Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

  

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDAPATAN DAERAH

PROVINSI SUMATERA UTARA UPT. BINJAI

  OLEH DEVI ADNIATY 110521069

  

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

  

2013

   

     

             

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS DEPARTEMEN MANAJEMEN PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

  Nama : Devi Adniaty Nim : 110521069 Program Studi : SI Manajemen Ekstensi Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia Judul : Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

  Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

  Medan, Juni 2014 Peneliti Devi Adniaty NIM: 110521069  

           

  UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS DEPARTEMEN MANAJEMEN LEMBAR PENGESAHAN

  Nama : Devi Adniaty Nim : 110521069 Program Studi : SI Manajemen Ekstensi Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia Judul : Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

  Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

  Dosen Pembimbing, Dosen Pembaca Nilai,

Dra, Yulinda, M.Si Dra, Friska Sipayung, M.Si

NIP. 19590926 198601 2 001 NIP. 19620117 198603 2 002

  Ketua Program Studi Manajemen Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS DEPARTEMEN MANAJEMEN PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

  Nama : Devi Adniaty Nim : 110521069 Program Studi : SI Manajemen Ekstensi Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia Judul : Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

  Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

  Tanggal: Juni 2014 Ketua Program Studi Manajemen Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001 Tanggal: Juni 2014 Ketua Departemen Manajemen Dr. Isfenti Sadalena, SE, ME NIP. 19671019 199303 2 002

LEMBAR PERNYATAAN

  Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul, “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai” adalah benar hasil jarya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akhir akademik guna menyelesaikan studi strata 1 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

  Data, Bagian, atau informasi yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

  Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

  Medan, Juni 2014

  Peneliti Devi Adniaty NIM: 110521069

  

ABSTRAK

Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas

Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

  Tujuan peneitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa Pengaruh Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai Pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

  Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian yang melihat pengaruh antarvariabel. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara yang bekerja dia UPTD. Binjai. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analsis data meenggunakan metode deskriptif dan metode kuantitaif yaitu dengan Analisis Regresi Linear Berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

  Berdasarkan uji F diperoleh hasil F- hitung lebih besar daripada F- tabel (28,903 > 3,37) motivasi pegawai dan disiplin kerja pegawai secara bersama-sama berpengaruh positive terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan Uji T Motivasi (X

  1 ) berpengaruh

  secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, tetapi Disiplin kerja (X

  2 )

  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Disiplin kerja adalah variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor UPTD.

  2 Binjai. Melalui pengujian Koefisien Determinasi diproleh adjusted R Square (R )

  82,6% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan disiplin kerja, sedangkan 34,2 % kinerja dapat dijelaskan oeh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

  Kata kunci : Motivasi, Disiplin kerja dan kinerja pegawai

  

ABSTRACT

Motivation and Diciplination Influence For Officer Performance Of Dinas

Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

  The purpose of this research was to determine and analyze teh influence of Motivation (XI) and Diciplination (X2) Of Officer Performance at Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

  This research was type explanation research, that was to watched the influence of variables. The population in this research is all employee in Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai. The data collection method in this study was a questionare and documentation studied. Methods of data analysis was using descriptive methode and quantitative methode that was mutiple linear regresion analysis used measured the Motivation and Diciplination Influences for Officer Employee of Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

  Based of F test was had Fresult bigger than Ftable (28,903 > 3,37) motivation and dicipline together have a positive influence on officer performance. Based of t- test Motivatin (XI) had positive influence but not significant on officer performance but Dicipline (X2) had positive influence but significant on officer performance. Diciplination is the dominantest influence officer performance of UPTD. Binjai. Through testing the determination coefficient obtained adjust R Square (R2) is 82,6% Officer Performance was explained by motivation and diciplination, 34,2% was explained by uncheck other variables in this research.

  Keyword : Motivation, Diciplination, and Officer Performance

  KATA PENGANTAR Puji dan syukur kepada Allah SWT yang dengan ijin dan kasih sayang yang diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai”. Penulis telah banyak mendapatkan petunjuk jalan dan restu selama penulisan skripsi ini.

