PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA MENGAJAR GURU PADA SEKOLAH MENENGAH PERTAMA THAM VITYA DI PROVINSI YALA THAILAND SELATAN.

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh.

ARUDEE SAMAENG 1107062

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

PEMBIMBING:

Pembimbing I

Prof. H. Udin Syaefudin Sa’ud, Ph.D NIP. 19530612 198103 1003

Pembimbing II

Dr. Hj. Cicih Sutarsih, M.Pd NIP. 19700929 199802 2001

Diketahui oleh

Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan Sekolah Pascasarjana

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Pada era globalisasi ini banyak perubahan yang sangat cepat dalam setiap bidang, terutama dalam bidang komunikasi, ilmu pengetahuan, sains dan teknologi tanpa batasan. Jadi banyak hal yang memunculkan persaingan industri, sains dan teknologi termasuk juga persaingan komersial sampai memiliki nilai terhadap benda yang sangat tinggi dan saling eksploitasi dengan mencari keuntungan bagi diri mereka sendiri tanpa memperhatikan orang lain.

Kondisi tersebut merupakan masalah bagi perkembangan Negara. Hal ini menuntut adanya perbaikan kondisi agar dapat bersaing dengan Negara lain yang sudah perkembang. Dengan demikian, pendidikan ini akan menjadi alat utama dalam membina seorang manusia agar memiliki kemampuan dalam membangun negara pada setiap bidang dengan kondisi yang adil dan tepat, baik di dalam negeri maupun di luar negeri (Kantor Komisi Pendidikan Nasional Thailand, 1995, hlm.3). Pendidikan adalah sebuah proses yang sangat penting dalam membina seorang manusia untuk memiliki kualitas yang tinggi dan memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan yang akan datang. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Departemen Akademik Thailand, (2000, hlm. 1) bahwa pendidikan yang sesuai dan layak dengan kebutuhan budaya ekonomi, sosial dan politik negara akan menciptakan kemakmuran bagi seluruh masyarakat.

Dewasa ini dunia pendidikan dihadapkan pada beberapa permasalahan, salah satu permasalahan yang sangat krusial adalah mengenai kinerja guru yang belum memuaskan dalam proses pendidikan. Sebagaimana telah dikemukakan oleh Nanang Fattah, (2008, hlm.19) bahwa kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugas

ARUDEE SAMAENG, 2014

atau pekerjaannya. Kinerja merupakan ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu pekerjaan. Baik atau tidaknya kinerja seorang guru dipengaruhi oleh beberapa faktor, faktor tersebut melatarbelakangi seorang guru untuk mencapai suatu prestasi atau keberhasilan dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai seorang guru, adalah kompensasi dan motivasi.

Hasibuan (2010, hlm.118) berpendapat bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan. Di dalam organisasi sekolah, kompensasi yang dikelola dengan baik atau dilaksanakan sebagaimana mestinya dalam jangka panjang dapat menjadi strategis organisasi dan dapat digunakan sebagai alat yang efektif untuk mencapai, memelihara dan mempertahankan semangat kerja yang produktif. Sebaliknya ketidaktepatan pengelolahan kompensasi dapat mempengaruhi kinerja seorang guru dalam menjalankan tugas dan fungsinya.

Untuk dapat memperbaiki standar mutu pendidikan, sekolah mengharapkan guru mampu menjalankan tugas-tugasnya dengan motivasi tinggi, selain itu sekolah diharuskan untuk mengoptimalkan tingkat motivasi guru supaya tujuan sekolah dapat dicapai apabila guru memiliki motivasi kerja yang tinggi. Untuk menghasilkan motivasi kerja yang produktif perlu di tumbuh dan kembangkan motivasi berprestasi kedalam diri guru.

Dalam hal ini, Dendik Surya Wardana (2013, hlm. 99-100) mengemukakan bahwa motivasi berprestasi yang tinggi akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal mungkin. Motivasi berprestasi yang tinggi pada guru akan membawa dampak positif bagi proses belajar mengajar di sekolah dan meningkatkan daya saing guru. Secara umum motivasi mempunyai pengertian suatu kebijaksanaan oleh pimpinan sebagai pendorong kerja

karyawan agar dapat bekerja lebih produktif guna mencapai tujuan yang diharapkan.

Namun pada kenyataannya, motivasi berprestasi guru tidak selalu dalam kondisi yang optimal (tinggi) kadang kala motivasi guru dalam mengajar dan bekerja demi mencapai prestasi mengalami turun naik (fluktuatif). Banyak faktor yang menyebabkan motivasi berprestasi guru menjadi turun yaitu, ketidakpuasan baik secara materil (gaji, insentif dan barang-barang) maupun non materil (pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, pujian dan lingkungan kerja). Tidak jarang guru mengurangi usaha dan minat mereka dalam bekerja karena tidak termotivasi.

Dengan ditumbuh dan dikembangkan motivasi berprestasi pada diri guru, maka produktivitas sekolah akan tinggi atau meningkat. Produktivitas sekolah disini adalah bagaimana menghasilkan keluaran atau lulusan pendidikan baik secara kuantitatif maupun kualitatif sehingga menciptakan lulusan yang bermutu, unggul, produktif, dan inovatif sesuai dengan kebutuhan. Dorongan atau keinginan yang dimiliki para guru antara yang satu dengan yang lain berbeda, hal ini dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal pada diri guru.

