Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDAPATAN DAERAH

PROVINSI SUMATERA UTARA UPT. BINJAI

OLEH

DEVI ADNIATY 110521069

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2013  

     

           

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Devi Adniaty

Nim : 110521069

Program Studi : SI Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

Medan, Juni 2014 Peneliti

         

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Devi Adniaty

Nim : 110521069

Program Studi : SI Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

Dosen Pembimbing, Dosen Pembaca Nilai,

Dra, Yulinda, M.Si Dra, Friska Sipayung, M.Si NIP. 19590926 198601 2 001 NIP. 19620117 198603 2 002

Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nama : Devi Adniaty

Nim : 110521069

Program Studi : SI Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

Tanggal: Juni 2014 Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001

Tanggal: Juni 2014 Ketua Departemen Manajemen

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul, “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai” adalah benar hasil jarya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akhir akademik guna menyelesaikan studi strata 1 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Data, Bagian, atau informasi yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Juni 2014 Peneliti

Devi Adniaty NIM: 110521069

ABSTRAK

Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

Tujuan peneitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa Pengaruh Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai Pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi, yaitu penelitian yang melihat pengaruh antarvariabel. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara yang bekerja dia UPTD. Binjai. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analsis data meenggunakan metode deskriptif dan metode kuantitaif yaitu dengan Analisis Regresi Linear Berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

Berdasarkan uji F diperoleh hasil F-hitung lebih besar daripada F-tabel (28,903 >

3,37) motivasi pegawai dan disiplin kerja pegawai secara bersama-sama berpengaruh positive terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan Uji T Motivasi (X1) berpengaruh

secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, tetapi Disiplin kerja (X2)

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Disiplin kerja adalah variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor UPTD. Binjai. Melalui pengujian Koefisien Determinasi diproleh adjusted R Square (R2) 82,6% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan disiplin kerja, sedangkan 34,2 % kinerja dapat dijelaskan oeh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

Motivation and Diciplination Influence For Officer Performance Of Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

The purpose of this research was to determine and analyze teh influence of Motivation (XI) and Diciplination (X2) Of Officer Performance at Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

This research was type explanation research, that was to watched the influence of variables. The population in this research is all employee in Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai. The data collection method in this study was a questionare and documentation studied. Methods of data analysis was using descriptive methode and quantitative methode that was mutiple linear regresion analysis used measured the Motivation and Diciplination Influences for Officer Employee of Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

Based of F test was had Fresult bigger than Ftable (28,903 > 3,37) motivation and dicipline together have a positive influence on officer performance. Based of t-test Motivatin (XI) had positive influence but not significant on officer performance but Dicipline (X2) had positive influence but significant on officer performance. Diciplination is the dominantest influence officer performance of UPTD. Binjai. Through testing the determination coefficient obtained adjust R Square (R2) is 82,6% Officer Performance was explained by motivation and diciplination, 34,2% was explained by uncheck other variables in this research.

Keyword : Motivation, Diciplination, and Officer Performance

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Allah SWT yang dengan ijin dan kasih sayang yang diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai”. Penulis telah banyak mendapatkan petunjuk jalan dan restu selama penulisan skripsi ini.

Penulisan skripsi ini diakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada orang tua tercinta, Ayahanda Adnan Syamsi, SE dan Ibunda Prihatin Siregar untuk segala doa, kasih sayangdan pengorbanannya yang sellau mendukung penulis. Pada kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak., Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Progam Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Isfenti Sadalena, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Ketua dan Sekretais Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Pembimbing. 5. Ibu. Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Pembaca

6. Seluruh Dosen dan pegawai Fakutas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 7. Seluruh pegawai kantor Dinas Pendapatan Daerah Universitas Sumatera Utara

UPTD. Binjai.

8. Saudara Penulis, Desi Fadhilla Nst, Della Diniastri Nst, Dona Febrina Nst, dan Doni Syamsi Nst.

9. Sahabat Penulis, Noor Azlia Shafitri dan seluruh teman Manajemen Eksentsi angkatan 2011 yang tidak dapatsaya sebutin satu persatu. Terima kasih atas bantuan dan persahabatan selama ini.

Penulis menyadari, penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, masih banyak kekurangan baik dalam isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Juni 2014 Penulis

  DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi ... 11

2.1.1 Pengertian Motivasi ... 11

2.1.2 Tujuan Motivasi ... 12

2.1.3 Prinsip – prinsip Dalam Motivasi ... 13

2.1.4 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg” ... 14

2.2 Disiplin Kerja ... 18

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 18

2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja ... 18

2.2.3 Dimensi – dimensi Disiplin Kerja ... 19

2.2.4 Indikator Disiplin Kerja ... 21

2.3 Kinerja Pegawai ... 23

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 23

2.3.2 Dimensi Kinerja ... 25

2.3.3 Indikator Pengukuran Kinerja ... 27

2.4 Penelitian Terdahulu ... 27

2.5 Kerangka Konseptual ... 31

2.6 Hipotesis ... 33

BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 34

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 34

3.3 Batasan Operasional ... 34

3.4 Defenisi Operasional ... 35

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40

3.10 Teknik Analisis data ... 43

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 49

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 49

4.1.2 Visi dan Misi ... 51

4.1.2.1 Visi DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI ... 51

4.1.2.2 Misi DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI ... 52

4.1.3 Ruang Lingkup Kegiatan DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI ... 53

4.1.4 Logo DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI ... 55

4.1.5 Struktur Organisasi DISPENDA PROVSU UPTD.BINJAI... 56

4.2 Hasil Penelitian ... 58

4.2.1 Analisis Deskriptif Penelitian ... 58

4.2.1.1 Deskriptif Responden Penelitian ... 58

4.2.1.2 Deskriptif Variabel Penelitian ... 62

4.2.2 Analisis Statistik Penelitian ... 76

4.2.2.1 Uji Asumsi Klasik ... 76

4.2.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 81

4.3 Pengujian Hipotesis ... 84

4.3.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 84

4.3.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 86

4.3.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 88

4.4 Pembahasan ... 89

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 93

5.2 Saran ... 93

DAFTAR PUSTAKA ... 95

LAMPIRAN ... 97

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Absensi Pegawai ... 5

Tabel 1.2 Rekapitulasi Fingerprint Pegawai ... 6

Tabel 1.3 Target Pendapatan Pajak ... 8

Tabel 2.1 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Hezberg ... 15

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 36

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 37

Tabel 3.3 Hasil Uji Valditas ... 41

Tabel 3.4 Hasil Uji Realibilitas ... 42

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 59

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 60

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 61

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja (X1) ... 63

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 69

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) ... 72

Tabel 4.7 Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 80

Tabel 4.8 Hasil Regresi Linier Berganda ... 82

Tabel 4.9 Hasil Uji F Signifikan Simultan (Uji-F) ... 85

Tabel 4.10 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 87

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 33

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 56

Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 77

Gambar 4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 77

BAB I

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang biasa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan zaman. Berbagai organisasi, berusaha meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi.

Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para pegawai pada sebuah organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki agar dapat mencapai kinerja yang diinginkan organisasi tersebut. Rasa aman dan kenyamanan akan suasana kerja mampu mendorong pegawai untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, dan akan membantu pegawai mencapai kinerja yang terbaik.

Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Peningkatan kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat diperlukan agar tujuan yang diinginkan oleh organisasi

Dengan meningkatkan kinerja pegawai akan meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk itu pegawai sebaiknya diperlakukan sebagai partner kerja dan bukan sebagai pekerja semata.

Untuk mendapatkan kinerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan, organisasi mempunyai tugas untuk memberikan dorongan kepada para pegawai, agar mereka bekerja dengan giatnya sehingga mencapai target organisasi. Secara teori berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insetif. Pegawai bekerja dengan harapan akan memperoleh upah/gaji yang dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para karyawanan akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja yang dihasilkan yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja mereka.

Organisasi sendiri juga berperan dalam mengelola pegawai agar mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para pegawai bekerja dengan disiplin dan efektif. Berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu organisasi memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para pegawai dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan atau norma tersebut biasanya diikuti oleh sanksi yang diberikan apabila adanya palanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan maupun tulisan, skorsing,

penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan tergatung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan.

Disiplin kerja merupakan salah satu aspek dalam sistem kerja yang harus diperhatikan oleh sebuah organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan kinerja atau produktivitas sebuah organisasi. Sehingga baik atau tidaknya disiplin kerja yang dimiliki pegawai tersebut dipengaruhi oleh baik atau tidaknya sistem pendisiplinan yang dijalankan oleh sebuah organisasi. Bila karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi, diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga kinerja yang dihasilkan akan baik.

Namun, masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme. Masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukan oleh pegawai dimana mereka kurang termotivasi dengan pekerjaannya sehingga membuat mereka tidak menjadi pribadi yang disiplin. Ada yang datang tidak tepat waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin, tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik dan masih adanya sebagian karyawan yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah.

Unit Pelaksana Teknis Daerah Binjai (UPTD Binjai ) merupakan salah satu Kantor Cabang dari Dinas Pendapatan Daerah (DIPENDA) Provinsi Sumatera Utara. UPT.D Binjai merupakan intsansi pemerintah yang bekerja memberikan pelayanan

kendaraan peribadi yang selanjutnya warga negara tersebut disebut dengan wajib pajak. Dalam melaksanakan tugasnya untuk memberikan pelayanan jasa masyarakat Binjai, DIPENDA mendirikan kantor cabang di Binjai yang bekerja sama dengan Polres setempat yang kemudian disebut dengan SAMSAT (Sistem Administrasi Satu Atap) Binjai. Pegawai Negri sipil (PNS) dan tenaga ahli pembantu staff yang bertugas di UPT.D Binjai merupakan salah satu aset yang memegang peranan penting dalam perkembangan Visi dan Misi DIPENDA Sumatera Utara, Karena dengan semua pegawai , kegiatan instansi dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena itu para PNS dan Tenaga ahli pembantu staff dituntut untuk mengikuti semua peraturan yang ada,bekerja secara disiplin, dan bekerja giat untuk mendapatkan target yang sudah ditentukan disetiap awal tahun. DIPENDA Sumatera Utara membuat beberapa kebijaksanaan yang harus diikuti seluruh pegawai kantor yaitu seperti upacara dipagi hari setiap hari senin,jadwal absensi yang ketat dengan mengunakan finger print dan absensi tulis tangan,jam masuk jam 09.00 am, dan diharapkan pegawai tidak menyepelekan absensi dan tidak melakukan kesalahan dalam bekerja. Apabila pegawai melanggar semua kebijkasanaan yang sudah ditetapkan pemerintah,maka akan ada konsekuensi yang harus diterima oleh pegawai yang melanggar.

DIPENDA Sumatera Utara UPTD Binjai dalam aktivitasnya berusaha untuk selalu menekankan kepada seluruh sumber daya manusianya untuk dapat mencapai kinerja yang baik, Dimana manfaat dari kinerja tersebut tidak hanya dirasakan individu tetapi juga dirasakan oleh institusi yang bersangkutan. DIPENDA Sumatera

Utara UPTD Binjai juga berusaha membantu para wajib pajak untuk melakukan kewajibannya sebagai warga Negara yang baik dengan membayar pajak langsung tanpa mengunakan jasa-jasa calo yang menawarkan diri untuk menyelesaikan semua urusan pembayaran pajak kendaraan.

Berdasarka hasil survey yang dilakukan penulis pada kantor DIPENDASU UPT. Binjai, terdapat beberapa karyawan yang sering tidak datang kekantor. Data tersebut dapat dilihat dari Tabel 1.1 yang merupakan Tabel absensi pegawai kantor yang didapat penulis dari bagian Kantor Tata Usaha.

Tabel 1.1

Data Absensi Pegawai kantor UPTD Binjai Periode Januari – Desember 2012 Bulan Alasan Ketidakhadiran

Sakit Izin Alpa

Januari - - -

Februari 3 3 -

Maret - - -

April 3 3 - Mei 1 4 - Juni 1 4 - Juli 1 4 -

Agustus 1 4 -

September 1 4 -

Oktober 1 4 -

November 1 5 -

Desember 1 5 -

Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata tingkat kehadiran pegawai DIPENDA Sumatera Utara UPT. Binjai periode Januari-Desember 2012 dengan keterangan dalam setahun ada 54 orang yang tidak hadir dengan keterangan sakit 14 orang dan 40 keterangan izin tidak masuk. Namun ketidak hadiran pegawai di kantor tersebut masih bisa ditolerir karena para pegawai yang tidak masuk tersebut tetap akan memberikabar alasan tidak masuk mereka. Tetapi,ternyata ketidak hadiran pegawai yang tetap masih memberikan kabar alasan mereka tidak masuk juga berdampak pada kinerja. Di tahun 2012 target UPT. Binjai tidak terealisasi sesuai dengan target yang ditetapkan diawal. Dari data Tabel 1.1, ketidak hadiran pegawai dihari kerja, membuat kantor tersebut kekurangan tenaga untuk melayani para wajib pajak, sehingga pelayanan yang diberikan tidak maksimal.

