Analisis Pengaruh Pendidikan, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Peneliti sebelumnya yang ada relevansinya dengan penelitian yang dilakukan penulis
antara lain adalah: Simanungkalit (2009), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Motivasi Terhadap Kinerja Alumni Balai Pendidikan
dan Pelatihan Industri Regional I di Medan”. Tujuan penelitian ini untuk melihat variabel yang
dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri
Regional I di Medan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel Pelatihan dan Motivasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai, sedangkan secara parsial
variabel motivasi yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Utari (2010), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan,
Motivasi Serta Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementerian
Hukum Dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara”. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja
terhadap kinerja pegawai dan untuk mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi
kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sumatera Utara.
Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian
menunjukan secara serempak pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja memiliki
12
Universitas Sumatera Utara
pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial variabel motivasi
merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai.
Lubis (2008) melakukan penelitian dengan judul ” Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”. Tujuan
dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pelatihan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian
menunjukan secara serempak pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai sedangkan secara parsial variabel motivasi yang paling dominan mempengaruhi
kinerja pegawai.
Simanungkalit (2010), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis pengaruh
pendidikan dan pelatihan, serta Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor
Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui
pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di
Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Metode analisis data menggunakan
analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan pendidikan dan pelatihan
serta pengembangan karir secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja
pegawai, dan secara parsial variabel pengembangan karir berpengaruh lebih dominan dari
pada variabel pendidikan dan pelatihan.
Mursidi (2009), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan
PelatihanTerhadap Kinerja Pegawai Universitas Muhammadiyah Malang”. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pendidikan dan PelatihanTerhadap Kinerja Pegawai
Universitas Muhammadiyah Malang. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier
Universitas Sumatera Utara
berganda. Hasil analisis menunjukkan melaksanakan pelatihan dan pendidikan yang sangat
baik. Tingkat kinerja pegawai yang sangat baik. Hasil analisis regresi menunjukkan traiming dan
asuhan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Koefisien determinasi nilai 0.644,
menunjukkan bahwa pengaruh pelatihan dan asuhan terhadap kinerja karyawan 64,4%.
Saputra dkk (2010), melakukan penelitian dengan judul “ Hubungan antara pendidikan
dan pelatihan Dengan Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Dan Diklat Kabupaten Luwu
Utara”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan,
untuk mengetahui kualitas kinerja pegawai serta untuk mengetahui hubungan pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan dengan kualitas kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan
Diklat Kabupaten Luwu Utara, dengan
menggunakan penelitian deskriptif kualitatif dan
metode analisis data dengan model korelasi produk moment. Hasil penelitian menunjukkan
Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian dan Diklat
Kabupaten Luwu Utara adanya hubungan yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan
dengan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara, yaitu
sebesar 49,9% hal ini berarti kinerja pegawai dipengaruhi oleh pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan.
Yulius (2008), melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Diklat,
Kemampuan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Aparatur Industri di
Daerah Yogyakarta”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel dominan yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah
wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dukumentasi. Metode analisis data menggunakan
analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama
variabel Diklat, Kemampuan, Motivasi kerja dan Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang
Universitas Sumatera Utara
signifikan terhadap kinerja pegawai dan yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai adalah motivasi.
Harlie (2010), melakukan penelitian dengan judul” Pengaruh disiplin kerja, motivasi
dan pengembangan Karier terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Pemerintah kabupaten
tabalong di tanjung Kalimantan selatan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat disiplin kerja,
motivasi dan pengembangan Karier terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Pemerintah
kabupaten tabalong di tanjung Kalimantan selatan. Metode analisis data menggunakan analisis
regresi linier berganda. Hasil uji F menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi dan
pengembangan Karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil
pada Pemerintah kabupaten tabalong di tanjung Kalimantan selatan dan hasil uji t (secara
parsial) terlihat masing-masing variabel disiplin kerja, motivasi dan pengembangan Karier.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Pendidikan
Penyelenggaraan pendidikan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan
kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan dalam rangka
meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan
hakikat pendidikan. Pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan terhadap
persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk
memperbaiki kontribusi produktif para pegawai dan mengembangkan sumber daya manusia
mengahadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.
Menurut Flippo dalam Masud (2001) “Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk
meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan
Universitas Sumatera Utara
teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan
mencapai tujuan. Pendidikan menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun
2003 “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan
proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk
memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak
mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.
Menurut Simamora (2004) menyatakan bahwa “Pendidikan pegawai adalah suatu
persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan
pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”.
Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam memperoleh dan
meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan pegawai
dipersiapkan untuk memiliki bekal agar berfikir secara sistematik dalam kehidupan di kemudian
hari.
Selanjutnya Hasibuan (2005) mendefenisikan “Pendidikan adalah suatu proses untuk
meningkatnya keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai”. Pegawai yang mendapatkan
pendidikan dan memberikan kemungkinan untuk mengembangkan diri sendiri cenderung lebih
dapat bekerja secara terampil jika dibandingkan dengan pegawai pada organisasi yang tidak
memberikan kesempatan seperti itu. Program pendidikan berguna untuk menambah wawasan
pegawai secara teoritis pada bidang pekerjaan sesuai dengan jabatannya (memahami fungsi
jabatan) sehingga pendidikan mempunyai kualitas dan nilai bagi masyarakat.
2.2.2 Tahap-Tahap Pendidikan
Universitas Sumatera Utara
Pendidikan sangat penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai
akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan dalam organisasi. Pendidikan juga dapat menambah keahlian kerja para pegawai
sehingga dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif
Menurut Hasibuan (2005) bahwa: Proses atau langkah-langkah pendidikan
hendaknya dilakukan dengan memperhatikan:
a. Sasaran
b. Kurikulum
c. Sarana
d. Peserta
e. Pelatihan
f. Pelaksanaan.
Program pendidikan harus sesuai proses dan ditetapkan secara jelas agar sasaran yang
ingin dicapai dalam pelaksanaan program pendidikan dapat diarahkan pada pencapaian tujuan
organisasi.
Siagian (2007) mengemukakan langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam
pendidikan yaitu:
a.
Penentuan Kebutuhan
Universitas Sumatera Utara
Pendidikan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada. Penentuan kebutuhan
itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena penyelenggaraan pendidikan
biasanya membutuhkan dana yang cukup besar.
b.
Penentuan Sasaran
Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan ditetapkan. Sasaran yang ingin
dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan.
c.
Penetapan Isi Program
Pada pendidikan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis
kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.
d.
Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar
Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat
dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk
diterapkan berkisar pada lima hal yaitu, partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan
umpan balik.
e.
Pelaksanaan Program
Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai
pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi
program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi
dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.
f.
Identifikasi Manfaat
Setelah program pendidikan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi manfaat yang
diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai.
Universitas Sumatera Utara
g.
Penilaian Pelaksanaan Program
Pelaksanaan suatu program pendidikan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri
peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam
melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.
2.2.3. Prinsip Penyelenggaraan Pendidikan
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 prinsip
penyelengaraan pendidikan adalah sebagai berikut :
1.
Pendidikan diselenggarakan secara demokratis dan berkeadilan serta tidak diskriminatif
dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia, nilai keagamaan, nilai kultural, dan
kemajemukan bangsa.
2.
Pendidikan diselenggarakan sebagai satu kesatuan yang sistemik dengan sistem terbuka
dan multimakna.
3.
Pendidikan diselenggarakan sebagai suatu proses pembudayaan dan
pemberdayaan peserta didik yang berlangsung sepanjang hayat.
4.
Pendidikan diselenggarakan dengan memberi keteladanan, membangun kemauan, dan
mengembangkan kreativitas peserta didik dalam proses pembelajaran.
5.
Pendidikan diselenggarakan dengan mengembangkan budaya membaca, menulis, dan
berhitung bagi segenap warga masyarakat.
6.
Pendidikan diselenggarakan dengan memberdayakan semua komponen masyarakat
melalui peran serta dalam penyelenggaraan dan pengendalian mutu layanan pendidikan.
Universitas Sumatera Utara
2.3. Teori Pelatihan
2.3.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Mangkuprawira (2004), Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standart. Menurut
Gomes (2000), Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada
suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang
ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan
etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tetertentu, sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Menurut Nasution (2000), Pelatihan adalah suatu proses,
teknis dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari
seseorang kepada orang lain sesuai dengan standard yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pelatihan adalah suatu proses yang sistematik untuk pengembangan pengetahuan,
meningkatkan ketrampilan dan
memperbaiki
perilaku yang berguna untuk mencari
kecocokan antara kemampuan dan permintaan kebutuhan organisasi dalam upaya mencapai
tujuan.
