Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT.Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk
Menguraikan mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan
gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil
penelitian.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Menguraikan kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang telah
dilakukan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi Kerja
1. Definisi Motivasi Kerja
Motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu keadaan internal individu
yang menghasilkan, mengarahkan dan memelihara usaha individu dalam
berprilaku terhadap pekerjaannya (Jewell, 1998). Dalam lingkup
organisasi, motivasi kerja dibutuhkan sebagai suatu dorongan yang
melibatkan karyawan untuk menunjukkan kinerjanya (Gibson et al, 1997).
Selanjutnya, Herzberg (dalam Robbins, 1996), motivasi kerja
diartikan sebagai sikap individu terhadap pekerjaannya yang akan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sikap yang dimaksud adalah
sesuatu hal yang invisible, yang akan memberi kekuatan serta dorongan
kepada individu untuk bertingkah laku sesuai tujuan yang ingin dicapai.
Kemudian, Robbins (2002) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan
suatu bentuk kesediaan karyawan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
Universitas Sumatera Utara
tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi. Motivasi atau kesediaan tersebut
biasanya ditunjukkan dengan melakukan aktivitas yang terus menerus, dan
berorientasikan pada tujuan.
Gibson (1997) menyatakan bahwa individu yang memiliki motivasi
kerja akan menunjukkan bagaimana ia bekerja, diantaranya melaksanakan
pekerjaan dengan penuh usaha, terarah dan terus menerus. Schein (1991)
menambahkan bahwa karyawan yang termotivasi akan berusaha mencapai
berprestasi, berorientasi ke masa akan datang, memanfaatkan waktu
dengan baik, memiliki rasa tanggung jawab, percaya diri, dan ulet dalam
mengerjakan tugas. Gomes (2003) kemudian menunjukkan ciri- ciri
perilaku karyawan yang termotivasi antara lain, memperlihatkan adanya
goal directed, menunjukkan perilaku yang bernilai bagi pekerjaannya,
berkomitmen serta tidak mudah terganggu meskipun tanpa pengawasan
yang tinggi.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja merupakan suatu sikap di dalam diri individu
berkenaaan dengan pekerjaannya yang mendorong mereka untuk
mengerahkan usaha sebesar- besarnya demi mencapai tujuan organisasi
dan kepuasan kerjanya.
2. Proses Motivasi
Bagan ini menggambarkan proses motivasi berlangsung :
Gambar 1. Proses Motivasi
Universitas Sumatera Utara
Arrousal
NEED
Direction
Maintenance
BEHAVIOR
GOAL
DRIVE
The Process of Motivation Involves The Arousal, Direction, and Maintenance of Behavior Toward
a Goal. Source : Robert A. Baron, Gerald, Greenberg, Behavior in Organization, Baron
Greenberg,1989
Gambar diatas tersebut dapat menjelaskan bahwa individu akan
membangkitkan/ memunculkan (arouse) perilaku tertentu yang didasarkan
oleh dorongan akan suatu kebutuhan (needs). Kebutuhan-kebutuhan
tersebut akan menggerakan (drive) individu untuk memunculkan perilaku
yang akan ditampilkan sebagai langkah untuk mencapai tujuan (goal).
Apabila individu dapat mempertahankan perilakunya (maintenance) untuk
mencapai tujuan maka dapat dikatakan bahwa individu tersebut
termotivasi dan sebaliknya individu yang tidak mampu mempertahankan
perilakunya mencapai tujuan, dapat dikatakan bahwa individu tersebut
tidak termotivasi (Greenberg & Baron, 2003).
3. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg pada
tahun 1966 yang dikenal dengan two-factor theory (dalam Jewel, 1998).
Menurut teori ini terdapat 2 faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan
ketika bekerja yaitu :
a. Hygiene Factors, disebut juga dengan faktor ekstrinsik.
Universitas Sumatera Utara
Hygiene factors merupakan dorongan yang berasal dari luar diri
individu terutama dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.
Aspek-aspek dari hygiene factors antara lain :
1) Salary
Aspek ini merupakan kewajaran/ pemberian upah yang
realistis, kenaikan upah dan harapan karyawan tentang upah yang
dirasakan karyawan selama bekerja (Munandar, 2001).
2) Job security
Aspek ini merupakan tingkat rasa aman yang dirasakan
karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan tanpa dibebani
resiko (Munandar, 2001). Rasa aman yang dimaksud meliputi rasa
aman terhindar dari kecelakaan kerja yang membahayakan diri
karyawan dan kelanjutan hubungan kerja seperti tugas/ pekerjaan
yang jelas, kedudukan yang jelas, masa jabatan yang pasti saat
bekerja (Jorgensen dalam Ibrahim, 1999).
3) Working conditions
Aspek ini merupakan hal yang berkaitan dengan kondisi
fisik yang dirasakan karyawan di tempat karyawan bekerja
(Munandar, 2001), yang meliputi area kerja yang nyaman, aman,
tenang serta peralatan kerja/fasilitas yang memadai (Jurgensen
dalam Ibrahim, 1999).
4) Quality of supervision
Universitas Sumatera Utara
Aspek ini berkaitan dengan kualitas kewajaran supervisi
yang dirasakan karyawan di tempat karyawan bekerja, yang
meliputi cara atasan memperlakukan karyawan dan membantu
karyawan. Jurgensen (dalam Ibrahim, 1999) juga menambahkan
kualitas
supervisi
yaitu
tingkat
sejauhmana
atasan
dapat
memberikan ketenangan dan tuntunan/arahan, bagi karyawan
dalam bekerja.
5) Company policy and administration
Aspek ini merupakan sejauhmana kesesuaian kebijakan dan
peraturan- peraturan yang dirasakan karyawan yang berlaku dalam
perusahaan (Munandar, 2001).
6) Interpersonal relations
Aspek ini merupakan sejauhmana interaksi karyawan
dengan orang-orang ditempat kerjanya seperti antara karyawan
dengan pimpinan, bawahan dan rekan kerja. Aspek ini
juga
berkaitan dengan pimpinan/rekan/ anggota tim yang kooperatif,
saling mendukung serta interaksi yang menciptakan suasana
pekerjaan yang menyenangkan.
b. Motivators, disebut juga dengan faktor intrinsik.
