PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN SELF EFFICACY TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

SELF EFFICACY TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ARTIKEL

DEWI DASWITA NPM : 1210018212007

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2016

THE INTERVENING EFFECT OF JOB SATISFACTION ON THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CULTURE,TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP,

SELF-EFFICACYAND ORGANIZATIONAL COMMITMENT Dewi Daswita¹, Sefnedi¹, Alvis Rozani¹

¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta

1) E-mail :dewi_daswita@yahoo.com ABSTRACT

The research aims to analyze the intervening effect of job satisfaction on the relationship between organizational culture, transformational leadership, self-efficacy and organizational commitment. The research populations were employees of the Cooperative Department of Industry, Trade and SMEs Solok regency that consisted of 62 people. This reseacrh used Structural Equation modelings (SEM) with Smart PLS Program 2.0 M3. The results of the research found that organizational culture, transformational leadership and self-efficacy significantly effected job satisfaction with organizational commitment. In addition job satisfaction was found to have significant effect on organizational commitment. However the findings revealed that job satisfaction was not proven as an intervening variable on the relationship between organizational culture, transformational leadership, self-efficacy and organizational commitment.

Keywords: organizational culture, Transformational Leadership, Self efficacy, job satisfaction and organizational commitment.

1. Pendahuluan

Dewasa ini semua organisasi baik swasta maupun publik dihadapkan oleh semakin besarnya tantangan dan ketat persaingan seiring dengan tuntutan akan kualitas produk atau jasa maupun pelayanan yang diinginkan oleh pelanggan. Kondisi ini juga yang mengharuskan semua organisasi untuk dapat tumbuh dan memiliki nilai serta daya saing yang tinggi untuk memaksimalkan kepuasan pelanggan.Oleh karena itu dibutuhkan komitmen yang kuat dari organisasi dan semua elemen atau pegawai yang terkait di dalamnya untuk dapat menciptakan keunggulan dan kemampuan untuk memberikan sesuatu yang melebihi persepsi dari

Berdasarkan data di atas, terlihat masih kepuasan

pemenuhan terdapat pegawai yang tidak hadir atau absen kebutuhannya.

pelanggan

dalam

ditempat kerja sepanjang tahun 2013 dan 2014. Dimana pada tahun 2013, yaitu jumlah

Robbins (2006), menyatakan komitmen ketidakhadiran pegawai terbanyak terjadi pada organisasi merupakan usaha mendefinisikan dan Januari, Mei, Juni, Juli dan Agustus dengan melibatkan diri dalam organsasi dan tidak ada persentase masing-masing 4%, 2,9%, 2,4%, 2,2% keinginan meninggalkannya.Komitmen organisasi dan 1,4%. Sedangkan pada tahun 2014 juga terjadi merupakan faktor yang sangat penting dan ketidakhadiran pegawai yang juga relatif hampir diperlukan oleh organisasi guna memastikan sama yaitu pada bulan Januari, April, Juni, Juli, dan tercapainya semua tujuan organisasi secara Nopember masing-masing sebesar 2,2%, 1,6%, maksimal. Karena tanpa adanya komitmen yang 2,9%, 1,8%, dan 1,6%. tinggi dari semua anggota organisasi maka pelaksanaan kegiatan dalam organisasi tidak akan

Menurut Simamora (2004), bahwa komitmen berjalan dengan baik.

pegawai dalam melaksanakan tugasnya dipengaruhi banyak faktor salah satunya dipengaruhi oleh faktor

Hasil obsevasi awal penulis pada Dinas kepemimpinan, kepuasan kerja dan iklim organisasi Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM (budaya organisasi) disamping faktor-faktor lainnya. Kabupaten

informasi Sedangkan David (1997) dalam Sopiah (2008), menunjukkan bahwa komitmen pegawai terhadap menyatakan faktor personal (Self efficacy) sebagai organisasinya masih relatif rendah. Hal ini terlihat salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen dari tingkat kehadiran pegawai pada tabel :

Solok,

ditemukan

pegawai dalam bekerja.Temuan penelitian terdahulu pegawai dalam bekerja.Temuan penelitian terdahulu

Penilaian komitmen orgnisasi dalam penelitian ini Berdasarkan temuan penelitian di atas, penulis mengikuti pendapat Allen & Meyer, (1990) dalam mencoba untuk mengkajinya kembali dengan Mas’ud (2004), komitmen organisasi memiliki tambahan variabel lain dengan objek penelitian yang indikator –indikator sebagai berikut :Komitmen berbeda yakni selain Perguruan tinggi dan Rumah Afektif (Affective Commitment), berkaitan dengan sakit yaitu pada organisasi sektor publik seperti hubungan

anggota terhadap Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan UMKM. Mempedomani temuan ini, peneliti tertarik keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. untuk meneliti dan menjadikan faktor budaya Selanjutnya

emosional

Komitmen Normatif organisasi, kepemimpinan tansformasional, self (Normative Commitment), menggambarkan perasaan efficacy dan kepuasan kerja sebagai variabel yang keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. sangat menentukan dalam mempengaruhi komitmen Anggota organisasi dengan normative commitment organisasi.

indikator

yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus/berkewajiban

Berikut rumusan masalah yang diungkapkan berada dalam organisasi tersebut. Kemudian dalam penelitian ini : indikator Komitmen Kontiniu (Continuance

- Bagaimana pengaruh budaya organisasi, Commitment ), Didefenisikan sebagai dedikasi para kepemimpinan transformasional dan self efficay anggota organisasi untuk mempertahankan

terhadap komitmen organisasi pegawai?

hidupnya dalam organisasi.

- Bagaimana pengaruh

kepemimpinan

2.5 Kepuasan Kerja

transformasional dan self efficay terhadap kepuasan kerja pegawai ?

