Pengaruh Konflik Peran Ganda, Kompensasi, Motivasi, Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada Hotel Niagara Parapat

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan
untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Mangkunegara (2009:67) mengemukakan
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedarmayanti (2011:260) mengemukakan Kinerja merupakan terjemahan dari
performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya
secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Menurut Harsuko (2011 : 213), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah
memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran
khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan
kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi
dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap (attitude), kemampuan (ability) dan prestasi
(accomplishment)..
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang
telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.Mutu kerja karyawan secara langsung

mempengaruhi kinerja perusahaan.Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal,
manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan
meningkatkan kinerja, yang dimulai terlebih dahulu dengan menentukan tolak ukur kinerja.
19

Universitas Sumatera Utara

Ada beberapa syarat tolak ukur kinerja yang baik, yaitu:
1. Tolak ukur yang baik, haruslah mampu dikukur dengan cara yang dapat dipercaya.
2.

Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan
kinerja mereka.

3. Tolak ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-tindakan dari
pemegang jabatan.
4. Tolak ukur yang baik, harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui
kinerjanya sedang dinilai.
2.1.2 Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2010:18) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari

aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
a. Aspek kuantitatif yaitu :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik,
Studi–studimembuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang
aman,tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan
karyawanlebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih
danrelatif modern, dan dengan alat-alat yang memadai.
1. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,jenis pekerjaan
tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas
pekerjaan lainnya. Jadi, apabila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai
tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi
jumlah dan kualitas hasil pekerjaan..
2. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, tingkat dimana hasil aktivitas yang
dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan
20

Universitas Sumatera Utara

penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas

dengan rendahnya kesalahan.
3. Bekerja dengan standart mutu yang telah ditentukan , jumlah yang dihasilkan,
dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan

b. Aspek kualitatif yaitu :
1. Tingkat kemampuan dalam bekerja. Tingkat kesanggupan karyawan dimaksimalkan
dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap
penggunaan sumber daya, bagaimana karyawandalam menyelesaikan masalahmasalah dalam pekerjaan dengan kemampuannya, sehingga karyawan tidak menyerah
apabila menemukan suatu masalah dalam pekerjaan.
2. Kemampuan menganalisis data atau informasi. Kemampuan individu memecahkan
atau menguraikansuatu materi atau informasi menjadi komponen- komponen yang
lebih singkat dan jelas sehingga lebih mudah dipahami.
3. Kemampuan mengevaluasi keluhan/keberatan tamu / konsumen. Tindakan yang
dilakukan dengan perbaikan atau klarifikasi dari tamu atau konsumen dengan
sasarannya adalah mengurangi dan menghindari kekecewaan pelanggan .Hotel
biasanya memilih penyediaan saluran telepon khusus bagi tamu untuk berkomunukasi
secara langsung dengan pihak Hotel dimana pelanggan bisa memperoleh informasi
atau memyampaikan keluhan( komplain ).
4. Kemampuan berkomunikasi dengan pelanggan .kesanggupan karyawan dalam
berbicara dengan menunjukkan pengetahuan yang baik, mengarahkan dan memberi

informasi yang dibutuhkan pelanggan dengan berbicara secara lugas, efektif, efisian
dan ramah sehingga pelanggan dapat memahami dan maklum dengan suatu keadaan
melalui penjelasan yang diberikan karyawan.

21

Universitas Sumatera Utara

c. Sikap yaitu
1. Suka menolong ,memberikan apa yang orang lain butuhkan , menimbulkan rasa
empati dan peduli, dan memahami pribadi orang lain dengan meringankan beban
orang lain.
2. Jujur, Kejujuran akan membangun kepercayaan. Sikap atau sifat seseorang karyawan
yang menyatakan sesuatu sesuai dengan sesungguhnyadan apa adanya, tidak
ditambahi ataupun tidak dikurangi. Jujur cerminan dari kepribadian seseorang, dan
menjadi prinsip dasar dalam bekerja , kejujuran bekal bagi kkaryawan untuk
mendapatkan kepercayaan atasan, rekan kerja, pelanggan dan keluarga.
3. Bekerja sama ,peleburan berbagai pribadi karyawan menjadi menjadi tim untuk
bersama – sama mencapai tujuan. Bentuk kerja kelompok dengan keterampilan yang
saling melengkapi serta berkomitmen untuk mencapai misi yang sudah disepakati

sebelumnya untuk mencapai tujuan bersama.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja menurut Armstrong dan Baron (2004 )
konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kinerja yang padanannya dalam
bahasa inggris adalah performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsifungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu, yaitu
sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki,
motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang
dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.

22

Universitas Sumatera Utara

4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan
organisasi.
5. Contexual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Menurut Mathis dan Jackson (2009) terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi
kinerja seorang karyawan :
1. Kemauan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
2. Tingkat usaha yang dicurahkan
3. Dukungan organisasi
Hubungan ketiga faktor ini di akui secara luas dalam literature manajemen sebagai berikut :
Kinerja ( Performance - P) = Kemampuan ( Ability - A) x Usaha (Effort – E) x Dukungan (
Support – S)
Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada
dalam diri karyawan.Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor di kurangi atau
tidak ada.
Menurut Tiffin dan Mc.Cormick ( dalam Srimulyo, 2000 : 40 ) variabel yang dapat
mempengaruhi kinerja, yaitu sebagi berikut :
1. Variabel individual , meliputi antara lain, sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat,
dan motivasi, paengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual
lainnya.
2. Variabel situsional , yang meliputi :
•

Faktor fisik dan pekerjaan antara lain : meode kerja, kondidi dan desain

perlengkapan kerja, penataan ruang, dan lingkungan fisik ( penyinaran,
temperature, dan fentilasi ).