Motivators merupakan dorongan yang berasal dari dalam diri
individu tersebut. Faktor ini juga berkaitan dengan pemenuhan
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan psikologis karyawan seperti akan menikmati pekerjaannya
dan bekerja produktif tanpa harus diawasi dengan ketat. Aspek-aspek
dalam faktor motivators adalah :
1) Sense of Achievement
Aspek ini merupakan keberhasilan pegawai melaksanakan
pekerjaan, kinerja tinggi, dan mencapai prestasi kerja yang tinggi
(Robbins, 2008).
2) Recognition
Aspek ini merupakan besar kecil nya pengakuan yang
dilakukan oleh pimpinan, bawahan dan rekan kerja yang karyawan
terima atas kinerjanya (Robbins, 2008).
3) Responsibility
Aspek ini merupakan sejauhmana karyawan memiliki rasa
keterpanggilan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya sesuai arahan dan kemampuan yang dimilikinya,
menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dengan tepat
waktu dan tanpa ada pengawasan yang ketat dari atasan.
4) The Work It self
Aspek ini merupakan sejauhmana karyawan merasa bahwa
tugas yang dilakukakannya menarik, dan menantang (Hasibuan,
2006).
5) Advancement
Universitas Sumatera Utara
Aspek ini merupakan tingkat dimana karyawan terdorong
untuk
mengembangkan
keterampilan
dan
potensi
mereka
(Ivancevich, 1997). Yang meliputi memperoleh posisi yang lebih
tinggi sesuai rencana karirnya, keinginan untuk tumbuh dan
berkembang lebih tinggi dari sebelumnya.
Peneliti menggunakan salah satu faktor motivasi yang dikemukakan
oleh Herzberg yaitu, aspek motivasi intrinsik (motivators yaitu faktor
intrinsik (motivators) dengan mengungkapkan aspek –aspek yakni, sense of
achievement, recognition, responsibility, the work it self, dan advancement.
Alasan peneliti menggunakan
aspek motivators adalah teori motivasi
Herzberg merupakan teori besar pertama berhubungan dengan job design
dan mempengaruhi motivasi intrinsik karyawan (Jewell, 1998).
B. Desain Pekerjaan
1. Definisi Desain Pekerjaan
Secara teoritis, desain pekerjaan merupakan strategi organisasi
dalam rangka menyeimbangkan persepsi, kognitif, kemampuan fisik,
metode bekerja, peralatan mesin, alat bantu kerja lainnya serta area dimana
pekerjaan
tersebut
dilaksanakan
(Jewell,
1998).
Mathis
(2004)
mendefinisikan desain pekerjaan sebagai pengorganisasian tugas-tugas,
wewenang, dan tanggung jawab kedalam suatu unit pekerjaan yang
produktif. Lebih lanjut, Noe et al (2003) mendefinisikan desain pekerjaan
sebagai upaya mengidentifikasi kebutuhan- kebutuhan penting yang
Universitas Sumatera Utara
diperlukan karyawan serta menyingkirkan penghalang ditempat kerja yang
membuat pekerjaan terhambat.
Pelaksanaan desain pekerjaan yang baik akan menunjang motivasi
karyawan ketika bekerja sehingga memberi manfaat pada peningkatan
produktifitas, kualitas kerja dan kesejahteraan bagi organisasi dan
karyawannya. Sebaliknya, apabila pekerjaan tidak dirancang dengan baik
akan menjadi sumber stress bagi karyawannya sehingga mempengaruhi
performa ketika bekerja (Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1997).
Berdasarkan uraian definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa
desain pekerjaan adalah suatu strategi yang disusun oleh organisasi dengan
menyelaraskan tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab kedalam
suatu unit pekerjaan yang produktif.
2. Dimensi-dimensi Desain Pekerjaan
Salah satu pendekatan motivasi yang berhubungan dengan desain
pekerjaan dikemukakan oleh Richard Hackman dan Greg Oldham (dalam
Jewell, 1998) dengan mengembangkan model pendekatan yang dikenal
dengan Job Charasteristic Model. Model ini dibangun atas dasar twofactors
theory
yang
dikemukakan
oleh
Herzberg
dengan
mengidentifikasikan lima dimensi inti dalam merancang pekerjaan
sehingga berpengaruh pada meningkatnya motivasi kerja intrinsik
karyawan (motivators). Kelima dimensi- dimensi tersebut, antara lain :
a. Skill Variety
Universitas Sumatera Utara
Karakteristik ini merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan
memiliki aktivitas yang bervariasi serta menggunakan sejumlah
keterampilan yang berbeda.
b. Task Identity
Karakteristik ini merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan
memberikan kesempatan karyawan untuk terlibat pekerjaan dari awal
sampai
akhir
dan
sejauhmana
pekerjaan
tersebut
dapat
diidentifikasikan dengan jelas.
c. Task Significance
Karakteristik ini merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan
memiliki dampak besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain,
apakah orang-orang yang berada didalam ataupun diluar organisasi.
d. Autonomy
Karakteristik ini merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan
memberikan kebebasan, kemandirian dalam hal melaksanakan
pekerjaan serta dalam pengambilan keputusan.
e. Job Feedback
Karakteristik ini merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan yang
dilaksanakan memberikan individu informasi secara teratur dan jelas
mengenai keefektivitasan kinerja nya. Informasi ini bisa didapatkan
dari berbagai sistem informasi, seperti rekan kerja, atasan, konsumen
dan pekerjaan itu sendiri (Robbins, 2002).
