Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Utara

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Utara

Skripsi

Disusun Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Oleh

YUIKE ARTIYANI TARIGAN 100921022

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STUDI EKSTENSI (S1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama : Yuike Artiyani Tarigan

Nim : 100921022

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Utara

Medan,

Ketua Departemen

Dosen Pembimbing Ilmu Administrasi Negara

Drs. M. Husni Thamrin Nst, M.Si

NIP. 196401081991021001 NIP. 196401081991021001 Drs. M. Husni Thamrin Nst, M.Si

Dekan FISIP – USU

KATA PENGANTAR

Dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas kasih dan karuniaNya yang begitu melimpah sehingga penulis mampu menyelesaikan study di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Budaya Universitas Sumatera Utara yakni dengan menyelesaikan skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar kesarjanaan.

Adapun judul skripsi ini adalah Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara

Dengan kemampuan yang masih terbatas, penulis menyadari bahwa sepenuhnya skripsi ini masih jauh dari sempurna dan sederhana sekali sebagai suatu karya ilmiah. Hal ini adalah sebagai akibat dari keterbatasan waktu, ilmu, dan pengetahuan penulis.

Selanjutnya pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan, bimbingan dan dukungannya baik moril, materil, dan spiritual baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga memungkinkan penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Dengan tulus penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Drs. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU dan sebagai Dosen Pembimbing saya yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan, arahan, dan koreksi dalam proses penyelesaian skripsi, sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku sekretaris jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP USU.

4. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, M.Si selaku Dosen Penasehat Akademik.

5. Bapak dan Ibu pegawai staf Ilmu Administrasi Negara FISIP USU yang telah membantu saya dalam pelayanan administrasi pada masa kuliah terutama kepada Kak Mega, saya mengucapkan banyak terima kasih.

6. Para Dosen FISIP USU Jurusan Ilmu Administrasi Negara yang telah membimbing, memotivasi serta mengajarkan banyak hal kepada saya.

7. Bapak Rambe dan seluruh pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara yang telah memberikan izin penelitian serta banyak membantu dalam memberikan data maupun informasi sampai dengan skripsi ini selesai.

8. Teristimewa kepada kedua orang tua saya A. Tarigan dan R. Ginting atas kasih sayang, bimbingan, semangat dan doa yang diberikan kepada saya selama ini. I do love you Dad! Mom! Thanks for your unconditional love. There’s so much you both have given me. I hope i have made you proud. You two are everything a Dad and Mom should be.

9. Kepada kedua adik saya Fernandez Tarigan dan Feronica Tarigan, thanks for laugh and a million support.

10. Kepada sahabat-sahabat terbaik saya Melyn, Fachri dan Efa Kepang yang telah memberikan semangat, doa dan ada dikala saya buntu pada saat penulisan skripsi ini. Thanks guys! I owe yall a great treat.

11. Kepada Sahabat-sahabat di AN 2010 Tri Utami, Yuni Ginting, Rina Agustina, Kak Agnes, Kak Tina, Tri Rodiyah, Ema, Rini, dan Agnes Tarihoran. Terima kasih atas motivasi dan tawa selama bersama di kampus tercinta.

12. Kepada seluruh anak AN 2010, terima kasih atas kebersamaan kita selama ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, baik dari isi maupun dalam penulisan. Oleh karena itu, penulis menerima masukan ataupun kritikan yang sifatnya membangun dari pembaca. Sebagai penutup penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.

Medan, Februari 2012 Penulis

Yuike Artiyani Tarigan

Halaman

KATA PENGANTAR... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... viii

ABSTRAK ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian... 5

1.5. Kerangka Teori ... 6

1.5.1 Motivasi ... 6

1.5.2 Efektivitas ... 17

1.5.3 Pengaruh Motivasi dengan Efektivitas Kerja Pegawai ... 21

1.6. Hipotesis ... 22

1.7. Defenisi Konsep ... 22

1.8. Defenisi Operasional dan Variabel... 23

1.9. Sistematika Penulisan ... 25

BAB II METODOLOGI PENELITIAN ... 27

2.1.Bentuk Penelitian ... 27

2.2.Lokasi Penelitian ... 27

2.3.Populasi dan Sampel ... 27

2.6.Teknik Analisis Data ... 30

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 34

3.1. Sejarah Singkat ... 34

3.2. Cabang Dinas ... 36

3.3. Visi dan Misi Dinas ... 40

3.4. Struktur Organisasi ... 41

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 48

4.1. Deskripsi Data Identitas Responden ... 48

4.2. Deskripsi Data Variabel Penelitian ... 52

BAB V ANALISIS DATA ... 76

5.1. Motivasi ... 76

5.2. Efektivitas ... 83

5.3. Klasifikasi Data ... 88

5.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Efektivitas ... 91

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 97

6.1. Kesimpulan ... 97

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 : Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin ... 49

Tabel 4.2 : Distribusi Responden Menurut Usia ... 49

Tabel 4.3 : Distribusi Responden Menurut Pendidikan Terakhir ... 50

Tabel 4.4 : Distribusi Responden Menurut Golongan ... 51

Tabel 4.5 : Distribusi Responden Menurut Masa Kerja... 52

Tabel 4.6 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Menjalankan Pekerjaan Dengan Rasa Senanng ... 53

Tabel 4.7 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Penghargaan Dari Atasan Atas Kreativitas yang Dilakukan ... 54

Tabel 4.8 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Penghargaan Dari Atasan Atas Prestasi Kerja ... 55

Tabel 4.9 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Sesuainya Penghargaan Yang Diberikan Dengan Yang Diharapkan... 55

Tabel 4.10 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesadaran Melaksakan ... Pekerjaan Dengan Baik Apabila Pimpinan Tidak Ada ... 56

Tabel 4.11 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepercayaan Dari Pimpinan Dalam Melaksanakan Pekerjaan Yang Ditanggung Jawabi ... 57

Tabel 4.12 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Perhatian Yang Diberikan Atasan Dalam Melakukan Pekerjaan ... 58

Tabel 4.13 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Penempatan Dalam Pekerjaan Sesuai Dengan Latar Belakang Pendidikan ... 59

Kenaikan Pangkat ... 59 Tabel 4.15 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Semangat Pegawai

Bekerja Dengan Adanya Kenaikan Pangkat ... 60 Tabel 4.16 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Frekuensi Promosi

Jabatan ... 61 Tabel 4.17 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Seringnya Mengikuti

Diklat Untuk Pengembangan Kompetensi ... 62 Tabel 4.18 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesempatan Melanjutkan

Pendidikan Ke jenjang Lebih Tinggi ... 62 Tabel 4.19 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Baiknya Hubungan Kerja

Antara Bagian Yang Satu Dengan Yang Lain ... 63 Tabel 4.20 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Saran Kepada

Rekan Kerja Dalam Penyelesaian Pekerjaan ... 64 Tabel 4.21 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Hubungan Kerjasama

Antara Atasan Dan Bawahan Di lingkungan Kerja ... 65 Tabel 4.22 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Menyelesaikan

Pekerjaan Tepat Waktu ... 66 Tabel 4.23 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Menunda-nunda

Pekerjaan ... 67 Tabel 4.24 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Pekerjaan

Sesuai Dengan Tujuan/sasaran Yang Telah Ditetapkan ... 68 Tabel 4.25 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Nilai

Kemanfaatan Tinggi Terhadap Pencapaian Tujuan ... 68 Tabel 4.26 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pikiran/ide Kreatif Yang

Tabel 4.27 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerja Sesuai

Dengan Jam Kerja Yang Ditetapkan ... 70 Tabel 4.28 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Membuat

Kesalahan Dalam Melaksanakan Pekerjaan ... 71 Tabel 4.29 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesenangan Dalam

Menyelesaikan Pekerjaan ... 72 Tabel 4.30 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Membuat

Atasan Senang Dalam Melaksanakan Pekerjaan... 72 Tabel 4.31 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Merasa Puas Terhadap

Hasil Kerja ... 73 Tabel 4.32 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Meningkatkan

Volume Dan Kualitas Pekerjaan ... 74 Tabel 4.33 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Memperkecil

Kesalahan Dalam Pekerjaan ... 75 Tabel 5.1 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

Motivasi Kerja ... 90 Tabel 5.2 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 : Struktur Organisasi Dinas Kehutanan Provinsi

ABSTRAKSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DINAS KEHUTANAN PROVINSI

SUMATERA UTARA

NAMA : YUIKE ARTIYANI TARIGAN

NIM : 100921022

DEPARTEMEN : Ilmu Administrasi Negara

FAKULTAS : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara PEMBIMBING : Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si

Kita telah mengetahui bahwa umumnya para pegawai akan bekerja lebih baik apabila ada motivasi dari atasan. Dengan adanya motivasi para pegawai menjadi lebih semangat dan giat dalam bekerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja sangat ditentukan oleh terpenuhinya harapan-harapan atau keinginan atau kebutuhan para pegawai.

Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah instansi pemerintah yang dalam kegiatannya mengurusi, mengelola, memanfaatkan dan mendayagunakan sumber daya hutan secara maksimal dan lestari, serta untuk memadukan dan menyeimbangkan manfaat hutan dengan fungsi hutan.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara. Adapun teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisa korelasi product moment. Sedangkan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja digunakan rumus analisa koefisien determinant. Adapun yang menjadi populasi dalam peneltian ini adalah seluruh pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 133 orang, sedangkan yang menjadi sampelnya sebanyak 33 orang (25% dari jumlah populasi).

Setelah di analisa dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment maka diperoleh hasil yaitu 0.464. Hal ini menunjukkan bahwa r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0.464 > 0.344. Jadi, dengan demikian hipotesa yang telah diajukan sebelumnya yaitu “Terdapat Pengaruh Yang Positif Antara Motivasi Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai di Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara” diterima. Kemudian setelah dianalisa dengan menggunakan rumus koefisien determinant, maka diperoleh hasil besarnya pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah sebesar 21%, selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

ABSTRAKSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DINAS KEHUTANAN PROVINSI

SUMATERA UTARA

NAMA : YUIKE ARTIYANI TARIGAN

NIM : 100921022

DEPARTEMEN : Ilmu Administrasi Negara

FAKULTAS : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara PEMBIMBING : Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si

Kita telah mengetahui bahwa umumnya para pegawai akan bekerja lebih baik apabila ada motivasi dari atasan. Dengan adanya motivasi para pegawai menjadi lebih semangat dan giat dalam bekerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja sangat ditentukan oleh terpenuhinya harapan-harapan atau keinginan atau kebutuhan para pegawai.

Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah instansi pemerintah yang dalam kegiatannya mengurusi, mengelola, memanfaatkan dan mendayagunakan sumber daya hutan secara maksimal dan lestari, serta untuk memadukan dan menyeimbangkan manfaat hutan dengan fungsi hutan.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara. Adapun teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisa korelasi product moment. Sedangkan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja digunakan rumus analisa koefisien determinant. Adapun yang menjadi populasi dalam peneltian ini adalah seluruh pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 133 orang, sedangkan yang menjadi sampelnya sebanyak 33 orang (25% dari jumlah populasi).

Setelah di analisa dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment maka diperoleh hasil yaitu 0.464. Hal ini menunjukkan bahwa r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0.464 > 0.344. Jadi, dengan demikian hipotesa yang telah diajukan sebelumnya yaitu “Terdapat Pengaruh Yang Positif Antara Motivasi Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai di Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara” diterima. Kemudian setelah dianalisa dengan menggunakan rumus koefisien determinant, maka diperoleh hasil besarnya pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah sebesar 21%, selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Salah satu sumber daya yang sangat penting dalam suatu kegiatan operasional instansi pemerintah maupun swasta adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor penting karena merupakan aset di dalam organisasi yang mampu memberikan manfaat selain tenaga, juga kreativitas dan semangat yang turut mewujudkan kinerja organisasi. Karena organisasi dalam hal ini seorang manajer tidak dapat bekerja sendiri dalam mencapai tujuan yang diinginkan, seorang manajer membutuhkan tenaga kerja dalam hal ini karyawan atau pegawai. Organisasi akan sangat tergantung pada bagaimana pegawai dapat mengembangkan kemampuannya baik di bidang manajerial, hubungan antar manusia maupun teknis operasional.

Untuk itu pegawai harus mendapat perhatian yang khusus dari pihak pimpinan dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Apabila pekerjaan yang diberikan dapat dikerjakan dengan baik, maka sesuai dengan keinginan pimpinan. Tetapi apabila tugas yang diberikan kepada pegawai tidak dapat terlaksana dengan baik, maka seorang manajer harus perlu mengetahui apa yang menjadi penyebabnya.

Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal dengan seefektif mungkin.

Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Secara umum, efektivitas dapat diartikan sebagai kemampuan suatu organisasi untuk melakukan tugas pokoknya sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Setiap proses kegiatan dan kelembagaan diarahkan untuk menghasilkan sesuatu benar-benar sesuai dengan kebutuhan melalui pemanfaatan yang sebaik-baiknya dengan berbagai sumber yang tersedia.

Efektivitas berasal dari kata efektif, yaitu suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat menghasilkan atau mencapai sasaran dan diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Argris dalam Tangkilisan (2005:139) mengungkapkan bahwa efektivitas adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia. Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat jauh organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada.

Salah satu faktor yang mempengaruhi tercapainya peningkatan efektivitas kerja pegawai adalah dengan menumbuhkan motivasi. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan 2007:141). Sedangkan menurut Mangkunegara (2002:95), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Motivasi merupakan suatu dorongan dari kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkan dan diinginkannya tersebut. Untuk itu sudah menjadi kewajiban pimpinan untuk memberikan dorongan atau motivasi sesuai dengan bidang pekerjaannya masing-masing, sehingga pegawai dapat bekerja sesuai dengan harapan yang diinginkan organisasi. Untuk dapat memotivasi pegawai, manajer harus memahami motif dan motivasi yang menggerakkan pegawai sehingga dengan sendirinya pegawai mau bekerja secara ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi.

Motivasi orang tergantung pada kekuatan motif-motif mereka. Motif-motif kadang dinyatakan orang sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan atau impuls-impuls yang muncul dalam diri seorang individu. Motif-motif diarahkan pada tujuan yang muncul dalam kondisi sadar atau dalam kondisi dibawah sadar. Pada intinya dapat dikatakan, bahwa motif-motif atau kebutuhan-kebutuhan merupakan penyebab terjadinya tindakan-tindakan. Dalam konteks yang ada, istilah kebutuhan hendaknya jangan dikaitkan dengan kondisi yang mendesak atau setiap keinginan yang mendesak untuk melakukan sesuatu hal. Ia hanya berarti sesuatu dalam diri seorang individu yang mendorongnya melakukan suatu tindakan (Winardi 2001:33).

Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak meskipun kadang-kadang pekerjaan itu secara hukum tidak benar. Ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh. Ada bahkan orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil (Arep 2002:217).

Secara singkat, manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja atau semangat kerja keras dengan harapan akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan dari hasil pekerjaan.

Melihat pentingnya motivasi kerja bagi setiap pegawai, oleh karena itu dalam ini kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Utara juga perlu memperhatikan hal tersebut agar dapat meningkatkan efektivitas kerja para pegawai karena pada prakteknya, seringkali ditemukan pegawai yang tidak lagi termotivasi untuk melakukan tugasnya misalnya saja para pegawai seringkali datang terlambat dari jam masuk kerja yang telah ditentukan ataupun meninggalkan kantor sebelum jam kerja berakhir.

Berdasarkan hal tersebut, penulis terdorong untuk mengkaji dan meneliti masalah motivasi yang dikaitkan dengan efektivitas kerja pegawai, dan mengambil judul studi tentang “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Adakah pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai di kantor Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah pengaruh motivasi tehadap efektivitas kerja pegawai yang ada di kantor Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun yang menjadi manfaat dari penilitian ini adalah: 1. Secara Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan karya ilmiah dibidang administrasi khususnya Administrasi Negara.

2. Secara Praktis

Secara praktis penelitian ini dapat menjadi masukan bagi pemerintah ataupun lembaga-lembaga lain yang membutuhkan serta menjadi acuan dalam meningkatkan efektivitas kerja.

1.5 Kerangka Teori

Teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, kontruksi, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep.

Kerangka teori adalah bagian dari penelitian tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel-variabel pokok, subvariabel atau pokok masalah yang ada dalam penelitian (Arikunto 2002:92).

Sebagai landasan berpikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah yang ada, perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu dan sebagai bahan referensi dalam penelitian. Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemahaman yang elas dan tepat bagi penliti dalam memahami masalah yang diteliti.

1.5.1 Motivasi

1.5.1.1 Definisi Motivasi

Istilah motivasi sudah sangat populer di dalam kehidupan sehari-hari. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi, karena motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan modal dasar yang besar untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Motivasi (motivation) berasal dari kata latin “Movere” yang berarti “menggerakkan” (to move). Motivasi hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada bawahan khususnya kepada pengikut.

Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang mau bekerja atau bertindak dengan cara tertentu. Berbicara mengenai masalah motivasi, maka yang dibicarakan adalah kebutuhan manusia. Hubungan antara motivasi dan kebutuhan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Dalam hubungan ini organisasi berkewajiban menyelaraskan tujuan para pegawai dengan tujuan organisasi tempat para pegawai tersebut dapat bekerja.

