Implementasi Sistem Remunerasi Berbasis (1)
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
IMPLEMENTASI SISTEM REMUNERASI
BERBASIS KINERJA DI PERGURUAN TINGGI
(STUDI KASUS FAKULTAS ILMU TERAPAN UNIVERSITAS
TELKOM D/H POLITEKNIK TELKOM)
Hanung Nindito Prasetyo1, Eka Widhi Yunarso2, dan Heru Nugroho3
Program Studi Manajemen Informatika, Fakultas Ilmu Terapan, Telkom University1,2,3
Jl.Telekomunikasi no. 1 Terusan Buah Batu, Bandung 40257, Indonesia
Email: hanungnp@tass.telkomuniversity.ac.id, ekawidhi@tass.telkomuniversity.ac.id,
herunugroho@telkomuniversity.ac.id
ABSTRAK
Untuk dapat menghasilkan lulusan yang kompetitif dan mampu menjawab kebutuhan Industri
dalam skala nasional maupun Internasional diperlukan upaya peningkatan mutu akademik
melalui pembinaan SDM Perguruan Tinggi berbasis ICT yang terencana dan terukur. Agar
proses untuk menghasilkan lulusan berkualitas tercapai sebagaimana visi dan misi Perguruan
Tinggi maka perlu diambil segera langkah pengembangan SDM yang dapat dijalankan dengan
baik, terarah dan jelas. Untuk menetapkan arah dan kebijakan tersebut salah satunya adalah
perlu dikembangkannya model sistem remunerasi Sumber Daya Manusia (SDM) di
lingkungan Perguruan Tinggi. Program pengembangan SDM tentunya akan berhasil apabila
ditunjang dengan sistem remunerasi yang tepat. Penelitian dilakukan dalam jangka satu tahun
untuk mendapatkan model sistem remunerasi SDM yang menyelaraskan Faculty
Development Plan (FDP) dan Staff Development Plan (SDP). Dalam penelitian ini berhasil
dibangun sistem remunerasi berbasis kinerja dalam bentuk desktop yang berbasis kinerja yang
meliputi kepangkatan, penilaian kerja, prestasi kerja dan sebagainya.
Kata kunci: Sistem Remunerasi, Sumber Daya Manusia (SDM), Perguruan Tinggi.
PENDAHULUAN
Di masa yang akan datang Perguruan Tinggi akan dihadapkan pada tantangan
perubahan regulasi, persaingan, dan perkembangan teknologi yang semakin pesat serta
kurikulum yang kompetitif dari Perguruan lain skala nasional maupun Internasional.
Untukmengantisipasi perubahan tersebut, perlu dilakukan upaya penyusunan Program
Pengembangan SDM di lingkungan Perguruan Tinggi yang terencana dan terukur dengan baik
sebagaiwujud meningkatkan kualitas lulusan Perguruan Tinggi selain juga meningkatkan
efisiensi kinerja. Kualitas Lulusan Perguruan tinggi sangat bergantung oleh Sumber Daya
Manusia yang handal dalam hal ini adalah Dosen dan tenaga penunjang(staf). Atas dasar
itulah dapat ditetapkan bahwa faktor Dosen dan tenaga Penunjang memiliki peran yang sangat
strategis. Kualitas lulusan yang sesuai dengan kebutuhan pasar (Link & Match) tentu saja
harus didukung oleh kualitas Dosen yang memiliki Skills (Hard skill dan Soft Skill) yang
berorientasi Industri. Kualitas Dosen dan tenaga penunjang dapat diukur dari kinerjanya, salah
satu faktor yang mempengaruhi adalah penghargaan atas prestasi.
Untuk menetapkan arah dan kebijakan tersebut perlu dikembangkan model sistem
remunerasi Sumber Daya Manusia (SDM)di lingkungan Politeknik Telkom yang strategis dan
dituangkan dalam 2 (dua) bagian program yang akan diselaraskan yaitu Faculty Development
Plan (FDP) dan Staff Development Plan (SDP). Adapun Tujuan yang ingin dicapai dalam
pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-1
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
a.
b.
Membangun model sistem remunerasi berbasis kinerja SDM di Perguruan Tinggi.
Membangun aplikasi penunjang sistem remunerasi SDM berbasis kinerja di Perguruan
Tinggi
Manfaat dari penelitian yang dilakukan adalah terciptanya model dan aplikasi yang
dihasilkan mampu menjadi referensi pengembangan remunerasi dosen yang didasarkan atas
kinerja pada perguruan tinggi vokasional.
TINJAUAN PUSTAKA
Sistem Remunerasi
Remunerasi mempunyai pengertian berupa "sesuatu" yang diterima pegawai sebagai
imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja.
Remunerasi mempunyai makna lebih luas daripada gaji, karena mencakup semua bentuk
imbalan, baik yang berbentuk uang maupun barang, diberikan secara langsung maupun tidak
langsung, dan yang bersifat rutin maupun tidak rutin. Imbalan langsung terdiri dari gaji/upah,
tunjangan jabatan, tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan
prestasi kerja dan kinerja organisasi, intensif sebagai penghargaan prestasi, dan berbagai jenis
bantuan yang diberikan secara rutin. Imbalan tidak langsung terdiri dari fasilitas, kesehatan,
dana pensiun, gaji selama cuti, santunan musibah, dan sebagainya[8].
