Manajemen sumber daya manusia dalam peru
LAPORAN PRATIKUM I
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“ Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan ”
Oleh :
Andriano Antonius
NIM : E01112155
Dosen Pembimbing :
HAIRIL ANWAR,S.E
NIP. 196905142007011004
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2015
1
LAPORAN PRATIKUM I
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“ Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan ”
Oleh :
Andriano Antonius
NIM : E01112155
Dosen Pembimbing :
HAIRIL ANWAR, S.E
NIP. 196905142007011004
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2015
2
HALAMAN PENGESAHAN
LAPORAN PRATIKUM I
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“ Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan ”
Oleh :
Andriano Antonius
NIM : E01112155
Disetujui Oleh :
Dosen Pembimbingan
HAIRIL ANWAR,S.E
NIP. 196905142007011004
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2015
3
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa Karena atas
karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan pratikum I dengan judul
Manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan.
Penyusunan laporan pratikum I merupakan salah satu syarat untuk
mendapatkan nilai pada ujian akhir pada program studi adminitrasi Negara Fakultas
Ilmu Social dan Politik
Dalam pembuatan laporan pratikum I penulis banyak mendapat bimbingan dan
dukungan dari berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu,
penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada yang terhormat :
1. Drs. Sukamto selaku Dekan Fakultas Ilmu Social dan Politik.
2. Hairil Anwar, SE Selaku Dosen Pembimbing pratikum I
3. Rekan-rekan mahasiswa seperjuangan yang selalu memberikan motivasi.
Penulis sangat menyadari bahwa penulisan laporan pratikum I ini masih terdapat
kekurangan oleh karena itu, Penulis sangat mengharapkan saran, kritikan dan masukan
yang sifatnya konstruktif guna perbaikan laporan pratikum I ini.
Pontianak, 1 Januari 2015
Andriano Antonius
4
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL
HALAMAN JUDUL LEMBAR KEDUA
LEMBAR PENGESAHAN
KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI...........................................................................................................ii
BAB I GAMBARAN UMUM MATA KULIAH
A.Latar Belakang.....................................................................................................1
BAB II KAJIAN TEORI
A.KONSEP TEORI
a. Teori manajemen tradisional...........................................................................3
b. Model Human Relations..................................................................................4
c. Model MSDM .................................................................................................5
d. Teori Kompetensi............................................................................................7
e. Teori Harapan..................................................................................................9
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan........................................................................................................12
B. Saran..................................................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................13
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
5
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi; perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang atau fungsi
produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Sumber daya manusia
(SDM) diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan, berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM
dikumpulkan secara sistematis dalam manajemen sumber daya manusia. Istilah
“ manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya
memanage (mengelola) sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
pada dasarnya berisikan langkah-langkah perencanaan, penarikan, seleksi,
pengembanan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan tertentu, baik tujuan individual maupun organisasi. Keberhasilan
pengelolaan organisasi atau perusahaan bisnis sangat ditentukan oleh efektivitas
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam hal ini seorang menejer
harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja,
antara lain dengan memberikan motivasi kepada bawahan agar dapat
melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia ,menurut Gouzali Saydam
(2000, 4), manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua kata yaitu: manajemen
dan sumber daya manusia. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti
mengelola, menata, mengurus, mengatur, atau mengendalikannya. Dengan
demikian manajemen pada dasarnya dapat diterjemahkan menjadi pengelola,
penataan, pengurusan, pengaturan atau pengendalian.
6
Pengorganisasian dalam sumber daya manusia merupakan aset perusahaan
untuk mencapai suatu tujuannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral
dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan
adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat
menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Aspek yang terpenting yaitu
manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan.
Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia
ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu
dalam manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan.
Menurut Hasibuan (2003, 244) sumber daya manusia adalah kemampuan
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya
dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya
dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber Daya Manusia
atau man power yang di singkat SDM merupakan sesuatu yang dimiliki setiap
manusia. SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. Kemampuan
setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya, SDM atau manusia
menjadi unsur utama dari setiap aktivitas yang dilakukan . peralatan yang handal
atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah
kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh
dari usaha (belajar dan pelatihan).
BAB II
PEMBAHASAN
A. KONSEP TEORI
a. Teori Manajemen Tradisional
7
Teori ini berasumsi bahwa ketidakefisienan pada organisasi/perusahaan
tidak hanya disebabkan oleh sikap dan kemampuan para pegawai yang rendah,
tetapi juga sistem penghargaan yang tidak layak. Untuk mengatasi hal itu teori ini
menyarankan agar organisasi membuat standar pegawai yang jelas, spesialisasi
pegawai, kontrol yang kuat, dan penempatan pegawai berdasarkan pada jenis dan
klas pegawai. Sedangkan model tradisional yang bersumber pada pemikiran Max
Weber, menggariskan pentingnya pengetahuan, keterampilan, dan keahlian
pegawai, disiplin, hirarkhis, spesialisasi pegawai dan jabatan serta karir dengan
sistem merit. Dari bukti-bukti tersebut juga dapat diketahui bahwa model
tradisional ini tidak terlepas dari pengaruh teori birokrasi.