Memotivasi pegawai khususnya para bawahan tidaklah mudah, karena pada umumnya para bawahan tersebut mempunyai berbagai latar belakang, pengalaman, harapan, keinginan, ambisi dan lain-lain yang berbeda. Mereka melihat organisasi atau kejadian dari berbagai sudut pandang yang berlainan dan reaksi-reaksi mereka terhadap pekerjaan, terhadap para pegawai satu sama lain dan terhadap lingkungan mereka, juga merupakan masalah dengan variasi yang beraneka ragam.

Menurut Gray yang dikutip Winardi (2001:2), motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang

menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

Motivasi menurut Wiludjeng (2007:154) adalah merupakan proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Stanley Vance dalam Sudarwan (2004:15), menyatakan bahwa pada hakekatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi.

Motivasi adalah segala sesuatu yang mengerahkan dan mendorong seseorang berperilaku tertentu atau paling tidak berkeinginan untuk berperilaku tertentu (Irine 2008:30). Dan menurut Siagian (2002:102), motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi agar tercapainya tujuan.

Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu dengan upaya tinggi dan usaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi untuk memenuhi kebutuhan individual.

1.5.1.2 Tipe-tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia (Sudarwan 2004:17), yaitu:

1. Motivasi Positif. Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Motivasi ini merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi ornag lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan baginya. Jenis-jenis motivasi positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas berikut tanggung jawabnya dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.

2. Motivasi Negatif. Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji dan takut dijauhi rekan sekerjanya. 3. Motivasi dari Dalam. Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia

menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Motivasi muncul dari dalam individu, karena memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat.

4. Motivasi dari Luar. Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor –faktor diluar subjek.

1.5.1.3 Teori-teori Motivasi

Secara garis besar teori motivasi dibagi kedalam dua kategori, yaitu teori motivasi kebutuhan atau yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan teori proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dengan cara tertentu (Uno 2008:39). Untuk lebih jelasnya, berikut ini dipaparkan teori tentang motivasi yang dikemukakan diatas.

1. Teori Motivasi Kebutuhan

Teori motivasi kebutuhan disebut juga teori kepuasan, karena teori ini menjelaskan bahwa yang mendorong terjadinya perilaku ialah adanya kebutuhan yang harus dipuaskan. Dalam teori ini, ada tiga aliran yakni teori Maslow, teori Alderfer dan teori McClelland.

a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow.

Dalam teori ini, hal yang tidak dapat dibantah adalah bahwa mayoritas manusia bekerja adalah disebabkan adanya faktor keterbatasan manusia itu sendiri. Oleh karena itu, manusia bekerja sama dengan orang lain untuk memenuhi kebutuhannya dengan memasuki suatu organisasi. Apabila kebutuhan yang paling mendasar sudah terpenuhi, manusia akan meningkatkan kebutuhan yang lebih tinggi lagi, misalnya kebutuhan akan keamanan dan kekayaan materi. Hal inilah yang menjadi dasar bagi Maslow untuk mengemukakan teori hirarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.

Maslow (dalam Siagian 2002:103) mengklasifikasikan tingkat kebutuhan pegawai dalam lima tingkatan, yakni:

1. Kebutuhan fisiologis yakni kebutuhan yang bersifat materi atau sering disebut kebutuhan primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.

2. Kebutuhan akan rasa aman seperti kebutuhan akan keamanan jiwa dan harta, jaminan serta perlindungan terhadap gangguan emosi.

3. Kebutuhan sosial yakni pentingnya penciptaan dan pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan dan kerjasama dalam kehidupan organisasi. Seperti rasa kasih sayang, termasuk rasa memiliki, rasa menerima dan persahabatan. 4. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni kebutuhan yang mencerminkan

pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri, keberhasilan, status pengakuan dan perhatian.

5. Kebutuhan aktualisasi diri yakni kesempatan untuk menimba ilmu dan pengetahuan baru dan memperoleh pendidikan, baik di dalam maupun di luar organisasi termasuk pertumbuhan, pemenuhan potensi dan pemenuhan keinginan diri sendiri.

Teori Maslow ini mengasumsikan bahwa pegawai lebih dahulu memenuhi kebutuhan pokoknya sebelum mengarah kepada kebutuhan yang lebih tinggi. Apabila seperangkat kebutuhan telah terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak lagi berfungsi sebagai motivasi.

b. Teori ERG Alderfer.

Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu:

1. Kebutuhan akan keberadaan (Existence Needs), berhubungan dengan kebutuhan dasar.

2. Kebuthan akan afiliasi (Relatedness Needs), menekankan akan pentingnya hubungan antara individu dan juga bermasyarakat.

3. Kebuthan akan kemajuan (Growth Needs), adalah keinginan intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

c. Teori Motivasi Berprestasi McClelland.

Menurut teori ini ada tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan apabila pimpinan akan memotivasi para pegawai, yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement). Motif yang mendorong serta menggerakkan seseorang untuk berprestasi dengan selalu menunjukkan peningkatan ke arah standart excellence serta selalu ingin menonjol dikalangan sesamanya.

2. Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affiliation). Motif yang menyebabkan seseorang mempunyai keinginan untuk berada bersama-sama dengan orang lain atau selalu bergabung dengan kelompok bersama-sama orang lain. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul dengan sesama dan bersifat penolong terhadap sesama.

3. Kebuthan akan kekuasaan (Need for Power). Motif yang mendorong seseorang untuk bertingkah laku sedemikian rupa sehingga mampu memberi pengaruh kepada orang lain. Kebutuhan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta menggerakkan semua kebutuhan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

2. Teori Motivasi Proses

Ada dua teori yang termasuk sebagai teori proses, ialah teori harapan menurut Vroom dan teori keadilan menurut Adams.

a. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan ia butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka.

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus betindak adil terhadap semua bawahannya. Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil.

c. Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning Theory)

Teori ini menyatakan bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan kepada kebutuhan arah aktivitas pencapaian tujuan. Pendekatan perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh (law of effect) yaitu perilaku pegawai yang diikuti konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung berulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Perilaku pegawai di masa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari berdasarkan pengalaman di masa lalu. Dalam teori ini, perilaku pegawai dipengaruhi oleh kejadian di masa lalu. Jika konsekuensi perilaku tersebut bersifat positif, pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi tersebut. Namun jika konsekuensi perilaku tersebut negatif, maka pegawai akan mengubah perilakunya dan menghindari konsekuensi tersebut. Contohnya, seorang pegawai yang sering datang terlambat, dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan (misalnya pujian dari atasan) saat datang tepat.

1.5.1.4 Tujuan dan Indikator yang mempengaruhi Motivasi

Adapun tujuan dari pemberian motivasi dapat diketahui sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai. 2. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 3. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai.

4. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya. 5. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

7. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan. 8. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Parrek (2005:158) mengemukakan enam indikator yang lazim digunakan untuk mengukur motivasi kerja, yaitu:

1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seseorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan. 2. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau

argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan kepada orang lain. Saran – saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik. 3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap

bawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar dari bawahan, seorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.

4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang – orang yang berada dilingkungan kerjanya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang

dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif.

5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan. Disamping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja. Pengertian pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.

6. Afiliasi atau sosialisasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang – orang atas dasar sosial. Keterbukaan orang – orang yang berada di lingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja.

1.5.1.5 Metode-Metode Motivasi

Ada dua metode yang digunakan untuk memotivasi pegawai, yaitu:

1. Metode Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasaannya. Jadi sifatnya khusus separti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.

2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

1.5.2 Efektivitas

1.5.2.1 Pengertian Efektivitas Kerja

Efektivitas adalah suatu kosa kata dalam Bahasa Indonesia yang berasal dari Bahasa Inggris yaitu : “Efective” yang berarti berhasil ditaati, mengesahkan, mujarab dan mujur. Dari sederetan arti di atas, maka yang paling tepat adalah berhasil dengan baik. Jika seseorang dapat bekerja dengan baik maka ia dapat dikatakan bekerja secara efektif. Dalam pelaksanaan kerja selalu memakai 5 sumber usaha yaitu Pikiran, Tenaga, Waktu, Uang dan Benda. Walaupun gabungan yang berbeda untuk masing – masing jenis pekerjaan pada umumnya orang melakukan kegiatan tertentu ingin memperoleh hasil yang maksimal. Tetapi permasalahan efektivitas, bukanlah sesederhana pengertian di atas, karena efektivitas itu menyangkut banyak hal, oleh karena itu para ahli memberikan defenisi yang beragam untuk menjelaskan apa arti batasan dari pengertian efektivitas itu.