Menurut Rivai (2005) Pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan
yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan
pada praktek daripada teori, sementara ketrampilan adalah meliputi pengertian physical
skill, social skill, managerial skill dan lain-lain. Lebih lanjut disebutkan bahwa pengertian
Universitas Sumatera Utara
pelatihan adalah proses secara sistimatis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai
tujuan organisasi, pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan
kemampuan tertentu agar lebih berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pengertian pelatihan adalah juga proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik
dan metode tertentu. Secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk
meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya
sasaranya adalah seseorang atau sekelompok orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi
yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan
secara terarah dan progmatik.
Berdasarkan uraian sebelumnya secara ringkas dapat dikemukakan bahwa dalam
pengembangan pegawai istilah-istilah yang sering dipakai, baik dalam buku maupun praktek,
adalah: “pendidikan”, “pengembangan” dan “latihan”. Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk
meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan
teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan
untuk mencapai tujuan.
Pengembangan pegawai dapat diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan
ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai agar pelaksanaan pencapaian tujuan
lebih efisien. Maka istilah pengembangan akan mencakup pengertian latihan dan pendidikan
yaitu sarana peningkatan ketrampilan dan pengetahuan umum bagi pegawai.
Pengertian latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja
seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Latihan membantu pegawai dalam
Universitas Sumatera Utara
memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan ketrampilan,
kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya.
Pendidikan dan latihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan
perilaku. Secara konkrit penataran perilaku berbentuk meningkatkan kemauan dan
kemampuan itu mencakup kognitif, afektif maupun psikomotorik.
Tujuan perusahaan menyelenggarakan pelatihan terhadap karyawan karena perusahaan
menginginkan adanya perubahan dalam kinerja karyawan, sehingga sesuai dengan tujuan
perusahaan. Menurut Dessler (2009) beberapa tujuan pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan
lebih efektif.
2. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
3. Mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan antar pegawai
dengan pihak manajemen (pimpinan).
Menurut Beach yang disadur oleh Sofyandi (2008), tujuan pelatihan dapat dijelaskan
sebagai berikut :
1. Reduce learning time to teach acceptable performance, maksudnya dengan adanya
pelatihan maka jangka waktu yang digunakan pegawai untuk memperoleh keterampilan
akan lebih cepat. Pegawai akan lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang
dihadapinya.
2. Improve performance on present job, pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kinerja
pegawai dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi.
Universitas Sumatera Utara
3. Attitude formation, pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para
pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Ditititkberatkan pada peningkatan partisipasi
para pegawai, kerjasama antar pegawai dan loyalitas terhadap organisasi.
4. Aid in solving operation problem, pelatihan membantu memecahkan masalah-masalah
operasional sehari-hari seperti mengurangi kecelakaan kerja, mengurangi absen,
mengurangi labor turnover, dan lain-lain.
5. Fill manpower needs, pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi juga
jangka panjang, yaitu mempersiapkan pegawai memperoleh keahlian dalam bidang
tertentu yang dibutuhkan oleh organisasi.
6. Benefits to employee themselves, dengan pelatihan diharapkan para karyawan akan
mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga karyawan tersebut akan
semakin berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan membuat karyawan yang
bersangkutan memperoleh rasa aman dalam melakukan pekerjaannya sehingga
menimbulkan kepuasan dalam dirinya.
Tujuan pelatihan tersebut akan terlaksana dengan baik apabila pelatihan diberikan secara
tepat dan adanya kerjasama yang baik antara karyawan maupun pimpinan.
Menurut Coduras Martínez et al, 2010, Seluruh dunia pendidikan dan pelatihan
kewirausahaan berkembang, dipromosikan oleh organisasi internasional seperti PBB dan Bank
Dunia. Orang semakin sering dididik dan dilatih, dengan harapan bahwa lebih banyak orang
akan menjadi pengusaha, pengusaha terutama lebih kompeten dengan kinerja yang lebih
tinggi. Orang-orang menjadi lebih kompeten melalui pelatihan.
Universitas Sumatera Utara
Wilson et al, 2004, Pendekatan konseptual digunakan untuk mengeksplorasi hubungan
antara pendidikan dan pelatihan dan kinerja ekonomi. Tujuan dari tinjauan ini adalah untuk
memberikan penilaian yang kritis dari karya ini, dengan fokus utama pada tingkat makro
ekonomi. Beberapa penelitian tingkat mikro mengatakan bahwa pelatihan dan pendidikan
yang dilakukan oleh perusahaan dianggap menjadi kontributor penting terhadap pertumbuhan
ekonomi secara keseluruhan Pengeluaran pendidikan sebagai persentase dari produk nasional
bruto (GNP) telah dipertahankan pada tingkat yang kira-kira konstan di semua negara anggota
dalam jangka panjang. Ini telah memastikan peningkatan investasi di sumber daya manusia di
seluruh Uni Eropa. Data lain menunjukkan tren pertumbuhan yang kuat dalam persentase dari
populasi yang memenuhi syarat memasuki pendidikan tinggi selama tiga dekade.
Syriopoulou (2001), Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik dari
Populasi guru berpendidikan khusus, pelatihan, program pelatihan yang tersedia, kualifikasi
yang diperlukan kemungkinan kerjasama mereka dengan konselor sekolah dan motivasi
mereka dalam hal ini bidang employmen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa wanita
mayoritas di antara para guru muda memiliki pengalaman kurang dalam pendidikan.
Sebaliknya, pria antara 31-50 tahun relatif lebih dari perempuan. Mayoritas guru sampai
dengan usia 30 tahun melayani sekolah khusus dan sebagian besar guru antara 31-40 tahun
tua melayani kelas integrasi. Perguruan tinggi INSET (Didaskalia) melatih sebagian besar guru
pada berpendidikan khusus. Studi kasus dan sensitisasi memotivasi guru untuk memilih bidang
pendidikan khusus pada tingkat tinggi.
Pada garis besarnya ada dua macam metode atau pendekatan yang digunakan
dalam pendidikan dan pelatihan pegawai yakni :
1. Metode di luar pekerjaan (Off the Job Site)
Universitas Sumatera Utara
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai
sebagai peserta pelatihan ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian
mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar
mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik,
yaitu :
a. Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang tujuannya
mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta
yang nantinya akan diadopsi oleh peserta pelatihan di dalam pekerjaannya nanti.
b. Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau perilaku
tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta pelatihan dapat
merealisasikan seperti keadaan sebenarnya di tempat kerja. Metode-metode
simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus, permainan peranan, teknik
penyelesaian berbagai macam masalah.
2. Metode di dalam pekerjaan (On the Job Site)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai yang
sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada para pegawai baru.
Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan suatu contoh-contoh pekerjaan
yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret,
yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir. Cara
ini biasa disebut sebagai mentoring. Cara ini dianggap sangat ekonomis dan efisien
karena karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee. Setelah berakhirnya
pendidikan dan pelatihan, seyogianya dilakukan evaluasi terhadap proses dan hasilnya.
Evaluasi terhadap proses mencakup organisasi penyelenggaraan pelatihan dan
Universitas Sumatera Utara
penyampaian materi pelatihan. Sedangkan evaluasi terhadap hasil mencakup evaluasi
sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta
pelatihan. Cara melakukan evaluasi ini dapat secara formal dalam arti dengan
mengedarkan kuisioner yang harus diisi oleh para peserta pelatihan. Tetapi juga dapat
dilakukan secara informal, yakni melakukan diskusi antara peserta dengan panitia.
2.3.2. Faktor-faktor yang Berperan dalam Pelatihan
Menurut Rivai (2006), ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan
dalam pelatihan, yaitu:
1. Efektivitas biaya.
2. Materi program yang dibutuhkan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran.
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.
6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
2.3.3. Evaluasi Program Pelatihan
Evaluasi Program Pelatihan merupakan kegiatan untuk menilai mutu penyelenggaraan
pelatihan secara menyeluruh dengan memperhatikan masukan, proses dan keluaran.
Sistematika evaluasi program pelatihan, terdiri atas :
1. Judul/Nama Pelatihan
2. Unsur yang dinilai, yaitu ;
a. Masukan
Universitas Sumatera Utara
b. Proses
c. Keluaran
3. Hasil evaluasi program, yaitu ;
a. Masing-masing unsur yang dinilai
b. Penilaian (Assessment)
c. Nilai menggunakan indek huruf (A, B, C dan D)
2.3.4. Pelatihan di Tempat Kerja (On the Job Training/OJT)
Pelatihan di tempat kerja merupakan kegiatan untuk mendapatkan pengalaman kerja
di dunia usaha/industri atau perusahaan atau lembaga/instansi terkait dengan\judul/nama
pelatihan (program pelatihan), dan dilaksanakan secara sistematis dan terpadu dengan
bimbingan dari pegawai ahli atau supervisor di bidangnya, sehingga lulusan program pelatihan
memiliki wawasan dunia kerja sehingga menjadi siap bekerja untuk menduduki suatu
jabatan/pekerjaan.