Faktor internal dan faktor eksternal guru menurut Sondang P. Siagian (2009, hlm. 294), dipaparkan sebagai berikut: Faktor internal yaitu persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal yaitu jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja di mana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, dan sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Menurunnya tingkat motivasi kerja sebagai cermin dari motivasi berprestasi guru menurut Nitisemito (2000, hlm. 165) dapat dilihat dari beberapa indikasi dan salah satunya yaitu, dipengaruhi oleh tingkat absensi yang naik/tinggi. Salah satu aspek yang menunjukkan tingkat motivasi guru

ARUDEE SAMAENG, 2014

dalam sebuah sekolah adalah sikap mentalnya dalam bekerja, dimana sikap tersebut dapat tercermin melalui tingkat kehadiran kerjanya.

Motivasi yang dimiliki oleh guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan akan dipengaruhi oleh unsur-unsur yang menjadi faktor pembentuk motivasi diantaranya kebutuhan akan prestasi, penghargaan, tanggung jawab, disiplin. Unsur-unsur tersebut dapat mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki oleh seseorang dalam melakukan aktivitasnya.

SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan merupakan salah satu lembaga pendidikan yang juga mempunyai tugas yang berat, yaitu menyelenggarakan proses pendidikan, tertib administrasi, organisasi dan tatalaksana kerja serta lebih utama lagi melakukan proses kegiatan belajar mengajar sebagai inti dari pendidikan.

Sekolah Menengah Pertama Tham Vitya adalah Sekolah Swasta Mengajar Agama Islam yang menggunakan sebagai sistem pendidikan untuk membentuk atau mencapai target pendidikan, metode pendidikan, kurikulum, jarak waktu dalam pendidikan, test dan evaluasi semua dengan mengikut syarat-syarat dalam lulusan pendidikan yang jelas dan nyata. Jadi SMP Tham Vitya menjadi sekolah swasta jenis yang mengikut undang-undang sekolah swasta tahun 2007 di bawah perhatian pihak Departemen Komisi Dukungan Pendidikan Swasta, Perdana Mentri Pendidikan Thailand.

Menurut Departemen Komisi Pendidikan Swasta Thailand (dalam Syarif Seni, 2003, hlm. 60) bahwa:

Sekolah Swasta Mengajar Agama Islam Thailand (SSMAIT) tetap ada ketidak samaan dengan sekolah pemerintah dan sekolah swasta yang lain, baik dalam bidang membina sistem administrasi, menajemen persiapan dalam bidang staff, sarana prasarana mengajar, prestasi dalam mengajar dan lain-lainnya.

Dalam hal ini pemerintah juga sudah berkali-kali berusaha untuk mendukung dan membantu administrasi pendidikan sekolah swasta mengajar

agama Islam karena semua sekolah seperti ini belum memiliki kemampuan dalam mengembangkan sekolah dengan penuh berkualitas dan sempurna pada semua bidang target yang sudah ditentukan.

Dengan demikian, menurut hasil penelitian dari Nawal Panakaseng (2001, hlm. 1) yang berjudul Kualitas Pendidikan terhadap Sekolah Swasta Mengajar Agama Islam dalam 3 Provinsi Thailand Selatan (Provinsi Yala, Pattani dan Narathiwat) menemukan bahwa:

Kualitas pendidikan sekolah swasta mengajar agama Islam sebagaimana tercantum dalam pasal 15 (1) dan 15 (2) belum mencapai level yang maksimal. Oleh karena itu harus perbaiki secepat mungkin pada semua elemen pendidikan. Ia pun menyarankan agar guru harus dapat menguasai materi pengajaran secara efektif.

Dari hasil penelitian tersebut dapat menjelaskan bahwa guru menjadi salah satu personal yang sangat penting dalam administrasi pendidikan karena baik atau buruk kualitas pendidikan anak tergantung dari bagaimana guru

mengelola pembelajarannya. Seperti pendapat Pikul Thi’amphai (2005, hlm. 1) mengemukakan bahwa :

Guru seorang mengajar memiliki peran yang sangat penting dalam mengadakan aktivitas belajar dan mengajar untuk mendapat hasil target terhadap kurikulumnya jadi pengembangan pendidikan untuk mendapat efektif harus mengembangkan cara mengajar seorang guru yang efektif juga.

Selain ini Undang-undang Pendidikan Nasional Thailand tahun 2000 telah memberi penjelasan tentang guru dalam pasal 4 bahwa: “guru adalah personal yang memiliki kerja dan tugas utama dalam bidang mengajar serta mendukung dalam sisi mencari ilmu pengetahuan bagi murid-murid dengan berbagai cara di tempat pendidikan baik yang punya pemerintah dan swasta” (Kantor Komisi Pendidikan Nasional Thailand, 2002, hlm. 4).

ARUDEE SAMAENG, 2014

Guru adalah personil yang sangat penting bagi peserta didik, karena guru menjadi prosonil yang masyarakat menyerah semua harapan mereka bagi remaja untuk kebahagian masa depan. Kesuksesan dan kegagalan dalam pendidikan seorang siswa tergantung dengan cara mengajar dan karakteristik seorang guru.

Sebagaimana dikemukakan oleh Kantor Komisi Pendidikan Dasar Nasional Thailand (1999, hlm. 1-2) bahwa guru di Thailand waktu dahulu banyak yang dikritik dalam setiap hal yang sangat negatif dan kadang-kadang sebagian guru pernah juga dapat pujian yang sangat baik dari unit sendiri dan unit yang lain. Oleh karena itu muncullah semangat para guru untuk berkerja lebih giat untuk mendapatkan gelar seorang guru yang terbaik didalam kesuksesannya, dengan ini guru harus berkerja lebih semangat dalam kegiatan proses mengajar dan menggunakan evaluasi untuk membantu dalam membuat keputusan kinerja seorang guru, dimana guru harus berpikir sendiri setiap waktu dan harus menerima informasi terbaru mengenai masalah pendidikan.