Widjaya (2003: 32) mengemukakan efektivitas adalah hasil membuat keputusan yang mengarahkan melakukan sesuatu dengan benar, yang membantu memenuhi misi suatu perusahan atau pencapaian tujuan. Selanjutnya Wesha (2002:148) mengatakan efektivitas adalah keadaan atau kemampuan berhasilnya suatu kerja yang dilakukan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan. Sedangkan

Komaruddin (2002:45) menyebutkan efektivitas adalah suatu keadaan dalam mencapai tujuan manajemen yang efektif perlu disertai dengan manajemen yang efisien. Menunjukkan tingkat keberhasilan yang efisien. Tercapainya tujuan mungkin hanya dapat dilakukan dengan penghamburan dana. Oleh karena itu manajemen tidak boleh diukur dengan efektivitas juga diperlukan efisiensi.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan efektivitas merupakan suatu keadaan yang menunjukkan keberhasilan kerja yang ditetapkan. Efektivitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditentukan, artinya pelaksanaan suatu tugas ditandai baik atau tidak, sangat tergantung pada penyelesaian tugas tersebut bagaimana cara melaksanakannya dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu. Hal ini lebih menekankan pada penyelesaian tugas yang telah ditentukan sebelumnya. Sarwoto (2001: 126) mengistilahkan efektivitas dengan “berhasil guna”, yaitu pelayanan yang baik corak dan mutunya benar – benar sesuai kebutuhan dalam pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan pendapat yang dikemukakan para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja berhubungan dengan hasil dan manfaat yang ingin dicapai sebagaimana yang telah ditentukan sebelumnya. Jadi efektivitas kerja adalah merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Apa yang dimaksud dengan efektifitas kerja dipertegas Siagian yang mengatakan bahwa efektivitas tidak hanya dipandang dari segi pencapaian tujuan saja, tetapi juga dari segi ketepatan waktu dalam mencapai tujuan tersebut. Lebih rinci lagi, Siagian (2002:171), mengatakan bahwa efektivitas adalah tercapainya sasaran yang

telah ditentukan sebelumnya, tepat waktunya dengan menggunakan sumber-sumber tertentu yang sudah dialokasikan untuk melakukan berbagai kegiatan.

Dari definisi Siagian di atas dapatlah kiranya ditarik kesimpulan bahwa efektivitas kerja mengandung arti tentang penekanan pada segi waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dimana semakin cepat pekerjaan itu terselesaikan dengan baik sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan, maka akan semakin baik pula efektivitas kerja yang dicapai. Demikian pula sebaliknya dengan semakin lamanya pekerjaan tersebut terselesaikan, maka semakin jauh pula pekerjaan tersebut dikatakan efektif.

Dari uraian diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa efektivitas adalah pencapaian sasaran dengan tepat yang berkaitan dengan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan mengandung unsur-unsur, seperti:

1. Pencapaian tujuan, yaitu suatu kegiatan dikatakan efektif apabila tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dapat dicapai dengan baik.

2. Ketepatan waktu, yaitu suatu kegiatan dikatakan efektif apabila pelaksanaan kegiatan tersebut sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

3. Manfaat, yaitu dimana kegiatan yang dilakukan memberikan manfaat bagi pegawai dan organisasi sesuai dengan kebutuhannya.

4. Hasil, yaitu dimana kegiatan yang dilakukan menunjukkan hasil akhir seperti yang diharapkan.

1.5.2.2 Pengukuran Efektivitas Kerja

mencapai tujuan, maka hal itu dikatakan efektif. Nilai efektifitas pada dasarnya ditentukan oleh tercapainya tujuan organisasai serta faktor kesesuaian dalam melaksanakan tugas atau pekerjaanya. Jadi efektifitas kerja pada tiap–tiap organisasi akan berbeda–beda antara organisasi yang satu dengan ornganisasi yang lainnya, tergantung pada jenis dan sifat dari pada organisasi yang bersangkutan.

Menurut Steers dalam Tangkilisan (2005:141) mengemukakan lima kriteria dalam pengukuran efektivitas kerja, yaitu:

1. Produktivitas

2. Kemampuan adaptasi kerja 3. Kepuasan kerja

4. Kemampuan berlaba 5. Pencarian sumber daya

Sementara Gibson dalam Tangkilisan (2005:141) mengatakan bahwa efektivitas dapat pula diukur sebagai berikut:

1. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai 2. Kejelasan strategi pencapaian tujuan

3. Proses analisis dan perumusan kebijaksanaan yang mantap 4. Perencanaan yang matang

5. Penyusunan program yang tepat 6. Tersedianya sarana dan prasarana

Maka dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah suatu bentuk usaha yang dilaksanakan oleh para pegawai secara bersama-sama terhadap pencapaian tujuan organisasi sesuai dengan standart yang berlaku.

1.5.3 Pengaruh Motivasi dengan Efektivitas Kerja Pegawai

Salah satu cara untuk meningkatkan efektivitas kerja adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi kerja merupakan stimulus atau rangsangan bagi setiap pegawai untuk bekerja dan menghasilkan karya. Penting bagi seorang pimpinan untuk mengetahui apa sebenarnya motivasi pegawainya dalam mencapai kepuasan, apa bakat dan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki, harapan pegawai pada masa depan pekerjaannya dan bagiamana cara merangsang pegawai untuk bekerja sama dalam pencapaian sasaran organisasi.

Dengan adanya motivasi yang diberikan, organisasi akan dapat meningkatkan gairah kerja pegawai sehingga tercapai tujuan organisasi. Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapainya pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Organisasi akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan dan efektivitas kerja. Seorang pegawai akan mau dan termotivasi untuk meningkatkan efektiviats kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya bahwa berbagai keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai pula.

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono 2006:70).

Adapun pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah dipaparkan diatas, maka hipotesis pada penelitian ini adalah: “Terdapat pengaruh yang positif antara motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara.”

1.7 Defenisi Konsep

Konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial (Singarimbun2006:33). Agar mendapat pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang akan diteliti maka penulis mencoba mengemukakan defenisi dari beberapa konsep yang digunakan, yaitu:

1. Motivasi adalah faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu dengan upaya tinggi dan usaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi untuk memenuhi kebutuhan individual.

2. Efektivitas adalah suatu bentuk usaha yang dilaksanakan oleh para pegawai secara bersama-sama terhadap pencapaian tujuan organisasi sesuai dengan standart yang berlaku.

1.8 Defenisi Operasional dan Variabel

Defenisi operasional adalah sebagai petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel atau suatu informasi ilmiah yang membantu penelitian sehingga dari informasi tersebut diketahui bagaimana caranya mengukur variabel penelitian tersebut (Singarimbun 2006:46).

Berikut ini diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator yang dipakai sebagai alat pengukurnya.

a. Motivasi sebagai Variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut :

a. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang ingin dicapai oleh seorang manajer dibawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seseorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan. b. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau

argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkan kepada orang lain. Saran – saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seseorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik. c. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap

bawahannya. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar dari bawahan, seorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada

bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.

d. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang – orang yang berada dilingkungan kerjanya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif.

e. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan. Disamping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja. Pengertian pengembangan yang dimaksudkan disini juga menyangkut metode kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja.

f. Afiliasi atau sosialisasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang – orang atas dasar sosial. Keterbukaan orang – orang yang berada di lingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja.

2. Efektivitas sebagai Variabel terikat (Y), diukur dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut :

a. Pencapaian tujuan, yaitu suatu kegiatan dikatakan efektif apabila tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dapat dicapai dengan baik.

b. Ketepatan waktu, yaitu suatu kegiatan dikatakan efektif apabila pelaksanaan kegiatan tersebut sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

c. Manfaat, yaitu dimana kegiatan yang dilakukan memberikan manfaat bagi pegawai dan organisasi sesuai dengan kebutuhannya.

d. Hasil, yaitu dimana kegiatan yang dilakukan menunjukkan hasil akhir seperti yang diharapkan.

1.9 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional dan variabel, dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, teknik pengumpulan data, teknik pengumpulan skor dan teknik analisis data.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, serta struktur organisasi.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi yang dianalisis.

BAB V ANALISIS DATA

Bab ini memuat kajian dan analisis data yang diperoleh dari lokasi penelitian.

BAB VI PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dan saran-saran dari hasil penelitian yang dilakukan.

BAB II

METODOLOGI PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Metode deskriptif yaitu metode-metode penelitian yang memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena yang bersifat aktual pada saat penelitian dilakukan, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki sebagaimana adanya diiringi dengan interprestasi yang rasional dan akurat (Nawawi 2003:64).

Dengan demikian penelitian ini akan menggambarkan fakta-fakta dan menjelaskan keadaan dari objek penelitian dan mencoba menganalisis kebenarannya berdasar pada data yang diperoleh.

2.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Utara, di jalan Sisingamangaraja Km.5,5 No.14 Marindal Medan 20147.

2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono 2008:80). Maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yaitu sebanyak 133 orang.

