180048742 Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan docx
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka
aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana
diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai
macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut
berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status
perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu
tersebut, Hasibuan (2000 : 147)
Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan
memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat
menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Memang benar
bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai
kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan
sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagaibawahan,
yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan
pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja
yangefisien, efektif, ekonomis dan produktif.
Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting,
karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang
pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat
ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk
melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan
pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawaiyang ada dalam unit kerjanya sesuai
hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif,
memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasikerja,
menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai.
Untuk menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk
meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Ini dimungkinkan
bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara optimal. Sebab
1
bagaimanapun juga tujuan organisasi/perusahaan, salah satunya adalah untuk
meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja pegawai.
B. Tujuan Penulisan
1. Untuk menambah pengetahuan tentang hal-hal yang terkait dengan
motivasi dan kepuasan kerja.
2. Untuk lebih memahami tentang teori-teori motivasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2
A. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “ Proses
pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa
sehingga
mereka
mau bekerja dengan
ikhlas
demi
tercapainya tujuan
organisasi secara efisien“ (Sarwoto, 1979 : 135)
Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan
pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada pegawai
yang bersangkutanagar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan
upayanya “ (Manullang, 1982 : 150).
Motivasi adalah karasteristik
psikologis
manusia
yang
memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini
termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mempertahankan
tingkahlaku
manusia
dalam
arah
tekad
tertentu (Stoner & Freeman, 1995:134).
Penggerakkan (Motivating) dapat didefinisikan : Keseluruhan proses
pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka
mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien
dan ekonomis “ (Siagian, 1983 : 152).
Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi
tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai “apa
yang membuat orang tergerak” (stoner & freeman, 1995:134).
Menurut bentuknya, motivasi terdiri atas:
1. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datang dari dalam diri
individu.
2. Motivasi ekstrinsik, yang memotivasi yang datang dari luar
diri individu.
3. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi
terjepit dan munculnya serentak serta menghentak dan cepat
sekali.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena
3
manajer/pimpinan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan
dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
B. Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi kerja yang utama adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh
karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat
diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang
benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang
melakukan pekerjaannnya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang
mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orangpun akan
merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga
bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini
dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang
mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan
tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi (Arep Ishak & Tanjung Hendri, 2003:16-17).
C. Faktor-Faktor Motivasi
Gouzaly (2000 : 257) dalam bukunya, “Manajemen Sumber Daya Manusia”
mengelompokkan faktor-faktor motivasi ke dalam dua kelompok yaitu, faktor
eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi).
Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu : lingkungan kerja yang
menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas
prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu :
tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi,
kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.
Gambar 1 : Kerangka Motivasi dalam kepuasan kerja
Faktor Internal (Karakteristik Organisasi)
Motivasi
Faktor External(Karakteristik Pribadi)
Kepuasan Kerja
4
Sumber : Gouzaly (2000 : 257), Manajemen Sumber Daya Manusia
D. Jenis-jenis Motivasi
Ada 2 (dua) jenis motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan, 1984 :
195). Motivasi positif (incentive positive), adalah suatu dorongan yang bersifat
positif, yaitu jika pegawai dapat menghasilkan prestasi diatas prestasi standar,
maka pegawai diberikan insentif berupa hadiah. Sebaliknya, motivasi negatif
(incentive negative), adalah mendorong pegawai dengan ancaman hukuman,
artinya jika prestasinya kurang dari prestasistandar akan dikenakan hukuman.
Sedangkan jika prestasi diatas standar tidak diberikan hadiah.
E. Masalah-masalah Motivasi Solusinya
Masalah Motivasi
Potensial Solusi
1. Pembagian tugas yang
Penjabaran job description
tidak jelas
Penjabaran standar pelaksanaan tujuan.
Umpan balik pelaksanaan.
2. Hambatan dalam
Seleksi karyawan yang baik.
pelaksanaan.
Penyusunan ulang penugasan.
Menciptakan lingkungan yang sehat
(aman dan nyaman, gaji, waktu istirahat,
peralatanyang lengkap, dan lain-lain.
3. Kurang atau tidak adanya
penghargaan (rewards).
Reinforcement
Penghargaan secara adil.
Peningkatan kualitas karyawan.
Peningkatan harga diri dan pemberian peran.
Peningkatan kerjasamaantara karyawan dan
atasan.
Tabel 1. Masalah dan solusinya
5
F. Pengertian Kepuasaan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi
kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan. (hasibuan, 2001 : 202).
Keadaan yang menyenangkan dapat dicapai jika sifat dan jenis pekerjaan
yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki. Kepuasan
kerja merupakan : “Suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan
hasil penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja “ (locke, 1995 :
126).
“ Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan
banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima, “ (Stephen P.
Robbins, 1996 : 26).
Pendapat di atas merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,
selisih antara harapan yang sudah dibayangkan dari kontribusi pekerjaan yang
dilakukan dengan kenyataan yang akan didapat.
Hal tersebut sejalan dengan pendapat Keith Davis sebagai berikut :
“ Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya antara apa
yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya “ (Davis, 1995 : 105).
Dalam bukunya, “Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi “,
Robbins mengatakan :
“ Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan,
peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan
sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu :, (Robbins,
1996 : 179).
Pendapat di atas menitik beratkan tentang munculnya kepuasan kerja akibat
adanya selisih antara harapan yang sudah dibayangkan dari kontribusi pekerjaan
yang dilakukan dengan kenyataan yang akan didapat. Hal tersebut sejalan dengan
pendapat Keith Davis sebagai berikut : “ Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai
6
terhadap pekerjaannya. Perasaan itu merupakan cermin dari penyesuaian antara
apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya “ (Davis, 1995 : 105).
Dalam bukunya, “ Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi “ Robbins
mengatakan : “ Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seseorang
individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja,
atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan
sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja itu, sebaliknya seseorang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu “
(Robbins, 1996 : 179).
Dari pendapat di atas terlihat bahwa kepuasan kerja pada prinsipnya akan
didapat tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
ada pada dirinya.
Dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja (rowland dan rowland, 1997:
517-518):
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
Input.
Hubungan manejer dan staf.
Disiplin kerja.
Lingkungan tempat kerja.
Istirahat dan makan yang cukup.
Diskriminasi.
Kepuasan kerja.
Penghargaan penampilan.
Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur, dan keuntungan.
Mendapat dan mendapatkan kesempatan.
Pengambilan keputusan.
Gaya menejer.
G. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : (Hasibuan, Melayu
2001 : 203).
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Balas jasa yang adil dan layak
Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
Berat ringannya pekerjaan
Suasana dan lingkungan pekerjaan
Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Menurut, Robbins (1996 : 181) bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh:
a.
b.
c.
d.
e.
Kerja yang secara mental menantang
Ganjaran yang pantas
Kondisi kerja yang mendukung
Rekan sekerja yang mendukung
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Kerja yang secara mental menantang dan dapat diartikan adanya inovasi-
inovasi baru sehingga tidak monoton, penghasilan atau kompensasi yang
sesuai dengan harapan pegawai dengan standar yang ada, iklim pekerjaan
yang kondusif untuk berlangsungnyapekerjaan dan adanya relevansi
kepribadian yang berarti kesesuaian motivasi, persepsi dengan pekerjaan yang
akan dilakukan.
H. Teori-teori Motivasi
1. Teori X-Y Mc Gregor
Douglas McGregor (Robbins da Judge, 1990 : 225) mengemukakan dua
persepsi nyata mengenai manusia: persepsi pertama pada dasarnya negatif,
disebut Teori X (Theory X), dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut
Teori Y(Theory Y).
Sikap seseorang akan mempengaruhi motivasi sehingga akan
mempengaruhi produktifitasnya. Sikap dasar tersebut adalah (Loveridge dan
Cumming, 1996) :
a. Sikap dasar yang dilandasi oleh teori X
Teori ini berasumsi bahwa pada hakikatnya kebanyakan manusia lebih
suka diawasi daripada diberi kebebasan. Mereka tidak senang menerima
tanggungjawab, malas, dan selalu ingin aman saja. Motivasi kerja mereka
yang utama adalah uang dan keuntungan finansial. Kelompok ini mau
bekerja karena ada imbalan atau hadiah. Pimpinan yang mendasarkan
tindakannya atas teori X cenderung mengadakan pengawasan secara
ketat terhadap bawahannya sehingga banyak melakukan hukuman atau
ganjaran. Penggunaan teori ini pada umumnya diterapkan diruang
8
perawatan yang belum mempunyai tenaga perawatan professional dan
kesejahteraannya belum cukup.
b. Sikap dasar yang dilandasi oleh teori Y
Teori ini berasumsi bahwa pada hakikatnya kebanyakan manusia suka
bekerja. Bekerja merupakan kegiatan alami seperti halnya bermain. Sikap
dasar ini juga beranggapan bahwa kontrol terhadap diri sendiri
merupakan suatu hal yang esensial. Pimpinan yang mendasarkan
tindakan manajemen pada teori Y akan lebih terbuka mendorong
bawahannya
untuk
berinisiatif
dan
berkembang.
Apalagi
bila
kesejahteraan yang diterima perawat cukup, lingkungan ruang perawatan
kondusif dan kebijakan rumah sakit mendukung para perawat bekerja,
maka motivasi para perawat akan semakin meningkat.
Hubungan kerangka dasar yang dibuat oleh Maslow dengan teori X dan
Y adalah Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih
rendah mendominasi individu. Teori Y berasumsi bahwa kebutuhankebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri
yakin bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X. Oleh karena
itu, dia mengemukakan berbagai ide seperti pembuatan keputusan partisipatif,
pekerjaan yang menantang, serta hubungan kelompok yang baik sebagai
pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan
2.
Teori Dua Faktor
Herzberg mengembangkan
teori kepuasan yang disebut teori dua
faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang
merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatisfier
satisfiers). Ia membedakan kebutuhan yang mendorong orang bertingkah laku
menjadi dua kelompok yaitu :
Faktor Higienik (faktor ekstrinsik)
Faktor ekstrinsik disebut juga faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan
kerja. Ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context)
yang menghasilkan ketidakpuasan di kalangan jika kondisi tersebut tidak ada,
maka tidak memotivasi karyawan.
Faktor tersebut adalah higine faktor yang mencakup:
a. Upah,
9
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Jaminan pekerjaan,
Kondisi kerja,
Status,
Prosedur perusahaan,
Mutu supervisi,
Mutu hubungan antar pribadi di antara rekan sekerja dengan atasan
dan bawahan. Faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan
tingkat yang paling rendah yaitu tingkat adanya ketidakpuasan.
Faktor Motivasional (Faktor Intrinsik) adalah serangkaian kondisi
intrinsik, isi pekerjaan (job content) yang apabila ada dalam pekerjaan
tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat sehingga dapat
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka
tidak akan ada timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan.
Faktor yang meliputinya adalah sebagai berikut:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Prestasi
Pengakuan
Tanggung jawab
Kemajuan
Pekerjaan itu sendiri
Kemungkinan berkembang
Model Herzberg pada dasarnya mengasumsikan bahwa kepuasan
bukanlah konsep yang berdimensi satu. Penelitiannya menyimpulkan bahwa
diperlukan dua kontinum untuk menafsirkan kepuasan kerja secara tepat.
Menurut Herzberg, mencegah atau mengurangi ketidakpuasan dalam
keadaan pekerjaan tidak sama dengan memberikan kepuasan positif.
Keduanya itu segi-segi motivasi kerja yang berbeda secara kualitatif.
Motivasi bisa diberikan jika digunakan motivator yang berfungsi.
Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan
menurut Herzberg :
a. Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan,
10
dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas
semuanya.
b. Hal-hal yang
mengecewakan
pegawai
adalah
terutama
faktor
yangbersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan kerja,
penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain.
c. Pegawai akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi
terbatas atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari
kesalahan-kesalahan.
(Siagian 1983 : 63), ada sembilan jenis kebutuhan yang sifatnya non
material yang oleh para anggota organisasi dipandang sebagai hal yang turut
mempengaruhiperilakunya dan yang menjadi faktor motivasi yang perlu
dipuaskan dan oleh karenanya perlu selalu mendapat perhatian setiap
pimpinan dalam organisasi yaitu :
a. Kondisi kerja yang baik, terutama yang menyangkut segi fisik dari
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
3.
lingkungan kerja.
Perasaan diikutsertakan
Cara pendisiplinan yang manusiawi
Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik
Kesetiaan pimpinan kepada para pegawai
Promosi dan perkembangan bersama organisasi
Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi bawahan
Keamanan pekerjaan
Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik
Teori Hierarki kebutuhan menurut Maslow
Teori ini dikembangkan oleh abraham maslow, yang dikenal deangan
kebutuhan FAKHA (fisiologis, aman, kasih sayang, harga diri, dan aktualisasi
diri) di mana dia memandang manusia sebagai hierarki lima macam
kebutuhan, mulai dari kebutuhan fisiologis yang paling mendasar sampai
kebutuhan tertinggi, yaitu aktualisasi diri. Menurut maslow, individu akan
termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling menonjol atau paling
kuat bagi mereka pada waktu tertentu.
