this PDF file PENGARUH INSENTIF KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN VARIABEL MEDIATOR MOTIVASI KERJA (Studi pada Karyawan Bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang) | Veronica | Jurnal Administrasi Bisnis 1 PB
PENGARUH INSENTIF KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN VARIABEL MEDIATOR MOTIVASI KERJA
(Studi pada Karyawan Bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang)
Venny Ferari Veronica
Bambang Swasto
Mochammad Djudi
Fakultas Ilmu Administrasi
Univеrsitas Brawijaya
Malang
Email : veronicahamdani@gmail.com
ABSTRACT
The aim of this research is to (1) identify description of employee incentive, work motivation, and employee
performance on manufacturing employees at PG Kebon Agung Malang. (2) Identifyand explain significant
influence employee incentive to work motivation. (3) Identify and explain significant influence employee
incentive to employee performance. (4) identify and explain significant work motivation to employee
performance.This research used explanatory research with a quantitative approach through questionnaires
and documentation. Samples in this study amounted to 73 respondents. Data analysis technique used is
descriptive analysis and path analysis. Variable in this research are employee incentive (X), work
motivation (Z), and employee performance (Y).Based on the result employee incentive have a significant
effect on wor motivation amount 0,994. Employee incentive have a significant effect on employee
performance amount 0,519. Work motivation have a significant effect on employee performance amount
0,482.
Kеywords: Employee Incentive, Work Motivation, Employee Performance
АBSTRАK
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui gambaran insentif karyawan, motivasi kerja dan kinerja
karyawan pada bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang. (2) Mengetahui dan menjelaskan pengaruh
signifikan insentif karyawan terhadap motivasi kerja. (3) Mengetahui dan menjelaskan pengaruh signifikan
insentif karyawan terhadap kinerja karyawan. (4) Mengetahui dan menjelaskan pengaruh signifikan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan.Penelitian ini menggunakan metode explanatory research dengan
pendekatan kuantitatif melalui kuisioner dan dokumentasi. Sampel pada penelitian ini berjumlah 73
responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis jalur. Variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah insentif karyawan (X), motivasi kerja (Z), dan Kinerja Karyawan
(Y).Berdasarkan hasil analisis insentif karyawan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja sebesar
0,994. Insentif karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,519. Serta motivasi
kerja berpengaruh signifikan kinerja karyawan sebesar 0,482.
Kаtа Kunci:Insentif Karyawan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No.2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
139
PЕNDAHULUAN
Menghadapi persaingan di era globalisasi,
seringkali ditemui beberapa masalah yang
menyebabkan kegagalan yang dialami perusahaan.
Penyebab kegagalan yang dialami perusahaan
yaitu ketidakmampuan beradaptasi dengan
kemajuan teknologi maupun disebabkan kurang
baiknya hasil kerja sumber daya manusia yang
dimiliki perusahaan. Harus diakui, sumber daya
manusia merupakan faktor penentu keberhasilan
dalam suatu perusahaan.
Mewujudkan sumber daya manusia yang
berkualitas bukanlah pekerjaan yang mudah,
karena berkaitan dengan unsur manusia yang jauh
berbeda sifatnya dengan sumber daya lainnya. Hal
ini sesuai dengan pendapat dari Hasibuan
(2002:222) mengemukakan bahwa “Sumber daya
manusia sebagai salah satu unsur yang sangat
menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi
lain juga sebagai makhluk yang mempunyai
pikiran, perasaaan kebutuhan dan harapan-harapan
tertentu”. Oleh karena itu, keberhasilan suatu
perusahaan sangat ditentukan oleh pendayagunaan
sumber daya manusia yaitu orang-orang yang
menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan
semangat bagi perusahaan maupun pemegang
saham perusahaan serta karyawan juga memegang
peranan penting dalam fungsi operasional
perusahaan.
Perusahaan dikatakan berhasil apabila
perusahaan tersebut mampu berproduksi secara
optimal dan bahkan meningkat dalam setiap
bulannya sehingga dapat memenuhi kebutuhan
para konsumen dengan baik. Akan tetapi
seringkali perusahaan menghadapi masalahmasalah yang bermunculan seiring dengan
berkembangnya perusahaan. Salah satu masalah
yang timbul yaitu masalah motivasi dan kinerja
karyawan dalam menjalankan tugasnya dalam
rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Berbagai cara telah dilakukan perusahaan
untuk meningkatkan motivasi dan kinerja
karyawan dengan harapan dapat mencapai tujuan
perusahaan. Manajemen sumber daya manusia
pada suatu perusahaan, dituntut kreatif untuk
dapat menciptakan cara-cara yang tepat serta
efektif untuk memberikan semangat kerja kepada
para karyawan. Cara yang ditempuh oleh
perusahaan untuk meningkatkan motivasi dan
kinerja karyawan yaitu dengan pemberian insentif.
Insentif diartikan sebagai daya tarik atau
perangsang yang diberikan perusahaan untuk
memacu motivasi kerja karyawan supaya
mencapai hasil atau produktivitas yang baik.
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran
langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung
dengan kinerja dan gain sharing, yang diartikan
sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan
akibat peningkatan produktivitas. Pentingnya
pemberian insentif yaitu untuk mempertahankan
karyawan,
menumbuhkan
motivasi
kerja
karyawan, meningkatkan kinerja karyawan dan
karyawan mendapat tambahan uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya.
Motivasi kerja seorang karyawan merupakan
faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan.
Motivasi kerja merupakan dorongan, upaya dan
keinginan yang ada dalam diri manusia yang
mengaktifkan, memberi daya, serta mengarahkan
perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan
baik dalam lingkup pekerjaanya. Sehingga
motivasi selalu menjadi perhatian utama oleh
pihak perusahaan, karena motivasi berhubungan
erat dengan hasil kinerja karyawan dalam suatu
perusahaan.
Kinerja merupakan hasil kerja baik secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
perusahaan kepada karyawan. Untuk mendapatkan
kinerja yang berprestasi tidak dapat dilakukan
dalam waktu yang singkat, karena selain faktor
pendidikan, umur, dan pengalaman juga harus
diimbangi dengan pemberian insentif yang sesuai
dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Jika
karyawan diperhatikan kebutuhannya maka
karyawan akan lebih bersemangat dan berprestasi
dalam bekerja.