2.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi. Dengan memenuhi sebagian dari populasi, diharapkan bahwa hasil yang diperoleh akan dapat menggambarkan sifat populasi yang bersangkutan. Sebuah sampel haruslah dipilih sedemikian rupa sehingga setiap satuan elementer mempunyai kesepakatan dan peluang yang sama untuk dipilih dan besarnya peluang tersebut tidak boleh sama dengan nol (Singarimbun 2008:149). Mengutip dari pendapat Arikunto (2002:109) yang menyatakan bahwa apabila populasi kurang dari 100 orang, maka sampel diambil secara keseluruhan, sedangkan populasi diatas 100 maka smapel diambil 10%-15% atau 20%-25% dari populasi. Adapun sampel pada penelitian ini adalah 25 % dari 133 orang adalah 33 orang.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan dan data-data yang diperlukan, peneliti menggunakan tehnik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Pengumpulan Data Primer, yaitu data yang diperoleh melalui kegiatan penelitian langsung ke lokasi penelitian untuk mencari data-data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada responden, juga wawancara kepada orang yang dianggap layak memberi keterangan yang diinginkan oleh peneliti.

2. Pengumpulan Data Sekunder, yaitu teknik pengumpulan data dan informasi yang diperlukan atau diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang tentunya berkaitan dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan melalui studi kepustakaan (Library Research) yaitu mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang sedang diteliti. Studi dokumentasi adalah dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti berhubungan dengan instansi terkait.

2.5 Teknik Pengukuran Skor

Melalui penyeberan angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Teknik pengukuran skor yang dilakukan dalam penelitian ini memakai skala Likert untuk menilai jawaban kuesioner (Sugiono 2006:107). Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah:

1. Untuk jawaban “a” diberi skor 5 2. Untuk jawaban “b” diberi skor 4 3. Untuk jawaban “c” diberi skor 3 4. Untuk jawaban “d” diberi skor 2 5. Untuk jawaban “e” diberi skor 1

Untuk mengetahui kategori jawaban dari responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka terlebih dahulu ditentukan skala intervalnya sebagai berikut:

Maka diperoleh interval sebagai berikut:

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel yaitu:

1. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4.2-5.0 2. Skor untuk kategori tinggi = 3.3-4.1 3. Skor untuk kategori sedang = 2.4-3.2 4. Skor untuk kategori rendah = 1.5-2.3 5. Skor untuk kategori sangat rendah =0.8-1.4

2.6 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang dilakukan yaitu secara kuantitatif yang dugunakan untuk menguji pengaruh antara variabel dengan menggunakan perhitungan statistik. Metode yang digunakan adalah:

2.6.1 Koefisien Korelasi Product Moment

Tehnik analisa data dalam penelitian ini adalah tehnik kuantitaif dengan uji statistik, yaitu dengan menerapkan rumus Korelasi Product Moment, yang digunakan untuk menkaji hubungan antara pengaruh antar variabel bebas dan variabel terikat.

Keterangan:

= jumlah sampel

= koefisien korelasi anatara gejala x dan gejala y = jumlah produk x dan y

= jumlah skor x = jumlah skor y

Adalah kesepakatan bahwa derajat kuat atau lemahnya hubungan antara dua variabel selalu diukur dengan hasil yang dinyatakan dalam bilangan antara 0 dan 1 atau -1 dan 0. Jika:

a. Nilai r positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikkan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel lain.

b. Nilai r negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif, artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya variabel yang lain.

c. Nilai r sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Menurut Sugiono (2002:16), untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien relasi), digunakan penafsiran atau interpretasi angka yang dikemukakan yaitu sebagai berikut:

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.00 – 0.199 Sangat Rendah

0.20 – 0.39 Rendah

0.40 – 0.599 Sedang

Dengan nilai r yang diperoleh, maka dapat diketahui apakah nilai r tersebut berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila tersebut signifikan, artinya hipotesis kerja/hipotesis alternatif dapat diterima.

Untuk menguji hipotesis pengaruh motivasi kerja (X) terhadap efektivitas kerja (Y), maka diadakan pengujian dengan rumus “t” (Sugiono 2006:212) yaitu:

t =

2.6.2 Koefisien Determinant

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien Produk Moment (rxy)² dikalikan dengan 100%.

Keterangan:

KD = koefisien determinant

rxy = koefisien korelasi Produk Momet antara x dan y

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Sejarah Singkat Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara

Sejarah Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara, dapat diuraikan lebih lanjut yaitu setelah pengakuan kedaulatan dari Pemerintah Belanda kepada Pemerintah Republik Indonesia tanggal 27 Desember 1949, maka kekuasaan sepenuhnya berada ditangan Pemerintah Indonesia.

Sesuai tentang Peraturan Pemerintah No. 21 Tahun 1950 tentang pembentukan Daerah Provinsi, maka terbentuk Provinsi Daerah Swatantra I Sumatera Utara yang berkedudukan di Medan dengan wilayah pemerintahan meliputi:

1. Keresidenan Aceh berkedudukan di Kutaraja.

2. Keresidenan Sumatera Timur berkedaulatan di Medan. 3. Keresidenan Tapanuli berkedaulatan di Sibolga.

Demikian juga pengelolaan kehutanan di daerah Swatantra Tingkat I Sumatera Utara telah dibentuk lembanganya yang disebut Inspeksi/Djawatan Kehutanan Daerah Swatantra Tingkat I Sumatera Utara yang berkedudukan di Medan dipimpin oleh seorang Inspektur Kehutanan. Inspeksi Kehutanan Daerah Swatantra Tingkat I Sumatera Utara mempunyai tiga wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH) yaitu:

1. KPH Aceh berkedudukan di Kutaraja.

3. KPH Tapanuli berkedudukan di Tarutung.

Dengan keluarnya Undang-undang No. 24 Tahun 1956 tentang pembentukan Daerah Otonom Provinsi Aceh dan peraturan pembentukan Daerah Swatantra Tingkat I Sumatera Utara sejalan dengan berlakunya Undang-undang No. 64 Tahun 1997 tentang penyerahan sebagian dari urusan Pemerintah Pusat dilapangan Perikanan Laut, Kehutanan dan Karet Rakyat kepada daerah-daerah Swatantra Tingkat I, bersamaan dengan itu maka Inspeksi/Djawatan Kehutanan Provinsi Daerah Swatantra Tingkat I Sumatera Utara meliputi wilayah kerja:

1. KPH Sumatera Utara berkedudukan di Medan dengan wilayah kerja Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Asahan dan Labuhan Batu.

2. KPH Aceh dan Aek Nauli berkedudukan di Pematang Siantar dengan wilayah kerja sebagian Tapanuli Utara, sebagian Kabupaten Dairi, Kabupaten Karo dan Simalungun.

3. KPH Tapanuli berkedudukan di Tarutung dengan wilayah kerja Kabupaten Tapanuli Utara, Dairi, Tapanuli Tengah, Tapanuli Selatan dan Nias.

Pada tahun 1970 pimpinan Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara beralih dari Bapak Oml. Tobing kepada Bapak Ir. Moh. Fadil Sasro Atmojo, dan pada bulan April 1972 Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara mekar dari 3 KPH menjadi 5 KPH yang sebenarnya hal ini telah dirintis sejak tahun 1965 meskipun baru dapat direalisasi April 1972. Adapun kelima KPH ini adalah:

1. KPH Sumatera Timur I berkedudukan di Medan, dengan wilayah kerja Kabupaten Asahan dan Deli Serdang.

2. KPH Sumatera Timur II berkedudukan di Kisaran, dengan wilayah kerja Kabupaten Asahan dan Labuhan Batu.

3. KPH Aek Nauli berkedudukan di Pematang Siantar, dengan wilayah kerja Kabupaten Karo dan Simalungun, sebagian Tapanuli Utara (DTA Danau Toba) dan Kabupaten Dairi.

4. KPH Tapanuli I berkedudukan di Tarutung, dengan wilayah kerja meliputi sebagian Kabupaten Tapanuli Utara, Tapanuli Tengah dan Nias.

5. KPH Tapanuli II berkedudukan di Padang Sidempuan, dengan wilayah kerja meliputi Tapanuli Selatan.

3.2 Cabang Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara

Pada tahun 1980 pimpinan Dinas Kehutanan Tingkat I Sumatera Utara beralih dari Bapak Ir. Moh. Fadil Sasro Atmojo kepada Bapak Ir. Hisar Purba dan sesuai dengan perkembangan organisasi dan Tata Kerja Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara Tingkat I, maka terbentuklah 9 cabang Dinas Kehutanan, yaitu:

1. Cabang Dinas Kehutanan I Deli Serdang berkedudukan di Medan, wilayah kerjanya meliputi Kabupaten Deli Serdang, Langkat, Kodya Medan, Binjai dan Tebing Tinggi.

2. Cabang Dinas Kehutanan II Asahan berkedudukan di Kisaran, wilayah kerjanya meliputi Kabupaten Asahan dan Kodya Tanjung Balai.

3. Cabang Dinas Kehutanan III Labuhan Batu berkedudukan di Rantau Prapat, wilayah kerjanya meliputi Kabupaten Labuhan Batu.

4. Cabang Dinas Kehutanan IV Simalungun berkedudukan di Pematang Siantar, wilayah kerjanya meliputi Kabupaten Simalungun dan Kodya Pematang Siantar.

