Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Utara

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai
Pada Kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Utara

Skripsi

Disusun Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Oleh
YUIKE ARTIYANI TARIGAN
100921022

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PROGRAM STUDI EKSTENSI (S1)
2012

Universitas Sumatera Utara

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :
Nama

: Yuike Artiyani Tarigan

Nim

: 100921022

Departemen

: Ilmu Administrasi Negara

Judul

: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas
Kerja
Pegawai Pada Kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera
Utara

Medan,
Ketua Departemen
Dosen Pembimbing

Ilmu Administrasi Negara

Drs. M. Husni Thamrin Nst, M.Si

Drs. M. Husni Thamrin Nst, M.Si

NIP. 196401081991021001

NIP. 196401081991021001

Dekan FISIP – USU

Prof. Dr. Drs. Badaruddin, M.Si
NIP. 196805251992031002

Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR

Dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan puji dan syukur kepada
Tuhan Yang Maha Esa karena atas kasih dan karuniaNya yang begitu melimpah
sehingga penulis mampu menyelesaikan study di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Budaya
Universitas Sumatera Utara yakni dengan menyelesaikan skripsi yang merupakan salah
satu syarat untuk memperoleh gelar kesarjanaan.
Adapun judul skripsi ini adalah Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Efektivitas Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera
Utara
Dengan kemampuan yang masih terbatas, penulis menyadari bahwa
sepenuhnya skripsi ini masih jauh dari sempurna dan sederhana sekali sebagai suatu
karya ilmiah. Hal ini adalah sebagai akibat dari keterbatasan waktu, ilmu, dan
pengetahuan penulis.
Selanjutnya pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan,
bimbingan dan dukungannya baik moril, materil, dan spiritual baik secara langsung
maupun tidak langsung sehingga memungkinkan penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini. Dengan tulus penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1.

Bapak Prof. Dr. Drs. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara

2.

Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu
Administrasi Negara FISIP USU dan sebagai Dosen Pembimbing saya yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan, arahan, dan
koreksi dalam proses penyelesaian skripsi, sehingga penulisan skripsi ini dapat
terselesaikan dengan baik.

3.

Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku sekretaris jurusan Ilmu Administrasi Negara
FISIP USU.

4.

Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si selaku Dosen Penasehat Akademik.

5.

Bapak dan Ibu pegawai staf Ilmu Administrasi Negara FISIP USU yang telah
membantu saya dalam pelayanan administrasi pada masa kuliah terutama kepada
Kak Mega, saya mengucapkan banyak terima kasih.

6.

Para Dosen FISIP USU Jurusan Ilmu Administrasi Negara yang telah
membimbing, memotivasi serta mengajarkan banyak hal kepada saya.

7.

Bapak Rambe dan seluruh pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara
yang telah memberikan izin penelitian serta banyak membantu dalam memberikan
data maupun informasi sampai dengan skripsi ini selesai.

8.

Teristimewa kepada kedua orang tua saya A. Tarigan dan R. Ginting atas kasih
sayang, bimbingan, semangat dan doa yang diberikan kepada saya selama ini. I do
love you Dad! Mom! Thanks for your unconditional love. There’s so much you
both have given me. I hope i have made you proud. You two are everything a Dad
and Mom should be.

9.

Kepada kedua adik saya Fernandez Tarigan dan Feronica Tarigan, thanks for
laugh and a million support.

Universitas Sumatera Utara

10.

Kepada sahabat-sahabat terbaik saya Melyn, Fachri dan Efa Kepang yang telah
memberikan semangat, doa dan ada dikala saya buntu pada saat penulisan skripsi
ini. Thanks guys! I owe yall a great treat.

11.

Kepada Sahabat-sahabat di AN 2010 Tri Utami, Yuni Ginting, Rina Agustina,
Kak Agnes, Kak Tina, Tri Rodiyah, Ema, Rini, dan Agnes Tarihoran. Terima
kasih atas motivasi dan tawa selama bersama di kampus tercinta.

12.

Kepada seluruh anak AN 2010, terima kasih atas kebersamaan kita selama ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam

penyusunan skripsi ini, baik dari isi maupun dalam penulisan. Oleh karena itu, penulis
menerima masukan ataupun kritikan yang sifatnya membangun dari pembaca. Sebagai
penutup penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi
pembaca.

Medan, Februari 2012
Penulis

Yuike Artiyani Tarigan

DAFTAR ISI

Universitas Sumatera Utara

Halaman

KATA PENGANTAR...................................................................................................

i

DAFTAR ISI ..............................................................................................................

iv

DAFTAR TABEL ........................................................................................................

vi

DAFTAR GAMBAR....................................................................................................

viii

ABSTRAK .................................................................................................................

ix

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................

1

1.1. Latar Belakang Masalah ....................................................................
1.2. Perumusan Masalah ..........................................................................
1.3. Tujuan Penelitian ..............................................................................
1.4. Manfaat Penelitian.............................................................................
1.5. Kerangka Teori ...................................................................................
1.5.1 Motivasi .......................................................................................

