Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan

ANALISIS PENGARUH ROTASI PEKERJAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN

KEMENTERIAN KESEHATAN MEDAN

Studi Kasus pada Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan

KementerianKesehatan Medan

T E S I S

Oleh

SITI MAIN SIREGAR 107019034/IM

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

ANALISIS PENGARUH ROTASI PEKERJAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN

KEMENTERIAN KESEHATAN MEDAN

Studi Kasus pada Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan

KementerianKesehatan Medan

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

SITI MA’IN SIREGAR 107019034/IM

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2012

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH ROTASI PEKERJAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN KEMENTERIAN KESEHATAN MEDAN (Studi Kasus pada Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan)

Nama Mahasiswa : Siti Ma’in Siregar Nomor Pokok : 107019034

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc) (Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec Ketua Anggota

)

Ketua Program Studi, Direktur

(Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS) ( Prof.Dr.Ir. A. Rahim Matondang, M.SIE)

Telah diuji pada

Tanggal : 8 Agustus 2012

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec

2. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si 3. Dr. Khaira Amalia Fachrudin, MBA, Ak

PERNYATAAN

ANALISIS PENGARUH ROTASI PEKERJAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN

KEMENTERIAN KESEHATAN MEDAN

Studi Kasus pada Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan

KementerianKesehatan Medan

Dengan ini peneliti menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk

memperoleh gelar Magister pada program Studi Ilmu Manajemen di Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya

peneliti sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian

tertentu dari hasil karya orang lain dalam penelitian tesis ini, telah peneliti

cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika

penelitian ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini

bukan hasil karya peneliti sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian

tertentu, peneliti bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang

peneliti sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan

yang berlaku.

Medan, Agustus 2012

Peneliti,

ANALISIS PENGARUH ROTASI PEKERJAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN

KEMENTERIAN KESEHATAN MEDAN

Studi Kasus pada Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan

ABSTRAK

Sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpan di dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan masyarakat. Organisasi atau instansi dapat berjalan dengan baik bila sumber daya manusia memiliki kemampuan intelektual dan karakter yang baik agar tujuan

organisasi dapat tercapai. Berhasil tidaknya suatu organisasi untuk

mempertahankan eksistensi organisasi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia khususnya dalam meningkatkan kinerja secara maksimal. Rotasi pekerjaan, dan motivasi kerja merupakan faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui pendekatan survei dengan jenis penelitian deskriptif kuantitatif dengan menyebar kuesioner kepada 58 responden sedangkan populasi yang dijadikan dalam penelitian ini adalah pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan sebanyak 134 responden. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan

software SPSS. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa secara simultan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan secara parsial variabel rotasi pekerjaan, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan serta yang dominan mempengaruhi terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan adalah motivasi kerja. Nilai Koefisien Determinasi (R2) penelitian ini sebesar 0,778 hal ini berarti bahwa kemampuan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai sebesar 77,8%, sedangkan sisanya sebesar 22,2 % dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF JOB ROTATION AND JOB MOTIVATION ON THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE AT

HEALTH POLYCTHECNIC OF THE MINISTRY OF HEALTH, MEDAN

A Case Study at the Directorate of Health Polytechnic Office of the Ministry of Health, Medan

ABSTRACT

Human resources constitute the power of human intelligence and works which are still kept in their mind. They need to be cultivated, dug up, and developed in order to be used properly for the welfare of the people. An organization or an agency can run smoothly if the human resource has good intellectual abilities and characters so the goal of orgnanization can be achieved. Whether an organization is successful in keeping its existence or not begins with its attempt to manage human resources, especially in increasing their performance maximally. Job rotation and job motivation are important factors which can increase employees’ performance. The aim of the research was to know and to analyze the influence of job rotation and job motivation on the employees’ performance at the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan. The data were gathered by using a survey method with descriptive quantitative type and by distributing questionnaires to 58 respondents. The population was 134 employees who worked for the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan. The data were analyzed by using multiple linear regression analysis with an SPSS software program. The result of the regression test showed that, simultaneously, job rotation and job motivation had positive and significant influence on the employees’ performance, and partially the variables of job rotation and job motivation had positive and significant influence on the employees’ performance at the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan. The dominant variable which influenced the employees’ performance at the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan, was job motivation. The coefficient

determination (R2) value in the research was 0.778 which indicated that the

capability of job rotation and job motivation which influenced the employees’ performance was 77.8%, while the rest (22.2%) was influenced by other variables which were excluded from the research.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahiim,

Puji dan syukur peneliti ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunianya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian tesis.

Dalam penelitian tesis ini, peneliti telah banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak, dan pada kesempatan ini peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, M.Sc, (CTM)., Sp. A (K)

selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu

Manajemen.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., selaku Sekretaris Program Studi

Magister Ilmu Manajemen.

5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang

telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian tesis ini.

6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec, juga selaku Anggota Komisi Pembimbing

yang telah banyak membimbing serta memberikan banyak saran dan masukan dalam menyelesaikan penelitian tesis ini.

7. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Ketua KomisiPembanding

yang telah memberikan banyak saran dan masukan dalam penelitian tesis ini.

8. Ibu Dr. Khaira Amalia Fachrudin, MBA, Ak dan Ibu Dr.Yeni Absah, MSi

selaku Anggota Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan

dalam penelitian tesis ini.

9. Ibu Ir. Zuraidah Nasution, M.Kes selaku Direktur Politeknik Kesehatan

Kementerian Kesehatan Medan yang membantu secara moril serta memberikan saran dan izin untuk melakukan penelitian.

10.Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

11.Seluruh Pegawai Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan.

12.Khususnya kepada kedua orangtua Ayahanda H.Rahalim Siregar (alm) dan

Ibunda Hj. Tihotna Khairani Rambe atas semua dukungan semangat dan kasih sayang yang diberikan termasuk penyelesaian penelitian tesis ini.

13.Kepada suami Harun Alrasyid Harahap, ST dan Ananda M. Naufal Rifqi

Rasyidi Harahap atas bantuan dan pengertian serta pengorbanan waktu baik selama menempuh studi hingga dalam penelitian tesis ini.

14.Rekan-rekan angkatan XIX kelas paralel maupun regular Program Studi Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan dukungan selama peneliti menempuh studi serta dalam penelitian tesis ini.

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan limpahan rahmat dan kasih sayangnya kepada kita semua. Peneliti menyadari tesis ini masih memiliki banyak kekurangan dan jauh dari sempurna namun harapan peneliti semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca.

Medan, Agustus 2012 Peneliti,

RIWAYAT HIDUP

Siti Ma’in Siregar, lahir di Simanosor Kabupaten Tapanuli Selatan Padang

Sidimpuan yang sekarang setelah terjadi pemekaran berubah Kabupaten menjadi

Padang Lawas Utara tanggal 06 Januari 1976, merupakan anak terakhir dari

delapan bersaudara, dari pasangan Ayahanda H. Rahalim Siregar (alm) dan

Ibunda Hj. Tihotna Khairani Rambe, Pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri

No.142736 Aek Sigama, lulus tahun 1986 di Tapanuli Selatan, melanjutkan

pendidikan di Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN) Padang Sidimpuan, lulus

tahun 1989, melanjutkan pendidikan di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Padang

Sidimpuan, lulus tahun 1992 dan melanjutkan Studi Diploma 3 di Institut Agama

Islam Negeri (IAIN) di Medan, lulus tahun 2001, sejak tahun 2002 sampai

dengan saat ini bekerja di Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian

Kesehatan Medan. Pada Tahun 2002 melanjutkan pendidikan S1 di Fakultas

Ekonomi (FE) Jurusan Manajemen di Universitas Sumatera Utara, lulus tahun

2005. Melanjutkan pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen di

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada tahun 2010 serta menikah

dengan Harun Alrasyid Harahap, ST dikarunia seorang putra yang bernama M.

Naufal Rifqi Rasyidi Harahap.