Tinggi rendahnya motivasi kerja dan kinerja
karyawan juga berkaitan dengan insentif yang
diberikan perusahaan kepada para karyawan.
Pelaksanaan pemberian insentif diharapkan dapat
meningkatkan motivasi kerja dan kinerja
karyawan sehingga hasil kerja (output) baik
kuantitas dan kualitas yang dicapai karyawan
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang
perusahaan berikan. Selain mendorong untuk
meningkatkan motivasi dan kinerja, diharapkan
masing-masing karyawan memperoleh kepuasan
kerja sehingga kebutuhan-kebutuhan para
karyawan terpenuhi.
Terdapat penelitian terdahulu membahas
mengenai kinerja karyawan. Penelitian terdahulu
ditemukan bahwa kinerja karyawan memiliki
keterkaitan dengan berbagai variabel salah
satunya variabel insentif karyawan dan motivasi
kerja. Salah satu penelitian yang mengaitkan
kinerja karyawan dengan insentif dilakukan oleh
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No.2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
140
Penelitian yang dilakukan Koko (2015) dengan
judul “Pengaruh Insentif dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan”. Tujuan penelitian
tersebut untuk mengetahui pengaruh signifikan
insentif dan motivasi terhadap kinerja karyawan
pada CV Suka Alam secara parsial dan untuk
mengetahui insentif dan motivasi secara simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil penelitian Koko (2015)
menunjukkan bahwa insentif dan motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Penelitian
yang
mengaitkan
kinerja
karyawan dengan insentif dan motivasi dilakukan
oleh Rahmanda (2013) dengan judul “Pengaruh
Insentif Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan
yang dilakukan terhadap karyawan”. Hasil
penelitian Rahmanda (2013) menunjukkan bahwa
Insentif Materiil dan Insentif Non Materiil
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung.
Penelitian
terdahulu
terkait
kinerja
karyawan dilakukan pada organisasi pelayanan
publik dan bidang pariwisata, Koko (2015) pada
karyawan CV Suka Alam Kaliwatu Rafting,
Rahmanda (2013) pada karyawan PT Jamsostek
(Persero) Malang. Berdasarkan hal tersebut,
peneliti menyimpulkan bahwa penilitian kinerja
karyawan tidak hanya dapat dilakukan pada
organisasi publik saja, tetapi dapat dilakukan
diberbagai jenis organisasi maupun perusahaan,
karena kinerja karyawan merupakan aspek penting
yang dapat mewujudkan cita-cita atau tujuan
perusahaan. Dengan demikian, peneliti belum
menemukan publikasi penelitian kinerja karyawan
dikaitkan dengan insentif karyawan dan motivasi
kerja dengan variabel mediator motivasi kerja
pada perusahaan manufaktur yang bergerak pada
bidang produksi gula. Motivasi peneliti adalah
untuk melengkapi penelitian yang sudah ada
dengan topik yang sama tetapi dilakukan pada
perusahaan yang berbeda yaitu PG Kebon Agung
Malang. Pemilihan lokasi ini dikarenakan PG
Kebon Agung merupakan salah satu produsen
gula yang memenuhi kebutuhan pokok
masyarakat khususnya malang.
Semakin
ketatnya
persaingan
bisnis
mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada
tantangan
untuk
dapat
mempertahankan
kelangsungan hidup, salah satunya PG Kebon
Agung.
Untuk
mempertahankan
dan
mengembangkan kualitas produksi gula, PG
Kebon Agung Malang menjadikan asset yang
berharga dan harus dipertahankan dengan
berusaha untuk menciptakan suatu kondisi yang
baik yang dapat menciptakan semangat kerja para
karyawan. PGKebon Agung Malang sangat
memperhatikan
kesejahteraan
karyawannya
terutama pada bagian Pabrikasi. Bagian Pabrikasi
adalah tempat dimana gula diproduksi, bagian
Pabrikasi pada PG Kebon Agung merupakan
bagian terpenting dalam proses kelangsungan
hidup perusahaan, dikarenakan bagian Pabrikasi
PG Kebon Agung Malang merupakan penentu
keberhasilan dalam mencapai jumlah produksi
gula yang ditargetkan perusahaan, sehingga
apabila bagian Pabrikasi mampu mencapai target
produksi yang ditetapkan maka upaya pencapaian
tujuan perusahaan tercapai.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui
adanya pengaruh insentif karyawan terhadap
kinerja karyawan dengan variabel mediator
motivasi kerja pada PG Kebon Agung Malang.
Kepala bagian Pabrikasi PG Kebon Agung
Malang pada saat sebelum melakukan penelitian
mengungkapkan bahwa kinerja karyawan dinilai
baik karena terdapat timbal balik yang diberikan
perusahaan kepada para karyawan. PG Kebon
Agung Malang selalu mengharapkan kinerja
karyawannya dapat mendukung keberhasilan atau
tujuan dari perusahaan.
KAJIAN PUSTAKA
Insentif
Handoko (2002:176) mengemukakan
bahwa “ Insentif adalah perangsang yang
ditawarkan kepada para karyawan untuk
melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari
standar yang telah ditetapkan”.
Hasibuan (2011:118) menyatakan bahwa
“Insentif adalah balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi
standar”.
Swasto (2011:83) mengemukakan bahwa
“Insentif dalam arti sempit adalah suatu tambahan
pembayaran disamping gaji/ upah. Insentif
diterima karyawan karena prestasi kerja yang
melebihi standar kerja yang telah ditetapkan”.
Swasto (2011:83) membagi jenis-jenis insentif
berdasarkan prestasi kerjanya, yaitu:
1) Partially measured (semi-direct),
2) Measure financial incentives, Ada beberapa
macam meansured financial incentives,
yaitu:
a) 100% premium plans
b) Halsey system
c) Md. Hour system
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No.2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
141
d) Tailor system
Menurut Siagian (2002:268) jenis-jenis
insentif meliputi:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Price Work
Bonus
Komisi
Insentif Bagi Eksekutif
Kurva “Kematangan”
Rencana Insentif Kelompok
Motivasi
Menurut Kadarisma (2012: 278) “Motivasi
kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri
seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja
dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan
kewajiban yang telah diberikan kepadanya”.