1
5
5
5
6
6

1.5.2 Efektivitas ....................................................................................

17

1.5.3 Pengaruh Motivasi dengan Efektivitas Kerja Pegawai ...................

21

1.6. Hipotesis ..........................................................................................

22

1.7. Defenisi Konsep ................................................................................

22

1.8. Defenisi Operasional dan Variabel.....................................................

23

1.9. Sistematika Penulisan .......................................................................

25

BAB II METODOLOGI PENELITIAN ...........................................................................

27

2.1. Bentuk Penelitian ...............................................................................
2.2. Lokasi Penelitian ................................................................................
2.3. Populasi dan Sampel ..........................................................................
2.4. Teknik Pengumpulan Data...................................................................
2.5. Teknik Pengukuran Skor ......................................................................

27
27
27
28
29

Universitas Sumatera Utara

BAB III

BAB IV

BAB V

BAB VI

2.6. Teknik Analisis Data ............................................................................

30

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN .................................................................

34

3.1. Sejarah Singkat .................................................................................

34

3.2. Cabang Dinas ....................................................................................

36

3.3. Visi dan Misi Dinas ............................................................................

40

3.4. Struktur Organisasi ...........................................................................

41

PENYAJIAN DATA .....................................................................................

48

4.1. Deskripsi Data Identitas Responden ..................................................

48

4.2. Deskripsi Data Variabel Penelitian .....................................................

52

ANALISIS DATA .........................................................................................

76

5.1. Motivasi ............................................................................................

76

5.2. Efektivitas .........................................................................................

83

5.3. Klasifikasi Data ..................................................................................

88

5.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Efektivitas ...........................................

91

KESIMPULAN DAN SARAN........................................................................

97

6.1. Kesimpulan .......................................................................................

97

6.2. Saran ................................................................................................

98

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR TABEL

Tabel

4.1

: Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin ..................................

49

Tabel

4.2

: Distribusi Responden Menurut Usia ................................................

49

Tabel

4.3

: Distribusi Responden Menurut Pendidikan Terakhir ........................

50

Tabel

4.4

: Distribusi Responden Menurut Golongan ........................................

51

Tabel

4.5

: Distribusi Responden Menurut Masa Kerja......................................

52

Tabel

4.6

: Distribusi Jawaban Responden Tentang Menjalankan
Pekerjaan Dengan Rasa Senanng ....................................................

Tabel

4.7

: Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Penghargaan
Dari Atasan Atas Kreativitas yang Dilakukan ...................................

Tabel

4.8

4.9

4.11 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepercayaan Dari
Melaksanakan Pekerjaan Yang Ditanggung

Pimpinan

Jawabi ............................................................................................
Tabel

Dalam

57

58

4.13 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Penempatan Dalam
Pekerjaan Sesuai Dengan Latar Belakang Pendidikan ......................

Tabel

56

4.12 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Perhatian Yang Diberikan
Atasan Dalam Melakukan Pekerjaan ...............................................

Tabel

55

4.10 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesadaran Melaksakan ......
Pekerjaan Dengan Baik Apabila Pimpinan Tidak Ada .......................

Tabel

55

: Distribusi Jawaban Responden Tentang Sesuainya Penghargaan
Yang Diberikan Dengan Yang Diharapkan........................................

Tabel

54

: Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Penghargaan
Dari Atasan Atas Prestasi Kerja .......................................................

Tabel

53

59

4.14 : Distribusi Jawaban Responden tentang Sesuainya Kurun Waktu

Universitas Sumatera Utara

Kenaikan Pangkat ...........................................................................
Tabel

4.15 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Semangat Pegawai
Bekerja Dengan Adanya Kenaikan Pangkat .....................................

Tabel

68

4.25 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Nilai
Kemanfaatan Tinggi Terhadap Pencapaian Tujuan ..........................

Tabel

67

4.24 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Pekerjaan
Sesuai Dengan Tujuan/sasaran Yang Telah Ditetapkan....................

Tabel

66

4.23 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Menunda-nunda
Pekerjaan .......................................................................................

Tabel

65

4.22 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Menyelesaikan
Pekerjaan Tepat Waktu ..................................................................

Tabel

64

4.21 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan Kerjasama
Antara Atasan Dan Bawahan Di lingkungan Kerja............................

Tabel

63

4.20 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Saran Kepada
Rekan Kerja Dalam Penyelesaian Pekerjaan ....................................

Tabel

62

4.19 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Baiknya Hubungan Kerja
Antara Bagian Yang Satu Dengan Yang Lain ....................................

Tabel

62

4.18 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesempatan Melanjutkan
Pendidikan Ke jenjang Lebih Tinggi .................................................

Tabel

61

4.17 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Seringnya Mengikuti
Diklat Untuk Pengembangan Kompetensi .......................................

Tabel

60

4.16 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Frekuensi Promosi
Jabatan...........................................................................................

Tabel

59

68

4.26 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pikiran/ide Kreatif Yang
Digunakan Dalam Melaksanakan Pekerjaan ....................................

69

Universitas Sumatera Utara

Tabel

4.27 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerja Sesuai
Dengan Jam Kerja Yang Ditetapkan.................................................

Tabel

4.28 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Membuat
Kesalahan Dalam Melaksanakan Pekerjaan.....................................

Tabel

5.1

5.2

75

: Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk
Motivasi Kerja ................................................................................

