PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI mahasiswa
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN
ORGANISASI
Maya Dewi Savitri, MSi.
1
Pertemuan 4
Penilaian
Kinerja
2
Materi
• Pengertian penilaian kinerja
• Kegunaan penilaian kinerja
• Metode – metode dalam penilaian kinerja
3
Pengertian Penilaian Kinerja
Performance Appraisal is assessing worker performance in
comparison to certain established organizational standards
(Riggio, 2003).
Penilaian kinerja adalah suatu penilaian formal mengenai
seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka (Griffin,
2004).
Sumber:
Rigio, R.E. (2003). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. New Jersey: Prentice Hall 4
Griffin, R.W. (2004). Manajemen. Alih bahasa: Gina Gania. Jakarta: Erlangga
Pengertian Penilaian Kinerja
Performance
Appraisal
Setting work
standards,
assessing
performance, and
providing feedback
to employees to
motivate, correct,
and continue their
performance.
Sumber:
Dessler,G. (2011). Human Resource Management. New Jersey: Prentice Hall
5
Kriteria Penilaian Kinerja
Performance criteria:
Objective
Mengukur kinerja jabatan yang mudah dikuantitaskan
Subjective
Mengukur kinerja jabatan yang meliputi pemberian peringkat atau
pertimbangan kinerja
6
PENILAIAN KINERJA
1. HASIL / PRODUK KERJA
Ukuran yang PALING OBYEKTIF:
Dapat diukur secara KUANTITATIF
Jumlah batang rokok
yang dapat dilinting,
Berapa kilo daun teh
yang dapat dipetik
Berapa unit mobil yang
dapat dijual
Kualitas barang yang
dihasilkan
7
PENILAIAN KINERJA
2. PERILAKU PEKERJAAN
Perilaku Pekerjaan yang
EFEKTIF
Perilaku yang mengarah ke
tercapaian hasil yang diharapkan:
Team work
Toleransi
Saling memahami
Tenggang rasa
8
PENILAIAN KINERJA
3. CIRI-CIRI KEPRIBADIAN
Ciri-ciri kepribadian yang dimiliki oleh SDM yang
menunjang kinerja-nya
Ciri kepemimpinan
Kecermatan
Kestabilan emosional
Inteligensi
9
Kegunaan Penilaian Kinerja
Purpose of performance appraisal is to provide an accurate
measure of how well a person performing the job (Schultz &
Schultz, 1990).
Purpose
1
Validation of selection criteria
2
Training requirement
3
Employee improvement
4
Promotions, Wages, Transfers
5
Reduction in Force
Sumber:
10
Schultz , D.P. & Schultz , S.E. (1990). Psychology and Industry Today. NewYork: MacMillan Publ.Co.
Kegunaan Penilaian Kinerja
Untuk karyawan:
•
•
•
•
Memberikan penguatan (peningkatan gaji)
Pengembangan karir (promosi jabatan)
informasi mengenai pencapaian tujuan kerja
Sumber feedback untuk peningkatan kinerja
Sumber:
11
Rigio, R.E. (2003). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. New Jersey: Prentice Hall
Kegunaan Penilaian Kinerja
Untuk Supervisor:
• Sebagai dasar untuk mengambil keputusan
karyawan
• Penilaian tentang pencapaian tujuan kerja
karyawan
• Kesempatan untuk menyediakan feedback
konstruktif pada karyawan
• Kesempatan untuk berinteraksi dengan anak buah
Sumber:
12
Rigio, R.E. (2003). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. New Jersey: Prentice Hall
Kegunaan Penilaian Kinerja
Untuk Organisasi:
•
•
•
•
•
Penilaian produktifitas individu dan unit kerja
Validasi untuk metode seleksi dan penempatan
Mengenali dan memotivasi karyawan
Sumber informasi kebutuhan pelatihan karyawan
Evaluasi keefektifan intervensi organisasi
(program pelatihan, perubahan sistem, dll)
Sumber:
13
Rigio, R.E. (2003). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. New Jersey: Prentice Hall
Elemen-elemen Kunci Penilaian Kinerja
(Werther & Davis 1996)
Kinerja
Karyawan
Penilaian
Kinerja
Umpan Balik
Karyawan
Ukuran-ukuran
Kinerja
Standar-standar
yang terkait
dengan Kinerja
Keputusankeputusan SDM
Arsip-arsip
Karyawan
Sumber:
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill.