Universitas Sumatera Utara
Lima
dimensi-dimensi
psychological states, yaitu
a)
tersebut
menghasilkan
tiga
critical
:
Experiences Meaningfulness of the Work
Skill variety, task identity, dan task significance berkontribusi
dalam membuat karyawan berada dalam keadaan dimana karyawan
merasakan bahwa pekerjaan itu penting bagi sehingga akan berguna
jika dikerjakan.
b) Experienced responsibility for work outcomes
Hal ini muncul apabila karyawan diberikan kebebasan
(autonomy) untuk melakukan pekerjaannya sehingga karyawan secara
pribadi merasa bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang ia
lakukan.
c) Knowledge of results
Kondisi ini terjadi ketika karyawan diberikan umpan balik atas
hasil pekerjaan mereka sehingga dengan demikian mereka mengetahui
seberapa baik ia memahami dan melakukan pekerjaannya.
Semakin tersedia ketiga keadaan psikologis ini akan menghasilkan
semakin tingginya motivasi, kinerja serta kepuasan yang ditunjukkan oleh
karyawan dan sebaliknya. Lebih ringkas hal ini dijelaskan pada Gambar 2.
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2. Bagan Desain Pekerjaan
Dimensi-dimensi
Desain Kerja
Critical
psychological
states
-Skill Variety
-Task Identity
-Task Significance
Experienced
meaningulnes of
work
Autonomy
Experienced
responsibility for
outcomes of work
Personal and
work outcomes
Knowledge of the
actual results of
work activities
Feedback
-High Internal work
motivation
-High-quality
work
performance
-High satisfaction woth
work
-Low absenteesism and
turnover
Employee growth
need strength
Source: J.Richard Hackman and Greg R. Oldham, “Development of the Job
Diagnostic Survey. “Journal of Applied Psychology, 1975, pp. 159-70 (dalam Gibson,
Ivancevich dan Donneelly, 1997)
C. Gambaran Perusahaan
1. Latar Belakang Perusahaan
PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk didirikan pada tanggal 7
Desember 1976. PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk merupakan perusahaan
yang bergerak pada bidang manufaktur yang memproduksi bubur kertas
dan berbagai produk dan kemasan kertas terdiri dari kertas untuk
keperluan tulis dan cetak (berlapis dan tidak berlapis), kertas fotokopi,
kertas industri seperti kertas kemasan yang mencakup containerboard
(linerboard dan corrugated medium), corrugated shipping containers
(konversi
dari
containerboard),
boxboard
dan
kertas
berwarna.
Beragam prestasi telah diraih oleh PT. Indah Kiat Pulp &
Paper.Tbk diantaranya diakui sebagai produsen kertas terbesar di Asia
khususnya kawasan Asia Tenggara dimana telah memproduksi kertas
Universitas Sumatera Utara
dengan kapasitas lebih dari 2 juta - 2.3 juta ton kertas dan 1,4 juta bubur
kertas setiap tahunnya. Kemudian, penghargaan Upakarti dan Zero
Accident dari Presiden Ri, serta mendapatkan sertifikat ISO 14001.
Saat ini, PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk memiliki pabrik
produksi di tiga lokasi yaitu Perawang – Riau, Tangerang dan Serang –
Banten dengan mempekerjakan lebih dari 11.000 karyawan yang terbagi
dalam 17 divisi utama. PT. Indah Kiat Pulp & Paper. Tbk mengutamakan
pemasarannya pada pasar internasional yakni 51% dari hasil produksi
diekspor ke luar negeri dan 49% yang dipasarkan di pasar domestik.
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
Menjadi perusahaan bubur kertas (pulp) dan kertas nomor satu di
dunia dengan standar internasional pada abad ke-21 yang berdedikasi
memberikan yang terbaik bagi para pelanggan, pemegang saham,
karyawan dan masyarakat.
b. Misi
-
Meningkatkan pangsa pasar di seluruh dunia.
-
Menggunakan teknologi mutakhir dalam pengembangan produk baru
serta penerapan efisiensi pabrik.
-
Meningkatkan sumber daya manusia melalui pelatihan.
-
Mewujudkan komitmen usaha berkelanjutan di semua kegiatan
Universitas Sumatera Utara
operasional.
3. Job Description
PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk memiliki dua setting pekerjaan,
yaitu bagian kantor (HRD & Administrasi, Sales & Marketing, Accounting
& Finance) dan bagian pabrik. Dalam penelitian ini peneliti mengambil
subyek penelitian pada karyawan yang bekerja di setting kantor dengan
bagian-bagian tugas sebagai berikut :
a. HRD & Administrasi Staff
-
Menyusun dan menyiapkan program pelatihan dan pengembangan
karyawan
-
Menyusun dan melaksanakan rencana kerja dan kebijakan untuk para
karyawan.
-
Memberikan program orientasi bagi karyawan yang baru bergabung.
-
Menjamin tersedianya karyawan yang handal, produktif dan
berkompeten melalui perekrutan karyawan.
-
Bertanggung
jawab
atas
pengdokumentasian
karyawan
dan
pelaksanaan administrasi yang ada diperusahaan.
b. Sales & Marketing
-
Membuat laporan dan diskusi dengan petugas penjualan.
-
Menganalisis pasar
-
Menetapkan strategi pemasaran.
Universitas Sumatera Utara
-
Menganalisis, mengembangkan dan memeriksa laporan penjualan
yang ada secara berkala.
c. Accounting & Finance
-
Bertanggung jawab akan keuangan serta perencanaan anggaran
perusahaan.
-
Membuat laporan keuangan.
-
Memastikan laporan dan catatan akuntansi keuangan lengkap.
-
Memonitor/ mengontrol pencatatan akuntansi keuangan.
D. Dinamika Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja
Schermerhorn, Hunt and Osbron (dalam Cascio, 1998) menyatakan
sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan penting dalam
keberhasilan organisasi. Peningkatan sumber daya manusia dapat dilakukan
dengan banyak cara, diantaranya adalah dengan memperhatikan motivasi kerja
karyawan. Sebab, dalam suatu lingkup perkerjaan yang menjadi dasar
seseorang bekerja dipengaruhi oleh adanya motivasi kerja (Hasibuan, 2006).