Selain data absensi pegawai, dapat diketahui data mengenai kedisiplinan para pegawai akan kesadaran jam kerja mereka. Data tersebut dapat terlihat dari Tabel dibawah ini :

Tabel 1.2

Rekapitulasi Finger Print Januari – Desember 2012 JAM JUMLAH

(ORANG)

KETERANGAN

08.00 – 09.00 7 In Time

09.00 – 09.30 15 On Time

09.00 – 12.00 8 Terlambat

Tabel 1.2, terlihat jumlah pegawai yang dikategorikan terlambat. Mereka yang datang terlambat memperlihatkan bahwasannya diri mereka kurang memiliki motivasi untuk datang ke kantor tepat waktu. Waktu yang ditetapkan kantor membuka waktu pelayanan adalah pukul 09.00 am, namun dengan jumlah pegawai yang sedikit datang pada jam tersebut membuat pelayanan kurang maksimal . Ketidak disiplinan pegawai dalam masuk kantor yang tidak on time berdampak pada kinerja, seperti pelayanan yang tdak maksimal sehingga tidak begitu memuaskan wajib pajak, dan akibatnya target yang telah ditetapkan tidak tercapai. Pegawai yang datang terlambat, tidak akan melayani jumlah wajib pajak yang banyak. Karena apabila dia datang tepat waktu dan memulai pelayanan pada waktu yang ditentukan, maka ia akan melayani wajib pajak dalam jumlah yang besar. Tentu, semakin banyak wajib pajak yang menerima pelayanan, maka semakin banyak pendapatan yang masuk ke kantor dan akan meningkatkan kinerja DIPENDA Prov. SU UPT. Binjai tersebut. Kegunaan Finger Print tersebut juga digunakan untuk mengetahui jam berapa para pegawai pulang dari kantor, data tersebut dapat terlihat dari Tabel 1.3 :

Tabel 1.3

Rekapitulasi Finger Print Jam Pulang Kantor Januari – Desember 2012 JAM JUMLAH

(ORANG)

KETERANGAN 12.00 – 15.00 7 Terlalu Cepat

15.00 12 On Time

Dari Tabel 1.3 dapat terlihat jumlah pegawai yang pulang tepat waktunya. 7 orang pegawai yang pulang tidak tepat pada waktunya pastinya membuat pekerjaan tidak selesai pada waktunya, karena pekerjaan yang ke tujuh orang tersebut harus selesaikan harus dilimpahkan kepegawai yang belum pulang pada saat itu, hal tersebut membuat menumpuknya pekerjaan.para pegawai tersebut. Adapun mereka yang lembur adalah merupakan pegawai yang bertugas merekap dan memback up hasil kerja dalam sehari-hari. Adapun mereka yang bertugas sebagai operator system, Internal Administration, bendahara penerimaan serta kepala cabang kantor dan KTU kantor. Dari Tabel 1.1 Tabel 1.2 dan Tabel 1.3, penulis melihat dampak yang terjadi di UPTD Binjai yaitu terjadinya penurunan kinerja pegawai mengakibatkan tidak tercapainya target Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara pada UPT. Binjai yang dapat dilihat dari Tabel 1.4 dihalaman berikut :

Tabel 1.4

Target Jumlah Pajak Kendaraan Bermotor Yang di Bayar 2009 - 2012 (Rp.000.000,-)

NO TAHUN TARGET (Rp) REALISASI (Rp) KETERANGAN

1 2009 22.354.982.240,- 23.341.013.082,- 104,41 %

2 2010 26.556.601,240,- 23.421.881.146,- 88,20 %

3 2011 27.643.282.340,- 29.703.102.840,- 107,45 %

4 2012 37.425.518.895,- 35.502.275.054,- 94,86 %

Table 1.4 terlihat target setiap tahunnya berfluktuasi dalam pencapaian target. Pada tahun 2009 target tercapai hingga 104,41% karena pada tahun itu Kepala Dinas pendapatan daerah Provinsi Sumatera Utara menetapkan suatu kebijakan yaitu penghapusan BBN dan Denda bagi Wajib Pajak yang telah memiliki tunggakan pajak. Dampak dari kebijakan tersebut adalah meningkatnya pembayaran sumbangan pihak ke tiga. Namun pada tahun-tahun berikutnya kebijakan tersebut dihapus kembali. Prosedur pembayaran pajak dikembalikan kesistem awal. Namun pada tahun 2011 tercapainya target sampai 107,45% karena banyak yang membayar PKB dan BBN-KB sehingga target tercapai. Sedangkan pada tahun 2012 tidak tercapainya target karena pembayaran SP3 dan ABT-APU tidak sebanyak jumlah yang menjadi target instansi. Di lihat dari Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 jumlah pegawai yang tidak hadir dan jumlah pegawai yang sering datang terlambat juga membuat tim kerja mereka kurang maksimal dalam melayani wajib pajak, dikarenakan kurangnya tenaga untuk melayani banyaknya jumlah wajib pajak yang datang.

Kurangnya motivasi kerja yang terlihat didalam diri pegawai UPT. Binjai juga bersumber dari penetapan target pendapatan pajak yang dikumpul setiap tahunnya. Pegawai merasa target yang ditetapkan terlalu tinggi, karena jumlah yang di dapat setiap tahunnya bersumber dari para wajib pajak yang sadar akan kewajibannya sebagai wajib pajak. Mereka merasa target terlalu tinggi untuk dicapai dengan fasilitas yang disediakan. Mereka merasa dengan target yang begitu tinggi sangat

kecil kemungkina dapat mencapai target dengan kekurangan yang ada di kantor tersebut.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah Prov.SU UPT. Binjai ”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah “ Apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPT. Binjai ?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja kantor DIPENDA Prov.SU UPT. Binjai terhadap kinerja pegawainya.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Pihak Organisasi

Memberikan masukan untuk kantor DIPENDA Prov.SU UPT.Binjai tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

2. Bagi Pihak Lain.

Sebagai bahan masukan serta sumbangan pemikiran kepada peneliti berikutnya.

3. Bagi Penulis.

Penulis mendapatkan kesempatan untuk menerapkan teori – teori yang diperoleh diperkuliahan, dan mencoba membandingkannya dengan praktik yang ada dilapangan. Dengan demikian akan menambah pemahaman penulis dalam bidang manajemen khusunya dibidang sumber daya manusia.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian dorongan, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Mangkunegara (2005:61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Menurut Hasibuan (2003 : 92) motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan

motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan pendapat lain mengatakan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000 : 312). Berbagai pendapat dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri setiap indidvidu, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan sutau pekerjaan.

2.1.2 Tujuan Motivasi

Adapun tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2000 : 145) adalah sebagai

berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat bahan baku

2.1.3 Prinsip – prinsip Dalam Motivasi

Didalam bukunya Mangkunegara (2011-100) memaparkan satu persatu prinsip – prinsip dalam memotivasi pegawai, yaitu :

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapian tujuan, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasikan kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan termotivasi untuk berdedikasi lebih tinggi dalam pekerjaannya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang.

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu - waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi dalam bekerja.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian kepada pegawai bawahan dalam bekerja dengan memberikan apa yang diinginkan pegawai tersebut untuk menunjang pekerjaanya. Hal tersebut akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja.

2.1.4 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg”

Di dalam bukunya, Ivancevich (2006:148-151) menjelaskan teori dua-faktor Hezberg. Hezberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi dua-faktor yang dikembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Kedua dua-faktor tersebut disebut faktor ekstrinsik dan intrinsik, bergantung pada pembahasan teori. Faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing- masing orang dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Untuk memahami motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Hezberg. Adapun pertimbangan penulis adcalah :

1. Teori yang di kembangakan oleh Hezberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasI Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.

2. Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan.

