Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Motivasi terhadap Semangat Kerja Karyawan PT.BRI Cabang Medan Putri Hijau

SKRIPSI

PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT

INDONESIA (PERSERO) Tbk. CABANG MEDAN PUTRI HIJAU

Oleh:

MAHRURO AGIIHDINI HASIBUAN 060502039

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi organisasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap semangat kerja (Y) pada karyawan PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.Cabang Medan Putri Hijau.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kausal yang mengukur hubungan-hubungan antar variabel penelitian dan berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara dan kuesioner. Data diproses dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi linier berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh komunikasi organisasi dan motivasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau.

Berdasarkan uji F variabel bebas (komunikasi organisasi dan motivasi) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (semangat kerja karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara komunikasi organisasi dan motivasi terhadap semangat kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau merupakan hubungan yang tinggi. Motivasi merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau.

ABSTRACT

This study aims to determine the influence of organizational communication (X1) and motivation (X2) on work spirit (Y) on the employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Branch Medan Putri Hijau.

This research is a type of research that measures the causal relationships between variables and is useful for analyzing how a variable affects another variable. The population in this study are permanent employees of Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Branch Medan Putri Hijau. Methods of data collection in this study were interviews and questionnaires. Data processed by using SPSS 17.0 for windows. Methods of data analysis using descriptive method and quantitative method that is with multiple linear regression analysis used to measure the influence of organizational communication and motivation of employee work spirit at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Branch Medan Putri Hijau.

Based on F test of independent variables (organizational communication and motivation) together have a positive and significant influence on dependent variable (work spirit). Through testing the correlation coefficient (R) is obtained that the level of correlation or relationship between organizational communication and motivation on employee work spirit PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Branch Medan Putri Hijau is a high relationship. Motivation is the most dominant factor affecting employee of work spirit PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

Branch Medan Putri Hijau.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, Puji dan Syukur Penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya, serta doa dan restu dari kedua orang tua, sehingga penulis akhirnya dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai tugas akhir guna memperoleh gelar kesarjanaan pada Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara, Medan. Skripsi ini mengambil judul penelitian : “Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Motivasi terhadap Semangat Kerja Karyawan PT.BRI Cabang Medan Putri Hijau”.

Dalam pembuatan skripsi ini, penulis menyadari bahwa usaha dan kerja yang dilakukan penulis tidak akan berjalan sukses tanpa adanya bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini, dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaika terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universtias Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.S., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

6. Ibu Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, MSc., selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan arahan, kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini.

7. Ibu Dra. Lucy Anna, MS., selaku Dosen Penguji I.

8. Bapak Drs. Chairuddin Nasution, selaku Dosen Penguji II. 9. Seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi.

10. Kepada Seluruh Pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau.

11. Kepada kedua orang tua penulis, Alm.Drs.H.Mahmunar Hasibuan dan Hj. Irma Sri Wardhany Nasution, SE., kakak-kakak saya kak Opa, kak Opi, kak Ola, dan abang-abang saya bang Damran, bang Ruri atas kasih sayang, semangat, kesabaran tanpa batas, serta doa dan dukungan yang diberikan kepada penulis.

12. Kepada Dimas Prayogi, SE., Thanks for the spirit has been given,

you’re truly incredible in my life.

13. Kepada sahabat-sahabat Manajemen 2006 khususnya Khairani, Devi, Juned, Malvin, Afyalda, Wiwid, Gita, Ngok, Irul, Er, Bubu, Kiki, Kenji, Boy, Manthey, Popo, Cadak, Ane, Prima, Yosep, Oki dan teman-teman lainnya yang tidak dapat disebut satu per satu yang senantiasa memberikan dorongan semangat, dan dukungan sehingga penulis termotivasi untuk menyelesaikan skripsi ini.

14. Kepada sahabat-sahabat kecil penulis khususnya Zantia, Lisa, Veronica, Namira, Yana, Yani, Nadia, Junika, Dewi, Reni, Rina, Nina,

Dimas, Fadlan, Irzan, Ucok, Sayed, dan Van yang telah memberikan semangat dan dukungan yang lebih kepada penulis dalam pengerjaan skripsi ini.

Akhir kata, penulis memanjatkan syukur yang tiada terhingga kepada Allah SWT, karena atas ridho-Nya penulis mampu menyelesaikan skripsi ini, semoga bermanfaat bagi semuanya. Amin.

Medan, Juni 2011 Penulis

DAFTAR ISI

ABSTRAK ……….. i

ABSTRACT ……….. ii

KATA PENGANTAR ………... iii

DAFTAR ISI ………. v

DAFTAR TABEL ……….. vii

DAFTAR GAMBAR ………. viii

DAFTAR LAMPIRAN ………. ix

BAB I PENDAHULUAN ……… 1

1.1 Latar Belakang ………... 1

1.2 Perumusan Masalah ………... 7

1.3 Tujuan Penelitian …….………... 7

1.4 Manfaat Penelitian ………. 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ……….………...……….… 9

2.1 Uraian Teoritis …….……..……….……….. 9

2.1.1 Komunikasi Organisasi ……… 9

2.1.1.1 Proses Komunikasi ………. 11

2.1.1.2 Jenis Komunikasi ……… 13

2.1.2 Motivasi ……….………… 17

2.1.2.1 Pengertian Motivasi …….……… 17

2.1.2.2 Teori Motivasi ……….. 18

2.1.3 Semangat Kerja ……… 22

2.1.3.1 Pengertian Semangat Kerja ………. 22

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja .. 24

2.2 Penelitian Terdaulu ……… 28

2.3 Kerangka Konseptual ………. 29

2.4 Hipotesis ……… 31

BAB III METODE PENELITIAN ………..……….. 32

3.1 Jenis Penelitian ... 32

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

3.3 Batasan Operasional ... 32

3.4 Definisi Operasional ... 33

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 34

3.6 Populasi dan Sampel ... 35

3.6.1. Populasi ... 35

3.6.1. Sampel ... 35

3.7. Jenis dan Sumber Data... 36

3.7.1. Data Primer ... 36

3.7.2. Data Sekunder ... 36

3.8.2 Kuesioner ... ... 37

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 37

3.9.1 Uji Validitas ... 37

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 38

3.10 Teknis Analisis ... 38

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 38

3.10.2 Analisis Regresi Berganda ... 39

3.10.2.1 Uji Normalitas ... 39

3.10.2.2 Uji Heteroskedasitas ... 39

3.10.2.3 Uji Multikolinearitas ... 40

3.10.3 Metode Analisis Regresi Linier Berganda ... 40

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 41

3.10.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 41

3.10.4.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 41

3.10.4.3 Uji Koefisien Determinan (R2) ... 42

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………. 43

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ……….. 43

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ……… 43

4.1.2 Visi dan Misi ……….. 45

4.1.3.Ruang Lingkup Kegiatan Bank Rakyat Indonesia … 46 4.1.4 Sasaran Jangka Panjang PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau ……… 55

4.2 Hasil Penelitian Uji Validitas dan Reliabilitas …………. 55

4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ….……… 55

4.3 Hasil Penelitian Deskripsi Karakteristik Responden …… 60

4.3.1 Deskripsi Karakteristik Responden …………..……… 60

4.3.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………..……… 60

4.3.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia …… 61

4.3.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja ………..……… 61

4.3.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan pendidikan Terakhir ………. 62

4.3.2 Distribusi Penilaian Responden ……… 63

4.3.2.1 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Komunikasi Organisasi ……….... 63

4.3.2.2 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Motivasi ………. 66

4.3.2.3 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Semangat Kerja Karyawan ……….... 71

