Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT.Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk

(1)

LAMPIRAN A


(2)

1. Realibilitas dan Daya Beda Aitem Skala Motivasi Kerja Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.902 20

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Aitem1 79.48 60.205 .507 .898

Aitem3 79.93 60.566 .429 .900

Aitem4 79.58 58.580 .651 .894

Aitem6 80.24 60.087 .401 .901

Aitem7 79.59 58.578 .631 .895

Aitem8 79.60 59.219 .629 .895

Aitem9 80.04 57.749 .622 .895

Aitem10 79.98 58.118 .538 .897

Aitem11 79.69 60.167 .484 .898

Aitem12 79.61 58.455 .696 .893

Aitem13 79.72 58.396 .495 .899

Aitem15 79.74 60.266 .369 .902

Aitem16 80.44 60.154 .386 .901

Aitem17 79.98 60.118 .406 .901

Aitem18 79.60 59.243 .460 .899

Aitem19 79.40 59.886 .552 .897

Aitem20 79.72 59.991 .635 .896

Aitem21 79.93 56.590 .746 .891

Aitem22 79.62 59.095 .650 .895


(3)

2. Realibilitas dan Daya Beda Aitem Skala Desain Pekerjaan Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.888 23

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Aitem2 89.86 96.742 .392 .885

Aitem3 89.99 96.797 .346 .886

Aitem4 90.01 93.988 .557 .881

Aitem5 90.19 94.797 .420 .885

Aitem6 90.08 95.219 .505 .883

Aitem7 90.05 94.998 .486 .883

Aitem8 90.52 91.681 .506 .882

Aitem9 90.59 90.959 .571 .880

Aitem10 90.48 91.919 .518 .882

Aitem11 90.60 92.814 .434 .885

Aitem12 90.26 94.504 .479 .883

Aitem13 90.38 94.118 .446 .884

Aitem14 90.32 94.338 .355 .887

Aitem16 90.22 95.604 .393 .885

Aitem17 90.42 93.580 .431 .885

Aitem18 90.25 93.664 .561 .881

Aitem20 90.29 93.877 .480 .883

Aitem21 90.11 94.786 .487 .883

Aitem26 90.69 94.810 .388 .886

Aitem27 90.41 90.983 .654 .878

Aitem28 90.08 93.910 .652 .880

Aitem29 90.46 92.608 .561 .881


(4)

LAMPIRAN B

Data Mentah Subjek Penelitian


(5)

1. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Motivasi Kerja

NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20

1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3

2 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4

3 3 4 3 4 2 3 4 3 4 4 5 3 2 3 4 4 4 2 4 3

4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4

5 4 3 3 4 5 5 4 5 3 4 4 5 2 5 5 5 5 4 5 4

6 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5

7 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5

8 5 5 4 3 5 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3

9 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 3 4 5 4 4 4 3

10 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 3 5 5 4 4 3 4 3

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

12 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 3 4 3

13 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4

14 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4

15 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5

16 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4

17 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 5 5 4 4 4 3

18 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5

19 5 4 5 5 5 5 3 5 4 5 3 3 5 5 5 5 4 4 4 3

20 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4


(6)

23 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5

25 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4

26 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

27 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 3

28 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 2 3 2

29 4 3 3 3 2 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4

30 5 2 5 3 5 5 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4

31 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4

32 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4

33 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 4 4

34 5 4 5 4 5 5 3 4 4 4 2 4 3 4 5 5 4 4 4 3

35 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5

36 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 3 5 4 5 4 4 4 4

37 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 5 4 3 5 5 4 4 4 5 3

38 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 3 4 5 4 4 4 5 3

39 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 5 5 4 4 4 3

40 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5

41 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 5 3 4 5 5 4 4 5 4

42 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 2 4 5 5 5 4 5

43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

44 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3

45 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 2

46 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 3 4 5 5 5 4 4 5


(7)

48 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 3

49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5

50 5 4 5 3 4 4 3 3 3 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3

51 5 4 5 3 5 5 3 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5

52 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4

53 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3

54 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 2

55 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4

56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

57 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5

58 4 4 4 3 4 4 3 2 3 4 3 4 3 3 4 2 3 3 4 2

59 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4

60 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 5 5 5 4

61 5 4 4 1 4 4 4 3 5 5 3 5 3 4 1 5 4 4 4 4

62 5 4 4 5 4 5 4 3 5 5 1 3 4 3 1 4 4 4 4 4

63 5 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3

64 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 5 4 4 4 4

65 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4

66 5 3 4 4 5 4 4 5 3 4 3 4 3 3 5 5 4 3 3 4

67 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5

68 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5

69 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 4 3 3 5 5 4 4 5 4

70 5 5 5 3 5 4 5 5 4 3 5 4 3 3 5 5 4 4 5 4

71 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5


(8)

73 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4

74 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 4 3 3 5 5 4 4 5 4

75 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

76 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3

77 3 3 5 3 5 5 3 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 3

78 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4

79 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3

80 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4

81 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 4 3 3 5 5 4 4 5 4

82 5 4 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 5 4

83 4 4 5 4 5 4 5 2 5 4 5 4 3 4 4 5 5 4 5 3

84 5 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 5 3 4 4 5 4 3 4 3


(9)

2. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Desain Pekerjaan

NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23

1 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 2 3 2

2 3 3 4 2 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3

3 4 4 4 3 3 4 2 2 4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 2 4 4 4 2

4 4 5 3 2 3 4 3 2 4 2 4 4 4 4 2 3 3 4 4 3 4 3 4

5 3 3 2 5 4 4 2 2 2 2 5 2 4 4 5 5 5 4 2 2 3 5 4

6 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3

7 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3

8 3 4 4 5 5 3 2 2 4 5 2 3 5 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3

9 5 5 5 4 3 4 4 3 3 2 4 3 2 4 2 3 3 3 3 4 5 3 4

10 5 4 4 3 3 5 3 4 2 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3

11 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 5 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4

12 5 5 4 3 4 5 2 3 3 4 3 3 2 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4

13 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4

14 5 5 4 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3

15 5 4 5 5 5 4 2 3 2 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3

16 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 2 3 3 5 2 4 4 4 5

17 5 4 3 2 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 2 4 5 4 4 3 4 2 4

18 4 4 4 4 5 4 4 2 3 4 3 4 5 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4

19 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4


(10)

21 5 5 5 5 4 5 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 2

22 5 4 4 3 5 5 2 3 4 3 3 4 4 5 5 4 5 4 3 2 4 3 3

23 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 5

24 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3

25 5 5 4 2 3 4 4 2 5 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4

26 5 4 2 5 4 4 4 3 3 1 4 4 1 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4

27 4 4 4 4 4 4 3 2 5 4 4 4 1 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3

28 5 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3

29 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

30 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 5 4 4 3 4 4 3 3

31 5 2 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

33 4 5 4 5 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 5 5 5 3 3 5 4 4

34 5 4 5 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 3 4 4 5 3 3 3 4 4 4

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

36 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2

37 5 5 5 5 5 4 3 5 2 2 3 3 2 5 5 5 4 5 3 4 4 5 3

38 5 5 4 4 4 5 4 4 4 1 4 4 4 3 4 5 4 5 5 2 4 4 4

39 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 3

40 5 5 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 5 5 3 4

41 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3

42 5 5 4 5 5 5 3 4 4 3 2 2 4 4 4 4 4 5 2 5 5 5 4

43 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 5 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 3 4

44 5 5 5 4 4 3 3 3 5 4 5 5 3 5 4 5 5 4 3 3 5 4 3


(11)

46 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 1 4 4 4 5 4 5 5 4 4

47 4 4 5 5 5 5 2 4 5 4 5 5 5 4 4 4 3 5 3 4 5 5 2

48 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 3 2

49 5 5 4 5 5 4 4 2 3 3 4 5 3 5 5 5 5 5 3 4 5 4 4

50 5 4 5 5 5 5 4 4 1 3 4 2 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 3

51 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4

52 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4

53 4 4 4 4 5 5 2 4 4 3 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4

54 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4

55 5 5 5 4 4 5 2 3 4 5 4 5 5 5 4 4 3 4 3 4 5 5 5

56 5 2 5 5 5 5 3 5 5 1 5 5 2 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5

57 5 4 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4

58 5 5 5 4 5 5 4 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 5 4 3 3

59 5 3 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 5 5 5 3 5 4 5

60 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4

61 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4

62 5 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5

63 5 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 4 4 4 5 4 5

64 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 5 5 2 4 5 5 4 5 5 5 5

65 5 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4

66 5 4 5 4 5 2 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4

67 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4

68 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 4 4 4 5 4

69 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5


(12)

71 5 4 4 5 5 5 3 3 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5

72 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 3 5 4 3 5

73 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5

74 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5

75 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4

76 4 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

77 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4

78 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4

79 5 5 5 4 4 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5

80 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4

81 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 4

82 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5

83 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4

84 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5


(13)

LAMPIRAN C

Hasil Penelitian


(14)

(15)

2. Uji Linearitas

a. Motivasi Kerja * Skill Variety

ANOVA Table Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Variabel MotivasiKerja *

SkillVariety

Between Groups

(Combined) 1092.527 8 136.566 2.368 .025

Linearity 873.914 1 873.914 15.152 .000

Deviation from Linearity

218.613 7 31.230 .541 .800

Within Groups 4383.473 76 57.677


(16)

b. Motivasi kerja * Task Identity

ANOVA Table Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Variabel

MotivasiKerja * TaskIdentity

Between Groups

(Combined) 2506.162 15 167.077 3.882 .000

Linearity 1669.707 1 1669.707 38.793 .000

Deviation from Linearity

836.455 14 59.747 1.388 .183

Within Groups 2969.838 69 43.041


(17)

c. Motivasi Kerja*Task Significance

ANOVA Table Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Variabel MotivasiKerja * TaskSignificance

Between Groups

(Combined) 2586.541 12 215.545 5.371 .000

Linearity 1901.132 1 1901.132 47.373 .000

Deviation from Linearity

685.408 11 62.310 1.553 .132

Within Groups 2889.459 72 40.131


(18)

d. Motivasi Kerja*Autonomy

ANOVA Table Sum of

Squares df Mean Square

F Sig.