  Penulisan skripsi ini diakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada orang tua tercinta, Ayahanda Adnan Syamsi, SE dan Ibunda Prihatin Siregar untuk segala doa, kasih sayangdan pengorbanannya yang sellau mendukung penulis. Pada kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:

  Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak., Selaku Dekan Fakultas Ekonomi 1.

  Universitas Sumatera Utara. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si 2. selaku Ketua dan Progam Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

  3. Ibu Dr. Isfenti Sadalena, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Ketua dan Sekretais Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

  4. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Pembimbing.

  5. Ibu. Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Pembaca 6. Seluruh Dosen dan pegawai Fakutas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

  7. Seluruh pegawai kantor Dinas Pendapatan Daerah Universitas Sumatera Utara UPTD. Binjai.

  8. Saudara Penulis, Desi Fadhilla Nst, Della Diniastri Nst, Dona Febrina Nst, dan Doni Syamsi Nst.

  9. Sahabat Penulis, Noor Azlia Shafitri dan seluruh teman Manajemen Eksentsi angkatan 2011 yang tidak dapatsaya sebutin satu persatu. Terima kasih atas bantuan dan persahabatan selama ini. Penulis menyadari, penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, masih banyak kekurangan baik dalam isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

  Medan, Juni 2014 Penulis Devi Adniaty

  DAFTAR ISI   

DAFTAR ISI ........................................................................................................................ i

DAFTAR TABEL ............................................................................................................... iii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................... iv

  BAB I. PENDAHULUAN

  1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................................... 1 Perumusan Masalah ................................................................................................. 9

  1.2 Tujuan Penelitian ..................................................................................................... 10

  1.3

  1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................................... 10

  BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

  2.1 Motivasi ................................................................................................................... 11

  2.1.1 Pengertian Motivasi ..................................................................................... 11

  2.1.2 Tujuan Motivasi ............................................................................................ 12

  2.1.3 Prinsip – prinsip Dalam Motivasi ................................................................ 13

  2.1.4 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg” ......................................... 14

  2.2 Disiplin Kerja ........................................................................................................... 18

  2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ............................................................................. 18

  2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja ................................................................................... 18

  2.2.3 Dimensi – dimensi Disiplin Kerja ................................................................ 19

  2.2.4 Indikator Disiplin Kerja ................................................................................ 21

  2.3 Kinerja Pegawai ....................................................................................................... 23

  2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ....................................................................... 23

  2.3.2 Dimensi Kinerja ........................................................................................... 25

  2.3.3 Indikator Pengukuran Kinerja ........................................................................ 27

  2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................................ 27

  2.5 Kerangka Konseptual ............................................................................................... 31

  2.6 Hipotesis .................................................................................................................. 33

  BAB III. METODE PENELITIAN

  3.1 Jenis Penelitian ......................................................................................................... 34

  3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................................. 34

  3.3 Batasan Operasional ................................................................................................. 34

  3.4 Defenisi Operasional ................................................................................................ 35

  3.5 Skala Pengukuran variabel ....................................................................................... 37

  3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ................................................................................ 38

  3.7 Jenis Data .................................................................................................................. 38

  3.8 Metode Pengumpulan Data ..................................................................................... 39

  3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................................................. 40

  3.10 Teknik Analisis data .............................................................................................. 43

  BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

  4.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................................................................. 49

  4.1.1 Sejarah Perusahaan ........................................................................................ 49

  4.1.2 Visi dan Misi .................................................................................................. 51

  4.1.2.1 Visi DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI .................................. 51

  4.1.2.2 Misi DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI .................................. 52

  4.1.3 Ruang Lingkup Kegiatan DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI ................ 53

  4.1.4 Logo DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI ................................................ 55

  4.1.5 Struktur Organisasi DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI.......................... 56

  4.2 Hasil Penelitian ........................................................................................................ 58