Yulk (2002) mengatakan bahwa kepuasan kerja - Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang komitmen organisasi pegawai?

mencerminkan pengalaman yang menyenangkan - Bagaimana

pengaruh kepemimpinan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta transformasional dan self efficay terhadap harapan-harapan terhadap pengalaman masa depan. komitmen organisasi melalui kepuasan kerja Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang pegawai?

terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala

2. Kajian Teoritis dan Pengembangan

sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Hipotesis

Luthan (2011) menyatakan faktor-faktor yang

2.5 Komitmen Organisasi mempengaruhi kepuasan kerja adalah: pekerjaan itu Istilah komitmen banyak digunakan sebagai sendiri, gaji/honor (kompensasi), kesempatan

sebuah ungkapan atau janji baik tertulis maupun promosi, pengawasan (kepemimpinan), kondisi kerja dan rekan kerja. Pendapat ahli lain seperti tidak tertulis, akan tetapi istilah komitmen organisasi itu sendiri sebenarnya merupakan kepedulian Gibson (2009) menyatakan bahwa aspek-aspek

anggota atau karyawan terhadap organisasi. Robbins yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : upah (kompensasi), pekerjaan, promosi, penyelia (2006); Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak (pimmpinan) dan rekan kerja. Kemudidan Yukl

(2010) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam kepuasan kerja adalah upah, budaya organisasi,

organisasi itu.Komitmen pada organisasi yang tinggi kepemimpinan, teman sekerja, jenis pekerjaan, dapat diartikan bahwa pemihakan karyawan keamanan

kesempatan untuk maju.Selanjutnya Sutanto, (2002) kesesuaian

kerja

dan

(loyalitas) pada organisasi yang memperkerjakannya adalah tinggi.

karakteristik individu dengan budaya organisasi akan berhubungan dengan kepuasan kerja, kinerja

Soekidjan, (2009), menyatakan bahwa budaya karyawan, dan kemungkinan pindah. organisasi memiliki hubungan yang kuat terhadap komitmen organisasi.Sopiah (2008) mengemukan

Indikator kepuasan kerja pada penelitian ini Indikator kepuasan kerja pada penelitian ini

konflik yang ada antar pegawai dalam organisasi DeVries (1978), dalam Mas’ud (2004), dengan - Integrasi, merupakan gambaran kejujuran indikator sebagai berikut :

perilaku yang ditunjukan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.

Indikator kepuasan dengan gaji/upah (pay), merupakan pemenuhan kebutuhan hidup pegawai

2.5 Kepemimpinan Transformasional yang dianggap layak atau tidak melalui penerimaan

sumber pendistribusian sumber ekonomi yang Salah satu bentuk gaya kepemimpinan itu dimiliki organisasi kepada pegawai. Indikator adalah kepemimpinan transformasional.Lensufiie kepuasan dengan promosi (promotion), merupakan (2010) menyatakan kepemimpinan transformasional faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya bertujuan untuk perubahan, perubahan yang kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier dimaksud diasumsikan sebagai perubahan yang selama bekerja. Indikator kepuasan dengan rekan lebih

status quo dan kerja

baik

menentang

Transformasional juga berhubungan dengan kepuasan atau hubungan antar diartikan sebagai pendekatan kepemimpinan yang pegawai maupun dengan atasan. indicator kepuasan menciptakan perubahan positif dan bernilai bagi dengan

yang aktif.Kepemimpinan

pengawasan/supervisor (supervision), suatu organisasi.Menurut Jung dan Avolio (1999 merupakan faktor yang mengambarkan kepuasan dalam Dewi dan Herachwati, 2010) kepemimpinan kepemimpinan atau atasan. Indikator kepuasan transformasional meliputi pengembangan hubungan dengan pekerjaan (work it self), setiap pekerjaan yang lebih dekat antara pemimpin dan pengikutnya, memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai bukan hanya sekedar sebuah perjanjian tetapi lebih dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya didasarkan pada kepercayaan dan komitmen. suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa

Podsakoff dkk. (1996) mengemukakan bahwa keahliannya

melakukan gaya kepemimpinan transformasional merupakan pekerjaan tersebut akan meningkatkan atau

dibutuhkan

dalam

faktor penentu yang mempengaruhi sikap, persepsi, mengurangi kepuasan kerja.

dan perilaku karyawan di mana terjadi peningkatan

2.5 Budaya Organisasi kepercayaan kepada pemimpin, motivasi, kepuasan kerja dan mampu mengurangi sejumlah konflik

Budaya organisasi dapat dikatakan sebagai yang sering terjadi dalam suatu organisasi.Penilaian seperangkat nilai yang dianut oleh organisasi dan kepemimpinan transformasional dalam penelitian disepakati oleh seluruh anggota yang ada dalam

indikator yang organisasi tersebut guna pelaksanaan tugas dan dikembangkan Behling, Orlando dan James M. pekerjaannya.

McFillen (1996) dalam Mas’ud (2004), yaitu mendefinisikan budaya organisasi (organizational melalui atribut Perilaku Pemimpin (Attributes of culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang Leader Behavior Questionnaire ) dengan indicator dianut oleh anggota-anggota yang menentukan,

meliputi :

sebagian besar, cara mereka bertindak.Untuk pengukuran variabel budaya organisasi dalam - Menunjukkan empati, merupakan usaha dan penelitian

kemampuan pimpinan untuk memahami kondisi dikembangkan oleh Al-Aiban, Khalid, M dan Jones

ini digunakan

kuisioner

yang

dan pengharapan yang diharapkan oleh bawahan Pearce (1993) yang terdapat dalam Mas’ud (2004),

sertaa berusaha menyelaraskannya dengan dengan indikator sebagai berikut :

kepentingan dan pencapaian tujuan organisasi. - Menjelaskan misi dengan menarik, pemimpin

- Prefesional, merupakan budaya kerja pegawai mampu untuk menampilkan misi-misi organisasi

yang mampu bekerja dengan keterampilan yang dengan baik dan memberikan keyakinan kepada tinggi dalam pelaksanaan dan penyelesaian bawahan akan pentingnya pencapaian tujuan pekerjaan.

organisasi.

