212025057 Peran Pemimpin Dalam Memajukan Perusahaan

” PERAN PEMIMPIN DALAM MEMAJUKAN PERUSAHAAN ”.
TUGAS MANDIRI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
” PERAN PEMIMPIN DALAM MENGOPTIMALKAN KINERJA SUMBER DAYA
MANUSIA DEMI TUJUAN PERUSAHAAN ”.
DOSEN MK Bpk OSMAN

DISUSUN OLEH
NAMA : RINALDY
NIM : 2231.06.103
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat ALLAH SWT atas karunia dan rahmat-Nyalah penulis
diberi kesehatan dan kekuatan untuk menyelesaikan tugas mandiri ini.
Adapun tujuan dari tugas mandiri ini adalah untuk memenuhi syarat tugas manajemen sumber
daya manusia
saya mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah manajemen sumber daya manusia
Bapak Osman atas kesempatan yang diberikan kepada saya untuk membuat tugas mandiri
ini.Kemampuan saya dalam menyelesaikan tugas mandiri ini, sangatlah terbatas. Namun, berkat
dorongan dan semangat orang-orang tercinta, maka akhirnya saya dapat menyelesaikan tugas
mandiri ini. Oleh sebab itu, saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya dan kepada

semua pihak yang telah memberikan do’a dan dukungan baik secara materil maupun immaterial.
saya ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang tersayang Ibu dan Bapakku yang
telah memberikan dukungan moril dan spiritual yang tiada terhingga, sehingga saya bisa menjadi
seperti sekarang ini.
Selanjutnya sadar akan kelemahan dan kekurangan diri sebagai manusia yang tidak pernah luput
dari kekeliruan dan kekhilafan, saya yakin bahwa dalam tugas mandiri ini pasti masih terdapat
kekurangan-kekurangan. Untuk itu dengan lapang dada, saya menunggu saran dan kritik-kritik
konstruktif dari semua pihak yang disampaikan dengan ikhlas dan bermaksud memperbaiki
semua kekeliruan yang ditemui dalam tugas mandiri ini.
Terhadap saran dan kritik-kritik tersebut, besar tapak tangan kami tadahkan, sebagai tanda terima
kasih atas kebaikannya kepada saya. Semoga hasil tugas mandiri ini dapat bermanfaat bagi siapa
saja dan dapat memberikan arti sebagai dasar pemikiran bagi pihak pengambil keputusan.
Jakarta, 28 Juli 2010

Rinaldy
I. PENDAHULUAN
pentingnya sumber daya manusia untuk kesuksesan perusahaan sekarang diakui secara luas.
Mereka yang mengelola perusahaan dalam sumber daya yang penting "harus" dipertimbangkan
oleh para pemimpin sebagai mitra strategis dalam manajemen bisnis. Terutama dalam terang
kompetisi nasional dan internasional yang terus di intensifkan. saat ini kekacauan di pasar

keuangan tetapi juga para pengambil keputusan di sumber daya manusia dengan tantangan
strategis yang dihadapi semakin besar.
Makin besar suatu organisasi makin rumit dan makin penting permasalahannya. Karena salah
satu tanggugjawab dasar manajemen adalah memperoleh, menata, memotivasi dan
mengendalikan sumber daya manusianya untuk mencapai tujuan bisnisnya seefektif mungkin,
maka manajemen harus mengemban tanggungjawab itu meski rumit sekali permasalahan yang
dihadapi.
Pengelolaan sumber daya manusia dalam agribisnis mempunyai banyak dimensi. Pertama, hal itu
melibatkan keseluruhan fungsi perekrutan, pengangkatan, pelatihan, pengevaluasian, pengajuan
promosi, pengelolaan balas jasa dan tunjangan. Selain menangani fungsi formal di bidang
personalia manajemen juga harus mengembangkan struktur organisasi dimana tanggungjawab,
wewenang dan tanggung gugat harus dirumuskan dengan jelas. Kepemimpinan akan menjadi
faktor penentu keberhasilan bisnis apabila manajer berupaya memotivasi dan mengendalikan
sumber daya manusia untuk memaksimasi produktivitas.
Ketertarikan penulis akan hal-hal yang dikemukakan diatas, penulis ingin menuangkannya ke
dalam bentuk makalah dengan judul
“ PERAN PEMIMPIN DALAM MEMAJUKAN PERUSAHAAN ”.
Tujuan Penulisan
Menambah pengetahuan bagi semua orang akan pentingnya motivasi bagi setiap individu sumber
daya manusia di lingkungan pekerjaan intern maupun ekstern.