Tabel

74

4.33 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Memperkecil
Kesalahan Dalam Pekerjaan ............................................................

Tabel

73

4.32 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Meningkatkan
Volume Dan Kualitas Pekerjaan ......................................................

Tabel

72

4.31 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Merasa Puas Terhadap
Hasil Kerja ......................................................................................

Tabel

72

4.30 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Membuat
Atasan Senang Dalam Melaksanakan Pekerjaan..............................

Tabel

71

4.29 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesenangan Dalam
Menyelesaikan Pekerjaan ...............................................................

Tabel

70

90

: Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk
Efektivitas Kerja ..............................................................................

91

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR GAMBAR

Gambar

3.1

: Struktur Organisasi Dinas Kehutanan Provinsi
Sumatera Utara.......................................................................

44

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAKSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA
PEGAWAI PADA DINAS KEHUTANAN PROVINSI
SUMATERA UTARA

NAMA : YUIKE ARTIYANI TARIGAN
NIM

: 100921022

DEPARTEMEN

: Ilmu Administrasi Negara

FAKULTAS

: Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

PEMBIMBING

: Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si

Kita telah mengetahui bahwa umumnya para pegawai akan bekerja lebih baik apabila
ada motivasi dari atasan. Dengan adanya motivasi para pegawai menjadi lebih semangat dan
giat dalam bekerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja sangat ditentukan oleh terpenuhinya
harapan-harapan atau keinginan atau kebutuhan para pegawai.
Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah instansi pemerintah yang dalam
kegiatannya mengurusi, mengelola, memanfaatkan dan mendayagunakan sumber daya hutan
secara maksimal dan lestari, serta untuk memadukan dan menyeimbangkan manfaat hutan
dengan fungsi hutan.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi
Sumatera Utara. Adapun teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
analisa korelasi product moment. Sedangkan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
motivasi terhadap efektivitas kerja digunakan rumus analisa koefisien determinant. Adapun
yang menjadi populasi dalam peneltian ini adalah seluruh pegawai Dinas Kehutanan Provinsi
Sumatera Utara yang berjumlah 133 orang, sedangkan yang menjadi sampelnya sebanyak 33
orang (25% dari jumlah populasi).

Universitas Sumatera Utara

Setelah di analisa dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment
maka diperoleh hasil yaitu 0.464. Hal ini menunjukkan bahwa r hitung lebih besar dari r tabel
yaitu 0.464 > 0.344. Jadi, dengan demikian hipotesa yang telah diajukan sebelumnya yaitu
“Terdapat Pengaruh Yang Positif Antara Motivasi Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai di Kantor
Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara” diterima. Kemudian setelah dianalisa dengan
menggunakan rumus koefisien determinant, maka diperoleh hasil besarnya pengaruh motivasi
terhadap efektivitas kerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah sebesar
21%, selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAKSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA
PEGAWAI PADA DINAS KEHUTANAN PROVINSI
SUMATERA UTARA

NAMA : YUIKE ARTIYANI TARIGAN
NIM

: 100921022

DEPARTEMEN

: Ilmu Administrasi Negara

FAKULTAS

: Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

PEMBIMBING

: Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si

Kita telah mengetahui bahwa umumnya para pegawai akan bekerja lebih baik apabila
ada motivasi dari atasan. Dengan adanya motivasi para pegawai menjadi lebih semangat dan
giat dalam bekerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja sangat ditentukan oleh terpenuhinya
harapan-harapan atau keinginan atau kebutuhan para pegawai.
Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah instansi pemerintah yang dalam
kegiatannya mengurusi, mengelola, memanfaatkan dan mendayagunakan sumber daya hutan
secara maksimal dan lestari, serta untuk memadukan dan menyeimbangkan manfaat hutan
dengan fungsi hutan.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi
Sumatera Utara. Adapun teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
analisa korelasi product moment. Sedangkan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
motivasi terhadap efektivitas kerja digunakan rumus analisa koefisien determinant. Adapun
yang menjadi populasi dalam peneltian ini adalah seluruh pegawai Dinas Kehutanan Provinsi
Sumatera Utara yang berjumlah 133 orang, sedangkan yang menjadi sampelnya sebanyak 33
orang (25% dari jumlah populasi).

Universitas Sumatera Utara

Setelah di analisa dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment
maka diperoleh hasil yaitu 0.464. Hal ini menunjukkan bahwa r hitung lebih besar dari r tabel
yaitu 0.464 > 0.344. Jadi, dengan demikian hipotesa yang telah diajukan sebelumnya yaitu
“Terdapat Pengaruh Yang Positif Antara Motivasi Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai di Kantor
Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara” diterima. Kemudian setelah dianalisa dengan
menggunakan rumus koefisien determinant, maka diperoleh hasil besarnya pengaruh motivasi
terhadap efektivitas kerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah sebesar
21%, selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