23

Universitas Sumatera Utara

•

Faktor sosial dan organisasi meliputi : peraturan-peraturan organisasi
organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem kompensasi
serta lingkungan sosial.

2.1.4 Kriteria-Kriteria Kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang pemegang
jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi itu merupakan harapan
kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi.
Menurut Jackson (2011) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu:
1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang
karyawan.

Loyalitas,

keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan

memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis
kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau
tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria
semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal.
Sebagai contoh apakah SDM-nya ramah atau menyenangkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin ditekanya
produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus pada apa yang telah
dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.
Menurut Bernandin & Russell 2001 dalam Riani( 2011 : 135 ) kriteria yang digunakan untuk
menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Quantity of Work (kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
yang ditentukan.
2. Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan ditentukan.

24

Universitas Sumatera Utara

3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
4. Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama
anggota organisasi.
6. Dependability (ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan kepercayaan dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative (inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities (kualitas personal): menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah-tamahan dan integritas pribadi.
2.1.5 Penilaian Kinerja
Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusikontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari
penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang
diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Penilaian
kinerja intinya adalah untuk mengetauhi seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia

bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan,
organisasi dan masyarakat memperoleh manfaat.
Tujuan dan pentingnya penilaian kinerja berdasarkan sebuah studi yang dilakukan
akhir-akhir ini mengidentifikasikan dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbedabeda, yang dikelompokkan dalam 4 kategori yaitu:

25

Universitas Sumatera Utara

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang,
2.

Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan
berjalannya waktu,

3. Pemeliharan sistem, dan
4.

Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia.
Menurut George dan Jones 2002 dalam Harsuko ( 2011 : 125 ) bahwa kinerja dapat

dinilai dari kuantitas, kuantitas kerja yang dihasilkan dari sumber daya manusia dan level dari
pelayanan pelanggan. Kuantitas kerja yang dimaksud adalah jumlah pekerjaan yang
terselesaikan, sedangkan kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu dari pekerjaan. Robbins
1994 dalam Harsuko ( 2011 : 127 ) menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan
penilaian kinerja individu yaitu:
1. Tugas individu
2. Perilaku individu, dan
3. Ciri individu.
2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Harsuko (2011) terdapat pendekatan ganda terhadap
tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Tujuan Evaluasi
Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap
prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay,
bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi
kerja.

26

Universitas Sumatera Utara

b.

Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang
berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan
tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.

2. Tujuan Pengembangan
a. Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk
mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi.
b. Mengukuhkan dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja (performance
feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua
karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.
c. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan
pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.
d. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga akan
memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar
pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.
e. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja individu dapat
memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi
kebutuhan pelatihan.
2.2 Konflik Peran Ganda
2.2.1 Pengertian Konflik Peran Ganda
Konflik peran ganda adalah adanya ketidakcocokan antara, harapan-harapan yang
berkaitan dengan suatu peran dimana dalam kondisi yang cukup ekstrim, kehadiran dua atau
lebih harapan peran atau tekanan akan sangat bertolak belakang sehingga peran yang lain
tidak dapat dijalankan. Konflik peran timbul karena adanya dua perintah yang berbeda yang
diterima secara berbarengan dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan

27

Universitas Sumatera Utara

terabaikannya perintah yang lain (Wolfe dan Snoke 1962) dalam Cahyono dan Ghozali
(2002:140).
Dalam kehidupan manusia memang tidak akan pernah lengkap tanpa adanya konflik.
Karena dari tanpa adanya suatu konflik yang terjadi, manusia tidak akan pernah mengenal
dirinya apakah dia benar atau salah dalam melakukan suatu tindakan. Konflik biasanya
muncul ketika ada suatu kepentingan yang muncul secara bersamaan dengan menimbulkan
efek negative yang memaksa seseorang harus bisa memilih salah satu dari kepentingan
tersebut.Konflik peran ganda merupakan salah satu konflik yang paling banyak terjadi saat
ini pada wanita yang telah berkeluarga.Tuntutan ekonomi menjadikan alasan utama seorang
wanita harus memiliki dua peran untuk membantu perekomian keluarga sehingga peran ayah
tidak lagi memonopoli tugas sebagai pencari nafkah untuk keluarganya.
Anafarta (2010) mengatakan ada nilai-nilai yang berubah tanpa direncanakan secara
khusus yaitu perkembangan perilaku perempuan yang sebagai pribadi, istri dan ibu, saat ini
telah memiliki perilaku baru yaitu bekerja diluar rumah.Apalagi dengan tingginya taraf
pendidikan yang didapat oleh seorang wanita, menjadikan wanita tersebut tidak ingin
menyia-nyiakan pengorbanan yang sudah dia berikan untuk mendapatkan gelar pendidikan
yang tinggi tanpa disalurkan pada dunia luar.Perempuan masa kini sesuai dengan
keterampilan yang dimiliki, telah mengisi peran dari menjadi karyawati dengan kedudukan
rendah yang merupakan mayoritas sampai dengan mereka yang mengisi peran sebagai
manajer yang masih minoritas.
Hal ini dapat menyebabkan perhatian terhadap keluarga yang harusnya diberikan
penuh oleh seorang wanita menjadi berkurang bahkan terancam tidak ada sama sekali.
Akibatnya konflik dalam keluarga tidak akan bisa dihindari. Konflik mudah terjadi karena
perubahan peran dari salah satu anggota keluarga akan menuntut penyesuaian diri dari
sesama anggota keluarga lainnya. Dalam proses penyesuaian inilah keluarga rantan terhadap
28

