270492997 Sistem insentif karyawan MSDM
MK. Manajemen
ajemen Kompensasi
Oleh :
Lindawati
ati Kartika,
Kartik SE, M.Si
1
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
Gomez & Balkin (1999), insentif digunakan untuk mendorong
karyawan dalam memperbaiki
perbaiki kualitas dan kuantitas hasil
kerjanya.
Rivai (2004:384) : Insentif
nsentif diartikan sebagai bentuk
pembayaran yang dikaitkan
ikaitkan
dengan kinerja
dan
gainsharing, sebagai
pem
pembagian
keuntungan
bagi
karyawan akibat peningkat
eningkatan
produktivitas atau
penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain
dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang
merupakan kompensasi tetap,
tet
yang disebut sistem
kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance
plan)
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
FILOSOFI PEMBERIAN INSENTIFF (KOMPENSASI)
(KOMP
KEPADA MANAJER UNIT
BISNIS
PEMBAYARAN
BAYARAN TETAP
Merekrut
ut orang yang baik
Membayarr mereka dengan baik
Mengharapkan
pkan kinerja
kine yang baik
PEMBAYARAN BERDASARKAN
DASARKAN KINERJA
Merekrut
ut orang yang baik
Mengharapkan
pkan kinerja
kine yang baik
Membayar mereka
ereka de
dengan baik jika
kinerja benar
benar-benar baik
3
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
JENIS-JEN
JENIS INSENTIF
1.
INSENTIF UNTUK KARYAWAN OPERA
PERASI.
Dibedakan: 1). Program insentif individual--pemberian gaji diatas standar gaji pokok kepada
karyawan secara individual yang melebihi standar
s
kerja.
2). Program insentif kelompok- pemberian
erian gaji kepada semua anggota tim ketika suatu tim
mencapai standar kerja tertentu.
2.
DA EKSEKUTIF.
INSENTIF UNTUK PARA MANAJER DAN
Pemberian bonus tahunan untuk memotivas
otivasi kinerja jangka pendek. Semakin tinggi jabatan
semakin tinggi insentif yang diterima. Rata-rata
Rat
bonus berkisar antara 10% sampai 80%
dari gaji pokok.
3.
INSENTIF UNTUK PARA PENJUAL.
Pemberian komisi kepada para penjual bila
b
berhasil memasarkan produk. Hal ini untuk
merangsang tingkat penjualan kearah yang lebih tinggi.
4.
INSENTIF UNTUK PROFESIONAL LAIN.
LAIN
Pemberian bonus tambahan berupa kenaika
naikan gaji bila berhasil dalam kerjanya.
5.
INSENTIF ORGANISASI.
un
meningkatkan komitmen, partisipasi dan
Pemberian laba pada para karyawan untuk
kemitraan sehingga mampu mengurangi tingkat
ting
keluar masuknya karyawan.
4
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
KARAKTERISTIK RENCANA
NCANA PEMBERIAN
P
INSENTIF
(KOMPENSASI)
I) KEPADA
KEPAD MANAJEMEN
Paket pemberian paket insentif secara total kepada manajemen terdiri dari 3 (tiga) komponen,
yaitu :
1. Gaji
Saling mempunyai
2. Tunjangan Pensiun dan Kesehatan
ketergantungan, dan
3. Kompensasi atau Insentif
proporsinya berbeda
Manaje
pada perusahaan yang besar dan kecil
Paket tersebut diatas yang diberikan kepada Manajemen
berbeda, terutama perusahaan pada industri yang sama akan bersaing
Contoh : Perusahaan 1 dan Perusahan 2 yang
ng memiliki
memi bisnis yang sama
Peraturan pasar modal dan perusahaan mengharus
ngharuskan agar rencana kompensasi atau revisinya
harus disetujui oleh Pemegang Saham melalui
elalui DEKOM sebelumnya baru ke RUPS.
Rencana pemberian insentif (kompensasi) kepada
epada Manajemen terdiri dari 2 (dua) macam, yaitu
1. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Pendek ini diberikan dengan mempertimbangkan
pencapaian kinerja dalam tahun berjalan, yang diterima dalam bentuk :
a. Bonus Pool diberikan berdasarkan rumusan
umusan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan,
kemudian ditetapkan %tasenya terhadap total laba atau per lembar saham.
Hal ini tidak mempertimbangkan peningkatan
ngkatan investasi yang berakibat terhadap laba tahun
berjalan, tetapi sudah mempertimbangkan hak dari pemegang saham.
5
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
KARAKTERISTIK RENCANA
NCANA PEMBERIAN
P
INSENTIF
(KOMPENSASI)
I) KEPADA
KEPAD MANAJEMEN
1.
a.
b.
1)
Formula bonus yang paling sederhana , dengan %tase
tertentu terhadap laba bersih :
Dana Bonus = X % x Laba Bersih.
Bers
2) Prosentase tertentu dari laba pada tingkat laba minimum
dapat dicapai :
Dana Bonus = X% x (Laba Bersih
Bers – Total EPS Minimum)
3) Metode lain menghubungkan
hubungkan laba dengan modal yang
digunakan Bonus = %tase
tase laba sebelum pajak dan bunga
atas hutang jangka panjang
panj
–{beban modal atas (total
kekayaan pemegang
egang saham + hutang jangka panjang)}.
4) Sama dengan metode ke 3, tetapi ditekankan pada
pengertian modal = kekayaan pemegang saham.
5) Bonus diberikan berdasarkan
dasarkan %tase kenaikan laba
dibandingkan laba yang sebelumnya.
sebe
6) Bonus diberikan berdasarkan
dasarkan kemampuan memperoleh laba
relatif dibandingkan dengan kemampuan rata-rata laba
industri.
insen jangka pendek dengan
Carryover adalah rencana insentif
pengaturan agar setiap tahun dapat
dapa dibagi bonus, caranya
membentuk rekening khusus sehingga
sehing dapat ditentukan berapa
bonus yang dapat ditambahkan
bahkan pada dana bonus (carryover) dan
berapa banyak yang dapat digunakan jika kegiatannya terlalu
rendah.
6
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
KARAKTERISTIK RENCANA
NCANA PEMBERIAN
P
INSENTIF
(KOMPENSASI)
I) KEPADA
KEPAD MANAJEMEN
1.
2.
c. Kompensasi yang ditunda jumlah bonus dihitung setiap tahun dan
pembayarannya bisa saja dilakukan
an beberapa
beber
kali sepanjang periode tertentu,
contoh : pada tahun I pegawai hanya
anya menerima
men
20%, dan tahun ke II 20%
kemudian tahun III 20% dan seterusnya.
rusnya.
Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka
angka Panjang
Pan
ini diberikan dengan
mempertimbangkan pertumbuhan
an nilai saham
sah
perusahaan di pasar modal,
karena menunjukkan prestasi perusahaan
rusahaan dalam jangka panjang. Tipe insentif
ini meliputi :
a. Stock Options (opsi saham) bonus dalam bentuk hak membeli
sejumlah saham di masa depan
pan dengan
deng harga yang disetujui
pada
saat opsi dilakukan, ini biasanya dibawah harga pasar
saham pada saat
itu.
b. Phantom Stock (saham fantom) memberikan saham sebagai
penghargaan kepada Manajer
er untuk tujuan pembukuan atau
secara
akuntansi saja, karena tidak mempunyai
mpunyai biaya
b
transasksi.
c. Stock Appreciation Right (hak
ak apresiasi saham) merupakan
hak
menerima pembayaran kas berhubung
ubung kenaikan
ke
nilai saham sejak saat
pemberian hadiah hingga periode
e yang ditentukan
di
dimasa yang akan datang.
7
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
KARAKTERISTIK RENCANA
NCANA PEMBERIAN
P
INSENTIF
(KOMPENSASI)
I) KEPADA
KEPAD MANAJEMEN
2.
d. Performance Shares (Saham Kinerja) pemberian sejumlah saham karena
kinerja jangka panjang telah tercapai,
rcapai, biasanya
bi
%tase dari pertumbuhan laba
per lembar saham pada periode
ode 3 s/d 5 tahun.
e. Performance Units (Unit Kinerja) penghargaan kinerja berupa uang atas
tercapainya target tertentu jangka
ka panjang,
panja
ini merupakan gabungan antara
stock Appreciation Right dan Performance
rformance Shares.
8
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
TUJUAN PEMBERIAN
N INSENTIF
INSENT UNTUK KARYAWAN
Fungsi utama dari insentif adalah untuk m
memberikan tanggungjawab
dan dorongan kepada karyawan. Insentif m
menjamin bahwa karyawan
mengarahkan usahanya untuk mencapai
ncapai ttujuan organisasi.
Sistem insentif yang efektif mengukur
ukur usa
usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan secara adil.
Usaha-2 dapat dinilai dengan 2(dua)
ua) cara :
a.
Perilaku karyawan dapat dimonitor
onitor d
dan penghargaan berkaitan dengan
perilaku tersebut.
b.
Hasil kerja (outputs) dapat diukur da
dan tingkat outputs itu menen- tukan
penghargaan.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
TUJUAN PEMBERIAN
EMBERIAN INSENTIF UNTUK
PERUSAH
PERUSAHAAN
Insentif merupakan strategi untuk meningkatkan
produktivitas dan efesiens
efesiensi perusahaan dalam
mengahadapi persaingan
aingan yyang semakin ketat,
dimana produktivitas
vitas men
menjadi satu hal yang
sangat penting
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
LANGKAH-2 PENENTUAN
AN INSENTIF
INSENTI YANG EFEKTIF
Tujuan pemberian insentif
entif seri
seringkali gagal karena:
(1) Nilai dan penghargaan
gaan yan
yang diberikan terlalu
rendah
rja deng
dengan penghargaan lemah,
(2) Kaitan antara kinerja
(3) Penyelia tidak bersedia
rsedia un
untuk melakukan penilaian
prestasi.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF
NSENTIF YANG EFEKTIF
1.
2.
3.
4.
5.
Menentukan standar kinerja ya
yang tinggi
Mengembangkan sistem
m penilaian
penilaia kinerja yang tepat
Melatih penyelia dalam
am melaku
melakukan penilaian kinerja dan
dalam memberikan umpan
pan bal
balik kepada bawahannya,
Mengaitkan penghargaan
aan secara
secar ketat dengan kinerja
Mengupayakan agar peningkat
eningkatan penghargaan ada artinya
bagi karyawan
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
PEDOMAN PEMBERIAN INSENTIF
NSENTIF YANG
Y
EFEKTIF
1.
2.
3.
4.
Sederhana. Peraturan dan sistem
siste insentif haruslah
singkat, jelas dan dapat
at dimen
dimengerti,
Spesifik. Tidak cukup hanya de
dengan mengatakan, hasilkan
lebih banyak atau jangan
an terjad
terjadi kecelakaan. Karyawan
harus tahu dengan tepat
at apa yyang diharapkan untuk
mereka lakukan,
Dapat dicapai. Setiap karyawan seharusnya mempunyai
kesempatan yang masuk akal untuk
u
memperoleh sesuatu,
Dapat diukur. Sasaran yang da
dapat diukur merupakan
dasar untuk menentukan
kan rencan
rencana insentif
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
PROGRAM
GRAM INSE
INSENTIF
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)
Piece Work
Production Bonus
Commission
Maturity Curve
Merit Pay
Pay-for-Knowledge/Pay-for--Skill Compensation
Nonmonetary Incentive
Executive Incentive
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
•
Piecework adalah insentif yang diberika
diberikan berdasarkan jumlah output atau
barang yang dihasilkan pekerja.. Sistem ini bersifat individual, standarnya
output per unit, kelihatannya cocok
ocok dig
digunakan untuk pekerjaan yang
outputnya sangat jelas dan dapat
at denga
dengan mudah diukur dan umumnya
terdapat pada level yang sangatt operas
operasional dalam organisasi.
•
Production Bonus adalah tambahan
ahan up
upah yang diterima karena hasil kerja
melebihi standar yang telah ditentukan
entukan, di mana karyawan juga mendapat
upah pokok. Bonus juga dapat dikarena
dikarenakan pekerja menghemat waktu
penyelesaian pekerjaan. Pada umumny
mumnya bonus dihitung berdasarkan
tingkat tarif tertentu untuk masing2
sing2 un
unit produksi.
•
Commission adalah insentif yang
ng diberik
diberikan berdasarkan jumlah barang
yang terjual oleh tenaga penjual
al (wirania
(wiraniaga). Sistem ini bersifat individual,
standarnya adalah hasil penjualan
lan yang dapat diukur dengan jelas.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
•
Maturity Curve adalah gaji yang dikelompok
elompokkan dalam suatu kisaran dari minimal
sampai maksimal. Ketika seseorang karyawan (ahli atau profesional) sudah
mencapai tingkat gaji maksimal, untuk
uk mend
mendorong karyawan terus berprestasi,
perusaahaan mengem-bangkan apaa yang dis
disebut dengan maturity curve atau
kurva kematangan (kedewasaan), yang
ang merupakan
meru
kurva yang menunjuk- kan
jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai
icapai ses
sesuai dengan kinerja dan masa kerja
sehingga mereka diharapkan terus meningka
eningkatkan prestasinya.
•
Merit Pay adalah penerimaan kenaikan
aikan upah terjadi setelah suatu penilaian
prestasi yang diputuskan oleh supervisor
visor atau atasannya.