Streers & Porter (1983:114) menyatakan
bahwa “Motivasi kerja adalah suatu usaha yang
dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan
perilaku, dan memelihara perilaku atau
mempertahankan perilaku yang sesuai dengan
lingkungan kerja dalam organisasi”.
Tjalla(2002:83) menyatakan “Motivasi kerja
merupakan kebutuhan pokok manusia dan sebagai
insentif yang diharapkan memenuhi kebutuhan
pokok yang diinginkan, sehingga jika kebutuhan
itu ada akan berakibat pada kesuksesan terhadap
suatu kegiatan. Karyawan yang mempunyai
motivasi kerja tinggi akan berusaha agar
pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaikbaiknya”.
Teori ERG oleh Alderfer diungkapkan oleh
Aldelfer (1972) dalam Winardi (2004:78)
menyatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan
inti manusia (karyawan) yaitu:
a) Kebutuhan akan keberadaan (exstence),
yaitu kebutuhan untuk tetap bisa hidup.
Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan
fisiologis dan faktor higienis.
b) Kebutuhan berhubungan (relatedness), yaitu
kebutuhan untuk menjalin hubungan dengan
sesamanya atau melakukan hubungan sosial
dan bekerja sama dengan orang lain
c) Kebutuhan untuk berkembang (growth),
yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan
keinginan intrinsik dari seseorang untuk
mengembangkan diri. Kebutuhan ini sama
dengan kebutuhan penghargaan dan
aktualisasi diri dari Maslow, dan kebutuhan
motivasi Herzberg.
Kinеrja Karyawan
Mеnurut Dharma (2003:335), standar
pеngukuran kinеrja diantaranya sеbagai bеrikut :
1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus
disеlеsaikan atau dicapai. Pеngukuran
kuantitatif mеlibatkan pеrhitungan kеluaran
dari prosеs atau pеlaksanaan kеgiatan. Ini
bеrkaitan dеngan jumlah kеluaran yang
dihasilkan.
2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan
(baik tidaknya). Pеngukuran kualitatif
kеluaran mеncеrminkan pеngukuran “tingkat
kеpuasan”
yaitu
sеbеrapa
baik
pеnyеlеsaiannya.
3) Kеtеpatan waktu, yaitu sеsuai tidaknya
dеngan
waktu
yang
dirеncanakan.
Pеngukuran kеtеpatan waktu mеrupakan jеnis
khusus dari pеngukuran kuantitatif yang
mеnеntukan waktu pеnyеlеsaian suatu
kеgiatan.
Hipotеsis
Motivasi
Kerja
(Z)
H1
H3
H4
Insentif
Karyawan
(X)
Kinerja
Karyawan
(Y)
H2
Gambar 1. Modеl Hipotеsis
H1: Diduga terdapat pengaruh signifikan Insentif
Karyawan (X) terhadap Motivasi Kerja (Z).
H2: Diduga terdapat pengaruh signifikan Insentif
Karyawan (X) terhadap Kinerja Karyawan
(Y)
H3: Diduga terdapat pengaruh signifikan Motivasi
Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
H4: Diduga terdapat pengaruh signifikan Insentif
Karyawan (X) terhadap Kinerja Karyawan
(Y) dengan Variabel Mediator Motivasi Kerja
(Z).
MЕTODE PЕNЕLITIAN
Pеnеlitian ini mеrupakan pеnеlitian pеnjеlasan
(еxplanatory r еsеarch ) dеngan pеndеkatan
kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di PG Kebon
Agung Malang. Didapatsampеl 100 orang
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No.2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
142
rеspondеndеnganpеngumpulan data mеnggunakan
kuеsionеr yang dianalisismеnggunakananalisis
jalur.
apabila pemberian insentif yang semakin baik,
maka akan berdapak pula pada motivasi kerja
karyawan.
HASIL DAN PЕMBAHASAN
Pengaruh Insentif Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah
dilaksanakan dalam penelitian ini variabel insentif
karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dibuktikan bahwa hasil
perhitungan yang telah dilakukan menunjukkan
nilai thitung> ttabel (22,939> 1,997) dengan nilai sig.
T < α (0,000 < 0,05). Jadi dapat dikatakan bahwa
ada pengaruh insentif karyawan (X) dengan
kinerja karyawan (Y) Bagian Pabrikasi pada PG
Kebon Agung Malang.
Tabеl 1. Hasil Analisis Jalur
N
o
Pengaru
h
Variabel
1
X
terhadap
Z
X
terhadap
Y
Z
terhadap
Y
2
3
Pengaru
h
Langsun
g
0,994
Pengaru
h Tidak
Langsun
g
0
Total
Effec
t
0,994
0,519
0,479
0,482
0
t
Sig.
Ke
t
78,12
8
0,00
0
Sig
0,998
11,13
6
0,00
0
Sig
0,482
10,33
8
0,00
0
Sig
hitung
Sumbеr : Data Primеr diolah, 2017
Ketepatan model hipotesis dan data penelitian
diukur dari hubungan koefisien determinasi (R2)
dikedua persamaan. Hasil ketepatan model adalah:
R2 model
= 1-(1-R21) (1-R22)
= 1 – (1- 0,989) (1- 0,998)
= 1 – (0,011) (0,002)
= 1 – 2,2e-5
= 0,999 atau 99%
Hasil perhitungan ketetapan model sebesar 99%
menerangkan bahwa kontribusi model untuk
menjelaskan hubungan struktural dari ketiga
variabel yang diteliti sebesar 99%.
Pengaruh Insentif Karyawan terhadap
Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah
dilaksanakan dalam penelitian ini variabel insentif
karyawan berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja. Hal ini dibuktikan bahwa hasil
perhitungan yang telah dilakukan menunjukkan
nilai thitung> ttabel (9,626 > 1,997) dengan nilai sig.
T < α (0,000 < 0,05). Jadi dapat dikatakan bahwa
ada pengaruh insentif karyawan (X) dengan
motivasi kerja (Z) pada karyawan Bagian
Pabrikasi PG Kebon Agung Malang.