- Jarak dari manajemen, menjelaskan hubungan - Menunjukkan keyakinan, merupakan usaha dari afiliasi yang terbentuk antar pegawai maupun pimpinan untuk memberikan keyakinan dan dengan atasan dalam mendukung pelaksanaan menjadi inspirasi bagi pegawai dalam dan penyelesaian pekerjaan yang telah diberikan

pelaksanaan pekerjaan

pimpinan kepada pegawai. - Meningkatkan image, adalah kemampuan - Percaya pada rekan kerja, terkait dengan pimpinan untuk memberikan menjadikan dirinya keharmonisan hubungan yang ada antar contoh dengan perilaku yang mendukung pegawai. pelaksanaan pekerjaan kearah yang baik. - Keteraturan, merupakan budaya kerja yang - Yakin dengan kemampuan pengikutnya, adalah tercermin dari perilaku dan sikap kerja yang keyakinan terhadap kemampuan dan potensi mampu memenuhi semua aturan dan peraturan pegawainya dalam mendukung pelaksanaan yang ada dalam organisasi.

pekerjaan.

- Kepercayaan diri dalam menghadapi situasi - Memberi peluang untuk sukses, adalah tindakan

yang tidak menentu yang mengandung pimpinan yang memberikan bantuan dan

kekaburan, tidak dapat diramalkan dan penuh dukungan kepada bahwa untuk meningkatkan

tekanan. Self efficacy menekankan pada kemampuannya untuk peningkatan karir

komponen kepercayaan diri yang dimiliki oleh pegawai.

seseorang dalam menghadapi situasi-situasi yang akan datang yang mengandung kekaburan,

2.5 Self eficacy tidak dapat diramalkan dan sering kali penuh Self efficacy merupakan penilaian terhadap diri

dengan tekanan.

sendiri mengenai kemampuan, efisiensi, dan - Keyakinan akan kemampuan dalam mengatasi kompetensi dalam menghadapi kehidupan.Bandura

masalah atau tantangan yang muncul. Self (1997)

efficacy juga terkait dengan kemampuan efficacy merupakan perasaan seseorang terhadap

individu dalam mengatasi masalah atau kecukupan, efisiensi, dan kompetensinya dalam

tantangan yang muncul.

menghadapi kehidupan

Dengan - Keyakinan mencapai target yang telah menemukan

sehari-hari.

ditetapkan. Seseorang yang mempunyai self performansi, maka seseorang dapat meningkatkan

efficacy yang tinggi akan menetapkan target self efficacy yang dimilikinya, dan kegagalan untuk

yang tinggi dan selalu konsekuen terhadap target menemukan dan mempertahankan performasi

tersebut.

tersebut akan mengurangi self efficacy yang - Keyakinan akan kemampuan menumbuhkan dimilikinya itu.Menurut Bandura (dalam Schultz &

motivasi, kemampuan kognitif dan melakukan Schultz, 1994) penilaian seseorang mengenai

tindakan yang diperlukan untuk mencapai suatu tingkatan self efficacy yang diyakininya berdasarkan

hasil. Motivasi, kemampuan kognitif dan empat sumber informasi, yaitu

ketepatan dalam bertindak sangat diperlukan sebagai dasar untuk mencapai hasil kerja yang

Pencapaian prestasi (Performance attainment),

optimal.

merupakan bagian yang paling berpengaruh dalam penentuan

Berdasarkan kajian teoritis yang telah sebelumnya memberikan indikasi langsung dari dijelaskan di atas dapat dinyatakan hipotesis tingkatan kompetensi individu.Tingkah laku atau Penelitian sebagai beriktu : hasil sebelumnya menunjukkan kemampuan - Terdapat Pengaruh yang signifikan budaya individu dan menguatkan penilaiannya atas self

self efficacy .Pengalaman

sukses

organisasi, kepemimpinan transformasional dan efficacy . Kemudian Pengalaman orang lain

self efficacy terhadap komitmen organisasi (Vicarious experiences), Melihat kesuksesan orang

pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian lain akan menguatkan perasaan akan self efficacy,

Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok khususnya jika seseorang yang menjadi objek - Terdapat pengaruh yang signifikan budaya observasi memiliki kemampuan yang sama dengan

organisasi, kepemimpinan transformasional dan individu yang melakukan observasi. Sebaliknya jika

self efficacy terhadap kepuasan kerja pada individu melihat orang lain yang dianggap memiliki

Koperasi Perindustrian kesamaan tersebut mengalami kegagalan, maka hal

pegawai

Dinas

Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok. ini akan menurunkan self efficacy.

- Tidak terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi, kepemimpinan transformasional dan

Menurut Stapley (1996, dalam Hariyanto,2001) self efficacy terhadap Komimten organisasi komitmen organisasi sebagai salah satu sikap yang melalui kepuasan kerja pada pegawai Dinas dimiliki pekerja semakin baik jika pertimbangan self

efficacy Koperasi Perindustrian Perdagangan dan

pekerja tersebut semakin baik pula. Semakin

UMKM Kabupaten Solok

besar pertimbangan self efficacy pekerja akan

kerangka konseptual berpengaruh secara positif pada peningkatan

komitmen organisasi pekerja. Hal ini juga dikuatkan oleh Mowday, dkk, dalam Solomon, (2007) yang menyatakan bahwa kepercayaan dan penerimaan pegawai (self efficacy) dapat meningkatkan tujuan organisasi yang salah satunya adalah komitmen organisasi.

Penilaian variabel self efficacy diukur dengan menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Bandura (1994), sebagaimana yang terdapat pada kuisioner Gareth Jones (1985) dalam Mas’ud (2004) yaitu :

Gambar 1. Kerangka Konseptual

3. Metode Penelitian

- Kepuasan Kerja (M) sebagai Variabel Moderasi (M) merupakan Kepuasan kerja merupakan

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perasaan senang dan tidak menyenangkan pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan pegawainya pada Dinas Koperasi Perindustrian dan UMKM Kabupaten Solok berjumlah sebanyak Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.