Ketika setiap kebutuhan ini pada dasarnya terpenuhi, kebutuhan yang
berikutnya menjadi dominan. Individu bergerak menaiki tingkat hierarki. Dari
sudut
motivasi,
teori
tersebut
mengatakan bahwa meskipun tidak ada
kebutuhan yang benar- benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang pada
11
dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi bila ingin memotivasi
seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki dimana
orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhankebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih
tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan
sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs); kebutuhan sosdial,
penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higherorder needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut
didasarkan
pada
dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di
dalam diri seseorang), sementarakebutuhan tingkat rendah secara dominan
dipenuhi secara eksternal (oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat
kerja, dan masa jabatan)
Dasar teori ini
makhluk
sosial
adalah
yang
bahwa
mempunyai
manusia
merupakan
kenginan.
Manusia
dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan bebagai
kebutuhan.
Bila
kebutuhan
tidak
terpuaskan
akan
mempengaruhi tingkah laku manusia tersebut. Namun bila
sudah terpenuhi, maka kebutuhan itu tidak lagi menjadi
motivator. Hierarki kebutuhan yang dimaksud, ialah sebagai
berikut :
a. Kebutuhan fisiologi (physiological need), yaitu kebutuhan
seperti rasa lapar, haus, seks, rumah, dan sebagainya.
b. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan
akan
keselamatan
dan
perlindungan
dari
bahaya,
ancaman, dan perampasan ataupun pemecatan dari
pekerjaan.
c. Kebutuhan sosial (sosial needs), yaitu kebutuhan akan
rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan
dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki, serta
diterima
dalam
kelompok,
rasa
kekeluargaan,
persahabatan, dan kasih sayang.
12
d. Kebutuhan
penghargaan
(estemm
needs),
yaitu
kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri,
reputasi, dan prestasi.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs), yaitu
kebutuhan
potensi
pemenuhan
diri,
diri,
pengembangan
untuk
diri
mempergunakan
sendiri
semaksimal
mungkin, kreativitas, ekspresi diri, dan melakukan apa
yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya
sendiri.
Gambar 2. Hierarki kebutuhan Maslow
5.Self Actualization
4. Esteem or Status
3. Affiliation or Acceptance
2. Safety and Security
1. Physicological
Pemuas Kebutuhan-kebutuhan.
4. Teori tiga kebutuhan Mc Clelland
David Mc Celland menyatakan bahwa kebutuhan orang bersumber pada
kepribadiannya dan berkembang melalui interaksinya dengan lingkungannya.
Hasil interaksi tersebut muncul tiga jenis kebutuhan dalam diri seseorang
yaitu keberhasilan, kekuatan/kewenangan, dan afiliasi. Ketiganya dapat
didefinisikan sebagai berikut.
a. Kebutuhan untuk keberhasilan (need for achivement)
Dorongan untuk menjadi yang terbaik, untuk mencapai keberhasilan
sesuai dengan standar yang ditetapkan, dan berjuang demi
kesuksesan.
Beberapa individu memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil.
Mereka lebih berjuang untuk memperoleh pencapaian pribadi
daripada memperoleh penghargaan. Mereka memiliki keinginan
untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien
dibandingkan sebelumnya. Dorongan ini merupakan
kebutuhan
pencapaian. Dari penelitian terhadap kebutuhan pencapaian,
13
McClelland menemukan bahwa individu dengan prestasi tinggi
membedakan diri mereka dari individu lain menurut keinginan
mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari
situasi-situasi dimana bisa mendapatkan tanggungjawab pribadi guna
mencari solusi atas berbagai masalah, bisa menerima umpan balik
yang cepat tentang kinerja sehingga dapat dengan mudah
menentukan apakah mereka berkembang atau tidak, dan dimana
mereka bisa menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang.
Individu berprestasi tinggi bukanlah penjudi; mereka tidak suka
berhasil secara kebetulan. Mereka lebih menyukai tantangan
menyelesaikan sebuah masalah dan menerima tanggungjawab
pribadi untuk keberhasilan atau kegagalan daripada menyerahkan
hasil pada kesempatan atau tindkan individu lain. Yang penting,
mereka menghindari apa yang mereka anggap sebagai tugas yang
sangat mudah atau sangat sulit. Mereka lebih menyukai tugas-tugas
dengan tingkat kesulitan menengah.
b. Kebutuhan untuk kekuatan (need of power)
Kebutuhan kekuatan adalah keinginan untuk memiliki pengaruh,
menjadi yang berpengaruh, dan mengendalikan individu yang lain.
Pada diri seseorang timbul keinginan untuk mengontrol dan
mempengaruhi orang lain. Kebutuhan untuk membuat orang-orang
lain berprilaku dengan cara-cara yang dia kehendaki, serta cenderung
lebih khawatir dengan wibawa dan mendapatkan pengaruh atas
individu lain daripada kinerja yang efektif.
c. Kebutuhan untuk afiliasi (need for affiliation)
Kebutuhan ini telah mendapatkan perhatian yang paling sedikit dari
para peneliti. Individu dengan motif hubungan yang tinggi berjuang
untuk persahabatan, berkeinginan untuk disukai dan diterima oleh
orang lain, lebih menyukai situasi-situasi yang kooperatif daripada
situasi-situasi yang kompetitif, dan menginginkan hubunganhubungan yang melibatkan tingkat pengertian mutual yang tinggi.
5. Teori harapan (expectancy theory) Victor Vroom
14
Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari beberapa
alternative perilaku berdasarkan harapannya, apakah ada keuntungan yang
didapat dari masing-masing perilaku tersebut.
Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa
karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang
tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan
penilaian kerja yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan
penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan
kerja, atau promosi; dan penghargaan-penghargaan tersebut akan memuaskan
tujuan-tujuan pribadi para karyawan. Teori ini mencakup konsep-konsep
dasar sebagai berikut :
a. Hasil tingkat pertama
Yang diperoleh dari perilaku adalah hasil yang berkenaan dengan
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri, misalnya produktivitas, tingkat
kehadiran, mutu pekerjaan, dan lain-lain. Hasil tingkat kedua adalah
kejadian (berupa penghargaan atau hukuman) yang kemungkinan
diakibatkan oleh hasil tingkat pertama, misalnya promosi jabatan,
kenaikan upah, penghargaan dari tim, dan lain-lain.
b. Instrumentalitas adalah kadar keyakinan seseorang bahwa hasil
tingkat pertama akan menghasilkan hasil tingkat kedua.
c. Valensi adalah kekuatan keinginan seseorang untuk mencapai hasil
tertentu.