Standar Kinerja
• Standar kinerja (performance standards)
adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.
• Agar efektif, standar tersebut harus terkait
dengan hasil yang diharapkan dari suatu
jabatan.
• Standar-standar kinerja yang terkait dengan
suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh
melalui proses analisis jabatan.
Ukuran Kinerja
• Ukuran kinerja (performance measures)
adalah nilai atau peringkat yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja.
• Ukuran kinerja harus mudah digunakan,
dapat diandalkan (reliable), dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritikal
yang menentukan kinerja.
Langkah Penilaian kinerja
1
Menjabarkan jabatan dan menyusun kriteria
2
Menilai kinerja
3
Menyediakan umpan balik
Defining the Employee’s
Goals and Work Standards
Guidelines for
Effective
Goal Setting
Set
SMART
goals
Assign
specific
goals
Assign
measurable
goals
Assign
challenging
/ doable
goals
Encourage
participatio
n
• Prinsip SMART dalam penetapan standar
kinerja:
– Specific: Jelas dan rinci
– Measurable: Dapat diukur
– Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan
kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).
– Result oriented: Berorientasi pada hasil
– Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
FIGURE 9–12 Sample Employee Development Plan
9–20
Mendesain Perangkat Penilaian
• Apa yang diukur?
– Output kerja (kualitas dan kuantitas)
– Kompetensi personal
– Prestasi pencapaian tujuan
• Bagaimana mengukur?
– Dimensi umum
– Tugas kerja nyata
– Kompetensi perilaku
Metode dalam Penilaian Kinerja
Appraisal Methodologies
1
Graphic rating scale
6
Narrative forms
2
Alternation ranking
7
Behaviorally anchored rating scales
(BARS)
3
Paired comparison
8
Management by objectives (MBO)
4
Forced distribution
9
Computerized and Web-based
performance appraisal
5
Critical incident
10
Merged methods
Metode dalam Penilaian Kinerja
• Metode skala penilaian (rating scales method):
– Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah
ditetapkan.
– Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi
beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang
didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi
harapan, atau butuh perbaikan.
– Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua
macam:
• Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
• Karakteristik-karakteristik pribadi.
Contoh Penilaian dengan Metode
Rating Scale
24
Metode dalam Penilaian Kinerja
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu
skala. Penilaian dilakukan oleh seorang penilai biasanya
atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif.
Misalkan skala 5. Amat Baik.
4. Baik.
3. Sedang.
2. Cukup.
1. Kurang
25
FIGURE 9–2
Sample Graphic
Rating Performance
Rating Form
Graphic rating scale
9–26
FIGURE 9–3
One Item from an Appraisal Form Assessing Employee
Performance on Specific Job-Related Duties
Graphic rating scale
FIGURE 9–4
Appraisal Form for Assessing Both Competencies and Specific Objectives
9–28
FIGURE 9–4 Appraisal Form for Assessing Both Competencies and Specific Objectives (cont’d)
9–29
Metode dalam Penilaian Kinerja
• Metode peringkat (ranking method):
– Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok
dalam urutan kinerja keseluruhan.
– Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi
peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah.
Anda mengikuti prosedur ini hingga Anda memeringkat semua
karyawan.
– Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang
sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
FIGURE 9–5
Scale for Alternate Ranking of Appraisee
Alternation ranking
Metode dalam Penilaian Kinerja
Metode Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang
pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh
atasan dengan beberpa teknik seperti :
1. Pemeringkatan (ranking method).
2. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan
(force distribution).
3. Pemberian poin atau angka (point allocation method).
4. Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired
comparison).
FIGURE 9–6
Ranking Employees by the Paired Comparison Method
Note: + means “better than.” - means “worse than.” For each chart, add up the
number of +’s in each column to get the highest ranked employee.
Paired comparison
Metode dalam Penilaian Kinerja
• Metode distribusi dipaksakan (forced distribution
method):
– Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam
sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas,
mirip suatu distribusi frekuensi normal.