62 orang.Teknik pengambilan sampel menggunakan Penilaian tingkat kepuasan kerja pegawai diukur metode sensus, oleh karena itu jumlah sampel dalam

kuisioner yang penelitian ini sama dengan jumlah populasi dalam dikembangkan oleh Gelluci, Anthony J dan penelitian ini yakni sebanyak 62 orang responden. Defenisi Operasioanl dan Pengukuran Variabel David L. DeVries (1978), dalam Mas’ud (2004),

dengan

menggunakan

dengan indikator sebagai berikut : kepuasan Penelitian dengan gaji/upah, kepuasan dengan promosi,

1. Variabel Endogen (Y) dalam penelitian adalah kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan komitmen organisasi merupakan kesetiaan dan

pengawasan/supervisor dan kepuasan dengan tanggung jawab pegawainya pada Dinas

pekerjaan.

Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok dalam melaksanakan 4. Teknik Analisis Data

tugas dan pekerjaannya. Pengukuran variabel Untukmenganalisisdata digunakan The komitmen organisasi dinilai menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) .Pengolahan kuisioner yang dikembangkan oleh Mayer, dan pengujian data menggunakan teknik analisis Allen, dan Smitt (1998) dalam Mas’ud (2004), Partial Least Square (PLS).PLS menurut Wold dengan indikator : komitmen efektif (effective dalam Ghozali (2006) merupakan metode analisis commitment), komitmen normatif (normative yang powerful oleh karena tidak didasarkan banyak commitment), dan komitmen berkesenambungan asumsi. Penelitian ini menggunakan PLS sebagai (continuance commitment)

teknik analisis data dengan SoftwareSmart PLS 2.0. Metode PLS mempunyai keunggulan tersendiri

2. Variabel Eksogen (X) diantaranya : data tidak harus berdistribusi normal

- Budaya Organisasi (X 1 ), Budaya organisasi yang multivariate (indikator dengan skala kategori, dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu ordinal, interval sampai rasio dapat digunakan pada

kerangka kerja yang menjadi tingkah laku model yang sama) dan ukuran sampel tidak harus sehari-hari

pegawai

Dinas

Koperasi besar.

Perindustrian Perdagangan dan

UMKM

5. Hasil Pengujian Dan Pembahasan

Kabupaten Solok. Penilaian budaya organisasi pada penelitian ini diukur dengan kuisioner yang

Berikut hasil pengujian pengujian hipotesis dikembangkan oleh Al-Aiban, Khalid, M dan pengaruh lansung untuk hipotesis 1 (satu) sampai Pearce (1993), dalam Mas’ud (2004), dengan dengan

7 (tujuh) dengan indikator : profesional, jarak dari manajemen, menggunakanprogram

hipotesis

2.0 M3. percaya pada rekan kerja, keteraturan, padaTabel 2 : permusuhan, dan integrasi.

SmartPLS

Tabel2.ResultFor Inner Weights

- Kepemimpinan transformasional (X 2 ), adalah

proses saling meningkatkan di antara pemimpin dan pegawai ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya.Variabel ini diukur dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Behling, Orlando dan James M. Mc Fillen, (1996) dalam Masud (2004) dengan pengukuran

5 skala likert dengan indikator : menunjukan empati, menjelaskan misi dengan menarik, menunjukan keyakinan diri, meningkatkan image, yakin dengan kemampuan pengikutnya dan memberi peluang untuk sukses.

- Self Efficacy (X 3 ) merupakan bentuk keyakinan pegawai dalam mencapai prestasi kerja dalam

1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap bekerja Pengukuran self efficacy dinilai dengan

Komitmen Organisasi

dikembangkan oleh Gareth Jones (1985), dalam Hasil pengujian data dengan menggunakan Mas’ud (2004), yang terdiri 4 (empat) item alat bantu program SmartPLS sebagaimana disajikan pernyataan tanpa memiliki indikator.

pada Tabel 2, terlihat nilai koefisien budaya organisasi sebesar 0.251 yang merupakan besarnya pada Tabel 2, terlihat nilai koefisien budaya organisasi sebesar 0.251 yang merupakan besarnya

signifikan kepemimpinan sebesar 0.030 merupakan tingkat kesalahan estimasi transformasional terhadap komitmen organisasi pada yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 8.434. dan UMKM Kabupaten Solok. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau

yang

Temuan ini menyatakan bahwa kepemimpinan ditolak, maka perbandingan antara nilai t-statistik transformasional atau kepemimpinan perubahan, atau t-hitung dengan t-tabel 1.96 pada alpha 5%. dinyakini sebuah gaya kepemimpinan yang efektif Dimana nilai t-statistik>t-tabel 1.96 pada alpha 5% yang dapat mempengaruhi pengikutnya dan

atau 8.434 > 1.96 oleh karena itu H 0 ditolak dan Ha

menginspirasi untuk dapat diarahkan sesuai dengan diterima, dengan kata lain terdapat pengaruh positif rencana perubahan yang akan dilakukan organisasi. yang signifikan budaya organisasi terhadap Dengan kepemimpinan ini tentu akan dapat komitmen organisasi pada pegawai Dinas Koperasi mengarahkan pegawai untuk dapat bekerja secara Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten efektif dengan jalan meningkatkan komitmen yang Solok. ada dalam diri pegawai terhadap pekerjaan dan

Dari hasil temuan di atas, dapat disimpulkan organisasi. bahwa nilai-nilai budaya organisasi adalah panduan

Hasil penelitian masih relevan dengan hasil bagi pegawai dalam bertidak dan berperilaku yang penelitian Kaihatu dan Rini (2007) yang mengarahkan semua sikap dan perilaku pegawai menemukan bahwa kepemimpinan transformasional kepada pencapaian tujuan organisasi. Dengan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap pemenuhan yang maksimal terhadap nilai-nilai komitmen organisasi. Begitu juga dengan hasil budaya organisasi oleh pegawai dalam bekerja maka penelitian Yousef (2000) dan Utomo (2002) hal ini secara langsung akan berdampak terhadap

kepemimpinan peningkatan loyalitas atau komitmen yang semakin transformasional memiliki hubungan yang positif baik dalam diri pegawai, dan hal ini tentu akan dan signifikan terhadap komitmen organisasional. bermanfaat dalam meningktkan prestasi kerja

menyimpulkan

bahwa

pegawai itu sendiri.