Tingkat
sampai
mana
penghargaan-penghargaan
organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhankebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaanpenghargaan potensial bagi individu tersebut.
Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak
termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha
minimum untuk mencapai sesuatu. Ini sangat jelas ketika kita melihat ketiga
hubungan teori tersebut secara lebih mendetail. Kita menghadirkannya dalam
15
bentuk pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh karyawan-karyawan
dalam bentuk afirmatif bila motivasi mereka ingin dimaksimalkan.
Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang
individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan
penghargaan, dan akhirnya, antara penghargaan dan pemenuhan tujuan
individual.
6. Teori z dari W. Ouchi
Teori Z dikemukakan oleh Ouchi (1981). Teori ini merupakan
pengembangan Teori Y dari McGregor (1460) dan mendukung gaya
kepemimpinan demokratis. Teori ini sudah banyak diimplementasikan/
dijalankan pada banyak perusahaan di Amerika Serikat dan Jepang.
Dalam bukunya Teori Z, William Ouchi (1981) menggambarkan
karakteristik dari perusahaan Jepang yang
komitmen
karyawan, motivasi,
bisa
memberikan
tinggi
dan produktivitas. Banyak karyawan
Jepang diberikan jaminan kehidupan, meningkatkan loyalitas mereka
kepada perusahaan. Evaluasi semestinya dilakukan secara hati-hati, terjadi
selama periode waktu, dan tanggung jawab atas keberhasilan ditentukan
bersama-sama antara karyawan dan manajemen. Sebagian besar karyawan
tidak terspesialisasi keahliannya dalam satu bidang saja, tetapi bekerja
pada beberapa tugas yang berbeda, belajar lebih banyak tentang perusahaan
yang berkembang. Dan perusahaan-perusahaan Jepang lebih perhatian
pada
semua
aspek kehidupan karyawannya.. Menurut Ouchi, Type Z
organisasi cenderung stabil, produktivitas tinggi, dan moral dan kepuasan
karyawan tinggi.
Teori Z adalah lebih menekankan pada peran dan posisi pegawai atau
karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi
nyaman, betah, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan.
Dengan demikian maka karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan
efisien dalam melakukan pekerjaannya. Komponen Teori Z meliputi
pengambilan keputusan dan kesepakatan, menempatkan pegawai sesuai
keahliannya, menekankan pada keamanan pekerjaan, promosi yang lambat,
16
dan pendekatan yang holistik terhadap staf. Teori ini lebih menekankan pada
staf dibandingkan dengan kualitas produksi, sehingga di Amerika teori ini
masih banyak yang diperdebatkan.
Berikut ini adalah syarat dan ciri dari perusahaan yang menerapkan teori
z:
a. Tanggung jawab diberikan secara perorangan atau individual.
b. Karywban bebas bekerja menggunakan keterampilan
yang
dimilikinya.
c. Karyawan dipekerjakan seumur hidup dan jika perusahaan
mengalami krisis, maka para pegawai tidak akan dipecat atau phk.
d. Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara konsensus atau
secara terbuka. Walaupun akan memakan waktu yang lebih lama
namun tingat keberhasilan pengimplementasian hasil keputusan yang
didapat akan lebih tinggi karena mendapat dukungan dari mayoritas
pekerja.
e. Promosi dilakukan perlahan-lahan dari bawah, dan proses evaluasi
prestasi dan promosi dilakukan dengan hari-hati agar tidak
menimbulkan masalah dengan para karyawan.
Tabel 2. perbandingan beberapa teori dalam motivasi
Penjelasan teoretis
Teori dan penemunya
Penerapan manajerial
Teori kepuasan
17
faktor-faktor dalam diri
orang
yang
menggerakkan,
mengarahkan,
mendukung,
Manajer harus berhati-
kebutuhan
hati
(Maslow)
Teori
perbedaan
menghadapi
kebutuhan,
ERG keinginan, dan tujuan,
(Clayton
dan
menghentikan perilaku.
Hierarki
karena adanya keunikan
Alderfer)
pada
masing-masing
Teori dua faktor
individu.
(Frederich
Herzberg)
Teoti kebutuhan
yang
dipelajari
(McClelland)
Teori proses motivasi
Menguraikan,
menjelaskan,
menganalisis
bagaimana
perilaku
digerakkan, diarahkan,
didukung,
dihentikan.
dan
Teori
penguatan Manajer
harus
memahami
proses
(Skinner)
Teori
harapan motivasi
dan
(Vroom)
bagaimanaindividu
Teori
keadilan
membuat
pilihan
(Adams)
Teori penetapan berdasarkan keinginan,
penghargaan
dan
tujuan (Locke)
pencapaian.
Daftar Pustaka
Drs. Suarli, S., M. M., dan Yanyan Bahtiar, S. Kp, 2002. Manajemen Keperawata
dengan Pendekatan Praktis. Jakarta: Erlangga
18
Godam. 2006. Teori Z Pada Manajemen Sumber Daya Manusia / Karyawan /
Pegawai-Ilmu
Manajemen
SDM
http://organisasi.org/teori_z_pada_manajemen_sumber_daya_manusia_kary
awan_pegawai_ilmu_manajemen_sdm diakses pada tanggal 11 Oktober
2013 pukul 02.03 WITA
Nugroho, A. Eko. Pengaruh CoachingTerhadap Motivasi Kerja dan Kinerja
Individual
Nurhidayah, S. Kep., M. Kes. 2012. Manajemen Keperawatan. Makassar:
alauddin university press.
Nursalam. 2009. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional edisi 2. Jakarta: salemba medika.
Nursalam. 2012. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional edisi 3. Jakarta: salemba medika.
Prabu, anwar. 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan
Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim.
Satrianegara, M. Fais dan Sitti Salaeha. 2009. Organisasi dan Manajemen
Pelayanan Kesehatan serta Kebidanan. Jakarta: salemba medika.
Suwarti, Arni. 2011. Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja
Suyanto, S. Kep., M. Kep. 2009. Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan di Rumah Sakit. Jogjakarta: Mitra Candika.