Banyak dari para manajer yang termasuk dalam model ini mengaku
bahwa terdapat banyak faktor, uang ternyata bukan satu-satunya yang
mendorong seseorang untuk bekerja pada suatu organisasi. Tetapi ada
sekelompok manajer yang menganggap uang yang menjadi faktor seseorang itu
bekerja pada suatu organisasi. Dengan demikian hanya uang yang menjadi
alasan mengapa orang bekerja. Jika asumsi ini yang berlaku maka memotivasi
bawahan hanya dengan uang, dan bukan dengan pegawai yang menantang.
Yang tergolong dalam model ini adalah Taylor, Lilliana Gilbreth, Henry L.Gatt
dan Frank.
Permasalahan pada model ini adalah bagaimana membuat karyawan
mematuhi peraturan yang diciptakan. Dengan mematuhi peraturan tersebut
membuat semua pegawai dapat berjalan lancar. Sedangkan semua prosedur kerja
yang telah dibuat dan ditetapkan akan menjadi acuan kerja bagi karyawan.
8
Pelanggaran terhadap pedoman kerja tersebut akan mengurangi efisiensi kerja.
Untuk mencapai target yang telah ditetapkan maka semua karyawan hendaklah
mematuhi prosedur kerja. Hal ini membuat mudah, namun tidak dapat dipungkiri
bahwa model ini punya implikasi, yakni dapat terlalu mengikat karyawan sehingga
kurang kreatif dan tidak ada peluang untuk berkembang.
Fokus dari model ini terletak pada konsep stabilitas, ketertiban serta
kewenangan yang didasarkan pada kemampuan. Dengan terciptanya stabilitas
maka kerja dapat bergulir secara lancar tidak ada gangguan yang berarti, dan
target dapat terpenuhi. Kajian ilmiah dilakukan untuk menyusun kerja,
peralatan, fasilitas kerja, metode-metode, dan kondisi kerja yang semuanya
tidak terlepas dari arahan manajemen.
b. Model Human Relations.
Teori ini diawali dari eksperimen Hawthorne pada 1920-an yang kemudian
diikuti dengan lahirnya teori-teori perilaku organisasi. Teori ini berasumsi bahwa
para pegawai dalam organisasi atau perusahaan adalah manusia yang semestinya
tidak diatur dan diperlakukan seperti sebuah mesin. Manusia perlu diakui
keberadaannya, keinginan dan kehendaknya. Maka manajemen harus membantu
para pegawai untuk mendapatkan kepuasan kebutuhan tersebut. Manajemen juga
harus mendorong para pegawai agar merasa memiliki dan merasa sebagai bagian
yang tidak terlepas dari kehidupan organisasi.
Fokus dari model ini adalah mengenai hubungan kerja kemanusiaan. Teori
ini tidak terlampau banyak menyajikan hal baru, namun cukup baik karena
memberikan kontribusi dan mampu membangun teori yang sebelumnya telah
9
muncul. Dalam beberapa hal teori ini hanya menggabungkan dan memperluas
model tradisional. Sedangkan perbedaan dengan teori tradisional terletak pada
penekanan terhadap hubungan manusiawi dalam organisasi kerja. Disamping itu
teori Human Relations juga tidak sekedar mengejar pencapaian tujuan organisasi
secara efisien dan efektif semata, melainkan lebih memperhitungkan aspek
moralita dalam manajemen.
Model ini berkembang pada abad XX, ditandai dengan kekuwatiran
orang-orang terhadap terjadinya kekakuan dalam manajemen, mengingat teori
manajemen yang hanya menekankan pada stabilitas, efisiensi, dan ketertiban.
Untuk itu perlu dikembangkan teori manajemen Human Relations. Unsur
manusia selalu dikaitkan dengan hasil yang lebih baik, produksi yang lebih
tinggi, dan efisiensi yang meningkat.
c. Model MSDM
Model ini memberikan asumsi yang mengutamakan kebutuhan-kebutuhan
psikologis dan keamanan bagi karyawan. Model ini mengemukakan bahwa
pegawai pada dasarnya bukan tidak disukai (inherently distasteful), sesungguhnya
yang tidak disukai adalah sekumpulan tugas yang sangat dibatasi dengan maksud
menghambat kreativitas karyawan. Asumsi berikut adalah bahwa pada dasarnya
karyawan ingin selalu maju, dapat berfingsi dan dapat menyubangkan
kemampuannya kepada organisasi.
Perilaku karyawan yang mampu melakukan kontrol terhadap diri sendiri
(self control) maupun pegawai sendiri adalah merupakan cermin kemandirian.