Sistem remunerasi diperguruan tinggi saat ini baik di perguruan tinggi negeri maupun
swasta dianggap oleh banyak kalangan kurang adil. Kebanyakan perguruan tinggi masih
mengandalkan golongan, pangkat dan masa kerja. Imbal jasa seperti itu mengakibatkan tidak
banyak perbedaan antara dosen yang berkinerja baik dengan yang biasa-biasa saja[2].
Tentunya hal ini akan berdampak tidak baik terhadap kinerja dosen secara umum dalam
perguruan tinggi. Apabila dosen yang merupakan garda terdepan dalam sebuah perguruan
tinggi tidak memiliki kinerja yang baik maka akan berpengaruh terhadap kinerja institusi serta
pencapaian tujuan yang diinginkan. Khususnya dalam profesi dosen, seharusnya penghargaan
atas prestasi ditunjang melalui sistem remunerasi yang berbasis pada Tri Dharma Perguruan
tinggi yaitu pendidikan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat.
Salah satu yang menjadi perhatian adalah lingkungan antara perguruan tinggi negeri
dan swasta tentunya berbeda. Khususnya perguruan tinggi swasta vokasional seperti
politeknik yang memiliki karakteristik khusus diperlukan sebuah model sistem remunerasi
berbasis kinerja yang tepat dan memadai. Selain dosen, tenaga penunjang akademik memiliki
peran yang tidak sedikit dalam mendukung aktivitas akademik. Artinya dalam hal ini sistem
remunerasi yang perlu dikembangkan adalah sistem remunerasi yang mengakomodir seluruh
kondisi sumber daya manusia di perguruan tinggi yang selaras dan terintegrasi.
Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat
buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa
buruknya kinerja yang merosot sehingga instansi menghadapi krisis yang serius.
Berikut ini beberapa pengertian kinerja:
a. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara[3]
“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-2
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
b. Menurut John Whitmore[4]
“Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah
suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
c. Menurut Barry Cushway [5]
“Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target
yang telah ditentukan”.
d. Menurut Veizal Rivai[6]
“ Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada
pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan
visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negatif dari suatu kebijakan operasional. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu[1]:
a. Kemampuan,
b. Motivasi,
c. Dukungan yang diterima,
d. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan, dan
e. Hubungan tenaga kerja dengan organisasi.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan
kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) atau kinerja individu maupun kelompok
dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang
diperoleh dari proses belajar serta motivasi untuk berprestasi. Remunerasi merupakan
motivator yang penting dalam mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang bekerja pada
suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Kebijakan dan sistem remunerasi yang
efektif dapat membantu organisasi untuk dapat mencapai tujuan-tujuan, di antaranya mampu
menarik sumber daya manusia yang berkualitas baik dan dapat mempertahankannya untuk
memiliki komitmen terhadap organisasi, memotivasi sumber daya manusia untuk dapat
berprestasi tinggi, mendorong adanya peningkatan kualitas sumber daya manusia, dan
membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja.
Dasar-Dasar Penyusunan Remunerasi Berbasis Kinerja
Perbaikan sistem penilaian kinerja diikuti pula dengan penyempurnaan sistem
remunerasi yang dimaksudkan untuk memotivasi seluruh dosen dan staf melalui sistem imbal
jasa yang berkeadilan dan seimbang, baik yang bersifat finansial maupun non-finansial.
Keadilan dan keseimbangan tersebut diharapkan dapat dicapai melalui pemberian imbal jasa
yang konsisten sesuai dengan kompetensi dan kontribusinya. Dalam hal perguruan tinggi,
sistem remunerasi telah diatur melalui UU No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
dalam[7]
a. Pasal 52 ayat 1, “ Penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum meliputi gaji pokok,
tunjanganyang melekat pada gaji, serta penghasilan lain yang berupa tunjangan profesi,
tunjangan fungsional, tunjangan khusus, tunjangan kehormatan serta maslahat tambahan
yang terkait dengan tugas sebagai dosen yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan
atas dasar prestasi”.
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-3
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
b. Pasal 53 ayat 1, “Pemerintah memberikan tunjangan profesi kepada dosen yang telah
memiliki sertifikat pendidik yang diangkat oleh penyelenggara pendidikan dan
masyarakat”.
c. Pasal 54 ayat 1, “ Perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi
perlindungan hokum, perlindungan profesi, serta perlindungan keselamatan dan kesehatan
kerja”.
Berdasarkan undang-undang di atas maka dapat disimpulkan bahwa sistem remunerasi
harus adil, memotivasi dan berdaya saing sehingga hal tersebut melandasi:
a. Paradigma baru adalah SDM merupakan Human Capital. Dengan memberikan gaji yang
baik akan memberikan motivasi, rasa aman, percaya diri dan produktivitas
b. SDM produktif akan mendorong kualitas layanan dalam membentuk loyalitas dan
inovasi.