3. Pengaruh Self Efficacy Terhadap Komitmen

organisasi

Temuan empiris ini sejalan dengan hasil penelitian Indayati, Thoyib & Rofiaty (2012) yang

Perhitungan hasil pengujian data pada Tabel 2, membuktikan bahwa budaya organisasi memiliki menemukan nilai koefisien Self Efficacysebesar pengaruh yang signifikan terhadap komitmen 0.232 yang merupakan besarnya pengaruh yang organisasi karyawan. Begitu juga dengan hasil diberikan konstruk ini terhadap komitmen organisasi penelitian Purba (2004), juga menemukan bahwa pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok. Dimana komitmen organisasi. Selain itu hasil penelitian nilai standar error sebesar 0.022 merupakan tingkat Taurisa dan Ratnawati (2012) dan Koesmono kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh (2013), juga mengungkapkan terdapat pengaruh konstruk ini dan dengan nilait-statistik atau t-hitung yang signifikan positif budaya organisasi terhadap sebesar 10,453.Sedangkan untuk mengetahui apakah komitmen organisasi.

hipotesis ini diterima atau ditolak, maka dilakukan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung

2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dengan t-tabel 1.96 pada alpha 5%. Hasil Terhadap Komitmen organisasi perbandingan menemukan nilai t-statistik>t-tabel

1.96 pada alpha 5% atau 10,453> 1.96 oleh karena alat bantu program SmartPLS sebagaimana disajikan itu H 0 ditolak dan Ha diterima, dengan kata lain pada Tabel 2, terlihat nilai koefisien kepemimpinan terdapat pengaruh positif yang signifikan Self transformasional sebesar 0.217 yang merupakan Efficacy terhadap komitmen organisasi pada besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas dan UMKM Kabupaten Solok. Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM

Hasil pengujian data dengan menggunakan

Hal ini menunjukkan bahwa pegawai dengan Kabupaten Solok. Dimana nilai standar error keyakinan dan percaya diri yang tinggi yang dimiliki sebesar 0.029 merupakan tingkat kesalahan estimasi organisasi akan dapat meraih prestasi atau kinerja yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan yang diharapkan organisasi kepadanya, yang dengan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 7.462. prestasi tersebut akan menimbulkan komitmen yang Sedangkan untuk mengetahui apakah hipotesis ini semakin tinggi kepada organisasinya. Artinya diterima atau ditolak, maka dilakukan perbandingan organisasi memang seharusnya memperhatikan hal antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel ini pada saat rekruitmen pegawai, dimana pegawai

1.96 pada alpha 5%. Hasil perbandingan dengan self efficacy yang tinggi harus menjadi salah 1.96 pada alpha 5%. Hasil perbandingan dengan self efficacy yang tinggi harus menjadi salah

untuk menumbuhkan keyakinan dan organisasi memiliki pengaruh yang signifikan kepercayaan dirinya yang secara keseluruhan dapat terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Pei Hai meningkatkan komitmen organisasi pegawai International Wiratama Indonesia.Selanjutnya hasil terhadap pekerjaan dan organisasinya.

penelitan Purba (2004), juga menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi

Hasil hipotesis ini sejalan dengan penelitian terhadap kepuasan kerja pegawai pada dosen Astuti (2012) yang menemukan terdapat pengaruh Universitas swasta Provinsi Sumatera Utara. yang signifikan antara kenyakinan personal (self

efficacy) terhadap komitmen organisasional yang

5. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dimiliki guru. Selanjutnya penelitian oleh

Terhadap Kepuasan Kerja

Purwantahadi (2009) hasil penelitiannya juga Hasil SmartPLS pada Tabel 2, diperoleh nilai menunjukan bahwa selfefficasy memiliki pengaruh koefisien kepemimpinan transformasional sebesar yang signifikan terhadap komitmen pegawai dalam 0.399 yang merupakan besarnya pengaruh yang bekerja. Kemudian penelitian Subagyo (2014), hasil diberikan konstruk ini terhadap kepuasan kerja pada penelitiannya juga membuktikan terdapat pengaruh pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan yang signifikan self efficacy terhadap komitmen dan UMKM Kabupaten Solok. Dimana nilai standar organisasional Dosen Politeknik Negeri Semarang. error sebesar 0.025 merupakan tingkat kesalahan

4. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk Kepuasan Kerja

ini dan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 15.790. Sedangkan untuk mengetahui apakah

Berdasarkan hasil pengujian data dengan hipotesis ini diterima atau ditolak, maka dilakukan SmartPLS pada Tabel 2, menemukan nilai koefisien perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung budaya organisasi sebesar 0.374 yang merupakan dengan t-tabel 1.96 pada alpha 5%. Hasil besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini perbandingan menunjukkan nilai t-statistik > t-tabel terhadap kepuasan kerja pada pegawai Dinas

1.96 pada alpha 5% atau 15.790 > 1.96 oleh karena Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM itu H 0 ditolak dan Ha diterima, oleh terdapat Kabupaten Solok. Dimana nilai standar error pengaruh positif yang signifikan kepemimpinan sebesar 0.025 merupakan tingkat kesalahan estimasi transformasionalterhadap kepuasan kerja pada yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 15.177. dan UMKM Kabupaten Solok. Sedangkan untuk mengetahui apakah hipotesis ini

diterima atau ditolak, maka dilakukan perbandingan Temuan ini menunjukkan bahwa dengan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel kemampuan dari kepemimpinan transformasional

1.96 pada alpha 5%. Hasil perbandingan sebagai agen perubahan yang memiliki keterlibatan menunjukkan nilai t-statistik > t-tabel 1.96 pada yang tinggi dalam upaya transformasi, maka alpha 5% atau 15.177 > 1.96 oleh karena itu H 0 diharapkan dapat menginspirasi bawahan hal ini ditolak dan Ha diterima, oleh karena itu dapat akan memberikan kekuatan dan semangat kerja bagi dikatakan terdapat pengaruh positif yang signifikan bawahan untuk dapat meningkatkan produktifitas budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada kerja dan berusaha dengan sungguh-sungguh untuk pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dapat meningkatkan kemampuannya dalam bekerja dan UMKM Kabupaten Solok.

yang akhirnya dapat memberikan kepuasan bagi pegawai dalam bekerja.