Metode Penelitian
Metode penulisan yang digunakan penulis dalam perancangan aplikasi ini yaitu Studi Pustaka,
Dalam tahapan ini penulis mengambil data dan informasi melalui buku dan artikel yang ada
dalam internet.
II. PERMASALAHAN
Dalam manajemen sumberdaya manusia (MSDM), pemimpin adalah seseorang yang
melaksanakan beberapa hal yang benar atau sering disebut “people who do the right thing”.
Sementara manajer adalah seseorang yang harus melaksanakan sesuatu secara benar atau disebut
“people who do things right”. Dalam konteks MSDM maka seseorang yang bertanggung jawab
dalam hal SDM membutuhkan ketrampilan kepemimpinan dan manajemen. Dengan kata lain
dibutuhkan adanya kepemimpinan dan manajer sebagai suatu kesatuan dalam organisasi. Dalam
hal ini komitmen manajemen dalam melaksanakan MSDM adalah penting tetapi tidaklah cukup.
Jadi dibutuhkan suatu elemen manajemen mutu SDM yang disebut dengan kepemimpinan mutu
yang dibuktikan nyata dalam pelaksanaan program

Dalam hal ini ada beberapa gaya kepemimpinan, antara lain
1. Otokratik merupakan gaya kepemimpinan yang dipusatkan pada pimpinan
2. Demokratik Gaya kepemimpinan demokratik atau partisipatif mendukung proses pengambilan
keputusan secara bersama dimana pimpinan bertanggungjawab sepenuhnya atas keputusan yang
diambil secara sementara dan mencari masukan yang nyata dari karyawan

3. Bebas Sesungguhnya bukanlah gaya kepemimpinan sebab dalam hal ini semua pengambilan
keputusan diserahkan pada karyawan.
ada tiga cara seorang pemimpin transformasional memotivasi karyawannya, yaitu dengan:
1) mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha;
2) mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok; dan
3) meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri.
Hubungan antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional 38 Berkaitan dengan
kepemimpinan transformasional, Bass (dalam Howell dan Hall-Merenda, 1999) mengemukakan
adanya empat karakteristik kepemimpinan transformasional, yaitu:
1) karisma,
2) inspirasional,
3) stimulasi intelektual, dan
4) perhatian individual.
Selanjutnya, Bass (1990) dan Yukl (1998) mengemukakan bahwa hubungan pemimpin
transaksional dengan karyawan tercermin dari tiga hal yakni:
1) pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelasakan apa yang akan
mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan;
2) pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan
imbalan; dan
3) pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama kepentingan tersebut

sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan karyawan.
Kemampuan berpikir strategis merupakan kebutuhan bagi setiap pemimpin masa depan, tanpa
kemampuan itu sangat sulitlah ia menerapkan segala sesuatu yang dibutuhkan untuk
menggerakkan orang dalam usaha untuk mencapai tujuan yang diharapkan, oleh karena itu
banyak pemimpin menguasai informasi tapi ia tidak mampu memanfaat informasi menjadi
berguna.
Sejalan dengan pemikiran diatas, maka kepemimpinan masa depan sangat ditentukan
kemampuannya untuk menggerakkan kemampuan berpikir dalam kerangka persfektif artinya ia
memiliki kemampuan mengungkapkan situasi dalam gelom-bang perubahan karena perubahan
akan selalu ada dimana-mana sehingga pemahaman yang mendalam memanfaatkan otak dan hati
dalam mewujudkan antisipasi.

III. PEMBAHASAN
Antisipasi adalah keterampilan baru untuk menggerakkan kemampuan yang terkait dalam
pemikiran analisis strategis dimana ia mampu mengungkapkan segala sesuatu yang belum

terjadi. Inilah keterampilan yang sangat perlu dan penting dalam membicarakan apa yang kita
sebut dengan persfektif.
Dengan mengungkapkan persfektif dari hasil analisis strategis sebagai satu usaha untuk
meramalkan sesuatu yang harus dihindari dimasa depan, maka dengan melaksanakan manajemen yang benar diharapkan kita mampu untuk menciptakan peluang-peluang dalam masa