  4.2.1 Analisis Deskriptif Penelitian ....................................................................... 58

  4.2.1.1 Deskriptif Responden Penelitian .................................................... 58

  4.2.1.2 Deskriptif Variabel Penelitian ........................................................ 62

  4.2.2 Analisis Statistik Penelitian .......................................................................... 76

  4.2.2.1 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 76

  4.2.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ................................................. 81

  4.3 Pengujian Hipotesis ................................................................................................. 84

  4.3.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ................................................................. 84

  4.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ...................................................................... 86

  2

  4.3.3 Koefisien Determinasi (R ) ............................................................................ 88

  4.4 Pembahasan .............................................................................................................. 89

  BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

  5.1 Kesimpulan .............................................................................................................. 93

  5.2 Saran ......................................................................................................................... 93

  

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................... 95

LAMPIRAN ........................................................................................................................ 97

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................... 45

  DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Absensi Pegawai ....................................................................................... 5Tabel 1.2 Rekapitulasi Fingerprint Pegawai ....................................................................... 6Tabel 1.3 Target Pendapatan Pajak ...................................................................................... 8Tabel 2.1 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Hezberg .................................................... 15Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel .................................................................................... 36Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ......................................................................................... 37Tabel 3.3 Hasil Uji Valditas ................................................................................................. 41Tabel 3.4 Hasil Uji Realibilitas ............................................................................................. 42Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ........................................................ 59Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................ 60Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................................... 61Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja (X ) ............ 63

  1 Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X 2 ) ............... 69

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) ........................... 72Tabel 4.7 Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF ....................................................................... 80Tabel 4.8 Hasil Regresi Linier Berganda ............................................................................. 82Tabel 4.9 Hasil Uji F Signifikan Simultan (Uji-F) ............................................................... 85Tabel 4.10 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ............................................................................... 87

  2 Tabel 4.14 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R ) ...................................................... 88

  DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ....................................................................................... 33Gambar 4.1 Struktur Organisasi ........................................................................................... 56Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ................................................................................ 77Gambar 4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ....................................................................... 77Gambar 4.4 Scatter Plot Uji Heteroskedasitas ..................................................................... 79

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

  Persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang biasa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan zaman. Berbagai organisasi, berusaha meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi.

  Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para pegawai pada sebuah organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki agar dapat mencapai kinerja yang diinginkan organisasi tersebut. Rasa aman dan kenyamanan akan suasana kerja mampu mendorong pegawai untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, dan akan membantu pegawai mencapai kinerja yang terbaik.

  Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Peningkatan kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat diperlukan agar tujuan yang diinginkan oleh organisasi dapat direaliasikan dengan baik. Kinerja suatu organisasi akan meningkat apabila terdapat kerjasama dan hubungan yang baik antara pimpinan dan pegawainnya. Dengan meningkatkan kinerja pegawai akan meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk itu pegawai sebaiknya diperlakukan sebagai partner kerja dan bukan sebagai pekerja semata.

  Untuk mendapatkan kinerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan, organisasi mempunyai tugas untuk memberikan dorongan kepada para pegawai, agar mereka bekerja dengan giatnya sehingga mencapai target organisasi. Secara teori berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insetif. Pegawai bekerja dengan harapan akan memperoleh upah/gaji yang dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

  Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para karyawanan akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja yang dihasilkan yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja mereka.

  Organisasi sendiri juga berperan dalam mengelola pegawai agar mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para pegawai bekerja dengan disiplin dan efektif. Berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu organisasi memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para pegawai dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan atau norma tersebut biasanya diikuti oleh sanksi yang diberikan apabila adanya palanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan maupun tulisan, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan tergatung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan.

  Disiplin kerja merupakan salah satu aspek dalam sistem kerja yang harus diperhatikan oleh sebuah organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan kinerja atau produktivitas sebuah organisasi. Sehingga baik atau tidaknya disiplin kerja yang dimiliki pegawai tersebut dipengaruhi oleh baik atau tidaknya sistem pendisiplinan yang dijalankan oleh sebuah organisasi. Bila karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi, diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga kinerja yang dihasilkan akan baik.