19
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka
aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana
diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai
macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut
berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status
perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu
tersebut, Hasibuan (2000 : 147)
Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan
memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat
menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Memang benar
bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai
kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan
sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagaibawahan,
yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan
pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja
yangefisien, efektif, ekonomis dan produktif.
Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting,
karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang
pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat
ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk
melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan
pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawaiyang ada dalam unit kerjanya sesuai
hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif,
memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasikerja,
menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai.
Untuk menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk
meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap pegawai. Ini dimungkinkan
bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara optimal. Sebab
1
bagaimanapun juga tujuan organisasi/perusahaan, salah satunya adalah untuk
meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja pegawai.
B. Tujuan Penulisan
1. Untuk menambah pengetahuan tentang hal-hal yang terkait dengan
motivasi dan kepuasan kerja.
2. Untuk lebih memahami tentang teori-teori motivasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2
A. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “ Proses
pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa
sehingga
mereka
mau bekerja dengan
ikhlas
demi
tercapainya tujuan
organisasi secara efisien“ (Sarwoto, 1979 : 135)
Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan
pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada pegawai
yang bersangkutanagar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan
upayanya “ (Manullang, 1982 : 150).
Motivasi adalah karasteristik
psikologis
manusia
yang
memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini
termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mempertahankan
tingkahlaku
manusia
dalam
arah
tekad
tertentu (Stoner & Freeman, 1995:134).
Penggerakkan (Motivating) dapat didefinisikan : Keseluruhan proses
pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka
mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien
dan ekonomis “ (Siagian, 1983 : 152).
Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi
tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai “apa
yang membuat orang tergerak” (stoner & freeman, 1995:134).
Menurut bentuknya, motivasi terdiri atas:
1. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datang dari dalam diri
individu.
2. Motivasi ekstrinsik, yang memotivasi yang datang dari luar
diri individu.
3. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi
terjepit dan munculnya serentak serta menghentak dan cepat
sekali.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena
3
manajer/pimpinan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan
dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
B. Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi kerja yang utama adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh
karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat
diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang
benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang
melakukan pekerjaannnya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang
mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orangpun akan
merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga
bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini
dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang
mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan
tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi (Arep Ishak & Tanjung Hendri, 2003:16-17).
C. Faktor-Faktor Motivasi
Gouzaly (2000 : 257) dalam bukunya, “Manajemen Sumber Daya Manusia”
mengelompokkan faktor-faktor motivasi ke dalam dua kelompok yaitu, faktor
eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi).
Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu : lingkungan kerja yang
menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas
prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu :
tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi,
kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.
Gambar 1 : Kerangka Motivasi dalam kepuasan kerja
Faktor Internal (Karakteristik Organisasi)
Motivasi
Faktor External(Karakteristik Pribadi)
Kepuasan Kerja
4
Sumber : Gouzaly (2000 : 257), Manajemen Sumber Daya Manusia
D. Jenis-jenis Motivasi
Ada 2 (dua) jenis motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan, 1984 :
195). Motivasi positif (incentive positive), adalah suatu dorongan yang bersifat
positif, yaitu jika pegawai dapat menghasilkan prestasi diatas prestasi standar,
maka pegawai diberikan insentif berupa hadiah. Sebaliknya, motivasi negatif
(incentive negative), adalah mendorong pegawai dengan ancaman hukuman,
artinya jika prestasinya kurang dari prestasistandar akan dikenakan hukuman.
Sedangkan jika prestasi diatas standar tidak diberikan hadiah.
E. Masalah-masalah Motivasi Solusinya
Masalah Motivasi
Potensial Solusi
1. Pembagian tugas yang
Penjabaran job description
tidak jelas
Penjabaran standar pelaksanaan tujuan.
Umpan balik pelaksanaan.
2. Hambatan dalam
Seleksi karyawan yang baik.
pelaksanaan.
Penyusunan ulang penugasan.
Menciptakan lingkungan yang sehat
(aman dan nyaman, gaji, waktu istirahat,
peralatanyang lengkap, dan lain-lain.
3. Kurang atau tidak adanya
penghargaan (rewards).
Reinforcement
Penghargaan secara adil.
Peningkatan kualitas karyawan.
Peningkatan harga diri dan pemberian peran.
Peningkatan kerjasamaantara karyawan dan
atasan.
Tabel 1. Masalah dan solusinya
5
F. Pengertian Kepuasaan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi
kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan. (hasibuan, 2001 : 202).
Keadaan yang menyenangkan dapat dicapai jika sifat dan jenis pekerjaan
yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki. Kepuasan
kerja merupakan : “Suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan
hasil penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja “ (locke, 1995 :
126).
“ Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan
banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima, “ (Stephen P.
Robbins, 1996 : 26).
Pendapat di atas merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,
selisih antara harapan yang sudah dibayangkan dari kontribusi pekerjaan yang
dilakukan dengan kenyataan yang akan didapat.
Hal tersebut sejalan dengan pendapat Keith Davis sebagai berikut :
“ Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya antara apa
yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya “ (Davis, 1995 : 105).
Dalam bukunya, “Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi “,
Robbins mengatakan :
“ Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan,
peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan
sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu :, (Robbins,
1996 : 179).
Pendapat di atas menitik beratkan tentang munculnya kepuasan kerja akibat
adanya selisih antara harapan yang sudah dibayangkan dari kontribusi pekerjaan
yang dilakukan dengan kenyataan yang akan didapat. Hal tersebut sejalan dengan
pendapat Keith Davis sebagai berikut : “ Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai
6
terhadap pekerjaannya. Perasaan itu merupakan cermin dari penyesuaian antara
apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya “ (Davis, 1995 : 105).
Dalam bukunya, “ Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi “ Robbins
mengatakan : “ Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seseorang
individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja,
atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan
sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja itu, sebaliknya seseorang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu “
(Robbins, 1996 : 179).
Dari pendapat di atas terlihat bahwa kepuasan kerja pada prinsipnya akan
didapat tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
ada pada dirinya.
Dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja (rowland dan rowland, 1997:
517-518):
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
Input.
Hubungan manejer dan staf.
Disiplin kerja.
Lingkungan tempat kerja.
Istirahat dan makan yang cukup.
Diskriminasi.
Kepuasan kerja.
Penghargaan penampilan.
Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur, dan keuntungan.
Mendapat dan mendapatkan kesempatan.
Pengambilan keputusan.
Gaya menejer.
G. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : (Hasibuan, Melayu
2001 : 203).