Gibson, dkk (1997) menyatakan bahwa individu yang memiliki motivasi kerja
akan bekerja dengan penuh usaha, terarah dan terus menerus ketika aktivitas
dalam organisasi berlangsung. Schein (1991) menambahkan bahwa karyawan
yang termotivasi akan berusaha mencapai berprestasi, berorientasi ke masa
akan datang, memanfaatkan waktu dengan baik, memiliki rasa tanggung
jawab, percaya diri, dan ulet dalam mengerjakan tugas.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Herzberg (dalam Rollinson, 2005) terdapat dua faktor yang
mempengaruhi motivasi pada individu yaitu motivasi ekstrinsik (hygiene) dan
motivasi intrinsik (motivators). Penelitian ini berfokus pada faktor motivasi
intrinsik (motivators) yang menjelaskan beberapa aspek dari motivasi yaitu :
keinginan mencapai prestasi kerja (sense of achievement), tanggungjawab
(responsibility), keinginan mendapatkan pengakuan (recognition), menyukai
pekerjaan menantang (the work it self), serta keinginan untuk maju dan
berkembang (advancement).
Pentingnya keberadaan motivasi kerja pada karyawan didukung
dengan
banyaknya
penelitian
yang
mengungkap
cara-cara
untuk
meningkatkan motivasi kerja. Friedrick W. Taylor (dalam Gibson, Ivancevich,
& Donnely, 1997) mengemukakan bahwa untuk memotivasi karyawan dapat
dilakukan dengan merancang pekerjaannya. Desain pekerjaan itu sendiri
didefinisikan sebagai bentuk pengorganisasian tugas-tugas, wewenang, dan
tanggung jawab dalam suatu unit pekerjaan yang produktif (Mathis et al,
2004). Maka, dengan desain pekerjaan yang baik akan menunjang motivasi
karyawan ketika bekerja sehingga memberi manfaat pada peningkatan
produktifitas, kualitas kerja
dan kesejahteraan bagi
organisasi
dan
karyawannya. (Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1997)
Salah satu model desain pekerjaan yang mendukung peningkatan
motivasi intrinsik karyawan dikemukakan oleh Hackman dan Oldham (dalam
Jewell, 1998). Ia mengidentifikasikan 5 dimensi inti dari pekerjaan sehingga
terpenuhinya dimensi tersebut dalam bekerja akan mempengaruhi motivasi
Universitas Sumatera Utara
kerjanya. Dimensi-dimensi tersebut antara lain skill variety, task identitiy, task
significance, autonomy, job feedback. Yang dapat dijelaskan sebagai berikut;
Pertama skill variety, variasi keterampilan dan aktivitas saat bekerja akan
mencegah adanya kebosanan kerja dan keletihan akibat kemonotonan
pekerjaan, Sebab, dengan adanya variasi akan memungkinkan karyawan untuk
melaksanakan jenis pekerjaan yang berbeda dan menghindari penggunaan
keterampilan yang berulang-ulang. Kedua task identity, memungkinkan
karyawan untuk terlibat secara utuh dalam pekerjaannya serta memahami
pekerjaannya dengan baik. Apabila pekerjaan yang dapat dikenali atau
dipahami dengan baik, maka akan menimbulkan rasa tanggung jawab pada
karyawan dan akan menyelesaikan tugas yang diberikan. Ketiga task
significance, kesadaran bahwa pekerjaannya berdampak bagi kehidupan orang
lain akan menimbulkan tanggung jawab sehingga mendorong karyawan untuk
segera menyelesaikan. Keempat autonomy, pekerjaan yang memberi
karyawan keleluasan dalam bekerja akan memberikan rasa tanggung jawab
bagi karyawan dimana karyawan mengetahui apa yang harus dia lakukan
untuk menyelesaikan pekerjaan serta membuat keputusan yang tepat untuk
meyelesaikan tugas/permasalahan yang dihadapi. Dan job feedback, yaitu
umpan balik didalam bekerja sangat penting bagi karyawan di tempat kerja.
Dimana, dengan mengetahui hasil kerjanya karyawan berusaha terus mampu
mempertahankan kinerjanya yang baik serta terdorong untuk memperbaiki
hasil kerja yang belum maksimal (dalam Davis, 1990).
Universitas Sumatera Utara
Beberapa penelitian yang mendukung adanya pengaruh positif antara
variabel desain pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan antara lain, I
Nyoman Karyawan (2010) dalam jurnalnya Pengaruh Desain Pekerjaan
Terhadap Kepuasan Kerja Pada Badan Koordinasi Penanaman Modal Provinsi
Nusa Tenggara Barat ditemukan bahwa responden setuju bahwa dimensidimensi desain pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya, Diana Tampubolon (2011) dalam
skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan menunjukkan
bahwa desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Kemudian dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Desain
Pekerjaan terhadap Gairah Kerja Karyawan Divisi IIA (Inalum Internal
Auditor) yang ditulis oleh Vira Renata Pohan (2009), ditemukan bahwa desain
kerja berpengaruh secara positif terhadap gairah kerja karyawan dan
menunjukkan semakin diefektifkannya desain kerja, maka akan membuat
gairah kerja karyawan cenderung meningkat.
Berdasarkan uraia yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat
disusun sebuah hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
E. Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini diajukan sebuah hipotesis sebagai jawaban sementara
terhadap permasalahan yang telah dikemukakan, Adapun hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah :
Universitas Sumatera Utara
1. Hmayor :
“Ada pengaruh yang positif antara desain pekerjaan terhadap motivasi
kerja karyawan di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk.”
2. Hminor :
-
Ada pengaruh yang positif antara skill variety terhadap motivasi kerja
karyawan.
-
Ada pengaruh yang positif antara task identity terhadap motivasi kerja
karyawan.
-
Ada pengaruh yang positif antara task significance terhadap motivasi
kerja karyawan.
-
Ada pengaruh yang positif antara autonomy terhadap motivasi kerja
karyawan.
-
Ada pengaruh yang positif antara job feedback terhadap motivasi kerja
karyawan.