Universitas Sumatera Utara

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah
Salah satu sumber daya yang sangat penting dalam suatu kegiatan operasional

instansi pemerintah maupun swasta adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia
merupakan faktor penting karena merupakan aset di dalam organisasi yang mampu
memberikan manfaat selain tenaga, juga kreativitas dan semangat yang turut
mewujudkan kinerja organisasi. Karena organisasi dalam hal ini seorang manajer tidak
dapat bekerja sendiri dalam mencapai tujuan yang diinginkan, seorang manajer
membutuhkan tenaga kerja dalam hal ini karyawan atau pegawai. Organisasi akan
sangat tergantung pada bagaimana pegawai dapat mengembangkan kemampuannya baik
di bidang manajerial, hubungan antar manusia maupun teknis operasional.
Untuk itu pegawai harus mendapat perhatian yang khusus dari pihak pimpinan
dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Apabila pekerjaan yang
diberikan dapat dikerjakan dengan baik, maka sesuai dengan keinginan pimpinan. Tetapi
apabila tugas yang diberikan kepada pegawai tidak dapat terlaksana dengan baik, maka
seorang manajer harus perlu mengetahui apa yang menjadi penyebabnya.
Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja
mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka
mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal dengan seefektif
mungkin.

Universitas Sumatera Utara

Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh mana
organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Secara

umum,

efektivitas dapat diartikan sebagai kemampuan suatu organisasi untuk melakukan tugas
pokoknya sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Setiap proses kegiatan dan
kelembagaan diarahkan untuk menghasilkan sesuatu benar-benar sesuai dengan
kebutuhan melalui pemanfaatan yang sebaik-baiknya dengan berbagai sumber yang
tersedia.
Efektivitas berasal dari kata efektif, yaitu suatu pekerjaan dikatakan efektif jika
suatu pekerjaan dapat menghasilkan atau mencapai sasaran dan diselesaikan tepat pada
waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Argris dalam Tangkilisan
(2005:139) mengungkapkan bahwa efektivitas adalah keseimbangan atau pendekatan
optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia. Jadi
konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat jauh organisasi melaksanakan
kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan
menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada.
Salah satu faktor yang mempengaruhi tercapainya peningkatan efektivitas kerja
pegawai adalah dengan menumbuhkan motivasi. Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan (Hasibuan 2007:141). Sedangkan menurut Mangkunegara (2002:95), motivasi
adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Universitas Sumatera Utara

Motivasi merupakan suatu dorongan dari kebutuhan dan keinginan individu
yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkan dan
diinginkannya tersebut. Untuk itu sudah menjadi kewajiban pimpinan untuk
memberikan dorongan atau motivasi sesuai dengan bidang pekerjaannya masingmasing, sehingga pegawai dapat bekerja sesuai dengan harapan yang diinginkan
organisasi. Untuk dapat memotivasi pegawai, manajer harus memahami motif dan
motivasi yang menggerakkan pegawai sehingga dengan sendirinya pegawai mau bekerja
secara ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi.
Motivasi orang tergantung pada kekuatan motif-motif mereka. Motif-motif
kadang dinyatakan orang sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan atau impuls-impuls
yang muncul dalam diri seorang individu. Motif-motif diarahkan pada tujuan yang
muncul dalam kondisi sadar atau dalam kondisi dibawah sadar. Pada intinya dapat
dikatakan, bahwa motif-motif atau kebutuhan-kebutuhan merupakan penyebab
terjadinya tindakan-tindakan. Dalam konteks yang ada, istilah kebutuhan hendaknya
jangan dikaitkan dengan kondisi yang mendesak atau setiap keinginan yang mendesak
untuk melakukan sesuatu hal. Ia hanya berarti sesuatu dalam diri seorang individu yang
mendorongnya melakukan suatu tindakan (Winardi 2001:33).
Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak
meskipun kadang-kadang pekerjaan itu secara hukum tidak benar. Ada juga yang
termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang
jauh. Ada bahkan orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut
memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil (Arep 2002:217).

Universitas Sumatera Utara

Secara singkat, manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja
atau semangat kerja keras dengan harapan akan dapat memenuhi kebutuhan dan
keinginan dari hasil pekerjaan.
Melihat pentingnya motivasi kerja bagi setiap pegawai, oleh karena itu dalam
ini kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Utara juga perlu memperhatikan hal
tersebut agar dapat meningkatkan efektivitas kerja para pegawai karena pada
prakteknya, seringkali ditemukan pegawai yang tidak lagi termotivasi untuk melakukan
tugasnya misalnya saja para pegawai seringkali datang terlambat dari jam masuk kerja
yang telah ditentukan ataupun meninggalkan kantor sebelum jam kerja berakhir.
Berdasarkan hal tersebut, penulis terdorong untuk mengkaji dan meneliti
masalah motivasi yang dikaitkan dengan efektivitas kerja pegawai, dan mengambil judul
studi tentang “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada
Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara”.

1.2

Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas, maka

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Adakah pengaruh motivasi terhadap
efektivitas kerja pegawai di kantor Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara”.

1.3

Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah pengaruh

motivasi tehadap efektivitas kerja pegawai yang ada di kantor Dinas Kehutanan Provinsi
Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara

1.4

Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat dari penilitian ini adalah:
1.

Secara Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan
karya ilmiah dibidang administrasi khususnya Administrasi Negara.

2.