Oleh karena itu diperlukan factor-faktor utama yang menentukan dalam pengembangan FDP
sebagai dasar remunerasi dosen vokasional sebagaimana Gambar 1 (Yunarso. Nugroho &
Prasetyo. 2013) .
DUK. UNIT
SDM
WORK
SHOP
Daya Saing
global
Lulusan
Internasion
al
sertificatio
n
FDP
MODEL
NEW
FACULTY
PROGRAM
PELUANG
PENGEMB
ANGAN
DIRI
Orientasi
Tridharma
PT
Orientasi
pengajaran
National
dan
Internasion
al Link
Gambar 1. Faktor-faktor yang Menentukan Pengembangan FDP
Perguruan Tinggi Politeknik Telkom (saat ini adalah Fakultas Ilmu Terapan
Universitas Telkom)
Politeknik Telkom disingkat Politel merupakan salah satu perguruan tinggi dibawah
naungan Yayasan Pendidikan dan Latihan dan Manajemen Teknologi Telekomunikasi
disingkat Yayasan Pendidikan Telkom atau YPT, yang didirikan pada tahun 2007 sebagai
pengembangan program NTC dan Program Profesional di lingkungan YPT.Tujuan
didirikannyaPoliteknik Telkom adalah untuk menyelenggarakan pendidikan tinggi dan
pelatihan berbasis vokasional untuk memenuhi kebutuhan akan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang unggul dan kompetitif yang mampu menjawab kebutuhan masyarakat industri.
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-4
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dengan tahapan berikut ini.
Implementasi Sistem
Tahap implementasi adalah tahap dimana semua elemen dan aktivitas sistem disatukan
dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1.
Studi Literatur
Pada tahap awal penelitian ini terdapat dua bagian pembahasan yang perlu
dipersiapkan, yaitu menetapkan model sistem remunerasi yang mengakomodir dosen dan staf
melalui pendekatan Faculty Development Plan (FDP) dan Staff Development Plan (SDP) di
politeknik telkom. Tahapan ini akan dilakukan dengan mencari referensi terkait dengan
pembahasan tersebut, baik berupa buku, jurnal, studi banding, dokumentasi aplikasi maupun
artikel. Kemudian langkah berikutnya dilakukan studi analisis sebagai bagian dari
perancangan untuk membangun aplikasi penunjang sistem remunerasi.
2.
Analisa Kebutuhan
Tahapan analisa kebutuhan diperlukan untuk mengetahui kebutuhan dasar dalam
model sistem remunerasi diperguruan tinggi khususnya yang berkaitan dengan karakteristik di
politeknik.. Kemudian akan didapatkan bentuk umum dari kebutuhan tersebut agar dapat
diterapkan untuk perguruan tinggi lainnya.
3.
Perancangan Sistem
Perancangan sistem dilakukan untuk mengumpulkan informasi yang berkenaan
dengan aplikasi yang dibangun serta untuk memudahkan pemahaman terhadap sistem. Dalam
merancang sistem yang baik, maka harus melalui tahap-tahap perancangan sistem.
Perancangan sistem akan menggunakan pendekatan System Development Life Cycle (SDLC)
dengan bantuan tools pemodelan Power Designer untuk DFD (Data Flow Diagram). Sistem
ini dikembangkan dengan menggunakan bahasa pemrograman Visual Basic 6.0. Perancangan
basis data diimplementasikan dengan menggunakan DBMS MySQL. Tahap ini bertujuan
menyiapkan segala kebutuhan yang diperlukan untuk implementasi, sepeti kebutuhan biaya
dan waktu implementasi.
4.
Pengujian dan evaluasi
Setelah melakukan tahapan implementasi, maka hasil aplikasi penunjang akan coba
diujikan pada lingkungan yang telah disesuai dengan kebutuhan. Pengujian terhadap
fungsionalitas dan performa aplikasi dilakukan secara langsung. Sedangkan evaluasi sistem
dilakukan setelah sistem yang baru diimplementasikan. Kegiatan ini dilakukan dengan
mengadakan pengetesan penerimaan sistem (systems acceptance test), menggunakan datadata yang sesungguhnya untuk jangka waktu tertentu. Pengetesan dilakukan oleh analis sistem
bersama user.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Adapun hasil yang dicapai adalah menentukan dan memastikan dasar penentuan factor
yang mempengaruhi kinerja, Undang-undang yang berkaitan dengan kinerja dosen, rancangan
alur teknik pengembangan PDP dan SDP sebagai dasar model aplikasi remunerasi perguruan
tinggi vokasional. Dan target luaran berupa aplikasi Remunerasi Perguruan Tinggi. Untuk
lebih jelasnya sebagaimana diuraikan berikut ini.
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-5
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada
pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan
visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negatif dari suatu kebijakan operasional. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu[1]:
a. Kemampuan,
b.Motivasi,
c.Dukungan yang diterima,
d.Keberadaan pekerjaan yang dilakukan, dan
e.Hubungan tenaga kerja dengan organisasi.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan
kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) atau kinerja individu maupun kelompok
dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang
diperoleh dari proses belajar serta motivasi untuk berprestasi. Remunerasi merupakan
motivator yang penting dalam mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang bekerja pada
suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya.