Universitas Sumatera Utara

konflik baik skala kecil maupun besar. Menurut Kahn (dalam Cooper and Dawe, 2010)
konflik peran adalah adanya ketidakcocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan
suatu peran dimana dalam kondisi yang cukup ekstrem kehadiran atau lebih harapan peran.
Menurut Gibson dalam Anafarta , ( 2011) konflik peran terbagi dalam tiga bentuk:
a. Konflik peran itu sendiri (person role conflict)
Konflik ini sering terjadi apabila persyaratan peran melanggar nilai dasar, sikap dan
kebutuhan individu tersebut.
b. Konflik intra peran (intra role conflict)
Konflik ini sering terjadi karena beberapa orang berbeda-beda menentuka sebuah peran
menurut rangkaian harapan yang berbeda-beda sehingga tidak mungkin bagi seseorang
untuk memenuhi peran tersebut.Hal ini terjadi apabila peran tersebut rumit.
c. Konflik antar peran (inter role conflict)
Konflik ini muncul karena orang memiliki peran ganda, hal ini terjadi jika seseorang
memainkan banyak peran sekaligus dan beberapa peran tersebut bertentangan dengan
tanggung jawab yang berbeda-beda.
Wanita bekerja menghadapi situasi rumit yang menempatkan posisi mereka di antara
kepentingan keluarga dan kebutuhan untuk bekerja.Muncul sebuah pandangan bahwa
perempuan ideal adalah superwoman yang mampu bekerja dengan agresif, kompetitif dan
dapat menjalankan komitmen atau supermom yang mampu memberikan kasih sayang,
menjaga dan merawat anak dan suami. Ada tiga tugas utama wanita dalam rumah tangga
yaitu :
a. Sebagai istri, supaya dapat mendampingi suami sebagai kekasih dan sahabat untuk
bersama membimbing keluarga yang bahagia.
b. Sebagai pendidik, untuk membina generasi muda supaya anak-anak dibekali kekuatan
rohani maupun jasmani yang berguna bagi nusa dan bangsa.
29

Universitas Sumatera Utara

c. Sebagai ibu rumah tangga, supaya mempunyai tempat aman dan teratur bagi seluruh
anggota keluarga.
2.2.3 Faktor-faktor Penyebab Konflik Peran Ganda
Menurut Greenhaus dan Buttel (1985) dalam Kussudyarsana dan Soepatini (2008:
132), konflik peran ganda terjadi ketika seorang individu harus menghadapi tuntutan dari satu
domain kepentingan (pekerjaan atau keluarga) yang menyebabkan kepentingan (peran) satu
harus mengalahkan kepentingan yang lain. Adapun faktor-faktor yang menyebabkan konflik
peran ganda adalah sebagai berikut:

1. Dukungan Sosial
Dukungan sosial merupakan suatu keadaan yang dapat dipercaya, dari interaksi tersebut,
individu itu akan menjadi tahu bahwa orang lain memperhatikan, menghargai dan
mencintai dirinya.Dukungan sosial dalam hal ini adalah dukungan suami terhadap peran
istri di rumah maupun di kantor. Menurut Russel dan Filzgibbons (1982) dalam Anfarta
(2011: 5), beberapa kaum pria mempunyai kesulitan untuk menerima kenyataan bahwa
beberapa wanita berpenghasilan lebih besar daripada mereka.Sehingga dukungan suami
merupakan bagian dari dukungan sosial dan merupakan faktor eksternal yang
mempengaruhi konflik peran ganda.
2. Jam kerja
terbukti bahwa wanita yang bekerja full time menginginkan mempersingkat jam kerjanya
untuk mengurangi ketegangan akibat konflik peran pekerjaan dan keluarga dibandingkan
wanita yang bekerja part time.