Maka dalam administrasi pendidikan sangat perlu sekali terhadap seorang guru yang terbaik, cerdas, memiliki pengetahuan, kemampuan, mengorbankan diri sendiri dalam tanggung jawab, mengembangkan bahan mengajar dengan penuh jiwa seorang guru karena guru adalah seorang yang punya peran penting sebagai penyelenggara pengalaman dan segala pembelajaran untuk kreatif seorang manusia menjadi manusia, termasuk juga dalam membina akhlak, segala etika bagi semua murid supaya dapat memiliki kehidupan yang lebih bahagia dan akan menemukan kesenangan dalam masyarakat yang sering berubah kini.

Usaha untuk meningkatkan kinerja mengajar guru tidak dapat diserahkan kepada para guru semata-mata. Suatu organisasi harus senantiasa memberikan motivasi agar kinerja guru tetap terbina dengan baik. Motivasi merupakan kondisi kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah

mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Kebutuhan dapat berupa kebutuhan fisik, kebutuhan biologis, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial. Kebutuhan lain yang tidak kalah pentingnya adalah kebutuhan penghargaan, kebutuhan pengakuan serta kebutuhan untuk merealisasikan seluruh kemampuan yang terdapat pada diri seseorang. Menurut Maslow Perilaku seseorang pada saat tertentu biasanya ditentukan oleh kebutuhan yang paling kuat. Oleh karena itu penting artinya bagi para pemimpin untuk memenuhi kebutuhan yang paling penting bagi pegawainya.

Realitas dilapangan khususnya di SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan kompensasi yang diterima oleh seorang guru dapat dikatakan belum memuaskan karena kompensasi yang sering guru terima hanya sebatas honor mengajar dan waktu pembayaran honor juga sering mengalami keterlambatan dalam pembayarannya yang tidak tepat waktu dan keadaan lingkungan juga sangat kurang aman (konflik negara) yang sering terjadi disekeliling daerah Thailand selatan, kejadian ini juga belum ada harapan bahwa kapan bisa berhenti dan diselesaikan karena semua rakyat diseluruh Thailand berharap ada harapan untuk melihat daerah sendiri menjadi suasana yang seperti biasa yaitu aman, lingkungan enak, dan guru juga tidak harus khawatir.

Kejadian konflik negara yang sedang berlaku di Thailand selatan dari awal tahun 2004 sampai sekarang masih terjadi konflik, guru yang meningal dari kejadian tersebut berjumlah 157 orang termasuk di dalamnya kepala sekolah 24 orang dan guru yang menjadi korban dengan kejadian ini semua 160 orang dari semua penduduk thailand, jadi ini adalah sebagian statistik yang telah terjadi di seluruh Thailand selatan dengan keadaan yang kurang aman terhadap guru, staff dan pegawai negeri sampai menjadi korban dan meninggal rata-rata lebih dari 3 orang perbulan.

ARUDEE SAMAENG, 2014

Dengan kejadian tersebut membuat staff dan para guru semua khwatir, takut dan tidak yakin dengan keamanan mereka sendiri jadi banyak para guru meminta surat pindah keluar untuk pindah ke kota yang lain, sejak dari tahun 2004 sampai sekarang para guru dan staff semua yang telah mengajukan surat pindah lebih dari 6,176 orang tetapi yang sudah pindah cuma 1,843 orang (Adcharawan, 2013).

Dari paparan diatas sejatinya bahwa kompensasi dan motivasi dapat mempengaruhi terhadap kinerja guru itu sendiri, sehingga perhatian terhadap kompensasi serta motivasi guru di SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan harus menjadi perhatian bagi manajemen.

Oleh karena itu peneliti tertarik untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Mengajar Guru pada Sekolah Menengah Pertama Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.

B. Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan dari latar belakang masalah, maka dikemukakan identifikasi masalah bahwa kinerja mengajar guru masih belum maksimal, hal ini disebabkan oleh dua faktor yang mempengaruhi kinerja mengajar guru yaitu kompensasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja mengajar guru.

Kinerja mengajar guru memiliki arti penting bagi penyelenggaraan pendidikan di sekolah. Tercapai tidaknya tujuan pendidikan di sekolah tergantung dari kinerja mengajar yang guru tunjukkan mulai dari merencanakan kegiatan mengajar, melaksanakan, dan melakukan evaluasi. Mengajar merupakan serangkaian rentetan kegitan perencanaan oleh guru, pelaksanaan kegiatan sampai evaluasi dan program tindak lanjut.

Untuk menciptakan suasana kinerja mengajar yang baik pada guru diperlukan faktor pemicu/pendukung seperti: kondisi/iklim sekolah yang harmonis, kepemimpinan kepada sekolah, kebijakan sekolah yang mendudkung pengembangan guru, ketersediaan fasilitas yang memadai, kompensasi, tingkat pendidikan, pengalaman bekerja, konpetensi guru, supervise, motivasi, penyelenggaraan diklat, dan lain-lain. Factor tersebut diperlukan untuk menjaga kinerja agar tetap pada kondisi yang diharapkan.

Dari sekian banyak faktor yang disebutkan diatas, kompensasi dan motivasi berprestasi guru memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja mengajar guru di sekolah dibandingkan dengan faktor lainnya. Baik atau tidaknya kinerja seorang guru dipengaruhi oleh beberapa faktor, faktor tersebut melatarbelakangi seorang guru untuk mencapai suatu prestasi atau keberhasilan dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai seorang guru, adalah kompensasi dan motivasi.