Universitas Sumatera Utara
gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil
penelitian.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Menguraikan kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang telah
dilakukan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi Kerja
1. Definisi Motivasi Kerja
Motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu keadaan internal individu
yang menghasilkan, mengarahkan dan memelihara usaha individu dalam
berprilaku terhadap pekerjaannya (Jewell, 1998). Dalam lingkup
organisasi, motivasi kerja dibutuhkan sebagai suatu dorongan yang
melibatkan karyawan untuk menunjukkan kinerjanya (Gibson et al, 1997).
Selanjutnya, Herzberg (dalam Robbins, 1996), motivasi kerja
diartikan sebagai sikap individu terhadap pekerjaannya yang akan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sikap yang dimaksud adalah
sesuatu hal yang invisible, yang akan memberi kekuatan serta dorongan
kepada individu untuk bertingkah laku sesuai tujuan yang ingin dicapai.
Kemudian, Robbins (2002) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan
suatu bentuk kesediaan karyawan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
Universitas Sumatera Utara
tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi. Motivasi atau kesediaan tersebut
biasanya ditunjukkan dengan melakukan aktivitas yang terus menerus, dan
berorientasikan pada tujuan.
Gibson (1997) menyatakan bahwa individu yang memiliki motivasi
kerja akan menunjukkan bagaimana ia bekerja, diantaranya melaksanakan
pekerjaan dengan penuh usaha, terarah dan terus menerus. Schein (1991)
menambahkan bahwa karyawan yang termotivasi akan berusaha mencapai
berprestasi, berorientasi ke masa akan datang, memanfaatkan waktu
dengan baik, memiliki rasa tanggung jawab, percaya diri, dan ulet dalam
mengerjakan tugas. Gomes (2003) kemudian menunjukkan ciri- ciri
perilaku karyawan yang termotivasi antara lain, memperlihatkan adanya
goal directed, menunjukkan perilaku yang bernilai bagi pekerjaannya,
berkomitmen serta tidak mudah terganggu meskipun tanpa pengawasan
yang tinggi.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja merupakan suatu sikap di dalam diri individu
berkenaaan dengan pekerjaannya yang mendorong mereka untuk
mengerahkan usaha sebesar- besarnya demi mencapai tujuan organisasi
dan kepuasan kerjanya.
2. Proses Motivasi
Bagan ini menggambarkan proses motivasi berlangsung :
Gambar 1. Proses Motivasi
Universitas Sumatera Utara
Arrousal
NEED
Direction
Maintenance
BEHAVIOR
GOAL
DRIVE
The Process of Motivation Involves The Arousal, Direction, and Maintenance of Behavior Toward
a Goal. Source : Robert A. Baron, Gerald, Greenberg, Behavior in Organization, Baron
Greenberg,1989
Gambar diatas tersebut dapat menjelaskan bahwa individu akan
membangkitkan/ memunculkan (arouse) perilaku tertentu yang didasarkan
oleh dorongan akan suatu kebutuhan (needs). Kebutuhan-kebutuhan
tersebut akan menggerakan (drive) individu untuk memunculkan perilaku
yang akan ditampilkan sebagai langkah untuk mencapai tujuan (goal).
Apabila individu dapat mempertahankan perilakunya (maintenance) untuk
mencapai tujuan maka dapat dikatakan bahwa individu tersebut
termotivasi dan sebaliknya individu yang tidak mampu mempertahankan
perilakunya mencapai tujuan, dapat dikatakan bahwa individu tersebut
tidak termotivasi (Greenberg & Baron, 2003).
3. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg pada
tahun 1966 yang dikenal dengan two-factor theory (dalam Jewel, 1998).
Menurut teori ini terdapat 2 faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan
ketika bekerja yaitu :
a. Hygiene Factors, disebut juga dengan faktor ekstrinsik.
Universitas Sumatera Utara
Hygiene factors merupakan dorongan yang berasal dari luar diri
individu terutama dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.
Aspek-aspek dari hygiene factors antara lain :
1) Salary
Aspek ini merupakan kewajaran/ pemberian upah yang
realistis, kenaikan upah dan harapan karyawan tentang upah yang
dirasakan karyawan selama bekerja (Munandar, 2001).
2) Job security
Aspek ini merupakan tingkat rasa aman yang dirasakan
karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan tanpa dibebani
resiko (Munandar, 2001). Rasa aman yang dimaksud meliputi rasa
aman terhindar dari kecelakaan kerja yang membahayakan diri
karyawan dan kelanjutan hubungan kerja seperti tugas/ pekerjaan
yang jelas, kedudukan yang jelas, masa jabatan yang pasti saat
bekerja (Jorgensen dalam Ibrahim, 1999).
3) Working conditions
Aspek ini merupakan hal yang berkaitan dengan kondisi
fisik yang dirasakan karyawan di tempat karyawan bekerja
(Munandar, 2001), yang meliputi area kerja yang nyaman, aman,
tenang serta peralatan kerja/fasilitas yang memadai (Jurgensen
dalam Ibrahim, 1999).
4) Quality of supervision
Universitas Sumatera Utara
Aspek ini berkaitan dengan kualitas kewajaran supervisi
yang dirasakan karyawan di tempat karyawan bekerja, yang
meliputi cara atasan memperlakukan karyawan dan membantu
karyawan. Jurgensen (dalam Ibrahim, 1999) juga menambahkan
kualitas
supervisi
yaitu
tingkat
sejauhmana
atasan
dapat
memberikan ketenangan dan tuntunan/arahan, bagi karyawan
dalam bekerja.
5) Company policy and administration
Aspek ini merupakan sejauhmana kesesuaian kebijakan dan
peraturan- peraturan yang dirasakan karyawan yang berlaku dalam
perusahaan (Munandar, 2001).
6) Interpersonal relations
Aspek ini merupakan sejauhmana interaksi karyawan
dengan orang-orang ditempat kerjanya seperti antara karyawan
dengan pimpinan, bawahan dan rekan kerja. Aspek ini
juga
berkaitan dengan pimpinan/rekan/ anggota tim yang kooperatif,
saling mendukung serta interaksi yang menciptakan suasana
pekerjaan yang menyenangkan.
b. Motivators, disebut juga dengan faktor intrinsik.