Variabel MotivasiKerja *

Autonomy

Between Groups

(Combined) 1332.463 10 133.246 2.380 .017

Linearity 865.619 1 865.619 15.459 .000

Deviation from Linearity

466.844 9 51.872 .926 .508

Within Groups 4143.537 74 55.994


(19)

e. Motivasi Kerja*JobFeedback

ANOVA Table Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Variabel MotivasiKerja *

Jobfeedback

Between Groups

(Combined) 1269.791 8 158.724 2.868 .008

Linearity 427.937 1 427.937 7.732 .003

Deviation from Linearity

841.853 7 120.265 2.173 .046

Within Groups 4206.209 76 55.345


(20)

3. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 37.985 6.734 5.640 .000

Skill Variety .069 .423 .018 .164 .870 .614 1.628

Task Identity .955 .384 .357 2.486 .015 .366 2.733 Task

Significance

.624 .253 .295 2.463 .016 .527 1.899

Autonomy .143 .378 .044 .378 .706 .560 1.787

Jobfeedback .068 .469 .015 .146 .885 .762 1.312

a. Dependent Variable: VariabelMotivasiKerja


(21)

5. Uji Autokorelasi

Model Summaryb Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .634a .402 .365 6.436 2.236

a. Predictors: (Constant), Jobfeedback, SkillVariety, Autonomy,

TaskSignificance, TaskIdentity

b. Dependent Variable: VariabelMotivasiKerja

6. Pengaruh Job Design Terhadap Motivasi Kerja Model Summaryb Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .634a .402 .365 6.436 2.236

a. Predictors: (Constant), Jobfeedback, SkillVariety, Autonomy, TaskSignificance, TaskIdentity

c. Dependent Variable: VariabelMotivasiKerja

ANOVAb Model

Sum of

Squares df Mean Square F

Sig.

1 Regression 2203.341 5 440.668 10.637 .000a

Residual 3272.659 79 41.426

Total 5476.000 84

a. Predictors: (Constant), Jobfeedback, SkillVariety, Autonomy, TaskSignificance, TaskIdentity


(22)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 37.985 6.734 5.640 .000

Skill Variety .069 .423 .018 .164 .870

Task Identity .955 .384 .357 2.486 .015

Task

Significance

.624 .253 .295 2.463 .016

Autonomy .143 .378 .044 .378 .706

Jobfeedback .068 .469 .015 .146 .885


(23)

DAFTAR PUSTAKA

Andy, F, 2009. Discovering Statistics using SPSS Third Edition. London : Sage Publications

Azwar, S. (2013). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Azwar, S. (2009). Reliabilitas dan Validitas, (Edisi ke-8).Yogyakarta: Pustaka

Belajar.

Azwar, S. (2010). Metode Penelitian (Edisi ke- 10). Yogyakarta : Pustaka Belajar. Baba, V. V., & Jamal, M. (1991). Routinisation Of Job Context And Job Content As Related To Employees Quality Of Working Life: A Study Of Psychiatric Nurses. Journal of Organisational Behaviour, 12, 379-386.

Cascio, F. W. (2003). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work

Life, Profits. New York: McGraw-Hill.

Davis, K. (2000). Human Behavior at Work. New Delhi : Graw Hill Publishing Company Ltd.

Dessler. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhallindo. Djastuti, I. (2011). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen

Organisasi Karyawan Tingkat Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi di Jawa Tengah. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol 13(1), 1-19.

Gatot, D.B. (2005). Hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Gunung Jati Cirebon. Makara. Vol. 9 (1), 1-9.

Ghozali, I. (2001). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Gibson, et al. (1997). Organizations: Behaviour, Structure and Process. Boston. McGraw-Hill Companies.

Gomes, F. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit Andi.

Greenberg, J., & Baron, R.A. 2003. Behavior In Organizations: Understanding

and Managing The Human Side Of Work (5th Ed.), Upper Saddle River, NJ:


(24)

Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1980). Work Redesign. USA Addison-Wesley. Hadi, S. (2000). Metodologi research: Jilid I. Yogyakarta : Penerbit Andi. Haryanti, N.P. (2014). Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Intrinsik

Terhadap Kinerja Karyawan dengan Pengalaman Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. Vol

8(2). 156-165

Hasibuan, M. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan kesembilan, Jakarta, PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, M. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Dasar, dan Kunci

Keberhasilan). Jakarta : Bumi Aksara.

Indrayanti, M. (2014). Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang [online]. http://eprints.undip.ac.id/43590/1/08_INDRAYATI.pdf. Skripsi. Di akses 22 Mei 2015

Ivancevich, J. M. (2002). Perilaku dan Manajemen Organisasi : Edisi ke-7. Jakarta: Erlangga.

Jewell, L. N. (1998). Contemporary Industrial/Organizational Psychology Third

Edition. USA: Brooks/Cole Publishing Company.

Judge, A., Watanable S. 1993. Another Lock At The Job Satisfaction–Life Satisfaction Relationship, Journal of Applied Psychology, Vol 78, hlm. 939 – 948.

Kaliath, T., et al., P. (2012). Changing Work Environments And Employee Wellbeing: An Introduction. International Journal of Manpower, 33(7), 729-737.

Karjantoro, H. 2004. Mengelola Kinerja : Suatu Tinjauan Praktis. Jakarta : PT. Mahakam

Karyawan, N. (2010). Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kepuasaan Kerja Pada Badan Koordinasi Penanaman Modal Provinsi Nusa Tenggara Barat. Jurnal Ganec Swara. Vol 4(2), 59-66

Luthans, F. (2005). Organizational Behavior 10th ed. New York: McGraw Hill. Mathis, R L., and John H. J. (2004). Human Resource Management (Tenth


(25)

Mariono, A (2012). Analisis Pengaruh Desain Pekerjaan Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Di Departemen Krisbow Pt Kawan Lama Sejahtera. [online]. http://thesis.binus.ac.id/Doc/Lain-lain/2012-1-00416-MN%20ringkasan.pdf.

Skripsi. Diakses 22 Mei 2015

Megawati, S. (2012). Pengaruh Job Characteristics Terhadap Motivasi Karyawan Divisi Operasi Pada PT. Pembangkitan Jawa-Bali (PJB) Unit Pembangkitan (Up) Muara Tawar [online].http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20315613-S_Suci%20Megawati.pdf. Skripsi. Di akses pada 20 Mei 2015.

Myers & Hansen. (2005). Experimental Psychology, 6th Edition.USA: Wadsworth

Noe, R.A., et al. (2003). Human Resource Management: Gaining A Competitive

Advantage. Fourth Edition. USA: McGraw-Hill.

Osland, J.S,. Rubin, I.M., & Kolb, D.A. (2001). Organizational Behavior: An

Experiental Approach. New Jersey: Prentice Hall

Papalia, D.E., Old, S.W., Feldman, R.D. (2008). Psikologi Perkembangan

Manusia. Jakarta: Kencana.

Pohan, V. 2009. Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Gairah Kerja Karyawan Divisi II(Inalum Internal Auditor)Pada PT.Inalum [Online]. https://mgtofsdm.files.wordpress.com/2012/09/pengaruh-desain-pekerjaan-terhadap-gairah-kerja-karyawan.pdf. Skripsi. Di akses 20 Mei 2015

Porter, M.E. (1990). The Competitive Advantage of Nations. London: The Macmillan Press Ltd.

Robbins, S.P. (1996). Organization Behavior (8thed). New Jersey: Prentice Jall, Inc.

Robbins, S. P. (2005). Organizational Behaviour (11th ed). New Jersey: Pearson Education.

Robbins, S. P. (2002). Prilaku Organisasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan

Benyamin Molan, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua. Jakarta : Penerbit

Prenhallindo.