Metode ini dilakukan dengan cara membuat
distribusi atau klasifikasi, misalnya :
1. 12,5% terbaik.
2. 25% baik.
3. 50% cukup.
4. 12,5% cukup.
Kemudian seluruh pegawai dimasukkan ke
dalam kategori atau klasifikasi dimana
seseorang termasuk.
Metode dalam Penilaian Kinerja
Metode dalam Penilaian Kinerja
Critical incident technique adalah penilaian yang
didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di
tempat kerja, baik perilaku yang baik atau tidak baik.
Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke
tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku
kritis dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya
perilaku tersebut.
TABLE 9–1
Examples of Critical Incidents for Assistant Plant Manager
Continuing Duties
Targets
Critical Incidents
Schedule production
for plant
90% utilization of
personnel and machinery
in plant; orders delivered
on time
Instituted new production
scheduling system; decreased
late orders by 10% last month;
increased machine utilization in
plant by 20% last month
Supervise procurement Minimize inventory costs
of raw materials and
while keeping adequate
on inventory control
supplies on hand
Let inventory storage costs rise
15% last month; over-ordered
parts “A” and “B” by 20%; underordered part “C” by 30%
Supervise machinery
maintenance
Instituted new preventative
maintenance system for plant;
prevented a machine breakdown
by discovering faulty part
Critical incident
No shutdowns due
to faulty machinery
Metode dalam Penilaian Kinerja
• Metode naratif (narrative form method):
– Penilai menulis narasi singkat yang
menggambarkan kinerja karyawan.
– Metode ini cenderung berfokus pada perilaku
ekstrim dalam pekerjaan karyawan bukannya
kinerja rutin harian.
– Penilaian jenis ini sangat bergantung pada
kemampuan si penilai dalam menulis.
FIGURE 9–7
Appraisal-Coaching
Worksheet
Narrative form
9–39
Behaviorally Anchored Rating Scale
(BARS)
Developing a BARS
Advantages of BARS
1. Write critical incidents – A more accurate gauge
2. Develop performance dimensions
– Clearer standards
3. Reallocate incidents
– Feedback
4. Scale the incidents
– Independent
5. Develop a final instrumentdimensions
– Consistency
FIGURE 9–8
Example of a
Behaviorally
Anchored Rating Scale
for the Dimension
Salesmanship Skills
Behaviorally
Anchored Rating Scale
9–41
Management by Objectives (MBO)
• A comprehensive and formal organizationwide
goal-setting and appraisal program requiring:
1. Setting of organization’s goals
2. Setting of departmental goals
3. Discussion of departmental goals
4. Defining expected results (setting individual goals)
5. Conducting periodic performance reviews
6. Providing performance feedback
Using MBO
Potential Problems with
MBO
Setting unclear
objective
Time-consuming
appraisal process
Conflict with
subordinates
over objectives
Computerized and Web-Based
Performance Appraisal Systems
•
•
•
•
Allow managers to keep notes on subordinates.
Notes can be merged with employee ratings.
Software generates written text to support appraisals.
Allows for employee self-monitoring and self-evaluation.
• Electronic Performance Monitoring (EPM) Systems
– Use computer network technology to allow managers access to their
employees’ computers and telephones.
– Managers can monitor the employees’ rate, accuracy, and time spent
working online.
FIGURE 9–9
Online Performance
Appraisal Tool
9–45
Metode dalam Penilaian Kinerja
Metode Alternatif
• Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang
dilakukan oleh para ahli prsikologi untuk mengetahui potensi
seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan
seperti kemampuan intelektual, motivasi.
• Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi seperti tes
kecerdasan, tes kecerdasan emosional dan tes kepribadian.
• Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang
dilakukan melalui tes di lapangan.
• Misalkan, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes
yang meliputi pengujian pengetahuan mengenai prosedur
pelaksanaan pekerjaan dalam menerbangkan pesawat, yang
dilakukan secara langsung dengan menerbangkan pesawat atau
dalam simulator dan tes kesehatan.
Dealing with Performance
Appraisal Problems
Potential Rating
Scale Appraisal
Problems
Unclear
standards
Halo
effect
Central
tendency
Leniency or
strictness
Bias
TABLE 9–2
A Graphic Rating Scale with Unclear Standards
•
Hallo effect, yaitu penyimpangan bersifat
pendapat pribadi/subjektif.