Hasibuan (2010, hlm. 118) berpendapat bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan. Di dalam organisasi sekolah, kompensasi yang dikelola dengan baik atau dilaksanakan sebagaimana mestinya dalam jangka panjang dapat menjadi strategis organisasi dan dapat digunakan sebagai alat yang efektif untuk mencapai, memelihara dan mempertahankan semangat kerja yang produktif. Sebaliknya ketidaktepatan pengelolahan kompensasi dapat mempengaruhi kinerja seorang guru dalam menjalankan tugas dan fungsinya.

Untuk dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitas pendidikan, sekolah mengharapkan guru mampu menjalankan tugas-tugasnya dengan motivasi tinggi, selain itu sekolah diharuskan untuk mengoptimalkan tingkat motivasi guru supaya tujuan sekolah dapat dicapai apabila guru memiliki motivasi kerja yang tinggi. Untuk menghasilkan motivasi yang produktif perlu di tumbuh dan kembangkan motivasi berprestasi kedalam diri guru.

ARUDEE SAMAENG, 2014

Berdasarkan dari latar belakang masalah tersebut, kompensasi dan motivasi berprestasi guru harus selalu berperan dalam memperbaiki dan meningkatkan kinerja mengajar guru, sehingga dengan kinerja mengajar guru yang baik, kualitas pendidikan dapat tercapai.

Faktor kompensasi dan motivasi berprestasi guru dalam memperbaiki dan meningkatkan kinerja mengajar guru diperkuat pendapat Davis (2007, hlm. 276) yang mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh 3 faktor antara lain: (1) faktor individual. (2) faktor psikologi. (3) faktor organisasi, untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada gambar berikut ini:

Gambar 1.1.

Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana kompensasi yang diberikan kepada guru di SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.

2. Bagaimana motivasi berprestasi guru di SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.

Kinerja Mengajar Guru Faktor Individual Faktor Psikologis Faktor Organisasi 1. Kemampuan 2. keahlian 3. latar belakang 4. demografi 1. Persepsi 2. Attitude 3. Personality 4. Motivasi 5. pembelajaran 1. sumber daya 2. kepemimpinan 3. Penghargaan 4. Struktur 5. job desain

3. Bagaimana kinerja mengajar guru di SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.

4. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.

5. Seberapa besar pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.

6. Seberapa besar pengaruh kompensasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mendeskripsikan pengaruh kompensasi dan motivasi berprestasi terhadap Kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.

Sedangkan tujuan khusus yang ingin dicapai oleh penulis dalam penelitian ini adalah :

1. Terdeskripsinya kompensasi yang diterimakan guru di SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.

2. Terdeskripsinya motivasi berprestasi guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.

3. Terdeskripsinya kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.

4. Teranalisisnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan. 5. Teranalisisnya pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja

mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.

ARUDEE SAMAENG, 2014

6. Teranalisisnya pengaruh kompensasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Temuan penelitian ini dapat memperkaya landasan pengembangan pendidikan yang terkait dengan peningkatan kinerja mengajar guru, kompensasi dan motivasi berprestasi seorang guru.

2. Manfaat Praktis

Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini secara praktis adalah sebagai berikut.

a. Bagi penulis, menambah dalam bidang penelitian sehingga mengetahui dengan pasti pengaruh kompensasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan.

b. Bagi sekolah, dapat mengambil manfaat dari hasil penelitian ini sehingga dapat menerapkan konsep kompensasi dan motivasi berprestasi untuk meningkat kinerja mengajar guru pada SMP Tham Vitya di Provinsi Yala Thailand Selatan yang lebih baik serta dapat meningkatkan produktivitas dan prestasi dalam proses pembelajaran. c. Memberikan peluang bagi para peneliti berikutnya, untuk memberikan

kontribusi dalam memperkaya, meningkatkan, maupun mengembangkan penelitian yang berkaitan dengan pengaruh kompensasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja mengajar guru.

E. Struktur Organisasi Tesis

Adapun penulisan karya tulis ini dibagi dalam lima bab, yaitu sebagai berikut :

Bab I merupakan pendahuluan dalam tesis ini, yang membahas mengenai masalah yang melatarbelakangi penelitian dengan mengidentifikasi dan merumuskan masalah yang akan diteliti, juga menentukan tujuan dan manfaat penelitian agar studi yang dilakukan lebih terarah.

Bab II menyajikan hasil tinjauan pustaka berkaitan dengan pemaparan teori-teori yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan melalui studi literatur. Landasan teori tersebut akan digunakan sebagai kerangka pemikiran dan bersumber dari buku-buku pustaka sebagai dasar pemikiran dari penelitian ini.

Bab III tentang metode penelitian berisi penjabaran yang rinci metode penelitian, termasuk beberapa komponen berikut: subjek populasi/sampel, desain penelitian, teknik pengumpulan data, definisi operasional, instrumen penelitian, uji coba instrumen, dan pengujian hipotesis.

Bab IV menyajikan hasil penelitian dan pembahasan terdiri dari dua hal yakni analisis data, dan pembahasan terhadap hasil analisis temuan.

Bab V disajikan kesimpulan dan rekomendasi yang di peroleh berdasarkan hasil analisis.

ARUDEE SAMAENG, 2014

DAFTAR PUSTAKA

Abin Syamsuddin, M. (2003). Psikologi pendidikan. Bandung : PT Rosda Karya Remaja.