ketidak pastian.
PERSFEKTIF bila kita uraikan dari huruf menjadi kata ber-makna kita dapat merumuskan sutu
konsep dalam pemahaman bahwa PERSFEKTIF adalah P)erencanaan analisis strategi sebagai
(E)sensi merumuskan hal-hal yang berkaitan dengan (R)erolakasi terhadap (S)umber daya
sebagai satu (F)aktor penentu (E)konomi untuk keberhasilan dengan memanfaatkan
(K)eterampilan dalam (T)eknologi dan (I)nformasi sebagai (F)ondasi dalam mewujudkan
keputusan strategik.
Pemahaman kata persfektif yang dirumuskan diatas diharapkan akan menjadi alat pendorong
sikap dan perilaku agar semua rumusan dalam kerangka berpikir ANTISIPATIF mampu
meramalkan keputusan strategik.
Dengan pemanfaatan otak dan hati dalam kerangka kemampuan berpikir antisifatif, maka dengan
menggerakkan kompetensi agar komponen memahami apa yang dapat mempengaruhi, cara
berpikir yang dalam mencari jawaban lebih dari satu arah, lebih terfokuskan, mampu
menggambarkan jalan yang akan ditempuh, maka keseluruhan proses berpikir itu disebut analisis
strategis.
Jadi merumuskan persfektif akan memberikan hasil yang memuaskan bilamana kompetensi
untuk membuat satu analisa strategis dipenuhi sehingga informasi yang tersedia dapat
dimanfaatkan sebagai langkah untuk membuat antisipasi yang lebih terarah, terpadu dan
kompeherensip.
Sebaliknya pemahaman konsep manajemen bila kita rumuskan dari huruf menjadi kata

bermakna, akan memberikan petunjuk kedalam operasionalnya artinya bagaimana anda
menerapkan-nya dalam pelaksanaan. Jadi huruf dalam kata manajemen dapat dirumuskan
sebagai berikut : MANAJEMEN adalah kemam-puan dalam (M)engelola penggunaan sumber
daya yang tercantum sebagai (A)ktiva untuk mewujudkan (N))ilai tambah ekonomis ( economic
value added) menjadi (A)kseptasi untuk memberikan (J)aminan atas (E)kuitas yang ditanam
sebagai (E)misi akan (N)aik sejalan dengan pertumbuhan usaha.
Pemahaman manajemen yang dikemukakan diatas mendjadi satu kekuatan bagi pemimpin
bertanggung jawab dalam menjamin pertumbuhan usaha yang berkelanjutan dan selalu siap
memasuki gelombang ketidak pastian menjadi peluang.
Jadi manajemen haruslah dipandang bukan saja dalam arti abstrak tetapi juga dipandang dari
konkrit artinya manajemen sebagai keterampilan membutuhkan kompetensi tertentu. Dengan
keterampilan itu bagi pemimpin akan selalu mampu menggerakkan sumber daya manusia untuk
dapat memaksi-mumkan sumber daya yang lain dalam mewujudkan tujuan yang hendak dicapai.
Keterampilan tertentu tersebut harus dikembangkan menjadi kompetensi dalam manajerial,
organisasi, teknik dan informasi sehingga manajemen dapat dipahami dalam arti praktis yang
dapat diaktualisasikan kedalam sikap dan perilaku yang bersifat proaktif. Sikap dan perilaku
proaktif akan mampu mendorong kemampuan dalam kompetensi tertentu dengan memanfaatkan
manajemen dari kebiasaan memecahkan masalah menjadi menghindari masalah.
Dalam pemahaman konsep diatas, maka bila kedua kata itu disatukan menjadi persfektif
manajemen berarti kita melihat dari sisi bagaimana seharusnya ia diaplikasikan menjadi

kenyataan dalam praktek.

Dengan pemahaman itu, maka aplikasi persfektif manajemen disini kita maksudkan adalah
penguasaan seperangkat pengetahuan dan keterampilan yang dapat memberi kekuatan
kepemimpinan dalam mewujudkan keinginan agar dapat memberikan motivasi dalam
menciptakan keseimbangan kepentingan individu, kelompok dan organisasi.
Pengetahuan, keterampilan dan keinginan tersebut harus ditumbuh kembangkan menjadi suatu
kebiasaan yang produktif untuk mendukung kemampuan dalam pemikiran strategis, jangka
panjang dan pendek dalam organisasi dan menjadi pendorong lahirnya kompetensi-kompetensi
manajerial, teknik, informasi dan organisasi.
Kemampuan-kemampuan tersebut harsulah dapat dipandang sebagai satu kebiasaan yang
prodktif yang menunjukkan kekuatan-kekuatan dan atau kelemahan-kelemahan artinya dari sisi
kekuatan-kekuatan akan berdampak mendukung keberhasilan persfektif, posisi dan performa,
sebaliknya dari sisi kelemahan-kelemahan akan menghambat keberhasilan.
Untuk mendukung pemahaman persfektif manajemen agar dapat diaplikasikan kedalam suatu
organisasi yang efektif dan mudah dikontrol dibutuhkan kesungguhan untuk membangun
kebiasaan yang produktif artinya diperlukan peningkatan yang berkelanjutan atas pengetahuan
yang diperoleh dari informasi, keterampilan yang diperoleh dari pengalaman dan keinginan yang
sejalan dengan sikap dan perilaku untuk menyesuaikan dengan tuntutan perubahan.
Maka seperangkat kebiasaan yang produktif menjadikan pondasi yang selalu ditumbuh

