Pengaruh Work-To-Family Conflict Dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Chapter III V

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1

Jenis dan Sifat Penelitian
Penelitian

ini

menggunakan

pendekatan

survei

sampel,

yaitu

pengumpulan data hanya dilakukan pada sebagian dari populasi tersebut

(Arikunto, 2010:236). Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, teknik dan alat
yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan jenis
penelitian yang didukung oleh survei sampel yang mengumpulkan data mengenai
faktor-faktor yang terkait dengan variabel penelitian. Adapun sifat penelitian
adalah penelitian penjelasan (explanatory research) yang berkaitan dengan
kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel
dengan variabel yang lain.

3.2

Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)

Medan, yang beralamat di Jalan Krakatau Ujung No. 100 Medan. Waktu
Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari 2016 sampai dengan April 2016.

3.3

Populasi dan Sampel
Menurut Arikunto (2006:72), populasi adalah keseluruhan subjek

penelitian. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Pelabuhan Indonesia

Universitas Sumatera Utara

I (Persero) medan, sudah menikah atau telah mempunyai pasangan dan sudah
bekerja minimal selama 3 tahun, yaitu sebanyak 247 orang.
Menurut Arikunto (2006:131), sampel adalah sebagian atau wakil
populasi yang diteliti. Untuk mendapatkan sampel yang menggambarkan
populasi, maka penelitian ini menggunakan rumus Slovin dalam Umar
(2004:108), yaitu sebagai berikut:
N
n=
1+Ne2

Dimana:
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir.

Dalam penelitian ini, pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobability sampling dengan menggunakan metode purposive sampling yaitu,
sampel bertujuan dilakukan dengan cara mengambil subjek bukan didasarkan atas
strata, random atau daerah tetapi didasarkan atas adanya tujuan tertentu (Arikunto,
2006:139).
Untuk pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan syarat-syarat sebagai berikut:
a.

Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

b.

Sudah menikah atau telah mempunyai pasangan

c.

Minimal sudah bekerja selama 3 tahun.

Universitas Sumatera Utara

Dari jumlah populasi yang telah disebutkan dengan tingkat kelonggaran
ketidaktelitian sebesar 10% maka dengan menggunakan rumus diatas diperoleh
sampel sebesar:
247
n=
1 + 247 (0.1)2
n = 71.18
n = 72 orang

Populasi N sebanyak 247 orang dari syarat-syarat yang telah ditentukan
yaitu karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, sudah menikah atau
telah mempunyai pasangan dan minimal sudah bekerja selama 3 tahun dengan
asumsi taraf kesalahan (e) sebesar 10%, maka jumlah sampel (n) dalam penelitian
ini adalah 71.18 orang atau dibulatkan menjadi 72 orang.
Untuk menarik sampel dari populasi menggunakan teknik Stratified
Random Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus
yang dipakai adalah sebagai berikut (Sekaran,2006).
N1
n1 =

xn
N

Keterangan
n1

= anggota sampel pada proporsi ke 1

N1 = populasi ke 1
n

= sampel yang diambil dalam penelitian

N

= populasi total

Universitas Sumatera Utara

Adapun distribusi sampel karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)

Medan dapat dirincikan sebagai berikut:
Tabel 3.1
Distribusi Sampel Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Medan
No

Bagian/Divisi

Jumlah
Populasi
(Orang)
44

Sumlah
Sampel
(Orang)
13

1

Direktorat Perencanaan dan Pengembangan

2

Direktorat Keuangan

34

10

3

Direktorat Bisnis

65

19

4

Direktorat SDM dan Umum

51

15

5

Non Direktorat

53

15

247

72

Total

Sumber: PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, Tahun 2016

3.4

Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara:

1.

Daftar Pertanyaan (questionnaire) yang diberikan kepada karyawan PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

2.

Wawancara (interview) yang dilakukan langsung dengan Bagian/Divisi
Direktorat SDM dan Umum yang memberikan data dan informasi
berhubungan dengan penelitian di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan.

3.

Studi dokumentasi yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data
yang relevan dan mendukung penelitian ini, seperti sejarah singkat, struktur
organisasi, jumlah karyawan dan data lainnya yang ada di PT. Pelabuhan I
(Persero) Medan.

Universitas Sumatera Utara

3.5

Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini bersumber dari:

1.

Data Primer yaitu: data yang diperoleh secara langsung dari hasil wawancara
dan daftar pertanyaan kepada karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan.

2.

Data Skunder yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen tertulis
dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku teks, jurnal dan internet yang
berkaitan dan mendukung penelitian ini.

3.6

Batasan Operasionalisasi Variabel
Batasan operasionalisasi dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran

dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan.
Penelitian ini membahas tentang variabel Independent (variabel bebas), yaitu
Work-To-Family Conflict (X1) dan Stres Kerja (X2). Variabel intervening, yaitu
Kepuasan Kerja (Z). Variabel dependent (variabel terikat), yaitu Komitmen
Organisasi (Y) pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

3.7

Defenisi Operasionalisasi Variabel
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-

variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Defenisi variabel
memberikan dan menuntun arah penelitian bagaimana cara mengukur suatu
variabel penelitian. Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang dioperasionalkan
adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan.

Universitas Sumatera Utara

Jadi, untuk menjelaskan dan memberikan gambaran yang jelas dan
memudahkan penelitian pada masing-masing variabel yang dimaksudkan dalam
penelitian ini, maka perlu defenisi operasional dari masing-masing variabel
tersebut, yaitu sebagai berikut:
1.

Work-To-Family Conflict (X1) adalah suatu keadaan yang terjadi ketika
pekerjaan

seseorang

mempengaruhi

atau

mengganggu

kehidupan

keluarganya.
2.

Stres Kerja (X2) adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan.

3.

Kepuasan Kerja (Z) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaan.

4.

Komitmen Organisasi (Y) adalah ukuran kesediaan karyawan bertahan dengan
sebuah perusahaan di waktu yang akan datang.

Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel
No
1

Variabel

Defenisi

Dimensi

Indikator Variabel

Work-ToFamily
Conflict (X1)

Suatu
keadaan
yang terjadi ketika
pekerjaan
seseorang
mempengaruhi atau
mengganggu
kehidupan
keluarganya
(Martins
et.al.
(2002)
dalam
Amelia (2010))

1. Konflik
karena waktu

- Sering lama pulang
- Cepat masuk kerja
- Kurangnya
waktu
untuk
melakukan
kewajiban
rumah
tangga

2. Konflik
karena
ketegangan

-

Keletihan
Konsentrasi terganggu
Kecenderungan untuk
lekas marah

3. Konflik
karena
perilaku

-

Ketegasan di kantor
tidak efektif dilakukan
di rumah
Aturan dari tempat
kerja
tidak
bisa
diterapkan di rumah
Kurang di hargai

-

-

Skala
Pengukur
Interval

Universitas Sumatera Utara

Tabel 3.2 Lanjutan
No

Variabel

Defenisi

2

Stres Kerja
(X2)

Stres
kerja
adalah Perasaan
tertekan
yang
dialami
karyawan dalam
menghadapi
pekerjaan
(Mangkunegara
(2007)

3

Komitmen
Organisasi
(Y)

Merupakan
ukuran kesediaan
karyawan
bertahan dengan
sebuah
perusahaan
di
waktu yang akan
datang (Kaswan
(2012)

Dimensi
1. Ciri Fisik

Indikator Variabel

-

Meningkatnya
jantung
Gangguan tidur
Sakit kepala

2. Ciri
Psikologis

-

Cepat tersinggung
Kebosanan dalam bekerja
Kecemasan

3. Ciri Perilaku

-

Kinerja menurun
Bermalas-malas
atau
menghindari pekerjaan
Kehilangan selera makan
Terikat secara emosional
Bangga menjadi bagian
perusahaan
Bahagia menghabiskan
sisa karir

1. Komitmen
Afektif

-

-

2. Komitmen
Kelanjutan

-

3. Komitmen
Normatif
4

Kepuasan
Kerja (Z)

Kepuasan kerja
adalah
sikap
emosional yang
menyenangkan
dan
mencintai
pekerjaan
(Fathoni 2006).

1. Pekerjaan
itu sendiri

-

detak

Bekerja keras
Kesetiaan
Menjunjung nilai-nilai
Kesempatan
untuk
belajar
Isi dari pekerjaan
Kesesuaian gaji
Gaji
yang
diterima
mampu memenuhi hidup

3. Kesempatan
Promosi

Memberikan kesempatan
promosi yang transparan
Pengembangan
karir
yang adil

-

4. Pengawasan/ Supervisi
-

Mutu pengawasan
Mengawasi
perkembangan kerja

5. Rekan Kerja

Hubungan antara sesama
karyawan
Hubungan atasan dengan
bawahan

-

Interval

Rasa senang terhadap
pekerjaan
Berat
meninggalkan
perusahaan
Merasa merugi

2. Gaji
yang diterima
-

-

Skala
Pengukur
Interval

Interval

Universitas Sumatera Utara

3.8

Skala Pengukuran Data Interval
Skala interval suatu skala dimana objek dapat diurutkan berdasarkan

suatu atribut tertentu, dimana jarak/interval antara tiap objek sama. Pada skala ini
yang dijumlahkan bukanlah kuantitas atau besaran melainkan interval dan tidak
terdapat nilai nol. Misalnya: pengukuran instrument penelitian. Dalam banyak
kegiatan penelitian data diperoleh sering melalui kuesioner untuk menilai sikap
atau perilaku sering dinyatakan dengan data interval, setelah alternatif jawabannya
diberi skala yang setara dengan interval.
Pemberian angka kepada set dari objek yang mempunyai sifat-sifat
ukuran ordinal dan ditambah satu sifat lain, yakni jarak yang sama pada
pengukuran dinamakan data interval. Data ini memperlihatkan jarak yang sama
dari ciri atau sifat objek yang diukur. Data yang diperoleh dari hasil pengukuran
menggunakan skala interval dinamakan data interval. Misalnya tentang nilai ujian
4 orang mahasiswa, yakni A, B, C dan D diukur dengan ukuran interval pada
skala prestasi dengan ukuran 1, 2, 3, dan 4, maka dapat dikatakan bahwa beda
prestasi antara mahasiswa C dan A adalah 3 – 1 = 2. Beda prestasi antara
mahasiswa D dan B adalah 4 – 2 = 2. Akan tetapi tidak bisa dikatakan bahwa
prestasi mahasiswa D adalah 2 kali prestasi mahasiswa B ataupun prestasi
mahasiswa D adalah 4 kali lebih baik dari prestasi mahasiswa A. Selain itu
ukuran interval juga tidak memiliki nilai nol mutlak, seperti halnya suhu dalam
skala termometer. Dari hasil pengukuran dengan menggunakan skala interval ini
akan diperoleh data interval. Alat analisis (uji hipotesis asosiatif) statistik
parametik yang lazim digunakan untuk data interval ini adalah Pearson Korelasi

Universitas Sumatera Utara

Product Moment, Partial Correlation, Multiple Correlation, Partial Regression
dan Multiple Regression.

3.9

Uji Validitas dan Realibilitas

3.9.1 Uji Validitas
Menurut Idrus (2009:123) Validitas adalah apabila instrumen tersebut
betul-betul mengukur apa yang seharusnya diukur. Butir-butir pertanyaan
dicobakan pada 30 orang responden yang diambil dari luar sampel dan dilakukan
di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
Pengujian validitas instrument dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak SPSS. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritik
(r hitung > r tabel) maka instrumen tersebut dikatakan valid, r tabel pada
penelitian ini dengan taraf signifikansi 5% adalah 0.361.
Berikut ini adalah hasil pengujian validitas dari setiap instrumen variabel
penelitian yang dilakukan yaitu:
1.

Hasil Uji Validitas Instrumen Varibel Work-To-Family Conflict
Hasil pengujian instrumen variabel work-to-family conflict dalam

pengelolaan SPSS dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut:
Tabel 3.3
Uji Validitas Instrumen Work-To-Family Conflict
No

Butir Pertanyaan

1

Saya sering lama pulang kerja sehingga
tidak ada waktu untuk bersama
keluarga.
Jam masuk kerja terlalu cepat buat saya
sehingga terburu-buru mempersiapkan
kebutuhan anak ke sekolah atau di
rumah.

2

Corrected ItemTotal Correlation
0,576

r tabel

Keterangan

0,361

Valid

0,446

0,361

Valid

Universitas Sumatera Utara

Tabel 3.3 Lanjutan
No

Butir Pertanyaan

3

Corrected ItemTotal Correlation
0,709

r tabel

Keterangan

0,361

Valid

0,680

0,361

Valid

0,755

0,361

Valid

0,717

0,361

Valid

0,794

0,361

Valid

0,660

0,361

Valid

0,735

0,361

Valid

Saya merasa tidak maksimal didalam
mengurus keluarga karena banyaknya
tugas di kantor.
4
Saya merasa keletihan sepulang dari
kantor sehingga kurang mampu
menyelesaikan pekerjaan rumah tangga.
5
Saya kurang dapat berkonsentrasi
mengurus keluarga karena tanggung
jawab saya di tempat kerja.
6
Saya cenderung lebih mudah emosi di
rumah karena banyaknya pekerjaan di
kantor.
7
Ketegasan yang saya jalankan di kantor
tidak efektif diterapkan di rumah.
8
Peraturan yang ada di kantor tidak bisa
saya terapkan di rumah.
9
Saya merasa tidak dihargai di rumah
seperti halnya di kantor.
Sumber: Hasil Penelitian 2016 (Data diolah penulis)

Berdasarkan Tabel 3.3 dapat dilihat bahwa pengujian instrumen variabel
work-to-family conflict menunjukkan bahwa semua nilai Corrected Item-Total
Correction lebih besar dari 0,361. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen
penelitian dikatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian ini.
2.