Tabel 1. Faktor yang Memberi Kontribusi Keberhasilan dalam Dunia Kerja
Faktor
Kontribusi
Finansial
10 %
Keahlian dibidangnya
20%
Networking
30%
Soft Skill
40%
Sumber: Mitsubishi Research Institute, 20025.4
Rancangan Alur Teknis FDP Politeknik Telkom
Usulan rancangan alur teknis pelaksanaan FDP di Politeknik Telkom.
Gambar 2. Alur Teknis FDP Politel
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-6
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
Tabel 2. Tahapan Penguasaan Skill Dosen Vokasional
Level
Tahun 0
Grade 1
Grade 2
Grade 3
Aktivitas
Dukungan Prodi
- Orientasi untuk pengajaran (magang - Workshop Pengajaran (2
Faculty)
jam/minggu)
- Orientasi untuk penelitian
- Asisten Mata Kuliah Praktikum
- Pengembangan professional(sertifikasi) - Training & Seminar
(intern/ekstern)
- Orientasi Tri Dharma PT
- Wokshop Training Of Trainer
- Penyusunan SAP
(prepareactionevaluation)
- Pengembangan
- Training & Seminar
professional(sertifikasi) Nasional
(intern/ekstern)
- Dosen Mata Kuliah
- Dukungan untuk Pengembangan
Profesional (sertifikasi) Nasional
- Mentorship/Koordinator Mata Kuliah - Workshop Paper & Jurnal
- Pengembangan profesional
- Orientasi untuk Mentorship
(Sertifikasi) Internasional
- Dukungan untuk Pengembangan
Profesional (sertifikasi)
internasional
- Penilaian & prosedur evaluasi
- Mentorship program /Koordinator
- Pendelegasian Tugas Manajemen
Rumpun Profesi
- Orientasi Tugas Manajemen
- Pengembangan professional
- training of Trainer for
Internasional
Internasional Sertification
- Tugas Manajemen
Tahapan perancangan/desain aplikasi
Dalam tahapan perancangan, dilakukan perancangan aplikasi mulai dari perancangan
DFD (Diagram Konteks berikut dengan turunannya), perancangan antar muka aplikasi.
Berikut adalah salah satu contoh perancangan DFD yang dibuat.
dt_kinerja, dt_remunerasi
dt_staf, dt_bobot_target, dt_pencapaian_kinerja
Aplikasi
Remunerasi
Perguruan Tinggi
Vokasional
Dosen
dt_dosen, dt_bobot_target, dt_pencapaian_kinerja
Staf TPA
dt_kinerja, dt_remunerasi
Gambar 3. Diagram Konteks Aplikasi Renumerasi PT Vokasi
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-7
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
Dosen
1.0
Kelola data
pengguna
dt_dosen
info_dosen, info_staf
db_pengguna
dt_staf
dt_bobot_target
dt_dosen, dt_staf
dt_bobot_target
dt_bobot_target
2.0
Kelola Bobot
Kinerja
Info_bobot_target
db_bobot
dt_bobot_target
3.0
Kelola
Pencapaian
Kinerja
dt_pencapaian_kinerja
info_kinerja
dt_bobot_target
db_kinerja
Dt_kinerja
dt_kinerja, dt_remunerasi
Staf TPA dt_pencapaian_kinerja
dt_pencapaian_kinerja
4.0
Kelola
Perhitungan
Remunerasi
dt_remunerasi
db_hitung_remunerasi
dt_kinerja, dt_remunerasi
5.0
Kelola Laporan
dt_master_gaji
db_master_gaji
Info_remunerasi
Gambar 4. DFD Level 1 Aplikasi Renumerasi PT Vokasi
Gambar 6. Antar Muka Aplikasi
Gambar 5. Antar Muka Aplikasi
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-8
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
KESIMPULAN
Penelitian ini menghasilkan sebuah aplikasi sistem remunerasi berbasis kinerja yang
mampu mengimplementasikan remunerasi yang memberikan rasa keadilan; efektif dan
mampu meningkatkan kinerja dosen dan staf di perguruan tinggi Politeknik Telkom
DAFTAR PUSTAKA
[1]
Mathis, L., Robert. Jackson, H., John. 2001. Manajemen sumber Daya Manusia Buku
1. Jakarta : Salemba Empat.
[2]
Heru Suhartanto, Alex Hendra Nilam,Andreas Nataniel, Syafrin. 2007. Petunjuk
pemakaian Model Sistem Remunerasi. Jakarta: Fasilkom UI.
[3]
Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan.
Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
[4]
Whitmore John. 1997. Coaching For Performance (Seni Mengarahkan Untuk
Mendongkrak Kinerja). PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
[5]
Barry CushWay. 2002 .Human Resource Management. Penerbit PT. Elex Media
computindo.
[6]
Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan
Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta.
[7]
UU Republik Indonesia No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
[8]
Surya, Mohamad. 2004. Bunga Rampai Guru dan Pendidikan. Edisi Pertama, PT Balai
Pustaka. Jakarta.