4.3.3 Uji Asumsi Klasik ……… 76

4.3.3.1 Uji Normalitas ………. 76

4.3.3.2 Uji Heterokedastisitas ………. 76

4.3.3.3 Uji Multikolinearitas ………. 77

4.3.5 Uji Hipotesis ……… 81

4.3.5.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ………. 81

4.3.5.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ……….. 82

4.3.5.3 Uji Koefisien Determinan (R2) ………. 84

4.4 Pembahasan ……… 85

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……...……… .. 88

5.1. Kesimpulan ……… 88

5.2. Saran ……….. 88

DAFTAR PUSTAKA ……… 91

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

Tabel 1.1 Target dan Realisasi Penghimpunan Dana Periode Juli

2009 – Juni 2010 ………. 6

Tabel 2.1 Operasionalisasi Variabel ... 34

Tabel 4.1 Validitas Variabel Komunikasi Organisasi (X1) ……… 56

Tabel 4.2 Validitas Variabel Motivasi (X2) ……… 57

Tabel 4.3 Validitas Variabel Semangat Kerja (Y1) ……… 58

Tabel 4.4 Reliabilitas Variabel Komunikasi Organisasi (X1) ……… 59

Tabel 4.5 Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) ……… 59

Tabel 4.6 Reliabilitas Variabel Semangat Kerja (Y1) ……… 60

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .………. 60

Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………. 61

Tabel 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja ... 61

Tabel 4.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir … 62

Tabel 4.11 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Komunikasi Organisasi (X1) ……… 63

Tabel 4.12 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Motivasi (X2) ………. 66

Tabel 4.13 Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Semangat Kerja (Y) ……… 71

Tabel 4.14 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ….………. 76

Tabel 4.15 Uji Heteroskedastisitas ……….. 77

Tabel 4.16 Uji Multikolinearitas ………. 78

Tabel 4.17 Variables Entered/ Removed b ……… 79

Tabel 4.18 Coefficients a ……….... 79

Tabel 4.19 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ..……… 82

Tabel 4.20 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ………. 83

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

Gambar 2.1 Proses Komunikasi ……….. 13 Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ………. 31

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

Lampiran 1 Uji Normalitas …………..……….... 76

Lampiran 2 Uji Heteroskedastisitas ... 77

Lampiran 3 Uji Multikolinearitas ……… 78

Lampiran 4 Metode Analisis Linier Berganda .. ……… 81

Lampiran 5 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ………. 82

Lampiran 6 Uji Signifikan Parsial (Uji t) …………...……… 83

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi organisasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap semangat kerja (Y) pada karyawan PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.Cabang Medan Putri Hijau.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kausal yang mengukur hubungan-hubungan antar variabel penelitian dan berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara dan kuesioner. Data diproses dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi linier berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh komunikasi organisasi dan motivasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau.

Berdasarkan uji F variabel bebas (komunikasi organisasi dan motivasi) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (semangat kerja karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara komunikasi organisasi dan motivasi terhadap semangat kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau merupakan hubungan yang tinggi. Motivasi merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau.

ABSTRACT

This study aims to determine the influence of organizational communication (X1) and motivation (X2) on work spirit (Y) on the employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Branch Medan Putri Hijau.

This research is a type of research that measures the causal relationships between variables and is useful for analyzing how a variable affects another variable. The population in this study are permanent employees of Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Branch Medan Putri Hijau. Methods of data collection in this study were interviews and questionnaires. Data processed by using SPSS 17.0 for windows. Methods of data analysis using descriptive method and quantitative method that is with multiple linear regression analysis used to measure the influence of organizational communication and motivation of employee work spirit at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Branch Medan Putri Hijau.

Based on F test of independent variables (organizational communication and motivation) together have a positive and significant influence on dependent variable (work spirit). Through testing the correlation coefficient (R) is obtained that the level of correlation or relationship between organizational communication and motivation on employee work spirit PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Branch Medan Putri Hijau is a high relationship. Motivation is the most dominant factor affecting employee of work spirit PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

Branch Medan Putri Hijau.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Semangat kerja adalah menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, dan tanggung jawab. Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangat penting demi terciptanya kelangsungan kinerja perusahaan. Faktor semangat kerja harus diketahui oleh para pemimpin atau manajer perusahaan karena penting artinya bagi keberhasilan suatu usaha. Dikatakan penting bagi keberhasilan dalam suatu perusahaan karena semangat kerja dapat mempengaruhi produktivitas dan potensi kerja karyawan. Untuk mendukung semangat kerja yang optimal harus di dukung dengan komunikasi organisasi dan motivasi yang baik.

Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi (Purwanto, 20: 2003). Komunikasi penting bagi organisasi karena komunikasi merupakan alat utama bagi anggota organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan aktifitas manajemen demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

komunikasi yaitu komunikasi internal dan eksternal. Komunikasi internal adalah pertukaran gagasan di antara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan, dalam struktur lengkap yang khas disertai pertukaran gagasan secara horisontal dan vertikal di dalam perusahaan, sehingga pekerjaan berjalan (operasi dan manajemen). Komunikasi internal juga bisa di artikan sebagai komunikasi antara pimpinan organisasi dengan para pegawai secara timbal balik. Komunikasi internal terbagi dalam tiga kegiatan. Komunikasi vertikal, yaitu komunikasi secara timbal balik (two way traffic communication) dari atas (pimpinan/ manajer) ke bawah (karyawan/ pegawai) disebut Upper Communication/ Downward

Communication, dan komunikasi dari bawah (karyawan/ pegawai) ke atas

(pimpinan/ manajer) disebut Down Up Communication/ Upward Communication. Pada proses komunikasi vertikal secara Upper Communication/ Downward

Communication tersebut pimpinan memberikan instruksi, petunjuk, pengarahan,

informasi, penjelasan, teguran, dan lain-lain pada bawahan.

Pada proses komunikasi vertikal secara Down Up Communication/

Upward Communication tersebut bawahan memberikan laporan, gagasan,

usul/saran, kepada pemimpin arah secara timbal balik tersebut dalam organisasi sangat penting sekali. Pimpinan harus mengetahui laporan, tanggapan, gagasan, atau saran dari bawahan sebagai petunjuk efektif tidaknya dan efisien tidaknya kebijakan yang telah dilakukan. Oleh karena itu jika komunikasi hanya satu arah saja dari pimpinan ke bawahan maka proses manajemen dan organisasi besar kemungkinan tidak berjalan sebagaimana yang diharapkan.

Komunikasi vertikal dapat dilakukan secara langsung antara pimpinan tertinggi dan seluruh pegawai, atau juga dilakukan secara berjenjang melalui kepala biro, bagian, sub bagian, seksi, dan sub seksi. Komunikasi vertikal yang timbal balik dua arah merupakan pencerminan dari kepemimpinan demokratis (democratic leadership) suatu jenis kepemimpinan yang sementara ini dianggap yang paling baik diantara kepemimpinan lainnya.

Komunikasi horizontal adalah komunikasi secara mendatar diantara pegawai dalam suatu unit atau antara anggota staf dengan anggota staf lainnya. Kalau dalam komunikasi vertikal lebih bersifat formal, maka dalam komunikasi horizontal seringkali berlangsung dalam suasana tidak formal. Sering tampak dilakukan dalam waktu istrahat, sedang dalam perjalanan pulang, atau waktu rekreasi. Pada komunikasi horizontal yang dibicarakan lebih banyak hal-hal yang menyangkut pekerjaan atau tindakan pimpinan. Gravevenis mengenai kebijakan pimpinan sering muncul dalam disini, dan kadang tidak mempunyai dasar sama sekali. Maka dalam hal ini tugas seorang Public Relation Officer (Kepala Humas) untuk meluruskan, menetralisir atau mengkanalisasi interpretasi yang salah untuk untuk menempatkan pada proposisi sebenarnya.

Komunikasi diagonal atau komunikasi silang (cross communication) adalah komunikasi dalam organisasi antara seseorang dengan lainnya yang satu sama lain berbeda dalam kedudukan unitnya. Komunikasi diagonal tidak menunjukkan kelakuan sebagaimana dalam komunikasi vertikal, tetapi tidak juga menunjukkan keakraban sebagaimana dalam komunikasi horizontal. Di lain hal

misal seorang pegawai suatu unit mengeluhkan masalah pekerjaan kepada kepala unit lain. Hal ini termasuk dalam miss communication dan jika diketahui oleh pimpinan unitnya maka mungkin akan terjadi benturan psikologis.