Rollinson, D. & A. Broadfield. 2005. Organizational Behaviour and Analysis: An

Integrated Approach Third Edition. England : Financial Times Prent, Int.

Saks, A.M. (2006). Antecedents and Consequences Of Employee Engagement..


(26)

Saputra, T.W. (2004). Analisis Pengaruh Dimensi- Dimensi Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dengan Growth Need Strength sebagai Variabel Pemoderat. http://eprints.uns.ac.id/2645/ [online].Skripsi. Diakses tanggal 21 November 2015

Siagian S.P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif. Bandung: Alfabeta. Sukendar, A (2004). Pengaruh Pelaksanaan Pengembangan Karier Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan Pada Bank Tabungan Pensiunan Nasional Kantor CabangBandung[online].http://www.209.85.175.104/search?q=cache:gdhyr e8OvzsJ:digilib.itb.ac.id/gdl.php%3Fmod%3Dbrowse%26op%3Dread%26i d%3Djbptunikompp-gdl2004agussukend579+pengaruh+ semangat+kerja& hl=en&ct=clnk&cd = 22.htm. Skripsi. Diakses tanggal 21 Juli 2015

Steers & Porter. (1991). Motivation and Work Behavior: International Student

Edition. Second Edition, Singapore: Mc Graw Hill

Tampubolon, D. (2011). Analisis Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan. http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/29229/7/Cover.pdf. Skripsi. Diakses tanggal 15 Februari 2016.

Ugboro, I. O., Obeng, K. (2000). Top Management Leadership, Employee Empowerment, Job Satisfaction, And Customer Satisfaction In TQM Organizations: An Empirical Study. Journal of Quality Management 5: 247– 272. Diakses tanggal 11 November 2015.

Yusuf, B. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan


(27)

BAB III

METODE PENELITIAN

Metodologi penelitian merupakan serangkaian prosedur atau kegiatan ilmiah tersistematis yang dipersiapkan secara matang agar sasaran serta tujuan pemecahan masalah dari sebuah penelitian tercapai (Azwar, 2012). Penggunaan metode penelitian yang tepat akan menentukan apakah penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan data, analisa data dan pengambilan kes (Hadi, 2000). Metode penelitian ini meliputi identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, subyek penelitian, prosedur penelitian, dan metode analisis.


(28)

Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang digunakan terdiri dari variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat). Variabel independen (IV) merupakan suatu variabel penelitian yang akan mempengaruhi variabel lain. Sedangkan, variabel dependen (DV) merupakan suatu variabel penelitian yang diukur untuk mengetahui pengaruhnya terhadap variabel lain (Azwar, 2013).

Dalam penelitian ini variabel penelitian yang digunakan, sebagai berikut : - Variabel Tergantung (DV) : Motivasi Kerja

- Variabel Bebas (IV) : Desain Pekerjaan

B. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan yang digunakan sebagai batasan peneliti untuk mengukur variabel tersebut (Azwar, 2013). Adapun definisi operasional pada masing-masing variabel pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Motivasi kerja

Motivasi kerja adalah dorongan semangat karyawan terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari adanya keinginan untuk mencapai prestasi yang tinggi, bertanggunjawab terhadap pekerjaannya, keinginan untuk mendapatkan pengakuan, menyukai pekerjaan yang menantang serta keinginan untuk maju dan mengembangkan potensinya. Motivasi kerja


(29)

diukur dengan aspek intrinsik yang dikemukakan oleh Herzberg (1976) yaitu prestasi kerja (sense of achievement), tanggung jawab (responsibility), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it

self), dan kemajuan (advancement) yang terjadi pada karyawan.

Variabel ini diukur dengan menggunakan skala sikap model Likert yang disusun berdasarkan motivasi intrinsi yang dikemukakan oleh Hezberg Tingkat motivasi kerja dapat dilihat berdasarkan total skor rata-rata yang diperoleh oleh subjek berdasarkan respon dari setiap aitem pada skala ukur. Semakin tinggi total skor yang diperoleh maka semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan oleh subjek. Sebaliknya, semakin rendah total skor yang diperoleh maka semakin rendah motivasi kerja yang dirasakan oleh subyek.

2. Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan persepsi karyawan terhadap pelaksanaan tugas pekerjaan meliputi adanya tugas yang beragam, pembagian tugas yang jelas, memberikan kebebasan, umpan balik serta dampak bagi karyawan.

Variabel ini diukur dengan skala sikap model Likert dengan menggunakan 5 dimensi pekerjaan yang dikemukakan oleh Hackman dan Oldham (1980) meliputi skill variety, task identity, task significance,

autonomy, dan job feedback. Total skor yang diperoleh dari skala


(30)

karyawan. Semakin tinggi skor yang diperoleh dari skala, semakin positif desain pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan. Dan sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh dari skala menunjukkan semakin negatif desain pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan.

C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel Penelitian 1. Populasi dan Sampel Penelitian

a. Populasi

Populasi merupakan wilayah yang dikenai generalisasi terdiri atas subjek atau objek dengan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh pihak peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan. (Sugiyono, 2012). Pada penelitian ini, populasinya adalah seluruh karyawan PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang sama dengan populasinya (Azwar, 2010). Keterbatasan sumber daya peneliti untuk menjangkau seluruh populasi, maka peneliti hanya


(31)

meneliti sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian, yang lebih dikenal dengan sampel. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 85 orang karyawan PT. Indah Kiat Pulp &

Paper.Tbk yang bekerja dikantor.

2. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel dengan menggunakan nonprobability Sampling, karena tidak semua sampel memiliki kesempatan yang sama untuk dilakukan penelitian (Myers, 2005). Kemudian, metode yang digunakan adalah

accidental sampling yang merupakan teknik penentuan/pengambilan

sampel secara kebetulan, yakni siapapun subjek yang ditemui itu cocok dan memiliki karakteristik yang ditetapkan sebagai sumber data dapat digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2012).

D. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Dalam sebuah penelitian, metode pengumpulan data mempunyai tujuan untuk mengungkap fakta mengenai variabel yang diteliti (Azwar, 2013). Untuk itu, peneliti penting untuk mempertimbangkan metode pengumpulan data yang digunakan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan skala sikap model likert yang berisi pernyataan- pernyataan sikap, yaitu pernyataan mengenai yang telah disiapkan dan disusun


(32)

sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat mengisi dengan mudah (Azwar, 2010)

Skala Likert disajikan dalam bentuk pernyataan yang favorable dan sebagian yang tidak favorable dengan lima alternatif jawaban yang terdiri dari: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Dalam hal ini, subjek penelitian diminta untuk memberikan respon tentang kesesuaian dan ketidaksesuaian dirinya terhadap pernyataan yang ada. Setiap pilihan diberi skor nilai 5-1 untuk setiap pernyataan favorable dan 1-5 untuk setiap peryataan unfavorable. Bobot penilaian untuk pernyataan tersebut yaitu : SS =5, S =4, N =3, TS =2, STS =1. Bobot penilaian untuk pertanyaan yang tidak mendukung, yaitu : SS =1, S= 2, N =3, TS =4, STS = 5.

Dalam penelitian ini menggunakan dua buah skala sikap model Likert yaitu skala motivasi kerja dan skala job design. Setiap skala akan melalui proses uji coba yang terdiri dari uji validitas, uji realibilitas, dan uji daya diskriminasi aitem. Yang diuraikan sebagai berikut :

1. Skala Motivasi Kerja

Alat ukur yang digunakan untuk mengetahui motivasi kerja karyawan didasarkan pada lima aspek motivators yang dikemukakan oleh Herzberg, yang terdiri dari : prestasi kerja (sense of achievement), tanggung jawab (responsibility), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), dan kemajuan (advancement).


(33)

Peneliti membuat 24 aitem berdasarkan aspek- aspek yang ingin diukur diatas. Skor skala menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka motivasi kerja yang dimiliki subyek tinggi. Dan sebaliknya,

semakin rendah skor jawaban maka motivasi kerja yang dimiliki oleh subyek rendah.

Adapun blue print untuk skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel 1, sebagai berikut:

Tabel 1. Blue Print Skala Motivasi Kerja No Dimensi

Motivasi Kerja

Indikator Motivasi

Kerja

Aitem

Favorable

Aitem

Unfavorable


(34)

2. Skala Desain Pekerjaan

Alat ukur yang digunakan untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai desain pekerjaan didasarkan pada lima dimensi kerja yang dikemukakan oleh Hackman dan Oldham (1980), yang terdiri dari dimensi variasi pekerjaan (skill variety), identitas tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik pekerjaan (job feedback).