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Stres Kerja
Hasil pengujian instrumen variabel stres kerja dalam pengelolaan SPSS

dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:
Tabel 3.4
Uji Validitas Instrumen Stres Kerja
No

Butir Pertanyaan

1

Jantung saya berdetak kencang jika
pekerjaan saya diburu-buru untuk
menyelesaikan pekerjaan.

Corrected ItemTotal Correlation
0,438

r tabel

Keterangan

0,361

Valid

Universitas Sumatera Utara

Tabel 3.4 Lanjutan
No

Butir Pertanyaan

2

Corrected ItemTotal Correlation
0,393

r tabel

Keterangan

0,361

Valid

0,528

0,361

Valid

0,553

0,361

Valid

0,609

0,361

Valid

0,829

0,361

Valid

0,869

0,361

Valid

0,771

0,361

Valid

0,484

0,361

Valid

Saya menjadi sulit tidur bila saya
sedang dalam masalah di tempat kerja.
3
Saya merasa pusing kepala jika
mengerjakan
pekerjaan
yang
berlebihan.
4
Saya menjadi cepat tersinggung pada
saat beban pekerjaan saya meningkat.
5
Saya
merasa
kejenuhan
disaat
melakukan pekerjaan di kantor.
6
Pekerjaan yang saya jalani sering
membuat saya tidak nyaman hingga
menimbulkan kecemasan.
7
Atasan saya kurang menghargai
pekerjaan saya sehingga kinerja
semakin menurun.
8
Saya sering menghindari pekerjaan bila
ada tugas baru yang diberikan kepada
saya.
9
Saya kehilangan nafsu makan bila
beban pekerjaan sedang meningkat.
Sumber: Hasil Penelitian 2016 (Data diolah penulis)

Berdasarkan Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa pengujian instrumen variabel
stres kerja menunjukkan bahwa semua nilai Corrected Item-Total Correction
lebih besar dari 0.361. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian dikatakan
valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian ini.
3.

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja
Hasil pengujian instrumen variabel kepuasan kerja dalam pengelolaan

SPSS dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut:
Tabel 3.5
Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja
No

Butir Pertanyaan

1

Tugas yang diberikan kepada saya
memampukan saya untuk lebih
terampil.
Tugas yang saya kerjakan sesuai
dengan pendidikan saya.

2

Corrected ItemTotal Correlation
0,833

r tabel

Keterangan

0,361

Valid

0,857

0,361

Valid

Universitas Sumatera Utara

Tabel 3.5 Lanjutan
No
3

Butir Pertanyaan

Corrected ItemTotal Correlation
0,833

r tabel

Keterangan

0,361

Valid

0,361

Valid

0,361

Valid

0,361

Valid

0,361

Valid

0,361

Valid

0,361

Valid

0,361

Valid

Perusahaan memberikan gaji yang
sesuai dengan ketentuan yang
disepakati bersama.
4
0,819
Perusahaan
memberikan
nilai
nominal gaji yang dapat memenuhi
kebutuhan hidup.
5
0,881
Saya merasa perusahaan transparan
dalam memberikan kesempatan
promosi jabatan kepada pegawai.
6
0,766
Saya merasa keadilan dalam
mengembangkan
karir
di
perusahaan.
7
0,767
Saya
senang
dengan
mutu
pengawasan yang diterapkan di
perusahaan sehingga hasil pekerjaan
saya menjadi lebih maksimal.
8
0,615
Saya
merasa
atasan
selalu
mengawasi perkembangan kerja
pegawai sehingga membuat saya
selalu semangat.
9
0,760
Saya memiliki hubungan harmonis
dengan sesama rekan kerja.
10
0,721
Saya memiliki hubungan harmonis
dengan atasan dan bawahan.
Sumber: Hasil Penelitian 2016 (Data diolah penulis)

Berdasarkan Tabel 3.5 dapat dilihat bahwa pengujian instrumen variabel
kepuasan kerja menunjukkan bahwa semua nilai Corrected Item-Total Correction
lebih besar dari 0.361. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian dikatakan
valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian ini.
4.

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Komitmen Organisasi
Hasil pengujian instrumen variabel komitmen organisasi dalam

pengelolaan SPSS dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut:

Universitas Sumatera Utara

Tabel 3.6
Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi
No

Butir Pertanyaan

1

Corrected ItemTotal Correlation
0,592

Saya merasa terikat secara emosional
pada perusahaan ini.
2
0,813
Saya bangga menjadi bagian dari
perusahaan.
3
Saya bahagia menghabiskan sisa karir
0,788
di perusahaan ini.
4
0,822
Saya sangat senang bekerja di
perusahaan ini karena bisa saya
jadikan sandaran untuk memenuhi
kebutuhan hidup.
5
0,876
Akan sangat berat bagi saya
meninggalkan perusahaan ini.
6
0,884
Saya merasa merugi apabila keluar
dari perusahaan ini untuk memilih
pekerjaan lain yang belum jelas masa
depannya.
7
0,921
Saya akan bekerja keras serta
menerima tugas apa saja untuk
kemajuan perusahaan.
8
0,735
Saya mempunyai keinginan yang
kuat untuk tetap setia kepada
perusahaan ini.
9
0,690
Saya menjunjung nilai-nilai dari visi
dan misi organisasi tempat saya
bekerja.
Sumber: Hasil Penelitian 2016 (Data diolah penulis)

r tabel

Keterangan

0,361

Valid

0,361

Valid

0,361

Valid

0,361

Valid

0,361

Valid

0,361

Valid

0,361

Valid

0,361

Valid

0,361

Valid

Berdasarkan Tabel 3.6 dapat dilihat bahwa pengujian instrumen variabel
komitmen organisasi menunjukkan bahwa semua nilai Corrected Item-Total
Correction lebih besar dari 0.361. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen
penelitian dikatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian ini.