Dengan demikian tidak terlalu diperlukan adanya peraturan yang terlalu detail,
10
pengawasan yang ketat dari pimpinan. Pimpinan sekedar memberikan garis besar
baik tugas maupun pegawai yang menjadi tugas karyawan dan selanjutnya
karyawan dapat berjalan sendiri, merumuskan langkah kerja sendiri, dan
menjalankan tugas dengan pengendalian yang dilakukan sendiri juga.
Banyak orang yang memiliki kemampuan belum dimanfaatkan secara
penuh (untapped resources). Tugas manajer adalah hendaknya dapat
memanfaatkan sumberdaya yang tersedia tersebut, berikut dengan kemampuan
yang dimilikinya untuk kepentingan efektivitas dan efisiensi organisasi. Hal ini
merupakan tema yang berarti dalam model MSDM.
Tokoh utama teori ini adalah Maslow. Dia menjenjangkan kebutuhan
manusia dari kebutuhan yang paling dasar (makan) hingga kebutuhan aktualisasi
diri. Teori ini menjelaskan bahwa manusia disamping butuh status, pengakuan,
penerimaan tetapi juga menginginkan peluang yang adil untuk mengembangkan
dan menerapkan segala kemampuannya serta mendapatkan kepuasan dalam
pegawaianya. Maka tugas manajer atau pimpinan untuk meningkatkan kinerja
organisasi adalah mendorong dan memberi fasilitas para pegawai untuk
mengekspresikan segala kemampuan yang dimiliki oleh pegawainya. Melalui
pendekatan SDM, manusia tidak hanya dipandang sebagai faktor produksi. Ada
beberapa landasan bagi pendekatan SD: pertama karyawan dipandang sebagai
suatu investasi yang jika dikembangkan dan dikelola secara efektif akan
memberikan imbalan-imbalan jangka panjang bagi organisasi dalam bentuk
produktivitas yang lebih besar; kedua manajer menyusun berbagai kebijakan,
program dan praktik yang memuaskan kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan
11
emosional para karyawan; ketiga manajer menciptakan lingkungan kerja agar para
karyawan dapat dipacu untuk mengembangkan dan menggunakan keahliankeahlian mereka semaksimal mungkin; keempat program-program dan praktik
personalia diterapkan dengan tujuan menyeimbangkan kebutuhan-kebutuhan
karyawan sekaligus tujuan-tujuan organisasi.
d. Teori Kompetensi
Teori Kompetensi menurut David McClelland (dalam Martin, 2002:151)
Ada sesuatu karakteristik dasar yang lebih penting dalam memprediksikan
kesuksesan kerja. Sesuatu itu, lebih berharga daripada kecerdasan akademik.
Dan, sesuatu itu dapat ditentukan dengan akurat, dapat menjadi titik penentu
(critical factor) pembeda antara seorang star performer dan seorang dead wood.
Dari pemikiran McClealland itu jelas dikemukakan bahwa kompetensi
merupakan salah satu faktor yang membedakan seseorang yang mampu
menunjukkan kinerja yang optimal dengan seseorang yang tidak mampu
menunjukan kinerja yang optimal. Kompetensi merupakan kumpulan sumber
daya manusia yang secara dinamis menunjukkan kapasitas intelektual, kualitas
sikap mental dan kapabilitas sosial seseorang. Mengacu pada pentingnya
kompetensi dalam suatu organisasi, maka pertanyaannya adalah ”Apa dan
bagaimana pengertian kompetensi itu?”.
Huston dan Robert (1972:3) mengatakan bahwa “competence is an
adecuacy for task or possesion of requiered knowledge, skill and abilities”.
Pendapat ini menunjukkan bahwa kompetensi merujukan pada pengetahuan
dan ketrampilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
12
Aisworth,
Smith
dan
Millership
(2007:73)
mengatakan
bahwa
kompetensi merupakan kombinasi pengetahuan dan ketrampilan yang relevan
dengan pekerjaan. Kompetensi adalah kapasitas untuk menangani suatu
pekerjaan atau tugas berdasarkan suatu standar yang telah ditetapkan.
Boyatzis (1982) : Kompetensi didefinisikan sebagai “Kapasitas yang ada
pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang
disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut
mampu mencapai hasil yang diharapkan”.
Woordruffe (1991) and Woodruffe (1990) : Mereka membedakan antara
pengertian competence dan competency, yang mana competence diartikan
sebagai konsep yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu menunjukkan
“wilayah kerja dimana orang dapat menjadi kompeten atau unggul”.
Sedangkan competency merupakan konsep dasar yang berhubungan dengan
orang, yaitu menunjukkan “demensi perilaku yang melandasi prestasi unggul
(competent)”. Kedua pendapat tersebut pada dasarnya menunjukkan bahwa
kompetensi adalah suatu kemampuan atau keunggulan individu yang relevan
dengan tuntutan pekerjaan atau mencapai suatu standar kinerja.
e. Teori Harapan
Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk
bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu
pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada
daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut (Victor Vroom). Victor
Vroom dalam bukunya yang berjudul “work and motivation” mengetengahkan
13
suatu teori yang disebutnya sebagai “teori harapan”.