Medan, Agustus 2012

Peneliti,

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah Penelitian ... 9

1.3. Tujuan Penelitian ... 9

1.4. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu ... 10

2.2. Teori Tentang Rotasi Pekerjaan. ... ...12

2.2.1. Pengertian Rotasi Pekerjaan. ... 12

2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rotasi Pekerjaan ... 13

2.2.3. Manfaat Rotasi Pekerjaan ... 17

2.3. Teori Tentang Motivasi Kerja ... 19

2.3.1. Pengertian Motivasi. ... 19

2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 24

2.3.3. Manfaat Motivasi ... 28

2.4. Teori Tentang Kinerja Pegawai ... 28

2.4.1. Pengertian Kinerja Pegawai ... 28

2.4.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 34

2.4.3. Manfaat dan Kegunaan Kinerja Pegawai ... 37

2.4.4. Kriteria atau Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai ... 38

2.4.5. Model Penilaian Kinerja……… ... 39

2.5. Kerangka Konseptual... .. 41

2.6. Hipotesis Penelitian... ... 44

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis dan Sifat Penelitian... ... 45

3.2. Lokasi dan waktu Penelitian ... 45

3.3. Populasi dan Sampel ... 46

3.3.1. Populasi ... 46

3.3.2.Sampel ... 47

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasionalisasi Variabel ... 50

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas... ... 52

3.7.1. Uji Validitas ... 52

3.7.2. Uji Reliabilitas... ... 57

3.8. Metode Analisis Data ... 59

3.8.1. Model Analisis Data Regresi Linear Berganda. ... 59

3.8.2. Uji Hipotesis ... 60

3.8.2.1. Uji Simultan (Uji F) ... 60

3.8.2.2. Uji (Parsial (Uji t) ... 61

3.9 Pengujian Asumsi Klasik ... 62

3.9.1. Uji Normalitas ... 62

3.9.2. Uji Multikolinieritas …... ... 62

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 64

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian ……... ... ... 65

4.1.1. Sejarah Singkat Politeknik Kesehatan Medan ... ... 65

4.1.2. Visi dan Misi Politeknik Kesehatan Medan... ... ... 69

4.1.3. Sturktur Organisasi Politeknik Kesehatan Medan ... ... 70

4.1.4. Karakteristik Responden ... ... 71

4.1.4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 71

4.1.4.2. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 72

4.1.4.3. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja . ... 72

4.1.4.4. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan . ... 73

4.1.5. Analisis Statistik Deskriftif ... ... 74

4.1.5.1. Penejelasan Responden Atas Rotasi Pekerjaan ... ... 74

4.1.5.2. Penjelasan Responden Atas Motivasi Kerja ... ... 76

4.1.5.3. Penjelasan Responden Atas Kinerja Pegawai ... ... 78

4.1.6. Analisis Statistik Inferential ... ... 81

4.1.6.1. Pengujian Asumsi Klasik ... ... 81

4.1.7. Pengujian Hipotesis ... ... 85

4.1.7.1. Koefisien Determinasi (R Square) ... ... 85

4.1.7.2. Uji Serempak/Uji F ... ... 86

4.1.7.3. Uji Parsial ... ... 87

4.2. Pembahasan ... ... 88

4.2.1. Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Motivasi Kerja secara Serempak terhadap Kinerja Pegawai ... ... 88

4.2.2. Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Motivasi Kerja secara Parsial terhadap Kinerja Pegawai... ... ... 93

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ... ……...100 5.2. Saran ... ... 101

DAFTAR TABEL

NOMOR JUDUL Halaman

1.1. Data Rotasi Pegawai dari tahun 2004-2011 ... 3

1.2. Persentase Kahadiran & Ketidakhadiran pegawai Bulan Juli-Desember 2011 ... 7

3.1. Data Pegawai sebagai Populasi Rotasi pekerjaan. ... 46

3.2. Sampel Penelitian ... 48

3.3. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel... 51

3.4. Hasil Uji Validitas Rotasi Pekerjaan ... 54

3.5. Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ... 55

3.6. Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai ... 56

3.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 59

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 71

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 72

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 72

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 73

4.5. Penjelasan Responden atas Rotasi Pekerjaan ... 75

4.6. Penjelasan Responden atas Motivasi Kerja... 77

4.7. Penjelasan Responden atas Kinerja Pegawai ... 79

4.8. Hasil Uji Kolmogrov-Sumirnov (K-S)... 82

4.9. Hasil Uji Multikolinieritas ... 82

4.10. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 83

4.11. Nilai Koefisien Determinasi (R Square) ... 91

4.12. Hasil Pengujian Hipotesis secara Serempak ... 92

DAFTAR GAMBAR

NOMOR JUDUL Halaman

2.1. Kerangka Konseptual ... 43

4.1. Sturktur Organisasi Poltekkes Medan ... 70

4.2. Diagram Pencar Hasil SPSS ... 81

4.3. Uji Heteroskedastisitas ... 84 .

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1... ... 108

LAMPIRAN 2... ... 112

LAMPIRAN 3... ... 126

ANALISIS PENGARUH ROTASI PEKERJAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN

KEMENTERIAN KESEHATAN MEDAN

Studi Kasus pada Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan

ABSTRAK

Sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpan di dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan masyarakat. Organisasi atau instansi dapat berjalan dengan baik bila sumber daya manusia memiliki kemampuan intelektual dan karakter yang baik agar tujuan

organisasi dapat tercapai. Berhasil tidaknya suatu organisasi untuk

mempertahankan eksistensi organisasi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia khususnya dalam meningkatkan kinerja secara maksimal. Rotasi pekerjaan, dan motivasi kerja merupakan faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui pendekatan survei dengan jenis penelitian deskriptif kuantitatif dengan menyebar kuesioner kepada 58 responden sedangkan populasi yang dijadikan dalam penelitian ini adalah pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan sebanyak 134 responden. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan

software SPSS. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa secara simultan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan secara parsial variabel rotasi pekerjaan, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan serta yang dominan mempengaruhi terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan adalah motivasi kerja. Nilai Koefisien Determinasi (R2) penelitian ini sebesar 0,778 hal ini berarti bahwa kemampuan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai sebesar 77,8%, sedangkan sisanya sebesar 22,2 % dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF JOB ROTATION AND JOB MOTIVATION ON THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE AT

HEALTH POLYCTHECNIC OF THE MINISTRY OF HEALTH, MEDAN

A Case Study at the Directorate of Health Polytechnic Office of the Ministry of Health, Medan

ABSTRACT

Human resources constitute the power of human intelligence and works which are still kept in their mind. They need to be cultivated, dug up, and developed in order to be used properly for the welfare of the people. An organization or an agency can run smoothly if the human resource has good intellectual abilities and characters so the goal of orgnanization can be achieved. Whether an organization is successful in keeping its existence or not begins with its attempt to manage human resources, especially in increasing their performance maximally. Job rotation and job motivation are important factors which can increase employees’ performance. The aim of the research was to know and to analyze the influence of job rotation and job motivation on the employees’ performance at the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan. The data were gathered by using a survey method with descriptive quantitative type and by distributing questionnaires to 58 respondents. The population was 134 employees who worked for the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan. The data were analyzed by using multiple linear regression analysis with an SPSS software program. The result of the regression test showed that, simultaneously, job rotation and job motivation had positive and significant influence on the employees’ performance, and partially the variables of job rotation and job motivation had positive and significant influence on the employees’ performance at the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan. The dominant variable which influenced the employees’ performance at the Directorate of Health Polytechnic of the Ministry of Health, Medan, was job motivation. The coefficient

determination (R2) value in the research was 0.778 which indicated that the

capability of job rotation and job motivation which influenced the employees’ performance was 77.8%, while the rest (22.2%) was influenced by other variables which were excluded from the research.

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan usaha, organisasi

atau instansi sering mengalami kendala yang meliputi perubahan informasi,

teknologi, dan adanya kebutuhan sumber daya manusia berkompeten serta

persaingan usaha yang semakin ketat. Hal ini membuat organisasi atau instansi

harus bertindak antisipatif salah satunya dengan cara beradaptasi terhadap

perubahan-perubahan tersebut dan melakukan efisiensi serta efektivitas

operasional kerja sehingga hasil kerja dapat sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

Sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang

masih tersimpan di dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta

dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan

masyarakat. Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai

tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria yang berlaku untuk suatu pekerjaan

tertentu, berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai dipengaruhi oleh

tingkat kinerja dari pegawai secara individu atau kelompok.

Menghadapi situasi yang demikian aparatur pemerintah dan pimpinan di

instansi Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Medan dituntut untuk

selalu meningkatkan kualitas baik kemampuan, keterampilan, kreativitas,

pengetahuan, tanggung jawab, disiplin serta keteladanan maupun profesionalisme.