Peneliti membuat 32 aitem berdasarkan aspek- aspek yang ingin diukur diatas. Skor skala menunjukkan bahwa Semakin tinggi skor yang diperoleh dari skala, maka semakin positif desain pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan. Dan sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh dari skala, maka semakin negatif desain pekerjaan yang 1 Achievement Keberhasilan

Tugas

9,23,20 - 3 12.5%

Menghasilkan kinerja tinggi

1,12, 28 - 3 12.5%

2 Recognition Menerima pengakuan akan kinerja

4,13,22 - 3 12.5%

3 Responsibility Tepat waktu 3,6 14 3 12.5%

Bekerja tanpa pengawasan

2,18 5 3 12.5%

Mengerjakan tugas hingga selesai

17,11 15 3 12.5%

4 Advancment Keinginan untuk maju

10,19,24 3 12.5%

5 The Work It Self

Menyukai tantangan

7,16,21 3 12.5%


(35)

dirasakan oleh karyawan. Adapun blue print untuk skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 2. Blue Print Skala Desain Pekerjaan No Dimensi

Desain Pekerjaan Indikator Desain Pekerjaan Aitem Favorable Aitem Unfav-orable

Jumlah %

1 Skill

Variety

Sejumlah keterampilan berbeda

2, 16, 20 - 3 9.38%

Sejumlah aktivitas berbeda

1, 13, - 2 9.38%

2 Task

Identity

Keterlibatan dalam pekerjaan secara utuh

3,9,21 - 3 9.38%

Dapat

mengidentifikasi tugas/pekerjaan

4, 10, 28 - 3 9.38%

3 Task Significa- nce

Berdampak bagi pekerjaan

6, 18, 23 - 3 9.38%

Berdampak bagi orang lain

5, 17, 29 - 3 9.38%

Berdampak bagi diri sendiri

7, 22, 27 - 3 9.38%

4 Autonomy Kebebasan

pelaksanaan tugas

8,15,32 - 9.38%

Kebebasan

berpendapat/mengamb il keputusan

12, 19, 26 - 9.38%

5 Job

Feedback

Feedback secara jelas 11, 25, 31 - 3 9.38%

Feedback secara

teratur

14, 24, 30 - 3 9.38%

Total 32 100

E. Uji Daya Beda Aitem, Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 1. Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem merupakan tingkat sejauhmana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memilki atribut dengan individu atau kelompok yang tidak memiliki atribut yang hendak


(36)

diukur (Azwar, 2012). Indeks daya beda aitem dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara distribusi skor aitem dengan distribusi skor skala itu sendiri yang menghasilkan koefisien korelasi aitem-total. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan koefisien korelasi product-moment yang dianalisis dengan bantuan komputerisasi SPSS 17.0 for Windows. Kriteria pemilihan aitem yang digunakan berdasarkan korelasi aitem total, biasanya berada dalam rentang rix ≥ 0.30. Seluruh aitem yang memiliki korelasi minimal 0.30, maka daya bedanya dianggap memuaskan. Sebaliknya, jika r < 30 maka daya beda aitem dianggap rendah.

2. Validitas Alat Ukur

Validitas alat ukur adalah sejauh mana skala tersebut mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya sebagaimana yang dikehendaki oleh peneliti (Azwar, 2012). Dalam penelitian ini validitas yang digunakan adalah sebagai berikut:

a. Validitas Isi (Content Validity)

Validitas isi menunjukkan relevansi aitem dengan indikator keprilakuan dan dengan tujuan ukur sebenarnya yang secara akal sehat mampu menilai apakah isi skala mendukung konstruk teoritis yang digunakan (Azwar, 2012). Untuk melihat sejauhmana aitem mewakili aspek yang diukur sudah sesuai akan dinilai oleh professional

judgement. Dalam hal ini, peneliti akan meminta penilaian dan


(37)

dengan dosen pembimbing.

b. Validitas Tampang (Face Validity)

Validitas tampang (face validity) berkaitan dengan penilaian kelayakan pada bentuk dan penampilan instrumen (Azwar, 2012).

3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas mengacu pada keterpecayaan atau konsistensi hasil ukur (Azwar, 2012). Salah satu ciri instrumen ukur yang berkualitas baik adalah alat ukur yang reliabel yakni mampu untuk menghasilkan skor yang cermat dengan tingkat eror yang kecil (Azwar, 2012). Teknik reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan internal konsistensi menggunakan Koefisien Cronbach Alpha (Cronbach’s Alpha Coeffecient untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam

skala dengan hanya memerlukan satu kali pemberian tes kepada sekelompok individu sebagai subjek dengan mengolah data pada program

SPSS 17.0 version for Windows.

Reliabilitas dinyatakan dalam koefisien reliabilitas yang berada pada rentang 0-1 yang artinya semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 1, maka semakin tinggi tingkat reliabilitas dari alat ukur tersebut. Sebaliknya, semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 0, maka semakin rendah tingkat reliabilitas dari alat ukur tersebut (Azwar, 2013).


(38)

F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.

1) Tahap Persiapan

- Pembuatan alat ukur

Proses pembuatan alat ukur dimulai dengan menentukan aspek-aspek dari desain pekerjaan dan motivasi kerja yang menjadi dasar pengukuran. Kemudian peneliti merumuskannya ke dalam indikator keperilakuan dan sejumlah aitem. Skala dibuat dalam bentuk booklet dengan setiap pernyataan memiliki lima alternative pilihan jawaban. - Evaluasi alat ukur

Tahap selanjutnya yang dilakukan adalah mengevaluasi atau memeriksa kembali aitem-aitem dalam alat ukur. Aitem- aitem tersebut dievaluasi secara kualitatif dan kuantitatif. Evaluasi kualitatif dilakukan dengan bantuan professional judgement untuk menilai apakah indikator dan aitem yang ada sesuai dengan aspek variabel. Evaluasi kuantitatif dilakukan dengan menguji coba alat ukur pada sejumlah partisipan.


(39)

Uji coba alat ukur dilakukan untuk melihat validitas dan realibilitas terhadap skala motivasi kerja dan skala desain pekerjaan yang telah dibuat.

- Revisi alat ukur

Setelah peneliti menguji reliabilitas aitem dan daya beda aitem skala dengan menggunakan SPSS versi 17 for windows, peneliti menentukan aitem-aitem yang memenuhi kriteria yang akan tetap digunakan.

2) Tahap Pelaksanaan

Setelah memperoleh aitem yang memenuhi syarat untuk digunakan, peneliti kemudian melakukan pengambilan data. dengan memberikan skala motivasi kerja dan skala desain pekerjaan kepada subjek penelitian.

3) Tahap Pengolahan Data

Setelah data semua subjek terkumpul, maka data yang terkumpul akan dianalisis dengan menggunakan program komputer SPSS versi 17

for windows.


(40)

Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh desain pekerjaan terhadap motivasi kerja karyawan, maka analisa data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis regresi ini digunakan untuk memprediksikan seberapa jauh perubahan nilai variabel dependen, apabila variabel independen dimanipulasi atau diubah atau dinaik turunkan (Sugiyono, 2012).

Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputerisasi SPSS 17.0 for windows. Sebelum melakukan analisis data perlu dilakukan uji asumsi terlebih dahulu. Dalam analisis regresi linear berganda terdapat beberapa uji asumsi klasik yang harus dipenuhi, antara lain :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data sampel yang diambil dari populasi terdistribusi secara normal setelah dilakukan uji normalitas. Uji normalitas diperoleh dari output SPSS menggunakan

Test Of Normality melalui tampilan grafik P-P Plot. Jika data menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka menunjukkan pola distribusi normal maka analisis regresi memenuhi asumsi.

2. Uji Linearitas


(41)

variabel bebas yakni dimensi-dimensi job design dan variabel tergantung yakni motivasi kerja. Kedua variabel dikatakan linear apabila menghasilkan nilai p < 0.05.

3. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas dilakukan menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Sebab, model regresi yang baik yaitu tidak terdapatnya multikolinearitas atau tidak terjadi korelasi antar variabel independen (Ghozali, 2001). Untuk melihat ada tidaknya multikolinearitas adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Jika ditemukan nilai VIF adalah kurang dari 10 dan Tolerance besar dari 0,1 maka disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas pada variabel independen.

4. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Sebab, model regresi yang baik adalah yang tidak ditemukan adanya heteroskedastisitas.

5. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi serial antara variabel bebas yang akan menyebabkan terjadinya


(42)

varian error. Uji autokorelasi merupakan syarat dalam analisis regresi

linear berganda.

H. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba untuk melihat daya beda aitem serta reliabilitas dari kedua skala tersebut dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 version for

Windows. Peneliti menggunakan kriteria daya beda aitem berdasarkan nilai

koefisien korelasi minimal 0,30 (rix ≥ 0.30). Hal ini dikarenakan semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 dianggap memiliki daya pembeda yang dianggap memuaskan (Azwar, 2012). Uji coba dilaksanakan pada tanggal 28-30 November 2015. Jumlah skala yang disebar berjumlah 100 buah dan yang kembali sejumlah 85 buah. Dan dihasilkan perolehan data sebagai berikut :

1. Skala Motivasi Kerja

Hasil analisis skala motivasi kerja menunjukkan bahwa dari 24 aitem, terdapat 20 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem total minimal sebesar ≥ 0,30. Sedangkan jumlah aitem yang gugur sebanyak 4 aitem. Hasil perhitungan reliabilitas skala motivasi kerja menghasilkan nilai koefisien alpha sebesar 0.902. Distribusi aitem pada skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel 3.


