Penentuan Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Dan Rancangan Perbaikan (Studi Kasus Di PT. Intan Suar Kartika)
7
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1
Produktivitas
Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan
sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana
keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok
harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan
mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran
bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsurunsur yang relevan sebagai sistem.
Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari
suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai
dengan pendapat Siagian (2002) bahwa produktivitas adalah: “Kemampuan
memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia
dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.”
Definisi produktivitas yang disampaikan The Organization for European
Economic Cooperation (OEEC) pada tahun 1950 yaitu “Productivity is the quotient
obtained by dividing by one of the factors of production. In this way it is possible to
speak of the productivity of capital, investment, or raw materials according to
Universitas Sumatera Utara
8
whether output is being considered in relation to capital, investment or raw material,
etc”(Sinulingga, 2010).
Pengertian tersebut menjelaskan bahwa produktivitas ialah suatu ukuran
(kinerja)
tentang seberapa
baik sumber daya produksi dimanfaatkan untuk
mendapatkan hasil yang ingin dicapai oleh organisasi bersangkutan . Pengertian
tersebut dapat dibagi atas dua bagian:
a.
Seperangkat hasil atau kinerja yang dicapai
Kemampuan mendapatkan hasil adalah ukuran tentang efektivitas
pelaksanaan misi
organisasi tanpa memperhatikan sisi input yang
digunakan.
b.
Pemanfaatan sumber daya
Pemanfaatan sumber daya selalu terkait dengan pencapaian hasil.
Sumber daya yang dimaksud dapat terseleksi dalam berbagai bentuk
seperti kapasitas pabrik, tenaga kerja, material, energi, teknologi,
supplies, dan lain-lain.
Berdasarkan kedua hal tersebut Mali (1978) menjelaskan hubungan antara
produktivitas
dengan
Produktivitas =
efektivitas
sebagai
Output yang diperoleh
Input yang dikonsumsi
berikut:
……………...(2.1)
Universitas Sumatera Utara
9
Produktivitas =
Kinerja yang dihasilkan
……………. (2.2)
Sumber daya yang digunakan
Produktivitas =
Efektifitas
Efisiensi
……………………..(2.3)
(Sinulingga, 2012)
Fabricant (1962) mendefinisikan produktivitas sebagai rasio antara output yang
diperoleh dengan input yang digunakan. Kenderick dan Creamer (1965)
mendefinisikan produktivitas dengan mengklasifikasinnya menjadi tiga jenis yaitu
produktivitas total, produktivitas parsial, dan produktivitas total faktor (Sinulingga,
2010).
Produktivitas merupakan rasio antara output yang dapat diukur (tangible output)
dan input yang dapat diukur (tangible input). Input dan output yang bersifat tidak
terukur (intangible), tidak dapat digunakan untuk mengukur produktivitas.
2.2
Pengukuran Produktifitas
Dalam mengukur dan membandingkan produktivitas dapat dikelompokkan
menjadi tiga jenis (Sinungan, M., 2000), yaitu:
1.
Perbandingan ukuran produktivitas saat ini dengan periode lalu apakah
mengalami peningkatan atau penurunan.
2.
Perbandingan pelaksanaan antara satu unit dangan unit yang lainnya.
Universitas Sumatera Utara
10
3.
Perbandingan
pencapaian
produktivitas
sekarang
dengan
target
produktivitas yang ditetapkan perusahaan.
Menurut OEEC , produktivitas dapat diukur berdasarkan masing-masing faktor
input seperti tenaga kerja , material, capital, energi dan lain-lain. Berdasarkan hal ini,
David J. Sumanth mengemukakan tiga tipe dasar produktivitas yaitu: Produktivitas
Partial, Produktivitas Total Faktor dan Produktivitas Total.
Produktivitas merupakan suatu ukuran kinerja perusahaan yang menunjukkan
seberapa baik pemanfaatan input menjadi output. Proses transformasi input menjadi
output dapat dilihat pada Gambar 2.1.
Proses
Transformasi
INPUT
OUTPUT
1. Tenaga kerja
2. Material
3. Kapital
Output
Produktivitas =
4. Energi
5. Lain-lain
Input
Gambar 2.1 Skema Proses Transformasi Input Menjadi Output
(Sinulingga, 2012)
a.
Produktivitas Total
Produktivitas total adalah rasio total output terhadap keseluruhan faktor input yang
digunakan bersama-sama untuk menghasilkan output tersebut.
Universitas Sumatera Utara
11
Total Output
Total Input
Produktivitas Total =
………………….(2.4)
b. Produktivitas Parsial
Produktivitas parsial merupakan rasio total output terhadap salah satu faktor input
yang digunakan (tenaga kerja, material, kapital, energi, dan lain-lain) untuk
memproduksi output tersebut. Produktivitas parsial ini digunakan untuk
mengukur hubungan antara jumlah penggunaan factor input dengan output yang
dihasilkan. Kecenderungan peningkatan
rasio dari periode ke
periode
menunjukkan pengelolaan faktor input dalam aktivitas produksi sudah berjalan
dengan baik. Fokus penelitian ini pada produktivitas parsial tenaga kerja. Sebagai
contoh produktivitas modal (rasio dari keluaran dengan masukan modal) adalah
ukuran produktivitas parsial. Jadi dengan demikian produktivitas parsial adalah
rasio keluaran terhadap salah satu masukan.