Harapan adalah kadar
kuatnya keyakinan bahwa ketujuh perubahan tersebut adalah pasif menjadi aktif,
bergantung menjadi tidak bergantug, sedikit bertindak menjadi banyak variasi
bertindak, minat yang tidak menentu dan dangkal menjadi lebih dalam dan
kuat,perspektif waktu jarak dekat menjadi jarak jauh, posisi yang menjadi di
bawah menjadi setingkat atau bahkan di atasnya, serta kekurangan kesadaran atas
dirinya menjadi tahu pengendalian diri.
Instrumentalisasi menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan
memperoleh suatu imbalan apabila dapat meyelesaikan tugasnya. Hasil ketiga
factor tersebut adalah motivasi,yakni kekuatan dorongan untuk melakukan
suatu tindakan. Kombinasi yang menimbulkan motivasi adalah valensi positif
yang tinggi, harapan yang tinggi, dan instrumentalisasi yang tinggi. Dengan
adanya model harapan ini, para manajer organisasi akan dipaksa untuk menguji
proses timbulnya motivasi secara seksama. Model ini juga mendorong mereka
untuk merancang iklim motivasi yang akan memperbesar kemungkinan
timbulnya perilaku pegawai yang diharapkan. Teori pengharapan mengatakan
seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila
ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik,suatu
penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti
bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan
pribadi karyawan tersebut.
Strategi yang tepat untuk memotivasi orang adalah menawarkan pada
mereka perangsang, yakni bila mereka berhasil mencapai sasaran-sasaran
14
tertentu. Orang juga perlu tahu tentang kemungkinan bahwa usaha yang
dilakukan akan menghasilkan penghargaan sebagai ganjaran prestasinya.Orang
akan meningkatkan usahanya dalam kondisi-kondisi di bawah ini :
Kerja keras menghasilkan prestasi baik
Prestasi baik menghasilkan imbalan
Imbalan memuaskan kebutuhan penting
Pemuasan kebutuhan terasa sangat besar pengaruhnya sehingga membuat
usaha yang dilakukan terasa berharga, Kemungkinan subyektif sangat tinggi
dimana usaha akan menuju pada prestasi baik yang menghasilkan imbalan,Jika
kemungkinan menerima imbalan rendah (kecil) maka jumlahnya (nilainya) harus
sangat tinggi. Dikalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya
manusia, teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri Karena penekanan
tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam
menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling
tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena
pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara
pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehya. Teori ini
menunjukkan pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan
kepada kemampuan individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi
yang mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan. Pekerja di asumsikan melakukan
penilaian rasional terhadap situasi kerjanya dengan mengumpulkan informasi
untuk diolah, kemudian membuat keputusan yang optimal. Kebutuhan hanya
digunakan untuk membantu dalam memahami bagaimana pekerja membuat
pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai-nilai mereka. Empat asumsi
15
mengenai perilaku organisasi menurut David Nadler dan Edward Lawler :
Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara faktor-faktor yang terdapat. dalam diri
orang dan faktor-faktor yang tedapat di lingkungan. Perilaku dalam organisasi
merupakan tindakan sadar dari seseorang, dengan kata lain perilaku seseorang
adalah hasil dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkan oleh orang tersebut
Orang mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda. Orang memilih
satu dari beberapa alternatif perilaku berdasarkan besarnya harapan memperoleh
hasil dari sebuah perilaku.
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka
pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para
pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik
dan benar. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
16
manusia, ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen
tertentu. Salah satu teori yang di gunakan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam perusahaan yaitu teori harapan, keyakinan pegawai ia akan memperoleh suatu
imbalan apabila dapat meyelesaikan tugasnya. Dengan adanya model harapan ini, para
manajer organisasi akan dipaksa untuk menguji proses timbulnya motivasi secara
seksama; pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi.
Adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan
visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan
personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi
yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
B. Saran
Penulis berharap pratikum I ini dapat menambah wawasan bagi seluruh
Mahasiswa dan Masyarakat umum, agar dapat meningkatkan kualitas sumber
daya manusia dengan menggunakan teori harapan ini di harapkan para pekerja
akan lebih termotivasi dalam pekerjaanya. penyempurnaan makalah ini, Kami
mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif
DAFTAR PUSTAKA
Malayu. Hasibuan . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : PT Bumi
Aksara
Subekhi Akhmat, dan Jauhar Mohammad. 2002. Pengantar Manajemen Sumber
Daya Manusia.Jakarta : Prestasi Pustaka
Sulistiyani.Ambar T. 2003. Konsep
Manusia.Yogyakarta : Graha Ilmu
17
Teori
Manajemen
Sumber
Daya
18
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“ Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan ”
Oleh :
Andriano Antonius
NIM : E01112155
Dosen Pembimbing :
HAIRIL ANWAR,S.E
NIP. 196905142007011004
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2015
1
LAPORAN PRATIKUM I
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“ Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan ”
Oleh :
Andriano Antonius
NIM : E01112155
Dosen Pembimbing :
HAIRIL ANWAR, S.E
NIP. 196905142007011004
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2015
2
HALAMAN PENGESAHAN
LAPORAN PRATIKUM I
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“ Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan ”
Oleh :
Andriano Antonius
NIM : E01112155
Disetujui Oleh :
Dosen Pembimbingan
HAIRIL ANWAR,S.E
NIP. 196905142007011004
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2015
3
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa Karena atas
karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan pratikum I dengan judul
Manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan.
Penyusunan laporan pratikum I merupakan salah satu syarat untuk
mendapatkan nilai pada ujian akhir pada program studi adminitrasi Negara Fakultas
Ilmu Social dan Politik
Dalam pembuatan laporan pratikum I penulis banyak mendapat bimbingan dan
dukungan dari berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu,
penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada yang terhormat :
1. Drs. Sukamto selaku Dekan Fakultas Ilmu Social dan Politik.
2. Hairil Anwar, SE Selaku Dosen Pembimbing pratikum I
3. Rekan-rekan mahasiswa seperjuangan yang selalu memberikan motivasi.
Penulis sangat menyadari bahwa penulisan laporan pratikum I ini masih terdapat
kekurangan oleh karena itu, Penulis sangat mengharapkan saran, kritikan dan masukan
yang sifatnya konstruktif guna perbaikan laporan pratikum I ini.
Pontianak, 1 Januari 2015
Andriano Antonius
4
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL
HALAMAN JUDUL LEMBAR KEDUA
LEMBAR PENGESAHAN
KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI...........................................................................................................ii
BAB I GAMBARAN UMUM MATA KULIAH
A.Latar Belakang.....................................................................................................1
BAB II KAJIAN TEORI
A.KONSEP TEORI
a. Teori manajemen tradisional...........................................................................3
b. Model Human Relations..................................................................................4
c. Model MSDM .................................................................................................5
d. Teori Kompetensi............................................................................................7
e. Teori Harapan..................................................................................................9
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan........................................................................................................12
B. Saran..................................................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................13
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
5
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi; perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang atau fungsi
produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Sumber daya manusia
(SDM) diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan, berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM
dikumpulkan secara sistematis dalam manajemen sumber daya manusia. Istilah
“ manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya
memanage (mengelola) sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
pada dasarnya berisikan langkah-langkah perencanaan, penarikan, seleksi,
pengembanan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan tertentu, baik tujuan individual maupun organisasi. Keberhasilan
pengelolaan organisasi atau perusahaan bisnis sangat ditentukan oleh efektivitas
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam hal ini seorang menejer
harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja,
antara lain dengan memberikan motivasi kepada bawahan agar dapat
melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia ,menurut Gouzali Saydam
(2000, 4), manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua kata yaitu: manajemen
dan sumber daya manusia. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti
mengelola, menata, mengurus, mengatur, atau mengendalikannya. Dengan
demikian manajemen pada dasarnya dapat diterjemahkan menjadi pengelola,
penataan, pengurusan, pengaturan atau pengendalian.
6
Pengorganisasian dalam sumber daya manusia merupakan aset perusahaan
untuk mencapai suatu tujuannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral
dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan
adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat
menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Aspek yang terpenting yaitu
manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan.
Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia
ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu
dalam manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan.
Menurut Hasibuan (2003, 244) sumber daya manusia adalah kemampuan
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya
dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya
dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber Daya Manusia
atau man power yang di singkat SDM merupakan sesuatu yang dimiliki setiap
manusia. SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. Kemampuan
setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya, SDM atau manusia
menjadi unsur utama dari setiap aktivitas yang dilakukan . peralatan yang handal
atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah
kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh
dari usaha (belajar dan pelatihan).
BAB II
PEMBAHASAN
A. KONSEP TEORI
a. Teori Manajemen Tradisional
7
Teori ini berasumsi bahwa ketidakefisienan pada organisasi/perusahaan
tidak hanya disebabkan oleh sikap dan kemampuan para pegawai yang rendah,
tetapi juga sistem penghargaan yang tidak layak. Untuk mengatasi hal itu teori ini
menyarankan agar organisasi membuat standar pegawai yang jelas, spesialisasi
pegawai, kontrol yang kuat, dan penempatan pegawai berdasarkan pada jenis dan
klas pegawai. Sedangkan model tradisional yang bersumber pada pemikiran Max
Weber, menggariskan pentingnya pengetahuan, keterampilan, dan keahlian
pegawai, disiplin, hirarkhis, spesialisasi pegawai dan jabatan serta karir dengan
sistem merit. Dari bukti-bukti tersebut juga dapat diketahui bahwa model
tradisional ini tidak terlepas dari pengaruh teori birokrasi.