Adcharawan. (2013). Guru 3 provinsi perbatasan di Thailand Selatan minta

permohonan kepada pemerintah untuk menjadi hadiah hari guru.

[Online]. Diakses dari: http://news.voicetv.co.th/thailand/60666. html. Adrian. (2004). Metode mengajar berdasarkan tipologi belajar siswa. [Online]

Diakses dari: http://www. artikel.us_art05-65.html.

Akharabawonr, T. (2002). Menjadi seorang guru Thailand. Bangkok: Ko. Phola Pim.

Akdon & Hadi, S. (2005). Aplikasi statistika dan metode penelitian untuk

administrasi dan manajemen. Bandung: Dewa Ruchi.

Alma, B. (2009). Kewirausahaan untuk mahasiswa dan umum. Bandung: Alfabeta.

Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Aritonang Keke T. (2005). “Kompensasi kerja, Disiplin kerja guru dan kinerja

guru SMP Kristen BPK Penabur”. Jurnal Pendidikan Penabu, 4(4), hlm

2-3.

Armstrong, M. (2009 ). Armstrong’s handbook of human resource management

practice. (edisi kesebelas). London and Philadelphia: Kogan Page.

Armstrong, M. and Murlis, H. (2004). Reword management: A handbook of

remuneration strategy and practice. (edisi kelima). London: Kogan Page

Limited.

Bryan, A. (2003). Employee motivational dimensions in the service industry.

International Journal of Human Resource Management, 46 (3), hlm

19-26.

Bunprakkom, S. (2002). “Penelitian guru dalam kelas”. Jurnal Pendidikan Thailand. 52, (3), hlm 3.

Life and profit. (edisi ketujuh). New York : McGraw Hill, Inc

Castetter, W. B. & Young, I. P. (2000). The human resources function in

educational administration. (edisi ketujuh). Upper Saddle River:

Prentice-Hall.

Davis, K. (2007). Human behavior at work organizational behavior. (edisi kedua belas). New Delhi: McGraw Hill Publishing Company.

Darmawan, D. (2013). Metode penelitian kuantitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Dendik Surya Wardana. (2013). “Motivasi berprestasi dengan kinerja guru yang

sudah disertifikasi”. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, 1, (1), hlm 99-100.

Diakses dari:

http://ejournal.umm.ac.id/index.php/jipt/article/viewFile/1361/1456_umm _scientific_journal.pdf

Departemen Akademik Thailand. (2000). Ringkasan hasil penelitian tentang

konsep cara melaksanakan proses belajar untuk menambah dan

membina karakter yang cerdas, baik dan senang hati dalam tingkat

sekolah dasar. Bangkok : Penerbitan Agama.

Departemen Pendidikan Nasional. (2008). Kamus besar bahasa Indonesia pusat

bahasa. (edisi keempat). Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Departemen Pendidikan Thailand. (2002). Undang-undang Pendidikan Nasional

Thailand tahun 2000 dan diamendemen (Edisi yang ke- 2) tahun 2002 serta Aturan Departemen yang berkaitan dan Undang-undang Pendidikan Wajib tahun 2002. Bangkok: PT. Organisasi Transportasi Barang dan

Paket.

Dessler, G. (2003). Human Resource Management. (Ninth Edition). New Jersey: Prentice Hall.

Dewan Pendidikan Nasional Thailand. (1999). Krisis profesional guru. Bangkok: Kantor Proyek Khusus untuk Menreformasi Pelatihan, Pengembangan Guru dan Staff Pendidikan.

ARUDEE SAMAENG, 2014

Dewan Perdana Mentri. (2014). Undang-undang sekolah swasta Thailand tahun

2011. [Online]. Diakses dari: http://www.opec.go.th/than-khxmul-sch.

Fattah, N. (2008). Landasan manajemen pendidikan. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Futernick, K. (2007). A Possible dream: Retaining California’s teachers so all student lean. [Online]. Diakses dari: http://www.calstate.edu/teacher

quality.htm.

George, J.M, & Gareth, J.R. (2005). Understanding and organizational behavior. (Fith Edition). Upper Saddle River: Pearson Prentice Hall.

Hamalik, O. (2004). Proses belajar mengajar. Jakarta: Bumi Aksara.

Handoko,T. H. (2003). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. (edisi kedua). Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, H. Malayu, S.P. (2010). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hoy, W.K. and Miskel, C.G (2008). Education administration: Theory, Research,

and Practice. (Sixth Edition). New York: McGraw Hill.

Kantor Komisi Pendidikan Nasional Thailand. (2002). Undang-undang

pendidikan Nasional tahun 1999(dan diamendemen edisi yang ke- 2) tahun 2002. Bangkok: Kantor Perdana Mentri.

Kantor Komisi Pendidikan Nasional Thailand. (1995). Rencana utama dalam

merubah pelatihan guru, membina guru dan staff pendidikan. Bangkok :

Kantor Komisi Sekolah Dasar Nasional Thailand. (1999). Kualitas administrasi

sekolah dasar. Bangkok : Arun Karn Pim.

Kantor Sekretaris Dewan Guru. (2005).Undang-undang dewan guru dan personil

pendidikan tahun 2003(cetat yang ke-11). Bangkok: PT. Dewan Guru

Ladprau.

Krisawong, R. (2008). “Pengaruh kinerja guru pada kantor pendidikan daerah Chonburi terhadap standar kinerja guru”. Jurnal Pendidikan, 19, (1), hlm.

58-59.

Li, H, Chen, E, & Lin, Y. (2013). A comparison of kindergarten teacher

compensation between Shenzhen, Hong Kong, and Taipei. Chinese: Early

Childhood Education (Educational Sciences), 577(3), hlm. 9–10.