(43)

No Dimensi Motivasi Kerja Indikator Motivasi Kerja Aitem Favorable Aitem Unfavorable

Jumlah %

1 Achievement Keberhasilan tugas

7, 11, 20 - 3 15%

Menghasilkan kinerja tinggi

1, 6, 10 - 3 15%

2 Recognition Menerima pengakuan akan kinerja

3, 11, 19 - 3 15%

3. Responsibility Tepat waktu 2, 4 - 2 10%

Bekerja tanpa pengawasan

15 - 1 5%

Mengerjakan tugas hingga selesai

9,14 12 3 15%

4. Advancment Keinginan untuk maju

8,16 2 10%

5. The Work It Self

Menyukai tantangan

5, 13, 18 3 15%

Total 20 100

2. Skala Desain Pekerjaan

Hasil uji coba skala job design menghasilkan dari 32 aitem yang diujicobakan, terdapat 23 aitem yang memiliki koefisien korelasi aitem

total minimal sebesar ≥ 0,30. Sedangkan jumlah aitem yang gugur sebanyak 9 aitem. Hasil perhitungan reliabilitas skala job design menghasilkan nilai koefisien alpha sebesar 0.888. Distribusi sitem pada skala job design dapat dilihat pada tabel 4.


(44)

No Dimensi Desain Pekerjaan Indikator Desain Pekerjaan Aitem Favorable Aitem Unfavo -rable

Jumlah %

1. Skill Variety Sejumlah keterampilan berbeda

1, 14, 17 - 3 13,04%

Sejumlah aktivitas berbeda

12 - 1 4,34%

2. Task Identity Keterlibatan dalam pekerjaan secara utuh

2, 8, 18 - 3 13,04%

Dapat mengidentifikasi tugas/pekerjaan

3, 9, 21 - 3 13,04%

3. Task

Significance

Berdampak bagi pekerjaan

5, 16 - 2 8,69%

Berdampak bagi orang lain

4, 15, 22 - 3 13,04%

Berdampak bagi diri sendiri

6, 20 - 2 8,69%

4. Autonomy Kebebasan pelaksanaan tugas

7, 23 - 2 8,69%

Kebebasan

berpendapat/mengambil keputusan

11, 19 - 2 8,69%

5. Job Feedback Feedback secara jelas 13 - 1 4,34%

Feedback secara teratur 10 - 1 4,34%


(45)

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam Bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian sesuai dengan data yang diperoleh.

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Indah Kiat Pulp &

Paper.Tbk yang merupakan karyawan kantor sejumlah 85 orang. Sebelum

dilakukan analisis data terlebih dahulu diuraikan gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan.

1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel di bawah ini.

Tabel 5. Distribusi Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki- Laki 54 63.5

Perempuan 31 36.5

Total 85 100

Tabel di atas, dapat dilihat bahwa subjek penelitian yang berjenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada subjek penelitian yang berjenis kelamin perempuan. Subjek penelitian yang berjenis kelamin laki-laki adalah sebanyak 54 orang dan perempuan sebanyak orang 31.


(46)

2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel di bawah ini :

Tabel 6. Distribusi Sampel Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase (%)

18-30 tahun 19 21,17

31-50 tahun 45 52,94

>50 tahun 21 24,7

Total 85 100

Pembagian usia didasarkan pada fase perkembangan usia yang dikemukakan oleh Havighurst (dalam Papalia 2008). Pada tabel di atas menunjukkan bahwa karyawan dengan usia dewasa awal usia antara 18-30 tahun sebanyak 19 orang (21.17%), karyawan dengan usia dewasa tengah usia antara 31-50 tahun sebanyak 45 orang (52,94%), dan karyawan dengan usia dewasa madya usia diatas 50 tahun sebanyak 21 orang (24,7%). Hal ini menunjukkan bahwa jumlah subjek yang berada pada usia dewasa tengah lebih banyak daripada subjek yang berada pada usia dewasa awal dan dewasa madya.


(47)

B. Hasil Penelitian 1. Hasil Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas diperoleh dari output SPSS menggunakan grafik P-P Plot untuk mengetahui apakah data terdistribusi secara normal. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka analisis regresi memenuhi asumsi dan sebaliknya. Berdasarkan grafik , hasil uji normalitas menunjukkan bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Maka dapat disimpulkan bahwa data yang diperoleh terdistribusi secara normal. Berikut ditunjukkan oleh gambar :


(48)

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linear atau tidaknya variabel bebas yakni dimensi-dimensi job design dan variabel tergantung yakni motivasi kerja. Norma yang digunakan untuk mengetahui linearitas atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah jika p < 0,05 maka hubungan antar variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linear, sebaliknya jika p > 0,05 berarti hubungan antar variabel bebas dan variabel tergantung dinyatakan tidak linier (Azwar, 2012). Hasil uji linearitas dapat dijelaskan pada tabel berikut ini :

Tabel 7. Hasil Uji Linearitas

Berdasarkan hasil uji linearitas antara kedua variabel dihasilkan nilai p < 0,005 maka dapat disimpulkan bahwa variabel job design memiliki hubungan yang linier dengan variabel motivasi kerja. Artinya, setiap perubahan yang terjadi pada dimensi-dimensi job

design akan diikuti perubahan pada motivasi kerja.

Variabel P Keterangan

Motivasi Kerja* Skill Variety 0.000 Linear Motivasi Kerja* Task Significance 0.000 Linear Motivasi Kerja* Task Identity 0.000 Linear

Motivasi Kerja* Autonomy 0.000 Linear


(49)

c. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas dilakukan menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Sebab, model regresi yang baik yaitu tidak terdapatnya multikolinearitas atau tidak terjadi korelasi antar variabel independen (Ghozali, 2001). Cara mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Jika ditemukan nilai VIF adalah kurang dari 10 dan Tolerance besar dari 0,1 maka disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas pada variabel independen dan sebaliknya.

Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas No Dimensi-dimensi Desain

Kerja

Collinearity Statistics Tolerance VIF

1. Skill Variety 0.614 1.628

2. Task Identity 0.366 2.733

3. Task Significance 0.527 1.899

4. Autonomy 0.560 1.787

5. Job Feedback 0.762 1.312

Berdasarkan hasil tabel diatas, ditemukan bahwa nilai VIF < 10, dan tolerance > 0.1. Maka, dapat disimpulkan bahwa pada variabel


(50)

independen tidak terdapat multikolinearitas, yang berarti bahwa tidak ada korelasi antar variabel dimensi- dimensi job design.

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Sebab, model regresi yang baik adalah yang tidak ditemukan adanya heteroskedastisitas atau homokedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam sebuah data dapat dilihat pada grafik scatter-plot.


(51)

Berdasarkan grafik diatas ditemukan bahwa pola menyebar dan tidak beraturan diatas dan dibawah sumbu 0 pada sumbu y. Maka dapat disimpulkan dalam data tidak terdapat heteroskedastisitas.

e. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi serial antara variabel bebas yang akan menyebabkan terjadinya varian

error. Uji autokorelasi merupakan syarat dalam analisis regresi

berganda. Sebab, Salah satu asumsi yang harus dipenuhi dari analisis regresi berganda yakni tidak terdapat autokorelasi antar variabel bebas.

Tabel 9. Hasil Uji Autokorelasi Durbin-Watson

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .634a .402 .365 6.436 2.236

Berdasarkan output diatas, diketahui nilai DW = 2.236. Selanjutnya, nilai ini akan dibadingkan dengan nilai du yang diperoleh dari tabel Durbin-Watson dengan jumlah variabel independen (k) = 2, dan jumlah subyek (N) = 85. Maka diperoleh nilai DU =1,630.

Berdasarkan hal tersebut, nilai DW (2,236) > 1,630 dan kurang dari (4-du) = 2.37. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi pada variabel yang diteliti


(52)

2. Hasil Utama Penelitian

Hasil pengolahan data mengenai desain pekerjaan terhadap motivasi kerja yang diperoleh dengan teknik analisis regresi linear berganda yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0

for windows. Hasil pengolahan data dijelaskan dengan tabel berikut :

Tabel 10. Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linear Berganda Model Sum of

Squares

Df Mean

Square

F Significance

Regression 2203.341 5 440.668 10.637 .000a

Residual 3272.659 79 41.426

Total 5476.000 84

Norma yang digunakan yakni, jika p < 0.05 maka hipotesis penelitian diterima, sebaliknya jika p > 0,05 maka hipotesis penelitian ditolak. Berdasarkan tabel hasil pengolahan data diperoleh nilai p = 0.000 sehingga p < 0.005. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian diterima, Artinya, hipotesis ini menjelaskan bahwa terdapat hubungan positif antar variabel yaitu, semakin baik job design dilakukan maka semakin meningkat pula motivasi kerja karyawan.