30

Universitas Sumatera Utara

3. Asertivitas atau sikap tegas ibu
bahwa banyak istri bekerja yang mengalami kesukaran untuk berkata “tidak” meskipun
istri ingin sekali mengatakannya dan mengetahui bahwa penolakan itu tepat. Hal ini
dapat membebani istri.
4. Pola Pengasuhan Anak
bahwa pola-pola pengasuhan yang berorientasi pada nilai-nilai tradisional bila dianut
secara kaku oleh istri bekerja lebih mempertajam konflik peran ganda dalam kehidupan
mereka, maka istri diwajibkan untuk menjadi social agent dalam perkembangan
kepribadian anak mereka dapat disebabkan oleh masih kuatnya peran tradisional wanita
sebagai ibu rumah tangga yang dalam hal ini juga termasuk diantaranya pengasuhan
anak.
5. Jumlah Anak
bahwa jumlah anak dianggap merupakan salah satu pertimbangan individu untuk bekerja
mencari nafkah, karena dengan jumlah anak yang lebih banyak akan semakin besar pula
tanggung jawab mengurus anak sehingga waktu istri akan lebih terbatas. Berdasarkan
uraian di atas, maka faktor-faktor yang menyebabkan konflik peran ganda adalah
dukungan sosial, jam kerja, asertivitas atau sikap tegas ibu, pola pengasuhan dan jumlah
anak.
Menurut Greenhous dan Beutell dalam Anafarta , ( 2011) Peran ganda bidirectional
terdiri dari 2 aspek yang saling terkait yaitu :
a. Work family conflict
Yaitu konflik yang muncul dikarenakan tanggung jawab pekerjaan yang mengganggu
tanggung jawab terhadap keluarga.

31

Universitas Sumatera Utara

b. Family work conflict
Yaitu konflik yang muncul dikarenakan tanggung jawab terhadap keluarga mengganggu
tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Secara multidimensi ada tiga jenis konflik peran ganda yaitu :
a. Time based conflict
Yaitu waktu yang dibutuhkan untuk menjalani salah satu tuntutan baik itu pekerjaan atau
keluarga dapat mengurangi tuntutan lainnya ( pekerjaan atau keluarga).

b. Strain based conflict
Terjadi jika salah satu peran memberikan tekanan sehingga mempengaruhi peran
lainnya.
c. Behavior based conflict
Berhubungan dengan ketidak sesuaiannya antara pola perilaku yang diinginkan oleh
masing-masing peran (keluarga atau pekerjaan).
Konflik peran ganda sering kali berdampak pada psikologis seseorang, terutama pada
kaum wanita.Konflik peran ganda dapat menimbulkan stress, depresi, rasa malu, rasa
bersalah dan lainnya. Akibatnya banyak hal lain yang terjadi dikarenakan stress yang dialami.
Bisa saja berdampak kepada perceraian antara suami dan istri yang tentunya juga bisa
berdampak pada perkembangan psikologis anak-anak mereka.
2.2.3 Strategi Penyelesaian Konflik Peran Ganda
Setiap permasalahan tentunya mempunyai jalan keluar yang baik. Penanganan yang
baik terhadap suatu masalah tentunya tidak akan memberikan dampak negative tetapi dampak
positif. Penanganan konflik peran ganda seharusnya dapat memberikan solusi baik oleh
individu maupun perusahaan, agar keharmonisan rumah tangga dapat tercapai dan tujuan dari
32

Universitas Sumatera Utara

perusahaan juga dapat tercapai. Terdapat dua strategi dalam mengatasi konflik peran ganda
yaitu:
a. Strategi individu
Strategi yang harus dilakukan oleh seorang indiviu adalah manajemen waktu yang
baik, sehingga akan tercipatanya keseimbangan antara keluarga dan pekerjaan
sehingga dapat memberikan peran yang maksimal untuk masing-masing peran yang
dilakukan
b. Strategi perusahaan
Beberapa strategi perusahaan yang harus dilakukan agar konflik peran ganda dapat
diminimalisir dan tidak menganggu pekerjaan yaitu :
1. Waktu kerja yang fleksibel
2. Adanya jadwal kerja yang alternative
3. Adanya fasilitas penitipan anak
4. Kebijakan izin keluarga
5. Job sharing
Antara inividu dan perusahaan haruslah bersama-sama menentukan kebijakan apa yang
diambil sehingga tidak merugikan masing-masing pihak. Dan yang terpenting pekerja wanita
tidak mengalami stress yang berpengaruh terhadap kinerja perusahaan maupun mutu dari
kehidupan berkeluarga wanita tersebut sehingga tidak mengurangi keharmonisan dalam
berkeluarga.
2.2.3 Indikator-Indikator Konflik Peran Ganda
Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta
konflik keluarga-pekerjaan (Yavas et al., 2008:8).

33

Universitas Sumatera Utara

1. Konflik Pekerjaan-Keluarga
Greenhaus dan Beutell dalam Anafarta (2011:168) mendefinisikan konflik pekerjaankeluarga sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara
mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Sementara Natemeyer et al, (dalam
Yavas et al., 2008:10) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik
dimana tuntutan umum, waktu serta ketegangan yang berasal dari pekerjaan mengganggu
tanggung jawab karyawan terhadap keluarga. Menurut Boles et al., dalam Indriyani, (2009),
indikator-indikator konflik pekerjaan-keluarga adalah:
a. Tekanan kerja
b. Banyaknya tuntutan tugas
c. Kurangnya kebersamaan keluarga
d. Sibuk dengan pekerjaan
2. Konflik keluarga-pekerjaan
Adapun konflik keluarga-pekerjaan mengacu pada suatu bentuk konflik peran yang
pada umumnya tuntutan waktu untuk keluarga, dan ketegangan yang diciptakan oleh keluarga
mengganggu tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan (Natemeyer et al, dalam Yavas et
al., 2008:10). Menurut Frone et al., dalam Indriyani, (2009) indikator-indikator konflik
keluarga-pekerjaan adalah:
a. Tekanan sebagai orang tua
b. Tekanan sebagai orang tua merupakan beban kerja sebagai orang tua di dalam
c. Keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa beban pekerjaan rumah tangga karena anak
tidak dapat membantu dan kenakalan anak.
d. Tekanan perkawinan
Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai istri didalam keluarga.Beban yang
ditanggung bisa berupa pekerjaan rumah tangga karena suami tidak dapat membantu,
34