Li, H. (2014). Compensation of Chinese early childhood teachers: a preliminary study in Hong Kong, Shenzhen, Singapore, and Taipei. International

Journal of Child Care and Education Policy, 8(2), hlm. 2-3.

Liana,Y. (2012). “Iklim organisasi dan motivasi berprestasi terhadap kepuasan

kerja dan kinerja guru”. Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 1,(2), hlm.

16-17. Diakses dari:

http://widyagama.ac.id/ejournal/index.php/jma/article/view/55/45.

Majid, A. (2005). Perencanaan pembelajaran: Mengembangkan standar

kompetensi guru. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A.A.P. (2004). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis R. L dan Jackson H. J. (2006). Human Resource Management, Manajemen

ARUDEE SAMAENG, 2014

Mathis R. L and Jackson H. J. (2010). Human resource management. (Thirteenth Edition). USA: South-Western Cengage Learning.

Martinis Yamin dan Maisah. (2010). Standarisasi kinerja guru. Jakarta: Gaung Persada Press.

Mahakeaw, A. (2004). “Hari Guru”Hari syukuran besar guru tahun 2004 yang ke-48. Bangkok: Kantor Sekretaris Dewan Guru.

Marzuki. (2008). Pengaruh pemberian insentif dalam upaya meningkatkan

kinerja guru pada SMP PGRI Kalimulya Depok. (Skripsi). STIM

Hidayatullah, Depok.

Moekijat. (2002). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Bandung: Mandar Maju

Mudiyarsih. (2009). Pengaruh kompensasi dan keputusan kerja terhadap

komitmen kerja guru sekolah dasar: (Tesis). Sekolah Pascasarjana,

Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung.

Miftah, T. (2008). Perilaku organisasi konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: Penerbit PT. Raja Persada.

Mulyasa, E. (2007). Menjadi guru profesional. Bandung: PT. Rosda Karya.

Murtiningsih A. (2011). Kontribusi motivasi berprestasi terhadap kinerja guru

PKN dalam pelaksanaan kurikulum tingkat satuan pendidikan pada SMP Negeri di Kota Semarang. (Thesis). Sekolah Pascasarjana, Universitas

Negeri Semarang, Semarang.

Nasution. (2003). Berbagai pendekatan dalam proses belajar dan mengajar. Jakarta: Bumi Aksara.

Nitisemito, Alex S. (2000). Manajemen personalia: Manajemen sumberdaya

manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Notoatmodjo, S. (2003). Pengembangan sumber daya manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Nurchasanah. (2012). Pengaruh persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah, motivasi berprestasi dan kompensasi terhadap kinerja guru SD Negeri di Gugus Ki Hajar Dewantara Kecamatan Sayung Kabupaten Demak. Jurnal Manajemen Pendidikan, 1(3), hlm. 300-301.

Nurul Astuty Yensy, B. (2010). “Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja guru di SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara”. Jurnal

Kependidikan Triadik, 13, (1), hlm. 36. Diakses dari:

http://repository.unib.ac.id/262/1/3-Nurul-TriadikApril2010.pdf

Owen, R.G. (2007). Organization behavior in education. New Jersey: Englewood Cliffs.

Panakaseng, N. (2001). Kualitas pendidikan pada sekolah swasta mengajar

agama Islam dalam 3 Provinsi Thailand Selatan. (Tesis). Sekolah

Pascasarjana, Universitas Songklanakharin Pattani, Pattani Thailand Selatan.

Panggabean, Mutiara S. (2004). Manajemen sumber daya manusia. Bogor: Galia Indonesia.

Podgursky, M, & Springer, M. (2007). Teacher performance pay: A review.

Journal of Policy Analysis and Management, 26(4), hlm. 909–910.

Podgursky, M and Springer, M. (2011). Teacher Compensation Systems In The United States K-12 Public School System. National Tax Journal, 64 (1), hlm. 165–192.

Pora, de, Antonio. (2011). Remunerasi : Kompensasi dan benefit. Tanggerang : Parninta Offset.

Prabu Mangkunegara, A.A. (2011). Manajemen sumber daya manusia

perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Rahardja, A.T. (2004). “Hubungan antara komunikasi antar pribadi guru dan

motivasi kerja guru dengan kinerja”. Jurnal Pendidikan Penabur, 3, (3),

hlm. 5.

Rivai, V. (2005), Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. P. (2001). Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Robbins, S.P. (2005). Essentials of organization behavior. New Jersey: Prentice Hall, Inc.

ARUDEE SAMAENG, 2014

Rosyada, D. (2004). Peradigma pendidikan demokratis (Sebuah Model Pelibatan

Masyarakat dalam Penyelenggaraan Pendidikan). Jakarta: Pranada

Media.

Rowland, C, & Potemski, A. (2009). Alternative compensation terminology:

considerations for education stakeholders, policymakers, and the media.

Washington D.C., USA: Learning Point Associates.

Sagala, S. (2003). Konsep dan makna pembelajaran. Bandung: Alfabeta.

Sasan, B. & Yahya, G. (2012). "Motivation and quality of work life among secondary school EFL teachers." Australian Journal of Teacher

Education, 37(3). hlm. 31-32. Diakses dari: www.

http://ro.ecu.edu.au/ajte/vol37/iss7/3.

Sedarmayanti. (2001). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung: Mandar Maju.

Seni, S. (2003). Kondisi sekarang, masalah dan pergembangan manajemen

kegiatan personil di Sekolah Swasta Mengajar Agama Islam dalam 3 Provinsi Thailand Selatan. (Tesis). Sekolah Pascasarjana, Universitas

Songklanakharin Pattani, Pattani Thailand Selatan.