Komunikasi eksternal adalah komunikasi antara pimpinan organisasi dengan khalayak di luar organisasi. Komunikasi yang efektif memungkinkan terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara sesama anggota organisasi dan pelanggan yang bisa dijadikan tolak ukur semangat kerja, sehingga kerjasama yang erat didukung dengan rasa pengertian dan keterbukaan akan meningkatkan gairah kerja dan semangat kerja yang tinggi, dan pada akhirnya semangat kerja yang diharapkan akan meningkat. Beberapa proses komunikasi yang lazim digunakan : komunikasi verbal, komunikasi non verbal, komunikasi dari atas ke bawah, komunikasi dari bawah ke atas, komunikasi lateral atau horizontal, komunikasi diagonal.

Penerapan komunikasi organisasi pada suatu perusahaan tidak selalu berjalan dengan baik, ada juga beberapa kendala yang dihadapi para karyawan perusahaan dalam menyampaikan pesan kepada atasan begitupun sebaliknya, atasan kepada karyawan, hal ini disebabkan oleh adanya faktor penghambat komunikasi antara pengirim dan penerima pesan, seperti: masalah dalam mengembangkan pesan, masalah dalam menyampaikan pesan, masalah dalam menerima pesan, dan terakhir adalah masalah dalam menafsirkan pesan. Untuk mengatasi berbagai hambatan yang terjadi dalam berkomunikasi di suatu perusahaan, perlu diperhatikan beberapa hal, antara lain adalah: membuat suatu

komunikasi, mempermudah upaya umpan-balik antara si Pengirim dan si Penerima pesan.

Motivasi merupakan penggerak, alasan, dorongan yang ada didalam diri manusia yang menyebabkan orang lain berbuat sesuatu, dapat dikatakan pula bahwa motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat, dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu. Oleh karena itu, motivasi memberikan tujuan dan arah pada perilaku seseorang.

Semua proses komunikasi yang ada di dalam organisasi diharapkan dapat memberikan suasana kerja yang kondusif dan dapat memotivasi karyawan dalam meningkatan semangat kerja karyawan di perusahaan, artinya dengan komunikasi yang efektif maka perusahaan dapat menghemat waktu, biaya dan metode kerja (tenaga dan pikiran), akan tetapi produktivitas dapat ditingkatkan, minimal dipertahankan. Apabila produktivitas semakin meningkat hal ini sangat berpengaruh terhadap pendapatan dan kesejahteraan karyawan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi dan semaksimal mungkin. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan komunikasi organisasi, motivasi, dan semangat kerja karyawan pada perusahaan. Semakin baik dan efektifnya komunikasi organisasi pada suatu perusahaan maka semakin memotivasi karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan hidupnya dan meningkatkan semangat kerja karyawan pada perusahaan tersebut.

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau adalah salah satu lembaga yang memenuhi kebutuhan komunikasi dalam rangka meningkatkan semangat kerja agar terciptanya karyawan untuk mencapai tujuan

perusahaan. Adanya fasilitas komunikasi yang baik antar karyawan dan juga dengan atasan maka kerjasama antar karyawan dan atasan akan solid. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau bertujuan memberikan pelayanaan terbaik kepada nasabah, sehingga perusahahan dapat dipercayai oleh nasabah, hal ini akan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Sehubungan dengan pelayanan tersebut, hubungan komunikasi dengan nasabah harus diperhatikan karena hal ini berpengaruh terhadap target dan realisasi penghimpunan dana. Berdasarkan data pendahuluan yang diperoleh dari bagian pemasaran PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau, target dan realisasi penghimpunan dana selama bulan Juli 2009 – Juni 2010 adalah sebagai berikut:

Tabel 1.1

Target dan Realisasi Penghimpunan dana Priode Juli 2009 – Juni 2010

(Rp.000.000,-)

Bulan Target (Rp.) Realisasi (Rp.) Persen Realisasi (%) Juli Agustus September Oktober November Desember Januari Februari Maret April Mei Juni 1.291.682 1.476.208 1.660.734 1.845.260 2.029.786 2.214.308 2.423.500 2.634.702 2.845.957 3.057.069 3.268.070 3.490.720 1.880.731 2.029.826 2.006.018 2.199.716 1.963.871 2.185.555 2.532.100 2.560.075 2.672.325 2.732.451 2.931.672 3.125.321 145.60 137.50 120.79 119.21 96.75 98.70 104.48 97.17 93.90 89.38 89.70 89.53

Sumber: Bagian Pemasaran PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau(2010)

Tabel 1.1 menunjukan bahwa bulan Juli sampai dengan Oktober realisasi penghimpunan dana pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau dapat memenuhi target bahkan melewati realisasi yang telah

ditentukan. Sedangkan pada bulan November sampai Februari target hanya tercapai pada bulan Januari, walaupun realisasinya juga hampir mendekati target. Kemudian, realisasi penghimpunan dana pada bulan Maret sampai Juni mengalami penurunan dan tidak mencapai target.

Berdasarkan latar belakang permasalahan, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.Cabang Medan Putri Hijau”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah komunikasi organisasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.Cabang Medan Putri Hijau?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi organisasi dan motivasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.Cabang Medan Putri Hijau.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini:

a. Bagi penulis, sebagai usaha untuk mendalami masalah yang berkaitan dengan sistem komunikasi, motivasi dan semangat kerja karyawan selama ini.

b. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai sistem komunikasi dan motivasi.

c. Bagi pihak lain, sebagai bahan perbandingan bagi penulis lain dalam melakukan penelitian objek maupun masalah yang sama di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Komunikasi Organisasi

Pengertian atau definisi komunikasi organisasi bermacam-macam sebagaimana yang dikemukakan oleh masing-masing ahli. Namun yang dikemukakan tersebut hanyalah untuk memberikan batasan terhadap apa yang dimaksud dengan komunikasi organisasi.

Menurut Purwanto (2003: 20), Komunikasi Organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.

Menurut Wiryanto (2004: 9), Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Perpindahan efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi seseorang mengirimkan dan menerima berita sangat tergantung pada keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara dan lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran informasi. Sedangkan menurut Widjaya (2001: 1), menyebutkan penyebab komunikasi organisasi diartikan pada umumnya

sebagai hubungan atau pun kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan masalah hubungan atau dapat diartikan sebagai sarana tukar menukar pendapat atau sebagai kontak antara manusia secara individu ataupun kelompok.

Berdasar definisi ini, dapat dinyatakankan bahwa komunikasi sebagai satu proses, dalam hal ini orang-orang bermaksud memberikan pengertian melalui pengiriman berita secara simbolis, dapat menghubungkan para anggota dan berbagai satuan organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda pula sehingga sering disebut rantai pertukaran informasi.

Menurut Widjaya (2001: 2), konsep ini mempunyai unsur-unsur : 1. Suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti.

Karena komunikasi memiliki fungsi untuk memberikan informasi dari yang tidak tahu menjadi tahu, dan yang tahu menjadi mengerti.

2. Suatu sarana pengaliran informasi.

Sebagai wadah untuk bertukar informasi dari satu orang kepada orang lain. 3. Suatu sistem bagi terjalin nya komunikasi diantara individu-individu.

Komunikasi dalam hal ini adalah saling bertukar ide dan gagasan.

Arti penting dari komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh atau mekanisme perubahan, alat untuk mendorong atau mempertinggi motivasi sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh sebab itu, pimpinan perusahaan harus dapat berkomunikasi secara efektif dengan semua anggota organisasi agar kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan lancar untuk mencapai tujuannya.

Komunikasi berperan penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan, hal ini dapat terlihat dari beberapa hal berikut :

a. Fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat tercapai.

b. Meningkatkan kegairahan dan motivasi kerja.

c. Dengan menggunakan komunikasi sebagai alat koordinasi dan pengendalian para pimpinan dapat mengetahui keadaan dari setiap bidang yang menjadi tugasnya.

d. Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan, bawahan dengan bawahan, dan antara atasan, karena pengawasan yang jelas dan mantap.

e. Dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui kebijakan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pemimpin.