Banyak dari para manajer yang termasuk dalam model ini mengaku
bahwa terdapat banyak faktor, uang ternyata bukan satu-satunya yang
mendorong seseorang untuk bekerja pada suatu organisasi. Tetapi ada
sekelompok manajer yang menganggap uang yang menjadi faktor seseorang itu
bekerja pada suatu organisasi. Dengan demikian hanya uang yang menjadi
alasan mengapa orang bekerja. Jika asumsi ini yang berlaku maka memotivasi
bawahan hanya dengan uang, dan bukan dengan pegawai yang menantang.
Yang tergolong dalam model ini adalah Taylor, Lilliana Gilbreth, Henry L.Gatt
dan Frank.
Permasalahan pada model ini adalah bagaimana membuat karyawan
mematuhi peraturan yang diciptakan. Dengan mematuhi peraturan tersebut
membuat semua pegawai dapat berjalan lancar. Sedangkan semua prosedur kerja
yang telah dibuat dan ditetapkan akan menjadi acuan kerja bagi karyawan.
8
Pelanggaran terhadap pedoman kerja tersebut akan mengurangi efisiensi kerja.
Untuk mencapai target yang telah ditetapkan maka semua karyawan hendaklah
mematuhi prosedur kerja. Hal ini membuat mudah, namun tidak dapat dipungkiri
bahwa model ini punya implikasi, yakni dapat terlalu mengikat karyawan sehingga
kurang kreatif dan tidak ada peluang untuk berkembang.
Fokus dari model ini terletak pada konsep stabilitas, ketertiban serta
kewenangan yang didasarkan pada kemampuan. Dengan terciptanya stabilitas
maka kerja dapat bergulir secara lancar tidak ada gangguan yang berarti, dan
target dapat terpenuhi. Kajian ilmiah dilakukan untuk menyusun kerja,
peralatan, fasilitas kerja, metode-metode, dan kondisi kerja yang semuanya
tidak terlepas dari arahan manajemen.
b. Model Human Relations.
Teori ini diawali dari eksperimen Hawthorne pada 1920-an yang kemudian
diikuti dengan lahirnya teori-teori perilaku organisasi. Teori ini berasumsi bahwa
para pegawai dalam organisasi atau perusahaan adalah manusia yang semestinya
tidak diatur dan diperlakukan seperti sebuah mesin. Manusia perlu diakui
keberadaannya, keinginan dan kehendaknya. Maka manajemen harus membantu
para pegawai untuk mendapatkan kepuasan kebutuhan tersebut. Manajemen juga
harus mendorong para pegawai agar merasa memiliki dan merasa sebagai bagian
yang tidak terlepas dari kehidupan organisasi.
Fokus dari model ini adalah mengenai hubungan kerja kemanusiaan. Teori
ini tidak terlampau banyak menyajikan hal baru, namun cukup baik karena
memberikan kontribusi dan mampu membangun teori yang sebelumnya telah
9
muncul. Dalam beberapa hal teori ini hanya menggabungkan dan memperluas
model tradisional. Sedangkan perbedaan dengan teori tradisional terletak pada
penekanan terhadap hubungan manusiawi dalam organisasi kerja. Disamping itu
teori Human Relations juga tidak sekedar mengejar pencapaian tujuan organisasi
secara efisien dan efektif semata, melainkan lebih memperhitungkan aspek
moralita dalam manajemen.
Model ini berkembang pada abad XX, ditandai dengan kekuwatiran
orang-orang terhadap terjadinya kekakuan dalam manajemen, mengingat teori
manajemen yang hanya menekankan pada stabilitas, efisiensi, dan ketertiban.
Untuk itu perlu dikembangkan teori manajemen Human Relations. Unsur
manusia selalu dikaitkan dengan hasil yang lebih baik, produksi yang lebih
tinggi, dan efisiensi yang meningkat.
c. Model MSDM
Model ini memberikan asumsi yang mengutamakan kebutuhan-kebutuhan
psikologis dan keamanan bagi karyawan. Model ini mengemukakan bahwa
pegawai pada dasarnya bukan tidak disukai (inherently distasteful), sesungguhnya
yang tidak disukai adalah sekumpulan tugas yang sangat dibatasi dengan maksud
menghambat kreativitas karyawan. Asumsi berikut adalah bahwa pada dasarnya
karyawan ingin selalu maju, dapat berfingsi dan dapat menyubangkan
kemampuannya kepada organisasi.
Perilaku karyawan yang mampu melakukan kontrol terhadap diri sendiri
(self control) maupun pegawai sendiri adalah merupakan cermin kemandirian.