kembangkan sebagai usaha-usaha pengembangan sumber daya manusia agar ia selalu siap
beradaptasi terhadap gelombang perubahan yang terus bergerak tanpa berakhir.
Sejalan dengan pemikiran itu maka diperlukan pilar-pilar sebagai tonggak untuk menahan setiap
perubahan artinya selalu siap menghindari masalah, sehingga ia mampu berpikir, bekerja dan
belajar untuk menuntun dalam membangun kebiasaan yang produktif .
IV. PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan kegiatan
seseorang atau kelompok dalam usaha mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan pada situasi
tertentu. Dengan demikian proses kepemimpinan meliputi faktor pemimpin, pengikut, dan
situasi. Oleh karna itu seorang pemimpin harus memperhatikan tugas dan manusia dalam
menjalankan kepemimpinannya.
saya mengucapkan banyak terima kasih atas perhatian dan tanggapan kepada para pembaca dan
dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Alam bapak Osman. dan segala kekurangan dalam
tugas mandiri ini saya memohon maaf. Semoga tugas mandiri ini dapat dijadikan bahan penilaian
dan pembelajaran untuk kedepannya.
DAFTAR PUSTAKA
Kisdarto Atmosoeprapto, Menuju SDM Berdaya, 9th edition, 2000
Drs. Miftah Thoha, MPA, Kepemimpinan Dalam Manajemen, 1983
Dra Kartini Kartono, Pemimpin Dan Kepemimpinan, 1983

http://zagrix.blogspot.com/2010/08/peran-pemimpin-dalam-memajukan.html

MANAJEM SUMBERDAYA MANUSIA DALAM MANAJEMEN AGRIBISNIS

TUGAS TERSTRUKTUR
MATA KULIAH MANAJEMEN AGRIBISNIS
Oleh:
Catur Anggi M.
Nabilla Ayudipa
Chyntia Andrean
Siti Khofifatul Isriyah
Ahmad Faris Syafi’i

115040100111035
115040100111127
115040100111152
115040101111204
115040113111012

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2012
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Agribisnis

1. Kompensasi Pekerja
Kompensasi acapkali disebut sebagai penghargaan dan dapat di definisikan sebagai
setiap bentuk penghargaan yang di berikan pada pegawai sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Garry Dessler mendefinisikan
kompensasi sebagai berikut : Employee compensastionnis all forms of pay rewards going to
employee and arising from their employment. Maksudnya kompensasi dapat diartikan
sebagai pemberian imbalan atas hasil kerja yang dilakukan dengan melihat prestasi kerja
itu sendiri. Prestasi kerja yang dilakukan dapat dinilai dan diukur berdasarkan suatu
penilaian yang telah ditentukan organisasi secara objektif. Handoko (1998) menyatakan
bahwa : “Kompensasi adalah pemberian kepada pegawai dengan pembayaran finansial
sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk
pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
Sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orangorang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka.

Adanya rentang perbedaan yang luas diantara orang-orang jelaslah mustahil mencari
imbalan apapun yang penting bagi setiap orang di dalam organisasi. Dengan demikian
tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan-imbalan yang
sedapat mungkin mendekati kisaran pada pegawai dan menetapkan berbagai imbalanimbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi
semua tipe individu yang berbeda di dalam organisasi.
Bagaimana kemudian kaitan manajemen yang efektif dengan pemberian
1.

kompensasi, Purnomo (2003, pp.33-34) menjelaskannya sebagai berikut :
Memperoleh SDM yang berkualitas, kompensasi yang menjanjikan akan menjadi daya
tarik tersendiri bagi para pencari kerja. Tingkat pembayar harus responsive terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja, karena para manajer organisasi akan

berkompetisi untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas sesuai yang diharapkan.
2. Mempertahankan pegawai yang ada, para pegawai dapat keluar jika besaran kompensasi
tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran pegawai yang semakin
3.

tinggi.
Menjamin keadilan, manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal menyatakan bahwa kompensasi dikaitkan
dengan nilai relatif suatu pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan
besaran yang sama, sedangkan keadilan eksternal berarti bahwa kompensasi terhadap