Hasil penelitian ini memperkuat teori Handoko
(2011:176) yang menyatakan tujuan sistem
insentif pada hakekatnya adalah untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam
berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi. Hasil
penelitian ini juga didukung oleh penelitian Arkho
(2012) yang menyatakan bahwa insentif karyawan
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja
karyawan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan
Dari hasil penelitian diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa insentif karyawan memberikan
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang. Hasil
penelitian ini memperkuat teori Swasto (2011:83)
bahwa tujuan utama insentif adalah untuk
merangsang karyawan guna meningkatkan
prestasi kerjanya. Hasil penelitian ini juga sejalan
dengan penelitian Rahmanda (2013) yang
menunjukkan insentif berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah
dilaksanakan dalam penelitian ini variabel
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan bahwa hasil
perhitungan yang telah dilakukan menunjukkan
nilai thitung> ttabel (54,885> 1,997) dengan nilai sig.
T < α (0,000 < 0,05). Jadi dapat dikatakan bahwa
ada pengaruh motivasi kerja (Z) dengan kinerja
karyawan (Y) Bagian Pabrikasi pada PG Kebon
Agung Malang.
Dari hasil penelitian diatas dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja karyawan memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan Bagian Pabrikasi PG Kebon Agung
Malang. Hasil penelitian ini memperkuat teori
Keith Davis (1964:484) dalam Mangkunegara
(2009:67) yang menyatakan bahwa Human
Performance atau kinerja merupakan fungsi dari
Ability (kemampuan) + Motivation (motivasi)
yang berarti motivasi kerja yang dimiliki seorang
karyawan akan mempengaruhi kinerja yang
dihasilkan. Hasil penelitian shaylendra (2015)
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No.2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
143
yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Insentif Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Variabel Mediator
Motivasi Kerja
Hasil analisa variabel mediator menunjukkan
bahwa insentif karyawan tidak mempengaruhi
kinerja karyawan bagian Pabrikasi PG Kebon
Agung Malang melalui motivasi kerja. Hasil dari
perhitungan menunjukkan pengaruh langsung
lebih besar dari pengaruh tidak langsung.
Pengaruh langsung sebesar 0,519 dan pengaruh
tidak langsung sebesar 0,479.
Dari hasil penelitian diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa Insentif Karyawan tidak
mempengaruhi Kinerja Karyawan Bagian
Pabrikasi PG Kebon Agung Malang melalui
Motivasi Kerja. Hal ini menunjukkan bahwa rasa
puas dengan insentif yang diberikan tidak
mempengaruhi motivasi kerja yang tinggi dalam
bekerja.
Keterbatasan Penelitian
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
motivasi kerja dan kinerja karyawan dalam
penelitian ini hanya terdiri dari insentif . Insentif
dalam penelitian ini terdiri dari dua indikator yaitu
bonus dan jasa produksi, sedangkan masih banyak
faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja dan
kinerja karyawan.
KЕSIMPULAN DAN SARAN
Kеsimpulan
1. Variabel Insentif Karyawan (X) berpengaruh
secara signifikan terhadap Motivasi Kerja (Z)
sebesar 0,994. Hal ini menunjukkan bahwa
Insentif Karyawan yang baik secara signifikan
meningkatkan Motivasi Kerja.
2. Variabel Insentif Karyawan (X) berpengaruh
secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan
(Y) sebesar 0,519. Hal ini menunjukkan bahwa
Insentif Karyawan yang baik secara signifikan
meningkatkan Kinerja Karyawan.
3. Variabel Motivasi Kerja (Z) berpengaruh
secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan
(Y) sebesar 0,482. Hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi Motivasi Kerja secara
signifikan meningkatkan Kinerja Karyawan.
4. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh
tidak langsung dari variabel mediator Motivasi
kerja sebesar 0,479 dan pengaruh langsung
sebesar 0,519. Hal ini menunjukkan bahwa
Insentif Karyawan tidak mempengaruhi
Kinerja Karyawan melalui Variabel Mediator
Motivasi Kerja karena pengaruh tidak langsung
lebih kecil dari pengaruh langsung.
Saran
1. Pihak PG Kebon Agung Malang sebaiknya
memberikan pengertian kepada para karyawan
tentang perbedaan antara insentif, kompensasi,
tunjangan, dll. Karena pengertian insentif,
kompensasi, tunjangan itu hampir sama tetapi
memiliki arti yang berbeda.
2. Disarankan pada penelitian selanjutnya untuk
mengembangkan penelitian ini dengan
menggunakan metode yang lain, seperti metode
kualitatif karena pemahaman akan insentif
tidak hanya dapat diteliti dengan metode
kuantitatif.
DAFTAR PUSTAKA
Achmad Kuncoro, Engkos dan Riduwan.2008.
Cara Menggunakan dan memakai Analisis
Jalur . Bandung: Alfabeta
Dharma, Agus. 2003. Manajemen Prestasi Kerja.
Jakarta: CV. Rajawali.
Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen. Edisi
Kedua. Yogyakarta : BPFE
. 2011. Manajemen Personalia
Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, M. SP. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi revisi. Jakarta: Bumi
Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2006,
Perencanaan
dan
Pengembangan
Manajemen Sumber Daya Manusia .
Jakarta: PT Refika Aditama
. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remadja Rosda Karya.
Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia Stratejik. Cetakan ke-2.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis, Aida Vitalaya.
2007. Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia. Bogor:Ghalia Indonesia.
Nawawi, Hadari. 2003, MSDM untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada
University.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No.2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
144
Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku
Organisasi. Edisi: kelima. Diterjemahkan
oleh Halida Dewi Sartika. Jakarta:
Erlangga.
. 2009. Perilaku Organisasi. Alihan
Bahasa:
Benyamin
Molan.
Jakarta:Salemba Empat.
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan
Produktivitas
Kerja .
Jakarta: Asdi
Mahasatya.
Sopiah.
2008.
Perilaku
Organisasional.
Yogyakarta : CV. Andi Offset.
Supranto, J. (2006). Pengukuran Tingkat
Kepuasan Pelanggan Untuk Menaikan
Pangsa Pasar. Jakarta : PT.Rineka Cipta.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi pertama . Jakarta: Kencana
Prenada Media Group
Swasto, Bambang. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Malang: UB Press.
Umar, Husein. 2010, Desain Penelitian MSDM
dan Perilaku Karyawan : Paradigma
Positivistik dan Berbasis Pemecahan
Masalah, Jakarta: Rajawali Pers.
Winardi, J. 2004. Motivasi & Pemotivasian
Dalam Manajemen. Cetakan Ketiga.
Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No.2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
145
DENGAN VARIABEL MEDIATOR MOTIVASI KERJA
(Studi pada Karyawan Bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang)
Venny Ferari Veronica
Bambang Swasto
Mochammad Djudi
Fakultas Ilmu Administrasi
Univеrsitas Brawijaya
Malang
Email : veronicahamdani@gmail.com
ABSTRACT
The aim of this research is to (1) identify description of employee incentive, work motivation, and employee
performance on manufacturing employees at PG Kebon Agung Malang. (2) Identifyand explain significant
influence employee incentive to work motivation. (3) Identify and explain significant influence employee
incentive to employee performance. (4) identify and explain significant work motivation to employee
performance.This research used explanatory research with a quantitative approach through questionnaires
and documentation. Samples in this study amounted to 73 respondents. Data analysis technique used is
descriptive analysis and path analysis. Variable in this research are employee incentive (X), work
motivation (Z), and employee performance (Y).Based on the result employee incentive have a significant
effect on wor motivation amount 0,994. Employee incentive have a significant effect on employee
performance amount 0,519. Work motivation have a significant effect on employee performance amount
0,482.
Kеywords: Employee Incentive, Work Motivation, Employee Performance
АBSTRАK
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui gambaran insentif karyawan, motivasi kerja dan kinerja
karyawan pada bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang. (2) Mengetahui dan menjelaskan pengaruh
signifikan insentif karyawan terhadap motivasi kerja. (3) Mengetahui dan menjelaskan pengaruh signifikan
insentif karyawan terhadap kinerja karyawan. (4) Mengetahui dan menjelaskan pengaruh signifikan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan.Penelitian ini menggunakan metode explanatory research dengan
pendekatan kuantitatif melalui kuisioner dan dokumentasi. Sampel pada penelitian ini berjumlah 73
responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis jalur. Variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah insentif karyawan (X), motivasi kerja (Z), dan Kinerja Karyawan
(Y).Berdasarkan hasil analisis insentif karyawan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja sebesar
0,994. Insentif karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,519. Serta motivasi
kerja berpengaruh signifikan kinerja karyawan sebesar 0,482.
Kаtа Kunci:Insentif Karyawan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No.2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
139
PЕNDAHULUAN
Menghadapi persaingan di era globalisasi,
seringkali ditemui beberapa masalah yang
menyebabkan kegagalan yang dialami perusahaan.
Penyebab kegagalan yang dialami perusahaan
yaitu ketidakmampuan beradaptasi dengan
kemajuan teknologi maupun disebabkan kurang
baiknya hasil kerja sumber daya manusia yang
dimiliki perusahaan. Harus diakui, sumber daya
manusia merupakan faktor penentu keberhasilan
dalam suatu perusahaan.
Mewujudkan sumber daya manusia yang
berkualitas bukanlah pekerjaan yang mudah,
karena berkaitan dengan unsur manusia yang jauh
berbeda sifatnya dengan sumber daya lainnya. Hal
ini sesuai dengan pendapat dari Hasibuan
(2002:222) mengemukakan bahwa “Sumber daya
manusia sebagai salah satu unsur yang sangat
menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi
lain juga sebagai makhluk yang mempunyai
pikiran, perasaaan kebutuhan dan harapan-harapan
tertentu”. Oleh karena itu, keberhasilan suatu
perusahaan sangat ditentukan oleh pendayagunaan
sumber daya manusia yaitu orang-orang yang
menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan
semangat bagi perusahaan maupun pemegang
saham perusahaan serta karyawan juga memegang
peranan penting dalam fungsi operasional
perusahaan.
Perusahaan dikatakan berhasil apabila
perusahaan tersebut mampu berproduksi secara
optimal dan bahkan meningkat dalam setiap
bulannya sehingga dapat memenuhi kebutuhan
para konsumen dengan baik. Akan tetapi
seringkali perusahaan menghadapi masalahmasalah yang bermunculan seiring dengan
berkembangnya perusahaan. Salah satu masalah
yang timbul yaitu masalah motivasi dan kinerja
karyawan dalam menjalankan tugasnya dalam
rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Berbagai cara telah dilakukan perusahaan
untuk meningkatkan motivasi dan kinerja
karyawan dengan harapan dapat mencapai tujuan
perusahaan. Manajemen sumber daya manusia
pada suatu perusahaan, dituntut kreatif untuk
dapat menciptakan cara-cara yang tepat serta
efektif untuk memberikan semangat kerja kepada
para karyawan. Cara yang ditempuh oleh
perusahaan untuk meningkatkan motivasi dan
kinerja karyawan yaitu dengan pemberian insentif.
Insentif diartikan sebagai daya tarik atau
perangsang yang diberikan perusahaan untuk
memacu motivasi kerja karyawan supaya
mencapai hasil atau produktivitas yang baik.
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran
langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung
dengan kinerja dan gain sharing, yang diartikan
sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan
akibat peningkatan produktivitas. Pentingnya
pemberian insentif yaitu untuk mempertahankan
karyawan,
menumbuhkan
motivasi
kerja
karyawan, meningkatkan kinerja karyawan dan
karyawan mendapat tambahan uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya.
Motivasi kerja seorang karyawan merupakan
faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan.
Motivasi kerja merupakan dorongan, upaya dan
keinginan yang ada dalam diri manusia yang
mengaktifkan, memberi daya, serta mengarahkan
perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan
baik dalam lingkup pekerjaanya. Sehingga
motivasi selalu menjadi perhatian utama oleh
pihak perusahaan, karena motivasi berhubungan
erat dengan hasil kinerja karyawan dalam suatu
perusahaan.
Kinerja merupakan hasil kerja baik secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
perusahaan kepada karyawan. Untuk mendapatkan
kinerja yang berprestasi tidak dapat dilakukan
dalam waktu yang singkat, karena selain faktor
pendidikan, umur, dan pengalaman juga harus
diimbangi dengan pemberian insentif yang sesuai
dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Jika
karyawan diperhatikan kebutuhannya maka
karyawan akan lebih bersemangat dan berprestasi
dalam bekerja.
Tinggi rendahnya motivasi kerja dan kinerja
karyawan juga berkaitan dengan insentif yang
diberikan perusahaan kepada para karyawan.