Secara Praktis
Secara praktis penelitian ini dapat menjadi masukan bagi pemerintah ataupun
lembaga-lembaga lain yang membutuhkan serta menjadi acuan dalam
meningkatkan efektivitas kerja.

1.5

Kerangka Teori
Teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, kontruksi, definisi dan proposisi

untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan
hubungan antara konsep.
Kerangka teori adalah bagian dari penelitian tempat peneliti memberikan
penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel-variabel pokok,
subvariabel atau pokok masalah yang ada dalam penelitian (Arikunto 2002:92).
Sebagai landasan berpikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah
yang ada, perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu dan sebagai bahan
referensi dalam penelitian. Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemahaman yang
elas dan tepat bagi penliti dalam memahami masalah yang diteliti.

Universitas Sumatera Utara

1.5.1 Motivasi
1.5.1.1 Definisi Motivasi
Istilah motivasi sudah sangat populer di dalam kehidupan sehari-hari. Perilaku
manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi, karena motivasi yang ada
pada diri seseorang merupakan modal dasar yang besar untuk pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan.
Motivasi (motivation) berasal dari kata latin “Movere” yang berarti
“menggerakkan” (to move). Motivasi hanya diberikan kepada manusia, khususnya
kepada bawahan khususnya kepada pengikut.
Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang mau bekerja atau
bertindak dengan cara tertentu. Berbicara mengenai masalah motivasi, maka yang
dibicarakan adalah kebutuhan manusia. Hubungan antara motivasi dan kebutuhan
merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Dalam hubungan ini
organisasi berkewajiban menyelaraskan tujuan para pegawai dengan tujuan organisasi
tempat para pegawai tersebut dapat bekerja.
Memotivasi pegawai khususnya para bawahan tidaklah mudah, karena pada
umumnya para bawahan tersebut mempunyai berbagai latar belakang, pengalaman,
harapan, keinginan, ambisi dan lain-lain yang berbeda. Mereka melihat organisasi atau
kejadian dari berbagai sudut pandang yang berlainan dan reaksi-reaksi mereka terhadap
pekerjaan, terhadap para pegawai satu sama lain dan terhadap lingkungan mereka, juga
merupakan masalah dengan variasi yang beraneka ragam.
Menurut Gray yang dikutip Winardi (2001:2), motivasi merupakan hasil
sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang

Universitas Sumatera Utara

menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan
kegiatan-kegiatan tertentu.
Motivasi menurut Wiludjeng (2007:154) adalah merupakan proses psikologis
yang mendasar dan merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai tujuan
organisasi. Sedangkan Stanley Vance dalam Sudarwan (2004:15), menyatakan bahwa
pada hakekatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan
bekerja

pada

kondisi

tertentu

untuk

melaksanakan

tindakan-tindakan

yang

menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi.
Motivasi adalah segala sesuatu yang mengerahkan dan mendorong seseorang
berperilaku tertentu atau paling tidak berkeinginan untuk berperilaku tertentu (Irine
2008:30). Dan menurut Siagian (2002:102), motivasi merupakan daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan
organisasi agar tercapainya tujuan.
Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu
dengan upaya tinggi dan usaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi
untuk memenuhi kebutuhan individual.

1.5.1.2 Tipe-tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara
umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis yang satu sama lain
memberi warna terhadap aktivitas manusia (Sudarwan 2004:17), yaitu:

Universitas Sumatera Utara

1. Motivasi Positif. Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk
mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Motivasi ini merupakan proses
pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan
pada usaha untuk mempengaruhi ornag lain agar dia bekerja secara baik dan
antusias dengan cara memberikan keuntungan baginya. Jenis-jenis motivasi
positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan,
kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa
partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas berikut tanggung jawabnya dan
pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
2. Motivasi Negatif. Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang
bersumber dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa
takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji dan takut dijauhi rekan sekerjanya.
3. Motivasi dari Dalam. Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia
menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja
itu sendiri. Motivasi muncul dari dalam individu, karena memang individu itu
mempunyai kesadaran untuk berbuat.
4. Motivasi dari Luar. Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai
akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaaan dan dari luar diri pekerja itu
sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. Manusia bekerja
karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat
pula bersumber dari faktor –faktor diluar subjek.

Universitas Sumatera Utara

1.5.1.3 Teori-teori Motivasi
Secara garis besar teori motivasi dibagi kedalam dua kategori, yaitu teori
motivasi kebutuhan atau yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran
tujuan, dan teori proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku
dengan cara tertentu (Uno 2008:39). Untuk lebih jelasnya, berikut ini dipaparkan teori
tentang motivasi yang dikemukakan diatas.
1.