Dengan ditemukannya dampak pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap

Hasil penelitian masih konsisten dengan hasil kepuasan kerja, ini menunjukan bahwa peran budaya penelitian Mamesah dan Kusmaningtyas (2009) organisasi sebagai nilai-nilai organisasi berperan yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan untuk menuntun semua perilaku seluruh anggota transformasional memiliki pengaruh terhadap organisasi agar berperilaku sesuai dengan perilaku kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. Begitu juga organisasi yang bertujuan untuk memaksimalkan dengan temuan Taruno dkk (2012) yang perilaku dan sikap kerja pegawai dalam bekerja, dan menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki jika ini terpenuhi maka hal ini juga akan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja mendatangkan kepuasan pegawai dalam bekerja karyawan. Serta hasil penelitian Kilapong (2013) sebagai dampak dari ketaatan dan kepatuhan juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang pegawai dalam pemenuhan nilai-nilai budaya signifikan antara kepemimpinan transformasional organisasi.

dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian sejalan dengan penelitian

Sunarso (2009) yang menemukan bahwa budaya

6. Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kepuasan karena itu dapat dikatakan terdapat pengaruh positif Kerja

yang signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas

Koperasi Hasil pengujian SmartPLS pada Tabel 2, Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten diperoleh nilai koefisien Self efficacy sebesar 0.241

Solok.

yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap kepuasan kerja pada pegawai

Hal ini mengindikasikana bahwa unsur Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan kepuasan kerja adalah sangat penting bagi pegawai UMKM Kabupaten Solok.Dimana nilai standar dalam pekerja. Hal utama yang menjadi tujuan bagi error sebesar 0.030 merupakan tingkat kesalahan pegawai dalam bekerja adalah mendapatkan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk pendapatan dalam bentuk gaji dan tambahannya. Ini ini dan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar merupakan bagian kepuasan kerja bagi seorang 8.018. Sedangkan untuk mengetahui apakah pegawai dan jika ini terpenuhi secara maksimal oleh hipotesis ini diterima atau ditolak, maka dilakukan organisasi, maka pegawai secara sukarela dan perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung bersungguh sungguh akan memberikan kemampuan

dengan t-tabel 1.96 pada alpha 5%.Hasil terbaiknya dalam memenuhi tujuan organisasi. Salah perbandingan menunjukkan nilai t-statistik > t-tabel satu dampak terhadap pemenuhan kepuasan kerja

1.96 pada alpha 5% atau 8.018 > 1.96 oleh karena pegawai adalah komitmen terhadap organisasi dan itu H 0 ditolak dan Ha diterima, oleh karena itu dapat pekerjaan semakin lebih baik. dikatakan terdapat pengaruh positif yang signifikan

Hasil penelitian sejalan dan relevan dengan Self efficacy terhadap kepuasan kerja pada pegawai penelitian Parwita, Supartha dan Saroyeni (2013), Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki UMKM Kabupaten Solok. pengaruh yang signifikan terhadap komitmen

Dengan hasil ini dapat dikatakan bahwa self organisasi karyawan.Selanjutnya hasil temuan efficacy atau keyakinan yang dimiliki pegawai Purwantahadi (2009), juga menemukan bahwa merupakan salah satu faktor yang berpengaruh kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap terhadap naik turunnya kepuasan kerja pegawai komitmen organisasi pada Pegawai Kantor dalam bekerja. Dalam artian bahwa pegawai yang Pelayanan Pajak Pratama Surabaya Sawahan. Selain memiliki self efficacy yang tinggi dalam bekerja itu temuan hipotesis ini juga sesuai dengan hasil cenderung akan memiliki tingkat kepuasan kerja penelitian Irawati & Liana (2013), dimana temuan yang tinggi dalam bekerja, sedangkan pegawai yang mereka menunjukkan bahwa kepuasan kerja juga memiliki self efficacy yang rendah cenderung juga berpengaruh

terhadap komitmen akan memiliki kepuasan yang juga rendah dalam organisasi pada Staf pengajar Program Studi pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaannya. Hasil Manajemen STIE Malangkunegara Malang. ini sejalan dengan landasan teori yang dinyatakan

signifikan

8. Pengaruh Tidak Langsung

oleh Philip dan Gully dalam Engko (2008), mengungkapkan bahwa Self efficacy dapat dikatakan

Organisasi Terhadap sebagai faktor personal yang membedakan setiap

a) Pengaruh

Budaya

Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja individu dan perubahan self efficacy dapat

Untuk menghitung berapa besarnya nilai menyebabkan terjadinya perubahan perilaku pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai terutama dalam menyelesaikan tugas dan tujuan.

koefisien pengaruh langsung (direct effect) yang

7. Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap Komitmen membentuk hipotesis ini yaitu pengaruh budaya Organisasi

organisasi terhadap komitmen organisasi, kemudian pengaruh langsung budaya organisasi terhadap

Dari hasil pengujian data dengan SmartPLS kepuasan kerja serta pengaruh langsung kepuasan pada Tabel 2, diperoleh nilai koefisien Self efficacy kerja terhadap komitmen organisasi. Berikut Path sebesar 0.334 yang merupakan besarnya pengaruh analisys yang menjelaskan hipotesis ke 8 pada yang diberikan konstruk ini terhadap komitmen

gambar dibawah ini :

organisasi pada pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok. Dimana nilai standar error sebesar 0.028 merupakan tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini dan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 11.914. Sedangkan untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka dilakukan perbandingan antara nilai t-stati stik atau t-hitung dengan t-tabel 1.96 pada

Besarnya nilai pengaruh tidak langsung alpha 5%. Hasil perbandingan menunjukkan nilai (indirect effect) yaitu merupakan perkalian nilai

t-statistik > t-tabel 1.96 pada alpha 5% atau 11.914 > koefisien pengaruh budaya organisasi terhadap

1.96 oleh karena itu H 0 ditolak dan Ha diterima, oleh kepuasan kerja sebesar 0.374 dengan koefisien 1.96 oleh karena itu H 0 ditolak dan Ha diterima, oleh kepuasan kerja sebesar 0.374 dengan koefisien

c) Pengaruh Self Efficacy Terhadap Komitmen organisasi sebesar 0.334 atau pengaruh tidak