2.1.1.1 Proses komunikasi

Komunikasi memiliki 6 (enam) tahapan yaitu : 1. Pengirim mempunyai suatu ide atau gagasan.

Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin disampaikan kepada pihak lain. Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide yang diolah dalam benak pengirim disaring dan disusun kedalam suatu memori dalam pikiran orang yang memiliki mental yang berbeda. Hal ini disebabkan karena penyerapan berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda dari setiap individu.

2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan

Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan sempurna pengirim pesan harus memperhatikan subyek (apa yang ingin disampaikan), maksud (tujuan), penerima pesan, gaya personal dan latar belakang budaya. 3. Pengirim menyampaikan pesan.

Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran. Biasanya rantai komunikasi yang digunakan relatif pendek, namun ada juga yang cukup panjang. Hal ini akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian pesan. Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai media komunikasi baik media tulisan maupun lisan.

4. Penerima menerima pesan.

Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila pengirim mengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut.

5. Penerima menafsirkan pesan.

Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana menafsirkan pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah di mengerti dan tersimpan dalam benak penerima pesan. Selanjutnya pesan baru bisa di tafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim.

6. Penerima memberi tanggapan dan mengirim umpan balik ke pengirim. Setelah menerima pesan penerima akan memberi tanggapan dengan cara tertentu dan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang diberikan

oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung dari pesan yang diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam proses komunikasi karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai efektivitas suatu pesan. Di samping itu, adanya umpan balik dapat menunjukkan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya perbedaan latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan reaksi secara emosional.

Proses komunikasi dapat di gambarkan sebagai berikut :

Sumber: Purwanto (2003: 12)

Gambar 2.1 Proses Komunikasi

2.1.1.2 Jenis Komunikasi

Komunikasi yang dianut oleh perusahaan tergantung dari kompleksitas lingkup kerja dari organisasi tersebut. Pengertian sistem adalah keseluruhan komponen/bagian yang saling bereaksi sedemikian rupa sehingga menjadi suatu kesatuan yang terpadu untuk mencapai komunikasi yang efektif dan efisien. Sistem komunikasi yang dianut oleh organisasi akan langsung mempengaruhi tipe

Tahap 1 Pengiriman mempunyai gagasan

Tahap 2 Pengirimmengubah

ide pesan

Tahap3 Pengirim mengirim

pesan

SALURAN

Tahap 6 Penerimamengirim

ide pesan

Tahap 5 Penerima menafsirkan

pesan

Tahap 4 Pengirim menerima

atau jenis komunikasi. Berdasarkan hal ini sistem komunikasi bergantung pada struktur organisasi dan mekanisme koordinasi.

Ada beberapa bentuk komunikasi yang lazim digunakan, yaitu: 1. Komunikasi verbal.

Komunikasi verbal merupakan salah satu bentuk komunikasi yang lazim di gunakan untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada pihak lain baik tulisan maupun lisan. Bentuk komunikasi ini memiliki struktur yang teratur dan terorganisir dengan baik. Melalui komunikasi lisan dan tulisan di harapkan orang dapat memahami apa yang disampaikan oleh pengirim pesan dengan baik. Penyampaian suatu pesan melalui tulisan dan lisan memiliki suatu harapan bahwa seseorang akan dapat membaca atau mendengar apa yang dikatakan pihak lain dengan baik dan benar.

Secara umum, untuk mengirimkan pesan, orang lebih senang berbicara dari pada menuliskan suatu pesan. Alasannya, komunikasi lisan relatif lebih mudah, praktis dan cepat dalam penyampaian pesan. Meskipun demikian, bukan berarti bahwa komunikasi tulisan tidak penting, karena tidak semua hal bisa disampaikan dengan lisan. Hal ini berkaitan dengan kemampuan mendengar dan memahamiyang relatif lemah atau kurang baik dari msing-masing orang.

Kaitannya dengan keterampilan membaca, seseorang sering mengalami kesulitan dalam mengambil pesan-pesan penting dari suatu bacaan. Meskipun mendengar dan membaca adalah hal yang berbeda, keduanya memerlukan pendekatan yang serupa.

2. Komunikasi non verbal.

Komunikasi non verbal memiliki sifat yang kurang terstruktur yang membuat komunikasi non verbal sulit untuk dipelajari. Jenis komunikasi non verbal adalah gerak-gerak isyarat tertentu, komunikasi ini lebih bersifat spontan misalnya, seseorang akan menggelengkan kepala, apa bila ia merasa tidak setuju.

Komunikasi non verbal memiliki kebaikan yaitu kesahihannya dalam hal ini dikaitkan dengan tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap kebenaran pesan-pesan yang disampaikan dengan menggunakan bahasa isyarat. Secara umum, orang akan mudah menipu orang lain dengan menggunakan kata-kata daripada menggunakan gerakan tubuh(bahasa isyarat). Hal ini disebabkan oleh sifat komunikasi yang lebih spontan. Komunikasi non verbal penting artinya bagi pengirim dan penerima karena sifatnya yang lebih efesien, suatu pesan nonverbal dapat disampaikan tanpa harus berfikir panjang dan pihak pendengar juga dapat menangkap arti dengan cepat.

3. Komunikasi dari atas ke bawah

Komunikasi dari atas ke bawah (downward communication) dimulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan manajemen sampai ke karyawan lini dan personalia paling bawah.Maksud utama komunikasi kebawah adalah untuk memberi pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/sarandan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijakan organisasi.

Pesan atau berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lainnya, buletin, pertemuan atau rapat, dan percakapan serta melalui interaksi orang per orang atau kelompok kecil. Salah satu kelemahan saluran komunikasi ini adalah kemungkinan terjadinya penyaringan atau sensor informasi penting yang ditujukan ke para bawahannya. Dengan kata lain, informasi yang diterima bawahan bisa jadi tidak selengkap aslinya.

4. Komunikasi dari bawah ke atas

Fungsi utama komunikasi dari bawah ke atas (upward communication) adalah untuk mensuplai informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkatan bawah. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan, dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas.

Para manajer harus benar-benar memiliki rasa percaya terhadap para bawahannya untuk mencapai keberhasilan komunikasi ini. Kalau tidak, informasi sebagus apapun dari bawahan tidak akan bermanfaat baginya, karena yang muncul hanyalah rasa curiga atau ketidakpercayaan terhadap informasi tersebut.

5. Komunikasi lateral atau horizontal

Komunikasi ini meliputi hal-hal sebagai berikut:

b. Komunikasi yang terjadi antara departemen pada tingkat organisasi yang sama.

Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Komunikasi ini dirancang guna mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi lateral, selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan lateral, juga menghindarkan prosedur pengerjaan yang lambat.

6. Komunikasi diagonal

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang (diagonal) rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf, yaitu bahwa hubungan yang ada antara personalia lini dan staf dapat berbeda-beda, yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.

2.1.2 MOTIVASI

2.1.2.1 Pengertian motivasi

Kebutuhan atau needs dapat dipandang sebagai pembangkit dan penggerak perilaku. Ini berarti bahwa apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan, maka orang akan lebih peka terhadap motivasi. Kekurangan itu dapat bersifat fisiologis (makanan, pakaian, dan tempat tinggal), psikologis (pengakuan dan penghargaan), dan social (berkelompok). Apabila berbagai macam kekurangan tersebut dapat diatasi maka akan memberikan dorongan terhadap seseorang untuk berprestasi lebih baik lagi.

Menurut Winardi (2001: 6), Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia yang dapat dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif dan secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

Menurut Wursanto (2002: 302), Motivasi merupakan penggerak, alasan, dorongan yang ada didalam diri manusia yang menyebabkan orang lain berbuat sesuatu. Dapat dikatakan pula bahwa motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat, dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu.