Motivators merupakan dorongan yang berasal dari dalam diri
individu tersebut. Faktor ini juga berkaitan dengan pemenuhan
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan psikologis karyawan seperti akan menikmati pekerjaannya
dan bekerja produktif tanpa harus diawasi dengan ketat. Aspek-aspek
dalam faktor motivators adalah :
1) Sense of Achievement
Aspek ini merupakan keberhasilan pegawai melaksanakan
pekerjaan, kinerja tinggi, dan mencapai prestasi kerja yang tinggi
(Robbins, 2008).
2) Recognition
Aspek ini merupakan besar kecil nya pengakuan yang
dilakukan oleh pimpinan, bawahan dan rekan kerja yang karyawan
terima atas kinerjanya (Robbins, 2008).
3) Responsibility
Aspek ini merupakan sejauhmana karyawan memiliki rasa
keterpanggilan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya sesuai arahan dan kemampuan yang dimilikinya,
menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dengan tepat
waktu dan tanpa ada pengawasan yang ketat dari atasan.
4) The Work It self
Aspek ini merupakan sejauhmana karyawan merasa bahwa
tugas yang dilakukakannya menarik, dan menantang (Hasibuan,
2006).
5) Advancement
Universitas Sumatera Utara
Aspek ini merupakan tingkat dimana karyawan terdorong
untuk
mengembangkan
keterampilan
dan
potensi
mereka
(Ivancevich, 1997). Yang meliputi memperoleh posisi yang lebih
tinggi sesuai rencana karirnya, keinginan untuk tumbuh dan
berkembang lebih tinggi dari sebelumnya.
Peneliti menggunakan salah satu faktor motivasi yang dikemukakan
oleh Herzberg yaitu, aspek motivasi intrinsik (motivators yaitu faktor
intrinsik (motivators) dengan mengungkapkan aspek –aspek yakni, sense of
achievement, recognition, responsibility, the work it self, dan advancement.
Alasan peneliti menggunakan
aspek motivators adalah teori motivasi
Herzberg merupakan teori besar pertama berhubungan dengan job design
dan mempengaruhi motivasi intrinsik karyawan (Jewell, 1998).
B. Desain Pekerjaan
1. Definisi Desain Pekerjaan
Secara teoritis, desain pekerjaan merupakan strategi organisasi
dalam rangka menyeimbangkan persepsi, kognitif, kemampuan fisik,
metode bekerja, peralatan mesin, alat bantu kerja lainnya serta area dimana
pekerjaan
tersebut
dilaksanakan
(Jewell,
1998).
Mathis
(2004)
mendefinisikan desain pekerjaan sebagai pengorganisasian tugas-tugas,
wewenang, dan tanggung jawab kedalam suatu unit pekerjaan yang
produktif. Lebih lanjut, Noe et al (2003) mendefinisikan desain pekerjaan
sebagai upaya mengidentifikasi kebutuhan- kebutuhan penting yang
Universitas Sumatera Utara
diperlukan karyawan serta menyingkirkan penghalang ditempat kerja yang
membuat pekerjaan terhambat.
Pelaksanaan desain pekerjaan yang baik akan menunjang motivasi
karyawan ketika bekerja sehingga memberi manfaat pada peningkatan
produktifitas, kualitas kerja dan kesejahteraan bagi organisasi dan
karyawannya. Sebaliknya, apabila pekerjaan tidak dirancang dengan baik
akan menjadi sumber stress bagi karyawannya sehingga mempengaruhi
performa ketika bekerja (Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1997).
Berdasarkan uraian definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa
desain pekerjaan adalah suatu strategi yang disusun oleh organisasi dengan
menyelaraskan tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab kedalam
suatu unit pekerjaan yang produktif.
2. Dimensi-dimensi Desain Pekerjaan
Salah satu pendekatan motivasi yang berhubungan dengan desain
pekerjaan dikemukakan oleh Richard Hackman dan Greg Oldham (dalam
Jewell, 1998) dengan mengembangkan model pendekatan yang dikenal
dengan Job Charasteristic Model. Model ini dibangun atas dasar twofactors
theory
yang
dikemukakan
oleh
Herzberg
dengan
mengidentifikasikan lima dimensi inti dalam merancang pekerjaan
sehingga berpengaruh pada meningkatnya motivasi kerja intrinsik
karyawan (motivators). Kelima dimensi- dimensi tersebut, antara lain :
a. Skill Variety
Universitas Sumatera Utara
Karakteristik ini merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan
memiliki aktivitas yang bervariasi serta menggunakan sejumlah
keterampilan yang berbeda.
b. Task Identity
Karakteristik ini merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan
memberikan kesempatan karyawan untuk terlibat pekerjaan dari awal
sampai
akhir
dan
sejauhmana
pekerjaan
tersebut
dapat
diidentifikasikan dengan jelas.
c. Task Significance
Karakteristik ini merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan
memiliki dampak besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain,
apakah orang-orang yang berada didalam ataupun diluar organisasi.
d. Autonomy
Karakteristik ini merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan
memberikan kebebasan, kemandirian dalam hal melaksanakan
pekerjaan serta dalam pengambilan keputusan.
e. Job Feedback
Karakteristik ini merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan yang
dilaksanakan memberikan individu informasi secara teratur dan jelas
mengenai keefektivitasan kinerja nya. Informasi ini bisa didapatkan
dari berbagai sistem informasi, seperti rekan kerja, atasan, konsumen
dan pekerjaan itu sendiri (Robbins, 2002).