Pelaksanaan pemberian insentif diharapkan dapat
meningkatkan motivasi kerja dan kinerja
karyawan sehingga hasil kerja (output) baik
kuantitas dan kualitas yang dicapai karyawan
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang
perusahaan berikan. Selain mendorong untuk
meningkatkan motivasi dan kinerja, diharapkan
masing-masing karyawan memperoleh kepuasan
kerja sehingga kebutuhan-kebutuhan para
karyawan terpenuhi.
Terdapat penelitian terdahulu membahas
mengenai kinerja karyawan. Penelitian terdahulu
ditemukan bahwa kinerja karyawan memiliki
keterkaitan dengan berbagai variabel salah
satunya variabel insentif karyawan dan motivasi
kerja. Salah satu penelitian yang mengaitkan
kinerja karyawan dengan insentif dilakukan oleh
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No.2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
140
Penelitian yang dilakukan Koko (2015) dengan
judul “Pengaruh Insentif dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan”. Tujuan penelitian
tersebut untuk mengetahui pengaruh signifikan
insentif dan motivasi terhadap kinerja karyawan
pada CV Suka Alam secara parsial dan untuk
mengetahui insentif dan motivasi secara simultan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil penelitian Koko (2015)
menunjukkan bahwa insentif dan motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Penelitian
yang
mengaitkan
kinerja
karyawan dengan insentif dan motivasi dilakukan
oleh Rahmanda (2013) dengan judul “Pengaruh
Insentif Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan
yang dilakukan terhadap karyawan”. Hasil
penelitian Rahmanda (2013) menunjukkan bahwa
Insentif Materiil dan Insentif Non Materiil
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung.
Penelitian
terdahulu
terkait
kinerja
karyawan dilakukan pada organisasi pelayanan
publik dan bidang pariwisata, Koko (2015) pada
karyawan CV Suka Alam Kaliwatu Rafting,
Rahmanda (2013) pada karyawan PT Jamsostek
(Persero) Malang. Berdasarkan hal tersebut,
peneliti menyimpulkan bahwa penilitian kinerja
karyawan tidak hanya dapat dilakukan pada
organisasi publik saja, tetapi dapat dilakukan
diberbagai jenis organisasi maupun perusahaan,
karena kinerja karyawan merupakan aspek penting
yang dapat mewujudkan cita-cita atau tujuan
perusahaan. Dengan demikian, peneliti belum
menemukan publikasi penelitian kinerja karyawan
dikaitkan dengan insentif karyawan dan motivasi
kerja dengan variabel mediator motivasi kerja
pada perusahaan manufaktur yang bergerak pada
bidang produksi gula. Motivasi peneliti adalah
untuk melengkapi penelitian yang sudah ada
dengan topik yang sama tetapi dilakukan pada
perusahaan yang berbeda yaitu PG Kebon Agung
Malang. Pemilihan lokasi ini dikarenakan PG
Kebon Agung merupakan salah satu produsen
gula yang memenuhi kebutuhan pokok
masyarakat khususnya malang.
Semakin
ketatnya
persaingan
bisnis
mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada
tantangan
untuk
dapat
mempertahankan
kelangsungan hidup, salah satunya PG Kebon
Agung.
Untuk
mempertahankan
dan
mengembangkan kualitas produksi gula, PG
Kebon Agung Malang menjadikan asset yang
berharga dan harus dipertahankan dengan
berusaha untuk menciptakan suatu kondisi yang
baik yang dapat menciptakan semangat kerja para
karyawan. PGKebon Agung Malang sangat
memperhatikan
kesejahteraan
karyawannya
terutama pada bagian Pabrikasi. Bagian Pabrikasi
adalah tempat dimana gula diproduksi, bagian
Pabrikasi pada PG Kebon Agung merupakan
bagian terpenting dalam proses kelangsungan
hidup perusahaan, dikarenakan bagian Pabrikasi
PG Kebon Agung Malang merupakan penentu
keberhasilan dalam mencapai jumlah produksi
gula yang ditargetkan perusahaan, sehingga
apabila bagian Pabrikasi mampu mencapai target
produksi yang ditetapkan maka upaya pencapaian
tujuan perusahaan tercapai.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui
adanya pengaruh insentif karyawan terhadap
kinerja karyawan dengan variabel mediator
motivasi kerja pada PG Kebon Agung Malang.
Kepala bagian Pabrikasi PG Kebon Agung
Malang pada saat sebelum melakukan penelitian
mengungkapkan bahwa kinerja karyawan dinilai
baik karena terdapat timbal balik yang diberikan
perusahaan kepada para karyawan. PG Kebon
Agung Malang selalu mengharapkan kinerja
karyawannya dapat mendukung keberhasilan atau
tujuan dari perusahaan.
KAJIAN PUSTAKA
Insentif
Handoko (2002:176) mengemukakan
bahwa “ Insentif adalah perangsang yang
ditawarkan kepada para karyawan untuk
melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari
standar yang telah ditetapkan”.
Hasibuan (2011:118) menyatakan bahwa
“Insentif adalah balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi
standar”.
Swasto (2011:83) mengemukakan bahwa
“Insentif dalam arti sempit adalah suatu tambahan
pembayaran disamping gaji/ upah. Insentif
diterima karyawan karena prestasi kerja yang
melebihi standar kerja yang telah ditetapkan”.
Swasto (2011:83) membagi jenis-jenis insentif
berdasarkan prestasi kerjanya, yaitu:
1) Partially measured (semi-direct),
2) Measure financial incentives, Ada beberapa
macam meansured financial incentives,
yaitu:
a) 100% premium plans
b) Halsey system
c) Md. Hour system
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No.2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
141
d) Tailor system
Menurut Siagian (2002:268) jenis-jenis
insentif meliputi:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Price Work
Bonus
Komisi
Insentif Bagi Eksekutif
Kurva “Kematangan”
Rencana Insentif Kelompok
Motivasi
Menurut Kadarisma (2012: 278) “Motivasi
kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri
seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja
dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan
kewajiban yang telah diberikan kepadanya”.
Streers & Porter (1983:114) menyatakan
bahwa “Motivasi kerja adalah suatu usaha yang
dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan
perilaku, dan memelihara perilaku atau
mempertahankan perilaku yang sesuai dengan
lingkungan kerja dalam organisasi”.