Hal ini penting agar dalam menjalankan roda pemerintahan dapat berjalan dengan

baik sesuai dengan pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya organisasi/instansi

Menyadari akan tugas berat ini untuk tercapainya Visi Misi organisasi

maka dilakukan upaya-upaya positif dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai,

upaya-upaya tersebut dapat dilakukan dengan jalan melakukan perbaikan sistem

yang harus dilakukan secara terprogram, terjadwal dan berkesinambungan agar

pegawai merasa diperlakukan secara adil dan merata.

Penempatan pegawai yang sesuai agar terhindar dari kebosanan dan

kekakuan kinerja agar semangat kinerja pegawai meningkat, salah satunya dapat

dilakukan dengan rotasi pekerjaan melalui pembinaan dan pengawasan yang

intensif dan reward serta kemampuan kerja pegawai melalui pelatihan-pelatihan teknis dan fungsional baik melalui program on the job training maupun classical. Kebijakan rotasi pekerjaan diharapkan visi, misi dan tujuan organisasi dapat

dicapai secara efektif.

Rotasi pekerjaan merupakan suatu perubahan posisi /jabatan /tempat/

pekerjaan yang dilakukan pimpinan puncak organisasi kepada seseorang yaitu

pegawai (manajemen dan non-manajemen) baik secara horizontal maupun vertikal

(promosi/demosi) di dalam satu organisasi. Menurut Mangkunegara (2006) rotasi

pekerjaan adalah perpindahan pegawai namun lebih pada perpindahan tempat

kerja dengan lingkup dan tugas pekerjaan yang cenderung berbeda agar para

pegawai terhindar dari rasa jenuh atau produktifitas yang menurun.

Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan telah

melakukan rotasi pekerjaan selama ini kepada pegawai namun hasil yang

diperoleh belum sesuai dengan harapan organisasi, terlihat dari fenomena yang

Pegawai kurang berpengalaman menghadapi pekerjaan yang lebih

menantang sehingga tidak mampu menyesuaikan kompetensi yang dimiliki,

sebagian besar pegawai mengalami rasa jenuh karena terlalu lama ditempatkan

dalam suatu unit, kondisi kerja yang tidak kondusif misalnya peralatan yang

diperlukan kurang memadai atau kondisi tidak baik sehingga menjadi alasan bagi

pegawai untuk tidak melaksanakan tugasnya, jabatan yang diduduki yang tidak

profesional mengakibatkan keberhasilan yang tidak maksimal dan tidak dapat

mencapai target yang ditetapkan atau tujuan yang akan dicapai.

Pegawai yang pernah dirotasi mulai tahun 2004 sampai dengan 2011 di Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1 Data Rotasi Pegawai dari Tahun 2004-2011

No Jabatan

Jlh pegawai (orang) Tahun 2004 (orang) 2005 (orang) 2008 (orang) 2009 (orang) 2010 (orang) 2011 (orang)

1 Pembantu Direktur 3 2 0 0 0 0 0 2 Kepala Sub Bagian 2 1 0 1 0 0 0 3 Kepala Urusan 6 1 1 2 1 1 0 4 Kepala Unit 11 3 1 1 1 3 1

5 Ur.ADAK 4 2 1 0 0 2 0

6 Ur.AdmKemahasiswaan 2 1 0 0 0 1 0

7 Ur. Humas 2 1 0 0 0 1 0

8 Ur. Adm Umum 24 6 3 4 4 3 1 9 Urusan Admistrasi

Keuangan 15 4 0 2 1 3 0

10 Urusan Administrasi

Kepegawaian 15 2 0 3 1 3 1 11 Unit Penelitian &

Pengabdian Masyarakat 4 2 0 0 1 1 0 12 Unit Laboratorium 4 0 1 1 1 1 0 13 Unit Perpustakaan 3 1 0 0 1 1 0 14 Unit Komputer 5 1 1 0 1 2 1 15 Unit Bengkel 4 1 1 1 1 1 0 16 Unit Pemeliharaan 5 0 2 0 1 1 1 17 Unit Asrama 4 1 1 0 1 1 0 18 Un.Penjaminan Mutu 6 1 0 1 1 2 1 19 Un.Pusat Latihan Bahasa 5 1 1 0 1 2 0 20 Un. Bisnis Usaha 23 6 2 3 2 6 0 21 Un. Perencanaan &

Sistem Informasi 3 1 0 0 1 1 0

Jumlah 150 38 15 19 20 36 6

Pada Tabel 1.1 menjelaskan pegawai yang pernah dirotasi terjadi

pendistribusian rotasi pekerjaan tidak merata diantara pegawai dalam artian

pelaksanaannya tidak terencana sehingga banyak pegawai yang merasa

diperlakukan tidak adil dan penempatan pegawainya yang tidak sesuai dengan

latar belakang pendidikan sehingga semakin meningkat kinerja buruk yang berarti

program yang ada tidak tepat sasaran, tidak tepat guna.

Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan

memberikan motivasi kepada pegawai agar dapat mengembangkan potensi dalam

pelaksanaan kerja, sehingga dapat berjalan dengan lancar melalui adanya kegiatan

pelatihan kerja, pembinaan. Hal ini diharapkan akan menumbuhkan rasa ikut

serta bagi pegawai dalam proses pencapaian tujuan untuk meningkatkan kinerja

pegawai.

Motivasi timbul karena adanya usaha-usaha yang sadar dari pegawai untuk

melakukan perbuatan-perbuatan tertentu (perilaku) bagi tercapainya tujuan

organisasi ditempat bekerja. Uraian di atas menunjukkan bahwa pribadi yang

memiliki motivasi merupakan syarat yang penting bagi suksesnya para pegawai

dalam menghadapi pekerjaan yang menantang. Melatih dan menciptakan pribadi

yang memiliki motivasi.

Pegawai yang termotivasi dengan adanya program rotasi pekerjaan yang

terencana akan mempunyai karakteristik pribadi yang memiliki kekuatan

internal dan eksternal yang berkualitas agar seorang pegawai dapat berhasil

dalam pelaksanaan pekerjaannya maka pemimpin harus mempelajari

karakteristik bawahan agar pegawai tersebut diharapkan dapat menunjukkan

Fenomena motivasi kerja yang terjadi di Direktorat Politeknik Kesehatan

Kementerian Kesehatan Medan dikategorikan menurun karena adanya ciri-ciri

pribadi dari beberapa individu yang memiliki karakteristik buruk, sehingga

menyebabkan penurunan kinerja pegawai, tidak dapat menunjukkan potensi dan

kemampuannya, prestasi bekerjanya kurang bahkan pekerjaan tidak terselesaikan

tepat waktu karena kurangnya kesadaran pegawai dalam meningkatkan prestasi

kerja dan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan, Semangat kerja berkurang,

mudah merasa bosan dan jenuh, tidak mempergunakan waktu semaksimalnya,

mempunyai kepribadian antisosial, suka memberontak dan munculnya

permusuhan yang tersembunyi, kurang percaya diri/mudah terpengaruh dan

kurang memperhitungkan risiko dari tindakan-tindakan yang dilakukan.

Kinerja pegawai dapat meningkat jika rotasi pekerjaan dan motivasi kerja

dapat memberikan kontribusi positif, namun untuk melaksanakannya serta melihat

hasil kerjanya berpulang kembali pada masing-masing individu pegawai, hal ini

tidak terlepas dari kinerja dan prestasi kerja yang dimiliki pegawai.

Menurut Steers (2000) kinerja individu sangat dipengaruhi oleh

bermacam-macam ciri pribadi yang unik dari masing-masing individu. Bila

seorang pekerja memang tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan bagi

pekerjaan tertentu atau bila pegawai tidak berminat pada pekerjaan tersebut, sulit

dipercaya bahwa tingkat prestasinya akan tinggi, di pihak lain jika pihak pimpinan

dalam merekrut dan melatih pekerja yang kemampuan dan minatnya selaras

dengan tuntutan pekerjaan kita dapat mengharapkan bahwa kemungkinan prestasi

Pegawai menjadi semangat dalam bekerja jika rotasi pekerjaan diharapkan

dapat menstimulasi pegawai untuk mencapai kinerja yang lebih baik dan terdapat

proses penambahan pengetahuan dan kemampuan pegawai, mengurangi

kejenuhan kerja dari pegawai, membantu proses penempatan pegawai secara

tepat, serta memberi tantangan lebih besar bagi pegawai untuk mencapai prestasi

atau kinerja yang lebih baik.