•
Pay-for-Knowledge/Pay-for-skill Compensati
mpensation adalah pemberian insentif yang
didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan
erjakan oleh karyawan akan menghasilkan
produk nyata, tetapi pada apa yang dapat di
dilakukan untuk organisasi melalui
pengetahuan yang diper-oleh yang diasumsi
diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan
penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya
mikirannya adalah seseorang yang mempunyai
tambahan pengetahuan kemungkinan
an memp
mempunyai tambahan tugas yang dapat
dilakukan untuk organisasi. Hal ini dapat
apat me
mening-katkan kemampuan atau
kompetensi organisasi melalui ketersedia--an (supply) karyawan internal, dan
meningkatkan fleksibilitas karya-wan
an untuk mengisi
me
beberapa jabatan yang
berbeda dimana ini jadi suatu keuntungan
tungan b
bagi perusahaan.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
•
Nonmonetary Incentive, selain uang insentif
in
juga bisa dalam bentuk lain
(bentuk materi baru: gantungan
n kunci, topi dsb) seperti sertifikat, liburan
dll. Hal ini dapat berarti sebagai
ai pendo
pendorong untuk meningkat- kan
pencapaian usaha seseorang. Adapula insentif diberikan dalam bentuk
usaha perubahan seperti rotasi
si kerja, p
perluasan jabatan, dan perubahan
gaya.
•
Executive Incentive adalah bonus
nus yang diberkan kepada manajer atau
eksekutif atas peran yang mereka
eka berikan
berik untuk menetapkan dan
mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif ini bisa
dalam bentuk bonus tahunan (bonus ja
jangka pendek) , atau juga
kesempatan pemilik dan perusahaan
sahaan m
melalui pembelian saham dengan
harga tertentu yang ( bonus jangka
ngka pa
panjang)
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
PENGGOLONGAN
LONGAN INSENTIF
a.
Insentif Individu
Bertujuan untuk memberikan penghasilan
nghasilan tambahan selain gaji pokok bagi
individu yang dapat mencapai standar
tandar p
prestasi terten-tu. Insentif ini bisa berupa
upah per-output (mis: menggunakan
nakan sa
satuan potong) dan upah per waktu (mis:
jam) secara langsung. Pada upah
ah perpot
perpotong terlebih dahulu ditentukan berapa
yang harus dibayar untuk setiap unit yan
yang dihasilkan.
b.
Insentif Kelompok
Insentif diberikan kepada kelompok
ok kerja apabila kinerja mereka melebihi
standar yang telah ditentukan, dibayark
dibayarkan dengan 3 cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayara
mbayaran yang sama dengan penerimaan seorang yang berprestasi
asi paling tinggi
2. Seluruh anggota menerima pembayara
embayaran yang sama dengan penerimaan seorang yang berprestasi
asi paling rendah
3. Seluruh anggota menerima pembayara
mbayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh
h kelomp
kelompok.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
SISTEM PEMBERIAN
EMBERIAN INSENTIF
a. Bonus Tahunan
Bonus ini sebagai pengganti peningkata
eningkatan pendapatan berdasarkan jaasa
dengan pemberian bonus kinerja
rja tahun
tahunan, setengah tahunan atau
triwulan. Umumnya diberikan setahun sekali. Bonus mempunyai beberapa
kelebihan dibandingkan dengan
n pening
peningkatan gaji: 1. Bonus meningkatkan
arti pembayaran karena karyawan
an menerima
men
upah dalam jumlah besar, 2.
Bonus memaksimalkan hubungan
gan antar
antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti
peningkatan gaji permanen, bonus
nus haru
harus diperoleh secara terus menerus
dengan kinerja di atas rata2 dari
ri tahun ke tahun.
b. Insentif Langsung
Bonus langsung tidak didasarkan
an pada ru
rumus, kriteria kinerja khusus, atau
tujuan. Imbalan atas kinerja (bonus
onus kila
kilat) ini dirancang untuk mengakui
kontribusi luar biasa karyawan.. Imbalan yang diterimakan berupa
sertfikat, plakat, uang tunai, obligasi
ligasi tab
tabungan, atau karangan bunga.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
c. Insentif Individu
Merupakan bentuk bayaran paling
aling tua dan paling populer. Dalam jenis
program ini, standar kinerja individu
dividu d
ditetapkan dan dikomuni-kasikan
sebelumnya, dan penghargaan
n didasark
didasarkan pada output individu.
Perusahaan sarana umum lebih
ih lamba
lambat menerapkan program semacam
ini karena sejarah regulasi membatasi
mbatasi otonomi tenaga kerja.
d. Insentif Tim
Insentif ini berada diantara program
ogram in
individu dan program seluruh
organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Secara stratgeis,
insentif tim menghubungkan tujuan in
individu dengan tujuan kelompok
kerja. Biasanya dihubungkan dengan ttujuan finansial.
e. Pembagian Keuntungan
Program Keuntungan terbagi dala
ala 3 kategori
kat
:
1. Program distribusi sekarangg menyed
menyediakan presentasi untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap
iap tahu
tahun kepada karyawan.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
2. Program distribusi yang ditangguhka
ngguhkan, menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk p
pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat.
3. Program gabungan, program ini membagikan
mem
sebagian keuntungan langsung kepada karyawan,
ryawan, d
dan menyisihkan sisanya
dalam rekening yang ditentukan.
f. Bagi Hasil
diland oleh asumsi adanya
Program Bagi Hasil (gain sharing) dilandasi
kemungkinan mengurangi biaya
ya denga
dengan menghilangkan bahan2 dari
karyawan yang mubazir,dengan
n mengembangkan
menge
produk atau jasa yang
baru atau yang lebih bagus, atau
au bekerj
bekerja lebih cerdas.
Biasanya, program ini melibatkan
an seluru
seluruh karyawan dalam suatu unit kerja
atau perusahaan.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
METODE PEMBAGIAN
IAN KEU
KEUNTUNGAN
a. Kepemilikan Karyawan
Kesempatan kepada karyawan untuk
uk memiliki
memi saham
b. Rencana Production Sharing
Memungkinkan karyawan menerima
ma bonus
bonu atas hasil melampaui target yang telah
ditentukan sebelumnya.
c. Rencana Profit Sharing
Rencana pembagian laba kepada karyawan dengan mencadangkan suatu %
tertentu dari laba perusahaan dan
an distribu
distribusikan kpd karyawan berprestasi
a. Perencanaan Pengurangan Biaya
Untuk memberikan penghargaan kpd karyawan
karya
untuk sesuatu yang dapat
dikendalikan adalah biaya tenaga kerja. Un
Untuk mengurangi biaya tsb dengan
membentuk serikat buruh untuk member
memberikan fasilitas utk memudah-kan
pengkomunikasian ide2 baru sertaa keterlib
keterlibatan karyawan di dalam operasi
perusahaan se-hari2. Bonus dikeluarkan
luarkan aatas biaya yang dike-luarkan, semakin
kecil biaya semakin besar keuntungan
ngan bag
bagi karyawan.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI)
(KOMPENS
KEPADA MANAJER
UNIT BISNIS
BIS
Ada beberapa pilihan paket kompensasi
mpensasi yyang dapat diberikan kepada Manajer
Unit Bisnis, ini meliputi :
1. Jenis Insentif (Kompensasi)
a. Penghargaan keuangan,, yang terdiri
te
dari :
1) Peningkatan Gaji
2) Bonus
3) Manfaat
4) Fasilitas
b. Penghargaan sosial dan psikolog
psikologi, yang terdiri dari :
1) Kemungkinan promosi
2) Peningkatan tanggungjawab
ungjawab
3) Peningkatan otonomi
4) Menempatkan pada
ada wilaya
wilayah geografis yang lebih baik
5) Pengakuan
ap Gaji
2. Ukuran Relatif Bonus terhadap
a. Batas atas
b. Batas bawah
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
23
PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI)
(KOMPENS
KEPADA MANAJER
UNIT BISNIS
BIS
3.