5. Cabang Dinas Kehutanan V Tanah Karo berkedudukan di Kabanjahe, wilayah kerjanya meliputi Kabupaten Tanah Karo.

6. Cabang Dinas Kehutanan VI Dairi berkedudukan di Sidikalang, wilayah kerjanya meliputi Kabupaten Dairi.

7. Cabang Dinas Kehutanan VII Tapanuli Utara berkedudukan di Tarutung, wilayah kerjanya meliputi Kabupaten Tapanuli Utara.

8. Cabang Dinas Kehutanan VIII Tapanuli Tengah berkedudukan di Sibolga, wilayah kerjanya meliputi Kabupaten Tapanuli Tengah, Nias dan Kodya Sibolga.

9. Cabang Dinas Kehutanan IX Tapanuli Selatan berkedudukan di Padang Sidempuan, wilayah kerjanya meliputi Kabupaten Tapanuli Selatan.

Pada tahun 1989 keluar Peraturan Daerah No. 11 Tahun 1989 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara Tingkat I yang telah disahkan dengan Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 66 Tahun 1989 pada tanggal 9 Nopember 1989 dan dituangkan dalam Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sumatera Utara No. 180.341/1617/K/1990 maka terdapat 12 cabang Dinas Kehutanan Sumatera Utara, yaitu:

1. Cabang Dinas Kehutanan I Deli Serdang berkedudukan di Lubuk Pakam meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Deli Serdang, Kotamadya Daerah Tingkat II Medan dan Kotamadya Daerah Tingkat II Tebing Tinggi.

2. Cabang Dinas Kehutanan II Asahan berkedudukan di Kisaran meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Asahan dan Kotamadya Daerah Tingkat II Tanjung Balai.

3. Cabang Dinas Kehutanan III Labuhan Batu berkeduduka n di Rantau Prapat meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Labuhan Batu.

4. Cabang Dinas Kehutanan IV Simalungun berkedudukan di Pematang Siantar meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Simalungun dan Kotamadya Daerah Tingkat II Pematang Siantar kecuali sebagian dari kecamatan-kecamatan Silima Kuta, Purba, Dolok Pardamean, Sidamanik, Siantar, Girsang Sipanganbolon dan Tanah Jawa.

5. Cabang Dinas Kehutanan V Tanah Karo berkedudukan di Kabanjahe meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Karo kecuali sebagian dari Kecamatan Tiga Panah.

6. Cabang Dinas Kehutanan VI Dairi berkedudukan di Sidikalang meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Dairi kecuali sebagian dari kecamatan Sumbul.

7. Cabang Dinas Kehutanan VII Tapanuli Utara berkedudukan di Tarutung meliputi wilayah kerja Daerah Tingkat II Tapanuli Utara kecuali kecamatan-kecamatan Balige, Laguboti, Muara, Onan Runggu, Simanindo, Palopo, Pangururan dan sebagian dari kecamatan-kecamatan Harian, Dolok Sanggul, Lintong Nihuta, Siborong-borong, Silaen, Lumban Julu, Porsen dan Habinsaran.

8. Cabang Dinas Kehutanan VIII Tapanuli Tengah berkedudukan di Sibolga meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Tapanuli Tengah dan Kotamadya Daerah Tingkat II Sibolga.

9. Cabang Dinas Kehutanan IX Tapanuli Selatan berkedudukan di Padang Sidempuan meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Tapanuli Selatan.

10. Cabang Dinas Kehutanan X Langkat berkedudukan di Stabat meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Langkat dan Kotamadya Daerah Tingkat II Binjai.

11. Cabang Dinas Kehutanan XI Nias berkedudukan di Gunung Sitoli meliputi wilayah kerja Kabupaten Daerah Tingkat II Nias.

12. Cabang Dinas Kehutanan XII Toba Samosir berkedudukan di Pangururan meliputi wilayah kerja kecamatan-kecamatan Laguboti, Balige, Muara, Pangururan, Simanindo, Palipi, Onan Runggu serta sebagian kecamatan-kecamatan Harian, Dolok Sanggul, Lintongnihuta, Siborong-borong, Habinsaran, Silaen, Porsen dan Lumban Julu di Kabupaten Derah Tingkat II Tapanuli Utara sebagian dari kecamatan-kecamatan Silima Kuta, Purba, Dolok Pardamean, Sidamanik, Siantar, Girsangsipanganbolon dan Tanah Jawa di Kabupaten Daerah Tingkat II Simalungun sebagian dari kecamatan-kecamatan Sumbul di Daerah Tingkat II Dairi dan sebagian kecamatan-kecamatan Tiga Panah di Kabupaten Daerah Tingkat II Karo.

Dengan keluarnya Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sumatera Utara No. 522/3157/K/1996 tanggal 23 April 1996 tentang Penghapusan dan

Pembubaran Cabang Dinas Kehutanan Simalungun pada Dinas Kehutanan Provinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara, maka cabang Dinas Kehutanan menjadi 11 cabang dinas.

3.3 Visi dan Misi Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara 3.3.1 Visi Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara

Visi dari Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah: “Terwujudnya penyelenggaraan kehutanan menuju kelestarian hutan bagi kemakmuran rakyat”.

3.3.2 Misi Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara

Adapun yang menjadi misi dari Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah:

• Menetapkan status wilayah tertentu sebagai kawasan hutan atau kawasan hutan sebagai bukan kawasan hutan.

• Mengatur dan mengurus segala sesuatu yang berkaitan dengan hutan dan hasil hutan.

• Mengatur dan menetapkan hubungan-hubungan hukum antara orang dengan hutan, serta mengatur perbuatan-perbuatan hukum mengenai kehutanan.

• Menyerahkan sebagian kewenangan kepada Pemerintah Daerah untuk meningkatkan efektivitas pengurusan hutan dalam rangka pengembangan otonomi daerah.

3.4 Struktur Organisasi

Dalam organisasi, diketahui struktur organisasi. Struktur organisasi diperlukan untuk membedakan batas-batas wewenang dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Demi tercapainya tujuan umum suatu instansi diperlukan suatu wadah untuk mengatur seluruh aktifitas maupun kegiatan instansi tersebut. Pengaturan ini dihubungkan dengan pencapaian tujuan instansi yang telah ditetapkan sebelumnya. Wadah tersebut disusun dalam suatu struktur organisasi dalam instansi.

Struktur organisasi yang baik akan mengatur pelaksanaan kegiatan, sehingga efisiensi dan efektifitas kerja dapat diwujudkan melalui kerjasama dan koordinasi yang baik dengan demikian tujuan organisasi dapat dicapai. Suatu instansi terdiri dari berbagai unit kerja yang dapat dikelola dan berfungsi untuk melakukan serangkaian kegiatan tertentu.

Adapun susunan organisasi pada Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara terdiri atas:

1. Kepala Dinas

2. Sekretariat, membawahkan: a. Sub Bagian Umum b. Sub Bagian Keuangan c. Sub Bagian Program

3. Bidang Inventarisasi dan Penatagunaan Hutan, membawahkan: a. Seksi Inventarisasi Sumber Daya Hutan

b. Seksi Pengukuran dan Perpetaan Hutan c. Seksi Penatagunaan Hutan

4. Bidang Pengusahaan Hutan, membawahkan: a. Seksi Pemanfaatan Hutan

b. Seksi Pengolahan Hasil Hutan c. Seksi Peredaran Hasil Hutan

5. Bidang Rehabilitasi Hutan dan Lahan, membawahkan: a. Seksi Perbenihan dan Aneka Guna Hutan

b. Seksi Reboisasi

c. Seksi Perhutanan Masyarakat

6. Bidang Perlindungan Hutan, membawahkan: a. Seksi Pengamanan Hutan

b. Seksi Pelestarian Hutan

c. Seksi Pemanfaatan Jasa Lingkungan 7. Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD).

Berikut ini adalah job description dari setiap unit pada Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara yang terdiri dari:

1. Kepala Dinas

Kepala Dinas Kehutanan mempunyai tugas membantu Gubernur dalam melaksanakan tugas otonomi, tugas dekonsentrasi serta tugas pembantuan dibidang Kehutanan.

2. Sekretariat

Sekretariat mempunyai tugas pokok menyelenggarakan pelayanan administratif, koordinasi dan pengendalian internal lingkup ketatausahaan yang meliputi pengelolaan administrasi umum, keuangan dan program.

3. Sub Bagian Umum

Sub Bagian Umum mempunyai tugas pokok menyelenggarakan urusan surat menyurat kearsipan, penggandaan, rumah tangga, administrasi perjalanan dinas, perlengkapan, pemeliharaan dinas dan inventarisasi sarana dan prasaranadinas serta pengelolaan perpustakaan dinas.