Siagian, Sondang P. (2008), Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, H. (2003). Manajemen sunber daya manusia (edisi ketiga). Jakarta: STIE YKPN.

Singarimbun, M. & Effendi, S. (2003). Metode penelitian survai. Jakarta: LP3ES. Stronge, J.H. (2010). AASSA Schools teacher performance evaluation system.

USA: The Overseas Schools Advisory Council (OSAC). Sugiyono. (2007). Statistika untuk penelitian. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. (2014). Metode penelitian kuantitatif,kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Surakhmad, W. (2004). Pengantar penelitian ilmiah. dasar metode teknik. Bandung: Tarsito.

Susanto, H. (2012). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru sekolah menengah kejuruan. Jurnal Pendidikan Vokasi, 2 (2), hlm. 198.

Suwang, S.et al. (2009). Laporan penelitian tentang manajemen gaji dan imbalan

untuk mempergembangkan organisasi bagi universitas dalam lingkungan swasta : Respontasi karyawan dalam universitas. Bangkok: Universitas

Kasetsat cabang Kampengseng.

Thi’amphai, P. (2005). Faktor-faktor yang menyebabkan peganruh terhadap

kinerja mengajar guru metamatika dalam SMP di Provinsi Kalasing.

(Tesis). Sekolah Pascasarjana, Universitas Mahasarakham, Mahasarakham.

Tanjung, I. (2004). Manajemen motivasi. Jakarta: PT. Gramedia.

Thongnam, K. (2004). Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dalam kinerja

dosen Nathesil Krong Silpakhong College. (Tesis). Sekolah Pascasarjana,

Universitas Srinakharin Wirok, Bangkok.

Undang-undang RI No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. Jakarta: Media

Pustaka Mandiri.

Universitas Sukhothaithammathiraj. (2001). Teori dan cara praktik dalam

administrasi pendidikan. Bangkok: Penerbitan Universitas

Sukhothaithammathiraj.

Uno, H. (2008). Teori motivasi dan pengukurannya- Analisis di bidang

pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara.

Usman, H. (2011). Manajemen teori, praktik, dan riset pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara.

Usman, M. Uzer. (2002). Menjadi guru profesional. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Wahjosumidjo. (2004). Kepemimpinan dan motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia. Zamroni. (2007). Meningkatkan mutu sekolah . Jakarta : PSAP Muhamadiya.

Kantor Komisi Sekolah Dasar Nasional Thailand. (1999). Kualitas administrasi

sekolah dasar. Bangkok : Arun Karn Pim.

Kantor Sekretaris Dewan Guru. (2005).Undang-undang dewan guru dan personil

pendidikan tahun 2003(cetat yang ke-11). Bangkok: PT. Dewan Guru

Ladprau.

Krisawong, R. (2008). “Pengaruh kinerja guru pada kantor pendidikan daerah Chonburi terhadap standar kinerja guru”. Jurnal Pendidikan, 19, (1), hlm.

58-59.

Li, H, Chen, E, & Lin, Y. (2013). A comparison of kindergarten teacher

compensation between Shenzhen, Hong Kong, and Taipei. Chinese: Early

Childhood Education (Educational Sciences), 577(3), hlm. 9–10.

Li, H. (2014). Compensation of Chinese early childhood teachers: a preliminary study in Hong Kong, Shenzhen, Singapore, and Taipei. International

Journal of Child Care and Education Policy, 8(2), hlm. 2-3.

Liana,Y. (2012). “Iklim organisasi dan motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru”. Jurnal Manajemen dan Akuntansi, 1,(2), hlm.

16-17. Diakses dari:

http://widyagama.ac.id/ejournal/index.php/jma/article/view/55/45.

Majid, A. (2005). Perencanaan pembelajaran: Mengembangkan standar

kompetensi guru. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A.A.P. (2004). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis R. L dan Jackson H. J. (2006). Human Resource Management, Manajemen

Mathis R. L and Jackson H. J. (2010). Human resource management. (Thirteenth Edition). USA: South-Western Cengage Learning.

Martinis Yamin dan Maisah. (2010). Standarisasi kinerja guru. Jakarta: Gaung Persada Press.

Mahakeaw, A. (2004). “Hari Guru”Hari syukuran besar guru tahun 2004 yang ke-48. Bangkok: Kantor Sekretaris Dewan Guru.

Marzuki. (2008). Pengaruh pemberian insentif dalam upaya meningkatkan

kinerja guru pada SMP PGRI Kalimulya Depok. (Skripsi). STIM

Hidayatullah, Depok.

Moekijat. (2002). Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Bandung: Mandar Maju

Mudiyarsih. (2009). Pengaruh kompensasi dan keputusan kerja terhadap

komitmen kerja guru sekolah dasar: (Tesis). Sekolah Pascasarjana,

Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung.

Miftah, T. (2008). Perilaku organisasi konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: Penerbit PT. Raja Persada.

Mulyasa, E. (2007). Menjadi guru profesional. Bandung: PT. Rosda Karya.

Murtiningsih A. (2011). Kontribusi motivasi berprestasi terhadap kinerja guru

PKN dalam pelaksanaan kurikulum tingkat satuan pendidikan pada SMP Negeri di Kota Semarang. (Thesis). Sekolah Pascasarjana, Universitas

Negeri Semarang, Semarang.

Nasution. (2003). Berbagai pendekatan dalam proses belajar dan mengajar. Jakarta: Bumi Aksara.