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-9
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
IMPLEMENTASI SISTEM REMUNERASI
BERBASIS KINERJA DI PERGURUAN TINGGI
(STUDI KASUS FAKULTAS ILMU TERAPAN UNIVERSITAS
TELKOM D/H POLITEKNIK TELKOM)
Hanung Nindito Prasetyo1, Eka Widhi Yunarso2, dan Heru Nugroho3
Program Studi Manajemen Informatika, Fakultas Ilmu Terapan, Telkom University1,2,3
Jl.Telekomunikasi no. 1 Terusan Buah Batu, Bandung 40257, Indonesia
Email: hanungnp@tass.telkomuniversity.ac.id, ekawidhi@tass.telkomuniversity.ac.id,
herunugroho@telkomuniversity.ac.id
ABSTRAK
Untuk dapat menghasilkan lulusan yang kompetitif dan mampu menjawab kebutuhan Industri
dalam skala nasional maupun Internasional diperlukan upaya peningkatan mutu akademik
melalui pembinaan SDM Perguruan Tinggi berbasis ICT yang terencana dan terukur. Agar
proses untuk menghasilkan lulusan berkualitas tercapai sebagaimana visi dan misi Perguruan
Tinggi maka perlu diambil segera langkah pengembangan SDM yang dapat dijalankan dengan
baik, terarah dan jelas. Untuk menetapkan arah dan kebijakan tersebut salah satunya adalah
perlu dikembangkannya model sistem remunerasi Sumber Daya Manusia (SDM) di
lingkungan Perguruan Tinggi. Program pengembangan SDM tentunya akan berhasil apabila
ditunjang dengan sistem remunerasi yang tepat. Penelitian dilakukan dalam jangka satu tahun
untuk mendapatkan model sistem remunerasi SDM yang menyelaraskan Faculty
Development Plan (FDP) dan Staff Development Plan (SDP). Dalam penelitian ini berhasil
dibangun sistem remunerasi berbasis kinerja dalam bentuk desktop yang berbasis kinerja yang
meliputi kepangkatan, penilaian kerja, prestasi kerja dan sebagainya.
Kata kunci: Sistem Remunerasi, Sumber Daya Manusia (SDM), Perguruan Tinggi.
PENDAHULUAN
Di masa yang akan datang Perguruan Tinggi akan dihadapkan pada tantangan
perubahan regulasi, persaingan, dan perkembangan teknologi yang semakin pesat serta
kurikulum yang kompetitif dari Perguruan lain skala nasional maupun Internasional.
Untukmengantisipasi perubahan tersebut, perlu dilakukan upaya penyusunan Program
Pengembangan SDM di lingkungan Perguruan Tinggi yang terencana dan terukur dengan baik
sebagaiwujud meningkatkan kualitas lulusan Perguruan Tinggi selain juga meningkatkan
efisiensi kinerja. Kualitas Lulusan Perguruan tinggi sangat bergantung oleh Sumber Daya
Manusia yang handal dalam hal ini adalah Dosen dan tenaga penunjang(staf). Atas dasar
itulah dapat ditetapkan bahwa faktor Dosen dan tenaga Penunjang memiliki peran yang sangat
strategis. Kualitas lulusan yang sesuai dengan kebutuhan pasar (Link & Match) tentu saja
harus didukung oleh kualitas Dosen yang memiliki Skills (Hard skill dan Soft Skill) yang
berorientasi Industri. Kualitas Dosen dan tenaga penunjang dapat diukur dari kinerjanya, salah
satu faktor yang mempengaruhi adalah penghargaan atas prestasi.
Untuk menetapkan arah dan kebijakan tersebut perlu dikembangkan model sistem
remunerasi Sumber Daya Manusia (SDM)di lingkungan Politeknik Telkom yang strategis dan
dituangkan dalam 2 (dua) bagian program yang akan diselaraskan yaitu Faculty Development
Plan (FDP) dan Staff Development Plan (SDP). Adapun Tujuan yang ingin dicapai dalam
pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-1
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
a.
b.
Membangun model sistem remunerasi berbasis kinerja SDM di Perguruan Tinggi.
Membangun aplikasi penunjang sistem remunerasi SDM berbasis kinerja di Perguruan
Tinggi
Manfaat dari penelitian yang dilakukan adalah terciptanya model dan aplikasi yang
dihasilkan mampu menjadi referensi pengembangan remunerasi dosen yang didasarkan atas
kinerja pada perguruan tinggi vokasional.
TINJAUAN PUSTAKA
Sistem Remunerasi
Remunerasi mempunyai pengertian berupa "sesuatu" yang diterima pegawai sebagai
imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja.
Remunerasi mempunyai makna lebih luas daripada gaji, karena mencakup semua bentuk
imbalan, baik yang berbentuk uang maupun barang, diberikan secara langsung maupun tidak
langsung, dan yang bersifat rutin maupun tidak rutin. Imbalan langsung terdiri dari gaji/upah,
tunjangan jabatan, tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan
prestasi kerja dan kinerja organisasi, intensif sebagai penghargaan prestasi, dan berbagai jenis
bantuan yang diberikan secara rutin. Imbalan tidak langsung terdiri dari fasilitas, kesehatan,
dana pensiun, gaji selama cuti, santunan musibah, dan sebagainya[8].