Kemudian, dilakukan uji F. Uji simultan atau uji F merupakan uji secara bersama- sama untuk menguji secara signifikan pengaruh variabel dimensi-dimensi job design terhadap variabel motivasi kerja. Norma pengujian yang digunakan yaitu, hipotesis penelitian diterima jika Fhitung >


(53)

F tabel. Sebaliknya hipotesis penelitian ditolak jikan Fhitung < F tabel. Rumus mencari Ftabel adalah sebagai berikut : df1 (k-1), dan df2 (n-k), dimana k merupakan jumlah variabel (bebas+terikat) dan n merupakan jumlah sampel.Berdasarkan rumus tersebut, diperoleh df1=5, df2 = 85 sehingga Ftabel = 2.32. Fhitung (10,637) > Ftabel (2,32). Artinya, hipotesis penelitian diterima yaitu, ada pengaruh desain pekerjaan terhadap motivasi kerja karyawan.

Tabel 11. Hasil Perhitungan Sumbangan Efektif

Model R R Square

Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .634a .402 .365 6.436

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diperoleh bahwa koefisien determinan (R2) sebesar 0,402 atau 40.2%. Hal ini menjelaskan bahwa desain pekerjaan memberikan sumbangan efektif sebesar 40.2% terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan sisanya 59,8% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.


(54)

3. Hasil Analisis Tambahan

Tabel 12. Hasil Uji Regresi Dimensi Desain Pekerjaan

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig. B Std. Error Beta

(Constant) SkillVariety TaskIdentity TaskSignificance Autonomy

JobFeedback

37.985 6.734 5.640 .000

.069 .423 .018 .164 .870

.955 .384 .357 2.486 .015

.624 .253 .295 2.463 .016

.143 .378 .044 .378 .706

.068 .469 .015 .146 .885

Tabel ini menjelaskan persamaan regresi linier berganda yang

dirumuskan kedalam Y = a + b1x1 + b2x2+b3x3 +….+ bnxn. Dalam hal

ini, motivasi kerja dilambangkan dengan (y) dan desain pekerjaan dilambangkan dengan (x). Berdasarkan rumus tersebut di peroleh persamaan garis yaitu:

Y = 37,985 + 0,069X1 + 0,955X2 + 0,624X3 + 0,143X4 + 0,068X5

Persamaan regresi diatas dapat dijelaskan, bahwa :

a. Nilai konstanta 37,985 berarti jika tidak ada variabel skill variety, task

significance, task identity, autonomy, dan job feedback, maka skor


(55)

b. Koefisien regresi skill variety (X1) sebesar 0,0699 berarti setiap penambahan 1 skor skill variety akan menambah skor motivasi kerja sebesar 0,069.

c. Koefisien regresi task identity (X2) sebesar 0,955 berarti setiap penambahan 1 skor task identity akan menambah skor motivasi kerja sebesar 0,955.

d. Koefisien regresi task significance (X3) sebesar 0,624 berarti setiap penambahan 1 skor task significance akan menambah skor motivasi kerja sebesar 0,624.

e. Koefisien regresi autonomy (X4) sebesar 0,143 berarti setiap penambahan 1 skor autonomy akan menambah skor motivasi kerja sebesar 0,143.

f. Koefisien regresi job feedback (X5) sebesar 0,068 berarti setiap penambahan 1 skor job feedback akan menambah skor motivasi kerja sebesar 0,068.

Sehingga dapat dijelaskan bahwa urutan dimensi variabel bebas dari yang paling kecil hingga signifikansi terbesar adalah job feedback,

skill variety, autonomy, task significance, dan task identity.

Selanjutnya, berdasarkan tabel perolehan data dan norma berikut : jika p < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sedangkan jika p > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak dan pada uji T jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, sedangkan jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. (nilai T tabel diperoleh dari df = n-k dimana n


(56)

merupakan jumlah sampel yaitu 85 dan k merupakan jumlah variabel yang digunakan yaitu 79, sehingga dapat dilihat bahwa T tabel = 1999). Dijelaskan sebagai berikut :

a) Dimensi Skill Variety

Dimensi skill variety memiliki p = 0,870 > 0.05, dan nilai t = 0.87 < 1999 maka hipotesis dalam penelitian ini ditolak. Artinya tidak ada pengaruh yang positif antara dimensi skill variety terhadap motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk.

b) Dimensi Task Identity

Dimensi task identity memiliki p = 0,015 < 0.05, dan nilai t = 2486< 1999 maka hipotesis dalam penelitian ini diterima. Artinya ada pengaruh yang positif antara dimensi task identity terhadap motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk.

c) Dimensi Task Significance

Dimensi task identity memiliki p = 0,016 < 0.05, dan nilai t = 2463< 1999 maka hipotesis dalam penelitian ini diterima. Artinya ada pengaruh yang positif antara dimensi task significance terhadap motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk.

d) Dimensi Autonomy

Dimensi autonomy memiliki p = 0,706 > 0.05, dan nilai t = 0.378< 1999 maka hipotesis dalam penelitian ini ditolak. Artinya tidak ada pengaruh yang positif antara dimensi skill variety terhadap motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk.


(57)

e) Dimensi Job feedback

Dimensi skill variety memiliki p = 0,885 > 0.05, dan nilai t = 0.146< 1999 maka maka hipotesis dalam penelitian ini ditolak. Artinya tidak ada pengaruh yang positif antara dimensi job feedback terhadap motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.

Hasil regresi linear berganda diatas menunjukkan bahwa variabel bebas yakni task identity dan task significance berpengaruh signifikan terhadap variabel motivasi kerja. Sedangkan variabel skill variety,

autonomy, dan job feedback tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel motivasi kerja. Kemudian, dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa variabel bebas yang dominan adalah task identity.

4. Nilai Empirik dan Hipotetik Data Penelitian

a. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Desain Pekerjaan

Setelah dilakukan uji reliabilitas, dihasilkan sebanyak 23 aitem yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisis menjadi data penelitian dengan rentang skor 1 sampai 5 sehingga dihasilkan skor minimum 23 dan skor maksimum 115.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor minimum 69 dan skor maksimum 115. Hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetik desain pekerjaan dijelaskan pada tabel, sebagai berikut :


(58)

Tabel 13. Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Dimensi Desain Pekerjaan

Variabel

Empirik Hipotetik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

Desain

Pekerjaan 69 115 94.4 10.10 23 115 69 15.33

Tabel diatas menunjukkan diperolehnya mean empirik dari dimensi desain pekerjaan sebesar 94.4 dengan standar deviasi 10.10. Selanjutnya, mean hipotetik sebesar 69 dengan standar deviasi 15.33. Artinya jika dilihat perbandingan antara mean empirik dan hipotetik, mean empirik lebih besar dari mean hipotetik. Hasil ini menunjukkan bahwa dimensi- dimensi desain pekerjaan yang dirasakan subjek penelitian pada pekerjaannya lebih tinggi daripada desain pekerjaan pada populasi pada umumnya.

b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Motivasi Kerja

Setelah dilakukan uji realibilitas, dihasilkan sebanyak 20 aitem yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisis menjadi data penelitian dengan rentang skor 1 sampai 5 sehingga dihasilkan skor minimum sebesar 20 dan skor maksimum sebesar 100 .Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor minimum 62 dan skor maksimum 100. Hasil perhitungan mean emprik dan mean hipotetik desain pekerjaan dijelaskan pada tabel, sebagai berikut :


(59)

Tabel 14. Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Motivasi Kerja

Variabel Empirik Hipotetik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

Motivasi

Kerja 62 100 84 5.3 20 100 60 13.3

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa mean empirik dari motivasi kerja sebesar 84 dengan standar deviasi sebesar 5.3 dan mean hipotetik sebesar 60 dengan standar deviasi sebesar 13.3. Artinya jika dilihat perbandingan antara mean empirik dan hipotetik, mean empirik lebih besar dari mean hipotetik. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang dirasakan subjek penelitian lebih tinggi daripada motivasi kerja pada populasi pada umumnya.