Organisasi Melalui Kepuasan Kerja langsung (indirect effect) adalah 0.374 x 0.334 =

Untuk menghitung berapa besarnya nilai 0.125. Hasil ini juga menunjukkan bahwa pengaruh pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai budaya organisasi terhadap komitmen organisasi koefisien pengaruh langsung (direct effect) yang lebih baik langsung karena 0,374 > 0.125. Dengan membentuk hipotesis ini yaitu pengaruh Self demikian dapat dikatakan tidak terdapat pengaruh Efficacy terhadap komitmen organisasi, kemudian positif yang signifikan budaya organisasi terhadap pengaruh langsung Self Efficacy terhadap kepuasan komitmen organisasi melalui kepuasan kerja Dinas kerja serta pengaruh langsung kepuasan kerja Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM terhadap komitmen organisasi. Berikut Path Kabupaten Solok. analisys yang menjelaskan hipotesis ke 10 pada

b) Pengaruh Kepemimpinan transformasional gambar dibawah ini : Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja

Untuk menghitung berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) yang membentuk

Kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi,

Besarnya nilai pengaruh tidak langsung Kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan (indirect effect) yaitu merupakan perkalian nilai

kerja serta pengaruh langsung kepuasan kerja koefisien pengaruh self efficacy terhadap kepuasan terhadap komitmen organisasi. Berikut Path analisys kerja sebesar 0.241 dengan koefisien pengaruh yang menjelaskan hipotesis ke 9 pada gambar kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dibawah ini :

sebesar 0.334 atau pengaruh tidak langsung (indirect effect ) adalah 0.241 x 0.334 = 0.080. Jika konstruk Self efficacy secara langsung mempengaruhi komitmen organisasi maka nilai koefisien pengaruh yang didapat sebesar 0.232. Hasil ini juga menunjukkan bahwa pengaruh Self efficacy terhadap komitmen organisasi lebih baik langsung melalui karena 0.232>0.080. Dengan demikian dapat

Besarnya nilai pengaruh tidak langsung dikatakan tidak terdapat pengaruh positif yang (indirect effect) yaitu merupakan perkalian nilai signifikan Self efficacy terhadap komitmen koefisien pengaruh kepemimpinan transformasional organisasi melalui kepuasan kerja Dinas Koperasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0.399 dengan Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten koefisien pengaruh kepuasan kerja terhadap Solok. komitmen organisasi sebesar 0.334 atau pengaruh

tidak langsung (indirect effect) adalah 0.399 x 0.334 6. Kesimpulan dan Saran = 0.133. Hasil perbandingan kedua nilai pengaruh

Hasil pengujian dan pembahasan dari langsung dan nilai pengaruh tidak langsung di atas, peneilitian ini menyimpulkan beberapa hal sebagai dapat dijelaskan jika konstruk kepemimpinan berikut |: transformasional secara langsung mempengaruhi

1. Terdapat pengaruh positif yang signifikan komitmen organisasi maka nilai koefisien pengaruh

kepemimpinan yang didapat sebesar 0.217. Sedangkan jika melalui

budaya

organisasi,

transformasional dan Self efficacy terhadap pengaruh tidak langsung 0.133. Hasil ini juga

komitmen organisasi pada Pegawai Dinas menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan

Koperasi Perindustrian Perdagangan dan transformasional terhadap komitmen organisasi

UMKM Kabupaten Solok. lebih baik langsung karena 0.399>0.133. Dengan

2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan demikian dapat dikatakan tidak terdapat pengaruh

kepemimpinan positif

budaya

organisasi,

transformasional dan Self efficacy terhadap tansformasional terhadap komitmen organisasi

yang signifikan

kepemimpinan

kepuasan kerja pada Pegawai Dinas Koperasi melalui kepuasan kerja Dinas Koperindag dan

Perdagangan dan UMKM UMKM Kabupaten Solok.

Perindustrian

Kabupaten Solok.

3. Terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Koperasi Perindustrian Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.

4. Tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan tambahan pendapatan ataupun dalam bentuk budaya

peningkatan karir bagi pegawai yang berprestasi. transformasional, dan Self efficacy terhadap

organisasi,

kepemimpinan

b) Dari sisi kepuasan kerja, pertama yang komitmen organisasi melalui kepuasan kerja

pada Pegawai Dinas Koperasi Perindustrian

berhubungan

dengan kepuasan terhadap

dapat memberikan Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok atau tambahan insentif atau tunjangan menjadi lebih kepuasan kerja tidak mampu memperkuat

gaji/upah.

Pimpinan

pengaruh positif yang signifikan budaya maksimal bagi pegawai. Selanjutnya untuk perbaikan peningkatan kepuasan terhadap

organisasi terhadap komitmen organisasi pada promosi, pimpinan dapat membuat perencanaan Pegawai

Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok. yang baik terhadap pengembangan karir pegawai dengan sistem pelaksanaan yang lebih

Berdasarkan hasil penelitian ini dapat transparan, sehingga setiap pegawai memiliki disarankan untuk kepuasan kepuasan dan komitmen

kesempatan yang sama terhadap jabatan tertentu organisasi sebagai berikut:

dalam organisasi. Kemudian untuk peningkatan

1. Implikasi Untuk Akademisi kepuasan dengan rekan kerja dan keteraturan, pimpinan juga diharapkan dapat menciptakan

Bagi pihak akademik hasil penelitian dapat menjadi salah satu kontribusi literatur penelitian

lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif dan kepustakaan, khususnya yang berkaitan

melalui komunikasi dua arah dan koordinasi dengan studi Pengaruh Budaya organisasi,

yang rutin dilakukan sehingga keterlibatan Kepemimpinan transformasional dan Self

pimpinan akan dapat menumbuhkan semangat efficacy terhadap Komitmen organisasi dengan

kerja dan hubungan komunikasi yang tinggi Kepuasan kerja sebagai variabel Intervening

antar pegawai dalam setiap kerja sama yang ada pada Pegawai Dinas Koperasi Perindustrian

antar pegawai. Untuk perbaikan dan peningkatan Perdagangan dan UMKM Kabupaten Solok.