4.

pegawai merupakan sesuatu yang dapat dibandingkan dengan organisasi lain.
Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan, pembayaran hendaknya memperkuat
perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa
yang akan datang, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,

tanggung jawab dan perilaku- perilaku lainnya.
5. Mengendalikan biaya, sistem kompensasi yang rasional akan membantu organisasi dalam
memperoleh dan mempertahankan para pegawai dengan biaya yang beralasan. Tanpa
manajemen kompensasi yang efektif, maka bisa jadi pekerja akan dibayar di bawah atau
di atas nilai standar.
Berdasarkan penjelasan diatas tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling
terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang
yang potensial untuk bergabung dengan organisasdan membuat pegawai yang baik untuk
tetap bertahan di organisasi, serta mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan
kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat dan organisasi dapat menghasilkan

produk dengan harga yang kompetitif, sehingga organisasi lebih dimungkinkan untuk
dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan
mengembangkan usaha.
Kompensasi sebaiknya dilakukan oleh sebuah organisasi, karena dengan adanya
kompensasi sebuah organisasi akan mengalami kemajuan melalui para pekerja dalam
melakukan tugasnya dalam menjalankan morganisasi tersebut. Selain itu kokmpensasi
juga memiliki fungsi sebagai berikut
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang pegawai mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari pegawai yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja pegawai yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi
kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak pegawainya yang berprestasi tinggi.
Banyaknya pegawai yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk
kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya
kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM
secara lebih efisien dan lebih efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik
secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut
andil

dalam

pertumbuhan

mendorong
ekonomi.

stabilitas

dan

Sebaliknya

pemberian kompensasi yang kurang baik
dapat menyebabkan gejolak di kalangan
pegawai

akibat

ketidakpuasan.

Pada

gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan
menimbulkan kerawanan ekonomi.
2. Pengukuran Kinerja SDM Menggunakan
Human Resource Scorecard
Mengukur efisiensi sumberdaya manusia
mencerminkan fungsi sumberdaya manusia
yang secara umum membantu organisasi
memperoleh
(Naves,2002).

penghasilan

dan

laba.

Fokus mereka adalah pada

”do-ables” memastikan bahwa penyerahan
jasa dilakukan dengan cara cost efective.

Sumberdaya manusia harus mempunyai
akses dalam cakupan luas ke benchmarks
dan standar biaya agar efisiensinya dapat
terukur.

Keseluruhan

gagasan

HR

Scorecard adalah untuk memastikan bahwa
ada

suatu

kesejajaran

antara

biaya

sumberdaya manusia dan penciptaan nilai
sumberdaya manusianya.
Kesejajaran antara pengendalian biaya
dan pengukuran penciptaan nilai membantu
manajer

sumberdaya

manusia

untuk

menhindari kencederungan usaha strategic
sumberdaya manusia yang mengabaikan
biaya dibanding manfaat yang

didapat.

Kesejajaran ini merupakan dasar interface

antara

balance scorecard

dengan HR

scorecard.
Selanjutnya, terdapat beberapa tahapan
dalam merancang system

pengukuran

sumberdaya manusia melalui pendekatan
HR Scorecard yaitu sebagai berikut :
1. Mengidentifikasikan HR Competency
Kompetensi yang dimaksud

adalah

berupa

pengetahuan,

keterampilan,

kemampuan dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap
kinerhjanya. Pengelolaan kompetensi sumberdaya manusia perlu mengacu pada visi, misi,
strategi dan sasaran perusahaan. Dalam penelitiannya, McClleland (1973) menyimpulkan
bahwa kompetensi memiliki

daya prediksi pada kinerja. Menurut beberapa pakar,

kompetensi tidak sama dengan trait, tetapi fakta menunjukan bahwa beberapa trait
tidak bias dipisahkan dengan kompetensi, misalnya influence, flexibility, innovation, team
orientation,dan

commitment (Cooper, 2000). Pada dasarnya, model kompetensi ini

diperlukan untuk memperjelas ekspektasi suatu jabatan, mengoptimalkan produktivitas,
serta mendukung penyesuaian terhadap perubahan.
2. Pengukuran high performance work system (HPWS)
Menempatkan dasar untuk membangun sumberdaya manusia
stratejik. HPWS