4.
Bonus didasarkan kepada :
a. Laba unit usaha
b. Laba perusahaan
c. Kombinasi laba unit usaha dan laba perusahaan
Kriteria Kinerja, ini terdiri dari :
a. Kriteria Keuangan, yang meliputi
meliput :
1) Kontribusi margin
2) Laba langsung unit usaha
3) Laba unit usaha yang bisa dikendalikan
4) Laba usaha sebelum pajak
5) Laba bersih
6) Tingkat pengembalian investasi
inve
(ROI)
7) EVA (Residual Income)
b. Periode Waktu :
1) Kinerja keuangan tahunan
2) Kinerja keuangan multi tahun
tah
24
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI)
(KOMPENS
KEPADA MANAJER
UNIT BISNIS
BIS
4.
5.
6.
c.
Bobot Relatif yang diberikan berdasarkan kriteria keuangan
dan non keuangan
d. Tolok ukur (pengukur perbandin
erbandingan :
1) Anggaran Laba
2) Kinerja masa lalu
3) Kinerja pesaing
us, yang terdiri dari :
Pendekatan Penentuan Bonus,
a. Berdasarkan rumus
b. Subyektif
c. Kombinasi (gabungan) berdasarkan
berdasar
rumus dan subyektif
Bentuk Pembayaran Bonus, yang terdiri
terd dari :
a. Tunai
b. Saham
c. Opsi Saham
d. Saham Fantom
e. Saham Kinerja
25
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
HUBUNGAN KEAGENAN (PRINCIP
PRINCIPLE-AGENT) DAN INSENTIF
(KOMPENSASI)
I) KEPADA
KEPAD MANAJEMEN
•
Pemberian insentif (kompensasi) tidak terlepas (erat sekali)
dengan
paradigma hubungan antara principle-agent
agent.
•
Konsep Agency Theory (teori keagenan
eagenan) adalah hubungan antara prinsipal
(principle) yang menyewa pihak lain yaitu (agent) untuk melaksanakan
pekerjaan jasa.
•
Untuk melaksanakan pekerjaan jasa tersebut Prinsipal
mendelegasikan otoritas pembuatan
uatan keputusannya kepada Agen.
•
Bentuk hubungan keagenan terdiri dari :
1. Ada kesepakatan antara Prinsipal
rinsipal secara Eksternal (Pemilik
Perusahaan/ Pemegang Saham suatu perusahaan) menyewa
CEO untuk menjadi Agen mereka untuk mengelola
perusahaan dengan menjaga kepenting
epentingan terbaik perusahaan.
2. Ada kesepakatan antara Prinsipal
rinsipal secara Internal (CEO)
menyewa Manajer pada suatu Unit Bisnis atau Divisi sebagai
Agen, untuk mengelola suatu unit organisasi
orga
yang telah
didesentralisasi dengan harapan dapat memotivasi Agen agar
produktif sama halnya jika ia sebagai
ebagai pemilik
26
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
Sibling in Remun
Remuneration
Kecemburuan
buruan Upah
U
Sigmund Freud, 1961
Masalah besar
ar dalam organi
organisasi, dimana
karyawan tidak
dak lagi mengi
mengindahkan
kinerjanya, karena
arena obses
obsesinya menjadi
seperti boss,, sehingga cender
cenderung bermental
konsumtif.
Ada rasa iri terhadap upah or
orang lain, tanpa
melihat kontribusinya
ontribusinya ter
terhadap organisasi.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
Contoh 1.
Insentif berdasarkan hasil kerja tunggal dengan
engan standar tunggal di perusahaan distributor
consumer goods untuk salesman nya
a. Kriteria penilaian : hasil penjualan dalam Rp.
Rp Pada priode bulan berjalan
b. Standar prestasi kerja : hasil penjualan per salesman
sale
sebesar Rp. 200 juta / bulan
c. Nilai insentif : 10% dari setiap hasiil penjualan
njualan
d. Insentif dengan kriteria tunggal dan pemeringk
meringkatan prestasi
Jabatan
Kriteria
Standar
Pencapaian
Peringkat 1
Peringkat 2
Peringkat 3
Salesman
Jumlah Berbagai
jenis barang yang
terjual dalam
satuan uang
Rp.
100.000.000,perbulan
berjalan
Rp.
125.000.000,s/d Rp.
150.000.000,-
Rp.
151.000.000,s/d Rp.
175.000.000,-
> Rp.
175.000.000,-
Insentif
yang
diberikan
kepada
Salesman
Hasil penjualan
dalam satuan uang
Rp. 0,-
Rp. 100.000,-
Rp. 200.000,-
Rp. 300.000,-
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
2. Kriteria berganda dan peringkat pencapaian
pen
hasil : industri mainan
anak, untuk level jabatan operator produksi
Kriteria Penilaian insentif
operator produksi
Pencapaian
encapaian hasil
standar
andar
Nilai pencapaian
Jumlah hasil produksi perbulan
dibandingkan dengan standar
1. > 100%
2. 95% - 99%
3. < 95%
1. 30
2. 20
3. 10
Hasil yang rusak/pemborosan
bahan
1. < 0.5%
2. 0.6 – 1%
3. > 1%
1. 20
2. 10
3. 0
Jumlah jam mesin berhenti
(down time)
1. < 2%
2. 2.1-- 3%
3. > 3%
Insnetif yang diberikan
Tingkat
ingkat pencapaian
nilai :
1. > 90%
2. 80% - 90%
3. < 80%
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
Satuan rupiah yang
diberikan :
1. 250.000
2. 150.000
3. 0,-
Contoh 3. Insentif penghematan
pengh
waktu
Pelaksanaan proyek bagi tim pelaksana
Kriteria
Variabel waktu
wakt
penyelesaian
nyelesaian
proyek
Besarnya insentif
Selesai proyek
dengan tidak ada
keluhan dari
pelanggan
(Customer)
1. Standar 90 hari
2. 80-89 hari
3. < 80 hari
1. Ro, 0
2. Rp. 750.000,3. Rp. 1.500.000,-
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
TERIMA KASIH
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
ajemen Kompensasi
Oleh :
Lindawati
ati Kartika,
Kartik SE, M.Si
1
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
Gomez & Balkin (1999), insentif digunakan untuk mendorong
karyawan dalam memperbaiki
perbaiki kualitas dan kuantitas hasil
kerjanya.