2.1.2.2 Teori Motivasi

Ada beberapa teori motivasi yang berusaha memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya, yaitu:

1. Teori Hierarki Kebutuhan ( Abraham Maslow)

Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam bentuk hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri (self actualization

needs).

a. Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan akan makan, minum, dan mendapat tempat tinggal.

b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan merupakan kebutuhan akan kebebasan dari ancaman (contoh : penjahat, dan gangguan lingkungan lainnya)

c. Kebutuhan rasa memiliki cinta, yaitu kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, mencintai dan dicintai.

d. Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.

e. Kebutuhan akan realisasi diri, yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, melalui keterampilan dan potensi yang ada.

Maslow juga mengemukakan sejumlah proposisi penting tentang perilaku manusia sebagai berikut:

a. Manusia merupakan makhluk yang serba berkeinginan (man is a

wanting being).

Ia senantiasa menginginkan sesuatu dan ia senantiasa menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang diinginkannya tergantung apa yang sudah dimiliki olehnya.

b. Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator perilaku. Hanya kebutuhan-kebutuhan yang tidak terpenuhi, memotivasi perilaku (contoh : kebutuhan akan hawa udara)

c. Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan-suatu hirarki menurut pentingnya masing-masing kebutuhan.

2. Teori 2 faktor (Hezberg)

Hezberg mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi , dimana faktor yang membuat orang merasa puas dan yang membuat tidak puas (ekstrinsik dan intrinsik), yang juga dikenal sebagai teori higieni motivasi (Motivation

Hygiene Theory). Penelitian Hezberg melahirkan dua kesimpulan mengenai

teori tersebut: pertama; ada serangkaian kondisi ekstrinsik, dimana keadaan pekerjaan dan hygienic yang menyebabkan rasa tidak puas di antara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan. Sebaliknya, apabila keadaan pekerjaan dan hygienic cukup baik, keadaan ini membentuk kepuasan bagi karyawan. Faktor-faktor ini meliputi:

a. Upah

b. Keamanan kerja

c. Kondisi kerja dan hygienic d. Status

e. Prosedur perusahaan f. Mutu dari supervisi teknis

Mutu dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan. Kedua; serangkaian kondisi instrinsik. Kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan, yang dinamakan pemuas atau motivator yang meliputi, antara lain:

1. prestasi (achievement) 2. pengakuan (recognition)

3. tanggung jawab (responsibility) 4. kemajuan (advancement)

5. pekerjaan itu sendiri (the work it self)

6. kemungkinan berkembang (the possibility of growth) 3. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high

achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :

1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.

upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya.

3. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

4. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

1. Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian. 2. Tujuan-tujuan mengatur upaya

3. Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi.

4. Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

2.1.3 Semangat Kerja

2.1.3.1 Pengertian Semangat Kerja

Seorang karyawan yang bekerja pada perusahaan mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Sesuatu yang di harapkan karyawan bukan hanya sekedar upah dan gaji, tetapi juga hal-hal yang dapat memberikan jaminan kepada karyawan tersebut tentang semua kesinambungan pekerjaan dan kariernya. tercapainya harapan karyawan tersebut akan meningkatkan semangat kerja karyawan.

Semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim

kerja. Apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan maka pekerjaan akan lebih cepat selesai dan pada akhirnya keuntungan lebih banyak diperoleh.

Menurut Schuler dan Jackson (2001: 71), semangat kerja merupakan sesuatu kondisi bagaimana seseorang karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari.Semakin tinggi semangat kerja akan meningkatkan produktivitas karyawan.

Menurut Siagian (2003: 57), bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab.

Hasibuan (2001: 105), mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi semangat keja dapat diketahui dari:

1. Turun/rendahnya produktivitas kerja. 2. tingkat absensi yang tinggi.

3. Labour turnover/tingkat perputaran karyawan yang tinggi.

4. Tingkat kerusakan naik/tinggi. 5. Kegelisahaan dimana-mana. 6. Tuntutan yang sering terjadi. 7. Pemogokan.

Dari uraian ini dapat dilihat bahwa peningkatan semangat kerja karyawan dari sebuah kelompok organisasi sangat komplek sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami bahwa pengertian semangat kerja adalah esensial didalam menjalankan kegiatan suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta.

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat kerja

Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja diantaranya sistem pengupahan, kondisi kerja, insentif produksi, pendidikan, komunikasi dan lain sebagainya. Penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang lebih tinggi. Faktor komunikasi merupakan salah satu faktor pembangkit semangat kerja.

Dengan diketahuinya penyaebab turunnya semangat kerja oleh suatu organisasi maka akan lebih mudah mencari jalan keluar dari permasalahan semangat kerja tersebut. Dengan demikian suatu organisasi akan dapat mengambil tindakan pencegahan se awal mungkin.

Menurut Siagian (2002: 114), cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja antara lain:

1. Gaji yang cukup

Setiap perusahaan seharusnya bisa memberikan gaji yang cukup pada karyawan. Pengertian cukup sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang

mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa membuat perusahaan rugi dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan.

2. Memperhatikan kebutuhan rohani

Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohani karyawan dengan membangun tempat ibadah, yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajiban kepada Tuhan yang Maha Kuasa.

3. Sesekali perlu mendapatkan suasana santai

Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindari hal-hal tersebut perusahaan perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja.

4. Harga diri perlu mendapat perhatian

Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan penghargaan, baik dengan memberikan surat penghargaan maupun dalam bentuk hadiah materi bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang menonjol.

5. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat

Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam posisi dapat menurunkan prestasi kerja karena tidak sesuai dengan kemampuan yang di miliki.

Semangat kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, berupa pegakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

7. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan

Semangat kerja karyawan akan terbina apabila mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.

8. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas

Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara menimbulkan rasa memiliki para karyawan terhadap perusahaan adalah memberi gaji yang cukup, dan memenuhi kebutuhan rohani mereka.

9. Sesekali karyawan perlu diajak berunding

Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkan nya. 10. Pemberian insentif yang menyenangkan

Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaik-baiknya dengan meningkatkan loyalitas karyawan, kesenangan dan prestasi kerja mereka.

11. Fasilitas yang menyenangkan

Fasilitas yang menyenangkan dengan melakukan kegiatan rekreasi, cafeteria, tempat olahraga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak.

Dari kutipan ini dapat diketahui banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara seperti ini kurang diperhatikan pimpinan perusahaan.

As’ad (2003: 114) Menyatakan ada 5 (lima) faktor yang menimbulkan semangat kerja, yaitu:

1. Kedudukan (posisi) 2. Pangkat (golongan) 3. Umur

4. Jaminan finansial dan jaminan sosial 5. Mutu pengawasan

Sedangkan menurut Loteiner dan Tohardi (2002: 431) ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi semangat kerja, yaitu:

1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja pada pekerjaannya dan kepuasan dalam menjalankan pekerjaan dengan baik.

2. Sikap terhadap pimpinan. 3. Hasrat untuk maju.

4. Perasaan telah diperlukan dengan baik.

6. Kesadaran akan tanggung jawab terhadap penyelesaian pekerjaannya. Tolak ukur peningkatan semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standart kepuasannya. Indikator semangat kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover yang kecil, maka secara relatif semangat kerja karyawan baik, tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turnover karyawan besar, maka semangat kerja karyawan diperusahaan kurang baik.

2.2 Penelitian Terdahulu

Dimas Prayogi (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Telkom Regional I Bidang Customer Care”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Telkom Regional I Bidang Customer Care. Teknik sampling digunakan adalah Nonprobability dengan menggunakan metode sampling jenuh dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiyono 2005:78). Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier sederhana, pengujian signifikan parsial (Uji-t) dan pengujian koefisien determinasi (R2). Dengan demikian, untuk hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel Komunikasi (X) terhadap Semangat Kerja Karyawan (Y) PT Telkom Regional I Bidang Customer Care.