Pelatihan di tempat kerja dirancang dengan memperhatikan kebutuhan Program
Pelatihan dituangkan kedalam bentuk format Rancangan Pelatihan di tempat kerja segmen
pada lampiran 2 (dua) pada format Pelatihan. Format Rancangan Pelatihan di tempat kerja,
sebagai berikut :
a.
Judul/nama Pelatihan :
b.
Nama Peserta Pelatihan
Universitas Sumatera Utara
c.
Nama LPK
d.
Nama Lembaga/Perusahaan
e.
Kegiatan di tempat kerja
f.
Pembimbing di tempat kerja
g.
Pimpinan Lembaga/Perusahaan
2.4. Motivasi
Motivasi merupakan dorongan yang datang dari dalam diri manusia yang
mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan karena itu
kunci untuk mengerti motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan
(Rivai,2005). Manusia yang mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi, mempunyai keinginan
yang tinggi untuk sukses, keinginan ini sama besarnya dengan ketakutannya untuk gagal.
Selain itu, menyukai tantangan, berani menghadapi kesulitan, berani mengambil risiko,
sanggup mengambil alih tanggung jawab dalam tugas, menyukai keunikan, tangkas, cenderung
gelisah, senang bekerja keras, tidak takut menghadapi kegagalan apabila itu terjadi, serta
cenderung menonjolkan diri (Rivai,2005). Menurut Gibson (2000) mendefinisikan motivasi
adalah kekuatan yang mendorong seorang pegawai yang dapat menimbulkan dan
mengarahkan perilaku.
Menurut Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menentukan
intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Meski motivasi
umum terkait dengan upaya ke arah sasaran apasaja, dalam konteks organisasi maka
motivasi berfokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal pegawai
terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
2.4.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa
faktor. Menurut Sutrisno (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dapat dibedakan
atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari :
1. Faktor Intern.
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
1. Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka
bumi ini. Guna mempertahankan hidup, seseorang akan mengerjakan sesuatu yang
dapat memenuhi kebutuhan primernya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
kebutuhan untuk:
a. Memperoleh kompensasi yang memadai.
b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai.
c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2. Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari -hari, bahwa keinginan yang
keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
Universitas Sumatera Utara
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,dihormati oleh orang
lain. Cara memperoleh status sosial yang lebih tinggi, maka orang mau mengeluarkan
uangnya guna memperoleh uang itu pun harus bekerja keras.
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal sebagai berikut :
a. Adanya penghargaan terhadap prestasi
b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
c. Pimpinan yang adil dan bijaksana
d. Tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
5. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang- kadang
keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji. Keinginan untuk
berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua
atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa
orang tersebut seorang pekerja keras dan mempunyai sifat-sifat yang terpuji sehingga ia
pantas untuk dijadikan pimpinan dalam unit organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2. Faktor Ekstern
Faktor-faktor ekstern adalah:
1. Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasana kerja yang ada di sekitar
pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada di tempat tersebut.
2. Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para pegawai untuk
menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat
motivasi yang paling ampuh bagi instansi untuk mendorong para pegawai bekerja
dengan baik.
3. Supervisi yang baik.
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing
kerja para pegawai, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat
kesalahan. Posisi supervisi sangat dekat dengan para pegawai, dan selalu menghadapi
para pegawai dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
Universitas Sumatera Utara
4. Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan bekerja dengan giat untuk instansi kalau yang bersangkutan merasa
ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya
untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap ada jaminan pada hari tuanya kelak.
5. Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap pegawai
dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada
suatu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan.
2.4.2. Dimensi Motivasi Kerja
Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting cara mengembangkan potensi
karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan
yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi. Atas dasar teori
McClelland’s Achievement Motivation Theory dikutip dari Mangkunegara (2001) tersebut
dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan dan
insentif. Ketiga dimensi tersebut dapat diuraikan berikut :
a. Motif
Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap
motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap
orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan
tingkat untuk menempuh sesuatu.
b. Harapan
Universitas Sumatera Utara
Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang
pegawai dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila upaya tersebut akan
menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik suatu penilaian yang baik akan
memberikan harapan kepada pegawai.
c. Insentif
Insentif yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja.
Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara, 2005) yang menyimpulkan bahwa
insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Pimpinan perlu membuat
perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar pegawai terpacu
motivasi kerjanya dan mampu mencapai kinerja yang maksimal.
Rivai (2005) menjelaskan motivasi kerja pegawai yang profesional yang terdiri dari:
1. Dorongan untuk bekerja secara lebih baik, memperhatikan umpan balik dan berorientasi
tujuan,
2. Upaya untuk bertanggung jawab, berani bersaing,
3. Mempunyai keinginan untuk menikmati kesuksesan dan kesediaan menerima tugas.
Kebutuhan seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan yang
mendasari perilakunya, untuk itu dapat pula dikatakan bahwa dalam diri seseorang akan ada
kekuatan yang mengarah pada tindakannya (Koesmono, 2005). Teori motivasi merupakan
konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang
serta menunjukkan arah tindakannya.
Universitas Sumatera Utara
2.5. Kinerja Pegawai
2.5.1. Pengertian Kinerja Pegawai.
Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris dari kata work performance atau
job performance atau biasa disingkat dengan performance saja.
Berdasarkan pengertian
tersebut job performance dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran
yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi,
Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007). Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa,
“Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.
Menurut Mangkunegara (2005) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya
sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”.
Menurut Lawler dan Poter dalam As’ad (2003) menyatakan bahwa kinerja adalah
succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Jadi
kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang
didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan, motivasi dan kedisiplinan dalam menghasilkan
sesuatu. Menurut As'ad (2003) memberikan batasan kinerja sebagai kesuksesan seseorang
Universitas Sumatera Utara
dalam melaksanakan pekerjaan. Atas dasar pendapat tersebut As'ad menyimpulkan bahwa
kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap
pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Rivai (2008) mengatakan bahwa ”Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan
perannya dalam perusahaan”. Berdasarkan uraian tersebut mengungkapkan bahwa dengan
hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan dapat
dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja pegawai harus dapat ditentukan dengan
pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.
Kinerja pegawai lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja pegawai. Kinerja
pegawai merefleksikan pegawai memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Senen, 2008).
Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah hal yang
dilakukan dan tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai kepada organisasi, yang antara lain
termasuk :
1. Kuantitas keluaran
2. Kualitas keluaran
3. Inisiatif
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Sikap kooperatif
Kinerja merupakan suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap orang penting untuk selalu melakukan penilaian
terhadap kinerja, karena hal tersebut dapat dijadikan sebagai masukan untuk perbaikan dan
Universitas Sumatera Utara
peningkatan kinerjanya. Menurut Simamora (2005) kinerja pegawai adalah tingkat terhadap
para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Kinerja dapat dipahami sebagai tingkat keberhasilan maupun tingkat pencapaian
tujuan organisasi. Kinerja dapat menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan
tugas-tugas organisasi. Kinerja juga menunjukkan sejauhmana tujuan yang dinyatakan dalam
petunjuk hasil dapat dicapai oleh suatu organisasi dengan demikian pengertian kinerja suatu
organisasi memenuhi fungsi serta aturan yang ditetapkan bagi pencapaian tujuan.
2.5.2. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja harus dipahami oleh seluruh kepentingan organisasi, sebagai
metode untuk melakukan tindakan pencegahan terhadap menurun atau memburuknya
kinerja individu, kelompok atau tim dan organisasi, dan sebagai metode bagaimana
pimpinan menjelaskan dan mengarahkan agar pegawai melakukan kerja sama dalam
suatu sistem untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja. Artinya bahwa manajemen
kinerja merupakan suatu proses manajemen yang dititikberatkan pada tindakan
pencegahan (preventif) yang dilakukan manajemen terhadap kemungkinan menurun
atau memburuknya kinerja.