3.9.2 Uji Realibilitas
Menurut Idrus (2009:130), uji realibilitas adalah tingkat keajekan
instrumen saat digunakan kapan dan siapa saja sehingga akan cenderung
menghasilkan data yang sama atau hampir sama dengan data sebelumnya. Uji

Universitas Sumatera Utara

reliabilitas terhadap variabel penelitian ini dikatakan reliabel jika memberikan
nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2009). Pengujian dilakukan dengan
menggunakan perangkat lunak program SPSS.
Uji reliabilitas yang dilakukan terhadap penelitian memperlihatkan hasil
sebagai berikut:
Tabel 3.7
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
No

Variabel

Cronbach's
Alpha

1
Work-To-Family Conflict
0,902
2
Stres Kerja
0,869
3
Kepuasan Kerja
0,949
4
Komitmen Organisasi
0,944
Sumber: Hasil Penelitian 2016 (Data diolah penulis)

Minimum
Cronbach’s
Alpha
0,60
0,60
0,60
0,60

Keterangan

Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel

Berdasarkan Tabel 3.7 dapat dilihat bahwa pengujian reliabilitas
instrumen variabel penelitian menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha lebih besar
dari 0.6 yang berarti bahwa instrument variabel penelitian adalah reliabel.

3.10 Metode Analisis Data
3.10.1 Analisis Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2012:147), statistik deskriptif adalah statistik yang
digunakan untuk

menganalisa data dengan

cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku secara umum. Berdasarkan pengertian tersebut
analisis data dengan menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif bertujuan
untuk memberikan pemahaman tentang situasi yang terjadi atau berlaku pada
objek penelitian. Pada umumnya objek yang dideskripsikan akan digambar dalam

Universitas Sumatera Utara

bentuk tabel, grafik, diagram/piktodiagram, disertai dengan analisis statistik
sederhana seperti frekuensi, ukuran tendensi sentral (mean, median, modus) dan
lain-lain dari variabel-variabel yang diobservasi dalam objek tersebut.

3.10.2 Uji Hipotesis dengan Analisis Jalur
Teknik pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis
jalur (Path Analysis) dengan SPSS. Menurut Rutherford dalam Sarwono (2007:1),
menyatakan bahwa analisis jalur ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan
sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya
mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung, tetapi juga secara
tidak langsung.
Dengan demikian pengaruh langsung maupun tidak langsung antara
variabel dapat diukur besarnya. Untuk memperoleh nilai pengaruh langsung tidak
langsung digunakan analisis jalur, adapun model matematika model jalur sering
disebut model struktural dapat dirumuskan seperti terlihat pada Gambar 3.1
berikut:
e2
X1

p2

p4

p1

Z
p3

Y

p6
p5

X2
e3
e1
Gambar 3.1 Model Jalur

Universitas Sumatera Utara

Dengan demikian untuk mengetahui pola hubungan masing-masing
variabel tersebut maka dapat disusun sistem persamaan struktural analisis jalur
sebagai berikut:
1.

Pengaruh Work-To-Family Conflict terhadap Stres Kerja dengan persamaan
sebagai berikut:
X2 = b1X1 + e1

2.

Pengaruh Work-To-Family Conflict dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja
dengan persamaan sebagai berikut:
Z = b1X1 + b2X2 + e2

3.

Pengaruh Work-To-Family Conflict, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasi dengan persamaan sebagai berikut:
Y = b1X1 + b2X2 + b3Z + e3
Keterangan:
Y = Komitmen Organisasi
Z = Kepuasan Kerja
X1 = Work-To-Family Conflict
X2 = Stres Kerja
b1, b2, b3 = Koefisian Jalur
e1, e2 dan e3 = Standar Error

3.10.2.1 Pengujian Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui signifikansi
variabel. Koefisien determinasi melihat seberapa besar pengaruh variabel

Universitas Sumatera Utara

independent terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2) berkisar
antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 < R2 < 1). Apabila determinasi (R2)
semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel
independent terhadap pengaruh variabel dependent semakin kecil. Hal ini berarti,
model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel
independent terhadap varibel dependent dan bila R2 mendekati 1, maka dapat
dikatakan bahwa pengaruh variabel independent adalah besar terhadap variabel
dependent. Hal ini berarti, model yang digunakan semakin kuat untuk
menerangkan pengaruh variabel independent yang diteliti terhadap variabel
dependent.

3.10.2.2 Pengujian Hipotesis secara Serempak (Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh dari semua variabel
bebas secara keseluruhan terhadap variabel terikat. Pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat kepercayaan (confidence interval)
95% atau α = 5%. Pada uji F, dengan tingkat kepercayaan (confidence interval)
95% dengan α = 0.5%, apabila hasil perhitungan nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel
maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebasnya
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya.
Sebaliknya jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel maka H0 diterima dan H1 ditolak, hal
ini berarti bahwa variabel-variabel bebasnya secara bersama-sama tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikatnya. Kriteria
pengujian hipotesis secara serempak adalah sebagai berikut:

Universitas Sumatera Utara

Jika F hitung >F tabel, pada α = 5% maka H0 ditolak dan H1 diterima
Jika F hitung < F tabel, pada α = 5% maka H0 diterima dan H1 ditolak

3.10.2.3 Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t)
Untuk menguji hipotesis secara parsial digunakan statistik t (uji t). Jika
nilai thitung > ttabel atau sig < 0.05 maka H0 ditolak dan H1 diterima, sedangkan jika
thitung < ttabel atau sig > 0.05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Pengujian-pengujian
diatas dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social
Sciene (SPSS).
1.

2.

3.

4.

Pengaruh Langsung
a.

Pengaruh variabel X1 terhadap X2 masing-masing adalah p1

b.

Pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Z masing-masing adalah p2, p3

c.

Pengaruh variabel X1 dan X3 terhadap Y masing-masing adalah p4, p5

d.

Pengaruh variabel Z terhadap Y masing-masing adalah p6

Pengaruh Tidak Langsung
a.

Pengaruh variabel X1 terhadap Y melalui Z adalah (p2) (p6)

b.

Pengaruh variabel X2 terhadap Y melalui Z adalah (p3) (p6)

Pengaruh Total
a.

Pengaruh variabel X1 terhadap Y melalui Z adalah p4 + (p2) (p6)

b.

Pengaruh variabel X2 terhadap Y melalui Z adalah p5 + (p3) (p6)

Pengujian Efek Mediasi
Penilaian efek intervensi variabel ditentukan dari beberapa kriteria sebagai
berikut:

Universitas Sumatera Utara

a.

Apabila kontribusi pengaruh tidak langsung > 80% maka dinyatakan
sebagai variabel intervensi penuh

b.

Apabila kontribusi pengaruh tidak langsung di antara atau sama dengan
20% sampai 80% maka dinyatakan sebagai variabel intervensi sebagian
atau parsial

c.

Apabila kontribusi pengaruh tidak langsung < 20% maka variabel
dinyatakan sebagai bukan variabel intervensi

5.