  Namun, masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme. Masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukan oleh pegawai dimana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya sehingga membuat mereka tidak menjadi pribadi yang disiplin. Ada yang datang tidak tepat waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin, tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik dan masih adanya sebagian karyawan yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah.

  Unit Pelaksana Teknis Daerah Binjai (UPTD Binjai ) merupakan salah satu Kantor Cabang dari Dinas Pendapatan Daerah (DIPENDA) Provinsi Sumatera Utara.

  UPT.D Binjai merupakan intsansi pemerintah yang bekerja memberikan pelayanan jasa masyarakat untuk pembayaran pajak kendaraan warga negara yang memiliki kendaraan peribadi yang selanjutnya warga negara tersebut disebut dengan wajib pajak. Dalam melaksanakan tugasnya untuk memberikan pelayanan jasa masyarakat Binjai, DIPENDA mendirikan kantor cabang di Binjai yang bekerja sama dengan Polres setempat yang kemudian disebut dengan SAMSAT (Sistem Administrasi Satu Atap) Binjai. Pegawai Negri sipil (PNS) dan tenaga ahli pembantu staff yang bertugas di UPT.D Binjai merupakan salah satu aset yang memegang peranan penting dalam perkembangan Visi dan Misi DIPENDA Sumatera Utara, Karena dengan semua pegawai , kegiatan instansi dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena itu para PNS dan Tenaga ahli pembantu staff dituntut untuk mengikuti semua peraturan yang ada,bekerja secara disiplin, dan bekerja giat untuk mendapatkan target yang sudah ditentukan disetiap awal tahun. DIPENDA Sumatera Utara membuat beberapa kebijaksanaan yang harus diikuti seluruh pegawai kantor yaitu seperti upacara dipagi hari setiap hari senin,jadwal absensi yang ketat dengan mengunakan finger print dan absensi tulis tangan,jam masuk jam 09.00 am, dan diharapkan pegawai tidak menyepelekan absensi dan tidak melakukan kesalahan dalam bekerja. Apabila pegawai melanggar semua kebijkasanaan yang sudah ditetapkan pemerintah,maka akan ada konsekuensi yang harus diterima oleh pegawai yang melanggar.

  DIPENDA Sumatera Utara UPTD Binjai dalam aktivitasnya berusaha untuk selalu menekankan kepada seluruh sumber daya manusianya untuk dapat mencapai kinerja yang baik, Dimana manfaat dari kinerja tersebut tidak hanya dirasakan individu tetapi juga dirasakan oleh institusi yang bersangkutan. DIPENDA Sumatera Utara UPTD Binjai juga berusaha membantu para wajib pajak untuk melakukan kewajibannya sebagai warga Negara yang baik dengan membayar pajak langsung tanpa mengunakan jasa-jasa calo yang menawarkan diri untuk menyelesaikan semua urusan pembayaran pajak kendaraan.

  Berdasarka hasil survey yang dilakukan penulis pada kantor DIPENDASU UPT. Binjai, terdapat beberapa karyawan yang sering tidak datang kekantor. Data tersebut dapat dilihat dari Tabel 1.1 yang merupakan Tabel absensi pegawai kantor yang didapat penulis dari bagian Kantor Tata Usaha.

Tabel 1.1 Data Absensi Pegawai kantor UPTD Binjai

  

Periode Januari – Desember 2012

Alasan Ketidakhadiran Bulan Sakit Izin Alpa

  • Januari - - Februari 3 3 -
  • Maret April 3 3 - Mei 1 4 - Juni 1 4 - Juli 1 4 - Agustus 1 4 - September 1 4 -

  Oktober 1 4 - November 1 5 - Desember 1 5 -

   Sumber: Bagian Tata Usaha (2012), data diolah

Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata tingkat kehadiran pegawai DIPENDA