•
Central tendency, yaitu penilai tidak senang
memberikan penilaian jelek atau baik kepada
pegawai.
•
Leniency and strictness, yaitu penilai terlalu
lunak atau terlalu keras.
Guidelines for Effective Appraisals
How to Avoid
Appraisal Problems
Know the
problems
Use the
right tool
Keep a
diary
Get
agreement
on a plan
Be
fair
TABLE 9–3
Important Advantages and Disadvantages of Appraisal Tools
Tool
Advantages
Disadvantages
Graphic rating scale
Simple to use; provides a quantitative
rating for each employee.
Standards may be unclear; halo
effect, central tendency, leniency,
bias can also be problems.
BARS
Provides behavioral “anchors.” BARS
is very accurate.
Difficult to develop.
Alternation ranking
Simple to use (but not as simple as
graphic rating scales). Avoids central
tendency and other problems of rating
scales.
Can cause disagreements among
employees and may be unfair if all
employees are, in fact, excellent.
Forced distribution
method
End up with a predetermined number
or % of people in each group.
Employees’ appraisal results
depend on your choice of cutoff
points.
Critical incident
method
Helps specify what is “right” and
“wrong” about the employee’s
performance; forces supervisor to
evaluate subordinates on an ongoing
basis.
Difficult to rate or rank employees
relative to one another.
MBO
Tied to jointly agreed-upon
performance objectives.
Time-consuming.
Choosing the Right Appraisal Tool
Criteria for Choosing an
Appraisal Tool
Accessibility
Ease-of-use
Employee
acceptance
Accuracy
Who Should Do the Appraising?
Immediate
supervisor
Peers
Rating
committee
Self-rating
Potential
Appraisers
Subordinates
360-degree
feedback
• Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
– Meliputi masukan evaluasi dari banyak level
dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumbersumber eksternal.
– Dalam metode ini, orang-orang di sekitar
karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai,
termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri,
atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan
internal atau eksternal.
Terimakasih
ORGANISASI
Maya Dewi Savitri, MSi.
1
Pertemuan 4
Penilaian
Kinerja
2
Materi
• Pengertian penilaian kinerja
• Kegunaan penilaian kinerja
• Metode – metode dalam penilaian kinerja
3
Pengertian Penilaian Kinerja
Performance Appraisal is assessing worker performance in
comparison to certain established organizational standards
(Riggio, 2003).
Penilaian kinerja adalah suatu penilaian formal mengenai
seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka (Griffin,
2004).
Sumber:
Rigio, R.E. (2003). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. New Jersey: Prentice Hall 4
Griffin, R.W. (2004). Manajemen. Alih bahasa: Gina Gania. Jakarta: Erlangga
Pengertian Penilaian Kinerja
Performance
Appraisal
Setting work
standards,
assessing
performance, and
providing feedback
to employees to
motivate, correct,
and continue their
performance.
Sumber:
Dessler,G. (2011). Human Resource Management. New Jersey: Prentice Hall
5
Kriteria Penilaian Kinerja
Performance criteria:
Objective
Mengukur kinerja jabatan yang mudah dikuantitaskan
Subjective
Mengukur kinerja jabatan yang meliputi pemberian peringkat atau
pertimbangan kinerja
6
PENILAIAN KINERJA
1. HASIL / PRODUK KERJA
Ukuran yang PALING OBYEKTIF:
Dapat diukur secara KUANTITATIF
Jumlah batang rokok
yang dapat dilinting,
Berapa kilo daun teh
yang dapat dipetik
Berapa unit mobil yang
dapat dijual
Kualitas barang yang
dihasilkan
7
PENILAIAN KINERJA
2. PERILAKU PEKERJAAN
Perilaku Pekerjaan yang
EFEKTIF
Perilaku yang mengarah ke
tercapaian hasil yang diharapkan:
Team work
Toleransi
Saling memahami
Tenggang rasa
8
PENILAIAN KINERJA
3. CIRI-CIRI KEPRIBADIAN
Ciri-ciri kepribadian yang dimiliki oleh SDM yang
menunjang kinerja-nya
Ciri kepemimpinan
Kecermatan
Kestabilan emosional
Inteligensi
9
Kegunaan Penilaian Kinerja
Purpose of performance appraisal is to provide an accurate
measure of how well a person performing the job (Schultz &
Schultz, 1990).