menjadi aset

memaksimalkan kinerja karyawan. Setiap pengukuran sistem

sumberdaya manusia harus memasukan kumpulan indikasi yang merefleksikan pada
‘fokus pada kinerja’ dari setiap elemen system sumberdaya manusia.
Pengukuran HPWS lebih pada bagaimana organisasi bekerja melalui setiap fungsi
sumberdaya manusia mulai dari tingkat makro dan menekankan pada orientasi kinerja
pada setiap aktivitas.
Manajer sumber daya manusia memerlukan suatu set pengukuran dari dimensi
kinerja mengenai aktivitas sumberdaya manusia pada perhatian utamanya. Ukuran ini

dapat direpresentasikan dalam scorecard sebagai simple toggles, dengan indicator “tidak
puas” atau “puas”.(Navez, 2002).
3. Mengukur HR system alignment
Berarti menilai sejauhmana system sumberdaya manusia memenuhi kebutuhan
implemntasi strategi perusahaan atau disebut kesejajaran eksternal (external aligment)
sedangkan yang dimaksud dengan kesejajaran internal

(internal aligment) adalah

bagaimana setiap elemen dapat bekerja bersama dan tidak mengalami konflik. Dalam hal
ini tidak perlu dilakukan pengukuran kesejajaran internal, karena bila system
sumberdaya manusia sudah focus pada implementasi strategi (kesejajaran external) atau
dapat dapat mengelola kesejajaran eksternal, maka ketidaksejajaran internal cenderung
tidak terjadi.
Fokus pada kesejajaran internal lebih sesuai bila pengukuran untuk suatu
perusahaan tidak mengadopsi perspektif strategi sumberdaya manusia. (Surya dan
Yuanita, 2001).
4. HR deliverable
Untuk mengintegrasikan sumberdaya

manusia kedalam system pengukuran

kinerja bisnis, manajer harus mengidentifikasi hal yang menghubungkan antara
sumberdaya manusia dan rencana-rencana implementasi strategi organisasi. Hal tersebut
dinamakan “strategi HR deliverable” yang merupakan outcome dari arsitektur
sumberdaya manusia yang akan melaksanakan strategi perusahaan
3. Manajemen Gaji dan Upah
Penghargaan atas kerja karyawan dapat berupa beberapa hal dibawah ini, yakni:



Upah : Pembayaran yang biasanya ditetapkan untuk karyawan harian, borongan.
Biasanya pelaksanaan pembayarannya mingguan / 2 mingguan.



Gaji : Pembayaran yang ditetapkan secara bulanan. Pengertian upah atau gaji
pada umumnya dikaitkan dengan upah atau gaji pokok.



Pendapatan : Upah atau gaji pokok ditambah dengan segala macam tunjangan
yang diterima karyawan.



Take Home Pay : Terdiri dari upah / gaji pokok ditambah dengan penerimaan lain
dan dikurangi jika ada potongan atas kewajiban karyawan.



Kompensasi/Imbal Jasa / Remunerasi : Mencakup hal yang lebih luas: Upah/gaji
pokok, tunjangan, fasilitas, hak-hak istimewa (cuti khusus, fasilitas khusus), dan
kesejahteraan lainnya.

GAJI
Gaji merupakan imbal jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang
dibatyarakan setiap bulan sekali. Terdapat tiga macam sistem gaji oleh perusahaan yakni
sebagai berikut:



Sistem gaji waktu



Sistem gaji hasil, dan



Sistem gaji borongan

Terdapat empat (4) prisip dasar penggajian, yakni sebagai berikut:
1) Seimbang : Penggajian hendaknya berdasarkan berat-ringannya pekerjaan.
2) Layak : Gaji harus bersaing (kompetitif) dipasar tenaga kerja.
3) Wajar : Struktur gaji yang disusun disesuaikan dengan kemampuan perusahaan.
4) Memotivasi : Sistem penggajian yang ada harus dapat memotivasi untuk lebih produktif,
lebih disiplin, lebih bersemangat, berkinerja maksimal.
SKALA PENGAJIAN
Terdapat dua macam skala penggajian, yaitu sebagai berikut:
a.