Berikut teori motivasi “dua faktor” menurut Hezberg yang dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip dari siagian (2004 – 164) adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1

Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Hezberg” Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik 1. Kebijaksanaan dan Administrasi _{1.Keberhasilan}

2. Supervisi 2.Pengakuan / Penghargaan 3. Gaji / Upah 3.Pekerjaan itu sendiri 4. Hubungan antar Pribadi 4.Tanggung jawab 5. Kondisi Kerja 5.Penegembangan Sumber : Siagian (2004 : 164)

Hezberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan fakto-faktor ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal–hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor–faktor

ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal–hal yang diinginkan dari organisasi. Menurut Hezberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor – faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Hezberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin member motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor – faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor – faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :

1. Keberhasilan

Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semnagat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.

2. Pengakuan

Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapt dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan

keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.

3. Pekerjaan itu sendiri

Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan menegrti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya.

4. Tanggung Jawab

Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.

5. Pengembangan

Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan member bawhaan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi / menaikan pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai kedisiplinan yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku (Fathoni, 2006:126).

Hasibuan (2006:193), memberikan defenisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi / mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang menaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.

2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan utama disiplin kerja adalah demi keberlangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik

hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para karyawan, antara lain :

1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.

2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan

jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.

4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.

5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.2.3 Dimensi-Dimensi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2009:194) kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku. Maka dapat disimpulkan bahwa dimensi – dimensi dalam disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga diantaranya :

1) Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya

Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat dengan waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan maka dapat mengindikasikan baik tidaknya kedisiplinan dalam organisasi tersebut. Merupakan dimensi yang berhubungan dengan pengawasan melekat karena dengan pengawasan ini atasan aktif dan langsung untuk mengawasi perilaku, moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan sikap karyawan untuk datang dan pulang tepat pada waktunya.

2) Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik

Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik merupakan salah satu dimensi kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Hal ini berhubungan dengan kemampuan karyawan, balas jasa dan hubungan kemanusiaan.

3) Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku

Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma – norma yang berlaku maka itu menunjukkan sikap tidak disiplin. Merupakan dimensi yang berhubungan dengan

teladan pimpinan, keadilan, sanksi hukuman dan ketegasan pimpinan agar pegawainya dapat mematuhi peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku.

2.2.4 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2006:194) ada 8 indikator kedisiplinan antara lain adalah :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa

Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

6. Sanksi hukuman

Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap

tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.3 Kinerja Pegawai 2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Bastian (2001:329) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut. Mangkunegara

(2011 : 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah. Pegawai inilah yang mengerjakan segala pekerjaan atau kegiatan-kegiatan penyelenggaraan pemerintahan. Maka pengertian kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat, tercapainya tujuan organisasi. Kinerja pegawai tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, sumber daya yang digerakan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut.

Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2005: 9), mendefenisikan “kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”. Menurut Wibowo (2007:7) Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Oleh karena itu dapat penulis simpulkan bahwa kinerja merupakan hasil pencapaian yang dapat dilaksanakan oleh seseorang baik kualitas maupun kuantitas yang akan dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dimensi kinerja atau kriteria kinerja adalah berbagai elemen dalam pekerjaan yang dianggap memiliki andil dalam keberhasilan pelaksanaan pekerjaan tersebut secara keseluruhan. Dengan mengetahui dimensi-dimensi kinerja dari suatu pekerjaan, kita bisa mengembangkan standar-standar untuk mempermudah proses penilaian kinerja.

Menurut Bangun (2012:233) berbagai dimensi atau kriteria kinerja yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja adalah :

1. Jumlah pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

2. Kualitas pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.

Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

5. Kemampuan kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

2.3.3 Indikator Pengukuran Kinerja

1. Kuantitas hasil kerja, yaitu jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau diselesaikan. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2. Kualitas hasil kerja, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencemirkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.4. Penelitian Terdahulu

  Napitupulu (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Tonga Tiur Putra Medan”. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja (X1) dan Komitmen Karyawan (X2) terhadap Prestasi Kerja (Y) karyawan pada

kantor PT. Tonga Tiur Medan. Dengan hipotesis Disiplin Kerja dan Komitmen Karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT. Tonga Tiur Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif dan yang menjadi sampel penelitian ini adalah 65 orang karyawan tetap pada PT. Tonga Tiur Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan

statistik yang menggunakan alat analisis regresi berganda dan data diolah dengan program SPSS versi 17.00 yang terlebih dahulu diuji validitas dan realibilitasnya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1) dan Komitmen

Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan (Y)

pegawai pada PT. Tonga Tiur Medan, artinya semakin baik disiplin kerja dan komitmen karyawan, maka prestasi kerja juga semakin tinggi. Koefisien determinan dari hasil analisis sebesar 22% sedangkan sisanya sebesar 78% dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.

Teruna (2012) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 68 responden yang digunakan dengan menggunakan teknik non-probability sampling dengan teknik sampel jenuh. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji t, korelasi sederhana, korelasi berganda dan uji determinasi. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan angket kuesioner. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan antara variabel motivasi terhadap kinerja bahwa nilai thitung (2,167) > ttabel (2,050) dan antara

sesuai dengan pengujian hipotesis bahwa jika nilai thitung ≥ ttabel maka pengujian

hipotesis Ho ditolak, dan nilai korelasi berganda sebesar (0,464), kemudian hasil uji F bahwa nilai Fhitung (3,472) > Ftabel (3,340) sesuai dengan pengujian hipotesis bahwa

jika Fhitung≥ Ftabel maka pengujian hipotesis Ho ditolak, dengan demikian Ho ditolak

yang menandakan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja secara simultan dan signifikan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil analisis menggunakan koefisien determinasi diketahui bahwa 21,5 persen hasil variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini dan 78,5 persen dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.

Eva Flora Ginting (2009) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Cabang Medan Putri Hijau”. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for windows, yaitu Uji t dan koefisien determinan (R2). Berdasarkan uji signifikan individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel yang secara parsial berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cab. Medan Putri Hijau. . Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0,

505 artinya variabel disiplin kerja mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,5 % dan sisanya sebesar 49,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.

Jam’an Hadi (2012) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan”. Metode pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin, dari 228 populasi diperoleh sampel sebanyak 70 orang. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, dengan uji serempak (uji F) dan secara parsial (uji t) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan secara serempak mempunyai pengaruh yan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Nilai dari R Square sebesar 73,0 % menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen (kinerja) dapat diterangkan oleh kedua variabel independen (motivasi dan pelatihan) dan sisanya 27% dipengaruhi variabel independen lainnya seperti pendidikan, disiplin dll yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Hasil penelitian dengan uji t (secara parsial) menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi yang dominan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai Kantor Pusat

2.5 Kerangka Konseptual

Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia dalam hal ini adalah para karyawan yang bekerja, dan mereka harus bekerja dengan motivasi yang tinggi. Pegawai dapat mengaktualisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk lebih berperan dalam organisasi. Mereka memerlukan kondisi yang mendukung, baik dari dalam diri pegawai tersebut maupun dari pihak organisasi tersebut. Faktor lain yang juga turut mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja. Organisasi membuat peraturan intinya untuk dipatuhi dan dilaksanakan oleh seluruh pegawai dengan tujuan agar para pegawai melakukan pekerjaan dengan baik sesuai dengan keahliannya masing – masing.

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.

