Pengaruh Pemberian Kompensasi, Kepuasan Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Besar Latihan Kerja Industri (BBLKI) Medan

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Karyawan / pegawai merupakan salah satu input yang penting di dalam sistem produksi.
Keberadaan karyawan yang berkualitas sangat mempengaruhi output yang dihasilkan suatu
organiasasi. Tuntutan terhadap kompetensi karyawan saat ini sudah menjadi suatu keharusan
sebagai bagian dalam upaya menghasilkan karyawan berkualitas.
Sertifikasi kompetensi tenaga kerja sejatinya telah lama dinantikan oleh tenaga kerja sebagai
bentuk

pengakuan tertulis atas kompetensi kerja yang dikuasainya. Kompetensi

kerja

merupakan tuntutan profesionalisme masyarakat modern dalam menghadapi persaingan global.
Terutama sekali Indonesia pada tahun 2015 akan memasuki era masyarakat ekonomi ASEAN
atau ASEAN Economic Community (AEC). Salah satu elemen utama dari “AEC Blueprint”
yaitu adanya arus bebas tenaga terampil (Departemen Perdagangan, 2014). Maka dipastikan akan
terbuka kesempatan kerja seluas-luasnya bagi warga negara di ASEAN untuk mendapatkan
pekerjaan di kawasan ASEAN tanpa mendapat hambatan. AEC 2015 akan menjadi peluang

sekaligus juga sebagai tantangan bagi tenaga kerja. Oleh karenanya Standarisasi kompetensi
tenaga kerja sangatlah diperlukan.
BBLKI Medan, merupakan unit organisasi dibawah kementerian Tenaga kerja, dengan
motto ”Cerdas Dalam Produktifitas”. Unit organisasi ini bergerak dalam bidang pelatihan,
sertifikasi, dan penempatan tenaga kerja. BBLKI juga memiliki fasilitas pelatihan standar untuk
lembaga pelatihan kerja, mulai dari sarana, prasarana, serta didukung kurikulum yang
distandarsisasi melalui Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI). Disamping itu
dukungan pemerintah untuk pendanaan operasional pelatihan diberikan setiap tahunnya.
14

Untuk mengantisipasi AEC 2015, pembenahan sarana fisik untuk menunjang kelancaran
juga mulai dibenahi, seperti pengadaan peralatan baru dan penambahan alat pendukung lainnya
seperti komputer, Alat Peraga, Mesin Las teknologi terbaru, dan sebagainya. Disisi lainnya,
peningkatan Kompetensi Instruktur juga dilaksanakan melalui Upgrading. Demikian Halnya
pengembangan program pelatihan disusun berdasarkan Training Need Analisys (analisa
kebutuhan pelatihan), yang dilaksanakan ke perusahaan – perusahaan.
Sejalan dengan usaha peningkatan kualitas lulusan BBLKI, ternyata serapan pasar
terhadap lulusan pelatihan dari BBLKI Medan tidak mengalami perubahan signifikan, yaitu
dikisaran 30% dari target yang ditetapkan yaitu 80 %. Angka serapan ini bahkan lebih rendah
dibanding serapan BBLKI lainnya, seperti ditujukan pada Tabel 1.1

Tabel 1.1 Perkembangan Serapan Lulusan Pelatihan 2012 s/d 2014
Periode
BBLKI Medan (%)
BBLKI Bandung (%)
Januari – Juni 2012
29,7
28,6
Juli – Desember 2012
30,5
23,2
Januari - Juni 2013
38,5
59,2
Juli – Desember 2013
35,1
61,8
Januari - Juni 2014
31,6
63,4
Rata - rata

33,08
47.24
Sumber: Laporan Bidang Pemberdayaan BBLKI Medan, Bandung, dan Aceh /diolah