Cody Hanggara (2008) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja karyawan pada Bank BRI cabang Lubuk Pakam”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja karyawan pada Bank BRI cabang Lubuk Pakam. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh (sensus). Populasi sasaran adalah seluruh karyawan pada Bank BRI cabang Lubuk Pakam yang berjumlah 36 orang dan sampel yang digunakan sebagai responden adalah keseluruhan dari jumlah populasi yaitu 36 orang. Data yang dikumpulkan menggunakan metode wawancara dan kuesioner. Variabel yang diukur menggunakan sekala likert. Analisis data menggunakan perangkat lunak SPSS 13,0 dan pengujian hipotesis menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian menggunakan SPSS 13,0 menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan sebesar 65,1%, artinya bahwa semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh komunikasi sebesar 65,1%, sedangkan sisanya 34,9% dipengaruhi oleh faktor lain.

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Purwanto (2003: 20), komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.

Menurut Wursanto (2002: 302), motivasi merupakan penggerak, alasan, dorongan yang ada didalam diri manusia yang menyebabkan orang lain berbuat sesuatu, yang bisa bersumber dari: gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, status. Dapat dikatakan pula bahwa motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat, dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu.

Menurut Siagian (2003: 57), semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari tingkat kehadiran, disiplin kerja, produktivitas dan ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan.

Purwanto (2003: 13) menyatakan apabila cara menyampaikan pesan dan mengembangkan pesan tidak terdapat masalah-masalah dan si penerima pesan juga bisa menerima pesan dan menafsirkan pesan dengan komunikasi yang efektif ini maka semangat kerja karyawan akan meningkat karena antara karyawan telah mengerti pesan yang disampaikan.

Wursanto (2002: 302) menyatakan dengan adanya pemberian hak sesuai dengan kewajiban dan pemberian penghargaan atas prestasi ini akan meningkatkan motivasi karyawan dan tentu saja akan meningkatkan semangat kerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang perumusan masalah, dan penjelasan tersebut maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat di gambarkan sebagai gambar 2.2. berikut ini

Sumber: Purwanto (2003: 20) Wursanto (2002: 302) Siagian (2003: 57), data diolah (2010) Gambar 2.2. Kerangka konseptual

2.4 Hipotesis

Mengacu kepada perumusan masalah, hipotesis penelitian ini adalah: “Komunikasi organisasi dan motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau”

Komunikasi Organisasi (X1)

1. Bahasa / simbol

2. Proses

3. Hasil

Semangat Kerja Karyawan (Y)

1. Tingkat kehadiran

2. Disiplin kerja

3. Produktivitas

4. Ketepatan waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan Motivasi

(X2)

1. Gaji

2. Keamanan kerja

3. Kondisi kerja

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Membahas mengenai macam-macam penelitian yang ada sangat tergantung dari sudut mana pihak peneliti melihatnya, secara umum dikenal tiga jenis penelitian.yaitu penelitian melalui desain eksploratif (penjajakan), deskriptif dan kausal (Umar, 2008: 10). Penelitian ini menggunakan jenis desain kausal yang mengukur hubungan-hubungan antar variabel penelitian dan berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau. Waktu penelitian direncanakan pada bulan Oktober sampai dengan November 2010.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah:

Batasan operasional dalam penelitian ini adalah: a. Variabel independent (X), yaitu:

1. Komunikasi organisasi (X1).

2. Motivasi (X2).

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka perlu definisi variabel-variabel yang akan diteliti sebagai berikut:

a. Variabel Independen (X): komunikasi organisasi (X1)

Komunikasi organisasi merupakan salah satu bidang komunikasi, dapat berperan dalam menyediakan informasi komunikasi yang efektif bagi manajemen dalam rangka pengambilan keputusan terhadap masalah-masalah ataupun peluang-peluang yang berkaitan dengan organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi itu sendiri.

b. Variabel independent (X2) : Motivasi merupakan penggerak, alasan, dorongan

yang ada didalam diri manusia yang menyebabkan orang lain berbuat sesuatu. c. Variabel Dependen (Y) : Semangat Kerja

Semangat kerja karyawan adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari turun/rendahnya produktivitas kerja, tingkat absensi yang tinggi, tingkat perputaran karyawan yang tinggi (labaour turn over), tingkat kerusakan naik/tinggi, kegelisahan, tuntutan yang sering terjadi, dan pemogokan.

Tabel 2.1

Operasionalisasi Variabel

Sumber: Purwanto (2003: 20) Wursanto (2002: 302) Siagian (2003: 57), data diolah

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tanggapan responden terhadap setiap instrumen adalah dengan menggunakan skala Likert dengan 5 (lima) alternatif jawaban. Urutan skala penelitian dari masing-masing item indikator variabel tersebut, sebagai berikut:

Sangat setuju (SS) : Skor 5 Setuju (S) : Skor 4 Netral (N) : Skor 3

Variabel Defenisi Operasional Variabel Indikator Variabel Skala Pengukuran Komunikasi Organisasi (X1)

Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.

1. Bahasa / simbol 2. Proses 3. Hasil

Likert

Motivasi (X2)

Motivasi merupakan penggerak, alasan, dorongan yang ada didalam diri manusia untuk melakukan atau berbuat sesuatu.

1. Gaji 2. Keamanan

kerja

3. Kondisi kerja 4. status

Likert

Semangat Kerja

Semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari Tingkat kehadiran, Disiplin kerja, Produktivitas dan ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan.

1. Tingkat kehadiran 2. Disiplin kerja 3. Produktivitas 4. Ketepatan

waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

Tidak setuju (TS) : Skor 2 Sangat tidak setuju (STS) : Skor 1

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2005: 72), populasi adalah wilayah yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi, populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam yang lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.Cabang Medan Putri Hijau yang berjumlah 70 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2005: 73). Untuk menentukan jumlah sampel, penulis

menggunakan rumus slovin (Umar, 2008: 78) sebagai berikut:

N n =

1 + N.e 2

Dimana : n = jumlah sampel N = ukuran populasi

e = taraf kesalahan yaitu 10 % atau 0,1

70 n =

1 + (70 x 0,12) n = 41 orang

Teknik pengambilan sampling menggunakan non probability sampling yaitu metode purposive random sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan kriteria dan ciri-ciri yang ditentukan terlebih dahulu untuk membatasi sampel (Sugiyono, 2005: 78). Penentuan sampel berdasarkan jumlah yang diinginkan, berdasarkan kebetulan, yaitu karyawan yang kebetulan bertemu dapat digunakan sebagai sampling, dan karyawan yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data. Karyawan bersedia dipilih berdasarkan tujuan, misalnya: penelitian tentang pegawai.

3.7 Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 2 (dua) jenis, yaitu: 3.7.1 Data primer

Yaitu data yang diproleh langsung dari responden, yaitu pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau, melalui kuesioner dan wawancara.

3.7.2 Data sekunder

Data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku-buku, jurnal-jurnal dan internet yang berkaitan dan mendukung penelitian ini. Data yang dibutuhkan antara lain sejarah

dan perkembangan perusahaan, absensi karyawan, jumlah karyawan berdasarkan jenis kelamin, pendidikan dan lain sebagainya untuk mendukung penelitian.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara antara lain: 3.8.1 Wawancara

Peneliti melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu dengan staf bagian personalia PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.Cabang Medan Putri Hijau.

3.8.2 Kuesioner

Yaitu menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, yaitu pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.Cabang Medan Putri Hijau.

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas 3.9.1Uji Validitas

Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas ini dilakukan untuk mengukur ketepatan alat ukur melakukan tugas mencapai sasarannya.

Kriteria dalam menentukan validitas kuesioner adalah sebagai berikut: 1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut Valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat kehandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2003: 110). Uji Reliabilitas akan menunjukkan konsistensi dari pertanyaan jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah validitas yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Uji reliabilitas ini menggunakan uji Gronbach Alpha.

Kriteria dalam menentukan reliabilitas kuesioner adalah sebagai berikut: 1. Jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka pertanyaan tersebut reliabel.

2. Jika r alpha negatif dan lebih kecil dari r tabel maka pertanyaan tersebut reliabel.

Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solutions) versi 17.00 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah. Uji validitas ini dilakukan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) cabang Lubuk Pakam pada 36 orang karyawan.