Total Output
………......(2.5)
Input Tenaga Kerja
Produktivitas Tenaga Kerja =
Total Output
Input Material
………...........(2.6)
Total Output
Input Material
………...........(2.7)
Produktivitas Material =
Produktivitas Energi =
Universitas Sumatera Utara
12
Produktivitas Capital =
c.
Total Output
Input Capital
……….............(2.8)
Produktivitas Total Faktor
Produktivitas total faktor merupakan rasio antara output bersih terhadap input
tenaga kerja dan kapital. Output bersih (net output) merupakan selisih antara
output total dengan input yang dibeli dari luar (material,jasa pihak luar).
Produktivitas Total Faktor =
2.3
Net Output
....(2.9)
Jumlah Input Tenaga Kerja + Kapital
Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas tenaga kerja adalah rasio jumlah output yang dihasilkan
terhadap jumlah tenaga kerja yang digunakan untuk memproduksi output tersebut.
Menurut Bereau Labor Statistics U.S Department of Labor , produktivitas tenaga
kerja digambarkan sebagai hubungan antara output industri dan waktu tenaga kerja
yang digunakan untuk memproduksi output tersebut. Meskipun produktivitas tenaga
kerja mengukur hubungan antara output produksi dengan jam tenaga kerja yang
digunakan untuk menghasilkan output tersebut, namun tidak dapat mengetahui
kontribusi secara spesifik masing-masing tenaga kerja atau faktor produksi lainnya.
Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil
kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting diperhatikan.
Produktivitas karyawan perlu memperhatikan usaha yang dilakukan karyawan dalam
Universitas Sumatera Utara
13
meningkatkan
kemampuan
profesionalnya
melalui
berbagai
kegiatan
yang
berkesinambungan, dengan maksud untuk meningkatkan kemampuan dirinya sesuai
dengan tuntutan tugas.
Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik
dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan
produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002). Oleh
karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal
ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang
dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk
pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti
modal (Kusriyanto, 1993).
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam
organisasi. Peningkatan produktivitas hanya dapat dilakukan oleh manusia.
Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menyebabkan terjadinya berbagai
aktivitas pemborosan dan inefisiensi. Peningkatan produktivitas tenaga kerja
merupakan sasaran yang paling strategis karena mampu meningkatkan produktivitas
faktor produksi lainnya seperti modal, bahan baku, energi, dll. Produktivitas faktor
produksi lainnya akan sangat bergantung pada kemampuan tenaga kerja yang
memanfaatkannya (Siagian, 2002).
Input tenaga kerja yang digunakan dapat dinyatakan dalam total biaya tenaga
kerja yang dikeluarkan perusahaan, jumlah tenaga kerja, total hari tenaga kerja yang
Universitas Sumatera Utara
14
(man-days), total jam tenaga kerja (man-hours). Output dapat dinyatakan dalam total
pendapatan perusahaan, jumlah unit yang dihasilkan, jumlah komponen yang
dihasilkan, jumlah container yang dikirim, dan lain-lain. Produktivitas tenaga kerja
menunjukkan kemampuan manajemen mengelola tenaga kerja agar mampu
memberikan hasil (output) kepada perusahaan. Kecenderungan peningkatan
produktivitas tenaga kerja dari periode ke periode menunjukkan pengelolaan
inputtenaga kerja telah berjalan dengan baik.
2.4
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja
Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat
dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari
para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan
produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes,
1995).
Untuk meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi, pimpinan perusahaan
harus memiliki sikap mental yang berorientasi produktif dan selalu menggunakan
potensi yang maksimal, optimis, tekun, dan berusaha sungguh-sungguh dalam
menghadapi tantangan pembangunan.
Tenaga kerja yang produktif memerlukan keterampilan kerja yang sesuai
dengan beban dan deskripsi pekerjaan sehingga mampu menghasilkan penemuan
penemuan baru untuk memperbaiki metode kerja atau mempertahankan metode kerja
yang baik (Sinungan., 2000).
Universitas Sumatera Utara
15
Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi, dan kepuasan kerja.
Kebutuhan untuk meningkatkan motivasi para perkerja dalam suatu organisasi
dilakukan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja (Srivastava, S. K., dan
Barmola, K. C., 2011).
Kemajuan teknikal yang sejalan dengan kemajuan skill tenaga kerja akan
memiliki hubungan positif pada peningkatan produktivitas tenaga kerja (Jajri, I., dan
Rahmah, I., 2009). Menurut Usubamatov, dkk prinsip dasar untuk meningkatkan
produktivitas tenaga kerja melalui peningkatan availability mesin, kualitas output,
dan penurunan penggunaan seluruh waktu produksi.
Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui penyegaran (refreshing)
secara berkala, peningkatan pengawasan terhadap aktivitas produksi secara langsung
maupun tidak, dalam upaya untuk meningkatkan kedisiplinan, sistem reward
berdasarkan peningkatan hasil yang dilakukan, dan pelaksanaan pelatihan untuk
meningkatkan kompetensi karyawan (Andryani, Y., 2007).
2.4.1 Kompetensi
Kompetesi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup
aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang
ditetapkan sesuai Undang-undang Republik Indonesia No 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan).
Kompetensi mengandung pengertian pemilikan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan yang dituntut oleh jabatan tertentu (Rustyah, 1982). Kompetensi
Universitas Sumatera Utara
16
dimaknai pula sebagai pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang
direfleksikan dalam kebiasaan berfikir, dan bertindak. Kompetensi dapat pula
dimaksudkan sebagai kemampuan melaksanakan tugas yang diperoleh melalui
pendidikan dan/atau latihan (Herry, 1998).