Manajemen kinerja dianggap sebagai suatu proses yang memungkinkan suatu
organisasi untuk mengevaluasi dan secara terus menerus memperbaiki kinerja
individual, unit cabang dan korporat, terhadap sasaran-sasaran dan target-target yang
telah ditetapkan sebelumnya. Maka secara umum, manajemen kinerja adalah proses
berlangsungnya kerjasama dan komunikasi dua arah antara pimpinan/top manager
Universitas Sumatera Utara
dengan manajemen (manager or supervisor) dan antara pimpinan/top manager dan
manajemen dengan staf.
Keberhasilan kinerja sebenarnya sangat ditentukan oleh suatu perencanaan
kinerja yang baik, kesatuan dan persamaan persepsi dari seluruh pegawai terhadap
sistem manajemen kinerja dan pegawai memahami cara menjalankan tugas dan
pekerjaan dalam satu sistem manajemen. Perencanaan kinerja didefinisikan sebagai
proses yang dilakukan oleh pimpinan dan pegawai untuk bekerjasama menetapkan yang
harus dikerjakan oleh pegawai dalam beberapa tahun ke depan dan dipahami untuk
berhasilnya kinerja dalam suatu sistem manajemen kinerja.
Manajemen kinerja dalam prosesnya berhubungan dengan proses perencanaan
strategis, perencanaan anggaran, kebijakan pengembangan pegawai dan sistem
kompensasi pegawai, serta proses peningkatan kualitas program. Penilaian kinerja
(appraisal performance) hanya salah satu bagian dari sistem manajemen kinerja.
Keberhasilan manajemen kinerja, syaratnya harus menggunakan semua bagian atau
komponen yang terkait dalam suatu sistem itu sendiri.
2.5.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2002) menyatakan
bahwa banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, yaitu kemampuan mereka, motivasi,
dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka
dengan organisasi. Menurut Suprihanto (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai antara lain : bakat, pendidikan dan latihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja,
motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi
dan lain sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2007:15) faktor kinerja terdiri dari dua
faktor yaitu :
a. Faktor Internal yang terkait dengan sifat-sifat seseorang misalnya kinerja baik
disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras.
b. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Berdasarkan teori-teori tersebut disimpulkan bahwa kinerja memerlukan indikatorindikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu faktor personal/individual,
faktor kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem, ataupun faktor kontekstual (situasional)
dengan beragam aspek yang dapat diukur dengan berpedoman pada standar tertentu yang
terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif yang berguna untuk mendapatkan feedback
guna keperluan perbaikan organisasi.
2.5.4. Kriteria atau Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai.
Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan
hubungan antar personal. Kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat untuk memantau
untuk mengembangkan diri. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini berfokus pada yang
telah dicapai atau penilaian terhadap kinerja pegawai maka harus dimiliki sebuah
pedoman dan dasar-dasar penilaian. Pedoman dan dasar-dasar penilaian tersebut dapat
dibedakan dalam aspek-aspek penilaian. Yang dimaksud dengan aspek-aspek penilaian
di sini adalah hal-hal yang pada dasarnya merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat
menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar
Universitas Sumatera Utara
dan berhasil dengan baik. Ciri-ciri dari pelaksanaan pekerjaan yang berhasil digunakan
kembali untuk menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin.
Aspek-aspek penilaian yang dapat diterapkan dalam hal ini :
1. Prestasi kerja : mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk-beluk pekerjaan
dan bidang tugasnya serta bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya.
2. Rasa tanggung jawab : menyelesaikan tugas sebaik-baiknya tepat pada waktunya.
3. Kesetiaan dan pengabdian : loyal terhadap jabatan yang diduduki serta bekerja
sepenuh hati untuk menyelesaikan pekerjaan.
4. Prakarsa : mampu mencari tata kerja baru untuk mencapai efektivitas dan efisiensi
dalam pekerjaan.
5. Kejujuran : melaksanakan tugas dengan ikhlas.
6. Disiplin : mentaati peraturan dan tata tertib yang berlaku.
7. Kerjasama : mampu bekerjasama dengan orang lain menurut waktu dan bidang
tugas yang ditentukan.
8. Kepemimpinan : mampu berkomunikasi, berkoordinasi, serta memberikan motivasi
kepada rekan kerja.
Sistem penilaian yang baku untuk melaksanakan evaluasi kinerja, yaitu :
1. Analisis jabatan untuk mengidentifikasi tugas dan kewajiban pekerjaan dan tugastugas penting harus melalui pengembangan sistem penilaian kinerja.
2. Sistem penilaian kinerja harus baku dan formal.
3. Standar-standar kinerja tertentu harus disampaikan kepada pegawai sebelum masa
penilaian dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
4. Data-data yang obyektif dan tidak dicampur aduk harus digunakan dalam setiap
situasi yang memungkinkan.
5. Rating sifat-sifat seperti keandalan, dorongan, atau sikap harus dihindarkan dalam
pengertian perilaku.
6. Pegawai harus dievaluasi menurut dimensi kerja tertentu dan bukan menurut suatu
ukuran global atau keseluruhan.
7. Jika yang harus dievaluasi adalah perilaku kerja dan bukan hasilnya, maka
penilaiannya harus mempunyai kesempatan yang cukup luas mengamati kinerja
orang-orang yang sedang dinilai.
8. Peningkatan keandalan rating, lebih dari satu penilai independen harus melakukan
penilaian kapan saja bila memungkinkan.
9. Dokumentasi perilaku harus disiapkan untuk penilaian yang ekstrim.
10. Pegawai harus diberi kesempatan untuk meninjau kembali penilaian mereka.
11. Suatu sistem naik banding formal harus ada jika terjadi ketidaksepakatan terhadap
penilaian.
12. Para pemberi rating harus dilatih mencegah diskriminasi dan mengevaluasi kinerja
secara konsisten.
13. Penilaian harus sering dilakukan, paling tidak sekali dalam satu tahun.
2.5.5. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai
Tujuan penilaian kinerja:
1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai.
2. Digunakan sebagai dasar perencanaan di bidang personalia, khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
Universitas Sumatera Utara
3. Digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karirnya,
kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antar atasan dan
bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia,
khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.
6. Pegawai dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan masing-masing sehingga
dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih
memperhatikan dan mengenal bawahan sehingga dapat membantu dan memotivasi
pegawai dalam bekerja.
7. Hasil
penilaian
kinerja tersebut akan
bermanfaat
bagi
penelitian dan
pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.
2.6. Kerangka konseptual
Organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai perlu melakukan pengembangan
sumber daya manusia dengan memberikan pendidikan, pelatihan serta memberikan motivasi
agar pegawai diharapkan mampu memecahkan permasalahan dalam pekerjaannya dengan
lebih baik yang pada akhirnya dapat mendukung tercapainya kinerja yang memuaskan.
Menurut Mangkunegara (2005) ”Kinerja Pegawai adalah Hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai di dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan untuk mencapai tujuan organisasi“. Kinerja pegawai menunjuk
Universitas Sumatera Utara
pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi
tanggung
jawabnya.
Tugas-tugas
tersebut
biasanya
berdasarkan
indikator-indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seorang pegawai
masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Menurut Oemar (2000) “Pendidikan adalah suatu proses metode belajar mengajar
dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai
dengan standard yang telah ditetapkan sebelumnya”. Mangkuprawira (2004)”Pelatihan adalah
sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai
semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai
dengan standart”.
Pendidikan dan Pelatihan adalah suatu proses yang sistematik untuk mengembangkan
pengetahuan, ketrampilan dan kecakapan serta perilaku yang berguna untuk mencari
kecocokan antara kemampuan dan permintaan kebutuhan organisasi dalam upaya mencapai
tujuan. Tujuan pendidikan dan pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan
oleh organisasi serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi hal
tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja
individu dan program yang dapat diukur.
Menurut Rivai (2005) Motivasi adalah Dorongan yang datang dari dalam diri
manusia yang mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk
mencapai tujuan. Peningkatan pengetahuan dan ketrampilan yang diperoleh melalui
keikut sertaan pegawai dalam program pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat
memberikan semangat dan motivasi baru dalam bekerja. Semangat bekerja yang baik
dan dengan dukungan pengetahuan yang baik pula organisasi mengharapkan adanya
Universitas Sumatera Utara
peningkatan kinerja para pegawai, yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi
yang positif kepada organisasi. Berdasarkan hal tersebut maka secara sederhana
kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Pendidikan (X1)
Pelatihan (X2)
Kinerja Pegawai
Motivasi (X3)
Sumber : Oemar (2000), Mangkuprawira (2004), Rivai (2001), Mangkunegara (2005)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.7. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan konsep-konsep yang dipaparkan penulis maka penulis merumuskan
hipotesis sebagai berikut: “Pendidikan, pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai di Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan
Medan”.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Peneliti sebelumnya yang ada relevansinya dengan penelitian yang dilakukan penulis
antara lain adalah: Simanungkalit (2009), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Motivasi Terhadap Kinerja Alumni Balai Pendidikan
dan Pelatihan Industri Regional I di Medan”. Tujuan penelitian ini untuk melihat variabel yang
dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri
Regional I di Medan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel Pelatihan dan Motivasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai, sedangkan secara parsial
variabel motivasi yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Utari (2010), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan,
Motivasi Serta Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementerian
Hukum Dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara”. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja
terhadap kinerja pegawai dan untuk mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi
kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sumatera Utara.
Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian
menunjukan secara serempak pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja memiliki
12
Universitas Sumatera Utara
pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial variabel motivasi
merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai.
Lubis (2008) melakukan penelitian dengan judul ” Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”. Tujuan
dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pelatihan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian
menunjukan secara serempak pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai sedangkan secara parsial variabel motivasi yang paling dominan mempengaruhi
kinerja pegawai.
Simanungkalit (2010), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis pengaruh
pendidikan dan pelatihan, serta Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor
Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui
pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di
Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Metode analisis data menggunakan
analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan pendidikan dan pelatihan
serta pengembangan karir secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja
pegawai, dan secara parsial variabel pengembangan karir berpengaruh lebih dominan dari
pada variabel pendidikan dan pelatihan.
Mursidi (2009), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan
PelatihanTerhadap Kinerja Pegawai Universitas Muhammadiyah Malang”. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pendidikan dan PelatihanTerhadap Kinerja Pegawai
Universitas Muhammadiyah Malang. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier
Universitas Sumatera Utara
berganda. Hasil analisis menunjukkan melaksanakan pelatihan dan pendidikan yang sangat
baik. Tingkat kinerja pegawai yang sangat baik. Hasil analisis regresi menunjukkan traiming dan
asuhan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Koefisien determinasi nilai 0.644,
menunjukkan bahwa pengaruh pelatihan dan asuhan terhadap kinerja karyawan 64,4%.
Saputra dkk (2010), melakukan penelitian dengan judul “ Hubungan antara pendidikan
dan pelatihan Dengan Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Dan Diklat Kabupaten Luwu
Utara”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan,
untuk mengetahui kualitas kinerja pegawai serta untuk mengetahui hubungan pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan dengan kualitas kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan
Diklat Kabupaten Luwu Utara, dengan
menggunakan penelitian deskriptif kualitatif dan
metode analisis data dengan model korelasi produk moment. Hasil penelitian menunjukkan
Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian dan Diklat
Kabupaten Luwu Utara adanya hubungan yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan
dengan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara, yaitu
sebesar 49,9% hal ini berarti kinerja pegawai dipengaruhi oleh pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan.
Yulius (2008), melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Diklat,
Kemampuan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Aparatur Industri di
Daerah Yogyakarta”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel dominan yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah
wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dukumentasi. Metode analisis data menggunakan
analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama
variabel Diklat, Kemampuan, Motivasi kerja dan Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang
Universitas Sumatera Utara
signifikan terhadap kinerja pegawai dan yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai adalah motivasi.
Harlie (2010), melakukan penelitian dengan judul” Pengaruh disiplin kerja, motivasi
dan pengembangan Karier terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Pemerintah kabupaten
tabalong di tanjung Kalimantan selatan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat disiplin kerja,
motivasi dan pengembangan Karier terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Pemerintah
kabupaten tabalong di tanjung Kalimantan selatan. Metode analisis data menggunakan analisis
regresi linier berganda. Hasil uji F menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi dan
pengembangan Karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil
pada Pemerintah kabupaten tabalong di tanjung Kalimantan selatan dan hasil uji t (secara
parsial) terlihat masing-masing variabel disiplin kerja, motivasi dan pengembangan Karier.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Pendidikan
Penyelenggaraan pendidikan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan
kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan dalam rangka
meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan
hakikat pendidikan. Pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan terhadap
persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk
memperbaiki kontribusi produktif para pegawai dan mengembangkan sumber daya manusia
mengahadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.
Menurut Flippo dalam Masud (2001) “Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk
meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan
Universitas Sumatera Utara
teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan
mencapai tujuan. Pendidikan menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun
2003 “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan
proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk
memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak
mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.
Menurut Simamora (2004) menyatakan bahwa “Pendidikan pegawai adalah suatu
persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan
pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”.
Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam memperoleh dan
meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan pegawai
dipersiapkan untuk memiliki bekal agar berfikir secara sistematik dalam kehidupan di kemudian
hari.
Selanjutnya Hasibuan (2005) mendefenisikan “Pendidikan adalah suatu proses untuk
meningkatnya keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai”. Pegawai yang mendapatkan
pendidikan dan memberikan kemungkinan untuk mengembangkan diri sendiri cenderung lebih
dapat bekerja secara terampil jika dibandingkan dengan pegawai pada organisasi yang tidak
memberikan kesempatan seperti itu. Program pendidikan berguna untuk menambah wawasan
pegawai secara teoritis pada bidang pekerjaan sesuai dengan jabatannya (memahami fungsi
jabatan) sehingga pendidikan mempunyai kualitas dan nilai bagi masyarakat.
2.2.2 Tahap-Tahap Pendidikan
Universitas Sumatera Utara
Pendidikan sangat penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai
akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan dalam organisasi. Pendidikan juga dapat menambah keahlian kerja para pegawai
sehingga dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif
Menurut Hasibuan (2005) bahwa: Proses atau langkah-langkah pendidikan
hendaknya dilakukan dengan memperhatikan:
a. Sasaran
b. Kurikulum
c. Sarana
d. Peserta
e. Pelatihan
f. Pelaksanaan.
Program pendidikan harus sesuai proses dan ditetapkan secara jelas agar sasaran yang
ingin dicapai dalam pelaksanaan program pendidikan dapat diarahkan pada pencapaian tujuan
organisasi.
Siagian (2007) mengemukakan langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam
pendidikan yaitu:
a.
Penentuan Kebutuhan
Universitas Sumatera Utara
Pendidikan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada. Penentuan kebutuhan
itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena penyelenggaraan pendidikan
biasanya membutuhkan dana yang cukup besar.
b.
Penentuan Sasaran
Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan ditetapkan. Sasaran yang ingin
dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan.
c.
Penetapan Isi Program
Pada pendidikan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis
kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.
d.
Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar
Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat
dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk
diterapkan berkisar pada lima hal yaitu, partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan
umpan balik.
e.
Pelaksanaan Program
Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai
pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi
program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi
dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.
f.
Identifikasi Manfaat
Setelah program pendidikan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi manfaat yang
diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai.
Universitas Sumatera Utara
g.
Penilaian Pelaksanaan Program
Pelaksanaan suatu program pendidikan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri
peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam
melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.
2.2.3. Prinsip Penyelenggaraan Pendidikan
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 prinsip
penyelengaraan pendidikan adalah sebagai berikut :
1.
Pendidikan diselenggarakan secara demokratis dan berkeadilan serta tidak diskriminatif
dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia, nilai keagamaan, nilai kultural, dan
kemajemukan bangsa.
2.
Pendidikan diselenggarakan sebagai satu kesatuan yang sistemik dengan sistem terbuka
dan multimakna.
3.
Pendidikan diselenggarakan sebagai suatu proses pembudayaan dan
pemberdayaan peserta didik yang berlangsung sepanjang hayat.
4.
Pendidikan diselenggarakan dengan memberi keteladanan, membangun kemauan, dan
mengembangkan kreativitas peserta didik dalam proses pembelajaran.
5.
Pendidikan diselenggarakan dengan mengembangkan budaya membaca, menulis, dan
berhitung bagi segenap warga masyarakat.
6.
Pendidikan diselenggarakan dengan memberdayakan semua komponen masyarakat
melalui peran serta dalam penyelenggaraan dan pengendalian mutu layanan pendidikan.
Universitas Sumatera Utara
2.3. Teori Pelatihan
2.3.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Mangkuprawira (2004), Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standart. Menurut
Gomes (2000), Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada
suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang
ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan
etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tetertentu, sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Menurut Nasution (2000), Pelatihan adalah suatu proses,
teknis dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari
seseorang kepada orang lain sesuai dengan standard yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pelatihan adalah suatu proses yang sistematik untuk pengembangan pengetahuan,
meningkatkan ketrampilan dan
memperbaiki
perilaku yang berguna untuk mencari
kecocokan antara kemampuan dan permintaan kebutuhan organisasi dalam upaya mencapai
tujuan.