3.10 Teknik Analisis

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,

penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

3.10.2.1 Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah tingkat data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka Asymp.sig. (2-tailed) di atas signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang, 2008: 62).

3.10.2.2 Uji Heterokedastisitas

Adanya varians variabel independent adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independent (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada nilai indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas.

3.10.2.3 Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilainya umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 1 atau VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2008: 104).

3.10.3 Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier berganda yang menggunakan persamaan:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Semangat Kerja Karyawan a = Konstanta

X1 = Variabel Komunikasi Organisasi

X2 = Variabel Motivasi

b1b2 = Koefisien regresi

3.10.4 Uji Hipotesis

3.10.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen.

Kriteria pengujiannya adalah:

H0 : b1, b2 = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel independen (X1, X2) terhadap variabel dependen

(Y).

Ha : b1, b2 ≠ 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel independen (X1, X2) terhadap variabel dependen (Y).

Kriteria pengambilan keputusannya adalah: H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%

Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%.

3.10.4.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial.

Kriteria pengujiannya adalah:

H0 : b1, b2 = 0 artinya variabel independen secara parsial tidak

Ha : b1, b2 = 0 artinya variabel independen secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%.

3.10.4.3 Uji Koefisien Determinan (R2)

Pengujian koefisien determinan (R2) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0<R2>1), jika R2 semakin besar (mendekati satu) menunjukkan bahwa semakin kuat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol) menunjukkan bahwa semakin kecil pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Perusahaan

Pada awalnya BRI didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Arya Wirjaatmadja dengan nama Hulp-en Spaarbank der Inlandsche Bestuurs Ambtenaren atau Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi yang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijasikan sebagai hari kelahiran BRI.

Pendiri BRI oleh Raden Arya Wirjaatmadja pada periode setelah kemerdekaan RI, berdasarkan Peraturan Pemerintah No.1 tahun 1946 pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank Pemerintah pertama di Republik Indonesia. Dalam masa perang mempertahankan kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI sempat berhenti untuk sementara waktu dan baru mulai aktif kembali setelah perjanjian Renville pada tahun 1949 dengan berubah nama menjadi BRI serikat. Pada waktu melalui Perpu No.41 tahun 1960 dibentuklah Bank Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). Kemudian berdasarkan Penetapan Presiden (Penpres) No.9 tahun 1965, BKTN diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan.

Setalah berjalan selama satu bulan, keluar Penpres No.17 tahun 1965 tentang pembentukan Bank Tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam ketentuan baru itu, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang Ekspor-Impor (Exim).

Berdasarkan UU No.14 tahun 1967 tentang UU pokok Perbankan dan UU No.13 tahun 1968 tentang UU Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II bidang Rural dan Ekspor-Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua bank yaitu BRI dan bank Ekspor-Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan UU No.21 tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai bank umum. Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan UU perbankan No.7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah No.21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk yang kepemilikannya masih 100% ditangan pemerintah.

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk yang didirikan sejak tahun 1895 didasarkan pelayanan masyarakat kecil sampai sekarang tetp konsisten, yaitu dengan fokus pemberian fasilitas kredit kepada golongan usaha kecil. Hal ini antara lain tercermin pada perkembangan penyaluran KUK pada tahun 1994 sebesar Rp 6.419,8 milyar yang meningkat menjadi Rp 8.231,1 milyar pada tahun 1995 dan pada tahun 1999 sampai dengan bulan September sebesar Rp 20.466 milyar.

Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat maka sampai saat ini PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk mempunyai unit kerja yang berjumlah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 kantor pusat PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, 12 kantor wilayah, 12 kantor inspeksi/SPI, 170 kantor cabang (dalam negeri), 145 kantor cabang pembantu, 1 kantor cabang khusus, 1 New York agency, 1 Caymand Island agency, 1 kantor perwakilan Hongkong, 40 kantor kas bayar, 6 kantor mobil bank, 193 P.Point, 3.705 BRI unit dan 357 Pos pelayanan desa. Pada tahun 2003, pemerintah Indonesia memutuskan untuk menjual 30% sahamnya di bank tersebut. Bank ini kemudian menjadi perusahaan publik dengan nama yang dipakainya sekarang.

4.1.2 Visi dan Misi Visi BRI

1. Menjadi Bank Komersial Terkemuka yang Selalu Mengutamakan kepuasan nasabah.

2. Menjadi Bank Terbaik di Indonesia. Misi BRI

1. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat.

2. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh SDM yang profesional dengan melaksanakan praktek Good Corporate Govermance.

3. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholder).

4. Untuk mengetahui posisi persaingan dan strategi usaha PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk dengan menganalisis 4 komponen : tingkat daya saing bank, kekuatan keuangan bank, daya tarik industri dan stabilitas lingkungan.

4.1.3 Ruang Lingkup Kegiatan Bank Rakyat Indonesia

Bank merupakan salah satu badan usaha yang bergerak di bidang jasa. Bank berfungsi untuk menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkan dana kepada masyarakat melalui pemberian kredit kepada masyarakat yang membutuhkan. Bank Rakyat Indonesia adalah merupakan salah satu bank terbesar yang ada di Indonesia yang kepemilikannya milik pemerintah. Bank Rakyat Indonesia dalam memasarkan produknya, mendirikan kantor cabang di seluruh Indonesia dengan jumlah kantor cabang sebanyak 481 kantor cabang. Salah satu kantor cabang yang didirikan di Indonesia adalah kantor cabang yang terletak di Jl.Putri Hijau No.2, Medan, Sumatera Utara.

Dalam memberikan pelayananya kepada nasabah, PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau juga mendirikan kantor cabang pembantu (KCP), kantor kas (KK), dan unit. Dengan adanya kantor cabang pembantu, kantor kas, dan unit tersebut dapat membantu dalam kelancaran kegiatan operasional PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan

Putri Hijau dalam melayani nasabah dan dalam memudahkan transaksi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau.

Produk-produk yang ditawarkan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau

PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. mempunyai 3 jenis produk, yaitu: 1. Produk Dana, terdiri dari :

a. Deposito BRI (Depo BRI)

Deposito BRI adalah simpanan berjangka yang dikeluarkan oleh Bank Rakyat Indonesia yang penarikannya hanya dapat dilakukan dalam jangka waktu yang telah diperjanjikan antara nasabah penyimpan dengan bank yang bersangkutan. Deposito BRI dapat dibagi atas : Deposito On Call,

Deposito Automatic Roal-Over (ARO), Deposito Berjangka, dan Sertifikat

Deposito.

b. Tabungan Britama

Britama adalah salah satu jenis tabungan masyarakat di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau yang penyetorannya dapat dilakukan setiap saat serta frekwensi pengambilannya tidak dibatasi sepanjang saldonya mencukupi dan memenuhi syarat yang ditentukan. Britama dengan sistem Time On Line diseluruh Indonesia dapat melakukan penyetoran dan penarikan tunai di kantor-kantor cabang bank BRI dengan dilengkapi dengan fasilitas kartu Britama PrimeCard, selain

mempermudah urusan nasabah PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau. Tersedia 3 pilihan transfer otomastis, sebagai berikut :

1. Automatic Fund Transfer (AFT), yaitu fasilitas untuk mentransfer dana

dari rekening Britama ke rekening simpanan, baik di Kanca sendiri maupun Kanca lain, setiap tanggal tertentu dengan nominal transfer tertentu yang bersifat tetap (secara rutin).

2. Account Sweep, adalah fasilitas untuk mentransfer dana dari suatu

rekening ke rekening lainnya di Kanca sendiri ataupun di Kanca lainnya secara otomatis yang sebelumnya di set-up saldo minimal atau saldo maksimalnya. Transfer otomatis terjadi apabila minimal atau maksimal tersebut terlampaui. Fasilitas ini dapat digunakan untuk keperluan Britama mengembalikan otomatis.