Motivasi merupakan dorongan yang ada untuk melaksanakan tugas bagi pegawai. Organisasi menaruh harapan yang besar kepada pegawai untuk mendapatkan hasil kerja yang memuaskan, sehingga target terealisasi. Tugas organisasi adalah memotivasi pegawainya. Besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja terlihat dari aktivitas setiap pegawai. Ketika seorang pegawai kurang termotivasi dalam bekerja, maka kinerjanya akan turun, begitu juga sebaliknya, ketika seorang pegawai termotivasi dengan baik, maka kinerjanya akan meningkat dan hal tersebut akan memberikan imbas positif bagi organisasi, karena kinerja

seorang pegawai mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh sebab itu motivasi sangat mempunyai pengaruh besar terhadap kinerja pegawai.

2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja dipengaruhi dengan berbagai faktor, salah satunya adalah disiplin kerja. Disiplin kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerja sama diantara para pegawai. Maka secara tidak langsung disiplin sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Dengan kesadaran disiplin yang tinggi, sangat mungkin pegawai dan organisasi menghasilkan kinerja yang baik dan mendapatkan harapan yang direncanakan diawal. Semakin tinggi disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Pada umumnya disiplin yang baik apabila pegawai selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Maka pegawai tersebut akan menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan (kinerja) yang memuaskan.

Secara sederhana bersumber dari Siagian (2004 : 164), Hasibuan (2001 : 193), dan Robbins (2001 : 155) kerangka konseptual yang dapat digunakan adalah yang terlihat dihalaman berikutnya :

Sumber : Siagian (2004 : 164), Hasibuan (2001 : 193), dan Robbins (2001 : 155) data diolah.

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

2.6 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut, ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kantor DIPENDA Prov.SU UPT. Binjai.

Motivasi (X1)

Disiplin Kerja (X2)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey eksplanasi. Adapun disetiap variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai di instansi tersebut dan menjadi permasalahan yang ingin diteliti adalah motivasi dan disiplin kerja yang ada pada pegawai.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, peneliti melakukan penelitian pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPT. Binjai. Waktu penelitian mulai pada tanggal Januari sampai Maret 2014.

3.3 Batasan Operasional

Batasan ini membahas tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja yang merupakan variable bebas (independen) terhadap kinerja pegawai sebagai variable terikat (dependent) pada pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPT. Binjai.

3.4 Defenisi Operasional

Defenisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Operasional variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas (X1) yaitu Motivasi.

Motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul dari dalam diri untuk melakukan suatu pekerjaan tanpa ada paksaan dari manapun.

2. Variabel bebas (X2) yaitu Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan karyawan terhadap semua peraturan tertulis atau tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pegawai untuk mencapai tujuan di organisasi. 3. Variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Pegawai.

Kinerja merupakan hasil kerja pegawai kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPT. Binjai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan defenisi operasional yang dikemukakan di atas, maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisasian variabel sebagai Tabel 3.1 di halaman berikut

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Dimensi Variabel Dimensi Indikator  

Motivasi (X1)

Motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul dari dalam diri untuk melakukan

suatu pekerjaan tanpa ada paksaan dari manapun. .

- Intrinsik 1. Keberhasilan 2. Pengakuan 3. Pekerjaan itu sendiri

4. Tanggung Jawab 5. Pengembangan - Ekstrinsik 1. Gaji

2. Kondisi Pekerjaan 3. Keaman Pekerjaan 4. Status 5. Kualitas Hubungan antar rekan kerja, atasan kerja

Disiplin Kerja (X2)

Disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan karyawan terhadap semua peraturan tertulis atau tidak tertulis yang tercermin dalam

bentuk tingkah laku dan perbuatan pegawai untuk

mencapai tujuan di organisasi.

1. Datang dan pulang kerja tepat waktu.

1. On Time 2. Pulang sesuai waktu 2. Mengerjakan

pekerjaan dengan baik.

1. Pemanfaatan sarana kantor 2. Tepat waktu menyelesaikan pekerjaan 3. Ketelitian dalam Bekerja

3. Mematuhi peraturan kantor

1. Berpakaian sopan dan rapi. 2. Memakai seragam yang ditetapkan 3. Menjaga kebersihan dan kenyaman kantor 4. Pemeliharaan fasilitas kantor Kinerja Pegawai (Y)

Sesuatu hasil kerja yang dicapai oleh para pegawai kantor Dipenda Upt.D Binjai

dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan

kepadanya.

1. Mutu Kerja 1. Ketepatan waktu 2. Ketrampilan

2. Kualitas Kerja 1. Prestasi kerja 2. Pencapaian Target

3. Ketangguhan 1.Kehadiran 2.Ketaatan

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam kuesioner, dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset berupa survei. Nama skala ini diambil dari nama Rensis Likert, yang menerbitkan suatu laporan yang menjelaskan penggunaannya. Skala Likert merupakan metode skala bipolar yang mengukur baik tanggapan positif ataupun negatif terhadap suatu pernyataan. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Sewaktu menanggapi pertanyaan dalam skala Likert, responden menentukan tingkat persetujuan mereka terhadap suatu pernyataan dengan memilih salah satu dari pilihan yang tersedia. Dalam penelitian ini untuk keperluan mengolah data kuantitatif maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali. Skala likert menggunakan 5 (lima) tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari Tabel 3.2

No PERTANYAAN

SKOR

1. Sangat

Setuju

(SS)

5

2. Setuju

(S)

4

3. Ragu-ragu

(RR)

3

4. Tidak

Setuju

(TS)

2

5. Sangat

Tidak

Setuju

(STS)

1

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

3.6 Populasi Dan Sample Penelitian

3.6.1 Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang berjumlah 30 orang pada kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPT. Binjai. Total seluruh tenaga kerja di kantor tersebut adalah 30 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakterisitik yang di miliki oleh populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau sensus. Sangadji ( 2010 : 189) sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah semua pegawai kantor DIPENDA PROV. SU UPTD Binjai yang berjumlah 30 orang.

3.7 Jenis Data

Guna mendukung penelitian maka jenis data yang digunakan sebagai berikut : 1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan

kuesioner atau daftar pertanyaan dan wawancara langsung kepada pegawai kantor DIPENDA Prov.SU UPT. D Binjai

laporan-UPT. D Binjai dan tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi : 1. Field Research, meliputi:

A. Wawancara, yaitu mendapatkan informasi dengan cara bertanya langsung kepada responden (Singarimbun & Effendi, 1995: 192). Dalam hal ini data diperoleh dengan melakukan wawancara dengan pihak pimpinan, kepala bagian, dan beberapa karyawan untuk mendapatkan informasi yang diinginkan.

B. Kuesioner, merupakan metode pengumpulan data melalui penyebaran daftar pertanyaan yang diajukan sehubungn dengan materi penelitian kepada responden yang telah terpilih.

C. Observasi, merupakan metode pengumpulan data melalui pengamatan kegiatan sehari-hari karyawan.

2. Library Research Yaitu dengan menggunakan studi kepustakaan dan literatur-literatur lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan di mana akan didapatkan data-data yang dibutuhkan oleh peneliti guna melengkapi hasil dari penelitian.