Menurut Rivai (2005) Pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan
yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan
pada praktek daripada teori, sementara ketrampilan adalah meliputi pengertian physical
skill, social skill, managerial skill dan lain-lain. Lebih lanjut disebutkan bahwa pengertian
Universitas Sumatera Utara
pelatihan adalah proses secara sistimatis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai
tujuan organisasi, pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk
melaksanakan pekerjaan saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan
kemampuan tertentu agar lebih berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pengertian pelatihan adalah juga proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik
dan metode tertentu. Secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk
meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya
sasaranya adalah seseorang atau sekelompok orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi
yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan
secara terarah dan progmatik.
Berdasarkan uraian sebelumnya secara ringkas dapat dikemukakan bahwa dalam
pengembangan pegawai istilah-istilah yang sering dipakai, baik dalam buku maupun praktek,
adalah: “pendidikan”, “pengembangan” dan “latihan”. Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk
meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan
teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan
untuk mencapai tujuan.
Pengembangan pegawai dapat diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan
ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai agar pelaksanaan pencapaian tujuan
lebih efisien. Maka istilah pengembangan akan mencakup pengertian latihan dan pendidikan
yaitu sarana peningkatan ketrampilan dan pengetahuan umum bagi pegawai.
Pengertian latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja
seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Latihan membantu pegawai dalam
Universitas Sumatera Utara
memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan ketrampilan,
kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya.
Pendidikan dan latihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan
perilaku. Secara konkrit penataran perilaku berbentuk meningkatkan kemauan dan
kemampuan itu mencakup kognitif, afektif maupun psikomotorik.
Tujuan perusahaan menyelenggarakan pelatihan terhadap karyawan karena perusahaan
menginginkan adanya perubahan dalam kinerja karyawan, sehingga sesuai dengan tujuan
perusahaan. Menurut Dessler (2009) beberapa tujuan pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan
lebih efektif.
2. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
3. Mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan antar pegawai
dengan pihak manajemen (pimpinan).
Menurut Beach yang disadur oleh Sofyandi (2008), tujuan pelatihan dapat dijelaskan
sebagai berikut :
1. Reduce learning time to teach acceptable performance, maksudnya dengan adanya
pelatihan maka jangka waktu yang digunakan pegawai untuk memperoleh keterampilan
akan lebih cepat. Pegawai akan lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang
dihadapinya.
2. Improve performance on present job, pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kinerja
pegawai dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi.
Universitas Sumatera Utara
3. Attitude formation, pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para
pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Ditititkberatkan pada peningkatan partisipasi
para pegawai, kerjasama antar pegawai dan loyalitas terhadap organisasi.
4. Aid in solving operation problem, pelatihan membantu memecahkan masalah-masalah
operasional sehari-hari seperti mengurangi kecelakaan kerja, mengurangi absen,
mengurangi labor turnover, dan lain-lain.
5. Fill manpower needs, pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi juga
jangka panjang, yaitu mempersiapkan pegawai memperoleh keahlian dalam bidang
tertentu yang dibutuhkan oleh organisasi.
6. Benefits to employee themselves, dengan pelatihan diharapkan para karyawan akan
mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga karyawan tersebut akan
semakin berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan membuat karyawan yang
bersangkutan memperoleh rasa aman dalam melakukan pekerjaannya sehingga
menimbulkan kepuasan dalam dirinya.
Tujuan pelatihan tersebut akan terlaksana dengan baik apabila pelatihan diberikan secara
tepat dan adanya kerjasama yang baik antara karyawan maupun pimpinan.
Menurut Coduras Martínez et al, 2010, Seluruh dunia pendidikan dan pelatihan
kewirausahaan berkembang, dipromosikan oleh organisasi internasional seperti PBB dan Bank
Dunia. Orang semakin sering dididik dan dilatih, dengan harapan bahwa lebih banyak orang
akan menjadi pengusaha, pengusaha terutama lebih kompeten dengan kinerja yang lebih
tinggi. Orang-orang menjadi lebih kompeten melalui pelatihan.
Universitas Sumatera Utara
Wilson et al, 2004, Pendekatan konseptual digunakan untuk mengeksplorasi hubungan
antara pendidikan dan pelatihan dan kinerja ekonomi. Tujuan dari tinjauan ini adalah untuk
memberikan penilaian yang kritis dari karya ini, dengan fokus utama pada tingkat makro
ekonomi. Beberapa penelitian tingkat mikro mengatakan bahwa pelatihan dan pendidikan
yang dilakukan oleh perusahaan dianggap menjadi kontributor penting terhadap pertumbuhan
ekonomi secara keseluruhan Pengeluaran pendidikan sebagai persentase dari produk nasional
bruto (GNP) telah dipertahankan pada tingkat yang kira-kira konstan di semua negara anggota
dalam jangka panjang. Ini telah memastikan peningkatan investasi di sumber daya manusia di
seluruh Uni Eropa. Data lain menunjukkan tren pertumbuhan yang kuat dalam persentase dari
populasi yang memenuhi syarat memasuki pendidikan tinggi selama tiga dekade.
Syriopoulou (2001), Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik dari
Populasi guru berpendidikan khusus, pelatihan, program pelatihan yang tersedia, kualifikasi
yang diperlukan kemungkinan kerjasama mereka dengan konselor sekolah dan motivasi
mereka dalam hal ini bidang employmen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa wanita
mayoritas di antara para guru muda memiliki pengalaman kurang dalam pendidikan.
Sebaliknya, pria antara 31-50 tahun relatif lebih dari perempuan. Mayoritas guru sampai
dengan usia 30 tahun melayani sekolah khusus dan sebagian besar guru antara 31-40 tahun
tua melayani kelas integrasi. Perguruan tinggi INSET (Didaskalia) melatih sebagian besar guru
pada berpendidikan khusus. Studi kasus dan sensitisasi memotivasi guru untuk memilih bidang
pendidikan khusus pada tingkat tinggi.
Pada garis besarnya ada dua macam metode atau pendekatan yang digunakan
dalam pendidikan dan pelatihan pegawai yakni :
1. Metode di luar pekerjaan (Off the Job Site)
Universitas Sumatera Utara
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai
sebagai peserta pelatihan ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian
mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar
mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik,
yaitu :
a. Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang tujuannya
mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta
yang nantinya akan diadopsi oleh peserta pelatihan di dalam pekerjaannya nanti.
b. Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau perilaku
tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta pelatihan dapat
merealisasikan seperti keadaan sebenarnya di tempat kerja. Metode-metode
simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus, permainan peranan, teknik
penyelesaian berbagai macam masalah.
2. Metode di dalam pekerjaan (On the Job Site)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai yang
sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada para pegawai baru.
Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan suatu contoh-contoh pekerjaan
yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret,
yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir. Cara
ini biasa disebut sebagai mentoring. Cara ini dianggap sangat ekonomis dan efisien
karena karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee. Setelah berakhirnya
pendidikan dan pelatihan, seyogianya dilakukan evaluasi terhadap proses dan hasilnya.
Evaluasi terhadap proses mencakup organisasi penyelenggaraan pelatihan dan
Universitas Sumatera Utara
penyampaian materi pelatihan. Sedangkan evaluasi terhadap hasil mencakup evaluasi
sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta
pelatihan. Cara melakukan evaluasi ini dapat secara formal dalam arti dengan
mengedarkan kuisioner yang harus diisi oleh para peserta pelatihan. Tetapi juga dapat
dilakukan secara informal, yakni melakukan diskusi antara peserta dengan panitia.
2.3.2. Faktor-faktor yang Berperan dalam Pelatihan
Menurut Rivai (2006), ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan
dalam pelatihan, yaitu:
1. Efektivitas biaya.
2. Materi program yang dibutuhkan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran.
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.
6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
2.3.3. Evaluasi Program Pelatihan
Evaluasi Program Pelatihan merupakan kegiatan untuk menilai mutu penyelenggaraan
pelatihan secara menyeluruh dengan memperhatikan masukan, proses dan keluaran.
Sistematika evaluasi program pelatihan, terdiri atas :
1. Judul/Nama Pelatihan
2. Unsur yang dinilai, yaitu ;
a. Masukan
Universitas Sumatera Utara
b. Proses
c. Keluaran
3. Hasil evaluasi program, yaitu ;
a. Masing-masing unsur yang dinilai
b. Penilaian (Assessment)
c. Nilai menggunakan indek huruf (A, B, C dan D)
2.3.4. Pelatihan di Tempat Kerja (On the Job Training/OJT)
Pelatihan di tempat kerja merupakan kegiatan untuk mendapatkan pengalaman kerja
di dunia usaha/industri atau perusahaan atau lembaga/instansi terkait dengan\judul/nama
pelatihan (program pelatihan), dan dilaksanakan secara sistematis dan terpadu dengan
bimbingan dari pegawai ahli atau supervisor di bidangnya, sehingga lulusan program pelatihan
memiliki wawasan dunia kerja sehingga menjadi siap bekerja untuk menduduki suatu
jabatan/pekerjaan.