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Balas jasa yang adil dan layak
Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
Berat ringannya pekerjaan
Suasana dan lingkungan pekerjaan
Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Menurut, Robbins (1996 : 181) bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh:
a.
b.
c.
d.
e.
Kerja yang secara mental menantang
Ganjaran yang pantas
Kondisi kerja yang mendukung
Rekan sekerja yang mendukung
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Kerja yang secara mental menantang dan dapat diartikan adanya inovasi-
inovasi baru sehingga tidak monoton, penghasilan atau kompensasi yang
sesuai dengan harapan pegawai dengan standar yang ada, iklim pekerjaan
yang kondusif untuk berlangsungnyapekerjaan dan adanya relevansi
kepribadian yang berarti kesesuaian motivasi, persepsi dengan pekerjaan yang
akan dilakukan.
H. Teori-teori Motivasi
1. Teori X-Y Mc Gregor
Douglas McGregor (Robbins da Judge, 1990 : 225) mengemukakan dua
persepsi nyata mengenai manusia: persepsi pertama pada dasarnya negatif,
disebut Teori X (Theory X), dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut
Teori Y(Theory Y).
Sikap seseorang akan mempengaruhi motivasi sehingga akan
mempengaruhi produktifitasnya. Sikap dasar tersebut adalah (Loveridge dan
Cumming, 1996) :
a. Sikap dasar yang dilandasi oleh teori X
Teori ini berasumsi bahwa pada hakikatnya kebanyakan manusia lebih
suka diawasi daripada diberi kebebasan. Mereka tidak senang menerima
tanggungjawab, malas, dan selalu ingin aman saja. Motivasi kerja mereka
yang utama adalah uang dan keuntungan finansial. Kelompok ini mau
bekerja karena ada imbalan atau hadiah. Pimpinan yang mendasarkan
tindakannya atas teori X cenderung mengadakan pengawasan secara
ketat terhadap bawahannya sehingga banyak melakukan hukuman atau
ganjaran. Penggunaan teori ini pada umumnya diterapkan diruang
8
perawatan yang belum mempunyai tenaga perawatan professional dan
kesejahteraannya belum cukup.
b. Sikap dasar yang dilandasi oleh teori Y
Teori ini berasumsi bahwa pada hakikatnya kebanyakan manusia suka
bekerja. Bekerja merupakan kegiatan alami seperti halnya bermain. Sikap
dasar ini juga beranggapan bahwa kontrol terhadap diri sendiri
merupakan suatu hal yang esensial. Pimpinan yang mendasarkan
tindakan manajemen pada teori Y akan lebih terbuka mendorong
bawahannya
untuk
berinisiatif
dan
berkembang.
Apalagi
bila
kesejahteraan yang diterima perawat cukup, lingkungan ruang perawatan
kondusif dan kebijakan rumah sakit mendukung para perawat bekerja,
maka motivasi para perawat akan semakin meningkat.
Hubungan kerangka dasar yang dibuat oleh Maslow dengan teori X dan
Y adalah Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih
rendah mendominasi individu. Teori Y berasumsi bahwa kebutuhankebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri
yakin bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X. Oleh karena
itu, dia mengemukakan berbagai ide seperti pembuatan keputusan partisipatif,
pekerjaan yang menantang, serta hubungan kelompok yang baik sebagai
pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan
2.
Teori Dua Faktor
Herzberg mengembangkan
teori kepuasan yang disebut teori dua
faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang
merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatisfier
satisfiers). Ia membedakan kebutuhan yang mendorong orang bertingkah laku
menjadi dua kelompok yaitu :
Faktor Higienik (faktor ekstrinsik)
Faktor ekstrinsik disebut juga faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan
kerja. Ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job context)
yang menghasilkan ketidakpuasan di kalangan jika kondisi tersebut tidak ada,
maka tidak memotivasi karyawan.
Faktor tersebut adalah higine faktor yang mencakup:
a. Upah,
9
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Jaminan pekerjaan,
Kondisi kerja,
Status,
Prosedur perusahaan,
Mutu supervisi,
Mutu hubungan antar pribadi di antara rekan sekerja dengan atasan
dan bawahan. Faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan
tingkat yang paling rendah yaitu tingkat adanya ketidakpuasan.
Faktor Motivasional (Faktor Intrinsik) adalah serangkaian kondisi
intrinsik, isi pekerjaan (job content) yang apabila ada dalam pekerjaan
tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat sehingga dapat
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka
tidak akan ada timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan.
Faktor yang meliputinya adalah sebagai berikut:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Prestasi
Pengakuan
Tanggung jawab
Kemajuan
Pekerjaan itu sendiri
Kemungkinan berkembang
Model Herzberg pada dasarnya mengasumsikan bahwa kepuasan
bukanlah konsep yang berdimensi satu. Penelitiannya menyimpulkan bahwa
diperlukan dua kontinum untuk menafsirkan kepuasan kerja secara tepat.
Menurut Herzberg, mencegah atau mengurangi ketidakpuasan dalam
keadaan pekerjaan tidak sama dengan memberikan kepuasan positif.
Keduanya itu segi-segi motivasi kerja yang berbeda secara kualitatif.
Motivasi bisa diberikan jika digunakan motivator yang berfungsi.
Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan
menurut Herzberg :
a. Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan,
10
dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas
semuanya.
b. Hal-hal yang
mengecewakan
pegawai
adalah
terutama
faktor
yangbersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan kerja,
penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain.
c. Pegawai akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi
terbatas atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari
kesalahan-kesalahan.
(Siagian 1983 : 63), ada sembilan jenis kebutuhan yang sifatnya non
material yang oleh para anggota organisasi dipandang sebagai hal yang turut
mempengaruhiperilakunya dan yang menjadi faktor motivasi yang perlu
dipuaskan dan oleh karenanya perlu selalu mendapat perhatian setiap
pimpinan dalam organisasi yaitu :
a. Kondisi kerja yang baik, terutama yang menyangkut segi fisik dari
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
3.
lingkungan kerja.
Perasaan diikutsertakan
Cara pendisiplinan yang manusiawi
Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik
Kesetiaan pimpinan kepada para pegawai
Promosi dan perkembangan bersama organisasi
Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi bawahan
Keamanan pekerjaan
Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik
Teori Hierarki kebutuhan menurut Maslow
Teori ini dikembangkan oleh abraham maslow, yang dikenal deangan
kebutuhan FAKHA (fisiologis, aman, kasih sayang, harga diri, dan aktualisasi
diri) di mana dia memandang manusia sebagai hierarki lima macam
kebutuhan, mulai dari kebutuhan fisiologis yang paling mendasar sampai
kebutuhan tertinggi, yaitu aktualisasi diri. Menurut maslow, individu akan
termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling menonjol atau paling
kuat bagi mereka pada waktu tertentu.