Sistem remunerasi diperguruan tinggi saat ini baik di perguruan tinggi negeri maupun
swasta dianggap oleh banyak kalangan kurang adil. Kebanyakan perguruan tinggi masih
mengandalkan golongan, pangkat dan masa kerja. Imbal jasa seperti itu mengakibatkan tidak
banyak perbedaan antara dosen yang berkinerja baik dengan yang biasa-biasa saja[2].
Tentunya hal ini akan berdampak tidak baik terhadap kinerja dosen secara umum dalam
perguruan tinggi. Apabila dosen yang merupakan garda terdepan dalam sebuah perguruan
tinggi tidak memiliki kinerja yang baik maka akan berpengaruh terhadap kinerja institusi serta
pencapaian tujuan yang diinginkan. Khususnya dalam profesi dosen, seharusnya penghargaan
atas prestasi ditunjang melalui sistem remunerasi yang berbasis pada Tri Dharma Perguruan
tinggi yaitu pendidikan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat.
Salah satu yang menjadi perhatian adalah lingkungan antara perguruan tinggi negeri
dan swasta tentunya berbeda. Khususnya perguruan tinggi swasta vokasional seperti
politeknik yang memiliki karakteristik khusus diperlukan sebuah model sistem remunerasi
berbasis kinerja yang tepat dan memadai. Selain dosen, tenaga penunjang akademik memiliki
peran yang tidak sedikit dalam mendukung aktivitas akademik. Artinya dalam hal ini sistem
remunerasi yang perlu dikembangkan adalah sistem remunerasi yang mengakomodir seluruh
kondisi sumber daya manusia di perguruan tinggi yang selaras dan terintegrasi.
Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat
buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa
buruknya kinerja yang merosot sehingga instansi menghadapi krisis yang serius.
Berikut ini beberapa pengertian kinerja:
a. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara[3]
“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-2
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
b. Menurut John Whitmore[4]
“Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah
suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
c. Menurut Barry Cushway [5]
“Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target
yang telah ditentukan”.
d. Menurut Veizal Rivai[6]
“ Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada
pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan
visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negatif dari suatu kebijakan operasional. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu[1]:
a. Kemampuan,
b. Motivasi,
c. Dukungan yang diterima,
d. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan, dan
e. Hubungan tenaga kerja dengan organisasi.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan
kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) atau kinerja individu maupun kelompok
dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang
diperoleh dari proses belajar serta motivasi untuk berprestasi. Remunerasi merupakan
motivator yang penting dalam mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang bekerja pada
suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Kebijakan dan sistem remunerasi yang
efektif dapat membantu organisasi untuk dapat mencapai tujuan-tujuan, di antaranya mampu
menarik sumber daya manusia yang berkualitas baik dan dapat mempertahankannya untuk
memiliki komitmen terhadap organisasi, memotivasi sumber daya manusia untuk dapat
berprestasi tinggi, mendorong adanya peningkatan kualitas sumber daya manusia, dan
membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja.
Dasar-Dasar Penyusunan Remunerasi Berbasis Kinerja
Perbaikan sistem penilaian kinerja diikuti pula dengan penyempurnaan sistem
remunerasi yang dimaksudkan untuk memotivasi seluruh dosen dan staf melalui sistem imbal
jasa yang berkeadilan dan seimbang, baik yang bersifat finansial maupun non-finansial.
Keadilan dan keseimbangan tersebut diharapkan dapat dicapai melalui pemberian imbal jasa
yang konsisten sesuai dengan kompetensi dan kontribusinya. Dalam hal perguruan tinggi,
sistem remunerasi telah diatur melalui UU No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
dalam[7]
a. Pasal 52 ayat 1, “ Penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum meliputi gaji pokok,
tunjanganyang melekat pada gaji, serta penghasilan lain yang berupa tunjangan profesi,
tunjangan fungsional, tunjangan khusus, tunjangan kehormatan serta maslahat tambahan
yang terkait dengan tugas sebagai dosen yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan
atas dasar prestasi”.
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-3
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
b. Pasal 53 ayat 1, “Pemerintah memberikan tunjangan profesi kepada dosen yang telah
memiliki sertifikat pendidik yang diangkat oleh penyelenggara pendidikan dan
masyarakat”.
c. Pasal 54 ayat 1, “ Perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi
perlindungan hokum, perlindungan profesi, serta perlindungan keselamatan dan kesehatan
kerja”.
Berdasarkan undang-undang di atas maka dapat disimpulkan bahwa sistem remunerasi
harus adil, memotivasi dan berdaya saing sehingga hal tersebut melandasi:
a. Paradigma baru adalah SDM merupakan Human Capital. Dengan memberikan gaji yang
baik akan memberikan motivasi, rasa aman, percaya diri dan produktivitas
b. SDM produktif akan mendorong kualitas layanan dalam membentuk loyalitas dan
inovasi.