Pegawai yang ditempatkan sesuai dengan kompetensi masing-masing,

pegawai tersebut merasa pekerjaan baru sangat bisa menambah pendapatan

dibanding dijabatan lama. Perubahan dengan penerapan ketentuan internal dan

eksternal seperti penerapan kode etik yang tegas, pengembangan visi, misi dan

nilai, serta kebijakan rotasi pegawai sebagai konsekuensi dari perubahan struktur

organisasi merupakan hal yang menarik untuk suatu objek penelitian.

Berdasarkan pengamatan secara langsung dilapangan kinerja pegawai di

Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan belum sesuai

dengan model penilaian kinerja yang diharapkan, terdapat beberapa fenomena

seperti : meninggalkan pekerjaan tanpa ijin, sering absen, rendahnya tingkat

kedisiplinan pegawai itu terlihat dari banyaknya pegawai yang masuk kerja siang

( diatas jam 8.00 WIB) dan pulangnya lebih awal (sebelum jam 14.00 WIB) dari

ketentuan masuk kerja jam 8.00 WIB dan pulangnya 16.00 WIB sehingga untuk

pelaksanaan absensi komputerisasi dilakukan manipulasi (titip absen) sebagai data

pendukung untuk gambaran dapat dilihat Tabel 1.2 dibawah ini Persentase

kehadiran dan ketidak hadiran pegawai pada bulan Juli sampai dengan Desember

Tabel 1.2 Persentase Kehadiran dan Ketidakhadiran Pegawai Bulan Juli-Desember 2011

Bulan Hadir

(%)

Tidak Hadir Sakit

(%)

Izin (%)

Tanpa Keterangan (%)

Juli 82 6 5 7

Agustus 79 5 6 10

September 76 4 7 13

Oktober 74 3 8 15

November 69 9 5 17

Desember 65 6 4 25

Jumlah rata-rata 14,5

Sumber: Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan bagian kepegawaian tahun 201

Pada Tabel 1.1 tersebut diketahui bahwa persentase kedisplinan pegawai

merupakan salah satu fenomena yang dijadikan rujukan pengukuran disiplin

mencapai rata-rata 14,5 % artinya angka tersebut menunjukkan bahwa betapa

tidak disiplinnya pegawai dalam mematuhi salah satu aturan yang semestinya

ditaatinya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Menurut Flippo (2001) tingkat

kehadiran pegawai kategori buruk diatas 10 % dari tingkat kehadiran keseluruhan.

Fenomena diatas dapat disimpulkan sebagai cerminan rendahnya kinerja

pegawai dan juga cerminan tidak adanya ketidak sesuaian antara program yang

dibuat dengan realisasinya. Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka

peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh

Rotasi Pekerjaan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Direktorat

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka dirumuskan permasalahan,

Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan rotasi pekerjaan dan motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian

Kesehatan Medan ?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui

dan menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang akan diperoleh adalah :

1. Bagi Instansi

Sebagai bahan informasi dan masukan bagi instansi tentang analisis

pengaruh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan.

2. Bagi Kalangan Akademis.

Untuk menambah pengetahuan bagi kalangan akademis dan sebagai

menambah studi kepustakaan analisis pengaruh rotasi pekerjaan dan

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan

3. Bagi Peneliti

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan buat peneliti, khususnya

yang berkaitan dengan ilmu manajemen sumber daya manusia.

4. Bagi Peneliti Selanjutnya

Dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya sebagai

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Tjahjono (2004) melakukan penelitian dengan judul ” Pengaruh Motivasi

Kerja, Budaya Organisasi dan Rotasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di

Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah". Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, budaya organisasi dan rotasi kerja

terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah.

Alat uji statistik yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda (multiple regression analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja, budaya organisasi dan rotasi kerja secara serempak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Secara parsial motivasi

kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai sedangkan

rotasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Dinas

Bina Marga Propinsi Jawa Tengah.

Nurdiana (2009) dengan judul ”Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pegawai Sekretariat Daerah Kota

Surakarta)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja dan

kompensasi terhadap kinerja pegawai. Alat analisis dengan menggunakan regresi

linear berganda. Hasil Penelitian menunjukkan rotasi kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan kompensasi tidak

Roymond (2010), melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Pelaksanaan

Rotasi Kerja terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H.

Koesnadi Bondowoso. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah

observasi dengan menggunakan pendekatan cross-sectional alat pengumpulan

data dengan wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi. Metode analisis data

menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa rotasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat

di Rumah Sakit Umum daerah Dr. H. Koesnadi Bondowoso.

Hotma (2009), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh

Pendidikan dan Pelatihan Teknis serta Motivasi terhadap Kinerja Alumni Balai

Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di Medan”. Penelitian ini bertujuan

untuk melihat pendidikan dan pelatihan teknis serta motivasi mempengaruhi

kinerja pegawai alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di

Medan. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, kuesioner,

dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier

berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama pendidikan

dan pelatihan teknis serta motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja pegawai dan secara parsial pendidikan dan pelatihan teknis serta motivasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Utari (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan

dan Pelatihan, Motivasi serta Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada

Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara”

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan

Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda hasil

penelitian menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya

kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan.

Kurtulus Kaymaz (2010) melakukan penelitian dengan judul “ The Effects of

Job Rotation Practices on Motivation : A Research on Managers in the Autonotive Organizations” Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Motivasi Kerja. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rotasi

pekerjaan terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan rotasi pekerjaan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

2.2. Teori tentang Rotasi Pekerjaan 2.2.1. Pengertian Rotasi Pekerjaan

Jika pegawai mengalami rutinitas yang berlebihan maka perlu diatasi

masalah mereka, salah satu alternatifnya adalah penggunaan rotasi pekerjaan.

Menurut Mondy (2008) Rotasi pekerjaan (job rotation) adalah metode pelatihan dan pengembangan dimana pegawai berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan

lainnya untuk memperluas pengalaman pegawai. Tugas-tugas tingkat tinggi

seringkali membutuhkan cakupan pengetahuan tersebut. Program-program

pelatihan rotasi membantu pegawai memahami beragam pekerjaan dan kesaling

tergantungan diantara pekerjaan-pekerjaan tersebut, sehingga meningkatkan

produktivitas. Rotasi pekerjaan sering digunakan oleh organisasi-organisasi untuk

Robbins (2008) menjelaskan ketika satu aktivitas tidak lagi menentang,

karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain biasanya pada tingkat yang sama

yang mempunyai persyaratan-persyaratan terbaik di dunia, keterampilan yang

sama. Kelebihan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi rasa bosan,

meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas-aktivitas

karyawan dan membantu karyawan memahami lebih baik bagaimana pekerjaan

mereka memberikan kontribusi terhadap organisasi. Rotasi pekerjaan juga

memiliki manfaat tidak langsung untuk organisasi karena karyawan yang

mempunyai banyak keterampilan memberi manajer lebih fleksibel dalam mengisi

lowongan pekerjaan.

Mathis dan Jackson (2002) rotasi pekerjaan (job rotation) merupakan

proses pemindahan seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Satu

teknik yang dapat menghentikan kemonotonan pekerjaan rutin, keunggulan dari

rotasi pekerjaan mengembangkan kapabilitas seseorang karyawan untuk

melakukan beberapa pekerjaan yang berbeda.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rotasi Pekerjaan

Faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai adalah

sebagai berikut:

1. Rotasi pekerjaan dilakukan secara terencana dan berkala

2. Rotasi pekerjaan harus mempertimbangkan kesesuaian antara kemampuan dan

keterampilan pegawai dengan pekerjaan baru

3. Perlu dilakukan program pengenalan pegawai terhadap pekerjaan yang baru,

4. Membekali pegawai dengan pendidikan dan pelatihan yang disesuaikan

dengan tuntutan pekerjaan

5. Mempertegas misi organisasi dengan membuat perencanaan kegiatan agar

kegiatan dapat dilaksanaan dan dievaluasi dengan tepat

6. Melibatkan pegawai dalam setiap kegiatan organisasi, dan melakukan evaluasi

terhadap pelaksanaan kegiatan dan hasil kinerja untuk menjamin konsistensi.