Uji Sobel
Menurut Preacher et al. (2007), pengujian hipotesis mediasi dapat

dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel pada tahun 1982 yang
dikenal dengan uji Sobel (Sobel test). Uji Sobel dilakukan dengan cara menguji
signifikansi pengaruh tidak langsung variabel bebas (X) ke variabel terikat (Y)
melalui variabel intervening (Z), untuk mengetahui signifikansi dari variabel X ke
variabel Y melalui variabel Z dengan uji Sobel dapat menggunakan alat hitung
interaktif dari Kristopher J. Preachers yaitu http://quantpsy.org/sobel/sobel.htm.

3.11. Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
apakah sampel yang ditetapkan telah dapat dilakukan analisis dan melihat apakah
model prediksi yang dirancang telah dapat dimasukkan ke dalam serangkaian
data, maka perlu dilakukan pengujian data. Untuk mendapatkan model regresi
yang baik harus terbebas dari penyimpangan data yang terdiri dari

Universitas Sumatera Utara

multikolinieritas, heteroskedastisitas dan normalitas. Cara yang digunakan untuk
menguji penyimpangan asmsi klasik adalah sebagai berikut:

3.11.1 Uji Normalitas
Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, karena
terdapat nilai ekstrim data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan
untuk uji normalitas, yaitu:
a.

Analisis Grafik
Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b.

Analisis Statistik
Pengujian nomalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametik
Kolmogorov-Smirnov (K-S). Menurut Umar (2008:181), bahwa apabila pada
hasil Kolmogorov-Smirnov (K-S), nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar dari
0,05 (α = 5%, tingkat signifikan) maka data distribusi normal.

3.11.2 Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi linear
ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya
multikolinieritas antara variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari

Universitas Sumatera Utara

variance inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent terhadap
variabel dependent.
Ketentuan untuk mendeteksi ada tidaknya Multikoliniearitas yaitu:
1.

Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai
tolerance tidak kurang dari 0.1, maka model dapat dikatakan bebas dari
multikolinieritas VIF = 1/ tolerance, jika VIF = 0 maka tolerance = 1/10 =
0.1. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah tolerance.

2.

Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel independent
kurang dari 0.7 maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik
multikolinieritas. Jika lebih dari 0.7 maka diasumsikan terjadi korelasi yang
sangat kuat antara variabel independent sehingga terjadi multikolinieritas.

3.11.3 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan untuk mengetahui kesamaan
varian masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent.
Pengujian

homogenitas

terhadap

variabel

penelitian

digunakan

uji

heteroskedastisitas menggunakan metode grafik plot Regression Standarized
Predicted Value dengan Regression Studentized Residual.
Untuk menguji ada tidaknya heteroskedasitas dilihat dari grafik scatter
plot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu pola atau
menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas.

Universitas Sumatera Utara

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

2.2

Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan
4.1.1.1 Sejarah Singkat PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan
Pada tahun 1889 pelabuhan Belawan diperluas dengan dimulainya
pembangunan sarana dermaga, gudang serta fasilitas lainnya, pada saat itu
pelabuhan Belawan bernama Hevan Bedriff yang digunakan hingga tahun 1950
dengan jumlah karyawan 50 orang yang berstatus pegawai federal.
Setelah

kemerdekaan

(1945)

manajemen

kepelabuhanan

masih

didominasi oleh orang Belanda yang dikelola oleh Departemen Van Scheepart.
Kemudian setelah adanya pemutusan hubungan mata rantai modal Belanda dalam
Angkatan Laut, pengelola pelabuhan belum dapat dilaksanakan sebagaimana
mestinya karena organisasi yang membina pelabuhan silih berganti antara lain:
1.

Jawatan Pelabuhan. Sejak berdirinya kabinet pertama (RIS) tahun 1955,
maka

Departemen

Van

Scheepart

dibubarkan,

kemudian

dibentuk

departemen Pelayaran dan Jawatan. Pelabuhan dibawah Kementerian
Pekerjaan Umum Tenaga dan Perhubungan. Jawatan Pelabuhan ditunjuk
untuk mengelola pelabuhan dan dipimpin oleh seorang kepala jawatan.
2.

Perusahaan Negara Pelabuhan. Pengelolaan pelabuhan secara konsepsional
dimulai dari Perusahaan Negara Pelabuhan yang lebih banyak melayani

Universitas Sumatera Utara

masyarakat. Pada periode tersebut pelabuhan di Indonesia dibagi atas delapan
wilayah dengan status Perusahaan Negara.
3.

Badan Pengusahaan Pelabuhan (BPP). Sejalan dengan pertumbuhan ekonomi
maka PN Pelabuhan diubah bentuknya menjadi Badan Pengusahaan
Pelabuhan (BPP) sesuai dengan Peraturan Pemerintah No 1 Tahun 1969.
Dalam peraturan ini pengelolaan pelabuhan dilakukan oleh Administrator
Pelabuhan yang mempunyai fungsi ganda yaitu fungsi pengusahaan dan
fungsi pemerintah.

4.

Perusahaan Umum Pelabuhan I. Badan Pengusahaan Pelabuhan I (BPP)
dalam pelaksanaannya banyak ditemukan kendala yang merugikan pemakai
jasa, maka selanjutnya pengelolaan pelabuhan kembali diubah menjadi
Perusahaan Umum Pelabuhan berdasarkan Peraturan Pemerintah No 14
Tahun 1983.

5.

PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I. Setelah berjalan selama 10 tahun, status
Perusahaan Umum Pelabuhan. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No 56
Tahun 1991 diubah menjadi PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I dengan akte
Notaris Imas Fatimah. SH. Tanggal 1 Desember 1992. PT Pelabuhan
Indonesia I berkedudukan di Medan mengelolah 14 pelabuhan cabang dan 7
pelabuhan perwakilan di Provinsi Aceh, Sumatera Utara dan Riau, yang
dikelompokkan menjadi 3 strategic Business Units. Cabang Pelabuhan
perwakilan tersebut adalah sebagai berikut:
a. Kelompok Pelabuhan Andalan
1. Belawan dengan perwakilan Kuala Tanjung dan Pangkalan Susu

Universitas Sumatera Utara

2. Dumai dengan perwakilan Bagan Siapi-api
3. Lhoksumawe
4. Tanjung Pinang dengan perwakilan Tanjung Uban, Pulau Sambu dan
Pulau Batam
b. Kelompok Pelabuhan Marjinal
1. Sibolga
2. Tanjung Balai Asahan
3. Tembilahan dengan perwakilan Kuala Enok
4. Malahayati dengan perwakilan Sabang dan Meulaboh
5. Tanjung Balai Karimun
c. Kelompok Pelabuhan belum berkembang
1. Gunung Sitoli
2. Kuala Langsa
3. Rengat
4. Selat Panjang

4.1.1.2 Visi dan Misi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan
Visi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) ditetapkan sebagai berikut:
“Menjadi penyedia jasa kepelabuhan dan logistik terkemuka di tingkat regional”.
Misi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) ditetapkan sebagai berikut:
“Menyediakan jasa kepelabuhan dan logistik berkualitas yang memenuhi harapan
pelanggan dan memberikan nilai tambah bagi pertumbuhan ekonomi wilayah”.