Menurut Finch dan Crunkilton dalam Mulyasa (2004: 38) bahwa yang
dimaksud dengan kompetensi adalah penguasaan terhadap suatu tugas, ketrampilan,
sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. Hal itu
menunjukkan bahwa kompetensi mencakup tugas, ketrampilan sikap dan apresiasi
yang harus dimiliki peserta didik untuk dapat melaksanakan tugas - tugas
pembelajaran sesuai dengan jenis pekerjaan tertentu.
2.4.2 Fasilitas Kerja
Perusahaan merupakan suatu usaha besar yang dikelola ataupun dijalankan
perorangan atau secara bersama-sama (beberapa orang) yang mempunyai modal besar
dengan maksud untuk mencapai tujuan mengelola perusahaannya sendiri tetapi harus
dibantu oleh karyawannya. Oleh karena itu, antara perusahaan dengan karyawan
harus dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan, perlu adanya fasilitas kerja
yang baik. Menurut Suad (2002), “Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan
perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan
karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan”. Adanya
fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam
Universitas Sumatera Utara
17
bekerja. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk
membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan
akan bekerja lebih produktif.
Agus Mulyono (2001)
“Bahwa pada tingkat perusahaan pengukuran
produktivitas digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan
mendorong efisiensi produksi.” Pertama dengan pemberitaan awal instansi dan
pelaksanaan suatu sistem pengukuran akan meninggikan kesadaran pegawai dan
minatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas. Diskusi-diskusi pada umumnya
para karyawan menghendaki tempat-tempat kerja yang menyenangkan, aman, dan
cukup terang, udara yang selalu segar dan jam kerja yang tidak terlalu lama.
Memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti pula menimbulkan perasaan
betah bekerja pada karyawan sehingga dengan cara demikian dapat dikurangi dan
dihindarkan dari pemborosan waktu, biaya dan merosotnya kesehatan atas banyaknya
kecelakaan kerja. Dengan demikian bila suatu perusahaan dapat menciptakan
lingkungan kerja yang menyenangkan dalam artian ada hubungan yang baik antara
karyawan dengan atasan serta menjaga kesehatan, keamanan diruang kerja maka akan
dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Pada
umumnya
para
karyawan
menghendaki
tempat
kerja
yang
menyenangkan, aman dan cukup terang, udara yang selalu segar dan jam kerja yang
tidak terlalu lama. Memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti pula
menimbulkan peranan betah bekerja pada karyawan sehingga dengan cara demikian
Universitas Sumatera Utara
18
dapat dikurangi dan dihindarkan dari pemborosan waktu dan biaya. Merosotnya
kesehatan atas banyaknya kecelakaan kerja.
2.4.3 Motivasi Kerja
Menurut Manullang (1980) motivasi kerja adalah suatu faktor yang
mendorong karyawan untuk melakukan tindakan tertentu yang mengarah pada suatu
tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi dimana orang berusaha untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannnya yang tidak terpenuhi, menyebabkan orang akan mencari
jalan
untuk
mengurangi
ketegangan
yang
disebabkan
oleh
kekurangan-
kekurangannya. (Suwarto, 1991).
Menurut As'ad (1987) motivasi adalah keinginan seseorang yang mendorong
untuk beraktivitas karena berharap akan membawa pada keadaan yang lebih
memuaskan daripada keadaan sekarang. Dengan motivasi orang akan terdorong untuk
bekerja keras demi tercapainya tujuan yang diinginkan serta menggunakan keahlian
dan kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya (Mc. Clelland dalam
Gibson,dkk:1990).
Motivasi kerja merupakan pemberian gaya penggerak yang menciptakan
kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk
mencapai kepuasan (Winardi,2000). Motivasi dapat mempengaruhi dalam melakukan
sesuatu yang diinginkan atau melaksanakan tugas sesuai aturannya (Martoyo,2004).
Pengembangan karir sangat dibutuhkan, baik oleh individu maupun
organisasi karena pengembangan karir yang sudah ada dapat membawa hasil yang
Universitas Sumatera Utara
19
memuaskan. Individu yang memiliki kesempatan akan pengembangan karir akan
cenderung melakukan pekerjaan dengan senang hati, tanpa beban dan sungguhsungguh, yang pada gilirannya memotivasi
kerja individu yang bersangkutan.
Motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati dan diukur secara langsung, tetapi dapat
disimpulkan dari perilaku yang tampak. Sedangkan menurut Mitchell (1982) seperti
dikutip Kreiner (2000), motivasi adalah proses-proses psikologis yang meningkatkan
dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja (Yuliasari:2005):
1. Dorongan material (misal: uang, barang).
2. Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan (misal: prektise, upah,
imbalan dan kuasa perorangan).
3. Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan (misal: lingkungan bersih dan
tenang).
4. Kebanggaan akan pekerjaan (baik untuk keluarga maupun orang lain).
5. Kesenangan individu dalam hubungan sosial dan organisasi.
6. Karyawan turut serta dalam sebagian kegiatan-kegiatan yang penting dalam
perusahaan.
