006. Organizational Citizenship Behavior : Its Nature, Antecendents, and cosequences. Stage Publications, Inc. : California

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia Santrock, John W. 2006. Life – Span Development, 10th edition. New York : McGraw – Hill. Siegel, Sidney. 1997. Statistik Nonparametrik : Untuk Ilmu Sosial. Jakarta : PT. Gramedia

Pustaka Umum

DAFTAR RUJUKAN

AgusTriyanto, 2009 ; Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan.

Christina, Pertiwi. 2015. Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bagian Produksi PT “X” Di Kota Bandung . Skripsi. Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Fakultas Psikologi, 2009. Panduan Penulisan Skripsi Sarjana Edisi Revisi III. Bandung : Universitas Kristen Maranatha.

https://carapedia.com/pengertian_definisi_karyawan_info2145.html

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/46168/4/Chapter%20I.pdf

http://www.litbang.esdm.go.id/index.php?option=com_content&view-article&id=57&itemid=85

Mira Yanuarti K. 2016. Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Departemen Machining PT “X” Di Kota Bandung . Skripsi. Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Novita. 2013. Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Perawat Primer Instalasi Rawat Inap Prima I Rumah Sakit “X” Bandung . Skripsi. Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Organizational Citizenship Behavior. Psycnet.apa.org (diakses pada tanggal 9 april 2013)

www.academia.edu/21716850/PENGARUH_PUBLIC_SERVICE_MOTIVATION_DAN_O RGANIZATIONAL_CITIZENSHIP_BEHAVIOR_TERHADAP_KINERJA_ORGA NISASI_PEMERINTAH.pdf

Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : SHEANDY RESARINA

NRP : 1030186

Fakultas : Psikologi

Menyatakan bahwa :

1. Demi pengembangan ilmu pengetahuan menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Kristen Maranatha Hak Bebas Royalti Non–Eksklusif (Non-Exlusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul: “Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung”.

2. Universitas Kristen Maranatha Bandung berhak menyimpan, mengalihmediakan/ mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), mendistribusikannya dan menampilkan/ mempublikasikannya dalam bentuk softcopy untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/ pencipta.

3. Saya bersedia menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Universitas Kristen Maranatha Bandung, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya ini.

Demikian, pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan untuk dapat digunakan sebagaimana mestinya.

Bandung, Juni 2016

SHEANDY RESARINA Nrp. 1030186

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kepada ALLAH SWT karena berkat rahmat dan karunia yang diberikan oleh-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi dengan baik. Laporan ini disusun untuk memenuhi sidang sarjana. Judul penelitian yang diajukan adalah “Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Bidang Salitbang di Instansi Pemerintah “X” Bandung”. Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih sangat jauh dari sempurna karena mengingat keterbatasan dan kemampuan peneliti. Oleh karena itu peneliti bersedia menerima kritik dan saran yang sifatnya membangun juga dapat membantu penyempurnaan penelitian ini. Peneliti juga berharap bahwa penelitian ini sekiranya dapat memberikan manfaat khususnya bagi Fakultas Psikologi dan masyarakat pada umumnya.

Dalam menyelesaikan laporan ini, peneliti banyak mendapatkan bimbingan dan bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan segala hormat, pada kesempatan kali ini peneliti ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. Yuspendi M. Psi., M. Pd. selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

2. Dra. Fifie Nurofia, Psikolog, MM selaku dosen pembimbing utama yang telah banyak meluangkan waktu dan tenaganya untuk membimbing, memberi semangat, pengarahan, serta masukan yang sangat bermanfaat bagi penyusunan penelitian ini.

3. M. Yuni Megarini, M.Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing pendamping yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga, serta gagasannya dengan sangat sabar untuk

bagi penyusunan penelitian ini.