Teori Motivasi Kebutuhan
Teori motivasi kebutuhan disebut juga teori kepuasan, karena teori ini

menjelaskan bahwa yang mendorong terjadinya perilaku ialah adanya kebutuhan yang
harus dipuaskan. Dalam teori ini, ada tiga aliran yakni teori Maslow, teori Alderfer dan
teori McClelland.
a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow.
Dalam teori ini, hal yang tidak dapat dibantah adalah bahwa mayoritas manusia
bekerja adalah disebabkan adanya faktor keterbatasan manusia itu sendiri. Oleh karena
itu, manusia bekerja sama dengan orang lain untuk memenuhi kebutuhannya dengan
memasuki suatu organisasi. Apabila kebutuhan yang paling mendasar sudah terpenuhi,
manusia akan meningkatkan kebutuhan yang lebih tinggi lagi, misalnya kebutuhan akan
keamanan dan kekayaan materi. Hal inilah yang menjadi dasar bagi Maslow untuk
mengemukakan teori hirarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi
untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.
Maslow (dalam Siagian 2002:103) mengklasifikasikan tingkat kebutuhan
pegawai dalam lima tingkatan, yakni:

Universitas Sumatera Utara

1. Kebutuhan fisiologis yakni kebutuhan yang bersifat materi atau sering disebut
kebutuhan primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.
2. Kebutuhan akan rasa aman seperti kebutuhan akan keamanan jiwa dan harta,
jaminan serta perlindungan terhadap gangguan emosi.
3. Kebutuhan sosial yakni pentingnya penciptaan dan pemeliharaan iklim
kekeluargaan, kebersamaan dan kerjasama dalam kehidupan organisasi. Seperti
rasa kasih sayang, termasuk rasa memiliki, rasa menerima dan persahabatan.
4. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni kebutuhan yang mencerminkan
pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri, keberhasilan, status pengakuan
dan perhatian.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yakni kesempatan untuk menimba ilmu dan
pengetahuan baru dan memperoleh pendidikan, baik di dalam maupun di luar
organisasi termasuk pertumbuhan, pemenuhan potensi dan pemenuhan keinginan
diri sendiri.
Teori Maslow ini mengasumsikan bahwa pegawai lebih dahulu memenuhi
kebutuhan pokoknya sebelum mengarah kepada kebutuhan yang lebih tinggi. Apabila
seperangkat kebutuhan telah terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak lagi berfungsi
sebagai motivasi.
b. Teori ERG Alderfer.
Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama,
yaitu:

Universitas Sumatera Utara

1. Kebutuhan akan keberadaan (Existence Needs), berhubungan dengan kebutuhan
dasar.
2. Kebuthan akan afiliasi (Relatedness Needs), menekankan akan pentingnya
hubungan antara individu dan juga bermasyarakat.
3. Kebuthan akan kemajuan (Growth Needs), adalah keinginan intrinsik dalam diri
seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.
c. Teori Motivasi Berprestasi McClelland.
Menurut teori ini ada tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan apabila
pimpinan akan memotivasi para pegawai, yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement). Motif yang mendorong serta
menggerakkan seseorang untuk berprestasi dengan selalu menunjukkan
peningkatan ke arah standart excellence serta selalu ingin menonjol dikalangan
sesamanya.
2. Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affiliation). Motif yang menyebabkan
seseorang mempunyai keinginan untuk berada bersama-sama dengan orang lain
atau selalu bergabung dengan kelompok bersama-sama orang lain. Kebutuhan
berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul dengan
sesama dan bersifat penolong terhadap sesama.
3. Kebuthan akan kekuasaan (Need for Power). Motif yang mendorong seseorang
untuk bertingkah laku sedemikian rupa sehingga mampu memberi pengaruh
kepada orang lain. Kebutuhan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja
seseorang serta menggerakkan semua kebutuhan demi mencapai kekuasaan atau
kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

Universitas Sumatera Utara

2.

Teori Motivasi Proses
Ada dua teori yang termasuk sebagai teori proses, ialah teori harapan menurut

Vroom dan teori keadilan menurut Adams.
a. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang
untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal
balik antara apa yang ia inginkan dan ia butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar
ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan
atas usaha yang dilakukannya itu. Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan
dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap perilaku yang relatif sama.
Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi semangat kerja
mereka.
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi atasan harus betindak adil terhadap semua bawahannya. Pemberian
kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil.

Universitas Sumatera Utara

c. Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning Theory)
Teori ini menyatakan bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan
kepada kebutuhan arah aktivitas pencapaian tujuan. Pendekatan perilaku ini didasarkan
atas hukum pengaruh (law of effect) yaitu perilaku pegawai yang diikuti konsekuensikonsekuensi pemuasan cenderung berulang, sedangkan perilaku yang diikuti
konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Perilaku pegawai di masa
yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari berdasarkan pengalaman di masa
lalu. Dalam teori ini, perilaku pegawai dipengaruhi oleh kejadian di masa lalu. Jika
konsekuensi perilaku tersebut bersifat positif, pegawai akan memberikan tanggapan
yang sama terhadap situasi tersebut. Namun jika konsekuensi perilaku tersebut negatif,
maka pegawai akan mengubah perilakunya dan menghindari konsekuensi tersebut.
Contohnya, seorang pegawai yang sering datang terlambat, dapat dimotivasi dengan
memberikan penghargaan (misalnya pujian dari atasan) saat datang tepat.

1.5.1.4 Tujuan dan Indikator yang mempengaruhi Motivasi
Adapun tujuan dari pemberian motivasi dapat diketahui sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai.
2. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
3. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai.
4. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya.
5. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
6. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.