2.4.4 Pengalaman Kerja
Elaine B Johnson (2007: 228) menyatakan bahwa “pengalaman memunculkan
potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu
sebagai tanggapan terhadap bermacam-macampengalaman. Jadi sesungguhnya yang
Universitas Sumatera Utara
20
penting diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah kemampuan seseorang untuk
belajar dari pengalamannya.
Menurut Sutjiono, (1997) pengalaman kerja adalah senioritas atau "length of
service" atau masa kerja merupakan lamanya seorang pegawai menyumbangkan
tenaganya di perusahaan. Winardi (1997) mendefinisikan senioritas adalah masa kerja
seorang pekerja bilamana diterapkan pada hubungan kerja maka senioritas adalah
masa kerja seorang pekerja pada perusahaan tertentu.
,Pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk
memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan tugas yang
dibebankan kepadanya (Supono, 1996:28). Pendapat lain menyatakan bahwa
pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas
sesuai dengan kemampuannya (Syukur, 2001:74).
Dari pendapat tersebut di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pengalaman
kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan,
keterampilan, dan sikap sesuai dengan frekuensi dan jenis tugasnya.
Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan
yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:
a.
Lama waktu/ masa kerja.
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakan dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
21
b.
Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga
mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi
pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk
pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau
menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c.
Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek
tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan. (Foster, 2001:43).
2.5 Perencanaan Strategi
Strategi menurut Chandler (1962) adalah penetapan dasar jangka panjang dan
sasaran perusahaan, dan penerapan serangkaian tindakan serta alokasi sumber daya
yang penting untuk melaksanakan sasaran perusahaan tersebut (Sunarto, 2004: 23).
Strategi memperhatikan arah jangka panjang dan cakupan organisasi. Konsep
utama strategi meliputi keunggulan kompetitif, kapabilitas khusus, dan kesesuaian
strategic (Sunarto, 2004: 25). Konsep kesesuaian strategik tersebut mengungkapkan
bahwa untuk memaksimalkan keunggulan kompetitif perusahaan, maka harus
menyesuaikan kapabilitas dan sumber daya yang ada dengan peluang yang tersedia di
dalam lingkungan eksternal.
Universitas Sumatera Utara
22
Menurut Kerzner, (2001) mendefinisikan perencanaan strategis adalah sebuah
alat manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan
proyeksi kondisi pada masa depan atau petunjuk yang dapat digunakan organisasi
dari kondisi saat ini untuk merencanakan tujuan kedepan.
2.5.1 Strategi Peningkatan SDM
Untuk menjalankan strategi-strategi yang diputuskan perusahaan dibutuhkan
sumber daya manusia yang sesuai dan andal. Strategi Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) bertujuan untuk meningkatkan kinerja operasional melalui
penggunaan sub-strategi misalnya strategi perencanaan rekrutmen, penyeleksian,
pemberian remunerasi, perencanaan jalur karir karyawan, pendidikan dan pelatihan,
peningkatan partisipasi, dll (Amir, M. T., 2011: 185).
Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik mampu membuat
kinerja organisasi yang tinggi. Manzini (1996) dalam Masnawi, A. menyatakan untuk
merancang dan mengembangkan sumber daya manusia yang efektif dibutuhkan tiga
tipe perencanaan yaitu:
a. Strategic planning bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi.
b. Operational planning menunjukkan permintaan SDM.
c. Human resource planning memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber
daya manusia yang menggabungkan dengan program dan kebijakan SDM.
Universitas Sumatera Utara
23
Jackson dan Schuler (1990) dalam Masnawi, A. menyatakan perencanaan
sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah yang berkaitan
dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.
Langkah-langkah tersebut meliputi:
1.
Pengumpulan dan analisis data untuk memprediksi kebutuhan tenaga
kerja.
2.
Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3.
Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber
daya manusia.
4.
Mengawasi
program-program
mengevaluasinya
sehingga
kerja
dapat
yang diimplementasikan dan
dilakukan
tindakan
perbaikan
(continuous improvement).
2.6 Review Hasil Penelitian
Cahyani Susana Dewi (2003) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada
Perusahaan Mebel PT. Prolindo Originals Perkasa Klaten”. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan alat analisis korelasi, regresi berganda, uji F, uji t dan koefisien
korelasi berganda. Penelitian ini menyimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel
pendidikan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
24
Penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keperawatan pada Rumah Sakit
Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta” yang dilakukan oleh Ferawanti (2005),
menghasilkan kesimpulan bahwa secara bersama-sama tingkat pendidikan dan
pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja. Sedangkan faktor paling dominan dalam mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan adalah variabel pengalaman kerja. Penelitian ini menggunakan alat analisis
regresi berganda, uji t, uji F, dan koefisien determinasi.
Penelitian yang ketiga dengan judul ”Pengaruh Pengawasan dan Semangat
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Delta Marlin Dunia Tekstil di
Karanganyar”, yang dilakukan oleh Supriyanto (2005), menghasilkan kesimpulan
bahwa secara bersama-sama semangat kerja dan pengawasan berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan
alat analisis uji validitas, uji rehabilitas, uji t, uji f dan uji R2.
Selanjutnya, penelitian yang keempat dilakukan oleh Didik Priyanto (2006)
dengan judul “Analisis Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keperawatan pada RS. Nirmala Suri
Sukoharjo”, menghasilkan kesimpulan bahwa tingkat pendidikan dan pengalaman
kerja sama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Di dalam penelitian ini peneliti menggunakan korelasi,
analisis regresi linear berganda, uji t, uji f dan koefisien determinasi.