4. Kategorisasi Data Penelitian

Hasil penelitian dapat dikategorisasikan berdasarkan pada kriteria yang didasarkan pada asumsi bahwa skor pada subjek penelitian terdistribusi secara normal (Azwar, 2010). Kriteria tersebut dibagi menjadi tiga kategori yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Norma kategorisasi yang digunakan adalah sebagai berikut :

Tabel 15. Norma Kategorisasi Data

Kategori Rentang Nilai

Positif X < (μ - 1.0 SD)

Netral (μ –1SD) ≤ X ≤ (μ + 1.0 SD)


(60)

a. Kategorisasi Dimensi Desain Pekerjaan

Berdasarkan nilai mean hipotetik dari desain pekerjaan yaitu 69 dengan standar deviasi 15.33 diperoleh kategori sebagai berikut :

Tabel 16. Hasil Kategorisasi Data Dimensi Desain Pekerjaan

Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentase

Dimensi

Desain Pekerjaan

X < 53.67 Negatif - -

53.67 ≤ X ≤

84.33 Netral 13 15.29%

X ≥ 84.33 Positif 72 84.7%

TOTAL 85 100

Tabel diatas menunjukkan bahwa sebanyak 13 subjek merasakan desain pekerjaan yang netral (15.29%), sedangkan 72 subjek merasakan desain kerja yang positif (84.7%). Tidak ada subjek yang merasakan bahwa desain kerja nya rendah.

b. Kategorisasi Motivasi Kerja

Berdasarkan nilai mean hipotetik dari motivasi kerja yaitu 60 dengan standar deviasi 13.33 diperoleh kategori sebagai berikut :

Tabel 17. Hasil Kategorisasi Data Dimensi Motivasi Kerja

Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Persentasi Motivasi

Kerja

X < 46.67 Rendah - -

46.67 ≤ X

≤ 73.33 Sedang 8 9.41%

X ≥ 73.33 Tinggi 77 90.58%

Total 85 100


(61)

Tabel 17 menunjukkan bahwa sebanyak 8 subjek memiliki motivasi kerja sedang (15.29%), 77 subjek memiliki motivasi kerja tinggi (84.7%) dan tidak ada subjek yang memiliki motivasi kerja rendah.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada pengaruh positif antara desain pekerjaan dengan motivasi kerja pada karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan karyawan PT. Indah Kiat Pulp &

Paper. Tbk memiliki motivasi kerja yang tinggi serta mempersepsikan desain

pekerjaan yang ada dengan skor yang tinggi yakni nilai p = 0.000 < 0.005 dan Fhitung (10,637) > Ftabel (2,32). Sesuai dengan hasil penelitian tersebut, dapat diketahui bahwa desain pekerjaan memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Artinya, apabila semakin positif desain pekerjaan yang dirasakan maka akan diikuti dengan peningkatan motivasi kerja pada karyawan.

Berdasarkan perolehan hasil analisis juga diketahui bahwa desain pekerjaan di PT. Indah Kiat Pulp & Paper. Tbk memiliki peran penting dalam meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Hal ini berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan desain pekerjaan di PT. Indah Kiat Pulp &

Paper. Tbk telah memberikan sumbangan efektif sebesar 40,2% terhadap

motivasi kerja karyawan. Desain pekerjaan tersebut diukur berdasarkan lima dimensi kerja yang dikemukakan oleh Hackman & Oldham (1980) yaitu skill


(62)

Melalui hasil analisis regresi linear berganda , pengaruh masing-masing dimensi dapat dijelaskan sebagai berikut. Pertama, dimensi skill variety tidak berpengaruh positif terhadap motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper. Tbk. Skill variety merupakan tingkat dimana pekerjaan membutuhkan beragam keterampilan/ aktivitas tugas. Jika dihubungkan dengan lingkup pekerjaannya, hasil ini menjelaskan bahwa sulit bagi perusahaan untuk memberikan sejumlah aktivitas atau tugas yang beragam. Hal ini dikarenakan bahwa setiap tugas telah menjadi tanggung jawab bagi masing-masing karyawan secara spesifik.

Dimensi task identity ditemukan memiliki pengaruh secara positif terhadap motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk. Task identity merupakan tingkat sejauh mana karyawan terlibat secara utuh dan bagaimana tugas secara keseluruhan dapat dikenali oleh karyawan. Hasil ini menjelaskan bahwa perusahaan telah memenuhi dimensi ini. Hal ini dapat dilihat berdasarkan hasil wawancara, yakni setiap tugas dan pekerjaan didukung dengan adanya SOP kerja dan target kerja yang jelas setiap harinya sehingga mendorong karyawan untuk terlibat agar tercapai target yang diharapkan.

“…..semua pekerjaan sudah menggunakan sistem kerja dengan SOP yang

jelas dan tanggung jawabnya jelas.”

(Komunikasi Personal, 2016) Dimensi task significance memiliki berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk. Task


(63)

besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, serta pekerjaan diidentifikasi sebagai sesuatu yang bernilai dan bermakna bagi diri sendiri. Hasil ini menjelaskan bahwa perusahaan telah memenuhi dimensi ini. Hal ini didukung oleh data yakni misi perusahaan itu sendiri yang berisi tentang peningkatan mutu karyawan merupakan salah satu tujuan perusahaan. Ini mengartikan bahwa karyawan memiliki dampak penting bagi jalannya perusahaan. Hasil wawancara menyatakan perusahaan dapat melakukan pelatihan berkesinambungan yang tentunya secara tidak langsung akan berdampak positif pada diri karyawan itu sendiri, rekan kerja dan tentunya perusahaan. Yang dinyatakan demikian :

“karyawan merupakan sebuah asset, karyawan didorong untuk

menghasilkan kinerja yang optimal misalnya pengembangan karyawan diperhatikan, training-nya yang dilakukan berkesinambungan.”

(Komunikasi Personal, 2016) Keempat, dimensi autonomy tidak berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp & Paper. Autonomy merupakan sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan, untuk individu dalam bagaimana melaksanakan pekerjaan dan dalam mengambil keputusan. Hasil ini menjelaskan bahwa perusahaan belum memenuhi dimensi ini. Dari hasil wawancara dapat disimpulkan, autonomy sulit dilakukan karena setiap pekerjaan memiliki standar kerja yang harus dipenuhi. Autonomy juga dibatasi untuk mencegah jumlah kesalahan kerja dan menghindari adanya tumpang tindih tugas antar karyawan.


(64)

Hal ini didukung berdasarkan hasil wawancara, yakni :

“setiap pekerjaan yang dilakukan dan diawasi secara ketat oleh

pengawas. Pekerjaan juga harus selalu mengikuti standard kerja yang ada, supaya mengurangi kesalahan kerja yang merugikan perusahaan dan tidak ada pekerjaan yang overlap

(Komunikasi Personal, 2016)

Terakhir, dimensi job feedback diperoleh bahwa dimensi ini juga tidak berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja di PT. Indah Kiat Pulp

& Paper. Tbk. Job Feedback merupakan sejauhmana pelaksanaan pekerjaan

mendapat umpan balik secara jelas dan teratur tentang keefektivitasan kinerja nya yang didapatkan dari pekerjaannya. Hasil ini menjelaskan bahwa perusahaan belum memenuhi dimensi ini. Berdasarkan informasi yang didapatkan oleh peneliti, sebenarnya feedback terhadap karyawan telah dilakukan secara teratur, namun dikarenakan banyaknya jumlah karyawan yang bekerja tidak seluruh hasil evaluasi secara lisan dijelaskan kepada karyawan dan biasanya evaluasi diberikan secara hasil rata-rata karyawan bukan bersifat individual.

Selanjutnya, berdasarkan kategorisasi data diperoleh bahwa sebanyak 13 subjek merasakan desain pekerjaan secaranetral (15.29%), sedangkan 72 subjek merasakan desain kerja yang positif (84.7%). Maka kesimpulan yang dapat diambil adalah desain pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan di PT. Indah Kiat Pulp & Paper. Tbk cenderung positif. Selanjutnya, kategorisasi data yang diperoleh dari motivasi kerja, yakni sebanyak 8 subjek merasakan


(65)

motivasi kerja yang sedang (15.29%), sedangkan 77 subjek merasakan motivasi kerja yang tinggi (84.7%). Dengan demikian, hipotesis penelitian yang diajukan oleh peneliti diterima, yakni ada pengaruh desain pekerjaan


(66)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan disimpulkan jawaban-jawaban dari penelitian yang dilakukan. Selanjutnya peneliti akan memberikan saran-saran metodologis dan praktis bagi perusahaan yang diteliti serta bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengetahui lebih lanjut mengenai tema penelitian ini.

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan intrepretasi data yang dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Ditemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara desain pekerjaan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk. Temuan ini mengindikasikan bahwa desain kerja yang telah dirancang oleh perusahaan saat ini membantu meningkatkan motivasi kerja yang kuat bagi karyawannya. Dengan memberikan sumbangan efektif R2 sebesar 0,408 atau 40.8%. Hal ini berarti desain pekerjaan sebanyak 40.8% menjadi salah satu faktor dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

2. Dari kelima dimensi desain pekerjaan yang diteliti (skill variety, task identity,

task significance, autonomy, job feedback), Dimensi task identity dan task significance mendapat hasil yang signifikan. Hal ini mengartikan


(67)

diidentifikasi dengan baik oleh karyawan (task identity) serta karyawan merasa bahwa pekerjaan tersebut memiliki dampak bagi karyawan itu sendiri, rekan kerja dan perusahaannya (task significance) sehingga dari kedua dimensi tersebut menghasilkan motivasi kerja tinggi bagi karyawan. Sedangkan skill variety, autonomy, dan jobfeedback mendapatkan hasil yang tidak signifikan. Artinya, desain pekerjaan tidak memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan di PT.Indah Kiat Pulp & Paper.Tbk.