Universitas Sumatera Utara
Lima
dimensi-dimensi
psychological states, yaitu
a)
tersebut
menghasilkan
tiga
critical
:
Experiences Meaningfulness of the Work
Skill variety, task identity, dan task significance berkontribusi
dalam membuat karyawan berada dalam keadaan dimana karyawan
merasakan bahwa pekerjaan itu penting bagi sehingga akan berguna
jika dikerjakan.
b) Experienced responsibility for work outcomes
Hal ini muncul apabila karyawan diberikan kebebasan
(autonomy) untuk melakukan pekerjaannya sehingga karyawan secara
pribadi merasa bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang ia
lakukan.
c) Knowledge of results
Kondisi ini terjadi ketika karyawan diberikan umpan balik atas
hasil pekerjaan mereka sehingga dengan demikian mereka mengetahui
seberapa baik ia memahami dan melakukan pekerjaannya.
Semakin tersedia ketiga keadaan psikologis ini akan menghasilkan
semakin tingginya motivasi, kinerja serta kepuasan yang ditunjukkan oleh
karyawan dan sebaliknya. Lebih ringkas hal ini dijelaskan pada Gambar 2.
Universitas Sumatera Utara
Gambar 2. Bagan Desain Pekerjaan
Dimensi-dimensi
Desain Kerja
Critical
psychological
states
-Skill Variety
-Task Identity
-Task Significance
Experienced
meaningulnes of
work
Autonomy
Experienced
responsibility for
outcomes of work
Personal and
work outcomes
Knowledge of the
actual results of
work activities
Feedback
-High Internal work
motivation
-High-quality
work
performance
-High satisfaction woth
work
-Low absenteesism and
turnover
Employee growth
need strength
Source: J.Richard Hackman and Greg R. Oldham, “Development of the Job
Diagnostic Survey. “Journal of Applied Psychology, 1975, pp. 159-70 (dalam Gibson,
Ivancevich dan Donneelly, 1997)
C. Gambaran Perusahaan
1. Latar Belakang Perusahaan
PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk didirikan pada tanggal 7
Desember 1976. PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk merupakan perusahaan
yang bergerak pada bidang manufaktur yang memproduksi bubur kertas
dan berbagai produk dan kemasan kertas terdiri dari kertas untuk
keperluan tulis dan cetak (berlapis dan tidak berlapis), kertas fotokopi,
kertas industri seperti kertas kemasan yang mencakup containerboard
(linerboard dan corrugated medium), corrugated shipping containers
(konversi
dari
containerboard),
boxboard
dan
kertas
berwarna.
Beragam prestasi telah diraih oleh PT. Indah Kiat Pulp &
Paper.Tbk diantaranya diakui sebagai produsen kertas terbesar di Asia
khususnya kawasan Asia Tenggara dimana telah memproduksi kertas
Universitas Sumatera Utara
dengan kapasitas lebih dari 2 juta - 2.3 juta ton kertas dan 1,4 juta bubur
kertas setiap tahunnya. Kemudian, penghargaan Upakarti dan Zero
Accident dari Presiden Ri, serta mendapatkan sertifikat ISO 14001.
Saat ini, PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk memiliki pabrik
produksi di tiga lokasi yaitu Perawang – Riau, Tangerang dan Serang –
Banten dengan mempekerjakan lebih dari 11.000 karyawan yang terbagi
dalam 17 divisi utama. PT. Indah Kiat Pulp & Paper. Tbk mengutamakan
pemasarannya pada pasar internasional yakni 51% dari hasil produksi
diekspor ke luar negeri dan 49% yang dipasarkan di pasar domestik.
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
Menjadi perusahaan bubur kertas (pulp) dan kertas nomor satu di
dunia dengan standar internasional pada abad ke-21 yang berdedikasi
memberikan yang terbaik bagi para pelanggan, pemegang saham,
karyawan dan masyarakat.
b. Misi
-
Meningkatkan pangsa pasar di seluruh dunia.
-
Menggunakan teknologi mutakhir dalam pengembangan produk baru
serta penerapan efisiensi pabrik.
-
Meningkatkan sumber daya manusia melalui pelatihan.
-
Mewujudkan komitmen usaha berkelanjutan di semua kegiatan
Universitas Sumatera Utara
operasional.
3. Job Description
PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk memiliki dua setting pekerjaan,
yaitu bagian kantor (HRD & Administrasi, Sales & Marketing, Accounting
& Finance) dan bagian pabrik. Dalam penelitian ini peneliti mengambil
subyek penelitian pada karyawan yang bekerja di setting kantor dengan
bagian-bagian tugas sebagai berikut :
a. HRD & Administrasi Staff
-
Menyusun dan menyiapkan program pelatihan dan pengembangan
karyawan
-
Menyusun dan melaksanakan rencana kerja dan kebijakan untuk para
karyawan.
-
Memberikan program orientasi bagi karyawan yang baru bergabung.
-
Menjamin tersedianya karyawan yang handal, produktif dan
berkompeten melalui perekrutan karyawan.
-
Bertanggung
jawab
atas
pengdokumentasian
karyawan
dan
pelaksanaan administrasi yang ada diperusahaan.
b. Sales & Marketing
-
Membuat laporan dan diskusi dengan petugas penjualan.
-
Menganalisis pasar
-
Menetapkan strategi pemasaran.
Universitas Sumatera Utara
-
Menganalisis, mengembangkan dan memeriksa laporan penjualan
yang ada secara berkala.
c. Accounting & Finance
-
Bertanggung jawab akan keuangan serta perencanaan anggaran
perusahaan.
-
Membuat laporan keuangan.
-
Memastikan laporan dan catatan akuntansi keuangan lengkap.
-
Memonitor/ mengontrol pencatatan akuntansi keuangan.
D. Dinamika Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja
Schermerhorn, Hunt and Osbron (dalam Cascio, 1998) menyatakan
sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan penting dalam
keberhasilan organisasi. Peningkatan sumber daya manusia dapat dilakukan
dengan banyak cara, diantaranya adalah dengan memperhatikan motivasi kerja
karyawan. Sebab, dalam suatu lingkup perkerjaan yang menjadi dasar
seseorang bekerja dipengaruhi oleh adanya motivasi kerja (Hasibuan, 2006).