Rivai (2004:384) : Insentif
nsentif diartikan sebagai bentuk
pembayaran yang dikaitkan
ikaitkan
dengan kinerja
dan
gainsharing, sebagai
pem
pembagian
keuntungan
bagi
karyawan akibat peningkat
eningkatan
produktivitas atau
penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain
dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang
merupakan kompensasi tetap,
tet
yang disebut sistem
kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance
plan)
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
FILOSOFI PEMBERIAN INSENTIFF (KOMPENSASI)
(KOMP
KEPADA MANAJER UNIT
BISNIS
PEMBAYARAN
BAYARAN TETAP
Merekrut
ut orang yang baik
Membayarr mereka dengan baik
Mengharapkan
pkan kinerja
kine yang baik
PEMBAYARAN BERDASARKAN
DASARKAN KINERJA
Merekrut
ut orang yang baik
Mengharapkan
pkan kinerja
kine yang baik
Membayar mereka
ereka de
dengan baik jika
kinerja benar
benar-benar baik
3
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
JENIS-JEN
JENIS INSENTIF
1.
INSENTIF UNTUK KARYAWAN OPERA
PERASI.
Dibedakan: 1). Program insentif individual--pemberian gaji diatas standar gaji pokok kepada
karyawan secara individual yang melebihi standar
s
kerja.
2). Program insentif kelompok- pemberian
erian gaji kepada semua anggota tim ketika suatu tim
mencapai standar kerja tertentu.
2.
DA EKSEKUTIF.
INSENTIF UNTUK PARA MANAJER DAN
Pemberian bonus tahunan untuk memotivas
otivasi kinerja jangka pendek. Semakin tinggi jabatan
semakin tinggi insentif yang diterima. Rata-rata
Rat
bonus berkisar antara 10% sampai 80%
dari gaji pokok.
3.
INSENTIF UNTUK PARA PENJUAL.
Pemberian komisi kepada para penjual bila
b
berhasil memasarkan produk. Hal ini untuk
merangsang tingkat penjualan kearah yang lebih tinggi.
4.
INSENTIF UNTUK PROFESIONAL LAIN.
LAIN
Pemberian bonus tambahan berupa kenaika
naikan gaji bila berhasil dalam kerjanya.
5.
INSENTIF ORGANISASI.
un
meningkatkan komitmen, partisipasi dan
Pemberian laba pada para karyawan untuk
kemitraan sehingga mampu mengurangi tingkat
ting
keluar masuknya karyawan.
4
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
KARAKTERISTIK RENCANA
NCANA PEMBERIAN
P
INSENTIF
(KOMPENSASI)
I) KEPADA
KEPAD MANAJEMEN
Paket pemberian paket insentif secara total kepada manajemen terdiri dari 3 (tiga) komponen,
yaitu :
1. Gaji
Saling mempunyai
2. Tunjangan Pensiun dan Kesehatan
ketergantungan, dan
3. Kompensasi atau Insentif
proporsinya berbeda
Manaje
pada perusahaan yang besar dan kecil
Paket tersebut diatas yang diberikan kepada Manajemen
berbeda, terutama perusahaan pada industri yang sama akan bersaing
Contoh : Perusahaan 1 dan Perusahan 2 yang
ng memiliki
memi bisnis yang sama
Peraturan pasar modal dan perusahaan mengharus
ngharuskan agar rencana kompensasi atau revisinya
harus disetujui oleh Pemegang Saham melalui
elalui DEKOM sebelumnya baru ke RUPS.
Rencana pemberian insentif (kompensasi) kepada
epada Manajemen terdiri dari 2 (dua) macam, yaitu
1. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Pendek ini diberikan dengan mempertimbangkan
pencapaian kinerja dalam tahun berjalan, yang diterima dalam bentuk :
a. Bonus Pool diberikan berdasarkan rumusan
umusan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan,
kemudian ditetapkan %tasenya terhadap total laba atau per lembar saham.
Hal ini tidak mempertimbangkan peningkatan
ngkatan investasi yang berakibat terhadap laba tahun
berjalan, tetapi sudah mempertimbangkan hak dari pemegang saham.
5
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
KARAKTERISTIK RENCANA
NCANA PEMBERIAN
P
INSENTIF
(KOMPENSASI)
I) KEPADA
KEPAD MANAJEMEN
1.
a.
b.
1)
Formula bonus yang paling sederhana , dengan %tase
tertentu terhadap laba bersih :
Dana Bonus = X % x Laba Bersih.
Bers
2) Prosentase tertentu dari laba pada tingkat laba minimum
dapat dicapai :
Dana Bonus = X% x (Laba Bersih
Bers – Total EPS Minimum)
3) Metode lain menghubungkan
hubungkan laba dengan modal yang
digunakan Bonus = %tase
tase laba sebelum pajak dan bunga
atas hutang jangka panjang
panj
–{beban modal atas (total
kekayaan pemegang
egang saham + hutang jangka panjang)}.
4) Sama dengan metode ke 3, tetapi ditekankan pada
pengertian modal = kekayaan pemegang saham.
5) Bonus diberikan berdasarkan
dasarkan %tase kenaikan laba
dibandingkan laba yang sebelumnya.
sebe
6) Bonus diberikan berdasarkan
dasarkan kemampuan memperoleh laba
relatif dibandingkan dengan kemampuan rata-rata laba
industri.
insen jangka pendek dengan
Carryover adalah rencana insentif
pengaturan agar setiap tahun dapat
dapa dibagi bonus, caranya
membentuk rekening khusus sehingga
sehing dapat ditentukan berapa
bonus yang dapat ditambahkan
bahkan pada dana bonus (carryover) dan
berapa banyak yang dapat digunakan jika kegiatannya terlalu
rendah.
6
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
KARAKTERISTIK RENCANA
NCANA PEMBERIAN
P
INSENTIF
(KOMPENSASI)
I) KEPADA
KEPAD MANAJEMEN
1.
2.
c. Kompensasi yang ditunda jumlah bonus dihitung setiap tahun dan
pembayarannya bisa saja dilakukan
an beberapa
beber
kali sepanjang periode tertentu,
contoh : pada tahun I pegawai hanya
anya menerima
men
20%, dan tahun ke II 20%
kemudian tahun III 20% dan seterusnya.
rusnya.
Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka
angka Panjang
Pan
ini diberikan dengan
mempertimbangkan pertumbuhan
an nilai saham
sah
perusahaan di pasar modal,
karena menunjukkan prestasi perusahaan
rusahaan dalam jangka panjang. Tipe insentif
ini meliputi :
a. Stock Options (opsi saham) bonus dalam bentuk hak membeli
sejumlah saham di masa depan
pan dengan
deng harga yang disetujui
pada
saat opsi dilakukan, ini biasanya dibawah harga pasar
saham pada saat
itu.
b. Phantom Stock (saham fantom) memberikan saham sebagai
penghargaan kepada Manajer
er untuk tujuan pembukuan atau
secara
akuntansi saja, karena tidak mempunyai
mpunyai biaya
b
transasksi.
c. Stock Appreciation Right (hak
ak apresiasi saham) merupakan
hak
menerima pembayaran kas berhubung
ubung kenaikan
ke
nilai saham sejak saat
pemberian hadiah hingga periode
e yang ditentukan
di
dimasa yang akan datang.
7
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
KARAKTERISTIK RENCANA
NCANA PEMBERIAN
P
INSENTIF
(KOMPENSASI)
I) KEPADA
KEPAD MANAJEMEN
2.
d. Performance Shares (Saham Kinerja) pemberian sejumlah saham karena
kinerja jangka panjang telah tercapai,
rcapai, biasanya
bi
%tase dari pertumbuhan laba
per lembar saham pada periode
ode 3 s/d 5 tahun.
e. Performance Units (Unit Kinerja) penghargaan kinerja berupa uang atas
tercapainya target tertentu jangka
ka panjang,
panja
ini merupakan gabungan antara
stock Appreciation Right dan Performance
rformance Shares.
8
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
TUJUAN PEMBERIAN
N INSENTIF
INSENT UNTUK KARYAWAN
Fungsi utama dari insentif adalah untuk m
memberikan tanggungjawab
dan dorongan kepada karyawan. Insentif m
menjamin bahwa karyawan
mengarahkan usahanya untuk mencapai
ncapai ttujuan organisasi.
Sistem insentif yang efektif mengukur
ukur usa
usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan secara adil.
Usaha-2 dapat dinilai dengan 2(dua)
ua) cara :
a.
Perilaku karyawan dapat dimonitor
onitor d
dan penghargaan berkaitan dengan
perilaku tersebut.
b.
Hasil kerja (outputs) dapat diukur da
dan tingkat outputs itu menen- tukan
penghargaan.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
TUJUAN PEMBERIAN
EMBERIAN INSENTIF UNTUK
PERUSAH
PERUSAHAAN
Insentif merupakan strategi untuk meningkatkan
produktivitas dan efesiens
efesiensi perusahaan dalam
mengahadapi persaingan
aingan yyang semakin ketat,
dimana produktivitas
vitas men
menjadi satu hal yang
sangat penting
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
LANGKAH-2 PENENTUAN
AN INSENTIF
INSENTI YANG EFEKTIF
Tujuan pemberian insentif
entif seri
seringkali gagal karena:
(1) Nilai dan penghargaan
gaan yan
yang diberikan terlalu
rendah
rja deng
dengan penghargaan lemah,
(2) Kaitan antara kinerja
(3) Penyelia tidak bersedia
rsedia un
untuk melakukan penilaian
prestasi.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF
NSENTIF YANG EFEKTIF
1.
2.
3.
4.
5.
Menentukan standar kinerja ya
yang tinggi
Mengembangkan sistem
m penilaian
penilaia kinerja yang tepat
Melatih penyelia dalam
am melaku
melakukan penilaian kinerja dan
dalam memberikan umpan
pan bal
balik kepada bawahannya,
Mengaitkan penghargaan
aan secara
secar ketat dengan kinerja
Mengupayakan agar peningkat
eningkatan penghargaan ada artinya
bagi karyawan
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
PEDOMAN PEMBERIAN INSENTIF
NSENTIF YANG
Y
EFEKTIF
1.
2.
3.
4.
Sederhana. Peraturan dan sistem
siste insentif haruslah
singkat, jelas dan dapat
at dimen
dimengerti,
Spesifik. Tidak cukup hanya de
dengan mengatakan, hasilkan
lebih banyak atau jangan
an terjad
terjadi kecelakaan. Karyawan
harus tahu dengan tepat
at apa yyang diharapkan untuk
mereka lakukan,
Dapat dicapai. Setiap karyawan seharusnya mempunyai
kesempatan yang masuk akal untuk
u
memperoleh sesuatu,
Dapat diukur. Sasaran yang da
dapat diukur merupakan
dasar untuk menentukan
kan rencan
rencana insentif
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
PROGRAM
GRAM INSE
INSENTIF
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)
Piece Work
Production Bonus
Commission
Maturity Curve
Merit Pay
Pay-for-Knowledge/Pay-for--Skill Compensation
Nonmonetary Incentive
Executive Incentive
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
•
Piecework adalah insentif yang diberika
diberikan berdasarkan jumlah output atau
barang yang dihasilkan pekerja.. Sistem ini bersifat individual, standarnya
output per unit, kelihatannya cocok
ocok dig
digunakan untuk pekerjaan yang
outputnya sangat jelas dan dapat
at denga
dengan mudah diukur dan umumnya
terdapat pada level yang sangatt operas
operasional dalam organisasi.
•
Production Bonus adalah tambahan
ahan up
upah yang diterima karena hasil kerja
melebihi standar yang telah ditentukan
entukan, di mana karyawan juga mendapat
upah pokok. Bonus juga dapat dikarena
dikarenakan pekerja menghemat waktu
penyelesaian pekerjaan. Pada umumny
mumnya bonus dihitung berdasarkan
tingkat tarif tertentu untuk masing2
sing2 un
unit produksi.
•
Commission adalah insentif yang
ng diberik
diberikan berdasarkan jumlah barang
yang terjual oleh tenaga penjual
al (wirania
(wiraniaga). Sistem ini bersifat individual,
standarnya adalah hasil penjualan
lan yang dapat diukur dengan jelas.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
•
Maturity Curve adalah gaji yang dikelompok
elompokkan dalam suatu kisaran dari minimal
sampai maksimal. Ketika seseorang karyawan (ahli atau profesional) sudah
mencapai tingkat gaji maksimal, untuk
uk mend
mendorong karyawan terus berprestasi,
perusaahaan mengem-bangkan apaa yang dis
disebut dengan maturity curve atau
kurva kematangan (kedewasaan), yang
ang merupakan
meru
kurva yang menunjuk- kan
jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai
icapai ses
sesuai dengan kinerja dan masa kerja
sehingga mereka diharapkan terus meningka
eningkatkan prestasinya.
•
Merit Pay adalah penerimaan kenaikan
aikan upah terjadi setelah suatu penilaian
prestasi yang diputuskan oleh supervisor
visor atau atasannya.