4. Drs. Paulus H. Prasetya, M.Si., Psikologbeserta tim dosen selaku dosen pengajar Mata Kuliah Usulan Penelitian yang telah memberikan ilmunya dan arahan kepada peneliti baik secara teoritis maupun praktis dalam penyusunan penelitian ini.

5. Kepala Pusat Penelitian dan Pengembangan Geologi Kelautan dan Kepala Bidang Salitbang beserta jajarannya, yang telah memberikan informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas Usulan Penelitian ini.

6. Karyawan Bidang Salitbang yang sudah meluangkan waktunya untuk memberi informasi, mengajak berkeliling kapal, dan mengisi kuesioer yang diberikan peneliti sehingga penelitian ini dapat dikerjakan hingga selesai.

7. Keluarga tercinta Papih, Mamih, kakak, adik, yang tidak henti-hentinya selalu memberikan dukungan doa, moril dan juga materil dalam pembuatan Skripsi ini, sehingga penelitian ini dapat terselesaikan.

8. Rizki Subagja yang selalu memberikan dukungan, doa, semangat serta menyediakan waktunya untuk menemani mengerjakan revisi atau mencari buku-buku yang dibutuhkan dalam menyelesaikan Skripsi ini.

9. Teman-teman seperjuangan di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha yang telah menjadi tempat untuk saling memberi semangat dan menjadi tempat bertukar pikiran, teori serta materi selama pengerjaan penelitian ini diantaranya; Mira, Deyna, Fera, Fajar, Lembana, Frista, Yanti, Iin, Nesa, Priskila dan masih banyak lagi yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

10. Serta seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, yang telah memberi motivasi, dukungan serta doa pada peneliti juga turut serta dalam membantu penyusunan penelitian ini.

Akhir kata, peneliti berharap semoga penelitian ini dapat berguna dan bermanfaat bagi para pembaca dan bagi ilmu pengetahuan khususnya di bidang psikologi.

Bandung, April 2016

70

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Anastasi, Anne. 1990. Psychological Testing – 6th Edition. New York : Macmillan

Friedenberg, Liza.1995. Psychological Testing : Design, Analysis, and Use. Boston : Allyn & Bacon

Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian, Jakarta : Grasindo

Organ, Dennis W., Podsakoff, Philip M., MacKenzie Scott B. 2006. Organizational Citizenship Behavior : Its Nature, Antecendents, and cosequences. Stage Publications, Inc. : California

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia Santrock, John W. 2006. Life – Span Development, 10th edition. New York : McGraw – Hill. Siegel, Sidney. 1997. Statistik Nonparametrik : Untuk Ilmu Sosial. Jakarta : PT. Gramedia

Pustaka Umum

71

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

AgusTriyanto, 2009 ; Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan.

Christina, Pertiwi. 2015. Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior

(OCB) pada Karyawan Bagian Produksi PT “X” Di Kota Bandung . Skripsi. Bandung

: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Fakultas Psikologi, 2009. Panduan Penulisan Skripsi Sarjana Edisi Revisi III. Bandung : Universitas Kristen Maranatha.

https://carapedia.com/pengertian_definisi_karyawan_info2145.html

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/46168/4/Chapter%20I.pdf

http://www.litbang.esdm.go.id/index.php?option=com_content&view-article&id=57&itemid=85

Mira Yanuarti K. 2016. Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior

(OCB) pada Karyawan Departemen Machining PT “X” Di Kota Bandung . Skripsi.

Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Novita. 2013. Studi Deskriptif Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Perawat Primer Instalasi Rawat Inap Prima I Rumah Sakit “X” Bandung . Skripsi. Bandung : Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Organizational Citizenship Behavior. Psycnet.apa.org (diakses pada tanggal 9 april 2013)

www.academia.edu/21716850/PENGARUH_PUBLIC_SERVICE_MOTIVATION_DAN_O RGANIZATIONAL_CITIZENSHIP_BEHAVIOR_TERHADAP_KINERJA_ORGA NISASI_PEMERINTAH.pdf