Gibson, dkk (1997) menyatakan bahwa individu yang memiliki motivasi kerja
akan bekerja dengan penuh usaha, terarah dan terus menerus ketika aktivitas
dalam organisasi berlangsung. Schein (1991) menambahkan bahwa karyawan
yang termotivasi akan berusaha mencapai berprestasi, berorientasi ke masa
akan datang, memanfaatkan waktu dengan baik, memiliki rasa tanggung
jawab, percaya diri, dan ulet dalam mengerjakan tugas.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Herzberg (dalam Rollinson, 2005) terdapat dua faktor yang
mempengaruhi motivasi pada individu yaitu motivasi ekstrinsik (hygiene) dan
motivasi intrinsik (motivators). Penelitian ini berfokus pada faktor motivasi
intrinsik (motivators) yang menjelaskan beberapa aspek dari motivasi yaitu :
keinginan mencapai prestasi kerja (sense of achievement), tanggungjawab
(responsibility), keinginan mendapatkan pengakuan (recognition), menyukai
pekerjaan menantang (the work it self), serta keinginan untuk maju dan
berkembang (advancement).
Pentingnya keberadaan motivasi kerja pada karyawan didukung
dengan
banyaknya
penelitian
yang
mengungkap
cara-cara
untuk
meningkatkan motivasi kerja. Friedrick W. Taylor (dalam Gibson, Ivancevich,
& Donnely, 1997) mengemukakan bahwa untuk memotivasi karyawan dapat
dilakukan dengan merancang pekerjaannya. Desain pekerjaan itu sendiri
didefinisikan sebagai bentuk pengorganisasian tugas-tugas, wewenang, dan
tanggung jawab dalam suatu unit pekerjaan yang produktif (Mathis et al,
2004). Maka, dengan desain pekerjaan yang baik akan menunjang motivasi
karyawan ketika bekerja sehingga memberi manfaat pada peningkatan
produktifitas, kualitas kerja
dan kesejahteraan bagi
organisasi
dan
karyawannya. (Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1997)
Salah satu model desain pekerjaan yang mendukung peningkatan
motivasi intrinsik karyawan dikemukakan oleh Hackman dan Oldham (dalam
Jewell, 1998). Ia mengidentifikasikan 5 dimensi inti dari pekerjaan sehingga
terpenuhinya dimensi tersebut dalam bekerja akan mempengaruhi motivasi
Universitas Sumatera Utara
kerjanya. Dimensi-dimensi tersebut antara lain skill variety, task identitiy, task
significance, autonomy, job feedback. Yang dapat dijelaskan sebagai berikut;
Pertama skill variety, variasi keterampilan dan aktivitas saat bekerja akan
mencegah adanya kebosanan kerja dan keletihan akibat kemonotonan
pekerjaan, Sebab, dengan adanya variasi akan memungkinkan karyawan untuk
melaksanakan jenis pekerjaan yang berbeda dan menghindari penggunaan
keterampilan yang berulang-ulang. Kedua task identity, memungkinkan
karyawan untuk terlibat secara utuh dalam pekerjaannya serta memahami
pekerjaannya dengan baik. Apabila pekerjaan yang dapat dikenali atau
dipahami dengan baik, maka akan menimbulkan rasa tanggung jawab pada
karyawan dan akan menyelesaikan tugas yang diberikan. Ketiga task
significance, kesadaran bahwa pekerjaannya berdampak bagi kehidupan orang
lain akan menimbulkan tanggung jawab sehingga mendorong karyawan untuk
segera menyelesaikan. Keempat autonomy, pekerjaan yang memberi
karyawan keleluasan dalam bekerja akan memberikan rasa tanggung jawab
bagi karyawan dimana karyawan mengetahui apa yang harus dia lakukan
untuk menyelesaikan pekerjaan serta membuat keputusan yang tepat untuk
meyelesaikan tugas/permasalahan yang dihadapi. Dan job feedback, yaitu
umpan balik didalam bekerja sangat penting bagi karyawan di tempat kerja.
Dimana, dengan mengetahui hasil kerjanya karyawan berusaha terus mampu
mempertahankan kinerjanya yang baik serta terdorong untuk memperbaiki
hasil kerja yang belum maksimal (dalam Davis, 1990).
Universitas Sumatera Utara
Beberapa penelitian yang mendukung adanya pengaruh positif antara
variabel desain pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan antara lain, I
Nyoman Karyawan (2010) dalam jurnalnya Pengaruh Desain Pekerjaan
Terhadap Kepuasan Kerja Pada Badan Koordinasi Penanaman Modal Provinsi
Nusa Tenggara Barat ditemukan bahwa responden setuju bahwa dimensidimensi desain pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya, Diana Tampubolon (2011) dalam
skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan menunjukkan
bahwa desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Kemudian dalam jurnal yang berjudul Pengaruh Desain
Pekerjaan terhadap Gairah Kerja Karyawan Divisi IIA (Inalum Internal
Auditor) yang ditulis oleh Vira Renata Pohan (2009), ditemukan bahwa desain
kerja berpengaruh secara positif terhadap gairah kerja karyawan dan
menunjukkan semakin diefektifkannya desain kerja, maka akan membuat
gairah kerja karyawan cenderung meningkat.
Berdasarkan uraia yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat
disusun sebuah hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
E. Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini diajukan sebuah hipotesis sebagai jawaban sementara
terhadap permasalahan yang telah dikemukakan, Adapun hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah :
Universitas Sumatera Utara
1. Hmayor :
“Ada pengaruh yang positif antara desain pekerjaan terhadap motivasi
kerja karyawan di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk.”
2. Hminor :
-
Ada pengaruh yang positif antara skill variety terhadap motivasi kerja
karyawan.
-
Ada pengaruh yang positif antara task identity terhadap motivasi kerja
karyawan.
-
Ada pengaruh yang positif antara task significance terhadap motivasi
kerja karyawan.
-
Ada pengaruh yang positif antara autonomy terhadap motivasi kerja
karyawan.
-
Ada pengaruh yang positif antara job feedback terhadap motivasi kerja
karyawan.
Universitas Sumatera Utara