Rotation can be defined as working at different tasks or in different positions for set periods of time (jorgenen et al, 2005) in planned way using lateral transfers aiming to allow employees to gain a range of knowlledge, skills and competncies and is also seen as an on the jobtraining tecnique (Gomez and Lorenta, 2004)and as such is known to have an effect on employee motivation

Jorgensen (2005) mengatakan ”rotasi pekerjaan itu bekerja pada tugas yang berbeda atau dalam posisi yang berbeda untuk mengatur jangka waktu secara terencana menggunakan jadwal yang bertujuan untuk memungkinkan karyawan untuk mendapatkan berbagai pengetahuan, keterampilan dan kompetensi dan juga terlihat sebagai teknik pelatihan on the job dengan demikian diketahui memiliki pengaruh terhadap karyawan.

The topik of job rotation, mostly considered in human resource literature, has come to be accepted as an effective method of developing skills and providing motivation. Although employees moving from one task to anothernfor set periods is base on a simple logic, the value to the employees is considerably high. Job rotation, especially when focussed on’functional flexibility is an important technique in this scope, when creating a workforce profile with functional flexibility, it is an important tool in the re-designing of tasks. In short there are many benefits for increasing motivation and productivity, decreasing monotory, creating training opportunities, laying the foundations for senior management positions, supporting career development, easing adaptation to change and decreasing stres (Jorgensen, 2005)” topik dari rotasi pekerjan sebagian besar dianggap dalam literatur sumber daya manusia, memiliki metode efektif untuk mengembangkan keterampilan dan memberikan motivasi, meskipun pegawai bergerak dari satu tugas ke tugas yang lainnya untuk jangka waktu tertentu memberikan peningkatan kinerja terhadap pegawai cukup tinggi. Perputaran pekerjaan terutama ketika ada ”flexibilitas fungsional” merupakan teknik penting. Dalam lingkup saat ini membuat profil tenaga kerja dengan flexibilitas fungsional merupakan alat penting untuk mendesain ulang tugas. Singkatnya ada pengaruh cara rotasi pekerjaan terhadap motivasi kerja yang memberi banyak manfaat untuk meningkatkan motivasi dan produksivitas, penurunan monoton, pengembangan karir yang mendukung atau memberikan kemampuan untuk mengurangi kebosanan dan stres (Jorgensen, 2005)

Rotasi pekerjaan bukanlah tanpa cacat, tidak mempunyai kekurangan,

biaya pelatihan meningkat, produktivitas berkurang dan adanya pemindahan

seorang pekerja ke posisi baru ketika efisiensi di pekerjaan yang sebelumnya

menghasilkan penghematan organisasional, rotasi pekerjaan juga dapat

menciptakan gangguan karena anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri

dengan adanya pegawai baru, dan penyedia juga harus menghabiskan banyak

waktu untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan pegawai yang baru

saja dirotasikan.

Menurut Taylor dalam Gomes (2004) pendekatan motivasi untuk job

design dapat dilakukan dengan meningkatkan peran dan reaksi sikap pegawai seperti kepuasan kerja, dan motivasi dalam diri pegawai. Untuk meningkatkan

motivasi, terdapat tiga pendekatan yang dapat dilakukan yaitu perluasan pekerjaan

(job enlargement). Lebih lanjut Taylor dalam Arifamrizal (2008) menjelaskan

bahwa tujuan dari rotasi pekerjaan (job rotation) adalah memberikan pegawai

variasi lebih dalam pekerjaannya. Rotasi pekerjaan memindahkan pegawai dari

satu bidang pekerjaan khusus ke bidang lainnya.

Pegawai dilatih dan diberikan kesempatan untuk melakukan dua pekerjaan

atau lebih dalam sistem rotasi. Dengan rotasi pekerjaan ini, manajer yakin dapat

menstimulasi kemauan dan motivasi Pegawai bila menyediakan pegawai

perspektif yang luas dalam organisasi. Keuntungan lain dalam rotasi pekerjaan ini

adalah meningkatkan fleksibilitas pegawai dan mempermudah penjadwalan

karena pegawai sudah dilatih untuk melakukan pekerjaan yang berbeda. Untuk

mendapatkan keunggulan kompetitif dibandingkan pesaing, organisasi mencari

Karyawan memiliki keterampilan multi juga merupakan alat untuk

mendapatkan keunggulan kompetitif, dan rotasi pekerjaan

Organisasi menggunakan r

adalah suatu proses

yang membuat karyawan multi-terampil.

otasi pekerjaan dengan cara efisien daripada

pelatihan reguler, melalui karyawan akan mendapatkan pengalaman praktis dan

akan mengembangkan karyawan, ia juga memberikan keunggulan kompetitif

organisasi (Blashka dalam Dessler, 2009). Job rotasi

Rotasi pekerjaan adalah transfer lateral antara pekerjaan yang berbeda

dalam sebuah organisasi, para karyawan diputar tidak mendapatkan posisi itu

selamanya dan beberapa waktu mereka tidak kembali ke pekerjaan sebelumnya.

melalui rotasi pekerjaan kita dapat meningkatkan kepuasan produk fleksibilitas,

karyawan dan mengurangi risiko gangguan musculoskeletal.

adalah suatu proses untuk

mengubah posisi dari seorang karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain

(Edwards dalam Teman 2005). Proses melalui mana seorang karyawan dapat

mengembangkan beberapa keterampilan yang relevan baru. Seorang karyawan

tidak harus berharap di awal bahwa ia akan melakukan tugas dan tugas seluruh

posisi baru, tapi ia harus berharap pertama untuk mengembangkan keterampilan

baru dan diperlukan untuk melanjutkan pekerjaan baru.

Erikson & Ortega (2001) menjelaskan rotasi pekerjaan : teori belajar

karyawan mengatakan rotasi yang akan membuat karyawan lebih fleksibel,

majikan mengatakan teori belajar oleh majikan rotasi pekerjaan bisa tahu tentang

kemampuan karyawan, menurut teori motivasi karyawan rotasi membuat

2.2.3 Manfaat Rotasi Pekerjaan

Rotasi pekerjaan adalah on-the-job training

Eriksson & Ortega (2001) menyarankan bahwa dengan mengambil rotasi

pekerjaan karyawan sebagai alat belajar, dengan cara yang dirancang dengan baik,

itu mengembangkan karyawan. Pekerja adalah salah satu aset yang paling penting

bahwa setiap perusahaan yang perlu diproses pengelolaan karyawan dan untuk

mengembangkan karir mereka.

proses untuk menumbuhkan

masa depan manajemen trainee dengan bergerak dari satu posisi ke posisi lain untuk meningkatkan pemahaman dan mandat dalam semua bidang yang berbeda.

Rotasi pekerjaan dapat juga dianggap sebagai alat alternatif untuk pekerjaan

merancang, yang memungkinkan karyawan untuk tahu tentang keterampilan

pekerjaan yang berbeda dari departemen yang berbeda, juga menghilangkan

kelelahan karyawan yang disebabkan karena tugas pekerjaan yang membosankan,

ini tantangan baru memotivasi karyawan lagi yang juga meningkatkan moral

karyawan untuk meningkatkan output (Dunning et al., 2005).

(Eriksson & Ortega, 2001) menyatakan rotasi pekerjaan sebagai

cross-pelatihan, melalui mana karyawan dari setiap jenis departemen dapat belajar

berbagai keterampilan kerja juga merupakan pendekatan praktis untuk

meningkatkan dan memperluas tugas pekerjaan. Hal ini juga on-the-job training

sistem untuk menumbuhkan masa depan manajemen trainee dengan mentransfer

dari satu departemen ke departemen lain untuk meningkatkan pemahaman dan

kepercayaan di daerah yang berbeda.

Rotasi pekerjaan dapat juga dianggap sebagai alternatif untuk pekerjaan

diingat tentang kualitas karyawan pengalaman kerja daripada kuantitas

menghubungkan Job rotasi karyawan belajar. Erikson dan Ortega (2001)

menjelaskan rotasi pekerjaan dengan beberapa teori, menurut rotasi karyawan

belajar teori akan membuat karyawan lebih fleksibel, majikan mengatakan teori

belajar oleh majikan rotasi pekerjaan akan dapat mengetahui tentang kemampuan

karyawan. Dengan mengambil rotasi pekerjaan sebagai alat pembelajaran

karyawan secara efisien, mengembangkan karyawan (MTO) kemampuan.