Universitas Sumatera Utara

tidak adanya dukungan suami dan sikap suami yang mengambil keputusan tidak secara
bersama-sama.
e. Kurangnya keterlibatan sebagai istri
Kurangnya keterlibatan sebagai istri mengukur tingkat seseorang dalam memihak secara
psikologis pada perannya sebagai pasangan (istri).Keterlibatan sebagai istri bisa berupa
kesediaan sebagai istri untuk menemani suami dan sewaktu dibutuhkan suami.
f. Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua
Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua mengukur tingkat seseorang dalam memihak
perannya sebagai orang tua.Keterlibatan sebagai orang tua untuk menemani anak dan
sewaktu dibutuhkan anak.
g. Campur tangan pekerjaan
Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan seseorang mencampuri
kehidupan keluarganya.Campur tangan pekerjaan dapat berupa persoalan-persoalan
pekerjaan yang mengganggu hubungan di dalam keluarga.
2.2.4 Pengaruh Konflik Peran Ganda dengan Kinerja
Konflik peran ganda yang dialami wanita terutama wanita yang telah memiliki anak
akan berdampak terhadap kinerja, karena saat seorang wanita mengalami konflik peran ganda
dapat mengakibatkan berbagai faktor yang dapat menyebabkan kinerja karyawan tersebut
menurun. Dari riset terdahulu juga menyatakan bahwa salah satu bentuk konflik peran ganda
yaitu keluarga-pekerjaan memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja .Karyawan yang
memiliki tingkat konflik pekerjaan-keluarga tinggi dilaporkan menurun kinerjanya karena
merasa lebih dikuasai oleh pekerjaannya yang mengakibatkan karyawan tidak bias memenuhi
tanggung jawabnya terhadap keluarga Indriyani, ( 2009 ).

35

Universitas Sumatera Utara

2.3 Kompensasi
2.3.1 Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Kompensasi ditinjau dari sudut pandang perusahaan merupakan unsur
biaya yang dapat mempengaruhi posisi persaingan perusahaan,proses rekruitmen, dan tingkat
perputaran karyawan. Sedangkan ditinjau sudut pandang karyawan merupakan unsur
pendapatan yang mempengaruhi gaya hidup, status, harga diri, dan perasaan bangga
karyawan terhadap perusahaan untuk tetap bersama perusahaan atau mencari pekerjaan
lainnya. Selain itu juga merupakan alat manjemen bagi perusahaan untuk meningkatkan
motivasi kerja, meningkatkan produktivitas, dan mempengaruhi kepuasan kerja serta kinerja
yang baik karyawan.Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan
semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan
memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan
kompensasi.
Menurut Sedarmayanti (2011:239) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.Menurut Andrew di
kutip oleh Manukunegara (2009:83) menyatakan kompensasi merupakan sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.Dari sekian pengertian yang dikemukakan di
atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu berupa uang atau bukan
uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai konsekwensi perusahaan
karena telah mempekerjakannnya.
Menurut Ardana ( 2012: 153) kompensasi adalah segala sesuatu yang dierima oleh
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi.
Sastrohadiwiryo (2011: 125 ) kompensasi adalah imbalan jasa atau balsas jasa yang diberikan
oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah
36

Universitas Sumatera Utara

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan
yang ditetapkan.
Berdasarakan definisi para pakar tersebut peneliti menyimpulkan bahwa kompensasi
merupakan unsur biaya pengeluaran bagi perusahaan yang dikeluarkan sebagai balas jasa
pada karyawan atas pengorbanan sumber daya ( waktu, tenaga, dan pikiran)serta kompentensi
( pengetahuan, keahlian,cara, ide dan kemampuan ) yang telah mereka curahkan selama
periode waktu tertentu sebagai pendapatan yang merupakan bagian dari hubungan
kepegawaian yang dikemas dalam suatu sistem imbalan jasa.
2.3.2 Jenis- Jenis Kompensasi
Menurut Rivai ( 2009: 360-363), jenis-jenis kompensasi terdiri atas :
2.3.2.1 Kompensasi Finansial Lansung
Kompensasi lansung merupakan penghargaan/ imbalan yang diterima karyawan dalam
bentuk

uang

Kompensasi

lansung

dapat

berupa

gaji,

upah,insentif,komisi,bonus,pembelian saham, dan program tabungan.
a. Gaji
Gaji merupakan uang bayaran yang diberikan kepada pegawai atas jasa pelayanannya
yang diberikan secara periode biasanya secara bulanan.
Dibawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji ,yaitu :
1. Tingkat bayaran, bisa diberikan tinggi,rata-rata, atau rendah tergantung pada kondisi
perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan
membayar jasa pegawainya
2. Struktur bayaran, berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran dan
klasifikasi jabatan di perusahaan.