Purpose
1
Validation of selection criteria
2
Training requirement
3
Employee improvement
4
Promotions, Wages, Transfers
5
Reduction in Force
Sumber:
10
Schultz , D.P. & Schultz , S.E. (1990). Psychology and Industry Today. NewYork: MacMillan Publ.Co.
Kegunaan Penilaian Kinerja
Untuk karyawan:
•
•
•
•
Memberikan penguatan (peningkatan gaji)
Pengembangan karir (promosi jabatan)
informasi mengenai pencapaian tujuan kerja
Sumber feedback untuk peningkatan kinerja
Sumber:
11
Rigio, R.E. (2003). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. New Jersey: Prentice Hall
Kegunaan Penilaian Kinerja
Untuk Supervisor:
• Sebagai dasar untuk mengambil keputusan
karyawan
• Penilaian tentang pencapaian tujuan kerja
karyawan
• Kesempatan untuk menyediakan feedback
konstruktif pada karyawan
• Kesempatan untuk berinteraksi dengan anak buah
Sumber:
12
Rigio, R.E. (2003). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. New Jersey: Prentice Hall
Kegunaan Penilaian Kinerja
Untuk Organisasi:
•
•
•
•
•
Penilaian produktifitas individu dan unit kerja
Validasi untuk metode seleksi dan penempatan
Mengenali dan memotivasi karyawan
Sumber informasi kebutuhan pelatihan karyawan
Evaluasi keefektifan intervensi organisasi
(program pelatihan, perubahan sistem, dll)
Sumber:
13
Rigio, R.E. (2003). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. New Jersey: Prentice Hall
Elemen-elemen Kunci Penilaian Kinerja
(Werther & Davis 1996)
Kinerja
Karyawan
Penilaian
Kinerja
Umpan Balik
Karyawan
Ukuran-ukuran
Kinerja
Standar-standar
yang terkait
dengan Kinerja
Keputusankeputusan SDM
Arsip-arsip
Karyawan
Sumber:
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill.
Standar Kinerja
• Standar kinerja (performance standards)
adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.
• Agar efektif, standar tersebut harus terkait
dengan hasil yang diharapkan dari suatu
jabatan.
• Standar-standar kinerja yang terkait dengan
suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh
melalui proses analisis jabatan.
Ukuran Kinerja
• Ukuran kinerja (performance measures)
adalah nilai atau peringkat yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja.
• Ukuran kinerja harus mudah digunakan,
dapat diandalkan (reliable), dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritikal
yang menentukan kinerja.
Langkah Penilaian kinerja
1
Menjabarkan jabatan dan menyusun kriteria
2
Menilai kinerja
3
Menyediakan umpan balik
Defining the Employee’s
Goals and Work Standards
Guidelines for
Effective
Goal Setting
Set
SMART
goals
Assign
specific
goals
Assign
measurable
goals
Assign
challenging
/ doable
goals
Encourage
participatio
n
• Prinsip SMART dalam penetapan standar
kinerja:
– Specific: Jelas dan rinci
– Measurable: Dapat diukur
– Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan
kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).
– Result oriented: Berorientasi pada hasil
– Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
FIGURE 9–12 Sample Employee Development Plan
9–20
Mendesain Perangkat Penilaian
• Apa yang diukur?
– Output kerja (kualitas dan kuantitas)
– Kompetensi personal
– Prestasi pencapaian tujuan
• Bagaimana mengukur?
– Dimensi umum
– Tugas kerja nyata
– Kompetensi perilaku
Metode dalam Penilaian Kinerja
Appraisal Methodologies
1
Graphic rating scale
6
Narrative forms
2
Alternation ranking
7
Behaviorally anchored rating scales
(BARS)
3
Paired comparison
8
Management by objectives (MBO)
4
Forced distribution
9
Computerized and Web-based
performance appraisal
5
Critical incident
10
Merged methods
Metode dalam Penilaian Kinerja
• Metode skala penilaian (rating scales method):
– Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah
ditetapkan.
– Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi
beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang
didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi
harapan, atau butuh perbaikan.
– Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua
macam:
• Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
• Karakteristik-karakteristik pribadi.
Contoh Penilaian dengan Metode
Rating Scale
24
Metode dalam Penilaian Kinerja
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu
skala. Penilaian dilakukan oleh seorang penilai biasanya
atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif.
Misalkan skala 5. Amat Baik.
4. Baik.
3. Sedang.
2. Cukup.
1. Kurang
25
FIGURE 9–2
Sample Graphic
Rating Performance
Rating Form
Graphic rating scale
9–26
FIGURE 9–3
One Item from an Appraisal Form Assessing Employee
Performance on Specific Job-Related Duties
Graphic rating scale
FIGURE 9–4
Appraisal Form for Assessing Both Competencies and Specific Objectives
9–28
FIGURE 9–4 Appraisal Form for Assessing Both Competencies and Specific Objectives (cont’d)
9–29
Metode dalam Penilaian Kinerja
• Metode peringkat (ranking method):
– Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok
dalam urutan kinerja keseluruhan.
– Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi
peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah.
Anda mengikuti prosedur ini hingga Anda memeringkat semua
karyawan.
– Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang
sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
FIGURE 9–5
Scale for Alternate Ranking of Appraisee
Alternation ranking
Metode dalam Penilaian Kinerja
Metode Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang
pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh
atasan dengan beberpa teknik seperti :
1. Pemeringkatan (ranking method).
2. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan
(force distribution).
3. Pemberian poin atau angka (point allocation method).
4. Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired
comparison).
FIGURE 9–6
Ranking Employees by the Paired Comparison Method
Note: + means “better than.” - means “worse than.” For each chart, add up the
number of +’s in each column to get the highest ranked employee.
Paired comparison
Metode dalam Penilaian Kinerja
• Metode distribusi dipaksakan (forced distribution
method):
– Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam
sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas,
mirip suatu distribusi frekuensi normal.
Metode ini dilakukan dengan cara membuat
distribusi atau klasifikasi, misalnya :
1. 12,5% terbaik.
2. 25% baik.
3. 50% cukup.
4. 12,5% cukup.
Kemudian seluruh pegawai dimasukkan ke
dalam kategori atau klasifikasi dimana
seseorang termasuk.
Metode dalam Penilaian Kinerja
Metode dalam Penilaian Kinerja
Critical incident technique adalah penilaian yang
didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di
tempat kerja, baik perilaku yang baik atau tidak baik.
Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke
tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku
kritis dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya
perilaku tersebut.
TABLE 9–1
Examples of Critical Incidents for Assistant Plant Manager
Continuing Duties
Targets
Critical Incidents
Schedule production
for plant
90% utilization of
personnel and machinery
in plant; orders delivered
on time
Instituted new production
scheduling system; decreased
late orders by 10% last month;
increased machine utilization in
plant by 20% last month
Supervise procurement Minimize inventory costs
of raw materials and
while keeping adequate
on inventory control
supplies on hand
Let inventory storage costs rise
15% last month; over-ordered
parts “A” and “B” by 20%; underordered part “C” by 30%
Supervise machinery
maintenance
Instituted new preventative
maintenance system for plant;
prevented a machine breakdown
by discovering faulty part
Critical incident
No shutdowns due
to faulty machinery
Metode dalam Penilaian Kinerja
• Metode naratif (narrative form method):
– Penilai menulis narasi singkat yang
menggambarkan kinerja karyawan.
– Metode ini cenderung berfokus pada perilaku
ekstrim dalam pekerjaan karyawan bukannya
kinerja rutin harian.
– Penilaian jenis ini sangat bergantung pada
kemampuan si penilai dalam menulis.