Universitas Sumatera Utara
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1
Produktivitas
Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan
sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana
keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok
harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan
mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran
bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsurunsur yang relevan sebagai sistem.
Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari
suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai
dengan pendapat Siagian (2002) bahwa produktivitas adalah: “Kemampuan
memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia
dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.”
Definisi produktivitas yang disampaikan The Organization for European
Economic Cooperation (OEEC) pada tahun 1950 yaitu “Productivity is the quotient
obtained by dividing by one of the factors of production. In this way it is possible to
speak of the productivity of capital, investment, or raw materials according to
Universitas Sumatera Utara
8
whether output is being considered in relation to capital, investment or raw material,
etc”(Sinulingga, 2010).
Pengertian tersebut menjelaskan bahwa produktivitas ialah suatu ukuran
(kinerja)
tentang seberapa
baik sumber daya produksi dimanfaatkan untuk
mendapatkan hasil yang ingin dicapai oleh organisasi bersangkutan . Pengertian
tersebut dapat dibagi atas dua bagian:
a.
Seperangkat hasil atau kinerja yang dicapai
Kemampuan mendapatkan hasil adalah ukuran tentang efektivitas
pelaksanaan misi
organisasi tanpa memperhatikan sisi input yang
digunakan.
b.
Pemanfaatan sumber daya
Pemanfaatan sumber daya selalu terkait dengan pencapaian hasil.
Sumber daya yang dimaksud dapat terseleksi dalam berbagai bentuk
seperti kapasitas pabrik, tenaga kerja, material, energi, teknologi,
supplies, dan lain-lain.
Berdasarkan kedua hal tersebut Mali (1978) menjelaskan hubungan antara
produktivitas
dengan
Produktivitas =
efektivitas
sebagai
Output yang diperoleh
Input yang dikonsumsi
berikut:
……………...(2.1)
Universitas Sumatera Utara
9
Produktivitas =
Kinerja yang dihasilkan
……………. (2.2)
Sumber daya yang digunakan
Produktivitas =
Efektifitas
Efisiensi
……………………..(2.3)
(Sinulingga, 2012)
Fabricant (1962) mendefinisikan produktivitas sebagai rasio antara output yang
diperoleh dengan input yang digunakan. Kenderick dan Creamer (1965)
mendefinisikan produktivitas dengan mengklasifikasinnya menjadi tiga jenis yaitu
produktivitas total, produktivitas parsial, dan produktivitas total faktor (Sinulingga,
2010).
Produktivitas merupakan rasio antara output yang dapat diukur (tangible output)
dan input yang dapat diukur (tangible input). Input dan output yang bersifat tidak
terukur (intangible), tidak dapat digunakan untuk mengukur produktivitas.
2.2
Pengukuran Produktifitas
Dalam mengukur dan membandingkan produktivitas dapat dikelompokkan
menjadi tiga jenis (Sinungan, M., 2000), yaitu:
1.
Perbandingan ukuran produktivitas saat ini dengan periode lalu apakah
mengalami peningkatan atau penurunan.
2.
Perbandingan pelaksanaan antara satu unit dangan unit yang lainnya.
Universitas Sumatera Utara
10
3.
Perbandingan
pencapaian
produktivitas
sekarang
dengan
target
produktivitas yang ditetapkan perusahaan.
Menurut OEEC , produktivitas dapat diukur berdasarkan masing-masing faktor
input seperti tenaga kerja , material, capital, energi dan lain-lain. Berdasarkan hal ini,
David J. Sumanth mengemukakan tiga tipe dasar produktivitas yaitu: Produktivitas
Partial, Produktivitas Total Faktor dan Produktivitas Total.
Produktivitas merupakan suatu ukuran kinerja perusahaan yang menunjukkan
seberapa baik pemanfaatan input menjadi output. Proses transformasi input menjadi
output dapat dilihat pada Gambar 2.1.
Proses
Transformasi
INPUT
OUTPUT
1. Tenaga kerja
2. Material
3. Kapital
Output
Produktivitas =
4. Energi
5. Lain-lain
Input
Gambar 2.1 Skema Proses Transformasi Input Menjadi Output
(Sinulingga, 2012)
a.
Produktivitas Total
Produktivitas total adalah rasio total output terhadap keseluruhan faktor input yang
digunakan bersama-sama untuk menghasilkan output tersebut.
Universitas Sumatera Utara
11
Total Output
Total Input
Produktivitas Total =
………………….(2.4)
b. Produktivitas Parsial
Produktivitas parsial merupakan rasio total output terhadap salah satu faktor input
yang digunakan (tenaga kerja, material, kapital, energi, dan lain-lain) untuk
memproduksi output tersebut. Produktivitas parsial ini digunakan untuk
mengukur hubungan antara jumlah penggunaan factor input dengan output yang
dihasilkan. Kecenderungan peningkatan
rasio dari periode ke
periode
menunjukkan pengelolaan faktor input dalam aktivitas produksi sudah berjalan
dengan baik. Fokus penelitian ini pada produktivitas parsial tenaga kerja. Sebagai
contoh produktivitas modal (rasio dari keluaran dengan masukan modal) adalah
ukuran produktivitas parsial. Jadi dengan demikian produktivitas parsial adalah
rasio keluaran terhadap salah satu masukan.