37

Universitas Sumatera Utara

3. Menentukan bayaran secara individu, perlu didasarkan pada rata-rata tingakat
bayaran, tingkat bayaran, tingakat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja
pegawai dan kinerja pegawai.
4. Metode pembayaran , Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang
didasarkan pada waktu ( per jam, per minggu, per bulan ) dan metode pembayaran
yang didasarkan pada pembagian hasil.
5. Control pembayaran, merupakan pengendalian secara lansung dan tak lansung dari
biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan factor utama dalam administrasi upah
dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standart
kompensasi

dan

meningkatkan

fungsinya.

Kedua,

mengukur

hasil

yang

bertentangan dengan standard yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standard
pembayaran upah.
6. Upah
Upah merupakan imbalan financial lansung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja. Jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan.Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah
dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

7. Insentif
Insentif merupakan imbalan lansung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standard yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain
dariupah lansung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang bias
disebut kompensasi berdasarkan kinerja. ( pay for performance plan ).

38

Universitas Sumatera Utara

8. Bonus
Imbalan yang diberikan kepada seseorang karyawan sebagai penghargaan terhadap
pencapaian tujauan-tujuan spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk
dedikasinya kepada perusahaan atas prestasi dan tidak ada aturan yang pasti mengenai
pemberian bonus.
2.3.2.2 Kompensasi Finansial Tidak Lansung
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
terhadap semua karyawan sebagai upaya menigkatkan kesejahteraan para karyawan.
Terdiri dari
1. Program

perlindungan

yang

meliputi,

Asuransi

kesehatan,Asuransi

jiwa,bantuan sosial, uang cuti , uang pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan
jabatan.
2. Bayaran di luar jam kerja yang meliputi , liburan, beasiswa, hari besar, cuti
tahunan, cuti hamil.
3. Fasilitas yang meliputi kendaraan, ruang kantor, tempat parkir, rumah dinas,
seragam, dan lain-lain.
2.3.2.2 Kompensasi Non Finansial
Kompensasi Non finasial meliputi :
1. Pekerjaan yang nyaman dan rekan kerja
Pekerjaan yang bervariasi, pekerjaan yang membuat karayawan bangga, pekerjaan yang
sesuai bakat, tugas-tugas yang menarik, tugas-tugas yang menantang dan rekan kerja/
tim kerja yang solid dan bertanggung jawab dan mampu menyelesaiakan tugas dengan
baik.

39

Universitas Sumatera Utara

2. Lingkunga kerja
Lingkungan kerja yang nyaman, aman , asri, nama baik dan citra positif perusahaan dan
atasan/pimpinan yang menyenangkan
3. Sarana dan prasarana
Alat yang digunakan untuk cepat dalam mengerjakan suatu pekerjaan seperti , computer,
buku, Televisi, wifi. Dan fasilitas yang disediakan oleh perusahaan seperti lapangan
olahraga, musholla, laboratorium,tempat parkir, dan lain-lain.
4. Fleksibilitas
Berhubungan dengan waktu kerja yang fleksibel contohnya untuk ibu-ibu mempunyai
tempat penitipan anak
5. Kebijakan-kebijakan
Kebijakan yang adil, sehat sehingga karyawan dapat tertolong di dalam bekerja di
perusahaan.
2.3.3

Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai

tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi
secara secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama dipasar kerja. Selain itu
tujuan kompensasi adalah untuk kepentingan karyawan, dan kepentingan pemerintah atau
masyarakat .Supaya tujuan kompensasi tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak
hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip-prinsip adal dan wajar,
undang—undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.
Program kompensasi haarus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong
seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain
bekerjanya sedang-sedang saja.
40

Universitas Sumatera Utara

Menurut Hasibuan ( 2008: 121), tujuan pemberiankompensasi ( balas jasa antara lain
adalah :
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terajlinlah kerja sama formal antara perusahaan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian
yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahann akan lebih mudah

4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil, layak dan kompetitif maka stabilitas
karyawan lebih trrjamin karena turn-over relative kecil.
6. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (
seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3.4 Sistem Kompensasi
System pembayaran Kompensasi yang diterapakan adalah :
41

Universitas Sumatera Utara

1. System waktu
Dalam system wakktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standard
waktu separti jam, minggu, atau bulan.
2. System hasil ( output )
Dalam system hasil, besarnya kompensasi/ upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, kilogram, dan lain-lain.
3. Sistem borongan
System borongan adlah suatau cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya .
Dalam hal ini sistem pembayaran yang diterapakan menggunakan system waktu.
Hal ini juga di didukung oleh pendapat menurut Ardana ( 2012 : 155 ), sistem pembayaran
kompensasi antara lain :
1. Sistem waktu
a. Kompensasi ( gaji, upah) besarnya ditetapkan berdasarkan standard waktu seperti
: jam, hari, minggu atau bulan
b. Administrasi pengupahannya relative mudah dapat diterapkan pada karyawan
tetap maupun kepada pekerja harian
c. Sistem ini diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per uintnya dan bagikaryawan
tetap kompensasinya dibayarkan atas sistem waktu secara periode setiap bulannya.
d. Besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja, bukan dikaitkan
dengan prestasi kerjanya
2. Sistem hasil (output)
a. Kompensasi atau upah yang ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja,
seperti perpotong, meter,liter, kilogram.