Ketika setiap kebutuhan ini pada dasarnya terpenuhi, kebutuhan yang
berikutnya menjadi dominan. Individu bergerak menaiki tingkat hierarki. Dari
sudut
motivasi,
teori
tersebut
mengatakan bahwa meskipun tidak ada
kebutuhan yang benar- benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang pada
11
dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi bila ingin memotivasi
seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki dimana
orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhankebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang lebih
tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan
sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order needs); kebutuhan sosdial,
penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas (higherorder needs). Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut
didasarkan
pada
dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di
dalam diri seseorang), sementarakebutuhan tingkat rendah secara dominan
dipenuhi secara eksternal (oleh hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat
kerja, dan masa jabatan)
Dasar teori ini
makhluk
sosial
adalah
yang
bahwa
mempunyai
manusia
merupakan
kenginan.
Manusia
dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan bebagai
kebutuhan.
Bila
kebutuhan
tidak
terpuaskan
akan
mempengaruhi tingkah laku manusia tersebut. Namun bila
sudah terpenuhi, maka kebutuhan itu tidak lagi menjadi
motivator. Hierarki kebutuhan yang dimaksud, ialah sebagai
berikut :
a. Kebutuhan fisiologi (physiological need), yaitu kebutuhan
seperti rasa lapar, haus, seks, rumah, dan sebagainya.
b. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan
akan
keselamatan
dan
perlindungan
dari
bahaya,
ancaman, dan perampasan ataupun pemecatan dari
pekerjaan.
c. Kebutuhan sosial (sosial needs), yaitu kebutuhan akan
rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan
dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki, serta
diterima
dalam
kelompok,
rasa
kekeluargaan,
persahabatan, dan kasih sayang.
12
d. Kebutuhan
penghargaan
(estemm
needs),
yaitu
kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri,
reputasi, dan prestasi.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs), yaitu
kebutuhan
potensi
pemenuhan
diri,
diri,
pengembangan
untuk
diri
mempergunakan
sendiri
semaksimal
mungkin, kreativitas, ekspresi diri, dan melakukan apa
yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya
sendiri.
Gambar 2. Hierarki kebutuhan Maslow
5.Self Actualization
4. Esteem or Status
3. Affiliation or Acceptance
2. Safety and Security
1. Physicological
Pemuas Kebutuhan-kebutuhan.
4. Teori tiga kebutuhan Mc Clelland
David Mc Celland menyatakan bahwa kebutuhan orang bersumber pada
kepribadiannya dan berkembang melalui interaksinya dengan lingkungannya.
Hasil interaksi tersebut muncul tiga jenis kebutuhan dalam diri seseorang
yaitu keberhasilan, kekuatan/kewenangan, dan afiliasi. Ketiganya dapat
didefinisikan sebagai berikut.
a. Kebutuhan untuk keberhasilan (need for achivement)
Dorongan untuk menjadi yang terbaik, untuk mencapai keberhasilan
sesuai dengan standar yang ditetapkan, dan berjuang demi
kesuksesan.
Beberapa individu memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil.
Mereka lebih berjuang untuk memperoleh pencapaian pribadi
daripada memperoleh penghargaan. Mereka memiliki keinginan
untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien
dibandingkan sebelumnya. Dorongan ini merupakan
kebutuhan
pencapaian. Dari penelitian terhadap kebutuhan pencapaian,
13
McClelland menemukan bahwa individu dengan prestasi tinggi
membedakan diri mereka dari individu lain menurut keinginan
mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari
situasi-situasi dimana bisa mendapatkan tanggungjawab pribadi guna
mencari solusi atas berbagai masalah, bisa menerima umpan balik
yang cepat tentang kinerja sehingga dapat dengan mudah
menentukan apakah mereka berkembang atau tidak, dan dimana
mereka bisa menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang.
Individu berprestasi tinggi bukanlah penjudi; mereka tidak suka
berhasil secara kebetulan. Mereka lebih menyukai tantangan
menyelesaikan sebuah masalah dan menerima tanggungjawab
pribadi untuk keberhasilan atau kegagalan daripada menyerahkan
hasil pada kesempatan atau tindkan individu lain. Yang penting,
mereka menghindari apa yang mereka anggap sebagai tugas yang
sangat mudah atau sangat sulit. Mereka lebih menyukai tugas-tugas
dengan tingkat kesulitan menengah.
b. Kebutuhan untuk kekuatan (need of power)
Kebutuhan kekuatan adalah keinginan untuk memiliki pengaruh,
menjadi yang berpengaruh, dan mengendalikan individu yang lain.
Pada diri seseorang timbul keinginan untuk mengontrol dan
mempengaruhi orang lain. Kebutuhan untuk membuat orang-orang
lain berprilaku dengan cara-cara yang dia kehendaki, serta cenderung
lebih khawatir dengan wibawa dan mendapatkan pengaruh atas
individu lain daripada kinerja yang efektif.
c. Kebutuhan untuk afiliasi (need for affiliation)
Kebutuhan ini telah mendapatkan perhatian yang paling sedikit dari
para peneliti. Individu dengan motif hubungan yang tinggi berjuang
untuk persahabatan, berkeinginan untuk disukai dan diterima oleh
orang lain, lebih menyukai situasi-situasi yang kooperatif daripada
situasi-situasi yang kompetitif, dan menginginkan hubunganhubungan yang melibatkan tingkat pengertian mutual yang tinggi.
5. Teori harapan (expectancy theory) Victor Vroom
14
Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari beberapa
alternative perilaku berdasarkan harapannya, apakah ada keuntungan yang
didapat dari masing-masing perilaku tersebut.
Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa
karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang
tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan
penilaian kerja yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan
penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan
kerja, atau promosi; dan penghargaan-penghargaan tersebut akan memuaskan
tujuan-tujuan pribadi para karyawan. Teori ini mencakup konsep-konsep
dasar sebagai berikut :
a. Hasil tingkat pertama
Yang diperoleh dari perilaku adalah hasil yang berkenaan dengan
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri, misalnya produktivitas, tingkat
kehadiran, mutu pekerjaan, dan lain-lain. Hasil tingkat kedua adalah
kejadian (berupa penghargaan atau hukuman) yang kemungkinan
diakibatkan oleh hasil tingkat pertama, misalnya promosi jabatan,
kenaikan upah, penghargaan dari tim, dan lain-lain.
b. Instrumentalitas adalah kadar keyakinan seseorang bahwa hasil
tingkat pertama akan menghasilkan hasil tingkat kedua.
c. Valensi adalah kekuatan keinginan seseorang untuk mencapai hasil
tertentu.