Dengan demikian tidak terlalu diperlukan adanya peraturan yang terlalu detail,
10
pengawasan yang ketat dari pimpinan. Pimpinan sekedar memberikan garis besar
baik tugas maupun pegawai yang menjadi tugas karyawan dan selanjutnya
karyawan dapat berjalan sendiri, merumuskan langkah kerja sendiri, dan
menjalankan tugas dengan pengendalian yang dilakukan sendiri juga.
Banyak orang yang memiliki kemampuan belum dimanfaatkan secara
penuh (untapped resources). Tugas manajer adalah hendaknya dapat
memanfaatkan sumberdaya yang tersedia tersebut, berikut dengan kemampuan
yang dimilikinya untuk kepentingan efektivitas dan efisiensi organisasi. Hal ini
merupakan tema yang berarti dalam model MSDM.
Tokoh utama teori ini adalah Maslow. Dia menjenjangkan kebutuhan
manusia dari kebutuhan yang paling dasar (makan) hingga kebutuhan aktualisasi
diri. Teori ini menjelaskan bahwa manusia disamping butuh status, pengakuan,
penerimaan tetapi juga menginginkan peluang yang adil untuk mengembangkan
dan menerapkan segala kemampuannya serta mendapatkan kepuasan dalam
pegawaianya. Maka tugas manajer atau pimpinan untuk meningkatkan kinerja
organisasi adalah mendorong dan memberi fasilitas para pegawai untuk
mengekspresikan segala kemampuan yang dimiliki oleh pegawainya. Melalui
pendekatan SDM, manusia tidak hanya dipandang sebagai faktor produksi. Ada
beberapa landasan bagi pendekatan SD: pertama karyawan dipandang sebagai
suatu investasi yang jika dikembangkan dan dikelola secara efektif akan
memberikan imbalan-imbalan jangka panjang bagi organisasi dalam bentuk
produktivitas yang lebih besar; kedua manajer menyusun berbagai kebijakan,
program dan praktik yang memuaskan kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan
11
emosional para karyawan; ketiga manajer menciptakan lingkungan kerja agar para
karyawan dapat dipacu untuk mengembangkan dan menggunakan keahliankeahlian mereka semaksimal mungkin; keempat program-program dan praktik
personalia diterapkan dengan tujuan menyeimbangkan kebutuhan-kebutuhan
karyawan sekaligus tujuan-tujuan organisasi.
d. Teori Kompetensi
Teori Kompetensi menurut David McClelland (dalam Martin, 2002:151)
Ada sesuatu karakteristik dasar yang lebih penting dalam memprediksikan
kesuksesan kerja. Sesuatu itu, lebih berharga daripada kecerdasan akademik.
Dan, sesuatu itu dapat ditentukan dengan akurat, dapat menjadi titik penentu
(critical factor) pembeda antara seorang star performer dan seorang dead wood.
Dari pemikiran McClealland itu jelas dikemukakan bahwa kompetensi
merupakan salah satu faktor yang membedakan seseorang yang mampu
menunjukkan kinerja yang optimal dengan seseorang yang tidak mampu
menunjukan kinerja yang optimal. Kompetensi merupakan kumpulan sumber
daya manusia yang secara dinamis menunjukkan kapasitas intelektual, kualitas
sikap mental dan kapabilitas sosial seseorang. Mengacu pada pentingnya
kompetensi dalam suatu organisasi, maka pertanyaannya adalah ”Apa dan
bagaimana pengertian kompetensi itu?”.
Huston dan Robert (1972:3) mengatakan bahwa “competence is an
adecuacy for task or possesion of requiered knowledge, skill and abilities”.
Pendapat ini menunjukkan bahwa kompetensi merujukan pada pengetahuan
dan ketrampilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
12
Aisworth,
Smith
dan
Millership
(2007:73)
mengatakan
bahwa
kompetensi merupakan kombinasi pengetahuan dan ketrampilan yang relevan
dengan pekerjaan. Kompetensi adalah kapasitas untuk menangani suatu
pekerjaan atau tugas berdasarkan suatu standar yang telah ditetapkan.
Boyatzis (1982) : Kompetensi didefinisikan sebagai “Kapasitas yang ada
pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang
disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut
mampu mencapai hasil yang diharapkan”.
Woordruffe (1991) and Woodruffe (1990) : Mereka membedakan antara
pengertian competence dan competency, yang mana competence diartikan
sebagai konsep yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu menunjukkan
“wilayah kerja dimana orang dapat menjadi kompeten atau unggul”.
Sedangkan competency merupakan konsep dasar yang berhubungan dengan
orang, yaitu menunjukkan “demensi perilaku yang melandasi prestasi unggul
(competent)”. Kedua pendapat tersebut pada dasarnya menunjukkan bahwa
kompetensi adalah suatu kemampuan atau keunggulan individu yang relevan
dengan tuntutan pekerjaan atau mencapai suatu standar kinerja.
e. Teori Harapan
Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk
bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu
pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada
daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut (Victor Vroom). Victor
Vroom dalam bukunya yang berjudul “work and motivation” mengetengahkan
13
suatu teori yang disebutnya sebagai “teori harapan”.