42

Universitas Sumatera Utara

b. Kompensasi yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan
bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
c. Tidak dapat ditetapkan pada karyawan tetap, dan jenis pekerjaan yang tidak
mempunyai standard fisik seperti karyawan administrasi
3. Sistem borongan
a. Suatu cara pengupahan yang penempatannya / penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya
b. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem ini cukup rumit, lama
mengerjakannya

serta

berapa

banyak

alat

yang

diperlukan

untuk

menyelesaikannya.
c. Dalam sistem borongan memerlukan kalkulasi yang tepat untuk memperoleh
balas jasa yang wajar, perhitungan-perhitungan yang tepat.
Jadi dapat disimpulkan bahwa hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi
memberikan kepuasan dan rasa bangga pada karyawan, laba untuk perusahaan, serta
barang/jasa yang berkualitas dan harga yang pantas, jadi semua pihak mendapatkan kepuasan
dari sistem pengupahan yang diterapkan.
2.3.5 Fator-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Mankumanegara (2009:4) menyebutkan bahawa yang mempengaruhi
kompensasi sebagai berikut :
1. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standard gaji minimal, pajak
penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan,inflasi maupun
devaluasisangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi
pegawai.

43

Universitas Sumatera Utara

2. Penawaran bersama anatara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi juga pada saat terjadinya
tawar menawar mengenai besarnya upah di berikan oleh perusahaan kepada pegawainya.

3. Standard dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertibangkan standart dan biaya hidup minimal
pegawai.Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya
kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai
dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentuakan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya
perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, mas kerja karyawan. Artinya,perbandingan
tingkat upah pegawai perlu memperhatiakn tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran
perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan
bahan pertibangan dalam menentukan tingkat upah pegawai
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan
perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya,jangansampai menentukan
kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

44

Universitas Sumatera Utara

2.3.6 Asas Dan Metode Kompensasi
2.3.6.1 Asas kompensasi
Program kompensasi ( balas jasa ) harus ditetapkan atas asa adil dan layak serta
dengan memperhatikan Undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak
harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas dan jasa yang diberikan
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Asas kompensasi menurut Hasibuan ( 2013
:133 ) antara lain :
1. Asas adil
Besarnya

kompensasi

yang

dibayarkan

kepada

setiap

karyawan

harus

diseimbangkan/disesuaikan dengan seberapa besar prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggung jawan, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal
kosistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.
Asas adil harus menjadi dasar penilaian,perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman
bagi setiap karyawan. Dengan asa adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik,
semangat kerja, disiplin, loyalitas,dan stabilitasi karyawan akan menjadi lebih baik.
2. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhannnya pada tingkat
normativeyyang ideal.Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimla pemerintah dan eksternal konsitensi yang berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan
eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan
karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lain.

45

Universitas Sumatera Utara

2.6.3.2 Metode Kompensasi
Dalam pelaksanaan komposisi memiliki metode kompensasi yang akan dilaksanakan
anatara lain menggunakan metode tunggal dan metode jamak.
1. Metode tunggal
Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah
terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki oleh karyawan.Jadi tingkat golongan dan
gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standartnya.
2. Metode jamak
Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan pada beberapa pertimbangan
seperti pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan gaji
pokok seseorang.Jadi standard gaji pokok yang pasti tidak ada.Ini terdapat pada
perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Metode manapun yang dipergunakan hendaknya dapat memberikan kepuasan dann
keadilian kepada semua pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran organisasi/
perusahaan sama-sama-sama tercapai dengan baik.
2.3.7 Tahapan- Tahapan Kompensasi
Menurut Sedarmayanti (2008:240), menyatakan bahwa untuk mencapai tujuan
penelolaan kompensasi, tahap yang harus dilakukan adalah :
1. Tahap Satu
Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis pekerjaan guna
menjamin hak internal yang adil berdasarkan nilai ralatif setiap pekerjaan.
2. Tahap dua
Melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang adil
berdasarkan tariff yang dibayarkan di pasar kerja

46

Universitas Sumatera Utara

3. Tahap tiga
Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif pembayaran berdasarkan hak
interanal dan eksternal yang adil.
2.3.8 Indikator Kompensasi
Indikator Kompensasi yang dikemukan oleh Husein Umar edisi Revisi (2011:16 ) adalah :
1. Gaji

: Imbalan yang diberikaan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang

penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka
gaji akan tetap diterima secara penuh
2. Insentif :Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu waktu dapat berubah.
3. Bonus pembayaran :Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran
kinerja.
4. Upah :Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya kerja.
5. Premi : Premi adalah sesuatuyang diberikan sebagai hadiah d]atau derma atau sesuatau
yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran
tambahan di atas pembayaran normal
6. Pengobatan :Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam
penanggulangan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
7. Asuransi :Asuransi merupakan penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan
manfaat dan tanggung jawab hokum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa
yang tidak pasti.
2.4 Motivasi
2.4.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses yang menggerakkan atau mendorong seseorang melakukan
suatu perbuatan mencapai untuk mencapai tujuan yang di harapkan , Suatu keahlian dalam
47