4. Sub Bagian Keuangan

Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas pokok melaksanakan pengelolaan administrasi keuangan, meliputi:

a. Mengumpulkan, mengolah dan menyajikan bahan/data untuk penyusunan dan penyempurnaan rencana pemantapan prosedur dan akuntabilitas pengelolaan keuangan.

b. Menyusun dan menyampaikan konsep Rencana Belanja Dinas, konsep usul pengangkatan Pimpinan Proyek dan Bendaharawan, menyelenggarakan

administrasi keuangan dan menyusun laporan keuangan, sesuai ketentuan dan standar yang ditetapkan.

c. Melaksanakan administrasi gaji, Surat Perintah Perjalanan Dinas (SPPD) rutin dan urusan administrasi keuangan belanja rutin dan gaji Unit Pelaksana Teknis Dinas.

d. Melaksanakan monitoring adminstrasi keuangan belanja rutin dan gaji pada UPT Dinas, melaksanakan tugas lain, memberikan masukan yang perlu serta melaporkan dan mempertanggung-jawabkan pelaksanaan tugasnya kepada Kepala Bagian Tata Usaha, sesuai standar yang ditetapkan.

5. Sub Bagian Program

Sub Bagian Program mempunyai tugas pokok membantu Kepala Dinas dalam pengumpulan dan pengolahan data, pelayanan data internal dan eksternal, penyusunan rencana umum kehutanan, serta evaluasi dan pelaporan.

6. Bidang Inventarisasi dan Penatagunaan Hutan

Bidang Inventarisasi dan Penatagunaan Hutan mempunyai tugas pokok merencanakan operasional, mengendalikan dan mengevaluasi kegiatan inventarisasi dan penatagunaan hutan meliputi inventarisasi hutan dan informasi sumber daya hutan, pengukuhan hutan serta pengkajian kehutanan, penatagunaan hutan dan pembentukan wilayah pengolahan berdasarkan ketentuan dan prosedur yang berlaku untuk meningkatkan pemantapan kawasan hutan dan hasil hutan.

7. Bidang Pengusahaan Hutan

Bidang Pengusahaan Hutan mempunyai tugas pokok merencanakan operasional, mengendalikan dan mengevaluasi kegiatan pengusahaan hutan meliputi pemanfaatan hutan, peredaran hasil hutan, sarana produksi dan perizinan serta pengelolaan hasil hutan berdasarkan ketentuan dan prosedur yang berlaku agar terlaksananya regulasi pengelolaan hutan.

8. Bidang Rehabilitasi Hutan dan Lahan

Bidang Rehabilitasi Hutan dan Lahan mempunyai tugas pokok melaksanakan pembinaan dan bimbingan di bidang Rehabilitasi Hutan dan Lahan meliputi penyiapan perumusan kebijakan dibidang pemolaan rehabilitasi hutan dan lahan, penyiapan pelaksanaan serta pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga direktorat.

9. Bidang Perlindungan Hutan

Bidang Perlindungan Hutan mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan pengelolaan, pembinaan dan bimbingan teknis perlindungan hutan dan konservasi alam.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Pada bab ini akan dipaparkan hasil-hasil penelitian berupa data primer yang telah diperoleh dari lapangan. Data primer ini diperoleh melalui kuesioner yang didistribusikan kepada 33 orang responden pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara.

4.1 Deskripsi Data Identitas Responden

Data identitas responden mencakup distribusi data responden menurut jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, golongan dan lama bekerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka identitas responden dapat diuraikan seperti yang di bawah ini:

4.1.1 Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis kelamin pegawai yang bekerja pada Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara, lebih banyak berjenis kelamin laki-laki. Dari 33 jumlah responden, 24 orang adalah laki-laki. Walaupun demikian beban kerja tiap responden sama saja, tergantung pada jabatan yang diemban oleh responden dan dibagian mana responden ditempatkan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat tabel berikut:

Tabel 4.1 : Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Laki-laki 24 72.73

2 Perempuan 9 27.27

Jumlah 33 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2012

Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dapat dilihat bahwa dari seluruh responden yang berjumlah 33 orang, 24 orang (72.73%) adalah laki-laki dan sisanya 9 orang (27.27%) adalah perempuan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa pegawai yang ada di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara, lebih banyak berjenis kelamin laki-laki dibandingkan yang berjenis kelamin perempuan.

4.1.2 Identitas Responden Menurut Usia

Usia pegawai pada Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara, secara umum berada pada usia 42-48 tahun . Untuk lebih jelasnya dapat dilihat tabel berikut:

Tabel 4.2 : Distribusi Responden Menurut Usia

No Usia Frekuensi Persentase (%)

1 21-27 Tahun 0 0.00

2 28-34 Tahun 6 18.18

3 35-41 Tahun 5 15.15

4 42-48 Tahun 14 42.42

5 48-55 Tahun 8 24.24

Jumlah 33 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2012

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa dari 33 responden, ada 14 orang (42.42%) berasal dari kelompok umur 42-48 tahun, kemudian disusul dari kelompok umur 48-55 tahun sebanyak 8 orang (24.24%). Sementara responden yang berasal dari kelompok umur 28-34 tahun ada sebanyak 6 orang (18.18%), 5 orang (15.15%) berasal dari

kelompok umur 35-41 tahun dan pada kelompok umur 21-27 tahun tidak ada responden (0.00%).

4.1.3 Identitas Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir dari responden yang bekerja pada Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara yang paling banyak adalah tamatan Sarjana (S-1), disusul dari tamatan SLTA, Pasca Sarjana dan Sarjana Muda (D-3). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat tabel berikut:

Tabel 4.3 : Distribusi Responden Menurut Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)

1 SD 0 0.00

2 SLTP 0 0.00

3 SLTA 13 39.39

4 Program Diploma I 0 0.00

5 Sarjana Muda (D-3) 1 3.04

6 Sarjana (S-1) 17 51.51

7 Pasca Sarjana (S-2) 2 6.06

Jumlah 33 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2012

Dari tabel 4.3 di atas, dapat dilihat bahwa pegawai yang ada pada Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara lebih banyak yang berasal dari tamatan Sarjana (S-1) sebanyak 17 orang (51.51%), sedangkan dari latar belakang pendidikan SLTA sebanyak 13 orang (39.39%). Kemudian yang latar belakang pendidikannya Pasca Sarjana ada sebanyak 2 orang (6.06%) dan program Sarjana Muda (D-3) sebanyak 1 orang (3.04%). Sementara pegawai yang berlatar belakang pendidikan SD, SLTP dan Program Diploma I sama sekali tidak ada (0.00%).

4.1.4 Identitas Responden Menurut Golongan

Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara lebih banyak yang bergolongan III dan kemudian disusul oleh golongan II. Hal ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.4 : Distribusi Responden Menurut Golongan

No Golongan Frekuensi Persentase (%)

1 I 0 0.00

2 II 5 15.15

3 III 27 81.81

4 IV 1 3.04

Jumlah 33 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2012

Golongan dari pada responden berdasarkan tabel 4.4, dapat dilihat bahwa responden mayoritas bergolongan III sebanyak 27 orang (81.81%), kemudian 5 orang (15.15%) memiliki golongan II dan golongan IV sebanyak 1 orang (3.04%). Sedangkan responden yang memiliki golongan I tidak ada (0.00%).

4.1.5 Identitas Responden Menurut Masa Kerja

Masa kerja pegawai pada Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara mayoritas berada pada masa kerja >20 tahun, diharapkan dengan semakin lamanya pegawai bekerja, pegawai tersebut lebih mengetahui bidang pekerjaannya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5 :Distribusi Responden Menurut Masa Kerja

No Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

1 1-5 Tahun 0 0.00

2 6-10 Tahun 1 3.04

3 11-15 Tahun 12 36.36

4 16-20 tahun 5 15.15

5 >20 Tahun 15 45.45

Jumlah 33 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2012

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa ada sebanyak 15 orang (45.45%) responden yang memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun. Yang memiliki masa kerja antara 11-15 tahun ada 12 orang (36.36%), kemudian ada 5 orang (15.15%) yang memiliki masa kerja 16-20 tahun. Dan hanya 1 orang (3.04%) yang masa kerjanya 6-10 tahun. Sementara masa kerja antara 1-5 tahun, tidak ada responden (0.00%).

4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan dua variabel yang terdiri dari Variabel Bebas yaitu Motivasi Kerja (X) dan Variabel Terikat yaitu Efektivitas Kerja (Y). Variabel X terdiri 16 item pertanyaan. Untuk lebih jelasnya akan dideskripsikan sebagai berikut:

4.2.1 Motivasi Kerja Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara (Variabel X)

Untuk mengukur variabel motivasi kerja digunakan enam indikator yang seluruhnya diubah menjadi pertanyaan. Pada setiap pertanyaan diberikan lima alternatif jawaban dan kepada responden diminta untuk memilih salah satu dari kelima alternatif yang tersedia.