Harapan adalah kadar
kuatnya keyakinan bahwa ketujuh perubahan tersebut adalah pasif menjadi aktif,
bergantung menjadi tidak bergantug, sedikit bertindak menjadi banyak variasi
bertindak, minat yang tidak menentu dan dangkal menjadi lebih dalam dan
kuat,perspektif waktu jarak dekat menjadi jarak jauh, posisi yang menjadi di
bawah menjadi setingkat atau bahkan di atasnya, serta kekurangan kesadaran atas
dirinya menjadi tahu pengendalian diri.
Instrumentalisasi menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan
memperoleh suatu imbalan apabila dapat meyelesaikan tugasnya. Hasil ketiga
factor tersebut adalah motivasi,yakni kekuatan dorongan untuk melakukan
suatu tindakan. Kombinasi yang menimbulkan motivasi adalah valensi positif
yang tinggi, harapan yang tinggi, dan instrumentalisasi yang tinggi. Dengan
adanya model harapan ini, para manajer organisasi akan dipaksa untuk menguji
proses timbulnya motivasi secara seksama. Model ini juga mendorong mereka
untuk merancang iklim motivasi yang akan memperbesar kemungkinan
timbulnya perilaku pegawai yang diharapkan. Teori pengharapan mengatakan
seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila
ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik,suatu
penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti
bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan
pribadi karyawan tersebut.
Strategi yang tepat untuk memotivasi orang adalah menawarkan pada
mereka perangsang, yakni bila mereka berhasil mencapai sasaran-sasaran
14
tertentu. Orang juga perlu tahu tentang kemungkinan bahwa usaha yang
dilakukan akan menghasilkan penghargaan sebagai ganjaran prestasinya.Orang
akan meningkatkan usahanya dalam kondisi-kondisi di bawah ini :
Kerja keras menghasilkan prestasi baik
Prestasi baik menghasilkan imbalan
Imbalan memuaskan kebutuhan penting
Pemuasan kebutuhan terasa sangat besar pengaruhnya sehingga membuat
usaha yang dilakukan terasa berharga, Kemungkinan subyektif sangat tinggi
dimana usaha akan menuju pada prestasi baik yang menghasilkan imbalan,Jika
kemungkinan menerima imbalan rendah (kecil) maka jumlahnya (nilainya) harus
sangat tinggi. Dikalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya
manusia, teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri Karena penekanan
tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam
menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling
tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena
pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara
pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehya. Teori ini
menunjukkan pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan
kepada kemampuan individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi
yang mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan. Pekerja di asumsikan melakukan
penilaian rasional terhadap situasi kerjanya dengan mengumpulkan informasi
untuk diolah, kemudian membuat keputusan yang optimal. Kebutuhan hanya
digunakan untuk membantu dalam memahami bagaimana pekerja membuat
pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai-nilai mereka. Empat asumsi
15
mengenai perilaku organisasi menurut David Nadler dan Edward Lawler :
Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara faktor-faktor yang terdapat. dalam diri
orang dan faktor-faktor yang tedapat di lingkungan. Perilaku dalam organisasi
merupakan tindakan sadar dari seseorang, dengan kata lain perilaku seseorang
adalah hasil dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkan oleh orang tersebut
Orang mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda. Orang memilih
satu dari beberapa alternatif perilaku berdasarkan besarnya harapan memperoleh
hasil dari sebuah perilaku.
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka
pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para
pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik
dan benar. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya
16
manusia, ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen
tertentu. Salah satu teori yang di gunakan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam perusahaan yaitu teori harapan, keyakinan pegawai ia akan memperoleh suatu
imbalan apabila dapat meyelesaikan tugasnya. Dengan adanya model harapan ini, para
manajer organisasi akan dipaksa untuk menguji proses timbulnya motivasi secara
seksama; pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi.
Adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan
visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan
personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi
yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
B. Saran
Penulis berharap pratikum I ini dapat menambah wawasan bagi seluruh
Mahasiswa dan Masyarakat umum, agar dapat meningkatkan kualitas sumber
daya manusia dengan menggunakan teori harapan ini di harapkan para pekerja
akan lebih termotivasi dalam pekerjaanya. penyempurnaan makalah ini, Kami
mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif
DAFTAR PUSTAKA
Malayu. Hasibuan . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : PT Bumi
Aksara
Subekhi Akhmat, dan Jauhar Mohammad. 2002. Pengantar Manajemen Sumber
Daya Manusia.Jakarta : Prestasi Pustaka
Sulistiyani.Ambar T. 2003. Konsep
Manusia.Yogyakarta : Graha Ilmu
17
Teori
Manajemen
Sumber
Daya
18