Total Output
………......(2.5)
Input Tenaga Kerja
Produktivitas Tenaga Kerja =
Total Output
Input Material
………...........(2.6)
Total Output
Input Material
………...........(2.7)
Produktivitas Material =
Produktivitas Energi =
Universitas Sumatera Utara
12
Produktivitas Capital =
c.
Total Output
Input Capital
……….............(2.8)
Produktivitas Total Faktor
Produktivitas total faktor merupakan rasio antara output bersih terhadap input
tenaga kerja dan kapital. Output bersih (net output) merupakan selisih antara
output total dengan input yang dibeli dari luar (material,jasa pihak luar).
Produktivitas Total Faktor =
2.3
Net Output
....(2.9)
Jumlah Input Tenaga Kerja + Kapital
Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas tenaga kerja adalah rasio jumlah output yang dihasilkan
terhadap jumlah tenaga kerja yang digunakan untuk memproduksi output tersebut.
Menurut Bereau Labor Statistics U.S Department of Labor , produktivitas tenaga
kerja digambarkan sebagai hubungan antara output industri dan waktu tenaga kerja
yang digunakan untuk memproduksi output tersebut. Meskipun produktivitas tenaga
kerja mengukur hubungan antara output produksi dengan jam tenaga kerja yang
digunakan untuk menghasilkan output tersebut, namun tidak dapat mengetahui
kontribusi secara spesifik masing-masing tenaga kerja atau faktor produksi lainnya.
Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil
kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting diperhatikan.
Produktivitas karyawan perlu memperhatikan usaha yang dilakukan karyawan dalam
Universitas Sumatera Utara
13
meningkatkan
kemampuan
profesionalnya
melalui
berbagai
kegiatan
yang
berkesinambungan, dengan maksud untuk meningkatkan kemampuan dirinya sesuai
dengan tuntutan tugas.
Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik
dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan
produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002). Oleh
karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal
ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang
dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk
pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti
modal (Kusriyanto, 1993).
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam
organisasi. Peningkatan produktivitas hanya dapat dilakukan oleh manusia.
Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menyebabkan terjadinya berbagai
aktivitas pemborosan dan inefisiensi. Peningkatan produktivitas tenaga kerja
merupakan sasaran yang paling strategis karena mampu meningkatkan produktivitas
faktor produksi lainnya seperti modal, bahan baku, energi, dll. Produktivitas faktor
produksi lainnya akan sangat bergantung pada kemampuan tenaga kerja yang
memanfaatkannya (Siagian, 2002).
Input tenaga kerja yang digunakan dapat dinyatakan dalam total biaya tenaga
kerja yang dikeluarkan perusahaan, jumlah tenaga kerja, total hari tenaga kerja yang
Universitas Sumatera Utara
14
(man-days), total jam tenaga kerja (man-hours). Output dapat dinyatakan dalam total
pendapatan perusahaan, jumlah unit yang dihasilkan, jumlah komponen yang
dihasilkan, jumlah container yang dikirim, dan lain-lain. Produktivitas tenaga kerja
menunjukkan kemampuan manajemen mengelola tenaga kerja agar mampu
memberikan hasil (output) kepada perusahaan. Kecenderungan peningkatan
produktivitas tenaga kerja dari periode ke periode menunjukkan pengelolaan
inputtenaga kerja telah berjalan dengan baik.
2.4
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja
Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat
dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari
para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan
produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes,
1995).
Untuk meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi, pimpinan perusahaan
harus memiliki sikap mental yang berorientasi produktif dan selalu menggunakan
potensi yang maksimal, optimis, tekun, dan berusaha sungguh-sungguh dalam
menghadapi tantangan pembangunan.
Tenaga kerja yang produktif memerlukan keterampilan kerja yang sesuai
dengan beban dan deskripsi pekerjaan sehingga mampu menghasilkan penemuan
penemuan baru untuk memperbaiki metode kerja atau mempertahankan metode kerja
yang baik (Sinungan., 2000).
Universitas Sumatera Utara
15
Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi, dan kepuasan kerja.
Kebutuhan untuk meningkatkan motivasi para perkerja dalam suatu organisasi
dilakukan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja (Srivastava, S. K., dan
Barmola, K. C., 2011).
Kemajuan teknikal yang sejalan dengan kemajuan skill tenaga kerja akan
memiliki hubungan positif pada peningkatan produktivitas tenaga kerja (Jajri, I., dan
Rahmah, I., 2009). Menurut Usubamatov, dkk prinsip dasar untuk meningkatkan
produktivitas tenaga kerja melalui peningkatan availability mesin, kualitas output,
dan penurunan penggunaan seluruh waktu produksi.
Peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui penyegaran (refreshing)
secara berkala, peningkatan pengawasan terhadap aktivitas produksi secara langsung
maupun tidak, dalam upaya untuk meningkatkan kedisiplinan, sistem reward
berdasarkan peningkatan hasil yang dilakukan, dan pelaksanaan pelatihan untuk
meningkatkan kompetensi karyawan (Andryani, Y., 2007).
2.4.1 Kompetensi
Kompetesi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup
aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang
ditetapkan sesuai Undang-undang Republik Indonesia No 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan).
Kompetensi mengandung pengertian pemilikan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan yang dituntut oleh jabatan tertentu (Rustyah, 1982). Kompetensi
Universitas Sumatera Utara
16
dimaknai pula sebagai pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang
direfleksikan dalam kebiasaan berfikir, dan bertindak. Kompetensi dapat pula
dimaksudkan sebagai kemampuan melaksanakan tugas yang diperoleh melalui
pendidikan dan/atau latihan (Herry, 1998).