Pelatihan di tempat kerja dirancang dengan memperhatikan kebutuhan Program
Pelatihan dituangkan kedalam bentuk format Rancangan Pelatihan di tempat kerja segmen
pada lampiran 2 (dua) pada format Pelatihan. Format Rancangan Pelatihan di tempat kerja,
sebagai berikut :
a.
Judul/nama Pelatihan :
b.
Nama Peserta Pelatihan
Universitas Sumatera Utara
c.
Nama LPK
d.
Nama Lembaga/Perusahaan
e.
Kegiatan di tempat kerja
f.
Pembimbing di tempat kerja
g.
Pimpinan Lembaga/Perusahaan
2.4. Motivasi
Motivasi merupakan dorongan yang datang dari dalam diri manusia yang
mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan karena itu
kunci untuk mengerti motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan
(Rivai,2005). Manusia yang mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi, mempunyai keinginan
yang tinggi untuk sukses, keinginan ini sama besarnya dengan ketakutannya untuk gagal.
Selain itu, menyukai tantangan, berani menghadapi kesulitan, berani mengambil risiko,
sanggup mengambil alih tanggung jawab dalam tugas, menyukai keunikan, tangkas, cenderung
gelisah, senang bekerja keras, tidak takut menghadapi kegagalan apabila itu terjadi, serta
cenderung menonjolkan diri (Rivai,2005). Menurut Gibson (2000) mendefinisikan motivasi
adalah kekuatan yang mendorong seorang pegawai yang dapat menimbulkan dan
mengarahkan perilaku.
Menurut Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menentukan
intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Meski motivasi
umum terkait dengan upaya ke arah sasaran apasaja, dalam konteks organisasi maka
motivasi berfokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal pegawai
terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
2.4.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa
faktor. Menurut Sutrisno (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dapat dibedakan
atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari :
1. Faktor Intern.
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
1. Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka
bumi ini. Guna mempertahankan hidup, seseorang akan mengerjakan sesuatu yang
dapat memenuhi kebutuhan primernya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
kebutuhan untuk:
a. Memperoleh kompensasi yang memadai.
b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai.
c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2. Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari -hari, bahwa keinginan yang
keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
Universitas Sumatera Utara
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,dihormati oleh orang
lain. Cara memperoleh status sosial yang lebih tinggi, maka orang mau mengeluarkan
uangnya guna memperoleh uang itu pun harus bekerja keras.
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal sebagai berikut :
a. Adanya penghargaan terhadap prestasi
b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
c. Pimpinan yang adil dan bijaksana
d. Tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
5. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang- kadang
keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji. Keinginan untuk
berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua
atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa
orang tersebut seorang pekerja keras dan mempunyai sifat-sifat yang terpuji sehingga ia
pantas untuk dijadikan pimpinan dalam unit organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2. Faktor Ekstern
Faktor-faktor ekstern adalah:
1. Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasana kerja yang ada di sekitar
pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada di tempat tersebut.
2. Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para pegawai untuk
menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat
motivasi yang paling ampuh bagi instansi untuk mendorong para pegawai bekerja
dengan baik.
3. Supervisi yang baik.
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing
kerja para pegawai, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat
kesalahan. Posisi supervisi sangat dekat dengan para pegawai, dan selalu menghadapi
para pegawai dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
Universitas Sumatera Utara
4. Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan bekerja dengan giat untuk instansi kalau yang bersangkutan merasa
ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya
untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap ada jaminan pada hari tuanya kelak.
5. Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap pegawai
dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada
suatu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan.
2.4.2. Dimensi Motivasi Kerja
Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting cara mengembangkan potensi
karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan
yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi. Atas dasar teori
McClelland’s Achievement Motivation Theory dikutip dari Mangkunegara (2001) tersebut
dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan dan
insentif. Ketiga dimensi tersebut dapat diuraikan berikut :
a. Motif
Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap
motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap
orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan
tingkat untuk menempuh sesuatu.
b. Harapan
Universitas Sumatera Utara
Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang
pegawai dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila upaya tersebut akan
menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik suatu penilaian yang baik akan
memberikan harapan kepada pegawai.
c. Insentif
Insentif yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja.
Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara, 2005) yang menyimpulkan bahwa
insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Pimpinan perlu membuat
perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar pegawai terpacu
motivasi kerjanya dan mampu mencapai kinerja yang maksimal.
Rivai (2005) menjelaskan motivasi kerja pegawai yang profesional yang terdiri dari:
1. Dorongan untuk bekerja secara lebih baik, memperhatikan umpan balik dan berorientasi
tujuan,
2. Upaya untuk bertanggung jawab, berani bersaing,
3. Mempunyai keinginan untuk menikmati kesuksesan dan kesediaan menerima tugas.
Kebutuhan seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan yang
mendasari perilakunya, untuk itu dapat pula dikatakan bahwa dalam diri seseorang akan ada
kekuatan yang mengarah pada tindakannya (Koesmono, 2005). Teori motivasi merupakan
konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang
serta menunjukkan arah tindakannya.
Universitas Sumatera Utara
2.5. Kinerja Pegawai
2.5.1. Pengertian Kinerja Pegawai.
Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris dari kata work performance atau
job performance atau biasa disingkat dengan performance saja.
Berdasarkan pengertian
tersebut job performance dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran
yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi,
Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007). Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa,
“Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.
Menurut Mangkunegara (2005) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya
sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”.
Menurut Lawler dan Poter dalam As’ad (2003) menyatakan bahwa kinerja adalah
succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Jadi
kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang
didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan, motivasi dan kedisiplinan dalam menghasilkan
sesuatu. Menurut As'ad (2003) memberikan batasan kinerja sebagai kesuksesan seseorang
Universitas Sumatera Utara
dalam melaksanakan pekerjaan. Atas dasar pendapat tersebut As'ad menyimpulkan bahwa
kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap
pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Rivai (2008) mengatakan bahwa ”Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan
perannya dalam perusahaan”. Berdasarkan uraian tersebut mengungkapkan bahwa dengan
hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan dapat
dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja pegawai harus dapat ditentukan dengan
pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.
Kinerja pegawai lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja pegawai. Kinerja
pegawai merefleksikan pegawai memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Senen, 2008).
Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah hal yang
dilakukan dan tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai kepada organisasi, yang antara lain
termasuk :
1. Kuantitas keluaran
2. Kualitas keluaran
3. Inisiatif
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Sikap kooperatif
Kinerja merupakan suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap orang penting untuk selalu melakukan penilaian
terhadap kinerja, karena hal tersebut dapat dijadikan sebagai masukan untuk perbaikan dan
Universitas Sumatera Utara
peningkatan kinerjanya. Menurut Simamora (2005) kinerja pegawai adalah tingkat terhadap
para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Kinerja dapat dipahami sebagai tingkat keberhasilan maupun tingkat pencapaian
tujuan organisasi. Kinerja dapat menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan
tugas-tugas organisasi. Kinerja juga menunjukkan sejauhmana tujuan yang dinyatakan dalam
petunjuk hasil dapat dicapai oleh suatu organisasi dengan demikian pengertian kinerja suatu
organisasi memenuhi fungsi serta aturan yang ditetapkan bagi pencapaian tujuan.
2.5.2. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja harus dipahami oleh seluruh kepentingan organisasi, sebagai
metode untuk melakukan tindakan pencegahan terhadap menurun atau memburuknya
kinerja individu, kelompok atau tim dan organisasi, dan sebagai metode bagaimana
pimpinan menjelaskan dan mengarahkan agar pegawai melakukan kerja sama dalam
suatu sistem untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja. Artinya bahwa manajemen
kinerja merupakan suatu proses manajemen yang dititikberatkan pada tindakan
pencegahan (preventif) yang dilakukan manajemen terhadap kemungkinan menurun
atau memburuknya kinerja.