3. Dokumen yaitu semua kegiatan yang berkaitan dengan foto dan penyimpanan foto, pengumpulan, pengolahan dan penyimpanan informasi

dalam bidang pengetahuan. Kumpulan bahan atau dokumen yang dapat digunakan sebagai asas bagi sesuatu kejadian, penghasilan sesuatu terbitan

3.9 Uji Validitas Dan Uji Realibilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji Validitas Item adalah uji statistik yang digunakan guna menentukan seberapa valid suatu item pertanyaan mengukur variabel yang diteliti. Uji Validitas Item atau butir dapat dilakukan dengan menggunakan software SPSS. Setiap item akan diuji relasinya dengan skor total variabel yang dimaksud. Dalam hal ini masing-masing item yang ada di dalam variabel X dan Y akan diuji relasinya dengan skor total variabel tersebut. Jumlah sample validitas yang diambil 30 orang. Uji validitas akan dilakukan di kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsis Sumatera Utara UPTD. Salak, karena dalam penelitian ini menggunakan sample jenuh yang berjumlah 30 orang di Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai.

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 18.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut :

1. _{Jika nilai r hitung > r tabel pernyataan tersebut dinyatakan valid} 2. _{Jika nilai r hitung < r tabel pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid} 3. _{Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item correlation}

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian, yaitu di UPTD. Salak yang memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai rtabel

dengan ketentuan df= jumlah kasus =30 dan tingkat signifikansi sebesar 5% maka angka yang diperoleh= 0,361. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.3.

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas 

No Butir Pertanyaan Nilai r Tabel Corrected Total

Correlation Keterangan

1 Butir 1 0,361 .433 Valid

2 Butir 2 0,361 .609 Valid

3 Butir 3 0,361 .689 Valid

4 Butir 4 0,361 .706 Valid

5 Butir 5 0,361 .769 Valid

6 Butir 6 0,361 .741 Valid

7 Butir 7 0,361 .489 Valid

8 Butir 8 0,361 .364 Valid

9 Butir 9 0,361 .540 Valid

10 Butir 10 0,361 .486 Valid

11 Butir 11 0,361 .506 Valid

12 Butir 12 0,361 .584 Valid

13 Butir 13 0,361 .429 Valid

14 Butir 14 0,361 .780 Valid

15 Butir 15 0,361 .852 Valid

16 Butir 16 0,361 .823 Valid

17 Butir 17 0,361 .851 Valid

18 Butir 18 0,361 .763 Valid

19 Butir 19 0,361 .649 Valid

20 Butir 20 0,361 .523 Valid

21 Butir 21 0,361 .787 Valid

22 Butir 22 0,361 .621 Valid

23 Butir 23 0,361 .822 Valid

24 Butir 24 0,361 .857 Valid

25 Butir 25 0,361 .773 Valid

No Butir Pertanyaan Nilai R Table Corrected Total Correlation

Keterangan

27 Butir 27 0,361 .872 Valid

28 Butir 28 0,361 .737 Valid

29 Butir 28 0,361 .654 Valid

Tabel 3.3 menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai rtabel (0,361). Dengan demikian semua butir pertanyaan dinyatakan valid dan kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Realibilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban- jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Tabel pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 :

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach's Alpha N of Items

.963 29

Pada Tabel 3.4 menunjukkan bahwa nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,963. Apabila nilai reliabilitas instrumen Cronbach's Alpha di atas 0,8 atau sama dengan 0,8 maka instrumen dinyatakan reliabel (Kuncoro, 2009: 175). Nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,925 > 0,8 yang berarti bahwa instrumen tersebut reliabel.

3.10 Teknik Analisis Data

Analaisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi yang bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini analisis regresi yang dipakai adalah analisis regresi berganda di mana secara umum data hasil pengamatan Y dipengaruhi oleh beberapa variabel bebas X1, X2, X3. Dimana :

Y = Variabel dependen, yaitu kinerja karyawan X1 = Variabel independen, yaitu motivasi X2 = Variabel independen, yaitu disiplin kerja

Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana :

Y = kinerja karyawan a = konstanta

X1 = kepuasan kerja

X2 = disiplin kerja

e = standart error

3.10.1 Pengujian Asumsi Klasik

Model regresi yang digunakan dalam menguji hipotesis haruslah menghindari kemungkinan terjadinya penyimpangan asumsi klasik. Asumsi klasik regresi menurut Ghozali (2001) meliputi uji Multikolinieritai, uji Heteroskedasitas dan uji Normalitas.

3.10.1.1. Uji Multikolinieritas

Masalah-masalah yang mungkin akan timbul pada penggunaan persamaan regresi berganda adalah multikolinearitas, yaitu suatu keadaan yang variabel bebasnya berkorelasi dengan variabel bebas lainnya atau suatu variabel bebas merupakan fungsi linier dari variabel bebas lainnya. Adanya Multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance value atau nilai variance inflation factor (VIF). Batas dari tolerance value dibawah 0,10 atau nilai VIF diatas 10, maka terjadi problem multikolinearitas. Jika terjadi multikolinearitas akan menimbulkan akibat sebagai berikut :

1. Standar error koefisien regresi yang diperoleh menjadi besar. Semakin besarnya standar error maka semakin erat kolinearitas antara variabel bebas.

2. Standar erroryang besar mengakibatkan confident intervaluntuk penduga parameter semakin melebar, dengan demikian terbuka kemungkinan terjadinya kekeliruan, yakni menerima hipotesis yang salah.

3.10.1.2. Uji Heteroskedasitas

Uji Heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedasitas. Metode yang dapat dipakai untuk mendeteksi gejala heterokedasitas antaralain : metode grafik, park glejser, rank spearman dan barlett. Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mendeteksi gejala heteroskedasitas dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi varabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedasitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara ZPRED adan SRESID dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang terletak di Studentized. Jika ada titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur maka mengidentifikasikan telah terjadi heterokedasitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedasitas.

3.10.1.3 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi

yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Metode yang dapat dipakai untuk normalitas antara lain : analisis grafik dan analisis statistik. Uji Normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis grafik. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak. memenuhi asumsi normalitas.

3.10.2 Pengujian Hipotesis

3.10.2.1 Koefisien Determinasi (R2)

Pada model linear berganda ini, akan dilihat besarnya kontribusi untuk variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan melihat besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan variabel bebas yaitu motivasi dan disiplin kerja terhadap variable terikat yaitu kinerja pegawai (Sugiyono, 2005 : 186). Sebaliknya jika (R2) makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.

3.10.2.2 Uji Signifikan Simultan (uji-F)

Yaitu pengujian regresi secara simultan atau serentak antara variable independen terhadap variable dependen. Uji F dimaksudkan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variable independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau untuk menguji tingkat keberartian hubungan seluruh koefisien regresi variabel independen terhadap variabel dependen. Dimana Fhitung > Ftabel, maka H1 diterima atau secara bersamasama variabel bebas dapat menerangkan variabel terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila F hitung < F tabel, maka H0 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variable terikat. Untuk mengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersamasama variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan probability sebesar 5% (α= 0,05). Jika sig > ά (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak. Jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.