B. Saran

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut :

1. Saran Praktis

- Penelitian ini dapat dijadikan acuan bagi perusahaan dalam mempertahankan motivasi karyawan yang tergolong tinggi, serta meningkatkan motivasi kerja bagi karyawan yang masih berada pada motivasi kerja yang sedang.

- Perusahaan dapat meningkatkan desain pekerjaan yang efektif dengan cara memperhatikan lebih lagi kelima dimensi dari desain pekerjaan sehungga mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Pada dimensi skill

variety, perusahaan dapat memberikan aktivitas kerja yang lebih

beragam, dapat juga dengan melakukan rotasi kerja sehingga tidak menimbulkan kebosanan kerja bagi karyawan. Pada dimensi


(68)

autonomy, perusahaan dapat memberikan kesempatan bagi karyawan

untuk bekerja secara mandiri dalam menentukan langkah-langkah apa yang diambil dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai standar kerja yang ditentukan. Kemudian, pada dimensi jobfeedback, perusahaan dapat meningkatkan kualitas interaksi dengan memberikan umpan balik secara rutin agar karyawan mengetahui hasil kerja yang dilakukan oleh sehingga karyawan termotivasi untuk meningkatkan dan mempertahankan kinerja yang baik serta memperbaiki kinerja yang buruk.


(69)

Menguraikan mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian.

Bab V : Kesimpulan dan Saran

Menguraikan kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang telah dilakukan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Motivasi Kerja

1. Definisi Motivasi Kerja

Motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu keadaan internal individu yang menghasilkan, mengarahkan dan memelihara usaha individu dalam berprilaku terhadap pekerjaannya (Jewell, 1998). Dalam lingkup organisasi, motivasi kerja dibutuhkan sebagai suatu dorongan yang melibatkan karyawan untuk menunjukkan kinerjanya (Gibson et al, 1997).

Selanjutnya, Herzberg (dalam Robbins, 1996), motivasi kerja diartikan sebagai sikap individu terhadap pekerjaannya yang akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sikap yang dimaksud adalah sesuatu hal yang invisible, yang akan memberi kekuatan serta dorongan kepada individu untuk bertingkah laku sesuai tujuan yang ingin dicapai. Kemudian, Robbins (2002) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan suatu bentuk kesediaan karyawan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang


(70)

tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi. Motivasi atau kesediaan tersebut biasanya ditunjukkan dengan melakukan aktivitas yang terus menerus, dan berorientasikan pada tujuan.

Gibson (1997) menyatakan bahwa individu yang memiliki motivasi kerja akan menunjukkan bagaimana ia bekerja, diantaranya melaksanakan pekerjaan dengan penuh usaha, terarah dan terus menerus. Schein (1991) menambahkan bahwa karyawan yang termotivasi akan berusaha mencapai berprestasi, berorientasi ke masa akan datang, memanfaatkan waktu dengan baik, memiliki rasa tanggung jawab, percaya diri, dan ulet dalam mengerjakan tugas. Gomes (2003) kemudian menunjukkan ciri- ciri perilaku karyawan yang termotivasi antara lain, memperlihatkan adanya

goal directed, menunjukkan perilaku yang bernilai bagi pekerjaannya,

berkomitmen serta tidak mudah terganggu meskipun tanpa pengawasan yang tinggi.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu sikap di dalam diri individu berkenaaan dengan pekerjaannya yang mendorong mereka untuk mengerahkan usaha sebesar- besarnya demi mencapai tujuan organisasi dan kepuasan kerjanya.

2. Proses Motivasi

Bagan ini menggambarkan proses motivasi berlangsung : Gambar 1. Proses Motivasi


(71)

Arrousal Direction Maintenance

The Process of Motivation Involves The Arousal, Direction, and Maintenance of Behavior Toward a Goal. Source : Robert A. Baron, Gerald, Greenberg, Behavior in Organization, Baron

Greenberg,1989

Gambar diatas tersebut dapat menjelaskan bahwa individu akan membangkitkan/ memunculkan (arouse) perilaku tertentu yang didasarkan oleh dorongan akan suatu kebutuhan (needs). Kebutuhan-kebutuhan tersebut akan menggerakan (drive) individu untuk memunculkan perilaku yang akan ditampilkan sebagai langkah untuk mencapai tujuan (goal). Apabila individu dapat mempertahankan perilakunya (maintenance) untuk mencapai tujuan maka dapat dikatakan bahwa individu tersebut termotivasi dan sebaliknya individu yang tidak mampu mempertahankan perilakunya mencapai tujuan, dapat dikatakan bahwa individu tersebut tidak termotivasi (Greenberg & Baron, 2003).

3. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg pada tahun 1966 yang dikenal dengan two-factor theory (dalam Jewel, 1998). Menurut teori ini terdapat 2 faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan ketika bekerja yaitu :

a. Hygiene Factors, disebut juga dengan faktor ekstrinsik. NEED

DRIVE


(72)

Hygiene factors merupakan dorongan yang berasal dari luar diri

individu terutama dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. Aspek-aspek dari hygiene factors antara lain :

1) Salary

Aspek ini merupakan kewajaran/ pemberian upah yang realistis, kenaikan upah dan harapan karyawan tentang upah yang dirasakan karyawan selama bekerja (Munandar, 2001).

2) Job security

Aspek ini merupakan tingkat rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan tanpa dibebani resiko (Munandar, 2001). Rasa aman yang dimaksud meliputi rasa aman terhindar dari kecelakaan kerja yang membahayakan diri karyawan dan kelanjutan hubungan kerja seperti tugas/ pekerjaan yang jelas, kedudukan yang jelas, masa jabatan yang pasti saat bekerja (Jorgensen dalam Ibrahim, 1999).

3) Working conditions

Aspek ini merupakan hal yang berkaitan dengan kondisi fisik yang dirasakan karyawan di tempat karyawan bekerja (Munandar, 2001), yang meliputi area kerja yang nyaman, aman, tenang serta peralatan kerja/fasilitas yang memadai (Jurgensen dalam Ibrahim, 1999).


(1)

3. ... Real ibilitas Alat Ukur ... 36 F. ... Pros

edur Pelaksanaan ... 37 G. ... Met

ode Analisis Data ... 39 H. ... Hasi

l Uji Coba Alat Ukur ... 41

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 44 A. ... Ga mbaran Umum Subjek Penelitian... 44 1. ... Ga mbaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44 2. ... Ga mbaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 45 B.... Hasi

l Penelitian ... 46 1. ... Hasi

l Uji Asumsi ... 46 a. ... Uji


(2)

b... Uji Linearitas ... 47 c. ... Uji

Multikolinearitas ... 48 d.... Uji

Heterosdastisitas ... 49 e. ... Uji

Autokorelasi ... 50 2. ... Hasi

l Utama Penelitian ... 51 3. ... Hasi

l Analisis Tambahan ... 53 4. ... Nila

i Empirik dan Nilai Hipotetik Data Penelitian ... 56 5. ... Kate

gorisasi Data Penelitian ... 58 C.... Pem

bahasan Hasil Penelitian ... 60

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………65

A. ... Kesi mpulan ... 65 B.... Sara


(3)

DAFTAR PUSTAKA ... 67

LAMPIRAN DAFTAR TABEL Tabel 1.Blueprint Skala Motivasi Kerja... 33

Tabel 2.Blueprint Skala Desain Pekerjaan ... 34

Tabel 3.Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Setelah Uji Coba... 42

Tabel 4.Distribusi Aitem Skala Desain Pekerjaan Setelah Uji Coba ... 43

Tabel 5. Distribusi Sampel Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44

Tabel 6. Distribusi Sampel Berdasarkan Usia ... 45

Tabel 7.Hasil Uji Linearitas ... 47

Tabel 8.Hasil Uji Multikolinearitas... 48

Tabel 9.Hasil Uji Autokorelasi Durbin-Watson... 50

Tabel 10.Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 51

Tabel 11.Hasil Perhitungan Sumbangan Efektif ... 52

Tabel 12. Hasil Uji Koefisien Regresi ... 52

Tabel 13. Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Desain Pekerjaan ... 56

Tabel 14. Perbandingan Mean Empirik dan Hipotetik Motivasi Kerja ... 57

Tabel 15. Norma Kategori Data ... 58

Tabel 16. Hasil Kategorisasi Data Dimensi Desain Pekerjaan ... 58


(4)

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1.Hasil Uji Normalitas ... 46 Grafik 2.Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 49


(5)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Proses Motivasi ... 10 Gambar 2. Bagan Desain Pekerjaan ... 18


(6)

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A

1. Realibilitas & Daya Beda Aitem Skala Motivasi Kerja 2. Realibilitas & Daya Beda Aitem Skala Desain Pekerjaan LAMPIRAN B

1. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Motivasi Kerja 2. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Desain Pekerjaan LAMPIRAN C

1. Uji Normalitas 2. Uji Linearitas

3. Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja

4. Pengaruh Dimensi- dimensi Desain Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja LAMPIRAN D

1. Skala Motivasi Kerja 2. Skala Desain Pekerjaan