Tingkat
sampai
mana
penghargaan-penghargaan
organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhankebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaanpenghargaan potensial bagi individu tersebut.
Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak
termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha
minimum untuk mencapai sesuatu. Ini sangat jelas ketika kita melihat ketiga
hubungan teori tersebut secara lebih mendetail. Kita menghadirkannya dalam
15
bentuk pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh karyawan-karyawan
dalam bentuk afirmatif bila motivasi mereka ingin dimaksimalkan.
Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang
individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan
penghargaan, dan akhirnya, antara penghargaan dan pemenuhan tujuan
individual.
6. Teori z dari W. Ouchi
Teori Z dikemukakan oleh Ouchi (1981). Teori ini merupakan
pengembangan Teori Y dari McGregor (1460) dan mendukung gaya
kepemimpinan demokratis. Teori ini sudah banyak diimplementasikan/
dijalankan pada banyak perusahaan di Amerika Serikat dan Jepang.
Dalam bukunya Teori Z, William Ouchi (1981) menggambarkan
karakteristik dari perusahaan Jepang yang
komitmen
karyawan, motivasi,
bisa
memberikan
tinggi
dan produktivitas. Banyak karyawan
Jepang diberikan jaminan kehidupan, meningkatkan loyalitas mereka
kepada perusahaan. Evaluasi semestinya dilakukan secara hati-hati, terjadi
selama periode waktu, dan tanggung jawab atas keberhasilan ditentukan
bersama-sama antara karyawan dan manajemen. Sebagian besar karyawan
tidak terspesialisasi keahliannya dalam satu bidang saja, tetapi bekerja
pada beberapa tugas yang berbeda, belajar lebih banyak tentang perusahaan
yang berkembang. Dan perusahaan-perusahaan Jepang lebih perhatian
pada
semua
aspek kehidupan karyawannya.. Menurut Ouchi, Type Z
organisasi cenderung stabil, produktivitas tinggi, dan moral dan kepuasan
karyawan tinggi.
Teori Z adalah lebih menekankan pada peran dan posisi pegawai atau
karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi
nyaman, betah, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan.
Dengan demikian maka karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan
efisien dalam melakukan pekerjaannya. Komponen Teori Z meliputi
pengambilan keputusan dan kesepakatan, menempatkan pegawai sesuai
keahliannya, menekankan pada keamanan pekerjaan, promosi yang lambat,
16
dan pendekatan yang holistik terhadap staf. Teori ini lebih menekankan pada
staf dibandingkan dengan kualitas produksi, sehingga di Amerika teori ini
masih banyak yang diperdebatkan.
Berikut ini adalah syarat dan ciri dari perusahaan yang menerapkan teori
z:
a. Tanggung jawab diberikan secara perorangan atau individual.
b. Karywban bebas bekerja menggunakan keterampilan
yang
dimilikinya.
c. Karyawan dipekerjakan seumur hidup dan jika perusahaan
mengalami krisis, maka para pegawai tidak akan dipecat atau phk.
d. Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara konsensus atau
secara terbuka. Walaupun akan memakan waktu yang lebih lama
namun tingat keberhasilan pengimplementasian hasil keputusan yang
didapat akan lebih tinggi karena mendapat dukungan dari mayoritas
pekerja.
e. Promosi dilakukan perlahan-lahan dari bawah, dan proses evaluasi
prestasi dan promosi dilakukan dengan hari-hati agar tidak
menimbulkan masalah dengan para karyawan.
Tabel 2. perbandingan beberapa teori dalam motivasi
Penjelasan teoretis
Teori dan penemunya
Penerapan manajerial
Teori kepuasan
17
faktor-faktor dalam diri
orang
yang
menggerakkan,
mengarahkan,
mendukung,
Manajer harus berhati-
kebutuhan
hati
(Maslow)
Teori
perbedaan
menghadapi
kebutuhan,
ERG keinginan, dan tujuan,
(Clayton
dan
menghentikan perilaku.
Hierarki
karena adanya keunikan
Alderfer)
pada
masing-masing
Teori dua faktor
individu.
(Frederich
Herzberg)
Teoti kebutuhan
yang
dipelajari
(McClelland)
Teori proses motivasi
Menguraikan,
menjelaskan,
menganalisis
bagaimana
perilaku
digerakkan, diarahkan,
didukung,
dihentikan.
dan
Teori
penguatan Manajer
harus
memahami
proses
(Skinner)
Teori
harapan motivasi
dan
(Vroom)
bagaimanaindividu
Teori
keadilan
membuat
pilihan
(Adams)
Teori penetapan berdasarkan keinginan,
penghargaan
dan
tujuan (Locke)
pencapaian.
Daftar Pustaka
Drs. Suarli, S., M. M., dan Yanyan Bahtiar, S. Kp, 2002. Manajemen Keperawata
dengan Pendekatan Praktis. Jakarta: Erlangga
18
Godam. 2006. Teori Z Pada Manajemen Sumber Daya Manusia / Karyawan /
Pegawai-Ilmu
Manajemen
SDM
http://organisasi.org/teori_z_pada_manajemen_sumber_daya_manusia_kary
awan_pegawai_ilmu_manajemen_sdm diakses pada tanggal 11 Oktober
2013 pukul 02.03 WITA
Nugroho, A. Eko. Pengaruh CoachingTerhadap Motivasi Kerja dan Kinerja
Individual
Nurhidayah, S. Kep., M. Kes. 2012. Manajemen Keperawatan. Makassar:
alauddin university press.
Nursalam. 2009. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional edisi 2. Jakarta: salemba medika.
Nursalam. 2012. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional edisi 3. Jakarta: salemba medika.
Prabu, anwar. 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan
Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim.
Satrianegara, M. Fais dan Sitti Salaeha. 2009. Organisasi dan Manajemen
Pelayanan Kesehatan serta Kebidanan. Jakarta: salemba medika.
Suwarti, Arni. 2011. Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja
Suyanto, S. Kep., M. Kep. 2009. Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan di Rumah Sakit. Jogjakarta: Mitra Candika.
19