3.10.2.3 Uji Signifikan Parsial (uji-t)

Yaitu pengujian regresi secara terpisah atau parsial antar masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya. Dimana Ttabel > Thitung, H0 diterima. Dan jika Ttabel < Thitung, maka H1 diterima, begitupun jika sig > ά (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak dan jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai merupakan salah satu instansi pemerintahan yang memberikan pelayanan jasa untuk mempermudah wajib pajak melaksanankan kewajiban mereka untuk membayar pajak kendaraan bermotor bagi tiap masing – masing individu. UPTD. Binjai berkewajiban melayani wajib pajak di daerah Binjai.

4.1.1 Sejarah Perusahaan

Pada mulanya urusan Pengelolaan Pendapatan Daerah berada dalam koordinasi Biro Keuangan (Sekretariat) sebagai Bagian Pajak dan Pendapatan . Berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor 102/II/GSU tanggal 6 Maret 1973 tentang Susunan Organisasi Tata Kerja Setwilda Tingkat I Sumatera Utara, sejak 16 Mei 1973 Biro Keuangan berubah nomenklatur menjadi Direktorat Keuangan . Sebagai konsekuensi perubahan tersebut maka Bagian Pajak dan Pendapatan mengalami perubahan menjadi Sub Direktorat Pendapatan Daerah pada Direktorat Keuangan.

Keputusan Menteri Dalam Negeri R.I. tanggal 7 Nopember 1974 Nomor Finmat 7/15/3/74), sehingga sejak tanggal 1 April 1975 , Sub Direktorat Pendapatan Daerah ditingkatkan statusnya menjadi Direktorat Pendapatan Daerah. Selanjutnya, melalui SK Mendagri No. KUPD 3/12/43 tertanggal 1 September 1975 tentang “Pembentukan Dinas Pendapatan Daerah Tingkat II seluruh Indonesia”, Direktorat Pendapatan Daerah berubah menjadi Dinas Pendapatan Daerah . Semula pembentukannya dilakukan berdasarkan SK Gubernur Sumatera Utara Nomor 143/II/GSU, yang lebih lanjut keberadaannya diperkuat dengan Perda Propinsi Sumatera Utara Nomor 4 Tahun 1976 (mulai berlaku tanggal 31 Maret 1976).

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia (PP R.I) Nomor 84 Tahun 2000 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah, Pemerintah Propinsi Sumatera Utara mengeluarkan Peraturan Daerah (Perda) Nomor 3 tanggal 31 Juli 2001 tentang Dinas-Dinas sebagai Institusi teknis, yang membantu Pemerintah Provinsi (Gubernur) dalam melaksanakan tugas desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas pembantuan (medebewind). Salah satu Dinas tersebut adalah DINAS PENDAPATAN DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA (DIPENDASU) . Mengingat luasnya wilayah kerja dari Dinas Pendapatan yang meliputi seluruh wilayah Sumatera Utara maka untuk efisiensi dan efektifitas pelaksanaannya, maka dibentuklah Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD yang sebelumnya disebut cabang dinas). UPTD tersebut terdiri dari 32 UPTD. Salah satunya adalah UPTD. Binjai yang menjadi salah satu anak cabang Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara.

Berdasarkan pasal 18 Undang-Undang Dasar 1945 dan sesuai dengan otonomi yang diberikan, maka daerah diberikan hak untuk mengurus rumah tangganya sendiri dan sebagai konsekuensinya daerah diberikan sumber-sumber keuangan yang cukup. Untuk mengelola sumber-sumber tersebut maka dibentuklah dinas-dinas dimana salah satunya adalah Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara.

4.1.2 Visi Dan Misi

Dalam hal pencapaian suatu tujuan di perlukan suatu perencanaan dan tindakan nyata untuk dapat mewujudkannya, secara umum bisa di katakan bahwa Visi dan Misi adalah suatu konsep perencanaan yang di sertai dengan tindakan sesuai dengan apa yang di rencanakan untuk mencapai suatu tujuan. Begitu juga DISPENDA PROVSU UPTD. BINJAI, dalam melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuannya, DISPENDA PROVSU UPTD. BINJAI juga mempunyai visi dan misi.

4.1.2.1 Visi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Uatara UPTD. Binjai

Dipendasu memiliki peranan yang sangat strategis yakni : “ sebagai pengelola utama sumber Pendapatan Asli Daerah (PAD) yang digunakan mendanai belanja Provinsi Sumatera Utara, dengan berpedoman pada prinsip akuntabilitas, transparansi, efisien dan efektif ”. Dengan peran yang strategis ini, Dispenda

1. Mampu meningkatkan PAD secara terus menerus khususnya penerimaan dari Pajak Daerah dan Retribusi Jasa Ketatausahaan.

2. Mampu mewujudkan Pelayanan Prima (exelent servive) dalam pelaksanakan administrasi Pajak Daerah dan Retribusi.

3. Mampu mengoptimalkan kewenangan di bidang Pajak Daerah dan Retribusi Daerah yang telah diberikan.

4. Mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia pengelola pajak.

4.1.2.2 Misi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai

Adapun misi dari Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara adalah :

1. Meningkatkan kualitas pelayanan terhadap sumber dan pengelola pendapatan daerah

2. Meningkatkan sarana dan prasarana dinas.

3. Intensifikasi dan ekstensifikasi subyek dan obyek pendapatan daerah.

4. meningkatkan penegakan hukum.

5. Meningkatkan kesadaran wajib pajak terhadap kewajibannya dalam membayar pajak daerah.

4.1.3 Ruang Lingkup Kegiatan Dinas Pendapatan daerah Provinsi Sumatera

Utara

Unit Pelaksana Teknis Daerah Binjai yang merupakan salah satu cabang dari Dinas pendapatan daerah provinsi sumatera utara. Setiap harinya pegawai yang bekerja di kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai bertugas memberikan pelayanan jasa pada setiap wajib pajak berupa penerimaan dari pembayaran :

1. Pajak Kendaraan Bermotor (PKB)

2. Bea Balik Nama – Kendaraan Bermotor (BBN-KB) 3. Mutasi Kendaraan Bermotor

4. Retribusi

5. Sumbangan Pihak Ke-3 (SP 3)

6. Pajak Air Bawah Tanah dan Air Permukaan Umum (ABT-APU) 7. Pergantian TNKB (TNKB) atau perpanjang STNK

Dalam pelaksanaan tugasnya UPTD. Binjai bekerja sama dengan 2 pihak,yaitu :

1. Polri / Satuan Porsi.

Polri memiliki wewenang untuk mengecek keabsahan setiap kendaraan bermotor dan juga mereggistrasi data – data dari setiap kendaraan

2.Jasa Raharja

Dengan Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai, Jasa Raharja memiliki wewenang untuk mengutip iuran wajib Jasa Raharja kendaraan bermotor dan Koperasi Pengolahan Umum (KPU).