kepuasan

penyedia, pimpinan diharapkan memiliki kemampuan dalam menata

terhadap

2. Implikasi Untuk Birokrasi dan pendistribusian pekerjaan yang tugas secara Bagi birokrasi dan pihak-pihak terkait, hasil

lebih baik dengan memperhatikan kemampuan penelitian ini diharap dapat meningkatkan

dan keahlian serta tanggung jawab dari masing- komitmen organisasi dan kepuasan kerja

masing pegawai. Sedangkan untuk peningkatan pegawai dalam perumusan kebijakan atau

kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, perlu pengambilan keputusan dalam rangka perbaikan

adanya penataan pendistribusian tugas dan organisasi pada masa yang akan datang. Berikut

pekerjaan yang tepat terhadap pegawai dengan temuan dan implikasi masing-masing variabel

dukungan sumberdaya yang cukup baik dalam penelitian :

hal kemampuan profesional kerja pegawai maupun pemenuhan sarana dan prasarana

a) Untuk perbaikan komitmen organisasi, melalui perlengakapan alat-alat pendukung kerja. indikator komitmen affektif, pimpinan harus c) Untuk Implikasi budaya organisasi, Peningkatan dapat meningkatkan hubungan emosional yang

indikator professional, yang diperlukan adalah tinggi terhadap organisasinya, dalam hal

dan pimpinan harus dapat memberikan perhatian terhadap kesejahteraan

organisasi

meningkatkan budaya kerja yang lebih efektif hidup pegawai dan memenuhi sarana dan

dalam mendapatkan output pekerjaan yang prasarna yang dibutuhkan pegawai dalam

maksimal, dimana pimpinan harus selalu dapat bekerja, menciptakan lingkungan kerja yang

meningkatkan kompetensi dan professional kerja harmonis dan kondusif dengan komunikasi yang

pegawainya melalui pemberian pendidikan dan tinggi antar pegawai. Kemudian dalam

pelatihan dan selalu dievaluasi sejauhmana peningkatan indikator komitmen normatif,

professional kerja dapat meningkatkan kinerja pimpinan harus memperhatikan peningkatan

dan tujuan organisasi. Kemudian dari sisi profesional kerja pegawai, melalui keterlibatan

indikator jarak dengan manajemen, pimpinan pegawai secara aktif atau pendelegasian tugas

harus dapat meningkatkan intensitas saluran yang optimal dalam menentukan metode dan

komunikasi yang ada seluas-luasnya dengan proses pelaksanaan pekerjaannya. Untuk upaya

pegawai agar informasi dan kebutuhan data atau peningkatan indikator komitmen kontiniu dalam

arahan dan solusi dapat memaksimalkan meningkatkan kesenambungan dedikasi pegawai

efektifitas kerja pegawai. Kemudian dari untuk mempertahankan keberadaanya di dalam

perbaikan indikator percaya pada rekan kerja organisasi, pimpinan memberikan motivasi

dan keteraturan, pimpinan harus dapat dalam bentuk penilaian prestasi berkala dan

memediasi komunikasi yang baik antar pegawai memberikan apresiasi yang tinggi terhadap

untuk memberikan kesamaan pola pikir dan prestasi yang dicapai baik dalam bentuk

saling mempercayai dalam bekerja. Dari sisi meminimalkan permusuhan/konflik kerja antar saling mempercayai dalam bekerja. Dari sisi meminimalkan permusuhan/konflik kerja antar

termotivasi dan memiliki dan komitmen dan membangun komunikasi dan koordinasi yang

harus selalu

dapat

perilaku ekstra peran dalam bekerja. terbuka serta memberikan partisipasi kepada e) Untuk variabel self efficacy, untuk itu pimpinan semua pegawai untuk terlibat dalam suatu

harus dapat memberikan arahan serta pembinaan pekerjaan yang lebih menantang dan selalu

kepada pegawai menarik agar keyakinan dan melakukan evaluasi dan pengawasan dalam

kepercayaan diri dalam pegawai dapat pelaksanaannya secara berkala. Untuk integrasi,

memberikan motivasi untuk dapat bekerja secara pimpinan harus dapat memberikan dorongan dan

efektif dalam memenuhi tuntutan organisasi. keterlibatan yang maksimal kepada pegawainya

Pimpinan harus dapat mendorong dan untuk

memotivasi terhadap minat pegawai dalam memaksimalkan pekerjaannya dengan metode

peningkatan pendidikan baik secara formal dan pemahamannya terhadap suatu pekerjaan

yang berhubungan peningkatan pada batasan-batasan tertentu dan melakukan

maupun

kompetensi dalam bekerja. Serta memberi evaluasi atau pengawasan yang tinggi dalam

bantuan dan fasilitas yang baik terhadap proses pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan tersebut

kegiatan-kegiatan pegawai dalam meningkatkan secara baik dan maksimal.

produktifitas kerjanya. Selain itu pimpinan dapat

d) Untuk kepemimpinan

memberikan kesempatan kepada pegawai yang pimpinan diharapkan mampu memperbaiki

transformasional,

berprestasi untuk promosi jabatan atau kebutuhan dan tuntutan pegawai, seperti adanya

pendelegasian wewenang dalam unit organisasi upaya organisasi untuk lebih memperhatikan

yang ada untuk menginspirasi pegawai lain agar kesejahteraan hidup pegawai dan keberpihakan

juga dapat meningkatkan produktifitasnya dalam organisasi terhadap keputusan atau kebijakan-

bekerja

kebijakan yang dikeluarkan yang memiliki

Daftar Pustaka

perhatian dan dukungan yang maksimal terhadap pelaksanaan pekerjaan pegawai. Allen NJ, Meyer JP. (1990). The Measurement and Sementara itu pimpinan diharapkan dapat

Antecedents of Affective, Continuance, and meningkatkan kemampuan dan pengetahuan

Commitment to leadership yang dimilikinya dan pemahaman

normative

of Accupational yang lebih baik terhadap permasalahan yang ada

Organization.Journal

Psychology.

63: 1-8.