Erikson dan Ortega (2001) rotasi pekerjaan menawarkan dua efek yang

berbeda, pertama seorang karyawan yang mendapatkan kesempatan rotasi ia

mendapat pengalaman lebih cepat daripada yang lain yang tidak memanfaatkan

rotasi. Oleh karena itu adalah alat yang baik untuk pengembangan karir. Kedua,

jika seorang karyawan yang mendapat kesempatan rotasi memperoleh

pengalaman di daerah yang lebih sebagai dibandingkan dengan mereka yang tidak

mendapatkan kesempatan ini. Karyawan harus memutar ketika mereka belajar

lebih banyak tentang pekerjaan lama mereka, tetapi jika teknologi baru

diperkenalkan dalam organisasi dari karyawan harus lebih fokus pada pekerjaan

mereka saat ini (Ortega, 2001). Menurut teori belajar karyawan, karyawan yang

memutar mendapatkan pengalaman lebih dari yang lain. (Eriksson & Ortega,

2001). Jaime Ortega telah jelas menjelaskan bahwa ada hubungan positif antara

rotasi pekerjaan dan pembelajaran karyawan.

Menurut Ayub Jaime Ortega rotasi memberikan kesempatan kepada

majikan untuk belajar tentang kemampuan karyawan, Ini adalah fenomena belajar

dan lebih menguntungkan dibandingkan spesialisasi, teori belajar menyatakan

pekerjaannya sekarang (Jaime Ortega 2001) Dengan menerapkan alat statistik

kami telah menemukan bahwa ada hubungan positif antara rotasi pekerjaan.

2.3. Teori tentang Motivasi Kerja 2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja

Motivasi kerja pun bisa naik-turun tidak selamanya kegairahan dalam

bekerja bisa terus berada pada titik maksimal. Motivasi merupakan salah satu hal

yang mempengaruhi perilaku manusia, motivasi disebut juga sebagai pendorong,

keinginan, pendukung atau kebutuhan yang dapat membuat seseorang

bersemangat dengan termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri

sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara–cara tertentu yang

akan membawa ke arah yang optimal.

adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang

tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja

menghasilkan uang maupun yang tidak. Motivasi kerja yang dimiliki seorang

pekerja berbeda-beda tentunya, dan juga berfluktuasi. Ada pekerja yang selalu

terlihat semangat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji atau promosi

jabatan.

Organisasi dalam memberikan dorongan dan menggerakan orang–orang

agar pegawai bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya

komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi

menunjukkan agar pimpinan mengetahui bagaimana memberikan informasi yang

tepat kepada bawahannya agar bawahan mau menyediakan waktunya guna

rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan

keahlian pimpinan untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa

bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.

Manullang (2004) menyatakan bahwa ”Motivasi adalah memberikan daya

perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja

dengan segala daya dan upayanya”. Sedangkan menurut Nawawi (2003),

”Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang

melakukan suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar”. Motivasi merupakan

dorongan yang datang dari dalam diri manusia yang mengaktifkan, menggerakkan

serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Motivasi adalah memahami

hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan (Rivai, 2001).

Menurut Robbins (2008) motivasi adalah proses yang menentukan

intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi

umum terkait dengan upaya ke arah sasaran apa saja, dalam konteks organisasi

maka motivasi berfokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal

pegawai terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan

Sementara Gibson (2000) mendefinisikan motivasi adalah kekuatan yang

mendorong seorang pegawai yang dapat menimbulkan dan mengarahkan perilaku.

Motivasi kerja diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat kerja, atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi motivasi kerja menurut Mathis (2001) adalah atasan,

rekan kerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non

Manusia yang mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi, mempunyai

keinginan yang tinggi untuk sukses, keinginan ini sama besarnya dengan

ketakutannya untuk gagal. Selain itu, menyukai tantangan, berani menghadapi

kesulitan, berani mengambil risiko, sanggup mengambil alih tanggung jawab

dalam tugas, menyukai keunikan, tangkas, cenderung gelisah, senang bekerja

keras, tidak takut menghadapi kegagalan apabila itu terjadi, serta cenderung

menonjolkan diri (Rivai, 2001).

Menurut Yuwalliatin dalam Cecilia (2006) teori motivasi terdiri dari,

pertama content theories atau teori kepuasan yang memusatkan perhatian pada

faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan

menghentikan perilaku. Kedua, adalah process theory atau teori proses yaitu yang menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan,

didukung dan dihentikan. Kedua kategori tersebut mempunyai pengaruh penting

bagi para manajer untuk memotivasi pegawai. Beberapa teori tersebut dapat

dijelaskan sebagai berikut :

1. Teori Keadilan (Equity Theory) Inti dari teori keadilan ini adalah bahwa

pegawai membandingkan usaha dan imbalan pegawai dengan usaha dan

imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa.

2. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) teori ini tidak menggunakan

konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan

bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan di

masa yang akan datang.

3. Penetapan Tujuan (Goal Setting) tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh

Langkah-langkah dalam menetapkan tujuan antara lain :

1. Menentukan apakah orang, organisasi dan teknologi cocok untuk penetapan

tujuan.

2. Mempersiapkan pegawai lewat bertambahnya interaksi interpersonal,

komunikasi, pelatihan dan rencana kegiatan untuk penetapan tujuan.

3. Menekankan sifat-sifat dalam tujuan yang harus dimengerti oleh pimpinan dan

bawahan.

4. Melakukan pemeriksaan lanjutan untuk mengadakan penyesuaian yang perlu

dalam tujuan yang telah ditetapkan.

5. Melaksanakan pemeriksaan akhir untuk mengecek tujuan yang telah

ditetapkan, dimodifikasi dan dicapai.

Stephen P. Robbins (2008) mengelompokkan beberapa teori motivasi yang

meliputi teori awal motivasi dan teori kontemporer tentang motivasi. Teori awal

motivasi adalah teori X dan teori Y serta teori dua faktor. Sedangkan teori

kontemporer meliputi teori ERG, teori kebutuhan McClelland, teori evaluasi

kognitif, teori penetapan sasaran, teori penguatan, teori hanyut (flow) dan motivasi

intrinsik, teori kesetaraan dan teori pengharapan.

Dalam penelitian ini teori motivasi yang dapat lebih diberi perhatian

karena berkaitan erat dengan pencapaian kinerja adalah teori pengharapan. Teori

pengharapan mengatakan bahwa pegawai dimotivasi untuk melakukan upaya

lebih keras apabila pegawai tersebut meyakini upaya tersebut akan menghasilkan

penilaian kinerja yang lebih baik. Teori pengharapan berfokus pada tiga hubungan

a. Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang

mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

b. Hubungan kinerja-imbalan. Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa

berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang

diinginkan.

c. Hubungan imbalan-sasaran-pribadi. Sampai sejauh mana imbalan-imbalan

organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi

daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.

Lebih lanjut Rivai (2001) menjelaskan motivasi kerja pegawai yang

profesional yang terdiri dari:

1. Dorongan untuk bekerja secara lebih baik, memperhatikan umpan balik dan

berorientasi tujuan.

2. Upaya untuk bertanggung jawab, berani bersaing.

3. Mempunyai keinginan untuk menikmati kesuksesan dan kesediaan menerima

tugas.

Memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan

dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat pula

dikatakan bahwa dalam diri seseorang akan ada kekuatan yang mengarah pada

tindakannya (Koesmono, 2005). Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat

memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta

menunjukkan arah tindakannya.

Motivasi seseorang berasal dari intern dan ekstern. Dari hasil penelitian Herpen, Praag dan Cools (2002) mengatakan bahwa motivasi seseorang berupa

(2001) menyatakan bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang sama

sama mempengaruhi tugas seseorang.

2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan

motivator intrinsik dan ketidak puasan kerja berasal dari ketidak beradaan

faktor-faktor ekstrinsik. Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama

dinamakan situasi motivasi yang “subjective” atau faktor intrinsik Teori dua faktor Frederick (disebut juga teori motivasi higienis) mengusulkan bahwa

faktor-faktor intrinsik (satisfaction) menekankan motivator berkaitan dengan kepuasaan kerja dengan pekerjaan itu sendiri, Herzberg mengasumsikan bahwa hanya

beberapa ciri pekerjaan dan karakteristik dapat menghasilkan motivasi.

Faktor-faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang timbul dari individu

petugas dengan pekerjaanya yang sering disebut pula sebagai “Job content factor” Faktor tersebut diantaranya meliputi keberhasilan dalam melaksanakan tugas,

memperoleh pengakuan atas prestasinya, memperoleh tanggung jawab yang lebih

besar dan memperoleh kemajuan kedudukan melalui promosi jabatan. Sejauh

mana semuanya itu dapat terpenuhi secara positif bagi petugas, maka sejauh itu

pula dorongan/daya motivasinya untuk bekerja bagi tercapainya tujuan organisasi.