Bersumber dari kerja sama antara Polri, UPTD. Binjai, dan Jasa Raharja, akhirnya ketiga pihak tersbut bersatu dalam satu system, yaitu sistem administrasi menunggal satu atap (SAMSAT). Ketiga pihak tersebut bekerja sama untuk mendapatkan apa yang menjadi target bagi masing – masing pihak namun pada akhirnya ketiga pihak tersebut mendukung Pendapatan Anggaran Daerah (PAD). Dengan kata lain 3 intansi pemerintahan bekerja sama dalam meningkatkan otonomi daerah

4.1.4 Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara

UPTD. Binjai

STRUKTUR ORGANISASI DINAS PENDAPATAN PROVINSI SUMATERA UTARA UPT. BINJAI

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Sumber : Data Internal Instansi

Struktur organisasi Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara UPTD. Binjai berbentuk organisasi garis yang diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai pembagian tugas dan tanggung jawab serta hubungan pelaporan yang

KEPALA

CABANG

KTU

KEPALA SEKSI

RETRIBUSI KEPALA SEKSI

BID. PKB

STAF

(PEGAWAI NON JABATAN)

TENAGA AHLI PEMBANTU STAF (Tenaga Outsoucing)

Lampiran 2

Hasil

 

Uji

 

Validitas

 

dan

 

Reliabilitas

 

dengan

 

SPSS

 

18.00

 

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 29 96.7 Excludeda 1 3.3 Total 30 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.963 .963 29

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

MK1 4.45 .572 29

MK2 3.97 .906 29

MK3 3.97 .680 29

MK4 3.97 .731 29

MK5 4.07 .753 29

MK6 4.31 .660 29

MK7 4.45 .686 29

MK9 4.48 .509 29 MK10 4.07 .651 29 MK11 4.17 .602 29 MK12 4.10 .618 29 MK13 4.48 .574 29

DK1 3.69 .850 29

DK2 3.69 .761 29

DK3 3.79 .902 29

DK4 3.93 .842 29

DK5 4.24 .786 29

DK6 4.28 .702 29

DK7 4.34 .484 29

KP1 4.21 .726 29

KP2 3.79 .726 29

KP3 4.24 .577 29

KP4 4.21 .559 29

KP5 4.24 .435 29

KP6 4.14 .516 29

KP7 4.17 .602 29

KP8 4.03 .731 29

KP9 4.07 .842 29

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

MK1 115.72 188.064 .330 . .964

MK2 116.21 176.813 .662 . .962

MK3 116.21 180.599 .684 . .961

MK4 116.21 179.384 .697 . .961

MK5 116.10 177.882 .754 . .961

MK6 115.86 180.766 .697 . .961

MK7 115.72 183.921 .494 . .963

MK8 115.55 187.470 .377 . .963

MK10 116.10 182.096 .629 . .962

MK11 116.00 182.143 .682 . .962

MK12 116.07 182.567 .637 . .962

MK13 115.69 187.222 .383 . .963

DK1 116.48 173.973 .843 . .960

DK2 116.48 175.401 .873 . .960

DK3 116.38 172.315 .864 . .960

DK4 116.24 173.904 .854 . .960

DK5 115.93 178.352 .695 . .961

DK6 115.90 180.882 .646 . .962

DK7 115.83 186.076 .551 . .962

KP1 115.97 178.034 .775 . .961

KP2 116.38 179.387 .703 . .961

KP3 115.93 180.852 .799 . .961

KP4 115.97 180.749 .832 . .961

KP5 115.93 184.424 .758 . .962

KP6 116.03 184.177 .652 . .962

KP7 116.00 180.000 .818 . .961

KP8 116.14 178.909 .723 . .961

KP9 116.10 176.953 .710 . .961

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

Lampiran 3

STRUKTUR ORGANISASI DINAS PENDAPATAN

PROVINSI SUMATERA UTARA UPT. BINJAI

KEPALA

CABANG

KTU

KEPALA SEKSI

RETRIBUSI

KEPALA SEKSI

BID. PKB

STAF

(PEGAWAI NON JABATAN)

TENAGA AHLI PEMBANTU

STAF (Tenaga Outsoucing)

Lampiran 4

DISTRIBUSI JAWABAN PERTANYAAN VARIABEL X1

(MOTIVASI KERJA)

No.

Item

Sangat

Setuju Setuju

Ragu

–

ragu

Tidak

Setuju

Sangat

Tidak

Setuju Total

F % F % F % F % F % F %

1 15 50% 14 47% 1 3% 0 0% 0 0% 30 100%

2 9 30% 15 50% 3 10% 3 10% 0 0% 30

100%

3 6 20% 17 57% 7 23% 0 0% 0 0% 30

100%

4 6 20% 17 57% 6 20% 1 3% 0 0% 30

100%

5 10 33% 13 43% 7 23% 0 0% 0 0% 30 100%

6 13 43% 14 47% 3 10% 0 0% 0 0% 30 100%

7 17 57% 10 33% 3 10% 0 0% 0 0% 30 100%

8 19 63% 10 33% 1 3% 0 0% 0 0% 30 100%

9 16 53% 14 47% 0 0% 0 0% 0 0% 30 100%

10 7 23% 18 60% 5 17% 0 0% 0 0% 30

100%

11 8 27% 19 63% 3 10% 0 0% 0 0% 30

100%

12 6 20%

22

73% 1 3% 1 3% 0 0% 30

100%

13 15 50% 14 47% 1 3% 0 0% 0 0% 30 100%

DISTRIBUSI JAWABAN PERTANYAAN VARIABEL X2

(DISIPLIN KERJA)

DISTRIBUSI JAWABAN PERTANYAAN VARIABEL Y

(KINERJA PEGAWAI)

 

No.

Item

Sangat

Setuju Setuju

Ragu

–

ragu

Tidak

Setuju

Sangat

Tidak

Setuju Total

F % F % F % F % F % F %

1 11 37% 16 53% 2 7% 1 3% 0 0% 30 100%

2 4 13% 17 57% 8 27% 1 3% 0 0% 30

100%

3 10 33% 18 60% 2 7% 0 0% 0 0% 30 100%

4 9

30%

19

63%

2 7% 0 0% 0

0%

30

100%

5 8

27%

22

73%

0 0% 0 0% 0

0%

30

100%

6 7

23%

21

70%

2 7% 0 0% 0

0%

30

100%

7 9 30% 18 60% 3 10% 0 0% 0 0% 30

100%

8 8 27% 15 50% 7 23% 0 0% 0 0% 30

100%

9 10 33% 13 43% 6 20% 1 3% 0 0% 30 100%

No.

Item

Sangat

Setuju Setuju

Ragu

–

ragu

Tidak

Setuju

Sangat

Tidak

Setuju Total

F % F % F % F % F % F %

1 6 20% 10 33% 13 43% 1 3% 0 0% 30

100%

2 4 13% 14 47% 11 37% 1 3% 0 0% 30

100%

3 7 23% 12 40% 9 30% 2 7% 0 0% 30

100%

4 9 30% 10 33% 11 37% 0 0% 0 0% 30

100%

5 12

40%

14

47% 3 10% 1 3% 0 0% 30

100%

6 12

40%

14

47% 4 13% 0 0% 0 0% 30

100%

7 10

33%

20

67% 0 0% 0 0% 0 0% 30

100%