Menurut Finch dan Crunkilton dalam Mulyasa (2004: 38) bahwa yang
dimaksud dengan kompetensi adalah penguasaan terhadap suatu tugas, ketrampilan,
sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. Hal itu
menunjukkan bahwa kompetensi mencakup tugas, ketrampilan sikap dan apresiasi
yang harus dimiliki peserta didik untuk dapat melaksanakan tugas - tugas
pembelajaran sesuai dengan jenis pekerjaan tertentu.
2.4.2 Fasilitas Kerja
Perusahaan merupakan suatu usaha besar yang dikelola ataupun dijalankan
perorangan atau secara bersama-sama (beberapa orang) yang mempunyai modal besar
dengan maksud untuk mencapai tujuan mengelola perusahaannya sendiri tetapi harus
dibantu oleh karyawannya. Oleh karena itu, antara perusahaan dengan karyawan
harus dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan, perlu adanya fasilitas kerja
yang baik. Menurut Suad (2002), “Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan
perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan
karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan”. Adanya
fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam
Universitas Sumatera Utara
17
bekerja. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk
membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan
akan bekerja lebih produktif.
Agus Mulyono (2001)
“Bahwa pada tingkat perusahaan pengukuran
produktivitas digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan
mendorong efisiensi produksi.” Pertama dengan pemberitaan awal instansi dan
pelaksanaan suatu sistem pengukuran akan meninggikan kesadaran pegawai dan
minatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas. Diskusi-diskusi pada umumnya
para karyawan menghendaki tempat-tempat kerja yang menyenangkan, aman, dan
cukup terang, udara yang selalu segar dan jam kerja yang tidak terlalu lama.
Memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti pula menimbulkan perasaan
betah bekerja pada karyawan sehingga dengan cara demikian dapat dikurangi dan
dihindarkan dari pemborosan waktu, biaya dan merosotnya kesehatan atas banyaknya
kecelakaan kerja. Dengan demikian bila suatu perusahaan dapat menciptakan
lingkungan kerja yang menyenangkan dalam artian ada hubungan yang baik antara
karyawan dengan atasan serta menjaga kesehatan, keamanan diruang kerja maka akan
dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Pada
umumnya
para
karyawan
menghendaki
tempat
kerja
yang
menyenangkan, aman dan cukup terang, udara yang selalu segar dan jam kerja yang
tidak terlalu lama. Memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti pula
menimbulkan peranan betah bekerja pada karyawan sehingga dengan cara demikian
Universitas Sumatera Utara
18
dapat dikurangi dan dihindarkan dari pemborosan waktu dan biaya. Merosotnya
kesehatan atas banyaknya kecelakaan kerja.
2.4.3 Motivasi Kerja
Menurut Manullang (1980) motivasi kerja adalah suatu faktor yang
mendorong karyawan untuk melakukan tindakan tertentu yang mengarah pada suatu
tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi dimana orang berusaha untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannnya yang tidak terpenuhi, menyebabkan orang akan mencari
jalan
untuk
mengurangi
ketegangan
yang
disebabkan
oleh
kekurangan-
kekurangannya. (Suwarto, 1991).
Menurut As'ad (1987) motivasi adalah keinginan seseorang yang mendorong
untuk beraktivitas karena berharap akan membawa pada keadaan yang lebih
memuaskan daripada keadaan sekarang. Dengan motivasi orang akan terdorong untuk
bekerja keras demi tercapainya tujuan yang diinginkan serta menggunakan keahlian
dan kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya (Mc. Clelland dalam
Gibson,dkk:1990).
Motivasi kerja merupakan pemberian gaya penggerak yang menciptakan
kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk
mencapai kepuasan (Winardi,2000). Motivasi dapat mempengaruhi dalam melakukan
sesuatu yang diinginkan atau melaksanakan tugas sesuai aturannya (Martoyo,2004).
Pengembangan karir sangat dibutuhkan, baik oleh individu maupun
organisasi karena pengembangan karir yang sudah ada dapat membawa hasil yang
Universitas Sumatera Utara
19
memuaskan. Individu yang memiliki kesempatan akan pengembangan karir akan
cenderung melakukan pekerjaan dengan senang hati, tanpa beban dan sungguhsungguh, yang pada gilirannya memotivasi
kerja individu yang bersangkutan.
Motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati dan diukur secara langsung, tetapi dapat
disimpulkan dari perilaku yang tampak. Sedangkan menurut Mitchell (1982) seperti
dikutip Kreiner (2000), motivasi adalah proses-proses psikologis yang meningkatkan
dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja (Yuliasari:2005):
1. Dorongan material (misal: uang, barang).
2. Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan (misal: prektise, upah,
imbalan dan kuasa perorangan).
3. Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan (misal: lingkungan bersih dan
tenang).
4. Kebanggaan akan pekerjaan (baik untuk keluarga maupun orang lain).
5. Kesenangan individu dalam hubungan sosial dan organisasi.
6. Karyawan turut serta dalam sebagian kegiatan-kegiatan yang penting dalam
perusahaan.
2.4.4 Pengalaman Kerja
Elaine B Johnson (2007: 228) menyatakan bahwa “pengalaman memunculkan
potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu
sebagai tanggapan terhadap bermacam-macampengalaman. Jadi sesungguhnya yang
Universitas Sumatera Utara
20
penting diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah kemampuan seseorang untuk
belajar dari pengalamannya.