Tjalla(2002:83) menyatakan “Motivasi kerja
merupakan kebutuhan pokok manusia dan sebagai
insentif yang diharapkan memenuhi kebutuhan
pokok yang diinginkan, sehingga jika kebutuhan
itu ada akan berakibat pada kesuksesan terhadap
suatu kegiatan. Karyawan yang mempunyai
motivasi kerja tinggi akan berusaha agar
pekerjaannya dapat terselesaikan dengan sebaikbaiknya”.
Teori ERG oleh Alderfer diungkapkan oleh
Aldelfer (1972) dalam Winardi (2004:78)
menyatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan
inti manusia (karyawan) yaitu:
a) Kebutuhan akan keberadaan (exstence),
yaitu kebutuhan untuk tetap bisa hidup.
Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan
fisiologis dan faktor higienis.
b) Kebutuhan berhubungan (relatedness), yaitu
kebutuhan untuk menjalin hubungan dengan
sesamanya atau melakukan hubungan sosial
dan bekerja sama dengan orang lain
c) Kebutuhan untuk berkembang (growth),
yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan
keinginan intrinsik dari seseorang untuk
mengembangkan diri. Kebutuhan ini sama
dengan kebutuhan penghargaan dan
aktualisasi diri dari Maslow, dan kebutuhan
motivasi Herzberg.
Kinеrja Karyawan
Mеnurut Dharma (2003:335), standar
pеngukuran kinеrja diantaranya sеbagai bеrikut :
1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus
disеlеsaikan atau dicapai. Pеngukuran
kuantitatif mеlibatkan pеrhitungan kеluaran
dari prosеs atau pеlaksanaan kеgiatan. Ini
bеrkaitan dеngan jumlah kеluaran yang
dihasilkan.
2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan
(baik tidaknya). Pеngukuran kualitatif
kеluaran mеncеrminkan pеngukuran “tingkat
kеpuasan”
yaitu
sеbеrapa
baik
pеnyеlеsaiannya.
3) Kеtеpatan waktu, yaitu sеsuai tidaknya
dеngan
waktu
yang
dirеncanakan.
Pеngukuran kеtеpatan waktu mеrupakan jеnis
khusus dari pеngukuran kuantitatif yang
mеnеntukan waktu pеnyеlеsaian suatu
kеgiatan.
Hipotеsis
Motivasi
Kerja
(Z)
H1
H3
H4
Insentif
Karyawan
(X)
Kinerja
Karyawan
(Y)
H2
Gambar 1. Modеl Hipotеsis
H1: Diduga terdapat pengaruh signifikan Insentif
Karyawan (X) terhadap Motivasi Kerja (Z).
H2: Diduga terdapat pengaruh signifikan Insentif
Karyawan (X) terhadap Kinerja Karyawan
(Y)
H3: Diduga terdapat pengaruh signifikan Motivasi
Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
H4: Diduga terdapat pengaruh signifikan Insentif
Karyawan (X) terhadap Kinerja Karyawan
(Y) dengan Variabel Mediator Motivasi Kerja
(Z).
MЕTODE PЕNЕLITIAN
Pеnеlitian ini mеrupakan pеnеlitian pеnjеlasan
(еxplanatory r еsеarch ) dеngan pеndеkatan
kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di PG Kebon
Agung Malang. Didapatsampеl 100 orang
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No.2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
142
rеspondеndеnganpеngumpulan data mеnggunakan
kuеsionеr yang dianalisismеnggunakananalisis
jalur.
apabila pemberian insentif yang semakin baik,
maka akan berdapak pula pada motivasi kerja
karyawan.
HASIL DAN PЕMBAHASAN
Pengaruh Insentif Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah
dilaksanakan dalam penelitian ini variabel insentif
karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dibuktikan bahwa hasil
perhitungan yang telah dilakukan menunjukkan
nilai thitung> ttabel (22,939> 1,997) dengan nilai sig.
T < α (0,000 < 0,05). Jadi dapat dikatakan bahwa
ada pengaruh insentif karyawan (X) dengan
kinerja karyawan (Y) Bagian Pabrikasi pada PG
Kebon Agung Malang.
Tabеl 1. Hasil Analisis Jalur
N
o
Pengaru
h
Variabel
1
X
terhadap
Z
X
terhadap
Y
Z
terhadap
Y
2
3
Pengaru
h
Langsun
g
0,994
Pengaru
h Tidak
Langsun
g
0
Total
Effec
t
0,994
0,519
0,479
0,482
0
t
Sig.
Ke
t
78,12
8
0,00
0
Sig
0,998
11,13
6
0,00
0
Sig
0,482
10,33
8
0,00
0
Sig
hitung
Sumbеr : Data Primеr diolah, 2017
Ketepatan model hipotesis dan data penelitian
diukur dari hubungan koefisien determinasi (R2)
dikedua persamaan. Hasil ketepatan model adalah:
R2 model
= 1-(1-R21) (1-R22)
= 1 – (1- 0,989) (1- 0,998)
= 1 – (0,011) (0,002)
= 1 – 2,2e-5
= 0,999 atau 99%
Hasil perhitungan ketetapan model sebesar 99%
menerangkan bahwa kontribusi model untuk
menjelaskan hubungan struktural dari ketiga
variabel yang diteliti sebesar 99%.
Pengaruh Insentif Karyawan terhadap
Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah
dilaksanakan dalam penelitian ini variabel insentif
karyawan berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja. Hal ini dibuktikan bahwa hasil
perhitungan yang telah dilakukan menunjukkan
nilai thitung> ttabel (9,626 > 1,997) dengan nilai sig.
T < α (0,000 < 0,05). Jadi dapat dikatakan bahwa
ada pengaruh insentif karyawan (X) dengan
motivasi kerja (Z) pada karyawan Bagian
Pabrikasi PG Kebon Agung Malang.