  Sumatera Utara UPT. Binjai periode Januari-Desember 2012 dengan keterangan dalam setahun ada 54 orang yang tidak hadir dengan keterangan sakit 14 orang dan 40 keterangan izin tidak masuk. Namun ketidak hadiran pegawai di kantor tersebut masih bisa ditolerir karena para pegawai yang tidak masuk tersebut tetap akan memberikabar alasan tidak masuk mereka. Tetapi,ternyata ketidak hadiran pegawai yang tetap masih memberikan kabar alasan mereka tidak masuk juga berdampak pada kinerja. Di tahun 2012 target UPT. Binjai tidak terealisasi sesuai dengan target yang ditetapkan diawal. Dari data Tabel 1.1, ketidak hadiran pegawai dihari kerja, membuat kantor tersebut kekurangan tenaga untuk melayani para wajib pajak, sehingga pelayanan yang diberikan tidak maksimal.

  Selain data absensi pegawai, dapat diketahui data mengenai kedisiplinan para pegawai akan kesadaran jam kerja mereka. Data tersebut dapat terlihat dari Tabel dibawah ini :

Tabel 1.2 Rekapitulasi Finger Print Januari – Desember 2012

JAM JUMLAH KETERANGAN (ORANG)

  08.00 – 09.00

  7 In Time 09.00 – 09.30

  15 On Time 09.00 – 12.00

  8 Terlambat Sumber : Bagian Tata Usaha (2012), data diolah. Tabel 1.2, terlihat jumlah pegawai yang dikategorikan terlambat. Mereka yang datang terlambat memperlihatkan bahwasannya diri mereka kurang memiliki motivasi untuk datang ke kantor tepat waktu. Waktu yang ditetapkan kantor membuka waktu pelayanan adalah pukul 09.00 am, namun dengan jumlah pegawai yang sedikit datang pada jam tersebut membuat pelayanan kurang maksimal . Ketidak disiplinan pegawai dalam masuk kantor yang tidak on time berdampak pada kinerja, seperti pelayanan yang tdak maksimal sehingga tidak begitu memuaskan wajib pajak, dan akibatnya target yang telah ditetapkan tidak tercapai. Pegawai yang datang terlambat, tidak akan melayani jumlah wajib pajak yang banyak. Karena apabila dia datang tepat waktu dan memulai pelayanan pada waktu yang ditentukan, maka ia akan melayani wajib pajak dalam jumlah yang besar. Tentu, semakin banyak wajib pajak yang menerima pelayanan, maka semakin banyak pendapatan yang masuk ke kantor dan akan meningkatkan kinerja DIPENDA Prov. SU UPT. Binjai tersebut. Kegunaan Finger Print tersebut juga digunakan untuk mengetahui jam berapa para pegawai pulang dari kantor, data tersebut dapat terlihat dari Tabel 1.3 :

Tabel 1.3 Rekapitulasi Finger Print Jam Pulang Kantor Januari – Desember 2012 JAM JUMLAH KETERANGAN (ORANG)

  12.00 – 15.00

  7 Terlalu Cepat 15.00 12 On Time

  15.00 – 17.00

  11 Lembur Sumber : Bagian Tata Usaha (2012), data diolah. Dari Tabel 1.3 dapat terlihat jumlah pegawai yang pulang tepat waktunya. 7 orang pegawai yang pulang tidak tepat pada waktunya pastinya membuat pekerjaan tidak selesai pada waktunya, karena pekerjaan yang ke tujuh orang tersebut harus selesaikan harus dilimpahkan kepegawai yang belum pulang pada saat itu, hal tersebut membuat menumpuknya pekerjaan.para pegawai tersebut. Adapun mereka yang lembur adalah merupakan pegawai yang bertugas merekap dan memback up hasil kerja dalam sehari-hari. Adapun mereka yang bertugas sebagai operator