Manajemen kinerja dianggap sebagai suatu proses yang memungkinkan suatu
organisasi untuk mengevaluasi dan secara terus menerus memperbaiki kinerja
individual, unit cabang dan korporat, terhadap sasaran-sasaran dan target-target yang
telah ditetapkan sebelumnya. Maka secara umum, manajemen kinerja adalah proses
berlangsungnya kerjasama dan komunikasi dua arah antara pimpinan/top manager
Universitas Sumatera Utara
dengan manajemen (manager or supervisor) dan antara pimpinan/top manager dan
manajemen dengan staf.
Keberhasilan kinerja sebenarnya sangat ditentukan oleh suatu perencanaan
kinerja yang baik, kesatuan dan persamaan persepsi dari seluruh pegawai terhadap
sistem manajemen kinerja dan pegawai memahami cara menjalankan tugas dan
pekerjaan dalam satu sistem manajemen. Perencanaan kinerja didefinisikan sebagai
proses yang dilakukan oleh pimpinan dan pegawai untuk bekerjasama menetapkan yang
harus dikerjakan oleh pegawai dalam beberapa tahun ke depan dan dipahami untuk
berhasilnya kinerja dalam suatu sistem manajemen kinerja.
Manajemen kinerja dalam prosesnya berhubungan dengan proses perencanaan
strategis, perencanaan anggaran, kebijakan pengembangan pegawai dan sistem
kompensasi pegawai, serta proses peningkatan kualitas program. Penilaian kinerja
(appraisal performance) hanya salah satu bagian dari sistem manajemen kinerja.
Keberhasilan manajemen kinerja, syaratnya harus menggunakan semua bagian atau
komponen yang terkait dalam suatu sistem itu sendiri.
2.5.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2002) menyatakan
bahwa banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, yaitu kemampuan mereka, motivasi,
dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka
dengan organisasi. Menurut Suprihanto (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai antara lain : bakat, pendidikan dan latihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja,
motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi
dan lain sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2007:15) faktor kinerja terdiri dari dua
faktor yaitu :
a. Faktor Internal yang terkait dengan sifat-sifat seseorang misalnya kinerja baik
disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras.
b. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Berdasarkan teori-teori tersebut disimpulkan bahwa kinerja memerlukan indikatorindikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu faktor personal/individual,
faktor kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem, ataupun faktor kontekstual (situasional)
dengan beragam aspek yang dapat diukur dengan berpedoman pada standar tertentu yang
terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif yang berguna untuk mendapatkan feedback
guna keperluan perbaikan organisasi.
2.5.4. Kriteria atau Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai.
Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan
hubungan antar personal. Kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat untuk memantau
untuk mengembangkan diri. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini berfokus pada yang
telah dicapai atau penilaian terhadap kinerja pegawai maka harus dimiliki sebuah
pedoman dan dasar-dasar penilaian. Pedoman dan dasar-dasar penilaian tersebut dapat
dibedakan dalam aspek-aspek penilaian. Yang dimaksud dengan aspek-aspek penilaian
di sini adalah hal-hal yang pada dasarnya merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat
menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar
Universitas Sumatera Utara
dan berhasil dengan baik. Ciri-ciri dari pelaksanaan pekerjaan yang berhasil digunakan
kembali untuk menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin.
Aspek-aspek penilaian yang dapat diterapkan dalam hal ini :
1. Prestasi kerja : mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk-beluk pekerjaan
dan bidang tugasnya serta bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya.
2. Rasa tanggung jawab : menyelesaikan tugas sebaik-baiknya tepat pada waktunya.
3. Kesetiaan dan pengabdian : loyal terhadap jabatan yang diduduki serta bekerja
sepenuh hati untuk menyelesaikan pekerjaan.
4. Prakarsa : mampu mencari tata kerja baru untuk mencapai efektivitas dan efisiensi
dalam pekerjaan.
5. Kejujuran : melaksanakan tugas dengan ikhlas.
6. Disiplin : mentaati peraturan dan tata tertib yang berlaku.
7. Kerjasama : mampu bekerjasama dengan orang lain menurut waktu dan bidang
tugas yang ditentukan.
8. Kepemimpinan : mampu berkomunikasi, berkoordinasi, serta memberikan motivasi
kepada rekan kerja.
Sistem penilaian yang baku untuk melaksanakan evaluasi kinerja, yaitu :
1. Analisis jabatan untuk mengidentifikasi tugas dan kewajiban pekerjaan dan tugastugas penting harus melalui pengembangan sistem penilaian kinerja.
2. Sistem penilaian kinerja harus baku dan formal.
3. Standar-standar kinerja tertentu harus disampaikan kepada pegawai sebelum masa
penilaian dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
4. Data-data yang obyektif dan tidak dicampur aduk harus digunakan dalam setiap
situasi yang memungkinkan.
5. Rating sifat-sifat seperti keandalan, dorongan, atau sikap harus dihindarkan dalam
pengertian perilaku.
6. Pegawai harus dievaluasi menurut dimensi kerja tertentu dan bukan menurut suatu
ukuran global atau keseluruhan.
7. Jika yang harus dievaluasi adalah perilaku kerja dan bukan hasilnya, maka
penilaiannya harus mempunyai kesempatan yang cukup luas mengamati kinerja
orang-orang yang sedang dinilai.
8. Peningkatan keandalan rating, lebih dari satu penilai independen harus melakukan
penilaian kapan saja bila memungkinkan.
9. Dokumentasi perilaku harus disiapkan untuk penilaian yang ekstrim.
10. Pegawai harus diberi kesempatan untuk meninjau kembali penilaian mereka.
11. Suatu sistem naik banding formal harus ada jika terjadi ketidaksepakatan terhadap
penilaian.
12. Para pemberi rating harus dilatih mencegah diskriminasi dan mengevaluasi kinerja
secara konsisten.
13. Penilaian harus sering dilakukan, paling tidak sekali dalam satu tahun.
2.5.5. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai
Tujuan penilaian kinerja:
1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai.
2. Digunakan sebagai dasar perencanaan di bidang personalia, khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
Universitas Sumatera Utara
3. Digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karirnya,
kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antar atasan dan
bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia,
khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.
6. Pegawai dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan masing-masing sehingga
dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih
memperhatikan dan mengenal bawahan sehingga dapat membantu dan memotivasi
pegawai dalam bekerja.
7. Hasil
penilaian
kinerja tersebut akan
bermanfaat
bagi
penelitian dan
pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.
2.6. Kerangka konseptual
Organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai perlu melakukan pengembangan
sumber daya manusia dengan memberikan pendidikan, pelatihan serta memberikan motivasi
agar pegawai diharapkan mampu memecahkan permasalahan dalam pekerjaannya dengan
lebih baik yang pada akhirnya dapat mendukung tercapainya kinerja yang memuaskan.
Menurut Mangkunegara (2005) ”Kinerja Pegawai adalah Hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai di dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan untuk mencapai tujuan organisasi“. Kinerja pegawai menunjuk
Universitas Sumatera Utara
pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi
tanggung
jawabnya.
Tugas-tugas
tersebut
biasanya
berdasarkan
indikator-indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seorang pegawai
masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Menurut Oemar (2000) “Pendidikan adalah suatu proses metode belajar mengajar
dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai
dengan standard yang telah ditetapkan sebelumnya”. Mangkuprawira (2004)”Pelatihan adalah
sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai
semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai
dengan standart”.
Pendidikan dan Pelatihan adalah suatu proses yang sistematik untuk mengembangkan
pengetahuan, ketrampilan dan kecakapan serta perilaku yang berguna untuk mencari
kecocokan antara kemampuan dan permintaan kebutuhan organisasi dalam upaya mencapai
tujuan. Tujuan pendidikan dan pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan
oleh organisasi serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi hal
tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja
individu dan program yang dapat diukur.
Menurut Rivai (2005) Motivasi adalah Dorongan yang datang dari dalam diri
manusia yang mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk
mencapai tujuan. Peningkatan pengetahuan dan ketrampilan yang diperoleh melalui
keikut sertaan pegawai dalam program pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat
memberikan semangat dan motivasi baru dalam bekerja. Semangat bekerja yang baik
dan dengan dukungan pengetahuan yang baik pula organisasi mengharapkan adanya
Universitas Sumatera Utara
peningkatan kinerja para pegawai, yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi
yang positif kepada organisasi. Berdasarkan hal tersebut maka secara sederhana
kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Pendidikan (X1)
Pelatihan (X2)
Kinerja Pegawai
Motivasi (X3)
Sumber : Oemar (2000), Mangkuprawira (2004), Rivai (2001), Mangkunegara (2005)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.7. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan konsep-konsep yang dipaparkan penulis maka penulis merumuskan
hipotesis sebagai berikut: “Pendidikan, pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai di Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan
Medan”.
Universitas Sumatera Utara