Sistem Skala Tunggal
Sistem skala tunggal merupakan penentuan gaji didasarkan pada pangkat atau
jabatan. Gaji tidak terbagi dalam komponen-komponen dan biasanya dikenal dengan
istilah Clean Wage System.

b. Sistem Skala Ganda
Sistem skala ganda merupakan penentuan gaji didasarkan pada pangkat dan
jabatan dimana gaji terbagi dalam komponen-komponen.
Terdapat beberapa tujuan dari pengelolaan sistem kompensasi yang efektif, diantaranya
adalah sebagai berikut:


Mendapatkan personil dengan kualifikasi yang maksimal,



Mempertahankan karyawan potensial yang telah ada,



Menjamin terjadinya keseimbangan maupun keadilan internal dan eksternal,



Sebagai bentuk penghargaan,



Pengontrolan biaya,



Memenuhi peraturan pemerintah,



Efisiensi secara administrasi, dan

4. Tunjangan dan Program Kesejahteraan
Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan untuk mengikat
karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan (Handoko, 1994). Menurut Simamora
(1997) disamping gaji, kompensasi juga meliputi cakupan tunjangan-tunjangan (benefits).
Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa
yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau
sebagian dari tunjangan. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengertian tunjangan
yang disesuaikan topik bahasan ini adalah : “Tambahan pendapatan di luar gaji
sebagaisokongan bantuan.”
Menurut kelompok

kami

dari

beberapa

pendapat

dapat

disimpulkan

bahwa tunjangan karyawan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan
kepada karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tujuan utama dari
tunjangan karyawan adalah untuk membuat karyawan mengabdikan hidupnya pada
organisasi dalam jangka panjang. Dengan pemberian tunjangan bagi karyawan yang
diterapkan dengan tepat dalam suatu perusahan dapat memberikan manfaat yang besar
bagi perusahaan.
Tujuan Diberikan Tunjangan

Tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari
tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan.
2. Memotivasi karyawan.
3. Meningkatkan kepuasan kerja.
4. Memikat karyawan-karyawan baru.
5. Mengurangi perputaran karyawan.
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan.
7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik.
8. Meningkatkan keamanan karyawan.
9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan.
10. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan.
Manfaat Diberikan Tunjangan
Manfaat yang diperoleh dari diberikannya tunjangan karyawan adalah:
a) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif.
b) Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan.
c) Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja.
d) Memperbaiki hubungan masyarakat
e) Mengurangi pengaruh organisasi baik yang ada maupun yang potensial.
f) Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi.
Prinsip-Prinsip Program Tunjangan
Agar program tunjangan memberikan kontribusi bagi organisasi, setidak-tidaknya
sama dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program tersebut, terdapat beberpa
prinsip umum yang sebaiknya diterapkan, yaitu
1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.
2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok
lebih efisien dibandingkan individu.
3. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi
memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.
4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan,
perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan

terencana dengan baik.
Untuk menunjang keberhasilan tersebut di atas maka salah satu faktor yang
penting perlu diperhatikan oleh manajer adalah pemberian tunjangan bagi karyawan
yakni tunjangan kesejahteraan yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan
sehingga memberi keuntungan baik juga bagi perusahaan.
Pada umumnya setiap perusahaan tentu menginginkan para karyawannya
melaksanakan pekerjaannnya dengan baik, produktivitas karyawan yang tinggi agar
tujuan perusahaan tercapai. Di lain pihak karyawan menginginkan imbalan yang
memadai serta sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan pada perusahaan, maka
terdapat hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara perusahaan dengan
karyawannya. Imbalan yang diinginkan tersebut dapat berupa upah dan gaji dan dapat
juga berupa imbalan pelengkap yang biasanya di sebut tunjangan. Program pemberian
tunjangan ini oleh perusahaan disebut program kesejahteraan.
Perusahaan dan karyawan pada

saling membutuhkan. Karyawan adalah aset

perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa
berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa
adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah. Sehingga, implikasinya adalah dari
disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan
kesejahteraannya jangan hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam
beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka
tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi
dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan.
Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan
agar produktifitasnya meningkat. Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan
kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin

kerja karyawan yang

dikemukakan oleh Hasibuan, yaitu: “Pemberian kesejahteraan akan menciptakan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan,
sehingga labour turnoverrelative rendah.”
Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan

akan lebih berdisiplin. Contoh pelaksanaan program kesejahteraan karyawan misalnya,
dengan memberikan tunjangan hari tua karyawan, memberikan cuti tahunan,
memberikan tunjangan kesehatan, menyediakan fasilitas-fasilitas serta memperhatikan
keamanan kerja untuk menjamin perlindungan kondisi fisik dan mental karyawannya
yang pada akhirnya dapat menciptakan dan mendorong disiplin kerja. Pembuatan
program kesejahteraan karyawan ini tidaklah mudah karena harus menyelaraskan
perbedaan

kepentingan

perusahaan

dengan

kepentingan

karyawan

agar dapat

memberikan manfaat bagi kedua belah pihak, oleh karena itu hendaknya perusahaan
membuat program kesejahteraan karyawan yang baik sehingga dapat meningkatkan
disiplin kerja karyawan.
Jenis-jenis kesejahteraan karyawan
No

Ekonomis

Fasilitas

Pelayanan

1.