•
Pay-for-Knowledge/Pay-for-skill Compensati
mpensation adalah pemberian insentif yang
didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan
erjakan oleh karyawan akan menghasilkan
produk nyata, tetapi pada apa yang dapat di
dilakukan untuk organisasi melalui
pengetahuan yang diper-oleh yang diasumsi
diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan
penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya
mikirannya adalah seseorang yang mempunyai
tambahan pengetahuan kemungkinan
an memp
mempunyai tambahan tugas yang dapat
dilakukan untuk organisasi. Hal ini dapat
apat me
mening-katkan kemampuan atau
kompetensi organisasi melalui ketersedia--an (supply) karyawan internal, dan
meningkatkan fleksibilitas karya-wan
an untuk mengisi
me
beberapa jabatan yang
berbeda dimana ini jadi suatu keuntungan
tungan b
bagi perusahaan.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
•
Nonmonetary Incentive, selain uang insentif
in
juga bisa dalam bentuk lain
(bentuk materi baru: gantungan
n kunci, topi dsb) seperti sertifikat, liburan
dll. Hal ini dapat berarti sebagai
ai pendo
pendorong untuk meningkat- kan
pencapaian usaha seseorang. Adapula insentif diberikan dalam bentuk
usaha perubahan seperti rotasi
si kerja, p
perluasan jabatan, dan perubahan
gaya.
•
Executive Incentive adalah bonus
nus yang diberkan kepada manajer atau
eksekutif atas peran yang mereka
eka berikan
berik untuk menetapkan dan
mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif ini bisa
dalam bentuk bonus tahunan (bonus ja
jangka pendek) , atau juga
kesempatan pemilik dan perusahaan
sahaan m
melalui pembelian saham dengan
harga tertentu yang ( bonus jangka
ngka pa
panjang)
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
PENGGOLONGAN
LONGAN INSENTIF
a.
Insentif Individu
Bertujuan untuk memberikan penghasilan
nghasilan tambahan selain gaji pokok bagi
individu yang dapat mencapai standar
tandar p
prestasi terten-tu. Insentif ini bisa berupa
upah per-output (mis: menggunakan
nakan sa
satuan potong) dan upah per waktu (mis:
jam) secara langsung. Pada upah
ah perpot
perpotong terlebih dahulu ditentukan berapa
yang harus dibayar untuk setiap unit yan
yang dihasilkan.
b.
Insentif Kelompok
Insentif diberikan kepada kelompok
ok kerja apabila kinerja mereka melebihi
standar yang telah ditentukan, dibayark
dibayarkan dengan 3 cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayara
mbayaran yang sama dengan penerimaan seorang yang berprestasi
asi paling tinggi
2. Seluruh anggota menerima pembayara
embayaran yang sama dengan penerimaan seorang yang berprestasi
asi paling rendah
3. Seluruh anggota menerima pembayara
mbayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh
h kelomp
kelompok.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
SISTEM PEMBERIAN
EMBERIAN INSENTIF
a. Bonus Tahunan
Bonus ini sebagai pengganti peningkata
eningkatan pendapatan berdasarkan jaasa
dengan pemberian bonus kinerja
rja tahun
tahunan, setengah tahunan atau
triwulan. Umumnya diberikan setahun sekali. Bonus mempunyai beberapa
kelebihan dibandingkan dengan
n pening
peningkatan gaji: 1. Bonus meningkatkan
arti pembayaran karena karyawan
an menerima
men
upah dalam jumlah besar, 2.
Bonus memaksimalkan hubungan
gan antar
antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti
peningkatan gaji permanen, bonus
nus haru
harus diperoleh secara terus menerus
dengan kinerja di atas rata2 dari
ri tahun ke tahun.
b. Insentif Langsung
Bonus langsung tidak didasarkan
an pada ru
rumus, kriteria kinerja khusus, atau
tujuan. Imbalan atas kinerja (bonus
onus kila
kilat) ini dirancang untuk mengakui
kontribusi luar biasa karyawan.. Imbalan yang diterimakan berupa
sertfikat, plakat, uang tunai, obligasi
ligasi tab
tabungan, atau karangan bunga.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
c. Insentif Individu
Merupakan bentuk bayaran paling
aling tua dan paling populer. Dalam jenis
program ini, standar kinerja individu
dividu d
ditetapkan dan dikomuni-kasikan
sebelumnya, dan penghargaan
n didasark
didasarkan pada output individu.
Perusahaan sarana umum lebih
ih lamba
lambat menerapkan program semacam
ini karena sejarah regulasi membatasi
mbatasi otonomi tenaga kerja.
d. Insentif Tim
Insentif ini berada diantara program
ogram in
individu dan program seluruh
organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Secara stratgeis,
insentif tim menghubungkan tujuan in
individu dengan tujuan kelompok
kerja. Biasanya dihubungkan dengan ttujuan finansial.
e. Pembagian Keuntungan
Program Keuntungan terbagi dala
ala 3 kategori
kat
:
1. Program distribusi sekarangg menyed
menyediakan presentasi untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap
iap tahu
tahun kepada karyawan.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
2. Program distribusi yang ditangguhka
ngguhkan, menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk p
pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat.
3. Program gabungan, program ini membagikan
mem
sebagian keuntungan langsung kepada karyawan,
ryawan, d
dan menyisihkan sisanya
dalam rekening yang ditentukan.
f. Bagi Hasil
diland oleh asumsi adanya
Program Bagi Hasil (gain sharing) dilandasi
kemungkinan mengurangi biaya
ya denga
dengan menghilangkan bahan2 dari
karyawan yang mubazir,dengan
n mengembangkan
menge
produk atau jasa yang
baru atau yang lebih bagus, atau
au bekerj
bekerja lebih cerdas.
Biasanya, program ini melibatkan
an seluru
seluruh karyawan dalam suatu unit kerja
atau perusahaan.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
METODE PEMBAGIAN
IAN KEU
KEUNTUNGAN
a. Kepemilikan Karyawan
Kesempatan kepada karyawan untuk
uk memiliki
memi saham
b. Rencana Production Sharing
Memungkinkan karyawan menerima
ma bonus
bonu atas hasil melampaui target yang telah
ditentukan sebelumnya.
c. Rencana Profit Sharing
Rencana pembagian laba kepada karyawan dengan mencadangkan suatu %
tertentu dari laba perusahaan dan
an distribu
distribusikan kpd karyawan berprestasi
a. Perencanaan Pengurangan Biaya
Untuk memberikan penghargaan kpd karyawan
karya
untuk sesuatu yang dapat
dikendalikan adalah biaya tenaga kerja. Un
Untuk mengurangi biaya tsb dengan
membentuk serikat buruh untuk member
memberikan fasilitas utk memudah-kan
pengkomunikasian ide2 baru sertaa keterlib
keterlibatan karyawan di dalam operasi
perusahaan se-hari2. Bonus dikeluarkan
luarkan aatas biaya yang dike-luarkan, semakin
kecil biaya semakin besar keuntungan
ngan bag
bagi karyawan.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI)
(KOMPENS
KEPADA MANAJER
UNIT BISNIS
BIS
Ada beberapa pilihan paket kompensasi
mpensasi yyang dapat diberikan kepada Manajer
Unit Bisnis, ini meliputi :
1. Jenis Insentif (Kompensasi)
a. Penghargaan keuangan,, yang terdiri
te
dari :
1) Peningkatan Gaji
2) Bonus
3) Manfaat
4) Fasilitas
b. Penghargaan sosial dan psikolog
psikologi, yang terdiri dari :
1) Kemungkinan promosi
2) Peningkatan tanggungjawab
ungjawab
3) Peningkatan otonomi
4) Menempatkan pada
ada wilaya
wilayah geografis yang lebih baik
5) Pengakuan
ap Gaji
2. Ukuran Relatif Bonus terhadap
a. Batas atas
b. Batas bawah
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
23
PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI)
(KOMPENS
KEPADA MANAJER
UNIT BISNIS
BIS
3.