Universitas Sumatera Utara

Untuk mendukung pencapaian visi dan misi, perusahaan memiliki Values
sebagai berikut:
1.

Customer focus: Menyediakan jasa layanan yang fokus kepada pelanggan.

2.

Leadership: Sistem kepemimpinan dan SDM mampu menjamin efektifitas
dan kualitas pemimpin dan personil untuk merealisir Customer focus serta
excellent operation.

3.

Inovasi: Membuat perusahaan berarti untuk meningkatkan pelayanan dalam
upaya menciptakan new value bagi stakeholder.

4.

Valuing employee: Komitmen manajemen atas kepuasan, pengembangan dan
perlakuan yang baik bagi pegawai.

5.

System perspective: Pengelolaan perusahaan sebagai suatu sistem yang utuh
sehingga pencapaian kesuksesan pengelolaan organisasi meliputi keseluruhan
komponen organisasi tersebut.

4.1.1.3 Stuktur Organisasi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan
Struktur organisasi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan adalah
sebagai berikut:

Universitas Sumatera Utara

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan

Universitas Sumatera Utara

Struktur organisasi secara ringkas dapat dijabarkan sebagai berikut:
1.

Direktur Utama. Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) Direktur Utama adalah:
a. Mewakili direksi menerima petunjuk-petunjuk dan tanggung jawab
kepada RUPS tentang kebijaksanaan umum untuk menjalankan tugas
pokok perseroan dan tugas-tugas lain yang ditetapkan oleh RUPS.
b. Mengendalikan pelaksanaan kebijaksanaan Direksi yang dilakukan oleh
para Direktur serta mengendalikan pelaksanaan tugas kepada Satuan
Pengawas Intern, Kepala Cabang dan Kepala Unit Pelaksanaan lainnya.

2.

Direktur Komersial dan Pengembangan Usaha. Tugas Pokok dan Fungsi
(Tupoksi) Direktur Komersial dan Pengembangan Usaha adalah:
a. Bertindak atas nama Direksi untuk Bidang Komersial dan Pengembangan
Usaha.
b. Membina

dan

kepelabuhanan

menyelenggarakan
serta

aneka

usaha

pemasaran,
sesuai

pelayanan

dengan

jasa

kebijaksanaan

perusahaan yang telah ditetapkan.
3.

Direktur Operasi dan Tekhnik. Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) Direktur
Operasi dan Tekhnik adalah:
a.

Bertindak atas nama Direksi untuk Bidang Operasi dan Tekhnik.

b.

Membina dan menyelenggarakan pembangunan, pemeliharaan bangunan
dan peralatan pelabuhan sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan yang
telah ditetapkan.

4.

Direktur Keuangan. Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) Direktur Keuangan
adalah:

Universitas Sumatera Utara

a. Bertindak atas nama Direksi untuk Bidang Keuangan.
b. Membina dan menyelenggarakan kegiatan akuntansi manajemen,
akuntansi keuangan dan perbendaharaan sesuai dengan kebijaksanaan
perusahaan yang telah ditetapkan.
5.

Direktur Personalia dan Umum. Tugas dan Fungsi (Tupoksi) Direktur
Personalia dan Umum adalah:
a. Bertindak atas nama Direksi untuk Bidang Personalia dan Umum.
b. Membina dan menyelenggarakan pembinaan sumber daya manusia,
administrasi umum, kegiatan hukum dan hubungan internasional sesuai
dengan kebijaksanaan perusahaan yang telah ditetapkan.

6.

Senior Manajer. Tugas dan Fungsi (Tupoksi) Senior Manajer adalah:
a. Bertindak sebagai pelaksana kegiatan-kegiatan yang telah ditetapkan oleh
masing-masing direktur.
b. Mengawasi jalannya operasional bidang masing-masing dan membuat
laporan kepada direktur bidang masing-masing.

4.2

Karakteristik Responden
Karakteristik responden ini akan disajikan dalam bentuk grafik sehingga

dapat mempermudah memahami dan melihat lebih jelas perbandingan yang
ditampilkan dalam gambar grafik berikut ini, dimana penelitian ini terdiri dari
jenis kelamin, masa kerja, pendidikan dan usia.

Universitas Sumatera Utara

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada
Gambar 4.2 berikut:
Jenis Kelamin
63 Orang
87.5%

70
60
50
40
30
20

9 Orang
12.5%

10
0
Laki-laki

Perempuan

Jumlah Sampel 72 Orang
Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2016 (Data diolah penulis)

Gambar 4.2: Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari Gambar 4.2 dapat dilihat bahwa responden berjenis kelamin lakilaki didominasi sebanyak 63 orang (87,5%). Hal ini dikarenakan karyawan PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sering ditugaskan keluar kota sehingga
laki-laki dianggap lebih mampu dalam melakukan tugas tersebut, seperti
melakukan pengawasan internal dicabang-cabang berupa pengawasan tempat
penimbunan barang, mengecek peralatan pelabuhan, mengecek bongkar muat
barang,

melakukan

pendidikan

dan

pelatihan

yang

berkaitan

dengan

kepelabuhanan kepada karyawan dicabang dan lain-lain.

Universitas Sumatera Utara

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja disajikan dalam
Gambar 4.3 berikut:

Masa Kerja (Tahun)
35
29 Orang
40.3%

30
25
20

19 Orang
26.4%

16 Orang
22.2%

15
10

8 Orang
11.1%

5
0
20 tahun

Jumlah Sampel 72 Orang
Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2016 (Data diolah penulis)

Gambar 4.3: Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja
Dari Gambar 4.3 responden berdasarkan masa kerja, dapat dilihat
bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sebagian besar masa
kerjanya diantara 16 sampai dengan 20 tahun yakni 29 orang (40,3%). Hal ini
menunjukkan bahwa masa kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan masa kerjanya relatif lama, karena merupakan perusahaan BUMN
sehingga turnover rendah, adanya fasilitas berupa tunjangan-tunjangan, seringnya
rotasi yang dialami karyawan sehingga membuat karyawan lebih bersemangat
bekerja.