Oleh karena itu diperlukan factor-faktor utama yang menentukan dalam pengembangan FDP
sebagai dasar remunerasi dosen vokasional sebagaimana Gambar 1 (Yunarso. Nugroho &
Prasetyo. 2013) .
DUK. UNIT
SDM
WORK
SHOP
Daya Saing
global
Lulusan
Internasion
al
sertificatio
n
FDP
MODEL
NEW
FACULTY
PROGRAM
PELUANG
PENGEMB
ANGAN
DIRI
Orientasi
Tridharma
PT
Orientasi
pengajaran
National
dan
Internasion
al Link
Gambar 1. Faktor-faktor yang Menentukan Pengembangan FDP
Perguruan Tinggi Politeknik Telkom (saat ini adalah Fakultas Ilmu Terapan
Universitas Telkom)
Politeknik Telkom disingkat Politel merupakan salah satu perguruan tinggi dibawah
naungan Yayasan Pendidikan dan Latihan dan Manajemen Teknologi Telekomunikasi
disingkat Yayasan Pendidikan Telkom atau YPT, yang didirikan pada tahun 2007 sebagai
pengembangan program NTC dan Program Profesional di lingkungan YPT.Tujuan
didirikannyaPoliteknik Telkom adalah untuk menyelenggarakan pendidikan tinggi dan
pelatihan berbasis vokasional untuk memenuhi kebutuhan akan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang unggul dan kompetitif yang mampu menjawab kebutuhan masyarakat industri.
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-4
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dengan tahapan berikut ini.
Implementasi Sistem
Tahap implementasi adalah tahap dimana semua elemen dan aktivitas sistem disatukan
dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1.
Studi Literatur
Pada tahap awal penelitian ini terdapat dua bagian pembahasan yang perlu
dipersiapkan, yaitu menetapkan model sistem remunerasi yang mengakomodir dosen dan staf
melalui pendekatan Faculty Development Plan (FDP) dan Staff Development Plan (SDP) di
politeknik telkom. Tahapan ini akan dilakukan dengan mencari referensi terkait dengan
pembahasan tersebut, baik berupa buku, jurnal, studi banding, dokumentasi aplikasi maupun
artikel. Kemudian langkah berikutnya dilakukan studi analisis sebagai bagian dari
perancangan untuk membangun aplikasi penunjang sistem remunerasi.
2.
Analisa Kebutuhan
Tahapan analisa kebutuhan diperlukan untuk mengetahui kebutuhan dasar dalam
model sistem remunerasi diperguruan tinggi khususnya yang berkaitan dengan karakteristik di
politeknik.. Kemudian akan didapatkan bentuk umum dari kebutuhan tersebut agar dapat
diterapkan untuk perguruan tinggi lainnya.
3.
Perancangan Sistem
Perancangan sistem dilakukan untuk mengumpulkan informasi yang berkenaan
dengan aplikasi yang dibangun serta untuk memudahkan pemahaman terhadap sistem. Dalam
merancang sistem yang baik, maka harus melalui tahap-tahap perancangan sistem.
Perancangan sistem akan menggunakan pendekatan System Development Life Cycle (SDLC)
dengan bantuan tools pemodelan Power Designer untuk DFD (Data Flow Diagram). Sistem
ini dikembangkan dengan menggunakan bahasa pemrograman Visual Basic 6.0. Perancangan
basis data diimplementasikan dengan menggunakan DBMS MySQL. Tahap ini bertujuan
menyiapkan segala kebutuhan yang diperlukan untuk implementasi, sepeti kebutuhan biaya
dan waktu implementasi.
4.
Pengujian dan evaluasi
Setelah melakukan tahapan implementasi, maka hasil aplikasi penunjang akan coba
diujikan pada lingkungan yang telah disesuai dengan kebutuhan. Pengujian terhadap
fungsionalitas dan performa aplikasi dilakukan secara langsung. Sedangkan evaluasi sistem
dilakukan setelah sistem yang baru diimplementasikan. Kegiatan ini dilakukan dengan
mengadakan pengetesan penerimaan sistem (systems acceptance test), menggunakan datadata yang sesungguhnya untuk jangka waktu tertentu. Pengetesan dilakukan oleh analis sistem
bersama user.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Adapun hasil yang dicapai adalah menentukan dan memastikan dasar penentuan factor
yang mempengaruhi kinerja, Undang-undang yang berkaitan dengan kinerja dosen, rancangan
alur teknik pengembangan PDP dan SDP sebagai dasar model aplikasi remunerasi perguruan
tinggi vokasional. Dan target luaran berupa aplikasi Remunerasi Perguruan Tinggi. Untuk
lebih jelasnya sebagaimana diuraikan berikut ini.
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-5
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada
pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan
visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negatif dari suatu kebijakan operasional. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu[1]:
a. Kemampuan,
b.Motivasi,
c.Dukungan yang diterima,
d.Keberadaan pekerjaan yang dilakukan, dan
e.Hubungan tenaga kerja dengan organisasi.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan
kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) atau kinerja individu maupun kelompok
dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang
diperoleh dari proses belajar serta motivasi untuk berprestasi. Remunerasi merupakan
motivator yang penting dalam mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang bekerja pada
suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya.