  

system, Internal Administration, bendahara penerimaan serta kepala cabang kantor

  dan KTU kantor. Dari Tabel 1.1 Tabel 1.2 dan Tabel 1.3, penulis melihat dampak yang terjadi di UPTD Binjai yaitu terjadinya penurunan kinerja pegawai mengakibatkan tidak tercapainya target Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara pada UPT. Binjai yang dapat dilihat dari Tabel 1.4 dihalaman berikut :

Tabel 1.4 Target Jumlah Pajak Kendaraan Bermotor Yang di Bayar 2009 - 2012

  (Rp.000.000,-) NO TAHUN TARGET (Rp) REALISASI (Rp) KETERANGAN 1 2009 22.354.982.240,- 23.341.013.082,- 104,41 % 2 2010 26.556.601,240,- 23.421.881.146,- 88,20 % 3 2011 27.643.282.340,- 29.703.102.840,- 107,45 % 4 2012 37.425.518.895,- 35.502.275.054,- 94,86 %

   Sumber: Bagian Kepala Tata Usaha (2012), data diolah

Table 1.4 terlihat target setiap tahunnya berfluktuasi dalam pencapaian target.

  Pada tahun 2009 target tercapai hingga 104,41% karena pada tahun itu Kepala Dinas pendapatan daerah Provinsi Sumatera Utara menetapkan suatu kebijakan yaitu penghapusan BBN dan Denda bagi Wajib Pajak yang telah memiliki tunggakan pajak. Dampak dari kebijakan tersebut adalah meningkatnya pembayaran sumbangan pihak ke tiga. Namun pada tahun-tahun berikutnya kebijakan tersebut dihapus kembali. Prosedur pembayaran pajak dikembalikan kesistem awal. Namun pada tahun 2011 tercapainya target sampai 107,45% karena banyak yang membayar PKB dan BBN-KB sehingga target tercapai. Sedangkan pada tahun 2012 tidak tercapainya target karena pembayaran SP3 dan ABT-APU tidak sebanyak jumlah yang menjadi target instansi. Di lihat dari Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 jumlah pegawai yang tidak hadir dan jumlah pegawai yang sering datang terlambat juga membuat tim kerja mereka kurang maksimal dalam melayani wajib pajak, dikarenakan kurangnya tenaga untuk melayani banyaknya jumlah wajib pajak yang datang.

  Kurangnya motivasi kerja yang terlihat didalam diri pegawai UPT. Binjai juga bersumber dari penetapan target pendapatan pajak yang dikumpul setiap tahunnya.

  Pegawai merasa target yang ditetapkan terlalu tinggi, karena jumlah yang di dapat setiap tahunnya bersumber dari para wajib pajak yang sadar akan kewajibannya sebagai wajib pajak. Mereka merasa target terlalu tinggi untuk dicapai dengan fasilitas yang disediakan. Mereka merasa dengan target yang begitu tinggi sangat kecil kemungkina dapat mencapai target dengan kekurangan yang ada di kantor tersebut.

  Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah Prov.SU UPT. Binjai ”.

   Perumusan Masalah

  1.2 Berdasarkan uraian latar belakang maka permasalahan yang akan dibahas

  dalam penelitian ini adalah “ Apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPT. Binjai ?”

  1.3 Tujuan Penelitian

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja kantor DIPENDA Prov.SU UPT. Binjai terhadap kinerja pegawainya.

  1.4 Manfaat Penelitian

  Manfaat dari penelitian ini adalah : Bagi Pihak Organisasi 1.

  Memberikan masukan untuk kantor DIPENDA Prov.SU UPT.Binjai tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

  Bagi Pihak Lain.

  2. Sebagai bahan masukan serta sumbangan pemikiran kepada peneliti berikutnya.

  3. Bagi Penulis.

  Penulis mendapatkan kesempatan untuk menerapkan teori – teori yang diperoleh diperkuliahan, dan mencoba membandingkannya dengan praktik yang ada dilapangan. Dengan demikian akan menambah pemahaman penulis dalam bidang manajemen khusunya dibidang sumber daya manusia.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

  Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian dorongan, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

  Mangkunegara (2005:61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

  Menurut Hasibuan (2003 : 92) motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan pendapat lain mengatakan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000 : 312). Berbagai pendapat dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri setiap indidvidu, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan sutau pekerjaan.