Nitisemito, Alex S. (2000). Manajemen personalia: Manajemen sumberdaya

manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Notoatmodjo, S. (2003). Pengembangan sumber daya manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Nurchasanah. (2012). Pengaruh persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah, motivasi berprestasi dan kompensasi terhadap kinerja guru SD Negeri di Gugus Ki Hajar Dewantara Kecamatan Sayung Kabupaten Demak. Jurnal Manajemen Pendidikan, 1(3), hlm. 300-301.

Nurul Astuty Yensy, B. (2010). “Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja guru di SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara”. Jurnal Kependidikan Triadik, 13, (1), hlm. 36. Diakses dari: http://repository.unib.ac.id/262/1/3-Nurul-TriadikApril2010.pdf

Owen, R.G. (2007). Organization behavior in education. New Jersey: Englewood Cliffs.

Panakaseng, N. (2001). Kualitas pendidikan pada sekolah swasta mengajar

agama Islam dalam 3 Provinsi Thailand Selatan. (Tesis). Sekolah

Pascasarjana, Universitas Songklanakharin Pattani, Pattani Thailand Selatan.

Panggabean, Mutiara S. (2004). Manajemen sumber daya manusia. Bogor: Galia Indonesia.

Podgursky, M, & Springer, M. (2007). Teacher performance pay: A review.

Journal of Policy Analysis and Management, 26(4), hlm. 909–910.

Podgursky, M and Springer, M. (2011). Teacher Compensation Systems In The United States K-12 Public School System. National Tax Journal, 64 (1), hlm. 165–192.

Pora, de, Antonio. (2011). Remunerasi : Kompensasi dan benefit. Tanggerang : Parninta Offset.

Prabu Mangkunegara, A.A. (2011). Manajemen sumber daya manusia

perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Rahardja, A.T. (2004). “Hubungan antara komunikasi antar pribadi guru dan motivasi kerja guru dengan kinerja”. Jurnal Pendidikan Penabur, 3, (3),

hlm. 5.

Rivai, V. (2005), Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. P. (2001). Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Robbins, S.P. (2005). Essentials of organization behavior. New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Rosyada, D. (2004). Peradigma pendidikan demokratis (Sebuah Model Pelibatan

Masyarakat dalam Penyelenggaraan Pendidikan). Jakarta: Pranada

Media.

Rowland, C, & Potemski, A. (2009). Alternative compensation terminology:

considerations for education stakeholders, policymakers, and the media.

Washington D.C., USA: Learning Point Associates.

Sagala, S. (2003). Konsep dan makna pembelajaran. Bandung: Alfabeta.

Sasan, B. & Yahya, G. (2012). "Motivation and quality of work life among secondary school EFL teachers." Australian Journal of Teacher

Education, 37(3). hlm. 31-32. Diakses dari: www. http://ro.ecu.edu.au/ajte/vol37/iss7/3.

Sedarmayanti. (2001). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung: Mandar Maju.

Seni, S. (2003). Kondisi sekarang, masalah dan pergembangan manajemen

kegiatan personil di Sekolah Swasta Mengajar Agama Islam dalam 3 Provinsi Thailand Selatan. (Tesis). Sekolah Pascasarjana, Universitas

Songklanakharin Pattani, Pattani Thailand Selatan.

Siagian, Sondang P. (2008), Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, H. (2003). Manajemen sunber daya manusia (edisi ketiga). Jakarta: STIE YKPN.

Singarimbun, M. & Effendi, S. (2003). Metode penelitian survai. Jakarta: LP3ES. Stronge, J.H. (2010). AASSA Schools teacher performance evaluation system.

USA: The Overseas Schools Advisory Council (OSAC). Sugiyono. (2007). Statistika untuk penelitian. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. (2014). Metode penelitian kuantitatif,kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Surakhmad, W. (2004). Pengantar penelitian ilmiah. dasar metode teknik. Bandung: Tarsito.

Susanto, H. (2012). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru sekolah menengah kejuruan. Jurnal Pendidikan Vokasi, 2 (2), hlm. 198.

Suwang, S.et al. (2009). Laporan penelitian tentang manajemen gaji dan imbalan

untuk mempergembangkan organisasi bagi universitas dalam lingkungan swasta : Respontasi karyawan dalam universitas. Bangkok: Universitas

Kasetsat cabang Kampengseng.

Thi’amphai, P. (2005). Faktor-faktor yang menyebabkan peganruh terhadap kinerja mengajar guru metamatika dalam SMP di Provinsi Kalasing.

(Tesis). Sekolah Pascasarjana, Universitas Mahasarakham, Mahasarakham.

Tanjung, I. (2004). Manajemen motivasi. Jakarta: PT. Gramedia.

Thongnam, K. (2004). Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dalam kinerja

dosen Nathesil Krong Silpakhong College. (Tesis). Sekolah Pascasarjana,

Universitas Srinakharin Wirok, Bangkok.

Undang-undang RI No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. Jakarta: Media

Pustaka Mandiri.

Universitas Sukhothaithammathiraj. (2001). Teori dan cara praktik dalam

administrasi pendidikan. Bangkok: Penerbitan Universitas Sukhothaithammathiraj.

Uno, H. (2008). Teori motivasi dan pengukurannya- Analisis di bidang

pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara.

Usman, H. (2011). Manajemen teori, praktik, dan riset pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara.

Usman, M. Uzer. (2002). Menjadi guru profesional. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Wahjosumidjo. (2004). Kepemimpinan dan motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia. Zamroni. (2007). Meningkatkan mutu sekolah . Jakarta : PSAP Muhamadiya.