Tabel 1. Faktor yang Memberi Kontribusi Keberhasilan dalam Dunia Kerja
Faktor
Kontribusi
Finansial
10 %
Keahlian dibidangnya
20%
Networking
30%
Soft Skill
40%
Sumber: Mitsubishi Research Institute, 20025.4
Rancangan Alur Teknis FDP Politeknik Telkom
Usulan rancangan alur teknis pelaksanaan FDP di Politeknik Telkom.
Gambar 2. Alur Teknis FDP Politel
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-6
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
Tabel 2. Tahapan Penguasaan Skill Dosen Vokasional
Level
Tahun 0
Grade 1
Grade 2
Grade 3
Aktivitas
Dukungan Prodi
- Orientasi untuk pengajaran (magang - Workshop Pengajaran (2
Faculty)
jam/minggu)
- Orientasi untuk penelitian
- Asisten Mata Kuliah Praktikum
- Pengembangan professional(sertifikasi) - Training & Seminar
(intern/ekstern)
- Orientasi Tri Dharma PT
- Wokshop Training Of Trainer
- Penyusunan SAP
(prepareactionevaluation)
- Pengembangan
- Training & Seminar
professional(sertifikasi) Nasional
(intern/ekstern)
- Dosen Mata Kuliah
- Dukungan untuk Pengembangan
Profesional (sertifikasi) Nasional
- Mentorship/Koordinator Mata Kuliah - Workshop Paper & Jurnal
- Pengembangan profesional
- Orientasi untuk Mentorship
(Sertifikasi) Internasional
- Dukungan untuk Pengembangan
Profesional (sertifikasi)
internasional
- Penilaian & prosedur evaluasi
- Mentorship program /Koordinator
- Pendelegasian Tugas Manajemen
Rumpun Profesi
- Orientasi Tugas Manajemen
- Pengembangan professional
- training of Trainer for
Internasional
Internasional Sertification
- Tugas Manajemen
Tahapan perancangan/desain aplikasi
Dalam tahapan perancangan, dilakukan perancangan aplikasi mulai dari perancangan
DFD (Diagram Konteks berikut dengan turunannya), perancangan antar muka aplikasi.
Berikut adalah salah satu contoh perancangan DFD yang dibuat.
dt_kinerja, dt_remunerasi
dt_staf, dt_bobot_target, dt_pencapaian_kinerja
Aplikasi
Remunerasi
Perguruan Tinggi
Vokasional
Dosen
dt_dosen, dt_bobot_target, dt_pencapaian_kinerja
Staf TPA
dt_kinerja, dt_remunerasi
Gambar 3. Diagram Konteks Aplikasi Renumerasi PT Vokasi
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-7
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
Dosen
1.0
Kelola data
pengguna
dt_dosen
info_dosen, info_staf
db_pengguna
dt_staf
dt_bobot_target
dt_dosen, dt_staf
dt_bobot_target
dt_bobot_target
2.0
Kelola Bobot
Kinerja
Info_bobot_target
db_bobot
dt_bobot_target
3.0
Kelola
Pencapaian
Kinerja
dt_pencapaian_kinerja
info_kinerja
dt_bobot_target
db_kinerja
Dt_kinerja
dt_kinerja, dt_remunerasi
Staf TPA dt_pencapaian_kinerja
dt_pencapaian_kinerja
4.0
Kelola
Perhitungan
Remunerasi
dt_remunerasi
db_hitung_remunerasi
dt_kinerja, dt_remunerasi
5.0
Kelola Laporan
dt_master_gaji
db_master_gaji
Info_remunerasi
Gambar 4. DFD Level 1 Aplikasi Renumerasi PT Vokasi
Gambar 6. Antar Muka Aplikasi
Gambar 5. Antar Muka Aplikasi
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-8
Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XX
Program Studi MMT-ITS, Surabaya 1 Februari 2014
KESIMPULAN
Penelitian ini menghasilkan sebuah aplikasi sistem remunerasi berbasis kinerja yang
mampu mengimplementasikan remunerasi yang memberikan rasa keadilan; efektif dan
mampu meningkatkan kinerja dosen dan staf di perguruan tinggi Politeknik Telkom
DAFTAR PUSTAKA
[1]
Mathis, L., Robert. Jackson, H., John. 2001. Manajemen sumber Daya Manusia Buku
1. Jakarta : Salemba Empat.
[2]
Heru Suhartanto, Alex Hendra Nilam,Andreas Nataniel, Syafrin. 2007. Petunjuk
pemakaian Model Sistem Remunerasi. Jakarta: Fasilkom UI.
[3]
Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan.
Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
[4]
Whitmore John. 1997. Coaching For Performance (Seni Mengarahkan Untuk
Mendongkrak Kinerja). PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
[5]
Barry CushWay. 2002 .Human Resource Management. Penerbit PT. Elex Media
computindo.
[6]
Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan
Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta.
[7]
UU Republik Indonesia No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
[8]
Surya, Mohamad. 2004. Bunga Rampai Guru dan Pendidikan. Edisi Pertama, PT Balai
Pustaka. Jakarta.
ISBN : 978-602-97491-9-9
C-10-9