Hasil penelitian ini memperkuat teori Handoko
(2011:176) yang menyatakan tujuan sistem
insentif pada hakekatnya adalah untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam
berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi. Hasil
penelitian ini juga didukung oleh penelitian Arkho
(2012) yang menyatakan bahwa insentif karyawan
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja
karyawan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan
Dari hasil penelitian diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa insentif karyawan memberikan
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Bagian Pabrikasi PG Kebon Agung Malang. Hasil
penelitian ini memperkuat teori Swasto (2011:83)
bahwa tujuan utama insentif adalah untuk
merangsang karyawan guna meningkatkan
prestasi kerjanya. Hasil penelitian ini juga sejalan
dengan penelitian Rahmanda (2013) yang
menunjukkan insentif berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah
dilaksanakan dalam penelitian ini variabel
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan bahwa hasil
perhitungan yang telah dilakukan menunjukkan
nilai thitung> ttabel (54,885> 1,997) dengan nilai sig.
T < α (0,000 < 0,05). Jadi dapat dikatakan bahwa
ada pengaruh motivasi kerja (Z) dengan kinerja
karyawan (Y) Bagian Pabrikasi pada PG Kebon
Agung Malang.
Dari hasil penelitian diatas dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja karyawan memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan Bagian Pabrikasi PG Kebon Agung
Malang. Hasil penelitian ini memperkuat teori
Keith Davis (1964:484) dalam Mangkunegara
(2009:67) yang menyatakan bahwa Human
Performance atau kinerja merupakan fungsi dari
Ability (kemampuan) + Motivation (motivasi)
yang berarti motivasi kerja yang dimiliki seorang
karyawan akan mempengaruhi kinerja yang
dihasilkan. Hasil penelitian shaylendra (2015)
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No.2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
143
yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Insentif Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Variabel Mediator
Motivasi Kerja
Hasil analisa variabel mediator menunjukkan
bahwa insentif karyawan tidak mempengaruhi
kinerja karyawan bagian Pabrikasi PG Kebon
Agung Malang melalui motivasi kerja. Hasil dari
perhitungan menunjukkan pengaruh langsung
lebih besar dari pengaruh tidak langsung.
Pengaruh langsung sebesar 0,519 dan pengaruh
tidak langsung sebesar 0,479.
Dari hasil penelitian diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa Insentif Karyawan tidak
mempengaruhi Kinerja Karyawan Bagian
Pabrikasi PG Kebon Agung Malang melalui
Motivasi Kerja. Hal ini menunjukkan bahwa rasa
puas dengan insentif yang diberikan tidak
mempengaruhi motivasi kerja yang tinggi dalam
bekerja.
Keterbatasan Penelitian
Faktor-faktor
yang
mempengaruhi
motivasi kerja dan kinerja karyawan dalam
penelitian ini hanya terdiri dari insentif . Insentif
dalam penelitian ini terdiri dari dua indikator yaitu
bonus dan jasa produksi, sedangkan masih banyak
faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja dan
kinerja karyawan.
KЕSIMPULAN DAN SARAN
Kеsimpulan
1. Variabel Insentif Karyawan (X) berpengaruh
secara signifikan terhadap Motivasi Kerja (Z)
sebesar 0,994. Hal ini menunjukkan bahwa
Insentif Karyawan yang baik secara signifikan
meningkatkan Motivasi Kerja.
2. Variabel Insentif Karyawan (X) berpengaruh
secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan
(Y) sebesar 0,519. Hal ini menunjukkan bahwa
Insentif Karyawan yang baik secara signifikan
meningkatkan Kinerja Karyawan.
3. Variabel Motivasi Kerja (Z) berpengaruh
secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan
(Y) sebesar 0,482. Hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi Motivasi Kerja secara
signifikan meningkatkan Kinerja Karyawan.
4. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh
tidak langsung dari variabel mediator Motivasi
kerja sebesar 0,479 dan pengaruh langsung
sebesar 0,519. Hal ini menunjukkan bahwa
Insentif Karyawan tidak mempengaruhi
Kinerja Karyawan melalui Variabel Mediator
Motivasi Kerja karena pengaruh tidak langsung
lebih kecil dari pengaruh langsung.
Saran
1. Pihak PG Kebon Agung Malang sebaiknya
memberikan pengertian kepada para karyawan
tentang perbedaan antara insentif, kompensasi,
tunjangan, dll. Karena pengertian insentif,
kompensasi, tunjangan itu hampir sama tetapi
memiliki arti yang berbeda.
2. Disarankan pada penelitian selanjutnya untuk
mengembangkan penelitian ini dengan
menggunakan metode yang lain, seperti metode
kualitatif karena pemahaman akan insentif
tidak hanya dapat diteliti dengan metode
kuantitatif.
DAFTAR PUSTAKA
Achmad Kuncoro, Engkos dan Riduwan.2008.
Cara Menggunakan dan memakai Analisis
Jalur . Bandung: Alfabeta
Dharma, Agus. 2003. Manajemen Prestasi Kerja.
Jakarta: CV. Rajawali.
Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen. Edisi
Kedua. Yogyakarta : BPFE
. 2011. Manajemen Personalia
Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, M. SP. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi revisi. Jakarta: Bumi
Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2006,
Perencanaan
dan
Pengembangan
Manajemen Sumber Daya Manusia .
Jakarta: PT Refika Aditama
. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remadja Rosda Karya.
Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia Stratejik. Cetakan ke-2.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis, Aida Vitalaya.
2007. Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia. Bogor:Ghalia Indonesia.
Nawawi, Hadari. 2003, MSDM untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada
University.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No.2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
144
Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku
Organisasi. Edisi: kelima. Diterjemahkan
oleh Halida Dewi Sartika. Jakarta:
Erlangga.
. 2009. Perilaku Organisasi. Alihan
Bahasa:
Benyamin
Molan.
Jakarta:Salemba Empat.
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan
Produktivitas
Kerja .
Jakarta: Asdi
Mahasatya.
Sopiah.
2008.
Perilaku
Organisasional.
Yogyakarta : CV. Andi Offset.
Supranto, J. (2006). Pengukuran Tingkat
Kepuasan Pelanggan Untuk Menaikan
Pangsa Pasar. Jakarta : PT.Rineka Cipta.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi pertama . Jakarta: Kencana
Prenada Media Group
Swasto, Bambang. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Malang: UB Press.
Umar, Husein. 2010, Desain Penelitian MSDM
dan Perilaku Karyawan : Paradigma
Positivistik dan Berbasis Pemecahan
Masalah, Jakarta: Rajawali Pers.
Winardi, J. 2004. Motivasi & Pemotivasian
Dalam Manajemen. Cetakan Ketiga.
Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 55 No.2 Februari 2018|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
145