Universitas Sumatera Utara

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan disajikan dalam Gambar
4.4 berikut:

Pendidikan
40 Orang
55.6%

45
40
35
30
25

18 Orang
25%

14 Orang
19.4%

20
15
10
5
0

Akademi/Diploma

Sarjana

Pascasarjana

Jumlah Sampel 72 Orang
Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2016 (Data diolah penulis)

Gambar 4.4: Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Dari Gambar 4.4 responden berdasarkan tingkat pendidikan terlihat
bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sebagian besar
berpendidikan Sarjana, yakni sebesar 40 orang (55,6%). Dari hasil data yang
diperoleh

peneliti,

memperlihatkan

bahwa

pihak

manajemen

sangat

mengutamakan jenjang pendidikan seseorang karyawan maupun calon karyawan
yang akan diterima untuk bekerja di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.
Seiring dengan perkembangan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, dalam
proses perekrutan calon karyawan baru rata-rata minimal tamatan sarjana, hal ini
dikarenakan adanya keyakinan perusahaan bahwa karyawan yang tamatan sarjana
memiliki kemampuan berpikir lebih baik dan kreatif daripada tamatan diploma.

Universitas Sumatera Utara

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan disajikan dalam Gambar
4.5 berikut:
Usia
41 Orang
57%

45
40
35
30
25
20
15
10

14 Orang
19.4%
9 Orang
12.5%

8 Orang
11.1%

5
0
50 tahun

Jumlah Sampel 72 Orang
Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2016 (Data diolah penulis)

Gambar 4.5: Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Dari Gambar 4.5 responden berdasarkan usia dapat dilihat bahwa
karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan yang lebih dominan adalah
berusia 41 sampai dengan 50 tahun, yakni sebanyak 41 orang (57,0%). Artinya,
sebagian besar karyawan sudah memiliki banyak pengalaman dan sudah paham
dengan situasi kerja sehingga dalam menjalankan tugas-tugas perusahaan
karyawan sudah lebih teliti, terampil dan terkoordinir sehingga dapat memperkecil
timbulnya masalah-masalah kerja yang dihadapi karyawan dalam menjalankan
kebijakan yang telah dibuat oleh pimpinan perusahaan.

Universitas Sumatera Utara

4.3

Analisis Statistik Deskriptif

4.3.1 Jawaban Responden Atas Variabel Work-To-Family Conflict
Jawaban responden berdasarkan pernyataan variabel work-to-family
conflict dapat dilihat dalam Tabel 4.1 berikut:
Tabel 4.1
Penjelasan Responden Atas Varibel Work-To-Family Conflict
No

Indikator
Penelitian

f
(%)
SS
41
(56.9)
42
(58.3)
40
(55,6)

f
(%)
S
30
(41.7)
27
(37.5)
29
(40.3)

f
(%)
N
1
(1.4)
3
(4.2)
2
(2.8)

f
(%)
TS
0
(0.0)
0
(0.0)
1
(1.4)

f
(%)
STS
0
(0.0)
0
(0.0)
0
(0.0)

45
(62.5)
37
(51.4)
38
(52.8)
35
(48.6)
33
(45.8)

23
(31.9)
32
(44.4)
33
(45.8)
33
(45.8)
29
(40.3)

2
(2.8)
3
(4.2)
1
(1.4)
3
(4.2)
8
(11.1)

2
(2.8)
0
(0.0)
0
(0.0)
1
(1.4)
2
(2.8)

12
24
21
14
(16.7) (33.3) (29.2) (19.4)
Total Rata-Rata Skor
Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2016 (Data diolah penulis)

1

Sering lama pulang

2

Cepat masuk kerja

3

4

Kurangnya waktu untuk
melakukan kewajiban rumah
tangga
Keletihan

5

Konsentrasi terganggu

6

Kecenderungan untuk lekas
marah
Ketegasan di kantor tidak
efektif dilakukan di rumah
Aturan dari tempat kerja
tidak bisa diterapkan di
rumah
Kurang dihargai

7
8

9

Min

Max

3

5

RataRata
Skor
4.56

3

5

4.54

2

5

4.50

0
(0.0)
0
(0.0)
0
(0.0)
0
(0.0)
0
(0.0)

2

5

4.54

3

5

4.47

3

5

4.51

2

5

4.42

2

5

4.29

1
(1.4)

1

5

3.44
4.36

Tanggapan responden atas variabel work-to-family conflict dapat
dikategorikan dalam tujuh kategori sebagai berikut:
1.

Kategori Sangat Tidak Setuju (STS) nilai rata-rata skor adalah 1.00-1.80

2.

Kategori Tidak Setuju (TS) nilai rata-rata skor adalah 1.81-2.60

3.

Kategori Netral (N) nilai rata-rata skor adalah 2.61-340

4.

Kategori Setuju (S) nilai rata-rata skor 3.41-4.20

5.

Kategori Sangat Setuju (SS) nilai rata-rata skor 4.21-5.00

Universitas Sumatera Utara

Berikut adalah tampilan grafik, penjelasan responden atas variabel workto-family conflict, menurut dimensi konflik karena waktu, berdasarkan pada Tabel
4.1:
Penjelasan Responden Atas Variabel Work-To-Family Conflict
41 4240

Jumlah sampel 72 orang

45
40
35

Sering lama
pulang

30 29
27

30

Cepat masuk
kerja

25
20
15
10
5

000

001

1

2

1

32

0
3

4

5

Dimensi: Konflik karena waktu

Kurangnya
waktu untuk
melakukan
kewajiban
rumah tangga

Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2016 (Data diolah penulis)

Gambar 4.6: Grafik Penjelasan Responden atas Variabel Work-To-Family
Conflict Berdasarkan Dimensi Konflik Karena Waktu
Berdasarkan grafik diatas pada Gambar 4.6 hasil jawaban responden
mengenai variabel work-to-family conflict menurut dimensi konflik karena waktu
dapat dijelaskan sebagai berikut:
1.

Jawaban responden pada pernyataan 1 menunjukkan bahwa sebanyak 41
orang (56.9%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 30 orang (41.7%)
menyatakan setuju dan sebanyak 1 orang (1.4%) menyatakan netral. Rata-rata
skor pada pernyataan ini adalah 4.56 artinya berada pada kategori sangat
setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan sering
lama pulang dari kantor, akan tetapi dari semua pernyataan pada variabel
work-to-family conflict, jawaban sangat setuju sebanyak 41 orang (56.9%)

Universitas Sumatera Utara

didominasi pada pernyataan ini artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia
I (Persero) Medan, menyatakan bahwa sering lama pulang kerja dimana ratarata karyawan pulang dari kantor pukul 20.00 Wib, selain itu perjalanan
karyawan kerumah rata-rata memakan waktu 45 menit sehingga karyawan
sampai kerumah sudah malam akibatnya waktu bersama keluarga sangat
terbatas.
2.