3. Automaticn Grab Fund (AGF), yaitu fasilitas transfer otomatis untuk

menarik (mendebet) dana secara otomatis oleh satu rekening dari debet rekening baik di Kanca sendiri maupun Kanca lain. Inisiatif pendebetan berasal dari rekening yang mendebet, dengan transaksi yang tetap. Fasilitas ini dapat digunakan untuk pembayaran angsuran pinjaman secara otomatis rekening pinjaman akan secara otomatis mendebet rekening Britama untuk membayar angsurannya.

c. Tabungan Haji

Tabungan haji adalah salah satu simpanan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau yang penyetorannya dapat

dilakukan setiap saat yang bertujuan sebagai dana untuk menunaikan ibadah haji. Tabungan haji dapat ditarik oleh nasabah setelah dana yang dikumpulkan mencapai dana yang dibutuhkan dalam menunaikan ibadah haji.

d. Giro

Giro adalah simpanan yang ada di BRI yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat dengan menggunakan cek, bilyet giro, dan sarana lainnya. 2. Produk Kredit

Kredit merupakan penyediaan dan atau yang disebut dengan berdasarkan persetujuan pinjam-meminjam antara bank dengan pihak lain dan dalam hal ini wajib melunasi hutangnya setelah jangka waktu tertentu dengan jumlah bunga kredit yang telah disepakati bersama.

Kredit yang diberikan yaitu :

a. Kredit Pegawai Tetap/Kredit kepada Golongan Berpenghasilan Tetap (KRETAP) merupakan salah satu pelayanan perbankan yang ditawarkan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau, untuk para karyawan/pegawai yang berpenghasilan tetap. Nasabah dapat memanfaatkan fasilitas KRETAP untuk memenuhi berbagai keperluan apapun sesuai dengan kebutuhan produktif maupun kebutuhan konsumtif nasabah.

Keuntungan yang dapat dinikmati nasabah KRETAP adalah : 1. Dilindungi asuransi jiwa

Kewajiban KRETAP dilunasi oleh pihak asuransi, jika debitur/nasabah meninggal dunia dalam masa jangka waktu kredit.

2. Jangka waktu yang lama sehingga jumlah plafond kredit menjadi optimal, dengan angsuran kredit yang tidak mencekik keuangan keluarga.

3. Angsuran kredit bersifat tetap dengan suku bunga berlaku perhitungan flat rate atau tetap sejak awal persetujuan akad kredit sampai dengan jangka waktu jatuh tempo kredit.

b. Kredit Pegawai Pensiunan (KRESUN) merupakan kredit yang diberikan khusus kepada pagawai pensiunan.

c. KPR Griya Multi digunakan untuk berbagai keperluan seperti renovasi rumah, modal kerja, sekolah, atau kebutuhan konsumtif lainnya.

3. Produk Jasa dan Layanan, terdiri dari : a. Western Union

Western Union adalah pengiriman uang secara cepat (real-Time On Line)

yang dilakukan melalui lintas negara atau dalam satu negara. Keunggulan :

1. Cara termudah mengirim uang

Pengiriman uang melalui Western Union dapat dilakukan oleh siapa saja diseluruh dunia.

2. Handal

Setiap uang dilindungi oleh sistem keamanan berstandar internasional dan diverifikasi.

3. Cepat

Western Union menggunakan teknologi terbaru dan jaringan komputer yang melayani pengiriman uang secara cepat lebih dari 190 negara. 4. Mudah

Western Union memiliki lebih dari 119.000 lokasi agen diseluruh

dunia dan Bank Rakyat Indonesia sebagai agen Western Union di Indonesia memberikan pelayanan prima kepada nasabah Western

Union di seluruh kota dan kota kecil di Indonesia.

b. Kartu ATM Britama

Kartu ATM Britama dapat digunakan untuk berbagai keperluan khususnya penarikan tunai.

Keunggulan :

1. Sebagai alat penarikan tunai. 2. Dapat melihat saldo rekening. 3. Sebagai kartu akses jaringan ’link’.

4. Sebagai sarana transfer antar rekening tabungan. 5. Sebagai alat pembelian pulsa.

c. Kiriman Uang (Transfer on-line)

Kiriman uang (Transfer) merupakan jasa pengiriman uang dalam valuta rupiah (IDR) maupun valuta asing melalui jaringan on-line di outlet Bank

Rakyat Indonesia di seluruh Indonesia dan media elektonik untuk pengiriman uang keluar negeri yang didukung oleh korespondensi di seluruh dunia.

d. Kliring

Kliring adalah proses penyampaian suatu surat berharga yang belum merupakan suatu kewajiban bagi bank, dimana surat berharga tersebut disampaikan oleh bank penarik, hingga adanya pengesahan oleh bank tertarik, melalui lembaga kliring, yang dinyatakan dalam mata uang Rupiah.

Warkat yang dapat diteruskan cek, bilyet giro, surat penerimaan transfer, nota kredit dan warkat-warkat lainnya yang disetujui oleh Bank Sentral (BI).

Manfaat kliring :

1. Kliring akan mempermudah, mempercepat, ekonomis, praktis, dan aman bagi penyelesaian penagihan atau pembayaran antar nasabah bank.

2. Bank peserta kliring akan mempermudah penarikan nasabah. 3. Kliring akan mempermudah penyelesaian inkaso dan transfer. 4. Kliring akan mempermudah perhitungan, penukaran warkat, dan

pelunasan utang piutang antar bank pesertanya. e. Inkaso

Adalah penagihan yang dilakukan oleh pihak bank karena bank mendapat kuasa dari suatu perusahaan atau perorangan untuk melakukan penagihan

NO Variable Semangat Kerja Karyawan SS S N TS STS 1 Dalam meningkatkan semangat kerja, karyawan

selalu hadir setiap hari.

2 Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

3 Karyawan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi karyawan.

4 Karyawan mendapat izin apabila keadaan benar-benar tidak memungkinkan untuk hadir.

5. Produktifitas karyawan akan menurun karena pemberian tugas tidak sesuai

6 Karyawan mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi walaupun tanpa diawasi oleh atasan.

7 Semangat kerja karyawan menurun karena tidak tepat waktu dalam menyelesaikan tugas.

8 _{Karyawan merasakan adanya ketenangan dan}

kenyamanan saat melaksanakan pekerjaan.

9 _{Bapak/ibu mempunyai standar waktu dalam}

Lampiran 1 Uji Normalitas

TABEL 4.8

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 41

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.57765396

Most Extreme Differences Absolute .112

Positive .062

Negative -.112

Kolmogorov-Smirnov Z .715

Asymp. Sig. (2-tailed) .686

a. Test distribution is Normal.

Lampiran 2 Uji Heterokedastisitas TABEL 4.9 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.115 1.748 1.782 .083

KomunikasiOrganisasi -.009 .096 -.023 -.099 .922

Motivasi -.052 .071 -.172 -.726 .472

a. Dependent Variable: absut

Lampiran 3 Uji Multikolinearitas

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 12.895 2.701 4.775 .000

KomunikasiOrgan

isasi .317 .148 .317 2.139 .039 .453 2.206

Motivasi .388 .110 .525 3.540 .001 .453 2.206

a. Dependent Variable: SemangatKerja

Lampiran 4 Metode Analisis Regresi Linier Berganda Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Motivasi,

KomunikasiOrganis asia

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: SemangatKerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.895 2.701 4.775 .000

KomunikasiOrganis

asi .317 .148 .317 2.139 .039

Motivasi .388 .110 .525 3.540 .001

Lampiran 5 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 163.562 2 81.781 31.214 .000a

Residual 99.560 38 2.620

Total 263.122 40

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Komunikasi Organisasi b. Dependent Variable: Semangat Kerja

Lampiran 6 Uji Signifikan Parsial (Uji t) Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.895 2.701 4.775 .000

KomunikasiOrganisa

si .317 .148 .317 2.139 .039

Motivasi .388 .110 .525 3.540 .001

Lampiran 7 Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .788a .622 .602 1.61864

a. Predictors: (Constant), Motivasi, KomunikasiOrganisasi b. Dependent Variable: SemangatKerja