BBLKI Aceh (%)
32,4
33,7
38
47,3
52,3
40.74

Dari Tabel 1.1 terlihat bahwa serapan lulusan BBLKI Medan masih rendah bila
dibandingkan dengan BBLKI Bandung maupun BBLKI Aceh. Serapan lulusan pelatihan
merupakan salah satu indikator kinerja BBLKI. Serapan lulusan oleh pengguna (Stake Holder)
sangat dipengaruhi oleh kualitas lulusan, dimana hal ini juga dipengaruhi oleh kualitas
Instruktur suatu lembaga pelatihan. Mulyasa (2005) menyatakan bahwa kemampuan profesional
guru

dalam menciptakan pembelajaran yang berkualitas sangat menentukan keberhasilan

pendidikan secara keseluruhan. Mulyani (2005) mengemukakan berdasarkan 11 penelitian di
berbagai negara menunjukkan faktor yang mempengaruhi mutu hasil pendidikan secara
signifikan adalah disebabkan antara lain guru, buku, laboratorium dan manajemen.
15

Rendahnya serapan berakibat pada rendahnya kinerja BBLKI, salah satu faktor yang
sangat berpengaruh adalah kinerja Instruktur. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
instruktur / pegawai, diantaranya faktor internal antara lain: kemampuan intelektualitas,
disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan sedangkan faktor eksternal meliputi:
gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di
perusahaan tersebut

(Nitisemito, 2000). Sedangkan Wahyuni (2010) dalam penelitiannya

menemukan bahwa Kompensasi, Iklim Organisasional, dan Kepuasan Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Untuk itu perlu dilakukan penelitian guna mengetahui
faktor penyebab masih belum memuaskannya kinerja Instruktur di BBLKI Medan. Berdasarkan
wawancara awal yang dilakukan terhadap Instruktur di BBLKI Medan, didapat data awal bahwa
faktor kompensasi, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi

kinerja di BBLKI Medan, seperti di sajikan pada Tabel 1.2
Tabel 1.2 Survei Awal Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja di BBLKI Medan
No
Faktor Kinerja
1
Kompensasi
2
Kepuasan kerja
3
Lingkungan Kerja
4
Faktor lainnya
Sumber: survey awal sebelum penelitian / diolah

Pilihan responden (%)
50 %
27 %
20 %
3%

Untuk mengetahui apakah ketiga faktor tersebut benar-benar berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada BBLKI Medan, perlu dilakukan penelitian secara komprehensif lebih
lanjut.

1.2 Rumusan Masalah

16

Berdasarkan uraian pada latar belakang terdahulu dimana kinerja BBLKI masih rendah
jika dibandingkan dengan BBLKI Bandung dan Aceh,
penelitian

peneliti tertarik untuk melakukan

sejauh mana faktor-faktor kompensasi, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, tujuan yang ingin dicapai dari penelitian

ini adalah:
a. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai BBLKI Medan.
b. Merumuskan kebijakan untuk meningkatkan kinerja pegawai BBLKI Medan.

1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang bisa diambil dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Organisasi dapat menggunakan hasil Geladikarya ini sebagai rujukan guna
memecahkan masalah yang terjadi.
2. Bagi Peneliti, penelitian ini memberikan pengalaman yang sangat berharga, sehingga mampu
memberikan kontribusi bagi penyelesaian masalah sejenis.
3. Bagi Institusi, sebagai referensi bagi penelitian lebih lanjut dengan topik yang sama namun
dengan variable yang berbeda.

1.5 Batasan dan Ruang Lingkup

17

1.

Penelitian ini hanya membahas mengenai pengaruh yang dibatasi oleh ketiga faktor yaitu:
kompensasi, kepuasan kerja dan lingkungan kerja, terhadap kinerja pegawai.

2.

Responden hanya instruktur, tidak termasuk pegawai administrasi.

3.

Penelitian dilakukan di BBLKI Medan.

BAB II
KERANGKA TEORITIS
2.1

Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja
Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa material, tetapi juga
nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Tiap individu cenderung akan

dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak terduga sebelumnya di dalam proses mencapai

18