Jawaban responden pada pernyataan 2 menunjukkan bahwa sebanyak 42
orang (58.3%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 27 orang (37.5%)
menyatakan setuju dan sebanyak 3 orang (4.2%) menyatakan netral. Rata-rata
skor pada pernyataan ini adalah 4.54 artinya berada pada kategori sangat
setuju bahwa jam masuk kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan terlalu cepat, akan tetapi dari semua pernyataan pada variabel workto-family conflict, jawaban sangat setuju sebanyak 42 orang (58.3%)
didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan
Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa jam masuk kerja terlalu
cepat dimana jam kerja karyawan dimulai pukul 08.00 Wib sehingga terburuburu untuk mempersiapkan kebutuhan atau mengantar anak ke sekolah.

3.

Jawaban responden pada pernyataan 3 menunjukkan bahwa sebanyak 40
orang (55.6%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 29 orang (40.3%)
menyatakan setuju, sebanyak 2 orang (2.8%) menyatakan netral dan
sebanyak 1 orang (1.4%) menyatakan tidak setuju. Rata-rata skor pada
pernyataan ini adalah 4.50 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa
karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan merasa tidak maksimal

Universitas Sumatera Utara

didalam mengurus keluarga karena banyaknya tugas di kantor dan dari semua
pernyataan pada variabel work-to-family conflict, jawaban sangat setuju
sebanyak 40 orang (55.6%) didominasi pada pernyataan ini, artinya
responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahwa
merasa tidak maksimal didalam mengurus keluarga karena seringnya pulang
lama dari kantor sehingga waktu berada di rumah dan bersama keluarga
hanya pada saat libur.
Berikut adalah tampilan grafik penjelasan responden atas variabel workto-family conflict, menurut dimensi konflik karena ketegangan, berdasarkan pada
Tabel 4.1:
Penjelasan Responden Atas Variabel Work-To-Family Conflict
50

Jumlah sampel 72 orang

50
Keletihan

45
37 38

40
32 33

35
30

Konsentrasi
terganggu

23

25
20
15
10
5

5

4
000

3

00

Kecenderungan
untuk lekas
marah

1

0
1

2

3

4

5

Dimensi: Konflik karena ketegangan
Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2016 (Data diolah penulis)

Gambar 4.7: Grafik Penjelasan Responden atas Variabel Work-To-Family
Conflict Berdasarkan Dimensi Konflik Karena Ketegangan

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan grafik diatas pada Gambar 4.7 hasil jawaban responden
mengenai variabel work-to-family conflict menurut dimensi konflik karena
ketegangan dapat dijelaskan sebagai berikut:
4.

Jawaban responden pada pernyataan 4 menunjukkan bahwa sebanyak 40
orang (55.6%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 23 orang (31.9%)
menyatakan setuju, sebanyak 5 orang (6.9%) menyatakan netral dan
sebanyak 4 orang (5.6%) menyatakan tidak setuju. Rata-rata skor pada
pernyataan ini adalah 4.38 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa
karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan merasa keletihan
sepulang dari kantor sehingga kurang mampu menyelesaikan pekerjaan
rumah tangga dan dari semua pernyataan pada variabel work-to-family
conflict, jawaban sangat setuju sebanyak 40 orang (55.6%) didominasi pada
pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan menyatakan bahwa merasa keletihan sepulang dari kantor karena
banyaknya tuntutan tugas di kantor sehingga kurang mampu menyelesaikan
pekerjaan rumah tangga.

5.

Jawaban responden pada pernyataan 5 menunjukkan bahwa sebanyak 37
orang (51.4%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 32 orang (44.4%)
menyatakan setuju dan sebanyak 3 orang (4.2%) menyatakan netral. Rata-rata
skor pada pernyataan ini adalah 4.47 artinya berada pada kategori sangat
setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan kurang
dapat berkonsentrasi mengurus keluarga karena tanggung jawab ditempat
kerja dan dari semua pernyataan pada variabel work-to-family conflict,

Universitas Sumatera Utara

jawaban sangat setuju sebanyak 37 orang (51.4%) didominasi pada
pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan menyatakan bahwa kurang dapat berkonsentrasi mengurus keluarga
karena tanggung jawab di tempat kerja yang dituntut harus selesai sesuai
dengan tepat waktu, selain itu pimpinan akan memberikan sanksi berupa
teguran dan pemotongan gaji jika pekerjaan yang diberikan kepada karyawan
tidak dapat terselesaikan tepat waktu.
6.

Jawaban responden pada pernyataan 6 menunjukkan bahwa sebanyak 38
orang (52.8%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 33 orang (45.8%)
menyatakan setuju dan sebanyak 1 orang (1.4%) menyatakan netral. Rata-rata
skor pada pernyataan ini adalah 4.51 artinya berada pada kategori sangat
setuju bahwa karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan
cenderung lebih mudah marah di rumah karena banyaknya tuntutan pekerjaan
di kantor dan dari semua pernyataan pada variabel work-to-family conflict,
jawaban sangat setuju sebanyak 38 orang (52.8%) didominasi pada
pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Medan menyatakan bahwa cenderung lebih mudah marah di rumah karena
banyaknya tuntutan pekerjaan di kantor sehingga terbawa sampai kerumah.
Berikut adalah tampilan grafik penjelasan responden atas variabel work-

to-family conflict, menurut dimensi konflik karena perilaku, berdasarkan pada
Tabel 4.1:

Universitas Sumatera Utara

Penjelasan Responden Atas Variabel Work-To-Family Conflict
Jumlah sampel 72 orang

35 35

33

35

Ketegasan
dikantor tidak
efektif
dilakukan di
rumah

29

30

24

25

20

20

15

15

12

10
5

6
001

12

1

2

3

Aturan dari
tempat kerja
tidak efektif
dilakukan di
rumah
Kurang
dihargai

0
3

4

5

Dimensi: Konflik karena perilaku
Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2016 (Data diolah penulis)

Gambar 4.8: Grafik Penjelasan Responden atas Variabel Work-To-Family
Conflict Berdasarkan Dimensi Konflik Karena Perilaku
Berdasarkan grafik diatas pada Gambar 4.8 hasil jawaban responden
mengenai variabel work-to-family conflict menurut dimensi konflik karena
perilaku dapat dijelaskan sebagai berikut:
7.

Jawaban responden pada pernyataan 7 menunjukkan bahwa sebanyak 35
orang (48.6%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 33 orang (45.8%)
menyatakan setuju, sebanyak 3 orang (4.2%) menyatakan netral dan
sebanyak 1 orang (1.4%) menyatakan tidak setuju. Rata-rata skor pada
pernyataan ini adalah 4.42 artinya berada pada kategori sangat setuju bahwa
ketegasan yang dijalankan di kantor tidak efektif diterapkan di rumah akan
tetapi dari semua pernyataan pada variabel work-to-family conflict, jawaban
setuju dan sangat setuju masing-masing sebanyak 35 orang (48.6%)
didominasi pada pernyataan ini, artinya responden di PT. Pelabuhan
Indonesia I (Persero) Medan menyatakan bahw