Menurut Sutjiono, (1997) pengalaman kerja adalah senioritas atau "length of
service" atau masa kerja merupakan lamanya seorang pegawai menyumbangkan
tenaganya di perusahaan. Winardi (1997) mendefinisikan senioritas adalah masa kerja
seorang pekerja bilamana diterapkan pada hubungan kerja maka senioritas adalah
masa kerja seorang pekerja pada perusahaan tertentu.
,Pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk
memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan tugas yang
dibebankan kepadanya (Supono, 1996:28). Pendapat lain menyatakan bahwa
pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas
sesuai dengan kemampuannya (Syukur, 2001:74).
Dari pendapat tersebut di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pengalaman
kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan,
keterampilan, dan sikap sesuai dengan frekuensi dan jenis tugasnya.
Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan
yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:
a.
Lama waktu/ masa kerja.
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakan dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
21
b.
Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga
mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi
pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk
pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau
menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c.
Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek
tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan. (Foster, 2001:43).
2.5 Perencanaan Strategi
Strategi menurut Chandler (1962) adalah penetapan dasar jangka panjang dan
sasaran perusahaan, dan penerapan serangkaian tindakan serta alokasi sumber daya
yang penting untuk melaksanakan sasaran perusahaan tersebut (Sunarto, 2004: 23).
Strategi memperhatikan arah jangka panjang dan cakupan organisasi. Konsep
utama strategi meliputi keunggulan kompetitif, kapabilitas khusus, dan kesesuaian
strategic (Sunarto, 2004: 25). Konsep kesesuaian strategik tersebut mengungkapkan
bahwa untuk memaksimalkan keunggulan kompetitif perusahaan, maka harus
menyesuaikan kapabilitas dan sumber daya yang ada dengan peluang yang tersedia di
dalam lingkungan eksternal.
Universitas Sumatera Utara
22
Menurut Kerzner, (2001) mendefinisikan perencanaan strategis adalah sebuah
alat manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan
proyeksi kondisi pada masa depan atau petunjuk yang dapat digunakan organisasi
dari kondisi saat ini untuk merencanakan tujuan kedepan.
2.5.1 Strategi Peningkatan SDM
Untuk menjalankan strategi-strategi yang diputuskan perusahaan dibutuhkan
sumber daya manusia yang sesuai dan andal. Strategi Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) bertujuan untuk meningkatkan kinerja operasional melalui
penggunaan sub-strategi misalnya strategi perencanaan rekrutmen, penyeleksian,
pemberian remunerasi, perencanaan jalur karir karyawan, pendidikan dan pelatihan,
peningkatan partisipasi, dll (Amir, M. T., 2011: 185).
Pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik mampu membuat
kinerja organisasi yang tinggi. Manzini (1996) dalam Masnawi, A. menyatakan untuk
merancang dan mengembangkan sumber daya manusia yang efektif dibutuhkan tiga
tipe perencanaan yaitu:
a. Strategic planning bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi.
b. Operational planning menunjukkan permintaan SDM.
c. Human resource planning memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber
daya manusia yang menggabungkan dengan program dan kebijakan SDM.
Universitas Sumatera Utara
23
Jackson dan Schuler (1990) dalam Masnawi, A. menyatakan perencanaan
sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah yang berkaitan
dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.
Langkah-langkah tersebut meliputi:
1.
Pengumpulan dan analisis data untuk memprediksi kebutuhan tenaga
kerja.
2.
Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3.
Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber
daya manusia.
4.
Mengawasi
program-program
mengevaluasinya
sehingga
kerja
dapat
yang diimplementasikan dan
dilakukan
tindakan
perbaikan
(continuous improvement).
2.6 Review Hasil Penelitian
Cahyani Susana Dewi (2003) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada
Perusahaan Mebel PT. Prolindo Originals Perkasa Klaten”. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan alat analisis korelasi, regresi berganda, uji F, uji t dan koefisien
korelasi berganda. Penelitian ini menyimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel
pendidikan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
24
Penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keperawatan pada Rumah Sakit
Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta” yang dilakukan oleh Ferawanti (2005),
menghasilkan kesimpulan bahwa secara bersama-sama tingkat pendidikan dan
pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja. Sedangkan faktor paling dominan dalam mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan adalah variabel pengalaman kerja. Penelitian ini menggunakan alat analisis
regresi berganda, uji t, uji F, dan koefisien determinasi.
Penelitian yang ketiga dengan judul ”Pengaruh Pengawasan dan Semangat
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Delta Marlin Dunia Tekstil di
Karanganyar”, yang dilakukan oleh Supriyanto (2005), menghasilkan kesimpulan
bahwa secara bersama-sama semangat kerja dan pengawasan berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan
alat analisis uji validitas, uji rehabilitas, uji t, uji f dan uji R2.
Selanjutnya, penelitian yang keempat dilakukan oleh Didik Priyanto (2006)
dengan judul “Analisis Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keperawatan pada RS. Nirmala Suri
Sukoharjo”, menghasilkan kesimpulan bahwa tingkat pendidikan dan pengalaman
kerja sama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Di dalam penelitian ini peneliti menggunakan korelasi,
analisis regresi linear berganda, uji t, uji f dan koefisien determinasi.
Universitas Sumatera Utara