FIGURE 9–7
Appraisal-Coaching
Worksheet
Narrative form
9–39
Behaviorally Anchored Rating Scale
(BARS)
Developing a BARS
Advantages of BARS
1. Write critical incidents – A more accurate gauge
2. Develop performance dimensions
– Clearer standards
3. Reallocate incidents
– Feedback
4. Scale the incidents
– Independent
5. Develop a final instrumentdimensions
– Consistency
FIGURE 9–8
Example of a
Behaviorally
Anchored Rating Scale
for the Dimension
Salesmanship Skills
Behaviorally
Anchored Rating Scale
9–41
Management by Objectives (MBO)
• A comprehensive and formal organizationwide
goal-setting and appraisal program requiring:
1. Setting of organization’s goals
2. Setting of departmental goals
3. Discussion of departmental goals
4. Defining expected results (setting individual goals)
5. Conducting periodic performance reviews
6. Providing performance feedback
Using MBO
Potential Problems with
MBO
Setting unclear
objective
Time-consuming
appraisal process
Conflict with
subordinates
over objectives
Computerized and Web-Based
Performance Appraisal Systems
•
•
•
•
Allow managers to keep notes on subordinates.
Notes can be merged with employee ratings.
Software generates written text to support appraisals.
Allows for employee self-monitoring and self-evaluation.
• Electronic Performance Monitoring (EPM) Systems
– Use computer network technology to allow managers access to their
employees’ computers and telephones.
– Managers can monitor the employees’ rate, accuracy, and time spent
working online.
FIGURE 9–9
Online Performance
Appraisal Tool
9–45
Metode dalam Penilaian Kinerja
Metode Alternatif
• Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang
dilakukan oleh para ahli prsikologi untuk mengetahui potensi
seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan
seperti kemampuan intelektual, motivasi.
• Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi seperti tes
kecerdasan, tes kecerdasan emosional dan tes kepribadian.
• Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang
dilakukan melalui tes di lapangan.
• Misalkan, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes
yang meliputi pengujian pengetahuan mengenai prosedur
pelaksanaan pekerjaan dalam menerbangkan pesawat, yang
dilakukan secara langsung dengan menerbangkan pesawat atau
dalam simulator dan tes kesehatan.
Dealing with Performance
Appraisal Problems
Potential Rating
Scale Appraisal
Problems
Unclear
standards
Halo
effect
Central
tendency
Leniency or
strictness
Bias
TABLE 9–2
A Graphic Rating Scale with Unclear Standards
•
Hallo effect, yaitu penyimpangan bersifat
pendapat pribadi/subjektif.
•
Central tendency, yaitu penilai tidak senang
memberikan penilaian jelek atau baik kepada
pegawai.
•
Leniency and strictness, yaitu penilai terlalu
lunak atau terlalu keras.
Guidelines for Effective Appraisals
How to Avoid
Appraisal Problems
Know the
problems
Use the
right tool
Keep a
diary
Get
agreement
on a plan
Be
fair
TABLE 9–3
Important Advantages and Disadvantages of Appraisal Tools
Tool
Advantages
Disadvantages
Graphic rating scale
Simple to use; provides a quantitative
rating for each employee.
Standards may be unclear; halo
effect, central tendency, leniency,
bias can also be problems.
BARS
Provides behavioral “anchors.” BARS
is very accurate.
Difficult to develop.
Alternation ranking
Simple to use (but not as simple as
graphic rating scales). Avoids central
tendency and other problems of rating
scales.
Can cause disagreements among
employees and may be unfair if all
employees are, in fact, excellent.
Forced distribution
method
End up with a predetermined number
or % of people in each group.
Employees’ appraisal results
depend on your choice of cutoff
points.
Critical incident
method
Helps specify what is “right” and
“wrong” about the employee’s
performance; forces supervisor to
evaluate subordinates on an ongoing
basis.
Difficult to rate or rank employees
relative to one another.
MBO
Tied to jointly agreed-upon
performance objectives.
Time-consuming.
Choosing the Right Appraisal Tool
Criteria for Choosing an
Appraisal Tool
Accessibility
Ease-of-use
Employee
acceptance
Accuracy
Who Should Do the Appraising?
Immediate
supervisor
Peers
Rating
committee
Self-rating
Potential
Appraisers
Subordinates
360-degree
feedback
• Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
– Meliputi masukan evaluasi dari banyak level
dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumbersumber eksternal.
– Dalam metode ini, orang-orang di sekitar
karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai,
termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri,
atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan
internal atau eksternal.
Terimakasih