Berdasarkan jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan yang berisi pertanyaan Variabel X (Motivasi Kerja), maka diperoleh hasil sebagai berikut:

4.2.1.1 Menjalankan Pekerjaan dengan Rasa Senang

Menjalankan pekerjaan dengan rasa senang adalah faktor yang datang dari dalam diri individu. Pegawai yang bekerja pada Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara menyatakan bahwa hampir seluruhnya dari jumlah responden menjalankan pekerjaan dengan rasa senang.

Tabel 4.6 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Menjalankan Pekerjaan dengan Rasa Senang

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Senang 9 27.27

2 Senang 24 72.73

3 Cukup Senang 0 0.00

4 Kurang Senang 0 0.00

5 Tidak Senang 0 0.00

Jumlah 33 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2012

Dari penjabaran tabel 4.6 dapat dilihat bahwa 24 orang dari jumlah responden (72.73%) menjawab bahwa mereka menjalankan pekerjaan dengan rasa senang dan sisanya sebanyak 9 orang (27.27%) menjawab sangat senang.

4.2.1.2 Pemberian Penghargaan Dari Atasan Atas Kreativitas Yang Dilakukan

Untuk sebuah nilai kreativitas yang dilakukan oleh pegawai dalam bidangnya, pemberian penghargaan dapat memacu untuk terus memberikan yang terbaik.

Tabel 4.7 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian

Penghargaan Dari Atasan Atas Kreativitas Yang Dilakukan

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Selalu 2 6.06

2 Sering 5 15.15

3 Kadang-kadang 17 51.51

4 Jarang 5 15.15

5 Tidak Pernah 4 12.12

Jumlah 33 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2012

Dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa pemberian penghargaan akan kreativitas sebanyak 17 orang (51.51%) mengatakan kadang-kadang, kemudian ada masing-masing 5 orang (15.15%) mengatakan jarang dan sering serta 4 orang (12.12%) mengatakan tidak pernah dan sisanya sebanyak 6.06% atau 2 orang mengatakan selalu.

4.2.1.3 Pemberian Penghargaan Dari Atasan Atas Prestasi Kerja Pegawai

Penghargaan yang diberikan oleh atasan adalah salah satu motivasi bagi pegawai dalam meningkatkan efektivitas kerja mereka. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat tabel berikut:

Tabel 4.8 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Penghargaan Dari Atasan Atas Prestasi Kerja

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Selalu 2 6.06

2 Sering 3 9.10

3 Kadang-kadang 18 54.54

4 Jarang 6 18.18

5 Tidak Pernah 4 12.12

Jumlah 33 100

Dari tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa 18 orang (54.54%) responden menjawab kadang-kadang, 6 orang (18.18%) menjawab jarang, 4 orang (12.12%) mengatakan tidak pernah, 3 orang dari responden (9.10%) mengatakan sering dan sisanya 2 orang (6.06%) mengatakan selalu mendapatkan penghargaan.

4.2.1.4 Kesesuaian Penghargaan Yang Diberikan Dengan Yang Diharapkan

Untuk kesesuaian penghargaan yang diberikan dengan yang diharapkan, dapat dilihat tabel berikut:

Tabel 4.9 : Distribusi Jawaban Responden Tentang Sesuainya Penghargaan Yang Diberikan Dengan Yang Diharapkan

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat Sesuai 2 6.06

2 Sesuai 12 36.36

3 Cukup Sesuai 12 36.36

4 Kurang Sesuai 4 12.12

5 Tidak Sesuai 3 9.10

Jumlah 33 100

Sumber: Kuesioner Penelitian 2012

Dari tabel 4.9 dapat dilihat bahwa ada sebanyak 12 orang (36.36%) responden yang menyatakan sesuai antara penghargaan yang diberikan dengan yang diharapkan, ada 12 orang (36.36%) menyatakan cukup sesuai, 4 orang (12.12%) menyatakan kurang sesuai, ada 3 orang (9.10%) tidak sesuai dan 2 orang (6.06%) yang menyatakan sangat sesuai.

= (0.464)² x 100% = 0.2152 x 100% = 21%

Dari hasil perhitungan di atas, maka dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai dalam taraf 21%, sementara sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara, maka dapat disimpulkan bahwa:

a. Motivasi kerja di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara sudah baik. Hal ini dibuktikan oleh jawaban responden yang terbanyak termasuk dalam kategori tinggi yaitu 25 responden atau 75.75%. Artinya hal-hal seperti penghargaan dari atasan atas kreativitas, penghargaan untuk prestasi yang diperoleh, kesadaran untuk melakukan pekerjaan dengan baik, kepercayaan serta perhatian yang diterima dari atasan, kenaikan pangkat dengan waktu yang telah ditetapkan, kesempatan melanjutkan pendidikan, hubungan kerja dan lingkungan kerja telah baik.

b. Berdasarkan data yang dikumpulkan menunjukkan bahwa efektivitas kerja pegawai di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara juga sudah baik. Dapat dilihat dengan jawaban responden yang terbanyak 24 responden atau 72.72%. Artinya hal-hal yang mencakup efektivitas kerja pegawai seperti ketepatan waktu, tujuan dan sasaran, prestasi kerja, dan semangat kerja semua sudah baik. c. Dari hasil analisa data penelitian yang menggunakan rumus koefisien korelasi product moment diperoleh angka 0.464. Hal ini menunjukkan terdapat

pengaruh positif antara motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara.

d. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinant antara variabel bebas terhadap variabel terikat, maka pengaruhnya diperoleh sebesar 21% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Ini berarti peningkatan efektivitas kerja pegawai di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara adalah disebabkan oleh motivasi sebanyak 21%.

6.2 Saran

Adapun saran-saran yang dapat penulis kemukakan sebagai bahan masukan untuk lebih meningkatkan mutu dan manfaat penelitian ini, khususnya bagi Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara sebagai objek penelitian adalah:

a. Motivasi kerja pegawai di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara sudah dalam kategori baik. Keadaan ini harus terus diperhatikan dan sebaiknya agar dapat terus ditingkatkan lagi. Untuk itu perlu diciptakan hubungan kerja yang baik serta kenyamanan lingkungan kerja untuk memberikan suasana kerja yang kondusif.

b. Dalam memotivasi pegawai, pimpinan juga harus memperhatikan faktor-faktor yang memotivasi para pegawai, baik keinginan akan kebutuhan maupun harapan masing-masing pegawai.

c. Efektivitas kerja di Dinas Kehutanan Provinsi Sumatera Utara juga sudah baik. Yang perlu ditingkatkan adalah kedisiplinan pegawai dan semangat dalam bekerja demi terwujudnya kemajuan dinas setiap tahunnya.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak & Hendri Tanjung, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Universitas Trisakti, 2002.

, Manajemen Motivasi, Jakarta: Gramedia, 2003.

Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Bandung: Rineka Cipta, 2004.

Cahayani, Ati, Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen, Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia, 2003.

Hadari, Nawawi, Metode Penelitian Bidang Sosial, Yogyakarta: UGM Press, 2003. Ingham, Gavin, Worklife memotivasi orang, edisi terjemahan. Jakarta: Erlangga, 2006. Kumorotomo, Wahyudi, Etika Administrasi Negara, Jakarta: Rajawali Pers, 2009.

Mahsun, Mohamad, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2006. Sigit, Soehardi, Esensi Perilaku Organisasional, Yogyakarta: BPFE UST Yogyakarta, 2003. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, Metode Penelitian Survai, Jakarta: LP3ES, 2008.

Sudarwan, Dani, Motivasi, Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok,. Jakarta: Rineka Cipta, 2004.

Sugiono, Metodologi Penelitian Administratif, Bandung: Alfabeta, 2006.

, Metode Penelitian Kualitatif Kuantitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta, 2008. Sulistiyani, Ambar T & Rosidah, Manajemen Sumberdaya Manusia: Konsep, Teori dan

Pengembangan dalam konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003.

Supardi, Syaiful Anwar, Dasar-dasar Perilaku Organisasi, Yogyakarta: UII Press, 2002. Tangkilisan, Hessel Nogi S, Manajemen Publik, Jakarta: Grasindo, 2005.

Uno, B. Hamzah, Teori Motivasi dan Pengukurannya, Jakarta: Bumi Aksara, 2008.

Wibowo, Eddi & Hessel Nogi S. Tangkilisan, Seni Membangun Kepemimpinan Publik,

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2004.

Wijayanti, Irine Diana Sari, Manajemen, Yogyakarta: Mitra Cendikia Press, 2008. Wiludjeng, Sri SP, Pengantar Manajemen, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2007.

Winardi, J, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: Rajawali Pers, 2001. , Teori Organisasi dan Pengorganisasian, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003. , Manajemen Perilaku Organisasi, edisi revisi, Jakarta: Prenada Media, 2004.

Keputusan Gubernur Sumatera Utara Nomor : 061 – 453. K/TAHUN 2002 https://docs.google.com/ /pdf/tupoksi/tupoksi_dinas_kehutanan.pdf