2.1.2 Tujuan Motivasi

  Adapun tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2000 : 145) adalah sebagai berikut:

  1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2.

  Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

  3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

  4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 5.

  Mengefektifitaskan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

  9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya

  10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat bahan baku

2.1.3 Prinsip – prinsip Dalam Motivasi

  Didalam bukunya Mangkunegara (2011-100) memaparkan satu persatu prinsip – prinsip dalam memotivasi pegawai, yaitu : Prinsip Partisipasi 1.

  Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. Prinsip Komunikasi 2.

  Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapian tujuan, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasikan kerjanya.

  3. Prinsip Mengakui Andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan termotivasi untuk berdedikasi lebih tinggi dalam pekerjaannya. Prinsip Pendelegasian Wewenang.

  4. Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu - waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi dalam bekerja.

  Prinsip Memberi Perhatian 5.

  Pemimpin memberikan perhatian kepada pegawai bawahan dalam bekerja dengan memberikan apa yang diinginkan pegawai tersebut untuk menunjang pekerjaanya. Hal tersebut akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja.

   Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg”

2.1.4 Di dalam bukunya, Ivancevich (2006:148-151) menjelaskan teori dua-faktor

  Hezberg. Hezberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi dua- faktor yang dikembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Kedua faktor tersebut disebut faktor ekstrinsik dan intrinsik, bergantung pada pembahasan teori. Faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing- masing orang dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

  Untuk memahami motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Hezberg. Adapun pertimbangan penulis adcalah :

  Teori yang di kembangakan oleh Hezberg berlaku mikro yaitu untuk 1. karyawan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasI Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.

  Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, 2. khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan.

  Berikut teori motivasi “dua faktor” menurut Hezberg yang dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip dari siagian (2004 – 164) adalah sebagai berikut :

   Tabel

  2.1 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Hezberg”

Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik

1. Kebijaksanaan dan Administrasi

  1.Keberhasilan Supervisi 2.

  2.Pengakuan / Penghargaan

  3. Gaji / Upah

  3.Pekerjaan itu sendiri

  4. Hubungan antar Pribadi

  4.Tanggung jawab

  5. Kondisi Kerja

  5.Penegembangan

   Sumber : Siagian (2004 : 164)

  Hezberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan fakto-faktor ekstrinsik.

  Dengan demikian seseorang yang terorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal–hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor–faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal–hal yang diinginkan dari organisasi. Menurut Hezberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor – faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Hezberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin member motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor – faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor – faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :

  1. Keberhasilan Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semnagat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.

  2. Pengakuan Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapt dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.

  Pekerjaan itu sendiri 3.

  Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan menegrti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya.

  Tanggung Jawab 4.

  Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan. Pengembangan 5.

  Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan member bawhaan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi / menaikan pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.

2.2 Disiplin Kerja

  2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

  Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai kedisiplinan yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku (Fathoni, 2006:126).

  Hasibuan (2006:193), memberikan defenisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi / mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang menaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

  2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja

  Tujuan utama disiplin kerja adalah demi keberlangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para karyawan, antara lain : 1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik. 2)

  Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.

  4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.

  5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.2.3 Dimensi-Dimensi Disiplin Kerja

  Menurut Hasibuan (2009:194) kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku. Maka dapat disimpulkan bahwa dimensi – dimensi dalam disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga diantaranya : Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya 1)

  Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat dengan waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan maka dapat mengindikasikan baik tidaknya kedisiplinan dalam organisasi tersebut.

  Merupakan dimensi yang berhubungan dengan pengawasan melekat karena dengan pengawasan ini atasan aktif dan langsung untuk mengawasi perilaku, moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan sikap karyawan untuk datang dan pulang tepat pada waktunya.