Universitas Sumatera Utara

7. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan.
8. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Parrek (2005:158) mengemukakan enam indikator yang lazim digunakan
untuk mengukur motivasi kerja, yaitu:
1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawah
lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas
yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi,
seseorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan.
2. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau
argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan
kepada orang lain. Saran – saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk
partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika
gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai
sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik.
3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap
bawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang
besar dari bawahan, seorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada
bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan
menumbuhkan partisipasi.

4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang – orang yang
berada dilingkungan kerjanya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap
atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang

Universitas Sumatera Utara

dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah
akan menjadi motivasi yang positif.
5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja
atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna
meningkatkan

potensi

dirinya

melalui

pendidikan

ataupun

pelatihan.

Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan.
Disamping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja. Pengertian
pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang
dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena
membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.
6. Afiliasi atau sosialisasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang –
orang atas dasar sosial. Keterbukaan orang – orang yang berada di lingkungan
kerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik,
saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari
pekerja.
1.5.1.5 Metode-Metode Motivasi
Ada dua metode yang digunakan untuk memotivasi pegawai, yaitu:
1.

Metode Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil dan
nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasaannya. Jadi sifatnya
khusus separti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain
sebagainya.

Universitas Sumatera Utara

2.

Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan
betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

1.5.2 Efektivitas
1.5.2.1 Pengertian Efektivitas Kerja
Efektivitas adalah suatu kosa kata dalam Bahasa Indonesia yang berasal dari
Bahasa Inggris yaitu : “Efective” yang berarti berhasil ditaati, mengesahkan, mujarab
dan mujur. Dari sederetan arti di atas, maka yang paling tepat adalah berhasil dengan
baik. Jika seseorang dapat bekerja dengan baik maka ia dapat dikatakan bekerja secara
efektif. Dalam pelaksanaan kerja selalu memakai 5 sumber usaha yaitu Pikiran, Tenaga,
Waktu, Uang dan Benda. Walaupun gabungan yang berbeda untuk masing – masing
jenis pekerjaan pada umumnya orang melakukan kegiatan tertentu ingin memperoleh
hasil yang maksimal. Tetapi permasalahan efektivitas, bukanlah sesederhana pengertian
di atas, karena efektivitas itu menyangkut banyak hal, oleh karena itu para ahli
memberikan defenisi yang beragam untuk menjelaskan apa arti batasan dari pengertian
efektivitas itu.
Widjaya (2003: 32) mengemukakan efektivitas adalah hasil membuat
keputusan yang mengarahkan melakukan sesuatu dengan benar, yang membantu
memenuhi misi suatu perusahan atau pencapaian tujuan. Selanjutnya Wesha (2002:148)
mengatakan efektivitas adalah keadaan atau kemampuan berhasilnya suatu kerja yang
dilakukan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan. Sedangkan

Universitas Sumatera Utara

Komaruddin (2002:45) menyebutkan efektivitas adalah suatu keadaan dalam mencapai
tujuan manajemen yang efektif perlu disertai dengan manajemen yang efisien.
Menunjukkan tingkat keberhasilan yang efisien. Tercapainya tujuan mungkin hanya
dapat dilakukan dengan penghamburan dana. Oleh karena itu manajemen tidak boleh
diukur dengan efektivitas juga diperlukan efisiensi.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan efektivitas
merupakan suatu keadaan yang menunjukkan keberhasilan kerja yang ditetapkan.
Efektivitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditentukan,
artinya pelaksanaan suatu tugas ditandai baik atau tidak, sangat tergantung pada
penyelesaian tugas tersebut bagaimana cara melaksanakannya dan berapa biaya yang
dikeluarkan untuk itu. Hal ini lebih menekankan pada penyelesaian tugas yang telah
ditentukan sebelumnya. Sarwoto (2001: 126) mengistilahkan efektivitas dengan
“berhasil guna”, yaitu pelayanan yang baik corak dan mutunya benar – benar sesuai
kebutuhan

dalam

pencapaian

tujuan

organisasi.

Berdasarkan

pendapat

yang

dikemukakan para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja
berhubungan dengan hasil dan manfaat yang ingin dicapai sebagaimana yang telah
ditentukan sebelumnya. Jadi efektivitas kerja adalah merupakan kemampuan untuk
memilih tujuan yang tepat dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Apa yang dimaksud dengan efektifitas kerja dipertegas Siagian yang
mengatakan bahwa efektivitas tidak hanya dipandang dari segi pencapaian tujuan saja,
tetapi juga dari segi ketepatan waktu dalam mencapai tujuan tersebut. Lebih rinci lagi,
Siagian (2002:171), mengatakan bahwa efektivitas adalah tercapainya sasaran yang