Uang pension

Tempat ibadah

2.

Uang makan

Kafetaria

Kesehatan

3.

Uang transport

Olahraga

Mobil jemputan

4.

Tunjangan hari raya

Kesenian

Penitipan bayi

5.

Bonus

Pendidikan

Bantuan hukum

6.

Uang duka

Cuti

Penasihat keuangan

7.

Pakaian dinas

Koperasi

Asuransi

8.

Uang pengobatan

Izin

Kredit rumah

Sumber : Malayu S.P. hasibuan, manajemen Sumber Daya Manusia.

Program tunjangan dana peningkatan kesejahteraan dapat dikategorikan menjadi
lima, yaitu :
1.
2.
3.
4.
5.

Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu.
Jaminan terhadap resiko kerja.
Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan.
Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan.
Tunjangan yang harus dilakukan oleh undang-undang

5. Peningkatan Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja
Kepuasan kerja sendiri memiliki arti merupakan salah satu elemen yang cukup
penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi
perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain atau mempunyai hubungan
dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :
225) yaitu sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan
pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan

merupakan

suatu

hasil

memenuhi

harapan.

Pemenuhan

harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu
dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak
puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
c. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
individual yang penting.
d. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan
perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja
disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja.
Diantaranya adalah gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan kerja).
a. Gaji/Upah
Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji
yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan
bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga
merupakan

simbol

dari

pencapaian

(achievement),

keberhasilan

dan

pengakuan/penghargaan.
Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan
terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil
berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji
yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja.
Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika
gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya
tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak
terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi
prestasi kerjanya.
b. Kondisi kerja yang menunjang
Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable)
akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat
kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik
terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.
c. Hubungan Kerja

 Hubungan dengan rekan kerja
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan
dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Keluarannya (barang yang setengah jadi)
menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Misalnya pekerja konveksi. Hubungan
antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional.
Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada
dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja yang
tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para
pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena
kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat
dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
 Hubungan dengan atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang
rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu
tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan
sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup
yang sama.
Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis
hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional,
maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan
pekerjaannya.
KORELASI KEPUASAN KERJA
Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan.
Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan
dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku
mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan
kerja.

2) Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan
peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja,
dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan
untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3) Organizational citizenship behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4) Organizational commitment
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan
mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan
terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan
menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi
dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5) Ketidakhadiran (Absenteisme)
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata
lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6) Perputaran (Turnover)
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran
dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer
dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7) Perasaan stres
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana
dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8) Prestasi kerja/kinerja
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara itu
menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan
kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga
pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh
adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan
mendapatkan kepuasan.
PENGARUH KEPUASAN KERJA

1. Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan
kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari produktivitas atau
sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja
hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai
dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan
dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja
menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat
mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
Contohnya saja salah satu faktor kepuasan kerja yaitu gaji/upah. Jika kita sebagai
pekerja menerima gaji sesuai dengan apa yang kita lakukan, pasti kita merasa puas, dan
lebih giat serta termotivasi. Jika semua pekerja merasa puas dan termotifasi, secara tidak
langsung itu akan mempengaruhi kinerja para pekerja, sehingga jika kinerja para pekerja
lebih baik, otomatis prokdutivitas kerjanya juga lebih baik.

Daftar Pustaka

Agus.2009.Makalah Human Resources Scorecard.http://agusw77.files.wordpress.com/2009/06
/makalah-human-resources-scorecard.pdf
Anonymous.2011.Kepuasan.Kerja.http://valmband.multiply.com/journal/item/1?
&show_interstitial=1&u=%2Fjournal%2Fitem
Anonymous.2011.Kompensasi dan Kinerja Pegawai dalam Organisasi Publik.http://www.
facebook.com/notes/public-administration-community/kompensasi-dan-kinerja-pegawaidalam-organisasi-publik/471134903443
Eris, Marselinuk.2011.Pengelolaan Tunjangan Karyawan.http://marselinuserik.wordpress.com/
2011/06/09/pengelolaan-tunjangan-karyawan/Diakses pada tanggal 9 Juni 2011
Malayu SP Hasibuan.Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta,
2003, hal 183.
Wardhani.2011.Manajemen

Gaji

Upah.http://febrianakusumawardhani.blog.perbanas.ac.id/

dan

Diposkan oleh Khofifah Sikhya "A Star" di 03.26
http://khofifah-sikhya.blogspot.com/2012/06/manajem-sumberdaya-manusia-dalam.html