4.
Bonus didasarkan kepada :
a. Laba unit usaha
b. Laba perusahaan
c. Kombinasi laba unit usaha dan laba perusahaan
Kriteria Kinerja, ini terdiri dari :
a. Kriteria Keuangan, yang meliputi
meliput :
1) Kontribusi margin
2) Laba langsung unit usaha
3) Laba unit usaha yang bisa dikendalikan
4) Laba usaha sebelum pajak
5) Laba bersih
6) Tingkat pengembalian investasi
inve
(ROI)
7) EVA (Residual Income)
b. Periode Waktu :
1) Kinerja keuangan tahunan
2) Kinerja keuangan multi tahun
tah
24
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI)
(KOMPENS
KEPADA MANAJER
UNIT BISNIS
BIS
4.
5.
6.
c.
Bobot Relatif yang diberikan berdasarkan kriteria keuangan
dan non keuangan
d. Tolok ukur (pengukur perbandin
erbandingan :
1) Anggaran Laba
2) Kinerja masa lalu
3) Kinerja pesaing
us, yang terdiri dari :
Pendekatan Penentuan Bonus,
a. Berdasarkan rumus
b. Subyektif
c. Kombinasi (gabungan) berdasarkan
berdasar
rumus dan subyektif
Bentuk Pembayaran Bonus, yang terdiri
terd dari :
a. Tunai
b. Saham
c. Opsi Saham
d. Saham Fantom
e. Saham Kinerja
25
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
HUBUNGAN KEAGENAN (PRINCIP
PRINCIPLE-AGENT) DAN INSENTIF
(KOMPENSASI)
I) KEPADA
KEPAD MANAJEMEN
•
Pemberian insentif (kompensasi) tidak terlepas (erat sekali)
dengan
paradigma hubungan antara principle-agent
agent.
•
Konsep Agency Theory (teori keagenan
eagenan) adalah hubungan antara prinsipal
(principle) yang menyewa pihak lain yaitu (agent) untuk melaksanakan
pekerjaan jasa.
•
Untuk melaksanakan pekerjaan jasa tersebut Prinsipal
mendelegasikan otoritas pembuatan
uatan keputusannya kepada Agen.
•
Bentuk hubungan keagenan terdiri dari :
1. Ada kesepakatan antara Prinsipal
rinsipal secara Eksternal (Pemilik
Perusahaan/ Pemegang Saham suatu perusahaan) menyewa
CEO untuk menjadi Agen mereka untuk mengelola
perusahaan dengan menjaga kepenting
epentingan terbaik perusahaan.
2. Ada kesepakatan antara Prinsipal
rinsipal secara Internal (CEO)
menyewa Manajer pada suatu Unit Bisnis atau Divisi sebagai
Agen, untuk mengelola suatu unit organisasi
orga
yang telah
didesentralisasi dengan harapan dapat memotivasi Agen agar
produktif sama halnya jika ia sebagai
ebagai pemilik
26
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
Sibling in Remun
Remuneration
Kecemburuan
buruan Upah
U
Sigmund Freud, 1961
Masalah besar
ar dalam organi
organisasi, dimana
karyawan tidak
dak lagi mengi
mengindahkan
kinerjanya, karena
arena obses
obsesinya menjadi
seperti boss,, sehingga cender
cenderung bermental
konsumtif.
Ada rasa iri terhadap upah or
orang lain, tanpa
melihat kontribusinya
ontribusinya ter
terhadap organisasi.
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
Contoh 1.
Insentif berdasarkan hasil kerja tunggal dengan
engan standar tunggal di perusahaan distributor
consumer goods untuk salesman nya
a. Kriteria penilaian : hasil penjualan dalam Rp.
Rp Pada priode bulan berjalan
b. Standar prestasi kerja : hasil penjualan per salesman
sale
sebesar Rp. 200 juta / bulan
c. Nilai insentif : 10% dari setiap hasiil penjualan
njualan
d. Insentif dengan kriteria tunggal dan pemeringk
meringkatan prestasi
Jabatan
Kriteria
Standar
Pencapaian
Peringkat 1
Peringkat 2
Peringkat 3
Salesman
Jumlah Berbagai
jenis barang yang
terjual dalam
satuan uang
Rp.
100.000.000,perbulan
berjalan
Rp.
125.000.000,s/d Rp.
150.000.000,-
Rp.
151.000.000,s/d Rp.
175.000.000,-
> Rp.
175.000.000,-
Insentif
yang
diberikan
kepada
Salesman
Hasil penjualan
dalam satuan uang
Rp. 0,-
Rp. 100.000,-
Rp. 200.000,-
Rp. 300.000,-
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
2. Kriteria berganda dan peringkat pencapaian
pen
hasil : industri mainan
anak, untuk level jabatan operator produksi
Kriteria Penilaian insentif
operator produksi
Pencapaian
encapaian hasil
standar
andar
Nilai pencapaian
Jumlah hasil produksi perbulan
dibandingkan dengan standar
1. > 100%
2. 95% - 99%
3. < 95%
1. 30
2. 20
3. 10
Hasil yang rusak/pemborosan
bahan
1. < 0.5%
2. 0.6 – 1%
3. > 1%
1. 20
2. 10
3. 0
Jumlah jam mesin berhenti
(down time)
1. < 2%
2. 2.1-- 3%
3. > 3%
Insnetif yang diberikan
Tingkat
ingkat pencapaian
nilai :
1. > 90%
2. 80% - 90%
3. < 80%
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
Satuan rupiah yang
diberikan :
1. 250.000
2. 150.000
3. 0,-
Contoh 3. Insentif penghematan
pengh
waktu
Pelaksanaan proyek bagi tim pelaksana
Kriteria
Variabel waktu
wakt
penyelesaian
nyelesaian
proyek
Besarnya insentif
Selesai proyek
dengan tidak ada
keluhan dari
pelanggan
(Customer)
1. Standar 90 hari
2. 80-89 hari
3. < 80 hari
1. Ro, 0
2. Rp. 750.000,3. Rp. 1.500.000,-
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)
TERIMA KASIH
Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)