Universitas Sumatera Utara

telah ditentukan sebelumnya, tepat waktunya dengan menggunakan sumber-sumber
tertentu yang sudah dialokasikan untuk melakukan berbagai kegiatan.
Dari definisi Siagian di atas dapatlah kiranya ditarik kesimpulan bahwa
efektivitas kerja mengandung arti tentang penekanan pada segi waktu yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dimana semakin cepat pekerjaan itu terselesaikan
dengan baik sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan, maka akan semakin baik pula
efektivitas kerja yang dicapai. Demikian pula sebaliknya dengan semakin lamanya
pekerjaan tersebut terselesaikan, maka semakin jauh pula pekerjaan tersebut dikatakan
efektif.
Dari uraian diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa efektivitas adalah
pencapaian sasaran dengan tepat yang berkaitan dengan tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya dan mengandung unsur-unsur, seperti:
1. Pencapaian tujuan, yaitu suatu kegiatan dikatakan efektif apabila tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya dapat dicapai dengan baik.
2. Ketepatan waktu, yaitu suatu kegiatan dikatakan efektif apabila pelaksanaan
kegiatan tersebut sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
3. Manfaat, yaitu dimana kegiatan yang dilakukan memberikan manfaat bagi
pegawai dan organisasi sesuai dengan kebutuhannya.
4. Hasil, yaitu dimana kegiatan yang dilakukan menunjukkan hasil akhir seperti
yang diharapkan.
1.5.2.2 Pengukuran Efektivitas Kerja
Pada dasarnya efektifitas kerja dimaksudkan untuk mengukur hasil pekerjaan
yang dicapai sesuai dengan rencana, sesuai dengan kebijaksanaan atau dengan kata lain

Universitas Sumatera Utara

mencapai tujuan, maka hal itu dikatakan efektif. Nilai efektifitas pada dasarnya
ditentukan oleh tercapainya tujuan organisasai serta faktor kesesuaian dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaanya. Jadi efektifitas kerja pada tiap–tiap organisasi
akan berbeda–beda antara organisasi yang satu dengan ornganisasi yang lainnya,
tergantung pada jenis dan sifat dari pada organisasi yang bersangkutan.
Menurut Steers dalam Tangkilisan (2005:141) mengemukakan lima kriteria
dalam pengukuran efektivitas kerja, yaitu:
1. Produktivitas
2. Kemampuan adaptasi kerja
3. Kepuasan kerja
4. Kemampuan berlaba
5. Pencarian sumber daya
Sementara Gibson dalam Tangkilisan (2005:141) mengatakan bahwa
efektivitas dapat pula diukur sebagai berikut:
1. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai
2. Kejelasan strategi pencapaian tujuan
3. Proses analisis dan perumusan kebijaksanaan yang mantap
4. Perencanaan yang matang
5. Penyusunan program yang tepat
6. Tersedianya sarana dan prasarana
7. Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik

Universitas Sumatera Utara

Maka dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah suatu bentuk usaha yang
dilaksanakan oleh para pegawai secara bersama-sama terhadap pencapaian tujuan
organisasi sesuai dengan standart yang berlaku.

1.5.3

Pengaruh Motivasi dengan Efektivitas Kerja Pegawai
Salah satu cara untuk meningkatkan efektivitas kerja adalah dengan pemberian

motivasi kepada pegawai. Motivasi kerja merupakan stimulus atau rangsangan bagi
setiap pegawai untuk bekerja dan menghasilkan karya. Penting bagi seorang pimpinan
untuk mengetahui apa sebenarnya motivasi pegawainya dalam mencapai kepuasan, apa
bakat dan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki, harapan pegawai pada masa
depan pekerjaannya dan bagiamana cara merangsang pegawai untuk bekerja sama dalam
pencapaian sasaran organisasi.
Dengan adanya motivasi yang diberikan, organisasi akan dapat meningkatkan
gairah kerja pegawai sehingga tercapai tujuan organisasi. Tercapainya tujuan organisasi
diharapkan tercapainya pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Organisasi
akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi
berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan dan efektivitas
kerja. Seorang pegawai akan mau dan termotivasi untuk meningkatkan efektiviats
kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya bahwa berbagai keinginan,
kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai pula.

Universitas Sumatera Utara

1.6

Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana

kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan,
belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data
(Sugiyono 2006:70).
Adapun pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah dipaparkan
diatas, maka hipotesis pada penelitian ini adalah: “Terdapat pengaruh yang positif antara
motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera
Utara.”
1.7

Defenisi Konsep
Konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan

secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian
ilmu sosial (Singarimbun2006:33). Agar mendapat pembatasan yang jelas dari setiap
konsep yang akan diteliti maka penulis mencoba mengemukakan defenisi dari beberapa
konsep yang digunakan, yaitu:
1. Motivasi adalah faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk melakukan
kegiatan tertentu dengan upaya tinggi dan usaha seoptimal mungkin dalam
pencapaian tujuan organisasi untuk memenuhi kebutuhan individual.
2. Efektivitas adalah suatu

Dokumen baru

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

98 2947 16

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

36 752 43

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

33 650 23

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

15 422 24

PENGARUH PENERAPAN MODEL DISKUSI TERHADAP KEMAMPUAN TES LISAN SISWA PADA MATA PELAJARAN ALQUR’AN HADIS DI MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI TUNGGANGRI KALIDAWIR TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

24 578 23

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

49 969 14

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

49 881 50

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

14 536 17

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

21 792 30

KREATIVITAS GURU DALAM MENGGUNAKAN SUMBER BELAJAR UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PEMBELAJARAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM DI SMPN 2 NGANTRU TULUNGAGUNG Institutional Repository of IAIN Tulungagung

33 955 23