Universitas Sumatera Utara

mengarahkan karyawan dan

perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga

keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai Rivai (2008:457). Motivasi
adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi suatu kebutuhan individual.
Seorang individu melakukan sesuatu atas dasar keinginan serta adanya dorongan
untuk memenuhi kebutuhan.Motivasi sebagai dorongan seorang individu menjadi sangat
penting, tanpa adanya dorongan tersebut maka individu tersebut tidak termotivasi untuk
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan.Dimyati dan Mudjiono (2009 : 80) yang
mengatakan bahwa motivasi dipandang sebagai dorongan mental yang menggerakkan dan
pengarahkan perilaku manusia, termasuk perilaku belajar.
Istilah motivasi mengandung tiga hal yang amat penting, yaitu:
a. Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan dan sasaran
organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi anggota organisasi. Pemberian
motivasihanya akan efektif apabila dalam diri bawahan yang digerakkan terdapat
keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan maka tujuan pribadi akan ikut pula tercapai.
b. Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu.
Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi,
maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu.
c. Kebutuhan adalah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu
menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan
ketegangan yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu pada diri seseorang
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
48

Universitas Sumatera Utara

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan. Kepuasan
tersebut menyangkut pada terpenuhinya berbagai kebutuhan yang diharapkan. Kebutuhan
dari setiap individu akan berbeda, karena keinginan berusaha untuk memenuhi kebutuhannya
yang belum dimilikinya.
2.4.2 Teori –Teori Motivasi
Beberapa teori motivasi menurut Nursalam (2008 :231 ) mengklasifikasi kedalam teori isi
motivasi dan proses motivasi.
Teori motivasi dibagi menjadi dua dorongan:
1. Motivasi Sebagai Dorongan Internal
Menurut Badeni (2013: 78) ada beberapa model atau teori tentang motivasi yang searah
dengan pandangan bahwa motivasi sebagai dorongan dari dalam yaitu:
a. Teori motivasi kebutuhan dari Abraham Maslow
Manusia dimotivasi untuk memuaskan kebutuhan yang melekat pada diri setiap
manusia yang cenderung bersifat bawaan.
b. Teori X dan Y
Manusia pada dasarnya terdiri dari dua jenis yaitu jenis manusia yang termasuk jenis
X dan Y. Masing-masing memiliki karakteristik tertentu:
a. Manusia jenis X:
Orang dengan tipe ini tidak menyukai kerja dan selalu ingin menghindari
pekerjaan dan tanggung jawab apabila mungkin.Tidak menyukai kerja, mereka harus
dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukuman agar berprestasi atau mencapai
tujuan.Tidak punya inisiatif, senang diarahkan. Bila dikaitkan dengan teori kebutuhan,
dikatakan bahwa tipe manusia X, termasuk memiliki hierarki kebutuhan tingkat
rendah
49

Universitas Sumatera Utara

b. Manusia jenis Y:
Orang dengan tipe ini menunjukkan sifat yang senang bekerja, mempunya
inisiatif dan tidak senang diarahkan karena memreka memiliki kemampuan untuk
mengambil keputusan.Tipe manusia Y memiliki kebutuhan tingkat tinggi.

2. Three needs theory
Teori ini dikemukakan oleh David McClelland yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan
manusia yaitu:
a. Kebutuhan berprestasi (Need for achievement) yaitu keinginan untuk melakukan
sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya
b. Kebutuhan untuk berkuasa (Need for power) yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih
berpengaruh terhadap orang lain.
c. Kebutuhan afiliasi (Need for affiliation) yaitu kebutuhan untuk disukai dan
mengembangkan atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
3. Teori Dua Faktor (Motivation-Hygiene-Theory)
Suatu pekerjaan berhubungan dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri contohnya
mengajar, mengkoordinasi suatu kegiatan, dan lain-lain yang disebut job content dan aspek
yang berkaitan dengan pekerjaan contohnya gaji, kebijaksanaan perusahaan, rekan kerja, dan
lingkungan kerja yang disebut job context.
Menurut Badeni (2013) ada beberapa model motivasi yang semata-mata dipengaruhi oleh
tuntutan kebutuhan yang bersifat internal tetapi dipengaruhi oleh apa yang dipelajari, sesuai
dengan pandangan di atas meliputi:

50

Universitas Sumatera Utara

1. Teori Harapan
Kecenderungan bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu
penghargaan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya
tarik dari keluaran tersebut. Motivasi dipengaruhi oleh tiga faktor atau situasi yaitu:
a. Hubungan antara tingkat usaha dengan kinerja.
b.

Hubungan antara kinerja dengan ganjaran.

c. Hubungan ganjaran dengan tujuan pribadi.
2. Teori Keseimbangan atau Keadilan
Karyawan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan dengan karyawan lain,
kemudian berespon untuk menghapuskan ketidakadilan.
3.

Teori Penguatan
Faktor yang memotivasi seseorang dalam melakukan pekerjaan adalah imbalan yang akan
diterima dari pelaksanaan suatu pekerjaan.

4. Teori Penetapan Tujuan
Tujuan spesifik dan sulit menghantarkan ke kinerja yang lebih tinggi.Pekerjaan yang
dapat