Beberapa karakteristik yang menjadi fokus manajer akan bisa

menghasilkan kondisi kerja yang nyaman, faktor-faktor motivasi yang digunakan

dalam penelitian ini dikutip dari teori motivasi dua faktor Herzberg. Adapun yang

merupakan faktor-faktor motivasi menurut Herzberg dalam Hasibuan (2005)

1. Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan

rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.

2. Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan

akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas

berikutnya.

3. Pengakuan orang lain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi merupakan

alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang

bersumber dari kompensasi.

4. Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang

memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas

yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena

keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi.

5. Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth). Pegawai hendaknya

diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui

pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

Hal ini memberikan kesempatan kepada pegawai untuk tumbuh dan

berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih

giat dalam bekerja.

6. Kemajuan (Advancement). Peluang untuk maju merupakan pengembangan

potensi diri seorang pagawai dalam melakukan pekerjaan, karena setiap

mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja.

Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat

bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu

memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi

karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak

ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene.

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak

puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan

prestasi kerja yang baik. kedua faktor ekstrinsik disebut sebagai adalah faktor

“objective” atau faktor ekstrinsik. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasaan kerja sebagai faktor-faktor higienis (hygiene factors) yang berhubungan dengan faktor ketidakpuasan dalam bekerja menurut Herzberg

dalam Luthans (2003) dihubungkan oleh faktor ekstrinsik antara lain :

1. Gaji. Menurut Robert W Braid dalam Timpe (2002) tidak ada satu

organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya

atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang

realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.

2. Keamanan dan keselamatan kerja. Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh

melalui kelangsungan kerja Maslow dalam Robins (2008).

3. Kondisi kerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta

didukung oleh peralatan yang memadai, pegawai akan merasa betah dan

4. Hubungan kerja. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah

didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama

pegawai maupun atasan dan bawahan. Robins, (2008).

5. Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijaksanaan dalam menghadapi pekerja,

serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga

merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja.

6. Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang

diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain yang

diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya.

2.3.3. Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena

bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan

dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang ditetapkan dan

dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan

pekerjaannya.

Bekerja dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan membuat

orang senang melakukannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal ini

terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi,

sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan

yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya

terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep dan

Tanjung: 2003).

2.4. Teori tentang Kinerja Pegawai 2.4.1. Pengertian Kinerja Pegawai

Menurut teori sumber daya manusia, kinerja merupakan hasil yang telah

dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja

atau tugas. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Istilah kinerja atau prestasi kerja sebenarnya pengalih bahasa dari bahasa

Inggris performance. Kamus The New Webster Dictionary dalam Ruky (2001),

ada tiga arti bagi kata performance yaitu: 1) performance adalah prestasi yang digunakan dalam konteks atau kalimat misalnya mobil yang sangat cepat, 2)

performance adalah pertunjukan yang biasanya digunakan dalam kalimat folk dance performance atau pertunjukan tarian-tarian rakyat, 3) performance adalah pelaksanaan tugas misalnya dalam kalimat In performing his/her duties.

Menurut Gomez (2004) bahwa Performance merupakan catatan outcome

yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu

periode waktu tertentu. Berdasarkan pengertian di atas dapat dikatakan bahwa

performance atau prestasi adalah hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan yang telah pegawai lakukan dari suatu fungsi pekerjaan yang

telah ditetapkan oleh organisasi atau kontribusi mereka pada organisasi pada suatu

Menurut Suhartono (2003) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari usaha

seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi

tertentu. Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan

dan persepsi tugas. Usaha merupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah

energi (fisik atau mental) yang digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu

tugas. Sedangkan kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan

dalam menjalankan suatu pekerjaan. Persepsi tugas merupakan petunjuk di mana

individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam

pekerjaan.

Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai

dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja hasil yang dicapai oleh pegawai

dengan standar yang ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh

seseorang baik kuantitas maupun kualitas sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,

inisiatif, pengalaman kerja dan motivasi pegawai. Hasil kerja seseorang akan

memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan

kerjanya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang

baik (Masrukhin at.al, 2006).

Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut

dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan

tertentu. Menurut Robbins (2008) kinerja pegawai adalah fungsi dari interaksi

antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pegawai ada hal

pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi dan dan dapat

menentukan kinerja dari organisasi tersebut.

Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah

yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada

organisasi, yang antara lain termasuk :

1. Kuantitas keluaran

2. Kualitas keluaran

3. Inisiatif

4. Kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif

Kinerja merupakan suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan

suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap orang penting untuk selalu

melakukan penilaian terhadap kinerja, karena hal tersebut dapat dijadikan sebagai

masukan untuk perbaikan dan peningkatan kinerjanya.

Dalam Rivai (2001) ada beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian

kinerja. Pengertian kinerja pegawai menurut Simamora (2004) adalah tingkat

terhadap mana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2006), definisi kinerja pegawai adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas

ataupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan

tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan

strategi untuk meningkatkan kinerja.

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana

seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi

ternyata tujuan saja tidak cukup, sebab itu diperlukan ukuran apakah seseorang

personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Penilaian kuantitatif dan

kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang

peranan yang penting. Akhir dari proses kinerja adalah penilaian kinerja itu

sendiri yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.

Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2003)

adalah :

1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik

yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber

dari pengalaman kerja.

2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja

sebagai individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan

tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat.

Penilaian kinerja merupakan suatu proses menilai hasil karya personal

dengan menggunakan instrumen penilaian kinerja dengan membandingkanya

dengan standar baku. Melalui penilaian itu kita dapat mengetahui apakah

pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun

sebelumnya. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja mencakup faktor-faktor :

1. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang

2. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personal

dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personal

tersebut.

3. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personal mengatasi

kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan

kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

Dessler (2009) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai evalusi kinerja

karyawan saat ini/atau dimasa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Bernardin

dan Russel (dalam Gomez, 2004) “ A way of measuring the contribution of

individuals to their organization”. Peniaian kinerja adalah cara mengukur kostribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Model

penilaian kinerja yang dicontohkan oleh Gary Dessler (2009) meliputi indikator

sebagai berikut:

1. Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian,dan bisa diterima atas pekerjaan yang

dilakukan.

2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam

periode waktu tertentu.

3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang

digunakan pada pekerjaan.

4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas

penyelesaian dan tindak lanjut tugas.

5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode

6. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa

pengawasan.

Maka dengan demikian, kinerja dapat dipahami sebagai tingkat

keberhasilan maupun tingkat pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dapat

menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas

organisasi. Selain itu, kinerja juga menunjukkan sejauh mana tujuan yang

dinyatakan dalam petunjuk hasil dapat dicapai oleh suatu organisasi.

Dengan demikian pengertian kinerja suatu organisasi memenuhi fungsi serta

aturan yang ditetapkan bagi pencapaian tujuan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan

faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,

karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atau sumber daya manusia

yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi

dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut

maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Sebagai suatu hasil, kinerja pegawai dipengaruhi oleh sejumlah faktor.

Suprihanto (2003) menyebutkan sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai yaitu: bakat, pendidikan, pelatihan, pengembangan karir, lingkungan dan

fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi,

manajemen, kesempatan berprestasi dan lain sebagainya. Dengan kata lain untuk

yang kuat dan untuk bekerja dengan terampil serta handal itu diperoleh dengan

pelatihan.

Kaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pada suatu

organisasi melalui sistem manajemen kinerja yang efektif yang akan dipilih untuk

disesuaikan harus tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing

organisasi. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh sejumlah faktor menurut Mahsun

(2006) ada beberapa elemen pokok yaitu :

1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi.

2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.

3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.

4. Evaluasi kinerja/feed back, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan

kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun

(2006) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :

1. Kelompok Masukan (input).

2. Kelompok Proses (Proccess).

3. Kelompok Keluaran (Output).

4. Kelompok Hasil (Outcome).

5. Kelompok Manfaat (Benefit).

6. Kelompok Dampak (Impact).

Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan

bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang

mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur

keberhasilan organisasi sektor publik.

Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan

yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :

Aspek kuantitatif yaitu :

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,

3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

Aspek kualitatif yaitu :

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

2. Tingkat kemampuan dalam bekerja

3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan

menggunakan mesin /peralatan, kemampuan mengevaluasi keluhan konsumen

Suhartono (2003) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah sebagi berikut :

1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. Kemampuan merupakan kecakapan

seseorang, seperti kesederhanaan dan keterampilan. Kepribadian adalah

serangkaian ciri yang relativ mantap yang dipengaruhi oleh keturunan dan

faktor sosial, kebudayaan dan lingkungan. Sedangkan minat merupakan suatu

valensi atau sikap.

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seseorang pekerja, yang

merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang individu atas tugas

persyaratan dan sasaran pekerjaannya, maka makin banyak energi yang dapat

dikerahkan untuk kegiatan ke arah tujuan.

3. Tingkat motivasi pekerja. Motivasi adalah daya energi yang mendorong,

mengarahkan dan mempertahankan perilaku. Setiap individu dari perusahaan

berasal dari latar belakang yang berbeda, oleh karena itu, perusahaan perlu

melihat kebutuhan dan harapan pegawainya, bakat dan keterampilan yang

dimiliki serta bagaimana rencana pegawai tersebut pada masa mendatang.

4. Apabila perusahaan telah mengetahui hal-hal tersebut maka akan lebih mudah

untuk menempatkan pegawai pada posisi yang paling tepat sehingga pegawai

akan lebih termotivasi dalam bekerja karena pada dasarnya motivasi dapat

memacu pegawai untuk bekerja keras dalam mencapai tujuan mereka.

2.4.3. Manfaat dan Kegunaan Kinerja Pegawai

Dalam suatu organisasi, melakukan penilaian terhadap kinerja dari setiap

pegawai adalah sangat penting di mana tujuan utama melakukan penilaian kinerja

adalah:

1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan setiap pegawai.

2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Untuk digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai

seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang karirnya

ataupun perencanaan karir, kenaikan pangkat atau kenaikan jabatan.

a. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan

b. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia,

khususnya prestasi kerja individu.

Adapun kegunaan dari penilaian kinerja dalam suatu organisasi adalah

antara lain untuk memperbaiki kinerja :

a. Dalam rangka kebijakan penyesuaian kompensasi.

b. Dalam rangka penempatan pegawai.

c. Dalam rangka perencanaan pelatihan dan pengembangan karir.

d. Memberikan kesempatan kerja yang adil.

2.4.4. Kriteria atau Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai

Ada tiga jenis dasar kriteria kinerja. Kriteria berdasarkan sifat,

memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang pegawai. Loyalitas,

keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin merupakan

sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Kriteria berdasarkan

perilaku,terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan.

Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan

hubungan antar personal. Kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat untuk

memantau apakah para atasan mencurahkan cukup banyak usaha untuk

mengembangkan diri. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dihasilkan atau

dicapai. Penilaian terhadap kinerja pegawai maka harus dimiliki sebuah pedoman

dan dasar-dasar penilaian.

Pedoman dan dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan dalam

aspek-aspek penilaian. Yang dimaksud dengan aspek-aspek-aspek-aspek penilaian di sini adalah

menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan

lancar dan berhasil dengan baik, dengan kata lain ciri-ciri dari pelaksanaan

pekerjaan yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap pelaksanaan

pekerjaan yang bersangkutan secara rutin.

Abubakar (2002) mengungkapkan beberapa faktor yang digunakan untuk

mengukur kinerja pegawai, yaitu tingkat kualitas hasil kerja, tingkat keuletan dan

daya tahan kerja, tingkat disiplin dan absensi, tingkat kerjasama antar rekan

sekerja, tingkat keperdulian akan keselamatan kerja, tingkat tanggung jawab atas

hasil pekerjaan dan tingkat inisiatif /kreativitas yang dimiliki.

2.5.5 Model Penilain Kinerja

Model penilaian kinerja terhadap rotasi pekerjaan yang diharapkan

meliputi indikator sebagai berikut :

1. Kesetiaan sejauh mana pegawai setia pada Tuhan yang Maha Esa dan sumpah

jabatan yang sudah diikrarkan, tata tertib dan disiplin yang ada.

2. Kejujuran yaitu setiap pegaai harus berlaku jujur.

3. Ketaatan yaitu sejauh mana pegawai bisa mengikuti peraturan dan tata tertib

yang ditentukan misalnya tata aturan berpakaian, kegiatan apel pagi.

4. Untuk mengukur kualitas kerja hasil pekerjaan yang dilakukan pegawai.

5. Mengukur produktivitas kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu

misalnya penetapan kurikulum apakah sudah sesuai dengan standard

kompetensi.

6. Kehadiran adalah sejauh mana pegawai tepat waktu sesuai dengan peraturan

Notes

Output Created 29-04-2012 18:17:22 Comments

Input Data D:\Siti\tesis siap1\data.sav

Active Dataset DataSet1

Filter <none>

Weight <none>

Split File <none> N of Rows in Working

Data File

58

Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing.

Cases Used Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.

Syntax REGRESSION

/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS CI(95) BCOV R ANOVA COLLIN TOL CHANGE ZPP

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT KinerjaPegawai /METHOD=ENTER RotasiPekerjaan MotivasiKerja /SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED) /RESIDUALS DURBIN HIST(ZRESID) NORM(ZRESID).

Resources Processor Time 0:00:02.871

Elapsed Time 0:00:02.995 Memory Required 1644 bytes Additional Memory

Required for Residual Plots

904 bytes

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N KinerjaPegawai 70.5517 5.89133 58 RotasiPekerjaan 67.8276 6.81108 58 MotivasiKerja 66.4655 5.44902 58

Correlations KinerjaPegawai

RotasiPekerjaa

n MotivasiKerja

Pearson Correlation KinerjaPegawai 1.000 .845 .851

RotasiPekerjaan .845 1.000 .848

MotivasiKerja .851 .848 1.000

Sig. (1-tailed) KinerjaPegawai . .000 .000

RotasiPekerjaan .000 . .000

MotivasiKerja .000 .000 .

N KinerjaPegawai 58 58 58

RotasiPekerjaan 58 58 58

MotivasiKerja 58 58 58

Variables Entered/Removed Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 MotivasiKerja,

RotasiPekerjaa na

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .882a .778 .770 2.82377

a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja, RotasiPekerjaan b. Dependent Variable: KinerjaPegawai

Model Summaryb

Model

Change Statistics R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change Durbin-Watson

1 .778 96.555 2 55 .000 1.909

b. Dependent Variable: KinerjaPegawai

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1539.794 2 769.897 96.555 .000a

Residual 438.551 55 7.974

Total 1978.345 57

a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja, RotasiPekerjaan b. Dependent Variable: KinerjaPegawai

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 10.393 4.585 2.267 .027

RotasiPekerjaan .380 .104 .439 3.667 .001

MotivasiKerja .518 .129 .479 3.998 .000

a. Dependent Variable: KinerjaPegawai

Coefficientsa

Model

95.0% Confidence Interval for

B Correlations

Lower Bound Upper Bound Zero-order Partial Part

Coefficientsa Model

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 RotasiPekerjaan .281 3.557

MotivasiKerja .281 3.557 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai

Coefficient Correlationsa

Model MotivasiKerja

RotasiPekerjaa n

1 Correlations MotivasiKerja 1.000 -.848 RotasiPekerjaan -.848 1.000 Covariances MotivasiKerja .017 -.011

RotasiPekerjaan -.011 .011 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimen sion

Variance Proportions Eigenvalue

Condition

Index (Constant)

RotasiPekerjaa

n MotivasiKerja

1 1 2.994 1.000 .00 .00 .00

2 .005 23.906 .79 .17 .02

3 .001 50.926 .21 .83 .98

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 56.8123 79.7293 70.5517 5.19749 58 Std. Predicted Value -2.643 1.766 .000 1.000 58 Standard Error of

Predicted Value

.378 1.091 .620 .169 58

Adjusted Predicted Value 57.4401 80.0989 70.5529 5.15792 58

Residual -5.34110 9.00770 .00000 2.77378 58

Std. Residual -1.891 3.190 .000 .982 58

Stud. Residual -1.922 3.261 .000 1.011 58

Deleted Residual -5.51351 9.41592 -.00116 2.94013 58 Stud. Deleted Residual -1.972 3.598 .007 1.039 58

Mahal. Distance .041 7.528 1.966 1.665 58

Cook's Distance .000 .161 .020 .035 58

Centered Leverage Value .001 .132 .034 .029 58 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai